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DERECHO LABORAL
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DERECHO DE TRABAJO CONCEPTO Preferentemente llamado por algunos autores Derecho Laboral, es, segn Cabanellas: El
que tiene por contenido principal la regulacin de las relaciones jurdicas entre empresarios y trabajadores, y de unos y otros con el Estado, en lo referente al trabajo subordinado, y en cuanto atae a los profesionales y a la forma de prestacin de los servicios, y tambin en lo relativo a las consecuencias jurdicas mediatas e inmediatas de la actividad laboral dependiente. Podemos entonces indicar que el Derecho Laboral, es el conjunto de normas jurdicas que regulan las relaciones entre patronos y trabajadores y comprende: a. Derecho al trabajo: Garantas contra el paro y determinacin de las causas de despido. b. Derecho en el trabajo: Reglamentacin de las condiciones de trabajo, leyes protectoras y jornadas. c. d. e. Derecho del trabajo: Salario y contrato individual de trabajo. Derecho despus del trabajo: Previsin social, jubilaciones e indemnizaciones. Derecho colectivo del trabajo: conflictos, conciliacin y arbitraje. NOCIONES GENERALES Ha sido causa de polmicas la denominacin de esta rama del derecho, entre diversos autores que han tratado de denominarla adecuadamente, pero que les ha sido difcil para darle el nombre correcto. Entre algunas de las denominaciones, tenemos las siguientes: a) Legislacin industrial: es la primera denominacin que se le dio y es de origen francs y nacida despus de la primera guerra mundial. b) Derecho Obrero: se le llamo as porque se funda principalmente por ser el protector de los trabajadores, pero tambin excluye a varios de los sujetos del Derecho de trabajo, como son el patrono o los trabajadores del campo. c) Derecho Social: esta si ha tenido muchos defensores, especialmente en Amrica del Sur y an en Europa donde se ha aceptado como una denominacin correcta. En Espaa, el autor Garca Oviedo dice que el trabajo asalariado es un derecho social, por ser el trabajador de una clase social y este derecho es uno que protege a esta clase social. Sindicatos, convenios y pactos colectivos,
Los autores tambin se han preguntado si es Legislacin o Derecho, pero se ha dicho que la materia que nos ocupa es un conjunto de principios tericos y de normas positivas que regulan las relaciones entre capita! y trabajo, por lo que es indudable que se trata de un Derecho. El trabajo desde el punto de vista econmico, o mejor si se quiere como un factor de la produccin, es la actividad consciente, racional del hombre, encaminada a incorporar utilidades en las cosas. El trabajo puede ser fsico y puede ser intelectual, y en muchos casos en la sociedad se da en forma independiente. PRINCIPIOS
Son muchos los principios que se enumeran del Derecho del Trabajo, pero nuestro cdigo se basta con enumerar los siguientes en su parte considerativa: a) "El Derecho de trabajo es un Derecho Tutelar de los trabajadores, puesto que trata de compensar la desigualdad econmica de estos, otorgndoles una proteccin jurdica preferente". b) "El Derecho del Trabajo constituye un mnimo de garantas sociales protectoras del trabajador, irrenunciables nicamente para este y llamadas a desarrollarse posteriormente en forma dinmica, en estricta conformidad con !as posibilidades de cada empresa patronal mediante la contratacin individual o colectiva y, de manera de trabajo". Los derechos que confiere el Cdigo de Trabajo o una ley de trabajo, no son el lmite mximo en la relacin de capital y trabajo, de manera que al permitirlo las circunstancias, pueden aumentarse en beneficio del trabajador. Lo que si no puede hacerse es disminuir esos derechos, por esa razn se les denominan garantas mnimas. c) E! derecho de trabajo es un derecho realista y objetivo. Lo primero porque estudia al individuo en su realidad social y considera que para resolver un caso determinado a base de una bien entendida equidad es indispensable enfocar ante todo la posicin econmica de las partes; y segundo, porque su tendencia es la de resolver diversos problemas que con motivo de su aplicacin surjan con criterio social y a base de hechos concretos y tangibles. d) El derecho de trabajo es una rama de! Derecho Pblico. Porque al ocurrir su amocrtico, porque se orienta a obtener la dignificacin econmica y moral de los trabajadores. que
corporaciones a las que pertenecan trabajadores de artesana y esa corporacin tenia alguna subordinacin del trabajo, por ejemplo: los aprendices ingresaban en el gremio con el fin des obtener alguna enseanza y aspiraban a escalar los peldaos necesarios para llegar a constituirse, si !a oportunidad le llegaba algn da, en maestros. Sin embargo, el punto de referencia mas preciso del nacimiento del Derecho de Trabajo se encuentra en la REVOLUCION FRANCESA, en la que se creo una legislacin que defenda primordialmente la propiedad privada sobre los bienes de produccin que tomo como consecuencia la industrializacin acelerada, que conlleva la explotacin del hombre por el hombre en vista de que el trabajador de las industrias, "un miserable" era explotado por jornadas excesivas, salarios pauprrimos, medidas de seguridad e higiene inexistentes y toda clase de desventajas en el trabajo para este sector. En Latinoamrica no se conoce a ciencia cierta si en la poca precolombina existan normas que regularan las relaciones de trabajo. Fue en la COLONIA, cuando los conquistadores sometieron a los indgenas a una esclavitud de tipo romano-griega, y que tuvo como consecuencia que algunos frailes dispusieran dirigirse a la Corona para; que emitieran algunas leyes de Indios y las Reales cedulas, en las que existan ordenamientos mnimos para proteger al indgena. Est situacin contino aun as en la poca de la Independencia y fue hasta con la revolucin liberal que se creo por parte de los legisladores, algunas normas de proteccin laboral, pero que estaban constituidas no independientemente sino en el Cdigo Civil y esta situacin continuo hasta el anterior cdigo civil. Las normas de derecho de trabajo creadas, nunca fueron altamente protectoras del trabajador. Fue con !a REVOLUCION DE OCTUBRE DE 1944 que naci el DERECHO DE TRABAJO; mas homogneo, mas preciso con sus normas protectoras delineadas en la Constitucin de 1945 y la elaboracin del primer cdigo de trabajo el 1. De Mayo de 1947, correspondindole al congreso su emisin, decreto 330.
La importancia de su estudio y las proyecciones puede definirse as: Sirve para determinar la funcin tutelar del Derecho de Trabajo, que le da un trato preferente al obrero. Ayuda a conocer el mecanismo legal por medio del cual la clase proletaria puede hacer valer sus reivindicaciones econmicas y sociales. El conocimiento terico y practic del Derecho de Trabajo vincula al estudiante y al profesional con la clase trabajadora. s lgico que la desigualdad se compense con un trato jurdico protector o preferente para la clase ms dbil. El principio tutelar para los trabajadores fue incorporado al Derecho Laboral por las doctrinas dadas en diferentes pases, tales como: Alemania, Italia, en las legislaciones Anglosajona y Latinoamericanas. El carcter proteccionista del Derecho del Trabajo es indispensable porque en la concepcin individualista la igualdad de las partes en el contrato de trabajo no puede ser sino nicamente de apariencia. Como en algunas legislaciones se hacen diferencias de trabajadores: Entre obreros y
empleados, por ejemplo, nosotros estimamos que este principio de tutelaridad incorporado en el Cdigo de Trabajo de Guatemala no admite diferencias en cuanto al trabajador a quien tutela, porque nuestro cdigo toma como trabajador tanto al de industria como al del campo, al de comercio y al intelectual. 2) NATURALEZA DEL DERECHO DE TRABAJO Existen dos posiciones para establecer el Derecho Pblico y Privado: Una considera que e! Derecho es pblico o privado segn la naturaleza de la relacin. En las relaciones sociales distingue dos tipos de relacin: a. De subordinacin; los particulares respecto al Estado. b. De igualdad: entre particulares. En la subordinacin; predomina el Estado y es Derecho Pblico. En la igualdad se da entre particulares y es Derecho Privado. En el derecho de trabajo se estableci la plataforma legal del Estado, por lo tanto es Derecho Pblico.
CONCEPCION PUBLICISTA Sostiene que e! Derecho de Trabajo es una rama del Derecho Publico; doctrina dentro de la que esta nuestro cdigo de trabajo; literal E, Considerando IV. En un nuestro medio, el legislador del 44 decide que es una rama del derecho pblico. El derecho de trabajo tiene garantas mnimas irrenunciables, lo que le da el carcter de derecho pblico. La otra posicin: la doctrina de la naturaleza de los Sujetos, sostiene que el Derecho es Pblico si los sujetos que intervienen son de carcter pblico. TESIS DUALISTA. EL DERECHO SOCIAL
TESIS DUALISTA. Afirma que en el Derecho de Trabajo existen normas de Derecho Pblico y normas de Derecho Privado. Pblico: Por la imperatividad de sus normas y por la tutela de los trabajadores. Privado: Por su germen contractual.
TESIS DEL DERECHO SOCIAL. Algunas corrientes no le dan carcter ni de Derecho Publico, ni Privado, sino de Derecho Social, porque la construccin del Derecho de Trabajo esta cimentada en la necesidad de establecer un instrumento de proteccin para la clase mayoritaria, es decir los trabajadores. Ese carcter de autnomo, se lo tambin el hecho de que tiene una serie de principios propios abundantes en doctrina jurdica, que es bastante homogneo y es una materia suficientemente extensa. En resumen: Al tratar el tema de la naturaleza jurdica del Derecho del Trabajo, ya no debemos
preguntarnos si es un derecho publico o privado, sino recordar que es un derecho con su propia fisonoma, es un Derecho propio del Trabajo y con caractersticas particulares. El tratadista Garca Oviedo al referirse a este asunto dice: "Y el derecho de trabajo, en su evolucin ltima, ha llegado a ser un derecho autnomo, dotado de sustantividad propia.
3)
FUENTES TRADICIONALES Y ESPECFICAS DEL DERECHO LABORAL Las fuentes del derecho son los orgenes de donde nacen las normas que constituyen su
Reales: tambin llamadas substanciales, son los distintos elementos o datos sociolgicos, econmicos, histricos, culturales, ideales y otros que puedan entregar las actividades humanas, que determinan la sustancia de la norma jurdica. En derecho laboral podr considerarse como fuente real, en trminos generales, la proteccin del trabajador. Formales: es el conjunto de pautas, compuesto por valoraciones, principios morales, doctrina, etc., que determinan la voluntad del legislador, contribuyendo a dar contenido a la norma jurdica. Generales: son aquellas que se aplican a todas las relaciones obrero-patronales conteniendo normas de carcter general. Especiales: Son las que contienen reglas que solo tienen validez para una o varias empresas.
FUENTES ESPECFICAS
La Le contiene un mnimo de los derechos del trabajador, es decir, que la ley; no priva sobre las dems fuentes del derecho que nos ocupa. Las garantas de trabajo constituyen un mnimo; esta
doctrinario que dice: En presencia de varias normas que provengan de varias fuentes formales, debe aplicarse siempre la que mas favorezca al trabajador. Principio generales del derecho de trabajo: Conforme al articulo 15, los principios generales del
derecho de trabajo estn considerados como fuente formal de esta rama del derecho, ya que en e! precepto legal citado se seala que aquellos casos no previstos por el cdigo y dems leyes de trabajo, deben aplicarse en primer termino, los principios generales del derecho del trabajo. A estos principios se les concede para la solucin de los conflictos obreroicacin a las circunstancias del caso particular. La equidad es, pues, el remedio que el juzgador aplica para subsanar los defectos
derivados de la generalidad y abstraccin de la ley. Los principios y leyes del derecho comn: Se sealan como fuente supletoria del derecho del trabajo, pero debe agregarse que nicamente tiene una funcin en aquellos casos en que no contrare lo dispuesto en la propia ley, adems, no debe exigirse que la contradiccin sea expresa, pues bastara que contradigan los principios generales de! derecho del trabajo, ya que en aquellos casos en que exista contradiccin expresa o tacita, el derecho comn es inoperante.
JERARQUIZACIN DE LAS FUENTES DEL DERECHO LABORAL En derecho, la Jerarqua es el orden de importancia que deben guardar las normas en su
relacin las unas con las otras. La escala jerrquica forma una pirmide, siendo las que estn en la parte mas elevada las que tienen mayor jerarqua o importancia cuando se trata de su aplicacin. La escala jerrquica se presenta as en la legislacin laboral Guatemalteca:
a) La Constitucin Poltica de !a Repblica; b) Leyes ordinarias: el Cdigo de Trabajo y dems Leyes de trabajo y Previsin social, y, c) las Leyes especiales: que son todas aquellas que tiene que ver con empresas en particular, sindicatos, convenios colectivos, pactos colectivos de condiciones de trabajo, reglamentos interiores de trabajo y otros.
En derecho laboral, aun cuando es importante tomar en cuenta la jerarqua de las normas, por la naturaleza de esta rama del derecho que es eminentemente dinmico; adems de que, las normas constitucionales, las Leyes ordinarias y reglamentarias solamente contemplan un mnimo de
EL TRABAJADOR El cdigo de trabajo en su Art. 3 seala que "trabajador es toda persona individual que presta
a un patrono sus servicios materiales, intelectuales o de ambos gneros, en virtud de un contrato o relacin de trabajo". Se resalta persona individual, no se acepta que el trabajador sea una persona jurdica. Nuestro cdigo no hace !a distincin entre empleados y trabajador; cuando se habla de uno u otro, se hace referencia a todo el que presta sus servicios, pero hace la siguiente distincin por un tratamiento especial: Empleados no sujetos a la jornada de trabajo, Art. 124 Trabajadores a quienes no les es lcito pertenecer a un sindicato, Art. 212. Empleados de confianza, Art. 351;
EL PATRONO Y LA EMPRESA Patrono es toda persona individual o jurdica que utiliza los servicios de uno o mas
trabajadores, en virtud de un contrato o relacin de trabajo". Art. 2. Del Cdigo de trabajo. patrono puede ser individual o empresarial.
El
Empresa, es una unidad econmica que tiene animo de lucro y crea y satisface necesidades econmicas produciendo bienes y servicios o solamente servicios. Patrono individual es el propietario o dueo de un establecimiento que no tiene personalidad jurdica. Para tener el carcter de patrono se requiere la utilizacin de los servicios de una o varias personas, que se efecta mediante un contrato de trabajo o una relacin de trabajo. El carcter lucrativo o no de la empresa es totalmente indiferente para el caso.
