XIV Congreso Internacional del CLAD sobre la Reforma del Estado y de la Administración Pública, Salvador de Bahia, Brasil, 27 - 30 oct.

2009

La influencia de los valores culturales, la participación ciudadana y las competencias

laborales en el diseño de un sistema de mérito: el caso colombiano

Augusto Alvarez Collazos

I.- INTRODUCCION
Esta ponencia tiene como propósito fundamental mostrar la influencia de los valores
culturales en el diseño de un sistema de merito. Utilizaré para ilustrar esta tesis las
incidencias y tropiezos que ha tenido la implementación del sistema de merito en la
administración publica colombiana.
Me referiré inicialmente a las razones por las cuales el sistema de merito no ha funcionado
en la administración publica colombiana y en una segunda parte, presentaré
esquemáticamente una propuesta alternativa que asegure el cumplimiento de los propósitos
fundamentales del Estado y de un sistema de merito en las organizaciones publicas. Toda
organización pública requiere para su funcionamiento de un sistema de personal que
garantice la eficiencia, eficacia y transparencia de las personas y de las entidades
involucradas en la vinculación, desarrollo, remuneración y evaluación del desempeño de los
funcionarios.

II.- LOS SISTEMAS DE PERSONAL EN EL SECTOR PÚBLICO

Tradicionalmente en el sector público se han conocido básicamente tres sistemas de
personal:
1. Sistema Patrimonialista,
2. Sistema de Botín Político o spoiled system, y
3. Sistema de Mérito y de Carrera Administrativa.
A continuación intentaré hacer una caracterización de estos sistemas de tal manera que se
permita establecer un marco de referencia que sirva de guía para el desarrollo de esta
ponencia.

SISTEMA PATRIMONIALISTA
El sistema patrimonialista se caracteriza por considerar los cargos públicos como de
propiedad privada, como un bien de un gobernante o por quien ejerce el poder, quien puede
disponer de ellos en la forma en que le parezca más conveniente, estos puestos se pueden
comprar, donar o heredar y son susceptibles de valoración económica.

SISTEMA DE BOTÍN POLÍTICO O SPOILED SYSTEM

El sistema de botín político corresponde a aquella concepción de que los cargos públicos
deben ser desempeñados por personas adeptas al movimiento político que obtenga la
victoria electoral o simplemente que detente el poder. Ello implica que los funcionarios no
necesariamente serán seleccionados dentro de los más capaces o de mayores méritos, sino
entre aquellos que tengan mayores influencias y mejores padrinos políticos. La estabilidad
del funcionario no esta garantizada y cualquier cambio político puede ocasionar su remoción.
El sistema de botín político utiliza el aparato estatal como un medio para lograr el pago de
favores electorales y también como instrumento indispensable para asegurar los votos
requeridos que garanticen la permanencia del grupo político en el poder.

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El origen del nombre de botín político se debe precisamente al hecho de que al lograr una
victoria electoral se consideraba que debía otorgarse una recompensa al partido o grupo que
resultara victorioso.

SISTEMA DE MÉRITO Y DE CARRERA ADMINISTRATIVA

El Sistema de mérito y de carrera administrativa es una concepción de la administración de
personal en el sector público que pretende la selección y promoción de los empleados,
teniendo como base principal la idoneidad, capacidad y mérito de la persona.
Los supuestos básicos sobre los cuales se inspira un sistema de servicio civil o carrera
administrativa son:
1. Igualdad de oportunidades para todos los ciudadanos para el acceso al servicio
público.
2. Selección exclusivamente con base en el mérito.
3. Estabilidad en el empleo condicionada al rendimiento del funcionario.
4. Ascenso en la carrera con base en la eficiencia y capacidades del empleado.

