ISTEMAS DE INCENTIVOS Uno de los principales factores para crear trabajadores altamente productivos es la compensacin y reconocimiento por su arduo

trabajo. La compensacin se debe dar de una forma significativa ya sea de forma financiera o psicolgica o de ser posible de ambos tipos, ya que con la experiencia sea llegado a saber que un trabajador ejerce su labor de una mejor forma si sabe que obtendr un incentivo. Existen 4 planes de compensacin flexibles: 1) de piezas trabajadas y horas de mano de obra 2) planes de compensacin por ganancias adicionales 3) planes de obtencin de acciones 4) planes de reparto de utilidades. Antes de utilizar un plan de incentivos se deben analizar sus ventajas y desventajas. Planes de jornadas de trabajo: Compensan al empleado segn el nmero de horas trabajadas multiplicadas por una tasa de horas establecidas. Desde la perspectiva de la compaa parece que el plan de jornadas de trabajo es ideal. Los costos unitarios de mano de obra disminuyen cuando la productividad aumenta, por desgracia este plan tiene una debilidad: permiten desfasamiento demasiado amplio entre los beneficios de los empleados y la productividad. Planes de compensacin flexibles: Incluyen todos los planes en los que la compensacin del trabajador se relaciona con la produccin. Incluye planes incentivos individuales y de grupo. Plan por pieza trabajada: Todo se expresa en dinero y se compensa a los operarios en proporcin directa a la produccin, no est garantizada la tasa de produccin diaria, las razones de popularidad de este plan es que el trabajador entiende el plan, su aplicacin es muy sencilla y es uno de los planes ms antiguos. Plan de horas estndar: Es el plan ms popular en la actualidad, con ste plan los estndares se expresan en tiempo y no en dinero y se compensa a los operarios en proporcin a su produccin, este plan ofrece
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todas las ventajas del plan por pieza, los estndares no cambian cuando las tasas bases se alteran, pero es ms difcil para los trabajadores calcular los ingresos que cuando los planes se expresan en dinero. Jornada de trabajo medida: Las evaluaciones del trabajo establecen tasas base para todas las situaciones dentro del plan, algunas formas de medicin establecen los estndares para todas las operaciones y los analistas mantienen un registro de la eficiencia que posee cada empleado durante cerca de tres meses. En este plan siempre se garantiza la tasa base. La ventaja principal de este plan es que elimina la presin directa en los trabajadores porque ellos saben cul es su tasa base y saben que recibirn ese dinero independientemente de su rendimiento. Plan de ganancias compartidas: Se caracterizan por compartir los beneficios de la mejora en productividad, la productividad de costos y/o la mejora de la calidad. Planes financieros indirectos: Son las polticas de una empresa que estimulan el nimo de los empleados y aumentan la productividad sin relacionar la compensacin de manera directa a la produccin. REQUISITOS DE UN PLAN DE INCENTIVOS SALARIALES Antes de implementar un plan la administracin debe examinar su empresa para estar seguir de que el plan es apto para ella, deben de crear un conjunto de ordenes pendientes para cada uno de los operarios a fin de minimizar la posibilidad de que se queden sin trabajo. Deben desarrollarse estndares de desempeo justo antes de poner en marcha un plan de incentivos. REMUNERACION DEL TRABAJO SALARIO: Remuneracin en dinero en especie que percibe el trabajador por cuenta o bajo dependencia ajena por el trabajo que realiza. SALARIO JUSTO:
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Es uno de los problemas que debe enfrentar cualquier empresa, del salario depende el nivel de vida y la posicin social. NIVEL SALARIALES: La elevacin del costo de vida y el natural afn de elevar nuestro nivel de vida, sin tener en cuenta otras consideraciones que en un plazo ms o menos largo originan una nueva revisin de salarios. CLASES DE SALARIOS: Salarios simples: Ventajas: son de aplicacin, los salarios son fcilmente comprendidos por todos los trabajadores, se asegura un ingreso fijo al trabajador. Desventajas: no se distraen los buenos de los malos trabajadores, el rendimiento obtenido en el trabajo es muy inferior al obtenido con los salarios con incentivos. Salarios escalonados: Si el nmero de puestos de trabajo es grande, se acostumbra a agrupar los salarios simples en un nmero determinado de categoras que vara generalmente de 8 a 12. Relacionados con la cantidad de produccin: Los salarios con incentivos proporcionan una remuneracin ms o menos ligada a la cantidad o calidad del trabajo realizado. Al exceso de remuneracin sobre el salario base se le denomina prima. Ventajas de los salarios con incentivos: El aumento del rendimiento del trabajo, obtenido de los salarios con incentivos, beneficia no solo a los trabajadores sino tambin a las empresas, que producen menos costos, y a los consumidores, que pueden adquirir productos ms baratos. Condiciones que deben reunir los salarios con incentivos: a) Deben ser justos: Estimular a los trabajadores pero sin forzarlos a realizar esfuerzos excesivos. b) Sencillos y claros:
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Su establecimiento y funcionamiento debe ser econmico. c) Deben ser eficientes: Debe estar calculado el tiempo tipo, debe ser bien conocido el tiempo estndar por todos los trabajadores, deben calcularse los tiempos de cada operador y comunicrselos a ellos, deben pagarse las primas sin ningn retraso. Sistemas de salarios con incentivos: 1. Salarios relacionados con la cantidad de produccin. Salarios proporcionales a la produccin Salarios proporcionalmente menores con la produccin. Salarios proporcionalmente mayores a la produccin. 2. Salarios relacionados con otras caractersticas de la produccin Salarios que varan con la calidad del trabajo. Salarios que varan con la desviacin de ndices de eficiencia. Salarios con primas especiales. Salarios con primas colectivas.