SUSTITUCIN DEL PATRONO Esta institucin se encuentra regulada en el Art. 23 del cdigo de trabajo. El patrono sustituto
en virtud de la enajenacin, adquiere todos los derechos pero al mismo tiempo adquiere todas !as obligaciones; si se fijara una clausura en contrario, esta seria nula ya que no pueden derogarse las
AUXILIARES DEL PATRONO Son aquellos trabajadores que no obstante tienen una relacin laboral con el patrono, tienen a
Estos
auxiliares del patrono se encuentran debidamente identificados en nuestro cdigo de trabajo y son: El representante (art. 4 CT); El intermediario (art. 5 CT) y El empleado de confianza (art. 351 CT). REPRESENTANTE PATRONAL "Representantes del patrono son las personas individuales que ejercen a nombre de este, funciones de direccin o de administracin, tales como gerentes, directores, administradores, reclutadores y todas las que estn legtimamente autorizadas por aquel......". Art. 4 CT. Los
representantes del patrono y su concepto tienen mucha importancia en el derecho de trabajo, tanto para precisar el origen de la relacin de trabajo, como de las obligaciones de patronos y trabajadores. Es frecuente que un trabajador sea contratado por personas que no tienen la calidad de mandatario del patrono, como es el caso frecuente de los jefes de cuadrillas que tiene que contratar el personal necesario; en estos caos, el patrono tendr todas las obligaciones derivadas de esa contratacin como si el mismo hubiere intervenido.
TRABAJADOR DE CONFIANZA "Se consideran cargos de confianza aquellos para cuyo ejercicio es bsico que quien los
desempee tenga idoneidad moral reconocida, y correccin o discrecin suficientes para no comprometer la seguridad de la respectiva empresa". Art. 351 CT ltimo prrafo. EL INTERMEDIARIO Es toda persona que contrata en nombre propio los servicios de uno o ms trabajadores para que ejecuten algn trabajo en beneficio de un patrono. Este ltimo queda obligado solidariamente por la gestin de aquel para con el o los trabajadores, en cuanto se refiere a los efectos legales que se
NATURALEZA JURDICA DE LA INSTITUCIN Al hablar del contrato individual del trabajo, es necesario que se considere separadamente los
conceptos doctrinarios relacionados con dos diferentes instituciones como son: La Relacin de Trabajo y el Contrato de Trabajo. Desde hace varias dcadas los tratadistas han discutido hasta formar una doctrina diferenciadora entre la relacin de trabajo y el contrato de trabajo. Unos dicen que hay una marcada diferencia entre una y otra, mientras que otros piensan que, aun cuando hay diferencias terminolgicas, ambas pueden fusionarse de tal modo, que la relacin de trabajo viene a ser un elemento determinante del contrato de trabajo. A la par de esa corriente hay otra que dice que basta con la relacin de trabajo para que exista el contrato de trabajo. Mario de la Cueva define la RELACION DE TRABAJO as: "La relacin de trabajo es una situacin jurdica objetiva que se crea entre un trabajador y un patrono por !a prestacin de un trabajo subordinado cualquiera que sea el acto o la causa que le dio origen, en virtud de la cual se le aplica al trabajador un estatuto objetivo, integrado por los principios, instituciones y normas o declaracin de derechos sociales, de la ley del trabajo, de los convenios internacionales de los contratos colectivos y contratos-ley y de sus normas supletorias". Por su parte en nuestra legislacin, el contrato de trabajo es considerado como un contrato con sus propias caractersticas, dedicado a regular todo lo relacionado con; el trabajo subordinado, por lo que se puede decir con toda propiedad que el contrato de trabajo goza de su plena autonoma.
Segn el Diccionario de Derecho Privado: "Es el contrato en virtud del cual una persona se obliga a desarrollar una actividad material o intelectual para ejecutar una obra o prestar un servicio en favor de otra, mediante una remuneracin".
El contrato de trabajo esta caracterizado por un conjunto de elementos que lo configuran y que a la vez determinan su autonoma, distinguindolo de cualquier otra ciase de contratos. Guillermo Cabanellas hace mencin de 4 elementos que sirven de base al contrato de trabajo y son: 1) La subordinacin; 2) La estabilidad en el empleo; 3) La profesionalidad; y. 4) El salario. A continuacin se detallan individualmente: La subordinacin: entendida esta como el estado de limitacin de la autonoma del trabajador al que se encuentra sometido, en sus prestaciones, por razn de su contrato, y que origina la potestad del empresario o patrono para dirigir la actividad de la otra parte, en orden del mayor rendimiento de la produccin y al mejor beneficio de la empresa. Esta ha sido considerada como uno de los elementos principales del contrato de trabajo. Es tan importante este elemento, que se ha llegado hasta tratar de cambiar en termino de "contrato de trabajo" por el de relacin de trabajo, ya que la ley lo que siempre ha tratado es proteger es la relacin de trabajo, y este es un elemento que sirve para determinar la verdadera naturaleza jurdica de la prestacin del servicio. La subordinacin empieza en el momento en que el trabajador principia a ejecutar la actividad en beneficio del patrono La estabilidad en el empleo: se define la estabilidad en el empleo como "El derecho que incorpora al patrimonio econmico del trabajador y revela la proteccin del Estado al mantenimiento del contrato de trabajo....." "Tiene como base una proteccin jurdica en beneficio del trabajador". La estabilidad en el empleo toma en cuenta dos aspectos muy importantes en favor del trabajador: En primer lugar, garantizarle la
subsistencia permanente para el y su familia por medio de un salario seguro y continuado y, en segundo lugar, garantizarle que al final de su tiempo laborable, ya se deba al retiro, a la edad o por invalidez, tiene asegurada una pensin vitalicia. Nuestra legislacin tiende a garantizar la estabilidad en el empleo, al decir: "Todo contrato
En nuestra legislacin, segn el Art. 18 del Cdigo de Trabajo, los elementos determinantes del contrato de trabajo, son: (a) La existencia del vnculo econmico-jurdico, sin importar la denominacin del contrato; (b) La prestacin del servicio o actividad laboral en una forma personal; (c) La subordinacin del trabajador a la direccin del patrono o su representante; y (d) La retribucin econmica o salario que el patrono paga al trabajador como contraprestacin en la relacin laboral. RELACIN DE TRABAJO
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como mensuales, las que estn determinadas segn el horario y ciase de labores realizadas; (d) Derecho a percibir pago adicional por laborar tiempo extraordinario. (e) Derecho a gozar de vacaciones remuneradas despus de un ao de trabajo continuo; (f) Derecho a percibir un aguinaldo equivalente al ciento por ciento del sueldo mensual, pagado al final de cada ao calendario; (g) Derecho a ser indemnizado con el equivalente a un sueldo por cada ao laborado, si es despedido de su trabajo sin justa causa; ( si trabajo diez, los 10 aos se indemizan uno por casa ao) (h) Derecho a recibir una pensin al ser retirado por vejez o enfermedad. Art. 82, literal e, del cdigo de trabajo; (i) Derecho de los dependientes econmicos del trabajador, si este falleciere estando al servicio de
OBLIGACIONES DE LOS TRABAJADORES. Adems de las obligaciones que aparecen en otras leyes de trabajo y previsin social, el artculo 63 enumera las que podemos considerar como obligaciones especficas, que vale la pena recordar y hacer la enumeracin. Vanse las prohibiciones enumeradas en el Art. 64 del cdigo de trabajo.
DERECHOS DE LOS PATRONOS. (a) Percibir los servicios del trabajador segn lo convenido y por el tiempo estipulado en el contrato. (b) Ser indemnizado por daos y perjuicios cuando el trabajador incumpla con el contrato de trabajo.
iii
NULIDAD DE LOS CONTRATOS INDIVIDUALES DE TRABAJO De acuerdo con el artculo veintids del Cdigo de Trabajo, en todo contrato individual de
trabajo deben entenderse includos por lo menos, las garantas y derechos que otorguen a los trabajadores la Constitucin, el mismo Cdigo, sus reglamentos y las dems leyes de trabajo o de previsin social; siendo nulos aquellos contratos que contengan estipulaciones que impliquen renuncia, disminucin, tergiversacin o limitacin de los derechos reconocidos a favor de los trabajadores en la Constitucin, en la ley, en los tratados internacionales ratificados por Guatemala, en los reglamentos u otras disposiciones relativas al trabajo. (Artculos 12 del C. de T. y 106 de la Constitucin P. de la R.)
7) CLASIFICACIN DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO POR TIEMPO INDETERMINADO(nat. Permanente) Cuando no se especifica fecha para su terminacin (Art. 25, inciso a) del C. de T.)
A PLAZO FIJO (accidental o temporal) A plazo fijo, cuando se especifica fecha para su terminacin o cuando se ha previsto el
acaecimiento de algn hecho o circunstancia como la conclusin de una obra, que forzosamente ha de poner trmino a la relacin de trabajo (Art. 25, inciso b) del C. de Trabajo) PARA OBRA DETERMINADA: ( accidental o temporal) Cuando se ajusta globalmente o en forma alzada el precio de los servicios del trabajador desde que se inician las labores hasta que stas concluyan, tomando en cuenta el resultado del trabajo, o sea, la obra realizada (Art. 25, inciso c) del C. de T.)
Sobre la anterior clasificacin debe advertirse que, la presuncin legal establece que todo contrato de trabajo se tiene por celebrado por tiempo indefinido. Es decir, que este es el supuesto general y las otras dos situaciones son especies de carcter excepcional o accesorio, por lo que cuando no se dice plazo, debe entenderse que es por tiempo indefinido. Solamente cuando hay estipulacin lcita y expresa en contrario, se puede considerar como celebrado a plazo fijo o para obra determinada. En consecuencia, los contratos clasificados anteriormente, cobran eficacia jurdica
JORNADA NOCTURNA El trabajo en jornada nocturna es el que se ejecuta entre las dieciocho horas de un da y las
seis horas del da siguiente y esta no puede exceder de seis horas diarias, ni de treinta y seis a la semana. (Art. 116 CT)
JORNADA MIXTA La jornada mixta es la que se ejecuta durante un tiempo que abarca parte del perodo diurno y
parte del perodo nocturno y no puede exceder de siete horas diarias, ni de cuarenta y dos a la semana. (Art. 117 CT)
Quienes por disposicin de la ley, por la costumbre o por acuerdo con los empleadores laboren menos de cuarenta y cuatro horas semanales en jornada diurna, treinta y seis en jornada
DESCANSOS SEMANALES Los descansos semanales, das de asueto y vacaciones anuales se regulan dentro del
DAS DE ASUETO Los das de asueto son aquellos que se gozan por celebrarse acontecimientos nacionales,
universales, municipales o locales; lo cual dentro de nuestra legislacin estn contemplados en el artculo 127 del Cdigo de Trabajo, para los trabajadores del sector privado; y en 69 ude la Ley de Servicio Civil. Dichas nourmas contemplan los mismos asuetos, a excepcin de la ltima que contempla adeums el 10 de mayo para las madres trabajadoras. Aunque ya existe un Decreto que contempla dicho feriado para todas las madres trabajadoras. Los feriados con goce de salario a que se refieren las normas apuntadas son los siguientes: el 1 de enero, el jueves, vierneus y sbado Santos; 1 de mayo, 30 de junio, 15 de septiembre, 20 de octubre, 1 de noviembre, 24 de diciembre medio da, 25 y 31 de diciembre medio da; adems, el da de la fiesta de la localidad. 26 de abril da de la secretaria (reformar este artculo) VACACIONES Las Vacaciones anuales, tienen por objeto que el trabajador descanse de la rutina del ao anterior de trabajo y cuya naturaleza no permite que se acumulen ao con ao, aunque la ley hace una salvedad para los casos de despido, no en funcin de autorizar la acumulacin, sino para los efectos de pago, cuando el patrono no las ha concedido oportunamente, entonces la ley prescribe el derecho de reclamar hasta cinco perodos de las que se hayan omitido segn reforma introducida al artculo 136 del Cdigo de Trabajo, por el Art. 8 del Dto. 64-92 del Congreso (anteriormente slo se podan reclamar 2). Tambin este ltimo decreto super el computo de vacaciones que contemplaba el Art. 130 del C. de T. pues las generaliz a 15 das quitando la discriminacin que haba para los trabajadores de emupresas industriales y agropecuarias. Aunque la Constitucin ya haba mejorado el concepto en
CLASES DE SALARIO Y SUS COMBINACIONES: Turadicionalmente se ha distinguido entre salario por unidad de tiempo y salario por
uniduad de obra, conocido este ltimo tambin con el nombre de salario a destajo. La diferencia fundamental consiste en que en el primero, se calcula el salario atendiendo al tiempo de la jornada diaria de labores, semana o mes; independientemente del resultado que se obtenga. En tanto que en el segundo, se toma en cuenta de manera especial, el resultado del trabajo o de la obra; este salario no es fijo, sino que varia segn el rendimiento o piezas producidasuu por el trabajador. El salario por unidad de obra puede pactarse por pieza, tarea, precio alzado o a destajo. La distincin entre salario por unidad de tiempo y salario por unidad de obra no es absoluto, pues cuando se contratan los servicios de una persona por horas, das, etc. se debe de tener en cuenta, necesariamente, un rendimiento determinado y a la inversa, al fijarse el salario por unidad de obra se considera siempre el tiempo que ha de invertirse en la construccin. En luuo tocante al salario por unidad de obra debe de tenerse en cuenta que la cantidad que uuuuuuperciba el trabajador ha de ser tal, que el nmero de unidades obtenidas durante ocho horas equivalga al salario mnimo que corresponda al trabajo (por lo menos).
