Trabalho de Psicologia

Administrao

Abril de 2014

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Cultura e Clima Organizacional

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(histrico /principais autores e suas denies / algumas teorias)
Histrico
Vivemos em um momento de mudanas e inovaes aceleradas, onde novas tecnologias encurtam distncias e provocam a quebra de antigos paradigmas, as organizaes se deparam com a necessidade de se adaptarem a este ambiente hostil e mutvel, capacitando-se a inovar constantemente na busca fortalecimento de seus objetivos. Neste contexto voltil onde tudo facilmente descartado, as organizaes devem possuir uma cultura forte. FREITAS (2002) A cultura organizacional se estabelece como um discurso forte na dcada de 1980, poca em que est constitui efetivamente como um campo de conhecimento da administrao, com farta produo acadmica e ampla cobertura de revistas direcionadas ao pblico empresarial. A Business Week contribuiu em muito para a popularizao do tema, atravs do artigo "Corporate culture - the hard-to-change values that spell sucess or failure", publicado em outubro de 1980 se tornou referncia bibliogrca e best-seller. Na poca no era muito comum interrogar-se o porqu do interesse por esse novo assunto. A explicao rpida e aceita sem maiores questionamentos era relacionada com o recente declnio da produtividade norte-americana e o ganho de competitividade dos japoneses, particularmente no setor automobilstico. O milagre japons foi objeto de muitos estudos com grande difuso, sendo atribudo os valores nacionais a sua principal razo sem desconsiderar o fato de o pas contar com um parque industrial novssimo montado durante o processo de sua reconstruo no ps-guerra. Esses valores nacionais eram invariavelmente associados obedincia , subordinao do indivduo ao grupo, valorizao do trabalho em equipe, ao compartilhar idias e sugestes, ao respeito aos mais velhos e tradio,no processo decisrio participativo e losoa da empresa.

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Podemos identicar dois momentos-chave na massicao dos estudos culturais, que foram os anos de 1983 e 1984 marcando denitivamente o nascimento desse campo nos Estados Unidos da Amrica. A partir desse momento, esse tema no sairia da pauta quando o assunto fosse anlise, mudana ou transformao organizacional. O lme com o ttulo brasileiro A fbrica de loucuras levou para as telas ocidentais o modelo do que poderia ocorrer de melhor em um empresa no que diz respeito a temtica de cultura organizacional retratando todo esse cenrio de uma maneira crtica. comum que haja uma confuso entre os conceitos de cultura e clima organizacional ou que sejam tratados como coisas parecidas. De acordo com Luz (2003), isso ocorre "porque a cultura inuncia, sobremaneira, o clima de uma empresa. So faces de uma mesma moeda, so conceitos complementares". O prximo tpico que trar as principais denies sobre cultura e clima ir ajudar a denir o que cada uma representa.

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Definies / Conceitos de Cultura

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Nassar (2000) dene a cultura organizacional como o conjunto de valores, crenas e tecnologias que mantm unidos os mais diferentes membros, de todos os escales hierrquicos, perante as diculdades, operaes do cotidiano, metas e objetivos. Pode-se armar ainda que a cultura organizacional que produz junto aos mais diferentes pblicos, diante da sociedade e mercados o conjunto de percepes, cones, ndices e smbolos que chamamos de imagem corporativa. Para Chiavenato (1996), cultura organizacional consiste em padres explcitos e implcitos de comportamentos adquiridos e transmitidos ao longo do tempo que constituem uma caracterstica prpria de cada empresa. O autor dividi a cultura organizacional em dois nveis: Nvel visvel - "onde esto os padres e estilos de comportamento dos empregados e Nvel invisvel - "onde esto os valores compartilhados e crenas que permanecem durante um longo perodo de tempo. Este nvel mais difcil de mudar." Utilizando-se de uma forma simples, LUZ (2012) dene a cultura organizacional como o conjunto e atributos fsicos psicossociais de uma organizao que caracteriza o seu modo de ser e determina a sua identidade. TRICE E BEYER (1984) denem a cultura como: "Uma rede de concepes, normas e valores que so tomadas por certas e que devem ser armados e comunicados aos membros da organizao de uma forma tangvel". Essa parte tangvel se manifesta atravs de um
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conjunto de elementos culturais, diga-se de passagem os ritos, as cerimnias, as estrias, os mitos, tabus, os heris, as normas e comunicao. Podemos encontrar ainda uma denio da cultura organizacional holstica. Na denio dada por WEIL (1995) a cultura organizacional holstica um conjunto de valores, conhecimentos e costumes ligados a uma viso no-fragmentada do mundo em que a organizao considerada um organismo vivo em constante movimento, constituindo um sistema de eventos com uma constante interao e interdependncia de sistemas maiores ou menores. De acordo com Schein (2001), no existe cultura certa ou errada, melhor ou pior, a no ser em relao ao que a organizao est tentando fazer e ao que o ambiente em que ela opera permite. Outras denies explicitaram a fora dos elementos que constituem a cultura. comum a essas contribuies o fato de a cultura ser sempre vista a partir da perspectiva dos dirigentes e sugerirem uma coeso gripal como se o mundo organizacional fosse homogneo, nico e incontestvel. Exemplos: " a energia social que move a corporao ao"; "a maneira como fazemos as coisas por aqui"; "so as concluses que um grupo tem a partir de suas experincias"; "conjunto de produtos concretos atravs do qual o sistema estabilizado e perpetuado"; "a cola que mantm a organizao unida".

