TESTE O SEU NÍVEL DE ENGAJAMENTO/COMPROMETIMENTO COM A ORGANIZAÇÃO EM QUE TRABALHA

ATÉ QUE PONTO VOCÊ CONCORDA COM AS AFIRMAÇÕES ABAIXO?

Para responder, analise cada uma das afirmações, assinale a alternativa que melhor expressa seus sentimentos, fazendo um "X" na coluna correspondente à sigla que
melhor representa a sua opinião.É fundamental que ao responder cada questão você retrate sua realidade;não pense no que seria a resposta ideal. Se tiver dúvida, pense
numa situação em que você esteve envolvido ou num acontecimento ocorrido recentemente na sua organização.

DT DISCORDO TOTALMENTE CP CONCORDO PARCIALMENTE

D DISCORDO C CONCORDO
DP DISCORDO PARCIALMENTE CT CONCORDO TOTALMENTE
COMUNICAÇÃO DT D DP CP C CT
Eu sei o que está acontecendo em toda a empresa.
Minha área/departamento/divisão comunica aos
colaboradores
A comunicaçãooda que é importante
minha para a empresa. é confiável.
área/departamento/divisão
Existe troca de informações entre as áreas/departamentos/divisões.
Eu conheço o negócio da empresa e acho que este é um bom negócio.
RELACIONAMENTO COM OS CLIENTES DT D DP CP C CT
Tenho interações freqüentes com meus clientes.
Sempre mantenho o foco nas necessidades dos meus clientes.
Minha compreensão sobre as necessidades dos meus clientes é boa.
Minha definição de clientes inclui os clientes internos.
Posso facilmente definir quem são meus clientes e entender suas necessidades.
FUNÇÃO/PAPEL NO TRABALHO DT D DP CP C CT
Percebo que o trabalho que faço contribui para a empresa atingir seus resultados.
Compreendo claramente a minha função.
Tenho confiança nas minhas competências para realizar meu trabalho.
Meu trabalho é importante.
Consigo visualizar como meu trabalho se relaciona aos trabalhos das outras pessoas.
COMO É REALIZADO O TRABALHO DT D DP CP C CT
Tenho as competências para explorar várias soluções para atender as necessidades surgidas.
Meus erros são tratados como oportunidade de aprendizagem.
Tenho autonomia para realizar meu trabalho.
Sinto que sou ouvido no meu trabalho quando tenho coisas relevantes para tratar.
Não necessito ter aprovação do meu superior para realizar mudanças quando são necessárias.
OBJETIVOS/METAS E RESULTADOS DT D DP CP C CT
Minha área/departamento/divisão pode determinar objetivos e reconhecer qualquer empenho para atingi-los
Minha área/departamento/divisão define objetivos que impactam no resultado da empresa.
Minha área/departamento/divisão reconhece as melhorias nos resultados da empresa relacionadas aos nossos esforços.
Existe acompanhamento na implementação dos nossos projetos.
Minha área/departamento/divisão tende a implantar as metas propostas.
CLIMA ORGANIZACIONAL DT D DP CP C CT
Em minha área/departamento/divisão há um elevado senso de comunidade; as pessoas comungam das
mesmas crenças,
ideais,
Há um valores e respeitam
nível bom as diferenças
de confiança e respeito existentes entre elas.
em minha área/departamento/divisão.
Quando preciso da colaboração de outra área/departamento/divisão sou atendido.
Eu sou reconhecido pelas contribuições que faço.
O clima é bom em minha área/departamento/divisão.
LIDERANÇA DT D DP CP C CT
Meu superior de área/departamento/divisão acredita verdadeiramente em nossos
objetivos.
Este superior é comprometido em obter resultados.
Meu superior de área /departamento/divisão é acessível à equipe de trabalho.
Na minha área /departamento/divisão sempre emergem novos talentos.
TOTAL 0 0 0 0 0 0 0
As suas respostas correspondem a um "peso", a fim de que você possa obter um resultado geral. Portanto,
considere para cada questão os valores correspondentes às siglas abaixo. Ao final, some todas as respostas:
Peso – Sigla 0 – DT 1–D 2 – DP 3 - CP 4 – C 5 – CT
Comprometimento nulo e insatisfeito – Seu caso é crítico. Você muito provavelmente se encontra indiferente aos
acontecimentos, às situações da empresa e às atividades desempenhadas. Perdeu o interesse pela organização e
DE: 0 a 20 pela realização do seu trabalho. Reflita se não é o momento de trocar de empresa/trabalho/carreira. Atenção para
pontos concentrados nas respostas discordo totalmente, discordo, discordo parcialmente e concordo parcialmente.
Essas respostas constituem oportunidade de melhoria do seu nível de comprometimento e satisfação com a empresa.
Baixo comprometimento e pouco satisfeito – Há um caminho longo a percorrer para se atingir um maior grau de
DE: 21 a 41 omprometimento e de satisfação. Atenção para pontos concentrados nas respostas discordo totalmente, discordo,
discordo parcialmente e concordo parcialmente. Essas respostas constituem oportunidade de melhoria do seu nível de
comprometimento
Baixo e satisfação
comprometimento com a empresa.
e satisfeito - Colaboradores satisfeitos com o trabalho criam um bom ambiente. Em seu
trabalho, muito provavelmente você realiza o que tem que ser feito e, portanto ninguém pode reclamar de você.
DE: 42 a 62
Contudo, não vê motivo para fazer mais do que tem feito. Atenção para pontos concentrados nas respostas discordo
totalmente, discordo, discordo parcialmente e concordo parcialmente. Essas respostas constituem oportunidade de
melhoria do seu enível
Comprometido de comprometimento
pouco com a empresa.
satisfeito - Colaboradores comprometidos com o trabalho, mas não satisfeitos, tendem a se
DE: 63 a 83 sentirem
frustrados. Pode existir o risco de você deixar a empresa caso essa situação não se reverta. Investigue e reflita sobre
as razões que geram a insatisfação atentando para pontos concentrados nas respostas discordo totalmente, discordo,
discordo parcialmente
Comprometido e concordo
e satisfeito parcialmente.
– Você Essas respostas
se sente envolvido com o seuconstituem oportunidade
trabalho e, de melhoria
na maior parte do seu
do tempo, faznível
maisde
do
DE: 84 a 104 que
satisfação com a empresa.
esperam
de você. Atenção para pontos concentrados nas respostas discordo totalmente, discordo, discordo parcialmente e
concordo parcialmente.
Altamente comprometido e satisfeito – Você sempre faz tudo aquilo que é demandado e sente-se extremamente
DE: 105 a 125 responsável
Essas respostas
comconstituem
o que temoportunidade de melhoria
a fazer. Sempre do seu
realiza mais nívelesperam
do que de comprometimento e satisfação
e está profundamente com a empresa.
engajado com o seu
trabalho. Você está no caminho certo para obter sucesso e crescimento profissional nessa empresa.
SIDNEY VIEIRA - SMART Desenvolvimento Humano e Organizacional - smart.consultoria@terra.com.br
TESTE - PESQUISA DE ENGAJAMENTO/COMPROMETIMENTO
OU DE CLIMA ORGANIZACIONAL OU DE SATISFAÇÃO DOS
COLABORADORES?