Proteccin del Salario Contra los Abusos del Patrono: 1. Obligacin de pagar el salario en efectivo y prohibicin del truck-sistem (vales,
fichas, sealar el establecimiento en donde las debe cambiar por ciertos productos, con esosu vales, fichas o tarjetas) Artculos 62 inciso a. 92 prrafo 2o. del Cdigo de Trabajo; 2. Lugar de pago del salario: salvo convenio escrito en contrario, el pago del
salario debe hacerse en el propio lugar donde los trabajadores presten sus servicios y durante las horas de trabajo o inmediatamente despus de que stas concluyan. S prohibe pagar el salario en lugares de recreo, expendios comerciales o de bebidas alcohlicas y otros anlogos, salvo que se trate de trabajadores que laboren en esa clase de establecimientos. (Art. 95 del C. de T.); 3. Plazo para el pago del salario: Patronos y trabajadores deben fijar el plazo para
el pago de salario, sin que dicho plazo pueda ser mayor de una quincena para los trabajadores manuales, ni de un mes para los trabajadores intelectuales y los servicios domsticos. Si el salario consiste en participacin de las utilidades, ventas o cobros que haga el patrono, se debe sealar una suma quincenal o mensual que ha de recibir el trabajador, la cual debe ser proporcionada a las necesidades de ste y el monto probable de la participacin que le llegue a corresponder. La liquidacin definitiva se
cuando se vea imposibilitado para trabajar por culpa del patrono. (Art. 61 inciso g. del C. de T.); 5. Prohibicin al patrono de retener o descontar suma alguna el salario del
trabajador en concepto de multas. ( Art. 60 inciso e. prrafo 2o.); 6. 7. 8. Prohibicin de efectuar descuentos (Art. 93-99 C. de T.); Prohibicin arcial de efectuar compensaciones (art. 100 del C. de T.); Prohibicin de hacer colectas (Art. 62 inc. f. del C. de T.);
Proteccin del salario contra acreedores del patrono (Artculo 101 del C. de T.) Proteccin a la Familia del Trabajador: 1. 2. 3. Proteccin a la mujer casada y a los hijos menores (Arts. 97-100 del C. de T.); Prohibicin de exigir a los familiares las deudas del trabajador; Patrimonio Familiar; 4. Proteccin a los familiares del trabajador fallecido. (Arts. 85 del C. de T. y 102 inciso p. de la Constitucin);
SALARIO MNIMO: Como una medida de proteccin al salario, la legislacin laboral de la mayora de pases tiene
establecida la institucin del Salario Mnimo. En nuestro Cdigo de Trabajo se establece que: "Todo trabajador tiene derecho a devengar un salario mnimo que cubra sus necesidades normales de orden material, moral y cultural y que le permita satisfacer sus deberes como jefe de familia ." De acuerdo con el Convenio Internacional 131 de la OIT, Convenio relativo a la fijacin de salarios mnimos, con especial referencia a los pases en vas de desarrollo, del cual Guatemala es signatario, todo pas miembro de OIT que ratifique ese convenio se obliga a establecer un sistema de salarios mnimos que se aplique a todos los grupos de asalariados. Los elementos que deben tenerse en cuenta para determinar el nivel de tales salarios son: a) las necesidades de los trabajadores y de sus familias habida cuenta del nivel general de salarios en el pas, del costo de vida, de las prestaciones de seguridad social y del nivel de vida relativo de otros grupos sociales; b) los factores econmicos, incluidos los requerimientos del desarrollo econmico, los niveles de productividad y la conveniencia de alcanzar y mantener un alto nivel de empleo. Por otra parte, es apropiado que para su fijacin participen en igualdad de condiciones los representantes de los trabajadores y de los patronos. Segn nuestra legislacin laboral (104) el sistema para la fijacin de SALARIO MINIMO. se debe aplicar a todos los trabajadores, con excepcin de los que sirvan al Estado o a sus instituciones. Su fijacin es anualmente segn acuerdo Gubernativo 776-94, y esta a cargo de las Comisiones Paritarias de Salarios Mnimos, integradas por dos patronos uigual nmero de trabajadores sindicalizados y por un inspector de trabajo; estas comisiones rinden informes a la Comisin Nacional del Salario (organismo tcnico y consultivo de las mismas) el cual tiene a su cargo
Se deriva del idioma Celta, de la palabra "Guimau", la cual quiere decir: Regalo de Ao Nuevo. Este ha sido llevado a la ley por la costumbre, y donde no hay disposicin legal constituye una liberalidad
legislacin, existe el decreto 76-78 del Congreso de la Repblica que es la LEY REGULADORA DE LA PRESTACION DEL AGUINALDO PARA LOS TRABAJADORES DEL SECTOR PRIVADO, e indica que todo patrono queda obligado a otorgar a sus trabajadores anualmente en concepto de aguinaldo, el equivalente al cien por ciento del sueldo o salario ordinario mensual que estos devenguen por un ao de servicios continuos o la parte proporcional correspondiente. As mismo seala que la forma de pagar la prestacin ser el cincuenta por ciento en la primera quincena del mes de diciembre y el cincuenta por ciento restantes en la segunda quincena del mes de enero siguiente. (Ver decreto 76-78).
BONIFICACIN ANUAL PARA LOS TRABAJADORES DEL SECTOR PRIVADO Y PBLICO. Esta prestacin es similar al aguinaldo en casi todos los aspectos. En primer lugar, no
aparecen en el texto del cdigo de trabajo, ya que ambas emanan de un decreto legislativo uno de 1978 y el otro de 1992. En cuanto a !a cantidad del pago es la misma y diferencia solamente en la fecha de pago: el aguinaldo corresponde el 15 de Diciembre y el bono 14 al 15 de julio de cada ao. Si al aguinaldo se conoce como el treceavo salario, esta bonificacin viene a ser el catorceavo salario, por esta razn se le conoce popularmente como Bono 14. Esta comprendido en el decreto 42-92 del congreso de la republica, mismo que derogo la compensacin econmica por tiempo de servicio. Tanto el aguinaldo como el bono 14, se deben incluir en el promedio que se debe tomar para establecer la indemnizacin, es decir, que al promedio de salarios recibido mensualmente durante los ltimos seis meses, se debe sumar una doceava parte por concepto de cada una de esas prestaciones (Art. 9 del decreto 76-78 del congreso de la republica). Todo trabajador gana realmente lo que en efectivo recibe cada mes, mas esas reservas pagaderas una vez al ao. BONIFICACIN INCENTIVO CONVENIO 95 OIT Esta prestacin ha motivado una serie de interpretaciones y aplicaciones dispares y sobre todo ha fortalecido la prctica viciada de asignar al rubro Bonificaciones la mayor parte del salario, distorsionando los clculos de las prestaciones salariales y afectando bsicamente al IGSS y entidades similares, cuya cuota depende del salario mensual. El factor productividad, que fue la
inspiracin de ese decreto, prcticamente nadie lo toma en cuenta, viene a ser un simple aumento de
c.
SUSPENSION COLECTIVA PARCIAL, el patrono o sus trabajadores se da cuando por una misma causa se afectan la mayora o totalidad de las relaciones de trabajo vigentes en una empresa o lugar de trabajo, y el patrono o sus trabajadores dejan de cumplir sus obligaciones fundamentales;
d.
SUSPENSION COLECTIVA TOTAL, el patrono y sus trabajadores se da cuando por una misma causa se afectan la mayora o totalidad de las relaciones de trabajo vigentes en una empresa o lugar de trabajo, y el patrono o sus trabajadores dejan de cumplir sus obligaciones fundamentales;
CAUSAS Y EFECTOS
A) CAUSAS DE SUSPENSION INDIVIDUAL PARCIAL DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO: (Art. 66 y 67 CT) Licencias, descansos y vacaciones remuneradas que impongan la ley o los que conceda el patrn con goce de salario; Las enfermedades, los riesgos profesionales acaecidos, los descansos pre y postnatales y los dems riesgos sociales anlogos que produzcan incapacidad temporal comprobada para desempear el trabajo; y La obligacin de trabajo sin goce de salario adicional que impone el artculo 63 inciso e del C. de T., cuando se trata de prestar los auxilios necesarios en caso de siniestro o riesgo inminente en que las personas o intereses del patrono o de algn compaero de trabajo estn en peligro; EFECTOS: Con relacin a los apartados a.1 y a.2 el trabajador relevado de ejecutar las labores y el
B) CAUSAS DE SUSPENSION INDIVIDUAL TOTAL DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO: (Art. 68 y 69) Las licencias o descansos sin goce de salario que acuerden patronos y trabajadores; Los casos de enfermedades, los riesgos profesionales acaecidos, los descansos pre y postnatales y los dems riesgos sociales anlogos que produzcan incapacidad temporal comprobada para desempear el trabajo, una vez trascurridos los plazos en los que el patrono est obligado a pagar medio salario, segn los porcentajes establecidos en el artculo 67 del Cdigo de Trabajo; La prisin provisional, la prisin simple y el arresto menor que en contra del trabajador se decreten. EFECTOS: La no-contraprestacin de trabajo y pago entre los sujetos de la relacin laboral, a excepcin del caso de prisin, cuando el trabajador obtuviere reforma del auto de prisin provisional o sentencia absolutoria, lo que obliga al patrono a pagar, si se cumplen los dems presupuestos que aluden el Art. 68 del C. de Trabajo. Adems otro efecto es que para los casos de suspensin individual total o parcial, es que durante dicho plazo los patronos no podrn dar por terminados los contratos de trabajo sin causa justa. Con causa justa, lo pueden hacer en cualquier momento.
C) CAUSAS DE SUSPENSION COLECTIVA PARCIAL DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO: (Art. 70 CT) La huelga legalmente declarada, cuyas causas hayan sido estimadas imputables al patrono por los Tribunales de Trabajo y Previsin Social; En casos de paro ilegal y paro legal declarado injusto; A falta de materia prima para llevar adelante los trabajos, siempre que sean imputables al patrono, segn declaracin de los mismos tribunales; Las causas del inciso anterior, siempre que el patrono acceda a pagar a sus trabajadores en todo o en parte sus salarios. EFECTOS: para el primer caso si la huelga se declara justa, el tribunal debe condenar al patrono al pago de los salarios de los das holgados y para los trabajadores que durante la huelga trabajaron tienen derecho al pago de salario doble; pero si la huelga de declara injusta, no hay pago de salarios cados ni de doble para los que laboraron. En el segundo caso queda obligado a cubrir los salarios
D) CAUSAS DE SUSPENSION COLECTIVA TOTAL DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO. (Art. 71 CT) La huelga legal, cuyas causas no hayan sido imputadas al patrono; El paro legalmente declarado; La falta de materia prima no imputable al patrono; La muerte o incapacidad del patrono, cuando tenga como consecuencia necesaria, inmediata y directa la suspensin del trabajo; y, Los dems casos constitutivos de fuerza mayor o caso fortuito cuando traigan como consecuencia necesaria, inmediata y directa la suspensin del trabajo. EFECTOS: para el segundo, tercero y cuarto casos el Ministerio de Trabajo determina una cantidad para aliviar econmicamente la situacin de los trabajadores. En el ltimo caso si el patrono no prueba las causas justificadas, el trabajador tiene derecho a dar por terminado su contrato de trabajo. Como ya se dijo si las causas de la huelga no son imputables al patrono, los trabajadores no tienen derecho al pago de salarios cados ni doble, en caso de que hayan trabajado.
10) TERMINACIN DE LA RELACIN DE TRABAJO CONCEPTO Y CLASIFICACIN Se entiende por terminacin de la relacin de trabajo, la cesacin de sus efectos a partir de determinado momento. Ello significa que al producirse el acontecimiento que condicionaba la terminacin, se extinguen las obligaciones de prestar el servicio subordinado y la de pagar el salario, as como todas las dems obligaciones. La clasificacin podra ser: a) Terminacin involuntaria; y b) Terminacin voluntaria, sea del patrono o del trabajador.
1. CAUSAS VOLUNTARIAS: (a) Despido directo. Art. 77 del cdigo de trabajo. (b) Despido indirecto. Art. 79 del cdigo de trabajo. (c) Por mutuo consentimiento. Art. 86 del cdigo de trabajo. (d) Renuncia.
2. CAUSAS INVOLUNTARIAS En ocasiones los contratos de trabajo terminan por causales, que no son deseadas por las partes. Algunas con lgica como la muerte del trabajador o del patrono. Otras pueden no producirse, como la quiebra de la empresa o la insolvencia o liquidacin judicial. As mismo el Art. 85 del CT nos indica cuales son las causas que terminan con los contratos de trabajo de cualquier clase, sin responsabilidad para el trabajador y sin que se extingan los derechos de este.
PAGO DE PRESTACIONES LABORALES En caso de que el patrono despida a un trabajador por cualesquiera de las causas que
contemplan el Art. 77 del C. de T. debe probar la causa en juicio si es demandado por el trabajador, pero independientemente debe pagar todas las prestaciones que establece la ley, a excepcin de la indemnizacin; pero si en el juicio el patrono no prueba la causa justa del despido debe pagar: a) Las indemnizaciones que segn el Cdigo le puedan corresponder; b) A ttulo de daos y perjuicios, los salarios que el trabajador ha dejado de percibir desde el momento del despido hasta el pago de su indemnizacin, hasta un mximo de doce meses de salario; y, c) Las costas judiciales. Las indemnizaciones a que se refiere la literal a) de dicha norma estn contempladas bsicamente en los artculos 82 (por despido injustificado) y 85 del Cdigo de Trabajo y 102 inciso p) de la Constitucin (por muerte y por cuestiones involuntarias, como caso fortuito, etc.) 11) CAUSAS VOLUNTARIAS DE TERMINACIN DE LA RELACIN DE TRABAJO DESPIDO DIRECTO El despido directo se da cuando el patrono se lo comunica al trabajador por escrito indicndole la causa del despido y el trabajador cese efectivamente sus labores, segn el artculo 78 del Cdigo de Trabajo; este es un derecho del patrono que lo puede ejercer en cualquier momento, con excepcin de los momentos en que estn vigentes una suspensin individual, parcial o total de la relacin de trabajo (Art. 69) o por disposicin de normas especiales (por ejemplo: pactos, prevenciones colectivas). Cabe advertir con relacin a la comunicacin del despido que el patrono debe hacer al trabajador por escrito, fue una carga procesal contra el trabajador que le fue introducida a la norma 78 del C. de T. mediante reforma, que los laborantes a la hora del despido deben manejar cuidadosamente, cuando el despido es slo verbal, pues el patrono puede maniobrar administrativa o judicialmente para hacer aparecer que fue el trabajador el que abandon el trabajo. Se sugiere que sean los trabajadores los que acten con rapidez para que sea un Inspector de Trabajo el que
DESPIDO INDIRECTO El artculo 79 del Cdigo de Trabajo contempla una serie de hechos o situaciones en que
puede que puede incurrir el patrono, que constituyen causas justificadas que facultan al trabajador para dar por terminado su contrato de trabajo, sin responsabilidad de su parte, lo que quiere decir con responsabilidad del patrono. A dichas causas se les conoce como del despido indirecto; entre las cuales a manera de ejemplo citamos: cuando el patrono no le pague el salario al trabajador en los trminos del contrato; cuando el patrono trate mal al trabajador, etc. (ver Art. 79). POR MUTUO CONSENTIMIENTO Las partes casi siempre son libres de disolver el contrato en cualquier momento por mutuo consentimiento. En tal caso son necesarias declaraciones coincidentes -expresa o tacita- de ambos contratantes, en el sentido que la relacin laboral se deje sin efecto a partir des determinada fecha, sea que se trate de un contrato por tiempo fijo o por tiempo indeterminado.