SALARIOS CON INCENTIVOS RELACIONADOS CON OTRAS CARACTERISTICAS DE LA PRODUCCIN a) Salarios que varan con la calidad de la produccin. b) Salarios que varan con las desviaciones de ndices de eficiencia. c) Salarios con primas especiales. d) Salarios con primas colectivas. e) Salarios con prima nica para toda la empresa.

FRACASO DEL PLAN DE INCENTIVOS Un plan de incentivos se puede clasificar como un fracaso cuando su mantenimiento cuesta ms delo que en realidad ahorra; en ese caso, el plan debe suspenderse. Por lo general, no es posible sealar la causa precisa del fracaso de un programa de incentivos dado; puede haber muchas razones para la falta de xito del plan.
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PLANES DE MOTIVACIN DEL DESEMPEO NO FINANCIEROS Los incentivos no financieros incluyen cualquier recompensa que no tengan relacin con el pago, pero que mejore la moral de los empleados a tal grado que el esfuerzo adicional sea evidente. Los elementos o polticas de la compaa dentro de esta categora incluyen: conferencias peridicas de taller, crculos de control de calidad, plticas frecuentes entre supervisores y empleados, colocacin adecuada de los empleados, enriquecimiento del trabajo, ampliacin del trabajo, planes de sugerencias no financieras, condiciones ideales de trabajo y publicacin de los registros de produccin individuales. Todos estos enfoques tratan de motivar mediante la mejora del entorno de trabajo. Con frecuencia se conocen como planes de calidad de vida laboral. El equipo administrativo tambin debe poner ejemplo de alto desempeo y bsqueda de la excelencia. As, los empleados entendern que la cultura de su compaa es el alto desempeo en la manufactura de productos de la mejor calidad. Los resultados de esta filosofa para todos los trabajadores sern un sentimiento de orgullo por su trabajo. Los programas individuales y de grupo deben concordar con esta filosofa, reconociendo el trabajo en equipo y sus resultados. Los sistemas de incentivos administrados razonablemente importantes, tanto para los trabajadores como para la administracin. poseen ventajas

El beneficio clave para los empleados es que hacen posible que los empleados incrementen sus ingresos totales, no en un tiempo futuro indefnido, sino de inmediato, esto es, en su prximo pago. La administracin obtiene una mayor produccin y, suponiendo que logra ganancias por cada unidad producida, obtendr un mayor volumen de utilidades. Por lo general, las utilidades aumentan no en proporcin a la produccin, sino cuando se logra una tasa ms alta de produccin, de modo que los costos generales por unidad disminuyen. Adems, los mejores salarios que surgen de los planes de incentivos mejoran la moral de los empleados y tienden a reducir la rotacin de personal, el absentismo y los retardos .En general, entre ms difcil sea medir el trabajo, ms difcil ser instalar un plan de incentivos salariales exitoso.

