Fondamentaux de la Gestion des Ressources Humaines

Sance 1
Vidos : - Le mtier de DRH Recevoir des candidats, des collaborateurs, trs prenant au quotidien, intrt dans lhumain, pas assistance social mais avoir un intrt personnel pour les individus, se doit dtre aussi un business partenaire, comprendre la stratgie de lentreprise, volution est louverture sur linternational, tudiants voient maintenant march de lemploi international, DRH est un grand communiquant, avoir de limpact, science dambition, apporter et dvelopper les managers et les spcialistes de demain. Une politique RH cest ce quune entreprise dcide de faire concernant les dcisions de formations, de recrutement Dans certains secteurs dactivit, la RH nest pas du tout important car les gens sont de simples numros pas dintrt dans lhumain. - Le mtier de RRH Bras droit du DRH, suivre dcision du DRH et concrtiser, faire le lien entre objectifs de lentreprise et ceux des collaborateurs, prendre en considration les collaborateurs pour crer dynamisme, runions et bcp de relationnel, avoir de lempathie, de lcoute, avoir une vision de ce que souhaitent lentreprise et les collaborateurs. - Le mtier de Consultante RH En charge de lintgralit du recrutement, pour un poste recevoir maximum 6 personnes, puis PDG rencontre aprs slection. Maillon indispensable dune PME car croissance de lentreprise base sur la prennit des personnes qui la constitue. Utilisation des rseaux sociaux numriques. Pour les tudiants, dabord apprendre en travaillant auprs dun professionnel.

Correction Exercice 1.1 : La fonction de DRH

2/ Collaborateurs du GRH - Responsable paie et gestion administrative - Juriste en droit social - Responsable recrutement - Responsable de la formation - Responsable des relations sociales - Comits de direction - Directeur financier et marketing - Instances de gestion du personnel - Externes lentreprise (cabinets de conseil) 3/ Formation Universits : Dess, DEA, Magistres Grandes Ecoles : Master, Master spcialiss Ecoles spcialises : IEMS Charentes, IGS Paris, ESDES Lyon Parcours orient RH ou non/ Quelques coles spcialises en RH 4/ Qualits Ecoute, dialogue, diplomatie, humain, capacit anticiper Comptences Droit, enjeux stratgiques financiers, gestion de projet, communicant, comptences managriales, sens de linnovation 5/ Mtiers lis la GRH Gestion des ressources humaines= Rmunration, Systme dinformation, Conduite du changement, Communication + Responsable formation, chasseurs de tte .

Cours 1
GRH Ensemble de pratiques de gestion qui peuvent tre variables dune E une autre Performance= Quand on met en place des choses, ide de crer de la performance (jamais dsintress).

Exple : les crches dE sont mises en place pour crer de la performance car cela permet que les parents soient moins stresss, pas en retards Exple : lorsquon travaille sur le recrutement, on travaille sur la performance avec mise en place dindicateurs, regarder le nombre de CV pour une candidature ; taux dattractivit. Et taux de rtention : nombre de salaris recruts qui part au bout de trois mois implique que le processus de recrutement tombe leau. Mtiers lis la GRH : Recrutement = Intgrer des salaris aprs avoir recrut et slectionn. Rle de lintgration est de rendre rapidement oprationnel (2 mois pour un stagiaire et un an pour un cadre). Formation = Dveloppement des comptences, actions de formation mises en place. Le responsable formation pilote la formation et les cabinets de conseil voient si la formation est efficace. Rmunration = Elaboration des fiches de paie. Ce sont eux qui dterminent les systmes de rmunration mis en place. Cabinet dexpertise comptable ou personnes internes charges de la stratgie des rmunrations. Evaluation = Activit de GRH mais pas de poste prcis. Rendez-vous annuel entre les managers et les collaborateurs pour bilan. Gestion prvisionnelle des emplois et des comptences = Se projeter pour rorganiser les emplois, aider les salaris changer de poste, dfinir les besoins en recrutement ou licenciement. Gestion des carrires = Gestion des hauts potentiels (salaris dont on estime un potentiel avoir une fonction plus importante/ les expatris qui travaillent pour une entreprise local mais dans un autre pays) Relations sociales = -CE organise des activits mais surtout veille la bonne sant conomique de lentreprise. -CHSCT appartient au CE et gre les problmes sanitaires, les suicides -Dlgus du personnel gre les problmes de harclement -Syndicats qui sont plus orients politiquement. Le DRH doit rencontrer ces instances 2 fois par an. Conditions de travail = Travaillent sur les problmes logistiques et lergonomie des postes de travail et ergonomie de la formation.