RENUNCIA Consiste en la voluntad de! trabajador de poner fin al contrato de trabajo sin causa aparente
emanada del cumplimiento del mismo; no implica por otra parte, una renuncia a !os beneficios legales laborales, pues lo que hace el trabajador es dejar, por razones que le son propias, una ocupacin derecho que le es inalienable- ya sea por haber encontrado otro mas cmodo o mejor remunerado. El objeto de la renuncia es el de avisar al patrono que se va a dejar el empleo. Si el patrono la acepta, la disolucin se produce por mutuo acuerdo, caso contrario, el trabajador debe continuar desempeando su puesto, hasta que venzan los plazos que establece la ley. La renuncia no requiere ninguna formalidad, o sea que puede formularse por escrito u oralmente. El Art. 83 del C. de T. fija las reglas de un aviso previo a la renuncia que debe dar el trabajador.
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LA PRESCRIPCIN
CONCEPTO La prescripcin es un medio de liberarse de una obligacin, con el transcurso del tiempo.
Dentro del medio laboral podra pensarse que esta institucin es contraria al principio que en materia
REGULACIN Y EFECTOS LEGALES Se supone que la persona que considera que le asiste un derecho lo har valer, pero como
esta expectativa no puede mantenerse por tiempo indefinido, la ley ha fijado trminos dentro de los cuales se tiene que hacer valer el derecho pretendido, en consecuencia, si no se ejercita la accin dentro de estos trminos, la ley supone que el poseedor del posible derecho no tiene inters en el mismo y en consecuencia se opera la prescripcin. Prescriben en 20 das: 1) 2) Los derechos de los patronos para despedir justificadamente a sus trabajadores; Los derechos de los patronos para disciplinar las faltas de sus trabajadores. (Art. 259 del C. de T.); 3) Los derechos de los trabajadores para dar por terminado efectivamente y con justa causa su contrato de trabajo. (Art. 261 del C. de T.). Prescriben en 30 das: 1) 2) Los derechos de los trabajadores para reclamar contra el patrono por despido; Los derechos de los trabajadores para reclamar contra correcciones disciplinarias que
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REGIMENES ESPECIALES DE TRABAJO El derecho de trabajo en sus orgenes fue concebido para el obrero, para el trabajador
industrial, pero con el transcurso del tiempo se fue extendiendo a otros grupos de trabajadores como los artesanos, trabajadores agrcolas, etc. En la actualidad el Derecho del Trabajo no debera de desconocer ningn tipo de trabajado subordinado, ni dejar de tutelar con mayor eficacia a los trabajadores cuyas caractersticas les merecen una mayor proteccin. RGIMEN DE LOS TRABAJADORES DEL ESTADO Y SUS INSTITUCIONES: Originalmente el primer Cdigo de Trabajo, Dto. 330, contempl en el CAPITULO OCTAVO como rgimen especial, al de los Servidores del Estado y sus instituciones, con ciertas excepciones, normas especiales y con sujecin a dicho Cdigo; incluso con el derecho de huelga. Sin embargo en el Cdigo de Trabajo vigente, Dto. 1441., se estableci que las relaciones entre el Estado, las municipalidades y dems entidades sostenidas con fondos pblicos, y sus trabajadores, se regirn exclusivamente por el Estatuto de los Trabajadores del Estado, por consiguiente dichas relaciones no quedan sujetas a las disposiciones de dicho Cdigo. Tambin la Constitucin Poltica de la Repblica, dice en los artculos 108 y 111 lo siguiente: Artculo 108. Rgimen de los Trabajadores del Estado. Las relaciones del Estado y sus
Este rgimen especial en nuestra legislacin (Arts. 167 al 155 del C. de T.) propugna porque el trabajo de las mujeres y menores de edad debe ser adecuado especialmente a su edad, condiciones o estado fsico y desarrollo intelectual y moral. El captulo respectivo tiene prohibiciones para el trabajo en lugares insalubres y peligrosos; para el trabajo nocturno y extraordinario de los menores y lugares de expendi de bebidas alcohlicas; el trabajo de los menores de catorce aos. Reduce una y hasta dos horas a las jornadas de los menores, as como controles por parte de instituciones administrativas para que velen por tales normas. En lo que respecta a las mujeres, ests han sido dotadas de proteccin especial, en aspectos sobre no discriminacin de ninguna naturaleza; protegiendo con inamovilidad el embarazo y la
lactancia; otorgando descansos especiales de pre y postnatal y lactancia, as como de pagos por tales conceptos. Regula la obligacin de guarderas infantiles, en los centros de trabajo donde presten servicio ms de 30 trabajadoras (esto ltimo que el 99.99 de las empresas incumple). TRABAJO AGRCOLA Y GANADERO: Este rgimen especial lo contempla el Cdigo en los artculos del 138 al 145, aunque dentro del mismo instrumento y en otro captulos existen normas exclusivas que regulan las relaciones laborales de estos servidores. Trabajadores campesinos son los peones, mozos, jornaleros, ganaderos, cuadrilleros y otros anlogos que realizan en una empresa agrcola o ganadera los trabajos propios y habituales de sta. "La definicin anterior no comprende a los contadores ni a los dems trabajadores intelectuales que pertenezcan al personal administrativo de una empresa agrcola o ganadera." (Art. 138). Aunque existe la figura de los trabajadores "mujeres y menores de edad" como trabajadores coadyuvantes del trabajador campesino jefe de familia, que crean con el patrono una relacin de trabajo (139), en la prctica, tal contrato no se cumple, pues para el cumplimiento de las tareas, el
TRABAJO A DOMICILIO: Segn nuestro Cdigo de Trabajo, Art. 156, "Trabajadores a domicilio son los que elaboran
artculos en su hogar o en otro sitio elegido libremente por ellos, sin la vigilancia o la direccin inmediata del patrono o del representante de ste..." La doctrina est acorde en que el trabajo a domicilio se aparte grandemente de la relacin de trabajo, especialmente se discute sobre si este tipo de trabajo es una actividad libre, o por el contrario es subordinado. Desde hace muchos aos se pugn por la extensin del derecho de trabajo a estos trabajadores a domicilio; esto vino a constituir uno de los ejemplos ms notables del triunfo de la teora que postula el derecho de trabajo como un derecho de la clase trabajadora. No cabe duda que esta ltima teora debe prevalecer, por cuanto que esta modalidad de trabajo, rene las caractersticas del contrato individual para obra determinada, con la desventaja para el trabajador de que por el encubrimiento de la relacin, se ve privado de la tutela y prestaciones que reconoce la legislacin de trabajo en general. El trabajo a domicilio no coincide con el trabajo que se realiza fuera de la fbrica o el taller, sino que este es un trabajo que se elabora en el propio domicilio del obrero, o bien en otro sitio que el
TRABAJO DE TRANSPORTE: Este rgimen especial se inicia en el artculo 167 del Cdigo de Trabajo con la definicin
siguiente: "Trabajadores de transporte son los que sirven en un vehculo que realiza la conduccin de carga y de pasajeros o de una u otra, sea por tierra o por aire." Ntese que dicho artculo generaliza la palabra los trabajadores de transporte que sirven, esto es, no slo a los que conducen, lo que da como resultado de que el alcance de esta norma sea ms amplio y se incluya en ella a todos los que participan en la conduccin y no slo a los que manejan el transporte. Se estipula asimismo que no pueden ser trabajadores de transporte quienes no posean las calidades necesarias de acuerdo con las leyes y reglamentos aplicables. Tales calidades se refieren a edad, aptitudes fsicas y psicolgicas (Art. 168). El segundo prrafo de este artculo contiene una causa justa para que el patrono de por terminados los contratos de trabajo, y es la misma contenida en el inciso c) del artculo 64, relativa a la prohibicin de conducirse en estado de embriaguez o bajo efectos de drogas estupefacientes. Por ltimo el artculo 169 se refiere al reglamento que debe dictarse para este tipo de trabajo. Respecto a las jornadas de estos trabajadores, hay que remitirse al reglamento que determina los trabajos no sujetos a las limitaciones de la jornada ordinaria, contenido en el Acuerdo Presidencial 346, el cual en su Art. segundo habla de que los trabajadores a bordo que laboren en forma
Art. 178: El contrato de embarco puede celebrarse por tiempo indefinido, a plazo fijo o por viaje. En caso de duda acerca de la duracin del contrato de embargo, debe entenderse que concluye al terminar el viaje de ida y regreso al puerto de salida. Los Art. 180 y 181 contemplan los tipos de indemnizacin en caso de naufragio y las causas justas que facultan al patrono para dar por terminado los contratos de embarco. Luego el 182 las del despido indirecto. el 183 regula que no pueden las parte dar por concluido ningn contrato de embarco, ni aun por justa causa, mientras la nave est en viaje. En el 188 se establece que es ilegal la huelga que declaren los trabajadores cuando la embarcacin se encuentre navegando o fondeada fuera de puerto. Art. 189 si la nave emplea durante el viaje cinco o ms trabajadores, debe elaborarse un Reglamento Interior de Trabajo. (Ver adems artculos del 936 al 971 del Cdigo de Comercio). 14) DERECHO DISCIPLINARIO DEL TRABAJO: CONCEPTO Y FINES El Derecho Disciplinario del Trabajo, es la facultad que confieren las normas de castigar las
FALTAS Y SANCIONES DE TRABAJO: Ahora bien, al margen de las faltas que pueda contemplas el Reglamento Interior de Trabajo
y de las sanciones, las que a su vez tambin pueden estar contempladas en un Pacto Colectivo de Condiciones de Trabajo; existe otra facultad sancionadora que de manera suigneris, esto es, con la intervencin de autoridades administrativas del Estado y jurisdiccionales de trabajo, caracterizan faltas y prescriben sanciones. En efecto, conforme al artculo 269 del Cdigo de Trabajo: "Son faltas de Trabajo y Previsin Social todas las infracciones o violaciones por accin u omisin que se cometan contra las disposiciones de este Cdigo o de las dems leyes de Trabajo o de Previsin Social, siempre que estn penadas con multa..." Luego en el Art. 270 nos indica que son correcciones disciplinarias todas aquellas que las autoridades judiciales de trabajo impongan a las partes, a los abogados asesores de stas, a los miembros de los Tribunales de Trabajo, y a las personas que desobedezcan sus mandatos con motivo de la tramitacin de un juicio o de una conciliacin. Luego de algunas reglas en esta materia, el artculo 272 prescribe cules son las sanciones, las que estn penadas con multa,
SANCIONES DISCIPLINARIAS. El remedio que aporta el Derecho Comn no es suficiente ni es adecuado y, aun en el caso de que lo fuera, la demora en su aplicacin y el tipo de sancin que empleara le hacen perder todo su valor. Es por ello que el poder disciplinario tiene reglas y sanciones propias, que van de las muy leves hasta otras muy graves dentro de las cuales tenemos: (I) AMONESTACION. Es la manifestacin verbal o por escrita del empresario por medio de la cual comunica al trabajador la falta en que incurri y la necesidad de no volverla a efectuar, ya sea en forma publica o privada. Se aplica a casos muy leves, y es de carcter netamente moral. (II) (III) REPROBACION. Es similar a la amonestacin. POSTERGACION DEL ASCENSO. Su aplicacin implica que el trabajador sancionado deber esperar ms tiempo para poder ascender en el escalafn del establecimiento. Pertenece al escalafn de las penas graves. (IV) TRASLADO. Tambin entra en la categora de las sanciones que tienen en cuenta la actividad profesional de! trabajador. Puede ser de servicios o de localidad. Consiste en llevar al trabajador a otra seccin del establecimiento o a una localidad diferente a la que se desempea, es considerada una pena severa. (V) RETORNO. Consiste en volver a poner al trabajador en el puesto que tenia antes, dado que en el nuevo dio seales de impericia o incapacidad.
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EL RGIMEN DE PREVISIN SOCIAL El tambin llamado por algunos de "seguridad social", cuya finalidad es poner a los individuos
de una nacin a cubierto de aquellos riesgos que les privan de la capacidad de ganancia, cualquiera sea su origen (desocupacin, maternidad, enfermedad, invalidez, vejez); o bien que amparan a determinados familiares en caso de muerte de la personas que los tenia a su cargo, o que garantizan la asistencia sanitaria. Segn celebre frase de Beveridge, los seguros sociales deben proteger a las personas desde su nacimiento hasta su muerte.
Higiene y seguridad en el trabajo Art. 197 CT: Todo empleador esta obligado a adoptar las precauciones necesarias para proteger eficazmente la vida, la seguridad y la salud de los trabajadores, en la prestacin de sus servicios. Para ello debe de adoptar las medidas necesarias que vayan dirigidas a prevenir varias situaciones, las cuales se encuentran contenidas en el Art. 197 del CT.
El Riesgo Profesional: En nuestro medio el artculo 44 del Acuerdo Nmero 97 de la Junta Directiva del IGSS, que contiene el Reglamento Sobre Proteccin Relativa a Accidentes en General, prescribe que "los beneficiarios en materia de accidentes se orientan preferencialmente hacia el desarrollo de las labores de prevencin y proteccin contra el acaecimiento de dichos riesgos y, en general, a propugnar, por la implantacin y mantenimiento de las mejores condiciones de higiene y seguridad, dentro y fuera del trabajo, para los trabajadores afiliados...". Tambin el artculo 82 del Cdigo de Trabajo, nos habla de indemnizacin en casos de despido por enfermedad, o invalidez permanente o vejez, lo cual tambin est regulado por el IGSS.