COSTO DE MANUFACTURA Los costos de manufactura son la suma de los materiales directos, de la mano de obra directa y de los costos indirectos de fabricacin.

El costo se define como el valor sacrificado para adquirir bienes o servicios mediante la reduccin de activos o al incurrir en pasivos en el momento en que se obtienen los beneficios. ELEMENTOS DEL COSTO DE MANUFACTURA Son los que se aplican para determinar el costo de los productos fabricados. Materiales (Materia Prima) Materiales Directos. En la fabricacin de un producto entran diversos materiales, algunos de estos formando parte integral del producto como sucede con las materias primas y dems materiales que integran fsicamente el producto. Estos llevan el nombre de Materiales Directos y su costo constituye el primer elemento integral del costo total del producto terminado. Materiales Indirectos. Los combustibles, los lubricantes, las herramientas, los suministros de fbrica como los tornillos y pegamento, mantenimiento de planta y equipo, aseo, todos estos reciben el nombre de Materiales Indirectos y su costo se incluye en el tercer elemento denominado CIF (Costos Indirectos de Fabricacin). Mano de Obra. Mano de Obra Directa. Para la transformacin de los materiales directos en productos terminados hace falta el trabajo humano por lo cual la empresa para una remuneracin llamada Salario. Los trabajos de produccin son de diversas clases alguna interviene con su accin directa en la fabricacin de los productos bien sea manualmente o manipulando las mquinas que transforman las materias primas en productos terminados, la remuneracin de todos estos trabajadores cuando se desempean como tales es lo que constituye Costos de la Mano de Obra Directa. Otros como: Salario de empleados de oficina de administracin de la fbrica, tomadores de tiempo, empleados de almacn y ayudantes, conductores, fogoneras, primas por horas extras, tiempo ocioso, salarios de capataces, etc. Mano de Obra Indirecta. Trabajadores que desempean funciones como aseo, vigilancia, mantenimiento, la remuneracin de estos trabajadores se denominan Mano de Obra Indirecta. Se incluye en el tercer elemento del costo

Costos Indirectos de Fabricacin. Dentro de estos figuran: Depreciacin (edificio y mquinas), impuesto, seguro, alquileres, servicio pblico (agua, luz, telfono), repuestos de maquinaria; prestaciones sociales de los obreros de produccin indirecta, costos de fletes en compra de materiales, conservacin de edificio, de maquinaria, de muebles y enseres, de equipos y automotores, etc. Los CIF no son directamente asignables a los OP (ordenes de Produccin).

PRECIO DE VENTA El precio puede ser definido como la cantidad de dinero que hay que intercambiar para conseguir una determinada cantidad de bienes o servicios. La fijacin de precios es de gran importancia, pues el precio de un producto influye en la percepcin que tiene el consumidor final sobre el producto y/o servicio que recibe. No debe olvidarse a qu tipo de mercado se est enfocando el producto, debe conocerse si lo que buscar el cliente ser calidad, sin importar mucho el precio, o si el precio ser una de las variables de decisin ms importantes. En varias ocasiones, una errnea fijacin del precio es la causa responsable de la escasa demanda de un producto. En la determinacin del precio de venta lo podemos guiar por varios factores fundamentales: A) El costo de nuestro producto. B) Los precios de la competencia en el mercado C) Nuestro porcentaje esperado de ganancia, por determinado nmero de unidades o volmenes