La burocracia se caracteriza por la profesionalización de sus participantes. Cada funcionario

de la burocracia es un profesional, por las siguientes razones:
Es un especialista: cada funcionario esta especializado en las actividades de su cargo. Su
especialización varia según el nivel donde este situado. Quienes ocupan pociones en la alta
dirección son generalistas, en tanto que a medida que se descienden en los niveles
jerárquicos quienes ocupan pociones inferiores se vuelven, gradualmente, más especialistas.
Es asalariado: los funcionarios de la burocracia participan en la organización y, por ello,
reciben salarios correspondientes al cargo que ocupan. Cuanto mas elevado es el cargo en
la escala jerárquica, mayores son el salario y, obviamente, el poder. Los funcionarios solo
deben devengar sus salarios y no deben recibir pagos de los clientes; de este modo, se
garantiza su compromiso con la organización, sus normas y reglamentos. Por lo general, su
trabajo en la burocracia representa su principal y única fuente de ingresos.
Desde 1938 cuando se produce el primer intento de establecer en el Estado colombiano un
sistema de merito para la vinculación de los empleados de la administración publica y hasta
nuestros días, muchos y de diferente orden han sido los tropiezos que ha tenido que afrontar
el funcionamiento de un sistema de esta naturaleza.
La carrera administrativa en Colombia no ha funcionado de acuerdo con lo estipulado en las
normas legales y las aspiraciones y propósitos de sus defensores e impulsadores. En el
desarrollo histórico de la carrera administrativa en Colombia usualmente se registra que ha
sido mas el tiempo en que el sistema de merito no ha operado que los escasos periodos en
que ha funcionado.

III.- LAS RAZONES POR LAS CUALES NO FUNCIONA

LOS VALORES CULTURALES
Según Gareth Morgan (1998), cuando se habla de cultura nos estamos refiriendo a los
modelos de desarrollo reflejados en un sistema de sociedad compuesto de conocimientos,
ideologías, valores, leyes y un ritual diario. La palabra cultura se utiliza frecuentemente para
referirse al grado de refinamiento evidente de tal sistema de creencias y practicas. Para
muchos autores, entre ellos Morgan, la influencia de la cultura es raramente uniforme.

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Estos patrones de creencias compartidas, divididos o integrados, y soportados por varias

normas operativas y rituales, pueden ejercer una influencia decisiva en la eficiencia de la
organización para conseguir los retos que afronta.
La naturaleza de una cultura se encuentra en sus costumbres y normas sociales, de forma
que al adherirse a estas reglas de comportamiento se tendrá éxito en la construcción de una
apropiada realidad social.
Edgar Schein (1988) ha definido la cultura como un patrón de supuestos básicos
compartidos, que fue aprendido por un grupo cuando resolvía sus problemas para adaptarse
al exterior e integrarse en su interior, que ha funcionado lo bastante bien como para que se
considere valido y por tanto deseable para enseñarlo a los miembros nuevos como forma
indicada de percibir dichos problemas, de analizarlos y sentirlos.
A partir de los anteriores conceptos se puede determinar que conocer la naturaleza de la
cultura es indispensable para entender el comportamiento humano, puesto que la mayor
parte de ese comportamiento es cultural, y aunque no es fácil definir la cultura, ni hay
consenso sobre los aspectos que se deben incluir dentro de dicho concepto, como se puede
apreciar a través de las anteriores argumentaciones técnicas, si se destaca este como un
concepto clave para la realización de este análisis.
Douglas North el ganador del premio Nobel de Economía de 1993, utilizando para ello el
avance económico y social de varios países, sostiene que cuando la cultura y las normas
legales van en una misma dirección es más fácil hacer las cosas y que el desarrollo se hace
mas rápido. Este planteamiento teórico pudiera aplicarse al caso colombiano en el sentido
inverso pues es claro que en muchos casos las normas legales van en sentido contrario a la
cultura de las organizaciones.
Nuestra cultura para la vinculación de personal a la Administración Publica se basa en la
“palanca” en la “recomendación política”, el “amiguismo”; no es en la selección racional y
objetiva de los aspirantes teniendo en cuenta el criterio de merito, del que mas conoce. Esta
ha sido una costumbre inveterada en las organizaciones publicas que ni las leyes, ni los
decretos, ni la misma Constitución Política ha podido erradicar, simplemente porque la
cultura, es decir la manera de hacer las cosas, no se puede cambiar a través de una norma y
en la mayoría de los casos no cumplen las función de tecnificar y modernizar los funcionarios
de las organizaciones dejando así a la deriva el soporte de desarrollo que la carrera
administrativa requiere.