Los Infortunios del Trabajo: En lo que respecta a los infortunios del trabajo: la vieja tesis de la disminucin o prdida de la capacidad fsica o mental para el trabajo ha sido superada con la idea de que lo indemnizable en los infortunios del trabajo es la disminucin o prdida de la capacidad de ganancia, quiere decir, de la aptitud, presente y futura, de ganar un ingreso suficiente para conducir una existencia decorosa. Aqu, el criterio para la determinacin de las indemnizaciones, englobado en el trmino incapacidad para el trabajo, debe considerar la aptitud sobreviviente para obtener un ingreso equivalente al que perciba
La Seguridad Social: Los escritores de los ltimos cuarenta aos sostienen que la idea de la seguridad social naci a mediados de nuestro siglo en las acciones del Presidente Roosevelt y en un ensayo del economista ingls William Beveridge. La afirmacin es correcta en cuanto significa un ideal a realizar; pero existen algunos precedentes que demuestran la preocupacin de muchos de los hombres de pensamiento social de los aos de la Revolucin francesa y de las guerras de independencia de nuestros pueblos. La idea de la seguridad social se asom al balcn de la historia en los seguros sociales alemanes, pero es en nuestro siglo donde cobr todos sus perfiles y se present como la idea que quiere asegurar, esto es, hacer real, una vida decorosa para los hombres. El paso decisivo para el perfeccionamiento del concepto se dio en los aos de la segunda guerra mundial, cuando Churchill y Roosevelt suscribieron el 12 de agosto de 1941 la Carta del Atlntico, cuyos puntos quinto y sexto son un programa magnfico de seguridad social: 5) La colaboracin ms completa entre todas las naciones en el campo econmico a fin de asegurar a todos las condiciones de trabajo mejores, una situacin econmica ms favorable y la seguridad social. 6) El aseguramiento de una paz que proporcione a todas las naciones los medios de vivir con seguridad en el interior de sus fronteras y que aporte a los habitantes de todos los pases la seguridad de que podrn terminar sus das sin temor y sin necesidad... La Conferencia Internacional del Trabajo, reunida en Filadelfia en 1944, declar que: "La Seguridad Social engloba el conjunto de medidas adoptadas por la sociedad con el fin de garantizar a sus miembros, por medio de una organizacin apropiada, una proteccin suficiente contra ciertos riesgos, a los cuales se hallan expuestos. El advenimiento de esos riesgos entraa gastos imprevistos, a los que el individuo que dispone de recursos mdicos no puede hacer frente por s solo, ni por sus propios medios, ni recurriendo a sus economas, ni sindole tampoco posible recurrir a la asistencia de carcter privado de sus allegados. En nuestro medio, la Constitucin Poltica de la Repblica, prescribe en su artculo 100, que "el Estado reconoce y garantiza el derecho a la seguridad social para beneficio de los habitantes de la
La interpretacin tiene como objeto desentraar el significado de una expresin legal. Por la interpretacin le damos el sentido que una ley ha de tener en un caso dado. La interpretacin es de mucho valor especialmente para la persona encargada de aplicar la ley a fin de que lo pueda hacer adecuadamente. Hay un principio doctrinario que dice; "La regla bsica y fundamental para la interpretacin del Derecho del Trabajo es juzgarlo de acuerdo a su naturaleza". El derecho del trabajo, nacido por la necesidad y urgencia de dar satisfaccin a necesidades vitales y a diferencia del derecho civil, cuyo carcter es esencialmente tcnico, se presenta compuesto de normas sencillas, esto no quiere decir que el derecho del trabajo carezca de elementos tcnicos sino que nicamente por tratarse de normas que dan satisfaccin a necesidades vitales, no persiguen finalidades complejas sino simples. La misin del intrprete del derecho laboral, es conservar ese carcter de juzgarlo de acuerdo a su naturaleza; esto es, considerarlo como un estatuto que traduce la aspiracin de una clase social para obtener en forma inmediata y mediata mejorar sus condiciones de vida. Los propsitos del derecho del trabajo conllevan una idea de justicia y una idea de moral, pero esos ideales de justicia y moral tiene que ver con el deber de dar satisfaccin a las necesidades vitales del hombre "trabajador" y su familia. En el derecho de trabajo la interpretacin de la ley consiste en buscar la ley que sea ms favorable para el trabajador y cumpla mejor con los ideales de justicia. El derecho de trabajo tiene formas propias de aplicacin, y en ella se puede recurrir a la costumbre, la equidad, el pacto colectivo, la sentencia colectiva, los usos y la costumbre locales y todo elemento que pueda servir para cumplir mejor con el principio de la normas mas beneficiosa.
CONCEPTO DE DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO Aquel que, teniendo por sujetos a sindicatos o ncleos de trabajadores y de patronos, en
relacin a condiciones de solidaridad provenientes de su condicin de prestadores o dadores de trabajo, desarrolla su objetivo en organizaciones grupales, determinando o fijando reglas comunes a las categoras profesionales o actuando en forma conjunta para defensa de sus derechos e intereses. Es pues, la parte del Derecho del Trabajo referente a las organizaciones de empresa y profesionales de los trabajadores y patronos, sus contratos, sus conflictos y la solucin de stos.
NATURALEZA El Derecho Colectivo de Trabajo faculta a los trabajadores y a los patronos para organizarse
e intervenir como grupo en la solucin de los problemas econmicos derivados de los contratos de
INSTITUCIONES DEL DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO: Una institucin jurdica tiene como caracterstica la de ser un modelo de comportamiento
socialmente aceptado y reforzado por la autoridad de una ley; refiere el concepto no a todas las relaciones u ordenaciones jurdicas, sino slo a aquellas que implican un organismo duradero o una estructura jurdica fundamental, siendo instituciones jurdicas tan slo aquellas que destacando de la multitud de relaciones existentes y posibles, representan las lneas constructivas del plan de la organizacin estatal y sus grandes principios morales y polticos, motores y bsicos". Las principales instituciones del Derecho Colectivo de Trabajo, son las siguientes: a) Los Contratos Colectivos de Trabajo; b) Los Pactos Colectivos de Condiciones de Trabajo; c) El Reglamento Interior de Trabajo; d) Los Sindicatos; e) Los Conflictos Colectivos de Carcter Econmico - Social. 18) LA LEY COMO FUENTE DEL DERECHO COLECTIVO DE TRABAJO CONSTITUCIN POLTICA DE LA REPBLICA
derechos fundamentales que regulan las relaciones patrono-trabajadores. En el articulo 106 de la Constitucin Poltica de la Republica primer prrafo se establece que: " los derechos consignados en esta seccin son irrenunciables para los trabajadores, susceptibles de ser superados a travs de la contratacin individual y colectiva y en la forma que fija la ley. Para este fin el Estado fomentara y proteger la NEGOCIAION colectiva." Como vemos en el artculo anteriormente transcrito la legislacin Guatemalteca, le reconoce la calidad de derecho fundamental a la negociacin colectiva, entendindose como derecho fundamental: la serie de facultades reconocidas al individuo que le permite realizar con independencia y eficacia su destino personal, en el marco de una sociedad organizada. Un aspecto importante que hay que destacar dentro de la legislacin es que tanto la Constitucin Poltica de la Republica como las leyes ordinarias del pas no dan reglas fijas para el desenvolvimiento de una negociacin colectiva, debiendo destacar que tampoco dichas reglas existen en la doctrina laboral, por lo que hay que puntualizar que durante el desenvolvimiento normal de cualquier negociacin colectiva a nivel domestico, hay que cumplir con tres principios bsicos los cuales sern: a) el principio de seguridad que garantiza a los negociadores para que puedan, con plena libertad, exponer sus ideas, aceptando o rechazando los trminos del proyecto y mantener un dialogo abierto y respetuoso entre las partes; b) disciplina, o sea mutuo respeto que deben observar las partes que intervienen un una negociacin durante los debates que realicen a efecto de ponerse de acuerdo, y c) la lealtad, que es el resultado de la franqueza y de la buena fe que cada una de las partes debe tener por la contra parte. Con lo cual queda determinado que dentro de nuestro ordenamiento jurdico la negociacin colectiva tiene el carcter de norma constitucional tanto por estar reconocida taxativamente por un articulo constitucional y que adems dicho derecho es incorporado a nuestro ordenamiento jurdico mediante la suscripcin de convenios internacionales los cuales tienden a adoptar diversas proposiciones que fomenten las negociaciones colectivas libres y voluntarias entre las partes. Todo trabajador y patrono tiene derecho inherente a practicar negociaciones colectivas las cuales sern ley
EL CONVENZO NO. 98 DE LA OIT. RELATIVO A LA "APLICACIN DE LOS PRINCIPIOS DEL DERECHO DE SINDICALIZACION Y DE NEGOCIACIONES COLECTIVA" Este convenio fue adoptado en la trigsimo segunda reunin de la Confederacin Internacional del Trabajo, celebrada en Ginebra el primero de julio de mil novecientos cuarenta y nueve, convenio que fue aprobado por Guatemala mediante la emisin del Decreto Legislativo 843 del siete de noviembre de mil novecientos cincuenta y uno, y posteriormente ratificado por Guatemala el veintiocho de enero de mil novecientos cincuenta y dos. Mediante la suscripcin de dicho tratado las partes contratantes se comprometieron a: Favorecer la concertacin paritaria entre trabajadores y empleadores; Promover, cuando ello sea necesario y conveniente, el establecimiento de procedimientos de negociacin voluntaria entre empleadores u organizaciones de empleadores, de una parte, y organizaciones de trabajadores de otra, con objeto de regular las condiciones de empleo por medio de convenios colectivos; Fomentar el establecimiento y la utilizacin de procedimientos adecuados de conciliacin y arbitraje voluntarios para la solucin de conflictos laborales; y Reconocer el derecho de los trabajadores y empleadores, en caso de conflicto de intereses a emprender acciones colectivas, incluyendo el derecho de huelga, sin perjuicio de las obligaciones que puedan dimanar los convenios colectivos en vigor. Posteriormente al otorgamiento de dicho convenio la Organizacin Internacional del Trabajo considero que se deberan hacer mayores esfuerzos para realizar los objetivos contenidos en el enunciado en el artculo 4 del Convenio sobre el derecho de " Sindicacin y de Negociacin
varias organizaciones de trabajadores, o lograr estos fines a la vez. En su artculo 5o. regula que: 1) Se debern adoptar medidas adecuadas a las condiciones nacionales para fomentar la negociacin; 2) Las medidas a que se refiere el prrafo 1 de este articulo debern tener por objeto que: trabajadores de las ramas de actividad a que aplique el presente convenio; 3) La negociacin colectiva sea progresivamente extendida a todas las materias a que se refieren los apartados a, b y c del articulo 2 del presente convenio; 4) Sea fomentado el establecimiento de reglas de procedimiento convenidas entre las organizaciones de los empleadores y las organizaciones de los trabajadores; 5) La negociacin colectiva no resuelve obstaculizada por la inexistencia de reglas que rijan su desarrollo o la insuficiencia o el carcter impropio de tales reglas; 6) Los rganos y procedimientos de solucin de los conflictos laborales estn concebidos de tal manera que contribuyan a fomentar la negociacin colectiva. Haciendo la salvedad dicho convenio que el mismo no obstaculiza el funcionamiento de sistemas de relaciones de trabajo en los que la negociacin colectiva tenga lugar en el marco de mecanismos o de instituciones de conciliacin o arbitraje, o de ambos a la vez, en los que participen voluntariamente las partes en la negociacin colectiva. 19) CONVENCIONES COLECTIVAS DE TRABAJO COMO FUENTE DEL DERECHO COLECTIVO DE TRABAJO PACTO COLECTIVO DE CONDICIONES DE TRABAJO
CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO El contrato colectivo de trabajo fue motivo de preocupacin y adversamiento por parte de los
defensores del derecho civil formal e individualista. En el Siglo XIX no existieron estudiosos o tratadistas del Derecho del Trabajo, razn por la que los estudiosos del derecho civil se encontraron frente a una nueva figura jurdica, la cual se prestaba a discusiones acerca de su licitud, naturaleza y efectos. Una primera situacin que les desconcertaba de esta novel institucin fue que en tanto desde el punto de vista del derecho individual un contrato, era un acuerdo de voluntades entres las partes, a quienes exclusivamente ligaba, este tipo de nueva contratacin la realizaba una asociacin obrera para normas las relaciones individuales de sus socios con el patrono: el contrato colectivo pretenda crear una doble relacin jurdica entre la asociacin profesional obrera, titular del inters profesional y general del grupo y el empresario, a la vez que otra entre cada trabajador y el patrono. Por otra parte esta nuevo tipo de contratacin planteaba otros problemas: a) su obligatoriedad para los miembros de la asociacin que lo pactaba; b) su eventual extensin a terceros; y, c) su inderogabilidad para unos y otros. El segundo de los problemas indicados no lo pudieron resolver desde la ptica del derecho civil, ya que segn ellos, los terceros no podran quedar ligados por el acto al que eran ajenos, ya que para ellos el principio de que el acto nicamente liga a las partes, era una regla inconmovible del derecho privado. La inderogabilidad del contrato colectivo tampoco encontr una respuesta satisfactoria y hubo que conformarse con una posibilidad de daos y perjuicios. El Contrato Colectivo de Trabajo es el que se celebra por uno o varios patronos o una asociacin patronal y un grupo de asociaciones, con objeto de fijar las condiciones de prestacin de los servicios que debern observarse en la celebracin de los contratos individuales de trabajo. Nuestro Cdigo de Trabajo faculta que los patronos contraten el servicio que va a prestar el
permanente, con el objeto principal de influir sobre la regulacin de cuestiones profesionales comprendidas en el derecho laboral, especialmente sobre las condiciones de trabajo. LIBERTAD SINDICAL Puede enfocarse la misma en dos sentidos: colectivamente, consiste en la facultad legal para constituir asociaciones profesionales, representativas de una o ms actividades, para defensa, organizacin o mejora del sector o sectores agremiados; individualmente, se refiere a la facultad de cada uno de los que intervienen en la esfera laboral, como empresarios o trabajadores, para afiliarse a una asociacin profesional o para abstenerse de pertenecer a entidades de tal carcter, sin trascendencia positiva ni negativa para los derechos y deberes de quien se asocia o de quien no se incorpora. En nuestro medio esa libertad esta reconocida en el Artculo 102 inciso q de la Constitucin Poltica de la Repblica que dice: Que es un derecho mnimo que fundamenta la legislacin del trabajo, el de sindicalizacin libre de los trabajadores. Este derecho se podr ejercer sin discriminacin alguna y sin estar sujetos a autorizacin previa, debiendo nicamente cumplir con
EL DERECHO DE AFILIACIN SINDICAL Este derecho lo regula nuestra legislacin laboral en el artculo 212 en donde indica que: todo
trabajador que tenga catorce aos o mas puede ingresar a un sindicato, pero los menores de edad no pueden ser miembros de su Comit Ejecutivo y Consejo Consultivo. Sin embargo presenta ciertas limitaciones como la anterior as como cuando indica que ninguna persona puede pertenecer a dos o ms sindicatos simultneamente. As mismo nuestra
legislacin reconoce la libertad que tienen los trabajadores de pertenecer a un sindicato y que este derecho de afiliacin no se vea limitado.