Y un aspecto importante es el anlisis del consumidor. Qu renta est dispuesta a gastar. Desde la percepcin del consumidor qu valor tiene nuestro producto y cuanto est dispuesto a pagar el cliente. Algunas preguntas que pueden ser de utilidad para esclarecer aspectos referentes al precio del producto son: Cmo se ha decidido establecer el precio del producto? Qu criterios utilizarn para hacerlo?
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La sugerencia es que elabore un listado correspondiente con todos los materiales y elementos que necesite para producir. Tambin elabore un listado con los gastos que tendr que efectuar para producirlo. Luego, asgnele un valor a las listas y totalice las cantidades, al total agrguele un porcentaje que usted considere como ganancia que quiera obtener con la venta del producto. Adems, establezca el precio de su producto, tomando en cuenta el precio de los productos de la competencia, por lo que debe averiguar los precios de productos similares o parecidos y comprenlo con el que se determin para su producto. La siguiente matriz puede serle de utilidad para el establecimiento del precio de su producto COSTOS Fijos produccin COSTOS Variables $ $ $ GASTOS Varios $ $ $ BENEFICIO. Utilidad $ $ $ PRECIO de Venta $ $ $

PRODUCTO

Producto X $ Producto Y $ Producto Z $

En trminos sencillos, la relacin es la siguiente: Precio de Venta = C. Fijos + C. Variables + Gastos + Ganancia esperada. (Todo debe ir expresado en valores unitarios, por ej. Costo Fijo Unitario, Gastos Unitarios, etc.). Si una empresa elabora el producto "X", fcilmente puede determinar si su precio est por encima o por debajo del de la competencia, y analizar las razones de dicho hallazgo, verbigracia, menores costos, mayor utilidad, etc. EJEMPLO Para nuestro caso anterior de produccin de PC Porttiles, si el empresario desea obtener una ganancia de 20% sobre el costo unitario, puede determinarse el precio de venta de la siguiente forma: Costo Unitario= $1,309.80 dlares. Margen de Ganancia = 20% sobre el costo unitario = $261.96 dlares. Ahora, sustituimos en la ecuacin: Precio de Venta = Costo Total + Margen de Utilidad.
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Precio de Venta = $1,309.80 + $261.96 Precio de Venta por cada PC Porttil = $ 1,571.76 dlares. PAGO A DESTAJO El modo de trabajo y de incentivacin ms antiguo es el modo de trabajo a destajo, con el cual los ingresos de los trabajadores dependen de los resultados de su trabajo, ya que se paga una tarifa por cada pieza o unidades que se produce. Para ello, se requiere una valoracin del puesto que permita asignar una tarifa salarial por hora teniendo en cuenta que lo principal es planificar el pago que se realiza por pieza. Por eso, se asigna un sueldo en funcin del nmero total de minutos por unidad o nmero promedio de unidades realizadas por hora. Las ventajas de este tipo de trabajo es que los sueldos son fciles de calcular y entender, y se paga segn el desempeo, segn las piezas que se realizan. Si un trabajador rinde mucho puede llegar a ganar ms dinero. Sin embargo, tiene mala fama ya que consideran que muchas empresas pueden tender a elevar los criterios de produccin si consideran que los trabajadores cobran salarios elevados para ellas, de manera que si los obreros tienen ms productividad se puede reducir el salario para no pagarles a mayores. Por otro lado, puede ser un sistema que puede tender a agotar al trabajador, adems de producir indiferencias entre los que pueden producir ms o menos en el mismo tiempo. Segn este tipo de salario no importa el tiempo que se invierta en la realizacin de una unidad de obra, lo importante es lo que se produce. A la empresa le importa ms la cantidad de produccin, adems de su calidad, que otros aspectos, ya que lo nico que quieren es el trabajo realizado. Si un trabajador no rinde lo suficiente, puede pasar que cobre menos o que al final acabe siendo sustituido por uno que rinda ms, porque ver que no alcanza la capacidad econmica de otras personas que trabajan en la empresa. Con el salario a destajo, el trabajador recibe un salario por tarea o pieza que se ha fijado anteriormente con el empresario, de manera que cada trabajador recibe en funcin de lo que produce. La tarifa va en funcin a la pieza, por lo que los criterios de produccin se basan en la cantidad de dinero que se obtiene. Es fcil de calcular y tiene sus ventajas y desventajas. Se suele utilizar en fbricas o empresas en las que se requiere una cantidad de produccin determinada o cuanto ms se produzca ms se gana. Es un tema tratado por Marx y muchos tericos. Al respecto, Watts afirma que Constituira una gran mejora en el sistema del pago a destajo que todos los hombres empleados en una tarea fueran socios en el contrato, cada uno segn sus capacidades, en
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vez de que un hombre est interesado en que sus compaeros trabajen excesivamente, en beneficio de l FORMACIN DEL SALARIO: Primero se calcula la tasa de destajo, que podr hacerse mediante una de las dos formas siguientes. Las empresas debern especificar en su diseo cual ser la forma a utilizar. a. Cuando se aplica la norma de rendimiento, la tasa de destajo se calcula dividiendo la tarifa de la escala salarial ms los pagos adicionales que correspondan y estn debidamente autorizados, y constituyen la base de clculo para el salario por resultados, entre la norma de rendimiento. La tarifa de la escala salarial ms los dems elementos del salario que procedan, as como la norma de rendimiento, para el clculo de la tasa salarial, se expresarn en una misma unidad de tiempo (horas, minutos, etc.).