FACTORES DE ORDEN POLITICO

La ley 165 de 1938 constituía para la época una verdadera revolución, pues el país se movía
en una ambiente de agitación política, regímenes hegemónicos y un sectarismo extremo.
Estas circunstancias hicieron que las reformas no fueran implementadas y hubo reservas por
parte de los gobiernos para impulsarlas y darles plena vigencia.
Eran los tiempos de “la revolución en marcha” del Presidente de la República Doctor Alfonso
López Michelsen, quien en su época realizaba un gobierno de avanzada social y de reformas
a la estructura del Estado.
De otra parte existe coincidencia entre los analistas, en el sentido de que se descuidaron los
mecanismos de selección, no se dio mayor importancia al problema de la capacitación,
formación y perfeccionamiento de los empleados públicos.

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Otro de los factores que se aduce determino el fracaso del primer intento de sistema de
Carrera Administrativa en el país fue el hecho de que se garantizo al funcionario la
inamovilidad en el cargo, sin condicionarlo a su buen desempeño. Eso obviamente motivo al
personal en forma negativa, lo cual trajo como consecuencia la incercia de la administración.
En mi opinión, la falta de apoyo del alto gobierno, ha sido una de las principales causas del
deterioro de la filosofía de la Carrera Administrativa en Colombia. Durante la campaña
presidencial, los candidatos prometen siempre la modernización de la Administración Publica
y el impulso a la Carrera Administrativa, pero una vez se presentan dificultades en la
gobernabilidad, los presidentes de la República, recurren al instrumento de ganar .el respaldo
de los políticos, intercambiando puestos por apoyo parlamentario a las iniciativas del
ejecutivo.
El cambio de paradigmas, el neoliberalismo, la reducción del tamaño del Estado, minimizan
la importancia del Estado en el diseño de políticas publicas que permitan resolver las
necesidades de nuestra sociedad y por tanto la mirada con un enfoque mas social de la
problemática.

FACTORES DE ORDEN TECNICO

Desde el punto de vista técnico, es claro que el sistema de Carrera Administrativa en
Colombia, ha descuidado la aplicación de técnicas modernas sobre administración de
personal, especialmente en los campos de selección, desarrollo, remuneración y evaluación
del desempeño.
Las políticas sobre remuneración de personal en el sector público colombiano no siguen los
parámetros de carácter internacional. Ellos son los parámetros de equidad y competitividad.
La equidad salarial hace referencia al hecho de que los salarios deben determinarse de
acuerdo con el valor relativo de los mismos. Entre mas importante sea un cargo, mayor
remuneración debe corresponderle. La forma como se han venido haciendo los aumentos
salariales en los últimos veinte años es inadecuada y esta conduciendo a un desorden en la
estructura de las remuneraciones del sector publico. Por el acelerado cambio tecnológico
muchas cosas han cambiado en la naturaleza de los cargos en los últimos veinte años y
estos cambios no se reflejan en la nomenclatura y contenido de las descripciones de los
cargos del sector publico. De otra parte, el Estado colombiano esta en mora de emprender
una estudio que determine el valor relativo de los cargos y modernice la estructura de
remuneraciones del sector publico. Hace treinta años en la Administración Publica no se
realiza un estudio de esta naturaleza.
En segundo lugar, el criterio de competitividad nos indica que los salarios deben estar
acordes con los salarios del mercado en que se opera. Y aquí es claro, que de acuerdo con
las ultimas encuestas salariales conocidas, que existe una gran diferencia entre los salarios
del sector publico y privado con la remuneración de los profesionales y personal directivo
¿Cual es el estado actual de la Carrera Administrativa y del sistema de merito en el Estado
colombiano y en la opinión publica hoy?
Existe la opinión generalizada de que el sistema de carrera no funciona y no ha funcionado
en los setenta años que lleva de existencia

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Esta opinión la comparten también académicos y especialistas sobre la materia como lo es la

ESAP como integrante del sector de la Función Publica, a quien le corresponde iniciar los
estudios que permitan el desarrollo de un nuevo sistema que sea compatible con nuestra
cultura, nuestro ordenamiento constitucional y las nuevas concepciones que sobre la
administración del talento humano existen en el mundo.