EL SINDICALISMO COMO FENMENO SOCIAL La relacin que se da entre patronos y trabajadores, donde el primero vela por sus intereses
provoc la natural defensa de los trabajadores que debieron, frente a la severa prohibicin de coaligarse, formar uniones momentneas y ocasionales que pudieran ejercer presin suficiente para obtener mejoras en las condiciones de trabajo. Sin embargo al llamado rgimen de prohibiciones no le era posible destruir una tendencia emanada de la propia naturaleza humana; y, al no poder constituirse los sindicatos por medios pacficos, se recurri a la ilegalidad o a medios indirectos, como el de las sociedades civiles y hasta mercantiles, tras las cuales se encubran incipientes entidades profesionales. En otras ocasiones, la temida actitud reivindicatoria de los obreros se dilua mediante asociaciones mutualistas, amparo o ayuda ante contratiempos de salud o econmicos en que pudieran encontrarse. Para llegar al advenimiento del llamado rgimen sindical, los grupos de obreros debieron pasar por una serie de etapas, cuyo comienzo fue de grupos inconformes en estado de rebelda, para luego formarse los sindicatos efmeros, llamados hongos o setas, que nacan de sbito, con ocasin de una huelga. Creados exclusivamente con este objeto, desaparecan con ella, no dejando
econmica: la fbrica y el consiguiente desarrollo mecnico originaron que los individuos se sintieran aislados. Mientras la nueva organizacin tcnica y econmica tenda a reunirlos en estrechos lugares de trabajo, el rgimen jurdico impona su disgregacin. No poda haber intereses comunes ni solidarios de clases ni de profesin, ni de vida en comn. Los hombres, que haban vivido desde siglos en rgimen de asociacin, se encontraron con un sistema desconocedor de toda libertad, salvo la de un conjunto de simblicos derechos polticos, sin fuerza ni vigor. La reaccin contra las asociaciones profesionales era excesiva e impracticable. Tal situacin haba de provocar necesariamente abusos; as, la explotacin cruel y sistemtica de los trabajadores, condenados a la miseria por la ley de la libertad; pero excluida esa tan humana de asociarse. Debido a que el rgimen del trabajo obedeca a la ley impuesta unilateralmente por los rectores de la industria, se trat de orillar el problema creado con la aparicin de los primeros sindicatos ignorando su existencia, cuando ya no era posible mantenerlos en la rbita del Derecho represivo. Ms adelante se reconoci su personalidad; pero no se les concedi por entonces el papel preponderante que habran de tener en la nueva organizacin del trabajo. Tardamente se vio que, por necesidad, las masas tienden a unirse y no a disgregarse; pero eso requiri que la situacin producida por la solidaridad en el trabajo creara un elemento colectivo de accin: la huelga. Tal medio de lucha se herman con ese otro, esencialmente colaborador, constituido por el sindicato; y as, ligados ambos, iniciaron su desarrollo, de manera tal que la organizacin sindical naca envuelta en un sistema de lucha, como reaccin natural frente al abandono en que se encontraban los problemas de inters para las masas obreras. Al ceder los Poderes pblicos frente a la fuerza del sindicalismo obrero, una primera actitud consisti en remover el carcter penal que pesaba sobre los sindicatos obreros de hecho o clandestinos. El Primer pas que suprimi el delito de coalicin fue Gran Bretaa en 1824. El ejemplo fue seguido por Dinamarca en 1857, por Blgica en 1866, por Alemania en 1869, por Austria en 1870, por Holanda en 1872, por Francia en 1884 y por Italia en 1890. En los ltimos aos del siglo XIX y en los primeros del XX esa decisin fue imitada, prcticamente, por los restantes pases de Europa. La segunda fase signific transformar el ya indultado delito en derecho. Una vez permitida la constitucin de entidades representativas de los trabajadores y aceptada su voz y contado su voto en la estructura econmica, se afirman a la vez la posibilidad jurdica de las partes laborales de incidir en los trminos de su contratacin. CONCEPTO Y FINES DEL SINDICALISMO El sindicalismo es el sistema de organizacin obrera por medio del sindicato.
finalidad de presente y de naturaleza econmica: En este capitulo, busca el movimiento sindical las mejores condiciones de prestacin de los servicios y quiere un rgimen de igualdad para los trabajadores, a travs del contrato colectivo. 3. El fin mediato: Pertenece al futuro y es la visin de una sociedad del maana, construida sobre
21)
LOS SINDICATOS DEFINICIN DOCTRINARIA Y LEGAL El Sindicato es la forma bsica de la organizacin que agrupa a los trabajadores en defensa
de sus derechos. El origen de la palabra sindicato, la encontramos en sndico que las lenguas romances tomaron, a su vez, del latn syndics, voz con que los romanos significaban al procurador elegido para defender los derechos de una corporacin. En Grecia (sn-dicos) era el que asista en justicia, el defensor o tambin el individuo de ciertas comisiones para la defensa de determinadas instituciones o para fallar sobre las confiscaciones. Muchos y muy variados han sido los conceptos que se han elaborado sobre el sindicato. En tiempos modernos la palabra sindicato ha movido a diferentes acepciones. En los Estados Unidos de Norteamrica, por ejemplo, tiene una connotacin mercantil (El Sindicato de Cerveceros, el Sindicato del Acero) y no significa ms que una corporacin capitalista, en tanto que las organizaciones obreras se denominan Uniones. Conforme nuestra legislacin los sindicatos pueden ser formados por trabajadores o patronos, aunque ninguno de estos ltimos utilice la denominacin y estructura de organizacin, prefiriendo la denominacin de Asociaciones o Cmaras. Nuestro Cdigo de Trabajo en su artculo 206 los define as: "Sindicato es toda asociacin permanente de trabajadores o de patronos o de personas de profesin u oficio independiente (trabajadores independientes), constituida exclusivamente para el estudio, mejoramiento y proteccin de sus respectivos intereses econmicos y sociales comunes...". CLASES DE SINDICATOS
Para efectos didcticos, los sindicatos pueden ser: Urbanos: Campesinos: si estn conformados por trabajadores de la industria en zonas urbanas; si sus miembros se dedican a actividades agrcolas o ganaderas y el trabajo se desempea en zonas rurales, pero si la empresa es agroindustrial, se consideran urbanos; Gremiales: De Empresa: Independientes si se organizan en torno a una especializacin del trabajo; cuando se constituyen en el seno de un centro de trabajo determinado; cuando est integrado por la profesin o vocacin, como el caso del Sindicato de Artistas y Similares; Tambin tomando en cuenta la actuacin poltica hacia afuera de los sindicatos, algunos autores los agrupan as:
Blancos:
Es una organizacin creada o protegida por el patrono que coadyuvan a las instituciones del Estado capitalista, dependiendo ideolgicamente del sistema;
Amarillos
Es una organizacin creada y dirigida por los patronos en forma encubierta, que no tienen una tendencia ideolgica definida; y,
Rojos:
Se enmarcan dentro de la poltica integral del Estado socialista o asumen actitudes de radicalizacin en defensa de intereses de clase y vanguardia en los pases capitalistas.
FORMACIN DEL SINDICATO Nuestra legislacin indica en su artculo 216, que para formar un sindicato de trabajadores se
requiere el consentimiento por escrito de veinte o mas trabajadores y para formar uno de patronos se necesita un mnimo de cinco patronos.
En los casos que prev este ltimo inciso queda a salvo la accin que cualquier perjudicado entable para que se apliquen a los que resulten culpables las sanciones penales correspondientes. Adems de los casos antes mencionados el Organismo Ejecutivo, por conducto del Ministerio de Trabajo y Previsin Social, debe solicitar ante los Tribunales de Trabajo la disolucin de los sindicatos, en los siguientes casos: 1. Cuando tengan un numero de asociados inferior al nmero legal 2. Cuando no cumplan alguna de las obligaciones que determina el Art. 225: y 3 Cuando no se ajusten a lo dispuesto por los incisos c) o i) del artculo 223.
FUSIN DE SINDICATOS El Art. 232 CT indica que dos o ms sindicatos de la misma naturaleza pueden fusionarse
para formar uno solo, en cuyo caso se debe proceder de conformidad con los artculos 216 prrafo segundo 217 y 218.
Si la fusin se declara procedente, el acuerdo respectivo debe ordenar la cancelacin de las inscripciones de los sindicatos fusionados y de sus correspondientes personalidades jurdicas. Mientras eso no ocurra, los sindicatos de que se trate conservan dichas personalidades y pueden dejar sin efecto el convenio de fusin.
FEDERACIN Y CONFEDERACIN Nuestro cdigo de trabajo en el Art. 233, indica que cuatro o ms sindicatos de trabajadores o
de patronos pueden formar una federacin y cuatro o ms federaciones de aquellos o de estos, pueden formar una Confederacin.
Las federaciones y confederaciones pueden ser de carcter nacional, regional o por ramas de la produccin.
Esto debe de hacerse constar en el acta constitutiva de las federaciones y confederaciones, la cual debe expresar, adems de lo que indican los incisos b), c) y d) del artculo 220, los nombres y domicilios o vecindarios de todos los sindicatos fundadores que las integran as como el numero de inscripcin de los mismos y sus estatutos, fuera de lo que ordena el artculo 221, deben determinar la forma en que los sindicatos que los componen van a estar representados en sus asambleas generales. 22) FORMACIN DE UN SINDICATO
NMERO DE PERSONAS Nuestro cdigo de trabajo en el artculo 216 indica que para formar un sindicato de
trabajadores se requiere el consentimiento por escrito de veinte o ms trabajadores y para formar uno de patronos se necesita un mnimo de cinco patronos.
ACTA CONSTITUTIVA Segn el Art. 220 del CT, el acta constitutiva de un sindicato debe contener : a) Nombres y apellidos, profesin u oficio o actividad econmica y numero de las cedulas de vecindad de sus socios fundadores, as como expresin clara y precisa de que desean formar el sindicato; b) Nacionalidad y vecindad de los miembros del Comit Ejecutivo y del Consejo Consultivo; c) Autorizacin a los miembros del Comit Ejecutivo para aceptar, a juicio de ellos y en nombre del sindicato cualesquiera reformas que indique la Direccin General de Trabajo o en su caso el Ministerio de Trabajo y Previsin Social y, en general, para realizar los tramites a que se refiere el articulo 218; y d) Declaracin clara y precisa de los miembros del Comit Ejecutivo Provisional indicando que son guatemaltecos de origen y trabajadores de la empresa o empresas, cuando se trate de sindicato de las mismas; de la profesin, oficio o actividad econmica que le corresponda, en caso de sindicatos gremiales o independientes. As mismo pueden proporcionar cualesquiera otras informaciones que los interesados consideren conveniente.
ESTATUTOS
g) La enumeracin de las correcciones disciplinarias Y las causas y procedimientos para imponer estas ultimas as como para acordar la expulsin de algunos de sus miembros; h) El monto de las cuotas ordinarias y el lmite mximo en cuanto al numero de veces que se pueden exigir cada ano y en cuanto a la suma que se puede pedir, de las cuotas extraordinarias: forma de pago de unas y otras; las reglas a que deben sujetarse las erogaciones y la determinacin exacta de los porcentajes a que se van a destinar los ingresos respectivos de conformidad con las funciones propias de cada sindicato. Los gastos de
administracin deben fijarse en un porcentaje razonable y debe denegarse la inscripcin, autorizacin y concesin de la personalidad jurdica de un sindicato que no determine dicho porcentaje o que lo haga en forma excesivamente amplia. i) La poca y procedimientos para la celebracin de las asambleas generales, sean ordinarias o extraordinarias. as como los requisitos de publicidad escrita a que debe someterse cada convocatoria. j) La poca y forma de presentacin y justificacin de cuentas cuya revisin estar a cargo de una comisin especifica compuesta por tres miembros electos en Asamblea General o por quien esta determine; k) Los procedimientos para efectuar la liquidacin del sindicato en caso de disolucin voluntaria o no; y l) Todas las otras normas que se consideren convenientes para la buena organizacin, direccin y administracin del sindicato.