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Definies / Conceito de clima organizacional

De acordo com Edela (1978), o clima organizacional um fenmeno resultante da interao dos elementos da cultura, com preceitos, carter e tecnologia. O clima mais perceptvel do que suas fontes causais, comparando-se a um "perfume", pois percebe-se o seu efeito sem conhecer os ingredientes, embora as vezes seja possvel identicar alguns deles. Segundo Luz (2001), o clima retrata o grau de satisfao material e emocional das pessoas no trabalho. Observa-se que este clima inuncia profundamente a produtividade do indivduo e, consequentemente da empresa. Assim sendo, o mesmo deve ser favorvel e proporcionar motivao e interesse nos colaboradores, alm de uma boa relao entre os funcionrios e a empresa. Ainda segundo Luz, possvel armar que o clima organizacional pode ser bom, prejudicado e ruim. O clima bom pode ser identicado atravs do orgulho que as pessoas sentem em trabalhar na empresa, da baixa rotatividade; sendo assim, elas trabalham com alegria, dispostas, participam e so comprometidas com o que fazem. Por

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outro lado o clima prejudicado e ruim existe quando algumas variveis afetam negativamente os funcionrios, gerando tenso, discrdia, rivalidades e desinteresse pelo trabalho, dentro outros fatores. A intensidade com que acontecem que dene o quo prejudicado e ruim est o clima na organizao. Para Siqueira (2008), o clima organizacional importante para compreender o ambiente de trabalho e como est relacionado ao comportamento das pessoas, assim como sua qualidade de vida e o reexo que isso ter no desempenho das organizaes. "O clima o indicador do grau de satisfao dos membros de uma empresa, em relao a diferentes aspectos da cultura ou da realidade aparente da organizao, tais como polticas de. RH, modelo de gesto, misso da empresa, processo de comunicao, valorizao prossional e identicao com a empresa." Roberto Coda, professor da FEA USP A qualidade do ambiente organizacional que percebida ou experimentada pelos membros da organizao, que inuncia o seu comportamento e est relacionada com o grau de motivao proporcionado, sendo ainda determinada entre outros aspectos, pela estrutura da organizao, diz respeito ao clima organizacional existente.

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Principais Teorias / Cultura organizacional

Segundo a teoria X, de McGregor as pessoas so preguiosas e indolentes, dessa forma tendem a evitar o trabalho e as responsabilidades, no tem iniciativa, devendo ser, portanto, controladas e dirigidas. Essa teoria assume a existncia de uma nica cultura, isto , a cultura que deriva unicamente das denies do alto escalo. A cpula determina a misso, a estratgia e a estrutura, bem como as normas, os valores e as crenas da organizao, que atravessam o tempo at que a direo deseje fazer mudanas e contrate consultores para redesenhar uma nova cultura. Para os executivos partidrios da teoria Y as pessoas so esforadas, buscam e assumem responsabilidades, tm iniciativa, podem ser automotivadas, so criativas e competentes quando possuem condies para exercer o seu trabalho. Esses dirigentes reconhecem a existncia de diferenas internas entre os diferentes grupos e que eles podem compartilhar alguns valores bsicos. Porm, cada unidade, departamento e mesmo grupos modelam culturas diferentemente em cada situao; assim, a cultura no uma propriedade individual

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ou provada de um grupo, mas desenvolvida, mesmo quando poucas pessoas convivem em pequenos grupos. Uma terceira perspectiva - a da fragmentao -, apresentada por Martin (1987,1992), faz um casamento parcial das duas teorias anteriores. De acordo com essa via, as relaes entre as manifestaes da cultura no so nem muito consistentes nem muito inconsistentes; o consenso que existe entre grupos temporrio e transitrio, limitando-se a alguns temas especcos e no sua totalidade; aqui se assume que a essncia de todas cultura a ambiguidade.

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Modelos de anlise de clima organizacional

O modelo de Litwin & Stringer foi o primeiro a ser utilizado em empresas de grande porte, e os resultados mostraram a importncia do estudo de clima organizacional nas empresas. Outro modelo muito utilizado o de Kolb, que surgiu duas dcadas depois como aperfeioamento do modelo de Litwin & Stringer, incluindo os estudos da psicologia aplicada s organizaes. Podemos citar tambm o modelo de Sbragia, que baseou-se no modelo de Litwin & Stringer atravs de um estudo em 13 instituies pblicas de pesquisa no Brasil; mostrando-se bem abrangente, identicou vrias falhas nas polticas de recurso humanos. Bispo ( 2006)

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Bibliografia
Luz, Ricardo. Gesto do clima organizacional / Ricardo Luz. - Rio de Janeiro: Qualitymark Editora, 2012. 160p.! ROBBINS, S. P. Comportamento organizacional. So Paulo: Pearson-Prentice Hall, 2005.! Freitas, Maria Ester de. Cultura Organizacional: evoluo e crtica. So Paulo: Cengage Learning, 2009.!

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