V.-BASES Y ELEMENTOS DE UN NUEVO SISTEMA DE ADMINISTRACION DE

PERSONAL EN EL SECTOR PÚBLICO COLOMBIANO
Con base en el anterior diagnostico y los aspectos conceptuales discutidos previamente,
procederemos entonces a presentar una propuesta esquemática sobre lo que debiera ser las
bases fundamentales para el desarrollo de un sistema de merito en el Estado colombiano.
Los principios generales que orientan la propuesta son los siguientes:

1.- Promover el sistema de merito.

2.-Incentivar la eficacia de la administración

3.- Implementar un enfoque de sistema para la gestión

4.- La necesidad de un control interno y externo de la administración

5.- Más énfasis en los resultados y menos en las actividades

6.- Garantizar la estabilidad del empleado condicionada al buen desempeño

ELEMENTOS DE LA PROPUESTA
• SISTEMA INTEGRADO DE PERSONAL (Ver Gráficas 1y 2)
Un sistema es un conjunto de partes o de cosas que están relacionadas entre si y que
buscan el logro de un objetivo. Este concepto surge de las ciencias naturales,
específicamente de la biología y ha servido progresivamente como una estrategia
integradora de la ciencia moderna.
De acuerdo con el desarrollo del concepto y la finalidad específica que se persigue, se
pueden destacar los siguientes elementos o rasgos característicos de un sistema:
 Un conjunto o combinación de partes o cosas
 Su integración o interdependencia
 Tienen un objetivo
 Sus relaciones o atribuciones conforman un todo
 Tienen cierto grado de estabilidad a pesar que sus componentes están sujetos
a cambios constantes.

En primer lugar es necesario que los elementos del sistema de administración de personal
funciones como un todo, es decir, como un sistema integrado de personal. En el caso
colombiano, ello no funciona así pues sus partes no están integradas. No existe por ejemplo
una relación entre el desempeño del empleado y la remuneración, ni de la selección con la
remuneración.

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Por tanto la primera labor que debe emprenderse es la adecuación técnica de cada una de
las partes que integran el sistema (selección, desarrollo, remuneración y evaluación del
desempeño.

• SISTEMA DE COMPETENCIAS LABORALES

LAS COMPETENCIAS COMO EJE CENTRAL DEL SISTEMA
El concepto de competencia surge en el mundo en los años 70 por la necesidad de evaluar
no solo el conocimiento (saber), las habilidades y destrezas desarrolladas por una persona
(el saber hacer), sino de apreciar su capacidad de emplearlas para resolver problemas
dentro de una sociedad o de una comunidad especifica. Implica, adicionalmente tener en
cuenta las condiciones en que el empleado o funcionario actúa, es decir, el componente
actitudinal y valorativo (saber ser). De allí que las competencias hayan sido definidas por
varios autores como “el saber hacer en contexto”. Las competencias se demuestran a través
de los desempeños de una persona, los cuales son observables y medibles y, por tanto,
evaluables. “Las competencias se visualizan, actualizan y desarrollan a través de
desempeños o realizaciones en los distintos campos de la acción humana”.

La aplicación de un sistema de competencias laborales implica tres aspectos fundamentales

1.- IDENTIFICACION DE COMPETENCIAS

2. NORMALIZACION DE COMPETENCIAS

3.- EVALUACION Y CERTIFICACION DE COMPETENCIAS

1.- IDENTIFICACION DE COMPETENCIAS

La identificación de competencias hace referencia al proceso que se sigue para determinar
las características requeridas para desempeñar satisfactoriamente una labor, teniendo en
cuenta que las competencias hacen referencia a las capacidades necesarias para el ejercicio
de una actividad profesional y a los comportamientos considerados necesarios para el pleno
desempeño de la actividad u ocupación.

Es importante destacar que el proceso de identificación de competencias tiene como fin

reconocer dentro de una actividad de trabajo aquellas características que son necesarias
para desempeñar de forma satisfactoria dicha labor, o las competencias que pueden ser
desarrolladas en personas con potencialidades para llevar a cabo con éxito su trabajo.

