El campo de la administracin de los recursos humanos no apareci de improviso.

Por el contrario, evolucion durante largo tiempo, hasta adquirir sus caractersticas actuales. Una rpida mirada a este proceso de evolucin muestra la forma en que las tcnicas del pasado condujeron a la filosofa proactiva de la actualidad. Esta perspectiva histrica sirve tambin para demostrar que la prctica de la administracin de los recursos humanos ha estado influenciada por el medio ambiente, que a su vez se encuentra en perpetuo cambio No es posible sealar el momento en que se dio inicio a las tcnicas de administracin de personal, ya que la existencia de este campo es condicin necesaria para la existencia de la civilizacin. Ninguna asociacin humana puede prescindir de las tcnicas necesarias para la divisin del trabajo y la especializacin en determinadas labores A mediados del siglo XVIII la aparicin de maquinarias complejas en el seno de la sociedad inglesa dio inicio al fenmeno conocido como Revolucin Industrial, la que signific un nivel cada vez ms alto de mecanizacin de muchas labores y a su vez esto condujo a condiciones de hacinamiento, peligro y profunda insatisfaccin Algunos directivos de organizaciones de grandes dimensiones, reaccionaron a finales del siglo XIX ante esta situacin y crearon un departamento de bienestar que se puede considerar el antecesor directo de los actuales departamentos de personales. Los departamentos de bienestar, sealan la aparicin de la administracin especializada en recursos humanos, en forma claramente diferenciada de las funciones de capataces, jefes de turno, gerentes de operacin y puestos similares Por otro lado, una influencia importante en la administracin de personal fue la llamada administracin cientfica, que puede ejemplificarse en la labor de investigadores como Taylor. Gracias a sus contribuciones, qued demostrado que el estudio cientfico y sistemtico de las labores poda conducir a mejoras en la eficiencia. La necesidad de proceder a especializaciones y a mejor capacitacin quedaron demostradas gracias a los aportes de la escuela cientfica de administracin y esto, a su vez, impuls la creacin de ms departamentos de personal Ya en el siglo XX, los departamentos de personal desempearon funciones de creciente importancia. Se concedi atencin a las necesidades de los empleados, gracias a los estudios realizados en la planta de Hawthorne, que demostraron que los objetivos de eficiencia postulados por la administracin cientfica deban equilibrarse teniendo en cuando las necesidades humanas. Estas conclusiones, ejercicios un profundo y duradero efecto en la administracin de personal Administracin de Recursos Humanos (ARH): Definicin y Objetivos La ARH consiste en la planeacin, organizacin, el desarrollo, la coordinacin y el control de tcnicas capaces de promover el desempeo eficiente del personal en la medida en que la organizacin representa el medio que permita a las personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el trabajo Para tener xito, las empresas deben alinear estrechamente sus estrategias y programas de recursos humanos con las oportunidades del entorno, las estrategias empresariales y las caractersticas exclusivas y las competencias distintivas de la organizacin. As, el proceso de formulacin de estrategias de recursos humanos y de planificacin de programas para implementarlas, se conoce como planificacin estratgica de los recursos humanos Los departamentos de administracin de recursos humanos obtienen, desarrollar, utilizan, evalan y mantienen la calidad y el nmero apropiado de trabajadores activos, para aportar a la organizacin una fuerza laboral adecuada. En cuanto a los objetivos trazados por la ARH, es posible encontrar propsitos centrales y especficos. El principal objetivo es mejorar las contribuciones productivas del personal a la organizacin, de forma que sean responsables desde el punto de vista estratgico, tico y social Segn Werther & Davis, el objetivo de la administracin de recursos humanos es el mejoramiento del desempeo y de las aportaciones del personal a la organizacin, en el marco de una actividad tica y socialmente responsable. Especficamente, la ARH presenta los siguientes objetivos: 1. Crear, mantener y desarrollar un contingente de Recursos Humanos con habilidad y motivacin para realizar los objetivos de la organizacin. 2. Desarrollar condiciones organizacionales de aplicacin, ejecucin satisfaccin plena de Recursos Humanos y alcance de objetivos individuales. 3. Alcanzar eficiencia y eficacia con los Recursos Humanos disponibles. 4. Contribuir al xito de la empresa o corporacin. 5. Responder tica y socialmente a los desafos que presenta la sociedad en general y reducir al mximo las tensiones o demandas negativas que la sociedad pueda ejercer sobre la organizacin. 6. Apoyar las aspiraciones de quienes componen la empresa. 7. Cumplir con las obligaciones legales. 8. Redisear la funcin corporativa de Recursos Humanos para convertirla en una consultara de la direccin de la empresa sobre contratacin, formacin, gestin, retribucin, conservacin y desarrollo de los activos humanos de la organizacin. Modelos dentro de la Administracin Tradicional de Recursos Humanos El modelo est conformado por los siguientes elementos: I. Fundamentos y desafos: la administracin de personal enfrenta desafos mltiples en su labor. El principal desafo consiste en ayudar a las organizaciones a mejorar su efectividad y su eficiencia. Otros desafos se organizan en el entorno en que operan las organizaciones, la economa, las alternativas de mercado y las disposiciones oficiales, entre otras. Los desafos pueden surgir tambin del interior de las organizaciones.