Gestion du personnel = Grer les contrats de travail, la paye (la gestion administrative est trs importante dans la GRH). La GRH est prsente dans toutes les E mais pas de pratiques uniformes. Cest une fonct ion sociale partage car tout le monde dans lE y est confront. Diffrentes logiques influencent la GRH : Economique = En fonction de la situation on emploi pas avec les mmes contrats. Juridique = Exemple des accords sur lgalit professionnelle afin d e diminuer les carts. Socitale = Exemple de la gnration Y qui accorde plus dimportance lquilibre travail/vie prive.

COURS 2 : Recrutement
Introduction Processus gnral : activits visant fournir lorganisation un nombre suffisant de candidats qualifis, de telle sorte que celle-ci puisse choisir les individus les plus aptes occuper les postes disponibles dans lentreprise et les intgrer dans lentreprise. Processus de recrutement nest pas toujours optimum car lments externes. Exemple : celui qui recrute sent un danger pour son poste car candidat trop bon peu voluer vite, par consquent il ne le recrute pas alors quil aurait t une bonne recrue pour lE. En fonction de l o on postule, strotypes rels qui font que recrutement nest pas optimum. -nombre suffisant de candidats -vous avez un poste mais tes lcoute du march -E nont pas trouv employer gens qui ont la formation voulue donc choix de recruter du divers et de les former Assurer les effectifs ncessaires (trouver les bons profils) Faciliter lintgration (stagiaire 2mois pour tre oprationnel, un directeur 1ans do ncessit dun processus dintgration efficace) Etapes principales : Dfinition du cahier des charges => campagne de recrutement => slection => dcision => intgration

Toujours les mmes tapes sur un processus de recrutement. On fait toujours du recrutement, exemple : drague (choix de la personne, voir ses forces). Fidlisation lentreprise en promettant des primes en fonction de lanciennet

Obligations lgales -Discrimination -Contrat de travail (ce ntait pas forcment obligatoires, la fiche de paye faisait office de contrat de travail) -Pertinence (on doit poser seulement des questions qui ont voir avec le poste de travail) -Loyaut (on doit vous prvenir lavance du droulement du recrutement) -Obligation dembauche (exemple : on vous demande davoir au moins 6% de travailleurs handicaps mais lE peut dcider de payer une cotisation pour ne pas respecter cela) -Si vous tes licencis sur un poste pour raison conomique, elle doit recontacter tous les gens quelle a licenci depuis moins dun an lorsquelle ouvre le poste nouveau. -Obligation au moment du licenciement : La dmission= pas de forme prescrite (lettre avec accus de rception est recommande car permet de dterminer une date, donc scurit pour dans 3 mois sengager avec nouvel employeur, trs peu de dmission o indemnisation par assurance chmage. a lest si cest pour harclement o rapprochement de conjoint. Sinon rarement assurance chmage. Licenciement pour faute= lemployeur ne lchera aucune indemnisation mais il y a indemnisation de ple emploi. Rupture conventionnelle= mettre fin la relation de travail dun commun accord. Lemployeur na cependant pas vous proposer cela. Raison conomique= Plan de Sauvegarde de lEmploi lorsque licenciement pour raison conomique de plus de 9 personnes. Dabord voir si on ne peut pas replacer les salaris sur un autre poste, sinon un cabinet est souvent embauch pour faire un bilan avec les salaris et leur retrouver un autre travail. Droit de licencier quelquun si rpercussion sur le bon fonctionnement du service ou si manquement frquent ses obligations. CPT pas le droit pour cong maladie. Les formes de contrats de travail : CDI CDD = saisonnier, remplacer quelquun dabsent, max 18 mois en gnral, parfois CDD jusqu 36 mois, un CDD peut tre renouveler 1 fois (sinon CDD abusif mais peu font appel aux Prudhommes pour cette raison/ parfois lentreprise joue sur lembauche du salari en CDD dans ses filiales pour pouvoir renouveler le CDD)

CTT = Contrat temps temporaire (important pour les intrimaires car cest lagence dintrim qui prend sanction en cas de problmes). Quand on passe une offre demploi, il faut quelle soit date et en langue franaise. DUE= Dclaration Unique dEmbauche (engage le salari embauch dans le processus des cotisations). Promesse dembauche= Lorsquon quitte une entreprise pour une autre entreprise, on demande absolument une promesse ECRITE dembauche. Promesse dembauche est dans les deux sens : le salari sengage galement.

