Despido del trabajador por rendimiento deficiente

Una de las justas causas que puede alegar un empresario para despedir a un trabajador, es su deficiente rendimiento. En efecto, el artculo 62 del cdigo sustantivo del trabajo, en su numeral 9 contempla: El deficiente rendimiento en el trabajo, en relacin con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores anlogas, cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del patrono. Este numeral se encuentra reglamentado por el artculo 2 del decreto 1376 de 1996: Para dar aplicacin al numeral 9) del artculo 7o. del Decreto 2351 de 1965 [Hoy artculo 62 del cdigo sustantivo del trabajo], el patrono deber ceirse al siguiente procedimiento: a. Requerir al trabajador dos (2) veces, cuando menos, por escrito, mediando entre uno y otro requerimiento un lapso no inferior a ocho (8) das. b. Si hechos los anteriores requerimientos el patrono considera que an subsiste el deficiente rendimiento laboral del trabajador, presentar a ste un cuadro comparativo de rendimiento promedio en actividades anlogas, a efecto de que el trabajador pueda presentar sus descargos por escrito dentro de los ocho (8) das siguientes; y c. Si el patrono no quedare conforme con las justificaciones del trabajador, as se lo har saber por escrito dentro de los ocho (8) das siguientes. Para que el empleador pueda despedir al trabajador por bajo rendimiento, debe ceirse estrictamente a lo dispuesto la norma anteriormente transcrita, recordando siempre que debe dejarse prueba irrefutable de que el procedimiento adecuado se realiz, y ofrecerle al trabajador los mecanismos pertinentes para que haga uso de su derecho a la defensa, de manera tal que el despido y todo el proceso previo no resulte viciado. Por ltimo, recordar que el proceso de evaluacin del nivel de rendimiento del trabajador debe ser objetivo y estar sustentado en hechos reales, en estadsticas probables, ya que muchos utilizan esta causal de forma caprichosa para poder despedir a un trabajador, lo que a la postre puede significarle una demanda laboral.

Para complementar

Gua Laboral Gerencie.com 2014 Tratos denigrantes al trabajador constituyen justa causa para renunciar Es obligatorio que el trabajador utilice la dotacin? El empleado tiene que pasar preaviso a su empleador si desea terminar su contrato laboral? Faltar al trabajo un da es causa justificada para despedir un trabajador? En la sustitucin patronal se debe o puede realizar nuevamente una seleccin de personal con quienes han estado trabajando?

Despido por bajo rendimiento, tenga en cuenta el procedimiento a aplicar

Cuando una persona tiene bajo rendimiento y se quiere terminar su contrato laboral, esta es una causal que no se puede invocar automaticamente. Hay un procedimiento.
Cuando se despide a una persona por bajo rendimiento o porque incumpli alguna de sus obligaciones, o presenta papeles falsos, etc, cualquiera que sea la falta, de todas formas la persona por los meses estuvo bajo constante dependencia y subordinacin.

No afecta en nada que haya sido despedido por bajo rendimiento.

Su liquidacin de prestaciones sociales se le hace como cualquier otro trabajador que haya renunciado. Por el tiempo que estuvo se le pagar proporcionalmente su prima, cesantas y vacaciones. No afecta en nada que haya sido despedido por bajo rendimiento. Hasta el da que trabaj hasta ese da se le paga proporcional la totalidad de sus prestaciones sociales y el pago del salario adeudado.

El procedimiento
Cuando una persona tiene bajo rendimiento esta es una causal que no se puede invocar automaticamente. No se puede llamar a un trabajador a las 4:00 pm y decirle que por bajo rendimiento se va ya. Hay un procedimiento. Hay que comunicarle al trabajador por escrito esa situacin de bajo rendimiento adjuntndole un cuadro de labores de cargos similares para demostrarle el bajo rendimiento frente a compaeros que tambin hagan sus labores o similares. Pasada una semana si sigue en bajo rendimiento, se le llama a diligencia de descargos y si sus explicaciones no son satisfactorias ah se le despide con sus respectiva carta justificando dicha razn.

El empleador est en la obligacin de agotar el siguiente procedimiento: con intervalo no inferior a ocho das, har al trabajador dos requerimientos escritos para que mejore su rendimiento; si a pesar de estos requerimientos el empleador considera que subsiste el deficiente rendimiento, presentar al trabajador un cuadro comparativo de rendimiento en labores anlogas, a fin de que el trabajador le presente sus descargos por escrito dentro de los ocho das siguientes; si el empleador no queda conforme con las explicaciones o justificaciones del trabajador, as se lo har saber dentro de los ocho das siguientes y tomar la determinacin de despedirlo.

http://actualicese.com/conferencias/conferencia-virtual-despido-por-deficiente-rendimiento/ ARTICULO 108. CONTENIDO. El reglamento debe contener disposiciones normativas de los siguientes puntos: 16. Escala de faltas y procedimientos para su comprobacin; escala de sanciones disciplinarias y forma de aplicacin de ellas.

La diligencia de descargos y sus requisitos de ley

En anteriores editoriales se ha tratado acerca de la importancia que constituye la diligencia de descargos para poder solemnizar el despido por una justa causa de un trabajador. Sin embargo, si bien es este un requisito formal (de contenido documental) que tiene respaldo constitucional se debe tambin advertir que el documento debe cumplir tambin el cmulo de exigencias estructurales y finalistas que le permitan ser utilizados por las empresas como verdaderas piezas probatoria que legitime el despido de un trabajador. Gua Laboral Gerencie.com 2014 Dentro de stas me permito mencionar las siguientes: 1. Que su uso obedezca al principio de inmediatez de la falta, quiere decir a que entre la falta cometida y la decisin del empleador de llamar a un empleado a descargos exista un tiempo razonable. Entendida como tal 12 o 24 horas despus de sucedido el insuceso. 2. Que al momento de ser llamado a descargos exista plena prueba que corrobore la falta que se pretende aclarar. 3. Existencia de culpa o dolo de trabajador en sus faltas disciplinarias. 4. Relacin causal entre el efecto producido y la falta producida. 5. La proporcionalidad entre la falta cometida y la sancin impuesta. 6. Que se respeten los derechos mnimos que consagra el derecho a un debido procesode contenido administrativo (ver art. 29 de la C.P.N)

De esta manera, se advierte que si se demuestran irregularidades en la toma de descargos, ello puede incidir en que se declare por la via Judicial la nulidad o la improcedencia del despido y la consecuente reclamacin de sus indemnizaciones que por ley tenga derecho. Las anteriores exigencias las contempla las RECOMENDACIONES 116 119 y EL CONVENIO 158 de la OIT, todos acogidos por el estado Colombiano.