TRMITE Los artculos 218 y 219 del CT, nos indican el trmite de formacin e inscripcin de un
23) RGANOS DEL SINDICATO Y SUS ATRIBUCIONES ASAMBLEA GENERAL Esta constituida por todos los afiliados, se forma mayora con la mitad mas uno, la asamblea general es el rgano legislativo del sindicato; las decisiones que en ella se toman son de carcter obligatorio y general. atribuciones son: 1) Elegir a los miembros del Comit Ejecutivo y del Consejo Consultivo por periodos no mayores de dos aos. 2) Remover total o parcialmente a los miembros del Comit Ejecutivo y del Consejo Consultivo, cuando as lo ameriten las circunstancias y de acuerdo con los estatutos; 3) 4) Aprobar la confeccin inicial y las reformas posteriores de los estatutos; Aprobar en definitiva los contratos colectivos de trabajo y los pactos colectivos de condiciones de trabajo y otros convenios de aplicacin general para los miembros del sindicato 5) 6) Fijar las cuotas extraordinarias; Decidir el ir o no ir a la huelga una vez declarada legal o justa, en su caso, por el tribunal competente; 7) Acordar la fusin con otro u otros sindicatos y resolver en definitiva si el sindicato debe adherirse a una federacin o separarse de ella; 8) Aprobar o improbar los proyectos de presupuesto anual que debe presentarle cada ao el Comit Ejecutivo e introducirles las modificaciones que juzgue convenientes; 9) Aprobar o improbar la rendicin de cuentas que debe presentarle el Comit Ejecutivo y dictar las medidas necesarias para corregir los errores o deficiencias que se comprueben; 10) Autorizar toda clase de inversiones mayores de cien quetzales; Las asambleas generales pueden ser: ordinarias y extraordinarias. Sus
11) Acordar, por las dos terceras partes de la totalidad de los miembros del sindicato, la expulsin de aquellos asociados que se hagan acreedores a esa medida; 12) Cualesquiera otras que expresamente le confieran los estatutos o el Cdigo o sus reglamentos o que sean propias de su carcter de suprema autoridad directa del sindicato; y 13) Las resoluciones relativas a los asuntos contemplados en este artculo (222 CT) debern
acordarse con el voto favorable de la mitad mas uno de los afiliados que integran el qurum de la Asamblea respectiva, salvo lo relativo a lo incisos 2 y 3 de estas atribuciones en los que se requiere el voto favorable de las dos terceras partes de dicha Asamblea.
COMIT EJECUTIVO Es el que tiene la representacin legal del sindicato; y el encargado de hacer cumplir lo
acordado por la Asamblea General. El numero de sus miembros no puede exceder de nueve (9) ni ser menor de tres (3); y hasta cinco de sus miembros gozan de inamovilidad en el trabajo que desempeen. En sus actuaciones es responsable directamente ante los afiliados del sindicato; pudiendo adems representar judicial y extrajudicialmente a cada uno de los miembros del sindicato que as lo soliciten. El funcionamiento e integracin del Comit Ejecutivo se rige por estas reglas: a) Es el encargado de ejecutar y cumplir los mandatos de la Asamblea General que consten en el libro de actas v acuerdos v lo que exijan los estatutos o las disposiciones legales. Sus funciones son, en consecuencia, puramente ejecutivas y no les dan derecho a sus miembros para arrogarse atribuciones que no les hayan sido conferidas; b) Sus miembros deben ser guatemaltecos de origen y trabajadores de la empresa o empresas, cuando se trate del sindicato de las mismas; de la profesin, oficio o actividad econmica que corresponda, en caso de sindicatos gremiales o independientes. La falta de alguno de los requisitos implica la inmediata cesacin en el cargo. c) El numero de sus miembros no puede exceder de nueve ni ser menor de tres: d) Los miembros del Comit Ejecutivo gozan de inamovilidad en el trabajo que desempeen durante todo el tiempo que duren sus mandatos y hasta doce meses despus de haber cesado en el desempeo de los mismos. Dichos miembros no podrn ser despedidos durante el referido perodo, a menos que incurran en causa justa de despido, debidamente demostrada por el patrono en juicio ordinario ante Tribunal de Trabajo competente. El
momento y su revocacin se prueba mediante certificacin del acuerdo respectivo, firmado por la mayora absoluta de los miembros del Comit Ejecutivo y por el jefe del Departamento Administrativo de Trabajo, en su defecto por un Inspector de Trabajo. Ni los comits ejecutivos, ni sus miembros integrantes como tales pueden delegar la representacin del sindicato, en todo o en parte, ni sus atribuciones, a terceras personas por medio de mandatos o en cualquier forma; f) Las obligaciones civiles contradas por el Comit Ejecutivo en nombre del sindicato obliga a este, siempre que aquellos hayan actuado dentro de sus atribuciones legales; g) Es responsable para con el sindicato y para con terceras personas en los mismos trminos que lo son los mandatarios en el derecho comn. Esta responsabilidad es solidaria entre todos los miembros del Comit Ejecutivo, a menos que conste fehacientemente en el libro de actas que alguno de ellos, en el caso de que se trate, emiti su voto en contrario; h) Puede representar judicial y extrajudicialmente a cada uno de los miembros del sindicato en la defensa de sus intereses individuales de carcter econmico y social siempre que dichos miembros lo soliciten expresamente; e i) Esta obligado a rendir a la Asamblea General, por lo menos cada seis meses, cuenta completa y justificada de la administracin de los fondos y remitir copia del respectivo informe. firmada por todos sus miembros a la Direccin General de Trabajo, as como de los
documentos o comprobantes que lo acompaen. Igualmente debe transcribir al mismo Departamento la resolucin que dicte la Asamblea General sobre la rendicin de cuentas, todo dentro de los tres das siguientes a la fecha de aquella.
CONSEJO CONSULTIVO
24) OBLIGACIONES Y PROHIBICIONES DE LOS SINDICATOS FUSIN Es el acto mediante el cual dos o ms sindicatos unen sus bienes o elementos tanto personales como patrimoniales, para dar nacimiento a un nuevo ente jurdico.
El art. 232. indica que dos o ms sindicatos de la misma naturaleza pueden fusionarse para formar uno solo, en cuyo caso se debe proceder de conformidad con los artculos 216 prrafo segundo 217 y 218. Si la fusin se declara procedente, el acuerdo respectivo debe ordenar la cancelacin de las inscripciones de los sindicatos fusionados y de sus correspondientes personalidades jurdicas. Mientras eso no ocurra, los sindicatos de que se trate conservan dichas personalidades y pueden dejar sin efecto el convenio de fusin.
FEDERACIN En general es una unin, una liga de sindicatos ya sea de trabajadores o de patronos, el art.
233 CT, indica que cuatro o ms sindicatos de trabajadores o de patronos pueden formar una federacin, ests pueden ser de carcter nacional, regional o por ramas de la produccin y se rigen por las disposiciones del cdigo. CONFEDERACIN Aun cuando en su verdadero significado representa la unin de federaciones generales, corrientemente se denomina as a la unin de sindicatos, federaciones o centrales sindicales que delegan en un organismo de segundo, tercero o cuarto grado la representacin y defensa de los intereses de los trabajadores. Las confederaciones pueden ser tambin de tipo patronal. El art. 233 indica que cuatro o ms federaciones de sindicatos de trabajadores o patronos pueden formar una Confederacin. Las confederaciones tambin pueden ser de carcter nacional, regional o por ramas de la produccin.
25)
CONVENCIONES COLECTIVAS CONCEPTO NACIMIENTO Y EVOLUCIN DE LAS CONVENCIONES COLECTIVAS INTERPRETACIN DE LAS CONVENCIONES COLECTIVAS
PRESUPUESTOS En el pacto colectivo de condiciones de trabajo debe estipularse lo relativo a; Las profesiones, oficios, actividades y lugares de trabajo que comprenda; La duracin del pacto y el da en que debe comenzar a regir. Las dems estipulaciones legales en que convengan las partes, como las relativas a jornadas de trabajo, descansos, vacaciones, salarios o salarios mnimos. No es valida la clusula por virtud de la cual el patrono se obliga a admitir como trabajadores solo sindicalizados; y El lugar y fecha de la celebracin del pacto y las firmas de las partes o de los representantes de estas. quienes estn
LAS PARTES DEL PACTO COLECTIVO: Es el que se celebra entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios patronos, o
uno o varios sindicatos de patronos, con el objeto de reglamentar las condiciones en que el trabajo deba prestarse y las dems materias relativas a ste.
sindicato o patrono, las partes no han llegado a un acuerdo pleno sobre sus estipulaciones cualquiera de ellas puede acudir a los tribunales de trabajo planteando el conflicto colectivo correspondiente, para que se resuelvan el punto o puntos en discordia. Para este efecto, de ser posible, junto con e! pliego de pociones se presentara la comprobacin de los puntos convenidos, especificndose en dicho pliego aquellos otros, respecto a los cuales no hubo acuerdo. Si no se pudiere presentar tal comprobacin, en el pliego de peticiones se harn constar los puntos en que existe conformidad y en los que no la hay, a fin de que el Tribunal de Conciliacin pueda compro bar estos extremos. El procedimiento que se seguir en este caso, es el contemplado el titulo duodcimo del Cdigo. El pacto colectivo de condiciones de trabajo debe extenderse por escrito en tres ejemplares. bajo pena de nulidad ipso jure. Cada una de las partes debe conservar un ejemplar y el tercero ha de ser enviado al Ministerio de Trabajo y Previsin Social, directamente o por medio de la autoridad de trabajo mas cercana. El pacto puede empezar a regir en cualquier momento posterior al de su recibo por el Ministerio de Trabajo y Previsin Social, a cuyo efecto el funcionario a quien corresponda entregar la copia, debe dar una constancia de que ella ha llegado a sus manos. El Ministerio de Trabajo y Previsin Social debe estudiar el texto del pacto sin perdida de tiempo y, en caso de que contenga alguna violacin a las disposiciones del Cdigo, o de sus reglamentos o de las leyes de Previsin Social, debe ordenar a las partes ajustarse a las disposiciones de ley.
VIGENCIA De acuerdo con el artculo 53 del Cdigo de Trabajo no puede fijarse su vigencia por un plazo
menor de un ao ni mayor de tres, pero en cada ocasin se entiende prorrogado automticamente durante un perodo igual al estipulado.
PRRROGA Se entiende que se tiene por prorrogado un pacto, cuando ninguna de las partes lo ha
disminucin de los beneficios contenidos en este, siendo su nico efecto, dejar en libertad a las partes para negociar un nuevo pacto. Las partes deben denunciarlo por lo menos con un mes de anticipacin al respectivo vencimiento. Copia de la denuncia debe hacerse llegar al Ministerio de Trabajo y Previsin Social dentro de los dos das hbiles siguientes a su presentacin. CONTENIDO Entendiendo al contenido como al conjunto de disposiciones insertas en un convenio, determinar con precisin ese conjunto de normas es tarea imposible, si partimos del hecho que conforme a la legislacin todas las instituciones del derecho de trabajo pueden objeto del convenio; es ms pueden llegarse a crear instituciones nuevas. En resumen se puede afirmar que las partes pueden convenir en el pacto colectivo cualquier materia de trabajo, siempre y cuando no se violen normas de orden pblico. El artculo 53 del Cdigo de Trabajo en forma muy escueta nos indica que en los Pactos Colectivos debe estipularse lo relativo a: a) b) c) Las profesiones, oficios, actividades y lugares de trabajo que comprenda; La duracin del pacto y el da que debe empezar a regir; Las dems estipulaciones legales en que convengan las partes, como las relativas a jornadas de trabajo, descansos, vacaciones, salarios o salarios mnimos; d) Lugar y fecha de la celebracin y las firmas de las partes o de sus representantes.
CLASES Por el sector de la productividad que suscriba un pacto colectivo de condiciones de trabajo,
estos se pueden dividir de conformidad con lo estipulado en cdigo en: PACTOS COLECTIVOS DE EMPRESA O CENTRO DE PRODUCCION DETERMINADA: El pacto colectivo de condiciones de trabajo tiene carcter de ley profesional y a sus normas deben adaptarse todos los contratos individuales o colectivos existentes o que luego se realicen en las empresas, industrias o regiones que afecte. PACTOS COLECTIVOS DE INDUSTRIA, DE ACTIVIDAD ECONOMICA O DE REGION DETERMINADA: Es un pacto colectivo de condiciones de trabajo o contrato colectivo
hablando en estricto sentido, porque se entiende con fuerza de ley para los patronos y trabajadores sindicalizados o no de una industria determinada, una actividad econmica determinada o una regin. Este tipo de pactos colectivos son muy raros en nuestro medio,
SUJETOS Es el que se celebra entre uno o varios sindicados de trabajadores y uno o varios patronos, o
uno o varios sindicatos de patronos. REQUISITOS El contrato colectivo de trabajo deber llenar los siguientes requisitos para su validez: a) El nombre completo de las partes que lo celebren; b) La empresa o seccin de la empresa o lugar de trabajo que abarque; c) Las dems estipulaciones de los contratos escritos individuales de trabajo (Ver art. 29 CT) OBJETO El objeto del contrato colectivo de trabajo se puede especificar que es la contratacin de la prestacin de servicios en conjunto, por un grupo de trabajadores que pertenecen a una asociacin profesional o grupo organizado de trabajadores. Nuestro Cdigo de Trabajo faculta que los patronos contraten el servicio que va a prestar el trabajador, no nicamente en forma individual, sino que tambin colectivamente, y en este presupuesto el objeto del contrato colectivo es el de fijar las condiciones de prestacin de los servicios que debern observarse en la celebracin de los contratos individuales de trabajo.
OBJETO El objeto del reglamento interior de trabajo es el de precisar y regular las normas a que
obligadamente se deben sujetar el patrono y sus trabajadores con motivo de la ejecucin o prestacin concreta del trabajo.
EFECTOS Es de cumplimiento obligatorio para las partes. En su contenido legal: se observan protecciones para los trabajadores, pues debe contener reglas de orden administrativo y tcnico necesarias para la buena marcha de la empresa y la proteccin del trabajador en lo relativo a higiene y seguridad en las labores, indicaciones para evitar que se realicen los riesgos profesionales e instrucciones para prestar los primeros auxilios en caso de accidente. Crea derechos y obligaciones tanto para trabajadores como para patronos.