II. Planeamiento y seleccin: Constituye el ncleo de la administracin de personal y requiere de una base de datos adecuada sobre cada puesto y las necesidades futuras de R.H. que permitan el reclutamiento y seleccin de los empleados necesarios. III. Desarrollo y evaluacin: una vez contratados los nuevos empleados reciben orientacin sobre las polticas y los procedimientos de la empresa. Se les asignan los puestos que les corresponden, reciben la capacitacin necesaria para ser productivos. Adems, se llevan a cabo evaluaciones formales del desempeo peridicamente. IV. Compensaciones: Es un elemento vital para mantener y motivar a la fuerza de trabajo. Los empleados deben recibir un salario justo y ser protegidos de riesgos de todo tipo, incluyendo en ese campo la prevencin de accidentes y enfermedades profesionales. V. Servicios al personal: Deben brindarse a los empleados prestaciones y condiciones laborales adecuadas, as como asesora para enfrentar problemas y tensiones que se originen en el trabajo. Los sistemas de comunicacin tambin contribuyen a la motivacin de los empleados. VI. Relaciones con el Sindicato: existe una estrecha relacin de todas las actividades del departamento de personal con las actividades sindicales, por lo que es necesario tenerlo presente a la hora de gestionar los Recursos Humanos. VII. Perspectiva general de la administracin de personal: los departamentos de personal necesitan recibir retroalimentacin sobre su desempeo. Por esta razn, se someten a verificaciones y comprobaciones, y realizan investigaciones para identificar mtodos ms efectivos de servir a su organizacin. Este modelo posee carcter funcional pues muestra la interrelacin de todos los elementos del sistema de recursos humanos, vinculados con los objetivos que se pueden lograr, evidenciando que la materializacin slo es posible con un adecuado sistema de Gerencia de Recursos Humanos (GRH). Se considera positivo el papel inicial que le otorga a los fundamentos y desafos, donde incluye al entorno como base para establecer el sistema y adems muestra a la auditora como elemento de retroalimentacin y de continuidad en la operacin de la GRH. Por ltimo se considera que separar las compensaciones y los servicios al personal puede restarle integralidad al modelo pues ambos elementos forman parte del enfoque sistmico del sistema de recompensas. ANLISIS Y DESCRIPCIN DE CARGOS - Diferencia entre cargo y puesto - Utilidades y aplicaciones del diseo de cargos: orienta el proceso de reclutamiento y seleccin orienta la asignacin de remuneraciones orienta el diseo de los programas de capacitacin orienta el contenido de la evaluacin del desempeo - Etapas para el desarrollo de un estudio de cargos. a) anlisis de cargos: recoleccin de informacin mediante observacin; entrevistas; consultas a las jefaturas; cuestionarios; mtodos mixtos. b) Descripcin de cargos: resea sistemtica y ordenada de todos los elementos de un cargo. Los elementos que considera son: el ttulo o nombre del cargo su definicin las tareas tpicas (detalle de las actividades del cargo) la especificacin (requisitos asociados al normal desempeo del cargo, tales como educacin, experiencia, capacitacin, habilidades, etc.) II. OBTENCIN DE PERSONAL - Reclutamiento: fase para atraer la mayor cantidad de postulantes idneos para proveer un cargo. Para ello deben considerase las fuentes de obtencin que pueden ser internas (la propia empresa) o externas (el mercado laboral). A las fuentes se llega a travs de los medios de reclutamiento (agencias especializadas, bolsas de empleo, medios de comunicacin, peridicos, revistas especializadas, universidades, etc) Seleccin: proceso para discriminar entre los postulantes. Se lleva a cabo en distintas fases, que se inician con la revisin de los antecedentes curriculares, aplicacin de pruebas de inteligencia, personalidad, conocimientos; examen mdico; revisin de referencias entre otros. Contratacin El proceso finaliza con la induccin que tiene por objeto insertar laboralmente al nuevo trabajador Cmo se relaciona con otras disciplinas? INGENIERIA INDUSTRIAL *A principios de siglo apareci en los Estados Unidos un movimiento llamado Administracin Cientfica encabezado por F. Taylor y otros ingenieros industriales, los cuales vean como aspecto fundamental en las empresas la bsqueda de la eficiencia. Desarrollaron tcnicas sumamente valiosas que aun tienen una gran validez y dejaron abierto el camino para lo que es la moderna administracin. *Dentro del Estudio de Tiempos una aportacin que podemos mencionar es que divide la tarea en elementos bsicos y se determina el tiempo que se lleva cada una. *Con el Estudio de Movimientos, no era posible determinar tiempos precisos sin haber analizado cuidadosamente los movimientos inherentes. Esta tcnica fue desarrollada en forma amplia por Frank y Lilian Gilbreth a travs de sus famosos 14 movimientos bsicos. *Con los sistemas de incentivos, consista en inducir al trabajador a realizar la tarea cargo oficial; para ello, multaba a quien solo renda debajo de la cuota determinada y recompensaba a quien la superaba, aunque el sistema no era original, Taylor lo combino con el Estudio de Tiempos. *En la valoracin de tareas Taylor no dedico gran atencin a esta, pero esta se hizo necesaria para fijar las tarifas bsicas.