Para la identificación de competencias se considera vital contar con la información que

aportan los trabajadores en el ejercicio de sus actividades laborales, esto sobre la base de
que son ellos mismos quienes mejor conocen lo que acontece y lo que se necesita para
realizar las actividades propias de su puesto de trabajo.

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2.- NORMALIZACION DE COMPETENCIAS

La normalización de competencias es el proceso que se sigue para establecer, a partir de
una actividad de trabajo, las competencias que se ponen en marcha, con el fin de
desempeñarla satisfactoriamente.

Las normas de competencia laboral, al estilo de las ISO, indican el contenido y especificidad
de una competencia y contienen la siguiente información:

• Los logros que se deben alcanzar en el desempeño de las funciones.

• Los conocimientos, habilidades y destrezas intelectuales, sociales y biofísicas que se
requieren para alcanzar dichos logros.
• Los diferentes contextos y escenarios laborales, instrumentos y equipos de trabajo.
• Las actitudes y comportamientos propios del desempeño.
• Las evidencias de conocimiento, desempeño y resultado que las personas deben
demostrar en el proceso evaluativo para ser certificado como competente.

La finalidad de la normalización de competencias es organizar y establecer procesos que

permitan definir unas normas claras de competencia en diferentes aspectos, que faciliten
actividades como las de evaluación, certificación, planeación y gestión del talento humano.

3.- EVALUACION Y CERTIFICACION DE COMPETENCIAS (Ver Tabla 1)

La certificación de competencias laborales es el reconocimiento formal de una competencia
demostrada y por consiguiente evaluada, que posee un individuo para realizar una actividad
laboral normalizada. Esta es una garantía de calidad de lo que el trabajador puede hacer y
las competencias que posee para ello.

El certificado de competencia laboral es un documento que reconoce la idoneidad profesional

y es prueba de que se “sabe hacer” efectivamente una actividad laboral.

En Colombia, en algunos sectores como el de agua potable y el gas, se exige una

certificación laboral de forma obligatorio a las personas que se vinculan a ellos mientras que
en otros sectores es voluntario, pero en la medida en que las empresas establezcan
sistemas de gestión de calidad, se encontrará la convergencia de sus políticas en esta
materia con la certificación de la competencia laboral y su utilización en los procesos de
selección y mejoramiento del capital humano.

SISTEMA DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO (Ver Grafica 3)

Mas que un sistema preciso con características definidas, el sistema de evaluación publica
del desempeño, es una idea que pretende dar respuesta a la inquietud de muchos
ciudadanos y grupos interesados en la eficiencia y eficacia de las organizaciones del sector
estatal.
Partimos del principio de que el gobernante debe dar cuenta a sus electores del manejo
eficiente, imparcial, transparente y de una gestión realizada con celeridad, con adecuada
publicidad y con un trato igualitario de los recursos confiados a su manejo.

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Por tal motivo el ciudadano que recibe y paga por la prestación de los servicios públicos esta
en el derecho de recibir una rendición de cuentas de parte del gobernante en cuanto a los
recursos y resultados que han sido confiados a los diferentes directores o gerentes de
organizaciones o empresas de servicios públicos. Sin embargo podemos decir que son las
organizaciones las encargadas de llevar a la ciudadanía bienes y servicios en forma
satisfactoria, así estamos hablando entonces de que la evaluación del desempeño no debe
ser únicamente de los funcionarios u empleados considerados individualmente, sino, que en
primer lugar se debe considerar una evaluación institucional y organizacional, como debe
corresponder al principio inicialmente mencionado. La evaluación de las organizaciones
públicas debiera entonces estar en cabeza de organizaciones ciudadanas, entidades de
control de la gestión publica, de universidades públicas, quienes darían a cada entidad una
evaluación cuantitativa, cualitativa y formularían recomendaciones para una mejor
prestación del servicio. El porcentaje de calificación otorgado a cada entidad correspondería
igualmente a cada funcionario individualmente. Esta calificación debería traducirse en una
bonificación anual sobre el salario básico o un porcentaje entre un 5% o 10% tal como ya
esta formalmente establecido en algunos países latinoamericanos.