TRMITE Todo reglamento interior de trabajo debe ser aprobado previamente por la Inspeccin General de
trabajo; debe ser puesto en conocimiento de los trabajadores con 15 das de anticipacin a la fecha en que va a comenzar a regir; debe imprimirse en caracteres fcilmente legibles y se ha de tener constantemente colocado, por lo menos, en dos de los sitios mas visibles del lugar de trabajo o, en su defecto, ha de suministrarse impreso en un folleto a todos los trabajadores de la empresa de que se trate. Las disposiciones que contiene el prrafo anterior deben observarse tambin para toda modificacin o derogatoria que haga el patrono del reglamento interior de trabajo. 29) CONFLICTOS COLECTIVOS DE TRABAJO CONCEPTO Etimolgicamente la voz conflicto es utilizada en el derecho para designar posiciones antagnicas; dicha voz conflicto deriva del latn "conflictus" que, a su vez tiene su origen en "conffigerref, que implica combatir, luchar o pelear. De ah que muchas veces la palabra conflicto equivale a lucha o pelea, incluso al momento mas incierto del combate y, por ampliacin, a todo evento de incierta salida o de angustioso planteamiento. En la actualidad el concepto conflicto tiene varias definiciones interesndonos en el presente estudio el sentido que se le da en cuanto atae a una oposicin de intereses entre partes, las cuales no quieren o no pueden ceder en sus posiciones originando un choque o colisin de derechos o pretensiones. Cuando esta pugna o contraposicin de intereses se origina entre un grupo de
trabajadores y uno o mas patronos, nos encontramos ante un conflicto que adems de revestir la
CLASES De acuerdo a la clasificacin jurdica, la huelga puede ser: a) LEGAL: Cuando para llevarla a cabo se llenan los requisitos que establece la ley. b) ILEGAL: Cuando se lleva a cabo sin llenar los requisitos legales c) JUSTA: Cuando los hechos que la motivan son imputables al patrono. d) INJUSTA: Cuando los hechos no son imputables al patrono. e) DE HECHO: Cuando la huelga se ha declarado ilegal y los trabajadores la realizan.
REQUISITOS Para poder llevar a cabo una huelga los trabajadores deben: a) Ajustarse estrictamente a lo dispuesto en el articulo 239, prrafo primero, del CT;
b) Agotar los procedimientos de conciliacin: y c) Constituir la mitad mas uno del total de los trabajadores que laboran en la respectiva
empresa, empresas o centro de produccin y que han iniciado su relacin laboral con antelacin al momento de plantearse el conflicto colectivo de carcter econmico social. Para este recuento no deben incluirse los trabajadores de confianza y los que representen al patrono.
Convienen las partes en someter el diferendo al arbitraje; No lo convienen. Dentro de las 24 horas de fracasada la conciliacin se pide al juez se pronuncie sobre la legalidad o ilegalidad del movimiento. Art. 394 del C. de T.
DURACIN
TERMINACIN
31)
CLASES DE HUELGA
Vase Art. Del 239 al 244. LEGAL Huelga legal es la suspensin legal y abandono temporal del trabajo en una empresa, acordados, ejecutados y mantenidos pacficamente por un grupo de tres o mas trabajadores, previo cumplimiento de los requisitos que establece el articulo 241 del CT, que son: Ajustarse estrictamente a lo dispuesto en el articulo 239, prrafo primero, del CT; Agotar los procedimientos de conciliacin: y Constituir la mitad mas uno del total de los trabajadores que laboran en la respectiva
empresa, empresas o centro de produccin y que han iniciado su relacin laboral con
El exclusivo propsito de la huelga es el de mejorar o defender frente a su patrono los intereses econmicos que sean propios de ellos y comunes a dicho grupo. Los tribunales comunes deben sancionar de conformidad con la ley, todo acto de coaccin o de violencia que se ejecute con ocasin de una huelga, contra personas o propiedades. La huelga legal tiene como efecto suspende los contratos de trabajo vigentes en las empresas que se declare, por todo el tiempo que ella dure.
ILEGAL Huela ilegal es la que no llena los requisitos que establece el artculo 241.
JUSTA Es justa la huelga cuando los hechos que la motivan son imputables al patrono, por
incumplimiento de los contratos individuales o colectivos de trabajo o del pacto colectivo de condiciones de trabajo o por la negativa injustificada a celebrar este ultimo u otorgar las mejoras econmicas que los trabajadores pidan y que el patrono este en posibilidades de conceder. Si la huelga se declara justa, los Tribunales de Trabajo y Previsin Social, deben condenar al patrono al pago de los salarios correspondientes (salarios cados) a los das en que estos hayan holgado. Los trabajadores que por la naturaleza de sus funciones deban laborar durante el tiempo que dure la huelga, tendrn derecho a salario doble. INJUSTA Es injusta la huelga cuando no concurre ningn motivo que sea imputable al patrono. Si la huelga legal se declara injusta, los trabajadores que hayan holgado no tendrn derecho a salario por el tiempo que durare la huelga y los que hubieren laborado no tendrn derecho a salario doble. DE HECHO Es cuando una huelga se ha declarado ilegal y los trabajadores la realizan, en este caso, el tribunal debe fijar al patrono un trmino de veinte das durante el cual, el patrono, sin responsabilidad de su parte, podr dar por terminados los contratos de trabajo de los laborantes que holgaren.
32)
EL PARO
Vase art. Del 245 al 256. DEFINICIN Expresin que relacionada con el Derecho Laboral, significa suspensin o trmino de la jornada industrial o agrcola, y en otro sentido interrupcin de un ejercicio o de una explotacin industrial o agrcola por parte de los empresarios o patronos, en contraposicin a la huelga de trabajadores. En este segundo sentido, equivaldra a lo que, con una locucin inglesa se le conoce como lock-out (Expresin inglesa que quiere decir cerrar la puerta o impedir la entrada). NATURALEZA Desde el punto de vista obrero, el paro es el medio ms parecido a la huelga, pero su naturaleza se distingue, en la forma de manifestarse; pues mientras la huelga puede traducirse en la inasistencia al trabajo, el paro no, porque constituye un alto en las actividades de la empresa, aunque el trabajador quiera llegar a laborar, el patrono no lo permite.
CLASES
LEGAL: Es la suspensin y abandono temporal del trabajo, ordenados y mantenidos por uno o ms patronos, en forma pacfica y con el exclusivo propsito de defender frente a sus trabajadores los intereses econmicos que sean propios de ellos, en su caso, comunes a los mismos. El paro legal implica siempre el cierre total de la o las empresas en que se declare. ILEGAL: El que no llene todos los requisitos establecidos en la ley, as como todo acto malicioso del patrono que imposibilite a los trabajadores el normal desempeo de sus labores. DE HECHO: Cuando el paro es declarado ilegal y el patrono o patronos lo realizaren. JUSTO: Es aquel cuyos motivos son imputables a los trabajadores. INJUSTO: Es aquel cuyos motivos son imputables al patrono.
REQUISITOS Para que un paro sea legal, los patronos deben ajustarse a las disposiciones siguientes: Suspender y abandonar temporalmente el trabajo, en forma pacfica. Agotar los procedimientos de conciliacin. Al concluirse los procedimientos de conciliacin, dar a los trabajadores un aviso con un mes
TERMINACIN
33) AUTORIDADES JUDICIALES EN MATERIA DE DERECHO COLECTIVO JUZGADOS DE TRABAJO Y PREVISIN SOCIAL
Vase art. 288 al 292 del CT. Nuestro ordenamiento jurdico, indica que se deben establecer Juzgados de Trabajo y Previsin Social con jurisdiccin en cada zona econmica que la corte Suprema de Justicia determine, atendiendo a: a) Concentracin de trabajadores; b) Industrializacin del trabajo; c) Numero de organizaciones sindicales tanto de trabajadores como patronales; y d) El informe que previamente debe rendir el Ministerio de Trabajo y Previsin Social, oyendo de previo a la Inspeccin General de Trabajo. El nmero de juzgados debe ser determinado por la Corte Suprema de Justicia, la cual puede aumentarlo o disminuirlo cuando as lo estime necesario. Los juzgados estn a cargo de un juez, que debe ser abogado de los tribunales de la Republica, de preferencia especializado en asuntos de trabajo, nombrado y removido por la corte Suprema de Justicia, por las mismas causas que precede la remocin de los jueces de Primera Instancia. Los jueces de Trabajo y Previsin Social deben tener los requisitos que la ley exige para ser Juez de Primera Instancia y gozan de las mismas preeminencias e inmunidades de aquellos. Los Juzgados de Trabajo y Previsin Social estn constituidos, adems, con un secretario que debe ser de preferencia, abogado de los tribunales de la Republica o estudiante de Derecho y los notificadotes y oficiales que sean necesarios. Los Juzgados de Paz conocen de todos aquellos conflictos de trabajo cuya cuanta no exceda de tres mil (Q.3000.00). Todos los Jueces de Paz de la Republica tienen competencia para conocer en esos conflictos donde no hubiese jueces de Trabajo y Previsin Social. Contra las resoluciones que se dicten caben los recursos que establece el cdigo de trabajo. Los Juzgados de Trabajo conocen en Primera Instancia, dentro de sus respectivas jurisdicciones:
Vase arts. 293 AL 299 del CT. La finalidad esencial de los tribunales de Conciliacin y Arbitraje, es mantener un justo equilibrio entre los diversos factores de la produccin, armonizando los derechos del capital y del trabajo. Cada tribunal se Integra as: a) Un juez de trabajo y Previsi6n Social, que lo preside; b) Un representante titular y tres suplentes de los trabajadores; c) Un representante titular y tres suplentes de los empleadores. Los cargos son pblicos y obligatorios. Por la naturaleza de sus funciones, el cargo presidente es permanente, en tanto que los dems fungirn un ao comprendido de enero a diciembre. Los suplentes sern llamados en el mismo orden de su eleccin o designacin. Los representantes a que se refiere este art., deben seguir cumpliendo las responsabilidades de sus cargos hasta que tomen posesin sus sustitutos. Sin embargo, podrn renunciar ante la Corte Suprema de Justicia si han cumplido ya su periodo. El secretario del juzgado cuyo juez preside el tribunal, lo es a la vez de este tambin permanente. Los tribunales de Conciliacin y Arbitraje tienen carcter permanente y funcionarn en cada juzgado que por designacin de la Corte Suprema de Justicia conozca en materia laboral. El presidente del tribunal convocara a los representantes de los trabajadores y patronos cuando sea necesario integrar dicho tribunal. Los suplentes sern llamados en el mismo orden de su eleccin o designacin.
34) PROCESO COLECTIVO DE CARCTER ECONMICO SOCIAL ARREGLO DIRECTO. COMIT AD HOC. Es el procedimiento de autocomposicin para la solucin de los conflictos colectivos de trabajo de carcter econmico social, por medio del cual las partes del mismo con o sin la intervencin de terceros o la de cualesquiera otros amigables componedores, tratan de arribar a arreglos satisfactorios para los involucrados y cuando la negociacin conduzca a un arreglo, se levantar acta de lo acordado y se enviar copia autntica a la Inspeccin General de Trabajo y dentro de las 24 horas posteriores a su firma. TRAMITE Trabajadores: Sindicalizados: La Asamblea General toma el acuerdo y delega al Comit Ejecutivo o una terna de este. No Sindicalizados: Pueden constituir Consejos o Comits Ad-hoc o Permanentes en cada lugar de trabajo, compuestos por no ms de tres personas para que les representen. En ambos casos, sern quienes se encargarn de plantear al patrono o a los representantes
Como mnimo han de transcurrir 30 das para discusin por va directa. Si hay acuerdo total de las partes se firma el convenio o pacto en 3 ejemplares. Art. 52 del C. de T. Luego al Ministerio de Trabajo, para su estudio y homologacin. Art. 52 del C. de T. Si no hubo acuerdo o solo fue parcial, se puede plantear conflicto colectivo al juzgado de Trabajo. Art.51 y 377 del C. de T. Cuando en la va directa haya un acuerdo se suscribe y se da cumplimiento al trmite previsto en el art. 375 del C. de T. CONCILIACIN: Sistema de substanciacin de conflictos de trabajo (individuales y colectivos), por virtud del cual las partes del mismo, ante un tercero que ni propone ni decide, contrastan sus respectivas proposiciones, tratando de llevar a un acuerdo, que elimine la posible contienda judicial. Este proceso debe durar 15 das a partir de plantear el emplazamiento al tribunal, ante el cual se delegan tres representantes de las partes. Arts. 377 al 394 del C. de T. Delegados de los trabajadores coaligados. Art. 377, 378 C. de T. Ante Juez de Trabajo y P. S. plantean conflicto cuando en un lugar de trabajo se produzca una cuestin susceptible de provocar una huelga o paro. Art. 242, 377 del C. de T. Requisitos de la demanda colectiva o pliego de peticiones. Art. 381 del C. de T. Presentacin de pliego o proyecto de Pacto, en duplicado. Art. 378 del C. de T. El juez una vez planteado el conflicto dicta prevenciones, notifica a las partes y enva el expediente a la Corte Suprema para que designe al juez que conocer el conflicto en definitiva. El juzgado designado dentro de las 12 horas siguientes de recibir el expediente, a travs de su titular convoca al tribunal de conciliacin cuyos miembros ya han sido designados con antelacin por las partes (representante laboral y patronal); art. 379, 294 C. de T. Tambin notifica a la otra parte, a la emplazada, para que dentro de las 24 horas nombre su comisin anloga. 294, 382 C. de T. El tribunal una vez resuelto los impedimentos a causa es recusacin o excusa se declara competente, se rene inmediatamente y convoca a las delegaciones de las partes, para una
conciliacin; y, b) Cuando las partes as lo convengan, una vez se haya ido a la huelga o al paro,
calificados de legales, siempre y cuando se hayan reanudado las labores, lo cual debe comprobarse ante el tribunal, o puede comprobar el juez si lo considera conveniente. OBLIGATORIAMENTE: a) En los casos en que, una vez calificado como legal la huelga o el paro, transcurra el termino correspondiente sin que se hayan realizado; (20 das para la huelga y 3 das para el paro). b) En los casos previstos en los incisos a) y b) del artculo 243 del cdigo, En el caso de que solicitada la calificacin de legalidad o ilegalidad de la huelga, una vez agotado el tramite de conciliacin, no se llenare el requisito a que alude el inciso c) del artculo 241 del cdigo, y siempre que el nmero de trabajadores que apoyen el conflicto constituya por lo menos mayora absoluta del total de laborantes que trabajen en la empresa o centros e labores que se trate. LA SENTENCIA ARBITRAL: Una caracterstica peculiar de este tipo de sentencias en materia laboral es de que se dicta en conciencia y puede resolver de manera extra petita, es decir que el tribunal tiene Facultades Discrecionales. El artculo 403 del Cdigo de Trabajo, prescribe: La sentencia resolver por separado las peticiones de derecho de las que importen reivindicaciones econmicas o sociales, que la ley imponga o determine y que estn entregadas a la voluntad de las partes en conflicto. En cuanto a esas ltimas puede el Tribunal de Arbitraje resolver con entera libertad y en conciencia, negando o accediendo, total o parcialmente, a lo pedido y aun concediendo cosas distintas de las solicitadas..."