Tasa destajo =

Tarifa escala ms pagos adicionales autorizados que Procedan (salario /hrs) Norma de rendimiento (piezas /hrs)

b. Cuando se utiliza la norma de tiempo, la tasa de destajo se calcula multiplicando la tarifa salarial de la escala correspondiente a la complejidad del trabajo que se realiza, incrementada en los pagos adicionales autorizados y que procedan, que constituyan base de clculo para el salario por resultados, por la norma de tiempo expresada en horas.

Tasa destajo =

(Tarifa salarial de la escala* + pagos adicionales autorizados que procedan) X norma de tiempo del producto, pieza o proyecto

* La tarifa salarial de la escala horaria se calcula dividiendo en salario escala del cargo entre 190.6 horas/ mes o la jornada oficialmente aprobada. Para la determinacin del salario formado (SF) se multiplicar la tasa de destajo calculada por la cantidad de unidades realizadas y ese ser el salario que le corresponda al trabajador. SF= Tasa de destajo x cantidad de productos, piezas o proyectos ejecutados.
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En este sistema de pago, los trabajadores reciben el salario segn la produccin realizada, por lo tanto no es aplicable el concepto de penalizacin. No obstante en caso de sobre cumplimiento de la norma e incumplimiento de indicadores condicionantes se descuenta parte de la diferencia entre el salario formado y el salario segn tiempo real trabajado. De incurrir la empresa en prdidas, a los trabajadores abarcados, no se les penaliza y reciben el salario por resultados, segn lo definido en el presente sistema de pago. Ejemplo de clculo de la tasa en el destajo individual: Dos operarios realizan un trabajo al que segn la escala salarial, le corresponde una tarifa horaria de $1.31; la norma de rendimiento para elaborar el producto A, del primer operario, es de 12 unidades de produccin por hora y la norma de tiempo para elaborar el producto B del segundo operario es de 0,0833 horas por unidad de produccin; a los dos les corresponde un incremento de la tarifa por CLA de 0,08/h y 0.39 por hora de pago adicional por implantar el perfeccionamiento empresarial. Tasa segn norma de rendimiento:

Primer Operrio: $1.31/h + $0.08/h + $0.39/h Tasa= -------------------------------- = $ 0.1483 / unidad 12 unidades/hrs Supongamos que para una jornada de 8 horas, donde el salario segn tiempo real trabajado es de $14.24 [($1.31 + $0.08 + $0.39) x 8 horas], se produjeron 126 unidades, por el primer operario, el salario formado sera de: 126 unidades X $ 0.1483/ unidad = $ 18.69 El salario por sobre cumplimiento es $4.45 pesos ($18.69- $14.24) Ahora si la produccin realizada en la jornada de 8 horas fue de 88 unidades, el salario formado es: 88 unidades X $ 0.1483/ unidad = $ 13.05 pesos El salario formado es inferior al salario por tiempo real trabajado en $1.19 ($14.24 $13.05). Ntese como el sistema de pago a destajo el salario formado esten proporcin directa a los resultados obtenidos. As cuando la produccin realizada es inferior a la norma, se percibe un salario menor.