Você conhece as diferenças e as correlações entre essas

ferramentas?

Conheça-as bem para fazer a melhor escolha diante das

necessidades da organização, pois cada uma tem a sua
finalidade específica.

Para um alinhamento de conceitos e melhor compreensão desse

artigo, definiremos aqui engajamento/comprometimento do
colaborador como o estado em que esse se encontra de genuíno
envolvimento, vontade de contribuir e permanecer na empresa, bem
como de elevado sentimento por pertencer à organização.

Observem que a realidade do mundo corporativo tem nos remetido

à constatação que – impactado com sucessivos processos de
mudança, demissões, reestruturações, "downsizing", "outsourcing",
etc – as pessoas têm perdido o apreço ao vínculo/lealdade com as
empresas e passaram a focar a sua trajetória profissional de acordo
com as suas próprias conveniências.

Diante de tal situação, mesmo a mais elaborada estratégia de

negócio e o mais moderno aparato tecnológico não conseguem
alavancar resultados positivos, sem que haja o engajamento dos
seus colaboradores com as organizações e, conseqüentemente, com
os seus resultados. E, numa economia baseada principalmente no
conhecimento, o comprometimento do empregado em relação à
companhia é parte fundamental de seu desempenho.

Prevendo esta nova realidade, já há algum tempo, as escolas

voltadas para negócios e para a área de gestão de pessoas, bem
como as organizações, consultorias, técnicos e demais profissionais
têm se ocupado com o tema engajamento/comprometimento de
colaboradores. E, algumas vezes, têm recomendado e utilizado
instrumentos inadequados - pesquisa de satisfação dos
colaboradores é um deles - para se aferir o grau de
engajamento/comprometimento dos colaboradores.
 E o porquê do uso de instrumentos inapropriados para se
apurar o nível de comprometimento dos colaboradores? Um
dos motivos é a falta de conhecimento e o paradigma de que todo
colaborador satisfeito está comprometido. Isso não é uma verdade.
O que se sabe é que quanto maior o nível de satisfação da pessoa,
maior será a tendência ao seu comprometimento com a organização
a que pertence.
Um outro ponto a destacar, relacionado à utilização inadequada de
pesquisas, é que essas não funcionam quando a empresa a utiliza
estritamente para conhecer expectativas e opiniões dos
colaboradores sem que haja a comunicação dos resultados e/ou
após a elaboração dos planos de ação não se busque atingir
resultados concretos.

As empresas necessitam de colaboradores altamente motivados,

focados nas exigências do cliente, na execução da estratégia e na
capacidade de "entregar" estas exigências. Tudo isso, é claro,
somente poderá ser apurado utilizando recursos/instrumentos
adequados capazes de fornecerem um diagnóstico correto da
situação empresa, identificando os diferentes níveis de satisfação e
comprometimento, correlacionando esse diagnóstico com outros
resultados da empresa e, como produto final, desenhar e implantar
os planos de ações para as correções necessárias.