*En las oficinas de seleccin se constituye el primer intento de lo que ahora es un departamento de personal, ya que Taylor consider que no era conveniente que los capataces siguieran seleccionando por si solos su propio personal; por ello centralizo en estas oficinas las funciones de reclutamiento y seleccin. La psicologa ha perfeccionado la seleccin de personal. Cabe a Taylor la creacin de este tipo de oficina

Qu es la Administracin de Personal? As pues, la administracin de recursos humanos (personal) es el proceso administrativo aplicado al acrecentamiento y conservacin del esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades, etc., de los miembros de la organizacin, en beneficio del individuo, de la propia organizacin y del pas en general. En virtud de que otros trminos se emplean frecuentemente, y para diferenciarlos del concepto anotado en el las lneas anteriores, se anotan a continuacin: Cualquier interaccin de dos o ms personas constituyen una relacin humana. Las relaciones no se dan exclusivamente entre los miembros de una organizacin sino en todas partes: el invitado a una reunin de aniversario entra en relaciones con otros individuos. En trminos de industria, evidentemente decimos a organizaciones bancarias, gubernamentales, educativas, de beneficiencia, etc., donde se requieren tambin los recursos humanos. Adems, entre los proveedores y la fbrica y entre esta y sus clientes, tambin se establecen relaciones. En las cuestiones laborables se ha reservado por costumbre a los aspectos jurdicos de la administracin de recursos humanos; se encuentra frecuentemente asociado a las relaciones colectivas de trabajo como sinnimo de relaciones obrero-patronales.

Los Procesos bsicos de la Administracin de los Recursos humanos en las organizaciones son: 1. La PLANIFICACIN de los recursos humanos sirve para garantizar que, en forma constante y adecuada, se cuente con el personal que se necesita. Se lleva a cabo a travs del anlisis de: a) Factores internos : Necesidades actuales y esperadas de adquirir gente capaz, de vacantes, y expansiones y reducciones departamentales. b) Factores del entorno: Mercado de trabajo. Empleo de computadoras. 2. El RECLUTAMIENTO, se ocupa de desarrollar una serie de candidatos a empleo; estos se encuentran por medio de anuncios en peridicos y publicaciones especializadas, agencias de empleo, recomendaciones de amigos y visitas a Universidades o centros de enseanza superior. 3. La SELECCIN implica usar solicitudes, currculos, entrevistas, pruebas de empleo y habilidades, as como verificacin de referencias con el objeto de evaluar y seleccionar a los candidatos. 4. La SOCIALIZACIN (orientacin), sirve para ayudar a que las personas seleccionadas se adapten a la organizacin, sin dificultad. 5. La CAPACITACIN y EVALUACIN, busca aumentar las capacidades de los empleados, a efectos de incrementar la efectividad de la organizacin. 6. La EVALUACIN del desempeo compara el desempeo laboral de la persona de acuerdo a los parmetros o los objetivos establecidos por la organizacin. 7. Los ASCENSOS, los TRASLADOS, los DESCENSOS y los DESPIDOS, reflejan el valor del empleado para la organizacin Polticas de administracin de recursos humanos