PARTICIPACION CIUDADANA
Finalmente, la propuesta considera la participación ciudadana como un elemento critico para
la efectividad del sistema. Se propone que las organizaciones públicas sean evaluadas con
criterios de eficacia, eficiencia y efectividad y en dicha evaluación participen organizaciones
ciudadanas que se crearían para tal efecto.

CONCLUSIONES
1.- Como una conclusión general se puede decir que en Colombia la Administración de
Personal no funciona como un sistema, todo lo contrario opera más bien como una serie de
parte desarticuladas que no tienen un objetivo claro sobre que se pretende lograr.

2.- La aplicación del sistema de merito o de carrera administrativa ha sido siempre

intermitente: en largos periodos aparece suspendida y otro con una aplicación parcial de las
normas

3.- La administración de personal en el sector público es un sistema cultural basado en

patrones y valores de una comunidad. En una comunidad las organizaciones se nutren de los
mimos elementos que le son consustanciales al hombre y repite las influencias que percibe
de la cultura a que pertenece.

4.- La participación ciudadana debe facilitar la acción del estado y permitir el control de las
ejecutorias de las organizaciones públicas y el control de los funcionarios públicos

5.- Cuando la gente participa en el control de las organizaciones y de su personal ello

garantiza el logro de los objetivos del Estado.

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6.- El éxito de la gestión de una organización estatal depende de dos factores

fundamentales: 1.- En colocar al hombre por encima de todo lo demás y, 2.- Adecuar los
sistemas y técnicas administrativas a sus valores, raíces y a las características del entorno
en que opera.

7.- Para la implementación de un sistema racional de carrera administrativa en un Estado,

no basta la expedición de una ley, ni la reglamentación técnica y detallada de la misma. Es
un proceso más complejo que involucra cambios culturales en las costumbres políticas y
administrativas que no se dan automáticamente y que requieren un largo periodo de tiempo,
de adaptación y de ajustes.

8.- El desarrollo de un sistema de merito implica también una serie de condiciones mínimas
en cuanto a organización, divulgación, funcionarios imbuidos de las ideas del sistema de
merito, voluntad política y liderazgo al mas alto nivel, aspectos todos estos de los cuales
carecía el país en la primera mitad del siglo XX, y que aun hoy en día su desarrollo es
incipiente.

9.- Las ideas y el liderazgo político del presidente Alfonso López Pumarejo fueron
primordiales en la aprobación de la primera Ley de Carrera Administrativa. Si bien su
influencia fue importante no fue suficiente para asegurar una permanencia en el tiempo.

10.- Las normas sobre la carrera administrativa deben reflejar las costumbres administrativas
de la organización para que su implementación haga viable su adopción y adaptación.

11.- A largo de la historia de la carrera administrativa en Colombia se evidencia que la

concepción del funcionario estatal en el manejo de la cosa pública en términos generales
carece de relevancia y por tanto cualquier disposición que establezca la norma se ve
inaplicable, como un elemento decorativo de la administración y no algo organizo ni
funcional.

12.- Para la sociedad, el sistema de merito y de carrera administrativa es algo lejano e irreal,
pues el sistema tradicional de vinculación a través de la práctica del botín político y la
orientación patrimonialista del empleo publico ha producido un marcado desinterés.

13.- Los instrumentos creados por las diferentes normas legales pretendían cambiar la
realidad administrativa y política del Estado y del país. Lo que podemos aprender de esta
experiencia es que es la realidad lo que crea los instrumentos y, no los instrumentos los que
crean la realidad.

BIBLIOGRAFIA
Álvarez C, Augusto. ¿Por qué no funciona el sistema de Carrera Administrativa? En
Revista Administración y Desarrollo. Numero 42. Facultad de Investigaciones ESAP.
Segundo Semestre 2004. Bogotá. Colombia.