Podemos então constatar e concluir que, nas organizações, emerge

a consciência que o engajamento/comprometimento de seus
colaboradores para com os objetivos organizacionais representa um
diferencial competitivo, incrementa seus resultados e cria condições
essenciais para o sucesso da organização. E daí, portanto, a razão
pela qual as empresas têm se preocupado numa intensidade
ascendente com que os indivíduos se comprometam cada vez mais
com elas.

Portanto, nesta nova realidade que estamos vivendo, as empresas

aumentarão a sua competitividade à medida que obtêm o
engajamento/comprometimento de seus colaboradores.
Somente com o elevado nível de comprometimento dos
colaboradores - que é um dos facilitadores para a empresa colocar
sua estratégia em ação - será possível que eles se tornem aliados à
empresa para que essa obtenha sucesso e atinja seus
objetivos/resultados.

PESQUISA TRADICIONAL - PESQUISA DE

SATISFAÇÃO/CLIMA ORGANIZACIONAL
A Pesquisa de Satisfação mensura o grau de contentamento dos
colaboradores em relação a diversos aspectos da organização e não
o comprometimento das pessoas para com a empresa. Destacam-se
como alguns aspectos levantados: liderança, segurança,
relacionamento com as pessoas, remuneração, benefícios,
perspectivas de carreira e fatores relacionados às suas
vivências/experiências no ambiente organizacional.
O colaborador é geralmente perguntado sobre as seguintes questões
para a aferição do seu grau de satisfação:
§         se está satisfeito com a situação atual em sua
área/departamento/divisão;
§         se o superior realiza freqüentemente reuniões com o
colaborador e com a equipe de trabalho;
§         se os colaboradores em geral e, especialmente, os pares
são cordiais;
§         se há integração entre as áreas/departamentos/divisão;
§         se o superior é cordial e de fácil acesso;
§         se o trabalho é interessante e não tende a frustrar;
§         se há condições adequadas de segurança no local de
trabalho;
§         se há condições adequadas de iluminação, ventilação,
móveis, equipamentos e limpeza no local de trabalho;
§         se o sistema de benefícios satisfaz às expectativas;
§         etc.
A Pesquisa de Clima Organizacional visa reunir informações
sobre o campo psicológico relacionado ao ambiente organizacional, a
percepção dos colaboradores em relação a esse ambiente, assim
como suas reações e comportamentos a esta percepção. Essa
pesquisa mensura a maneira como as pessoas interagem uma com
as outras, com os clientes externos/internos/fornecedores e
parceiros, bem como a satisfação dos colaboradores acerca de todo
o contexto organizacional que as envolve.

O clima pode ser acolhedor, caloroso (incluindo os pontos positivos

de satisfação), frio (incluindo os pontos negativos de insatisfação),
etc.

Principais fatores pesquisados:

•         imagem da empresa;
•         pontos favoráveis e desfavoráveis à gestão da empresa;
•         processos, sistemas e ferramentas de gestão de pessoas
(Recursos Humanos);
•         grau de satisfação das pessoas;
•         valores e crenças que geram a identificação dos colaboradores
com a organização;
•         integração e cooperação entre as pessoas, áreas,
departamentos, divisões, etc.

PESQUISA DE ENGAJAMENTO/COMPROMETIMENTO DOS

COLABORADORES
 Como mensurar o comprometimento? Quais são os fatores
que causam impactos na gestão do
engajamento/comprometimento?

A partir de vários estudos e pesquisas realizadas na Europa e EUA,

os colaboradores tornam-se engajados/comprometidos quando:
•         compreendem a organização;
•         são envolvidos nas decisões;
•         podem falar francamente de suas
•         encontram espaço para crescerem e se desenvolverem
percepções/sentimentos;
profissionalmente;
•         percebem que a empresa tem foco na orientação para
resultados;
•         sentem-se reconhecidos e recompensados por suas
contribuições;
•         sentem-se competentes em sua capacidade de fazer
diferença;
•         sentem-se satisfeitos em relação aos diversos aspectos
da organização;
•         participam das decisões com a liderança;
•         se identificam com os valores da organização;
•         se identificam com as metas e objetivos da empresa.
Portanto, a Pesquisa de Engajamento/Comprometimento dos
colaboradores além de mensurar a satisfação dos funcionários,
avalia o seu comprometimento, o que é um diferencial de
competitividade. Com a pesquisa de engajamento/comprometimento
a empresa obtém benefícios tangíveis em relação aos resultados da
organização. Eis alguns pontos de mensuração:

• Comunicação
• Relacionamento com clientes
• Função/Papel no trabalho
• Como é realizado o trabalho
• Objetivos/Metas e Resultados
• Clima Organizacional
• Liderança
Grupo MVC - Cecília Junqueira e Simone Barreto