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Tasa segn norma de tiempo: Segundo Operrio: Tasa = (1.31/ h + 0.08 / h + 0.39 /h) x 0.0833 h/u = $ 0.1483 /unidad. Supongamos que para una jornada de 8 horas, donde el salario segn tiempo real trabajado es de $14.24 ($1.31 + $0.08 + $0.39) x 8 horas, se produjeron 132 unidades, por el segundo operario, el salario formado sera: 132 unidades X $ 0.1483/ unidad = $ 19.58 El salario por sobre cumplimiento es $5.34 pesos ($19.58- $14.24) Ahora si la produccin realizada en la jornada de 8 horas fue de 84 unidades, el salario formado sera: 84 unidades X $ 0.1483/ unidad = $ 12.46 pesos. El salario formado es inferior al salario por tiempo real trabajado en $1.78 ($14.24 $12.46). Ntese que en el sistema de pago a destajo el salario formado est en proporcin directa a los resultados obtenidos. As cuando la produccin realizada es inferior a la norma, se percibe un salario menor. UTILIZACIN DE LA TASA DE DESTAJO PROGRESIVA. En este sistema pueden utilizarse tambin tasas de destajo progresivas, que consisten en incrementar la tasa de destajo simple para diferentes niveles de sobre cumplimiento de la norma. En estos casos debe garantizarse que el por ciento de incremento que se aplique a la tasa normal, sea inferior al por ciento del incremento de la norma de rendimiento, a partir de la cual se aplicar la tasa incrementada. Estas tasas progresivas se aplicarn a la produccin realizada por encima del plan o norma, segn el nivel de sobre cumplimiento alcanzado, por ejemplo: Sigamos con el primer Operario, el cual tiene una norma de rendimiento de 12 unidades / hora y una tasa de $ 0.1483 / unidad. La administracin determina que para cumplir los compromisos de produccin contrados, requiere estimular a los trabajadores por el sobre cumplimiento de la produccin diaria; por ello, determin aplicar un incremento a la tasa del 10% ($0.1483 x 1.10= $0.16313) y evalu que el mismo se aplicar a partir de que se sobre cumpla la produccin por encima de 14 unidades.

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Veamos que la tasa se increment en un 10%, pero la tasa incrementada se aplica a partir de que la norma de rendimiento se incrementa en el 16.6% (14 unidades / 12 unidades X 100) es decir, se ha garantizado que la produccin crezca ms que el salario. DISTRIBUCIN DEL SALARIO: La distribucin del salario es individual, segn la produccin real efectuada. PERODO DE EVALUACIN DE LOS INDICADORES Y PAGO: El periodo de pago puede ser mensual o quincenal, el mismo se otorgar en un plazo no mayor de 10 das posterior al perodo evaluado, previa certificacin de los dirigentes responsabilizados con el control y cumplimiento de los indicadores y las condiciones del sistema de pago. TRABAJADORES ABARCADOS: El presente sistema abarca un total de 45 trabajadores pertenecientes a las brigadas No. 4, 5, y 6 de la UEB de Ejecucin No. 1. CERTIFICACIN DEL CUMPLIMIENTO DE LOS INDICADORES: Los Jefes que certifican el cumplimiento de los indicadores formador y condicionante del sistema de pago, se relacionan a continuacin.

Indicadores Produccin terminada por cada operario Cumplimiento normas consumo material Cumplimiento requisitos de calidad

Certifican Tecnlogo del taller Jefe del taller Tecnlogo del taller Control de calidad Jefe del taller

BIBLIOGRAFIA http://www.aulafacil.com/planesnegocio/Lecc-8.htm http://www.aulafacil.com/proyectos/curso/Lecc-17.htm http://www.gestion.org/recursos-humanos/politica-salarial/30700/que-es-el-salario-otrabajo-a-destajo/ http://correo.servisa.tur.cu/Capacitacion/Consultor/07%20Perfeccionamiento/Metodolog ias/Sistema%20Pago/SP-04.htm

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