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Álvarez C, Augusto. “La historia del Sistema de Merito y la Aplicación de la Carrera

Administrativa en Colombia” (2009) Mimeo Publicación de la Facultad de Investigaciones.
Escuela Superior de Administración Pública. Bogotá. Colombia
González, Edgar Alfonso. “La Carrera Administrativa: Experiencias y Perspectivas”. En
Revista Administración y Desarrollo. Numero 42. Facultad de Investigaciones ESAP.
Segundo Semestre 2004. Bogotá. Colombia.
Morgan, Gareth. “Imágenes de la Organización” (1998). Alfa-Omega Grupo Editor S.A.
Bogotá. Colombia.
INEM. Metodología para la ordenación de la formación profesional ocupacional.
Subdirección general de gestión de formación ocupacional. Madrid. 1995.
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República de Colombia. (1997). Documento CONPES 2945 de 1997. Bogotá.
Departamento Nacional de Planeación.
SENA (2003) Guía para elaborar instrumentos de la competencia laboral. Bogotá,
SENA
Cinterfor. Las 40 Preguntas más Frecuentes sobre Competencia Laboral. En:
www.cinterfor.org.uy. 15-06-2009
http://www.sena.edu.co/Portal/Normalizaci%C3%B3n/. 15-06-2009.
Douglas C. North. “Instituciones, cambio institucional y desempeño económico” (1989)

RESEÑA BIOGRAFICA

AUGUSTO ALVAREZ COLLAZOS

Administrador Publico y de Empresas (BS y B.A) de Miami University, Oxford, Ohio Estados
Unidos 1969. Estudios de Pregrado en Administración Pública en la Escuela Superior de
Administración Pública. Máster of Business Administration, Miami University, Oxford, Ohio.
1970. Maestría en Gobierno Municipal de la Universidad Externado de Colombia 2005,
Bogotá. Colombia. Escritor de textos en el campo de la Administración de Personal (Salarios.
Administración de Personal, Evaluación del Desempeño). Igualmente escritor de casos sobre
problemas de la Administración Pública colombiana. Decano de la Facultad de
Administración de Empresas de la Universidad Externado de Colombia y Decano de la
Facultad de Administración de Empresas y Vicerrector Administrativo de la de la Universidad
Jorge Tadeo Lozano en Bogotá. Cargo Actual: Coordinador del Núcleo de Organizaciones
Públicas y Gestión y Profesor de varias materias en el campo de la Administración de
Personal en el sector público de la Facultad de Administración Pública. Investigador en el
campo de las Organizaciones Publicas. Entidad: Escuela Superior de Administración Pública.
Dirección Postal: Casa: Calle 53A No 35-51 Apto 201. Oficina: Diagonal 40 No 46A-37
Bogotá, Colombia. Celular: 3172166003. Fax 2207320.
Email: augustoalvarezcollazos@yahoo.es,
Pagina Web: http//espanol.geocitiesaugustoalvarezcollazos/

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CUADROS, TABLAS Y GRAFICOS

Grafica 1

SISTEMA DE ADMINISTRACION
DE PERSONAL

VINCULACION

SISTEMA
REMUNERACION
DE CAPACITACION

PERSONAL

EVALUACION

Grafica 2

HOMEOSTASIS 6
5
ENTROPIA SINERGIA
7
8 EQUIFINALIDAD

ENTORNO
2 9
1 DIFERENCIACIACION 3
VINCULACION DESARROLLO
10LIMITES
SISTEMA DE MISION
ENTRADAS PERSONAL
Resultados
REMUNERACION EVALUACION

ENTORNO
4
RETROALIMENTACION

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Grafica 3

UNIVERSIDADES
SINERGIA
ENTIDADES PÚBLICAS Y
PUBLICAS ORGANISMOS
ESEPECIOALIZA
DOS

ORGANIZACIONES
CIUDADANAS

Tabla 1

PROCESO ORGANISMOS FUNCIONES

Identificar las características
que se requieren para
IDENTIFICACION ESAP desempeñar
satisfactoriamente una labor

Reconocimiento formal de
NORMALIZACION ESAP una competencia demostrada
(por consiguiente evaluada)
de un individuo para realizar
una actividad laboral
Normalizada.

Es una garantía de calidad de

EVALUACION Y UNIVERSIDADES Y lo que el trabajador es capaz
CERTIFICACION ENTIDADES de hacer y las
TECNICAS competencias que posee
ESPECIALIZADAS para ello”

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