Etapes principales du processus

Cahier des charges 1) Identifier le profil recherch 2) Dresser un panorama du contexte et des moyens du recrutement I-Origine du besoin : -Expansion, dveloppement de lactivit court terme et long terme -Compenser un dpart (licenciement ou dmission) -Absences (congs maladie, maternit) Dtermine le type de contrat et le contexte du recrutement II-Moyens : -Prsentation de lentreprise (forces mettre en avant) -Budget (recrutement et intgration) -Intervenants disponibles et temps (savoir sur qui on peut compter) -Rseaux informels (interne/externe : collgues, prestataires, familles) III-Dfinition de poste et de profil : -poste= quelles sont les missions effectuer ? Contenu des tches/ Tche principales, sous-tche Identit du poste : intitul, statut, mission, rattachement hirarchique, titulaire actuel, localisation gographique, rmunration, type de contrat, horaire -profil= quelles comptences matriser ? Personnalit, motivations Le pass ncessaire ; formation et exprience

 Vido : Responsable dagence (Kiloutou) Poste : Grer les collaborateurs (tout ce qui est li au management dquipe) Pilotage commercial (phoning, grer les portefeuilles, la prospection sur site) Grer la qualit Profil : -Comptences= capacit communiquer, connaissance des normes iso, grer des tableaux de bord avec Excel, connaissances de savoir-tre -Caractristiques= polyvalence, rigueur, + extravertie, + terrain, anticipation -Motivation= contact au client, volont de partage et transmission, ambition et responsabilits -Exprience= forte exprience commerciale dans la vente en B to B ou B to C

Campagne de recrutement Choix des moyens de communication (sources de recrutement) -forum -directement dans les coles -pub, affiche publicitaire, annonce -rseaux sociaux professionnels comme Viadeo -association professionnelle (dans tous les domaines) : diffrentes actions proposes comme des repas au cours desquels on peut discuter avec des gens en activit -candidature spontane -recrutement en interne -Serious Game (lOreal, BNP proposent de jouer dans un univers avec prise de dcision ect => permet de reprer des profils)

Recruter en Interne ou externe ? Interne= Avantage : pas dintgration faire, cot de recrutement plus faible, ngociation de salaire moins intressant pour le salari

Externe= Avantage : faire venir des comptences trs spcialises et de bonnes mthodes de travail Annonce Dans une offre demploi on met le poste et le profil. On vite de mettre le salaire pour la concurrence qui reoit les mmes candidats ou si lon pense pouvoir recruter le candidat moins que prvu. Mais aussi : -prsentation de lentreprise -type de contrat -date de dbut -modalits de recrutement pour faire acte de candidature ( merci denvoyer votre CV ) !!!!!!!!!(((Aprs un stage qui sest bien pass, demander une lettre de recommandation)))

Prslection et Slection Faire passer des tests psychologiques (voir ce qui ressort de votre profil) = exemple du MBTI Reprer dans le CV Mises en situation Entretiens individuels (vrifier les motivations, voir si lon est capable de parler de nos expriences antrieures) ou collectifs (voir comment on ragit dans un groupe, capacit travailler en groupe). Tests psychiatriques (exemple : test des taches) Tests graphologiques (tudier notre criture et en dduire personnalit) Tests morpho psychologiques (en fonction du visage) Demande de rfrence (prvenir le candidat avant) Vido : Accenture = One night One job et speed recruiting (un peu agressif, mthode un peu dconcertante) 20min par tte et valuation sur la personnalit car dur de mesurer comptences techniques en si peu de temps Celtic = mettre en contact un demandeur demploi et des recruteurs potentiels en mettant des CV dans les packs de bouteilles deau.

Socit Gnrale = vido de recrutement base sur des chiffres et mise en avant des performances de la socit. Sur un processus de recrutement la phase de tri de CV et lettre de motivation, celle dentretien de prslection et la phase de test sont trs importantes. Le recruteur passe environ 1minute sur un CV lorsquil en a beaucoup. CV = Expliquer ce que lon veut directement= je viens vous voir pour a = Dire ce que lon est capable dapporter = comptence (linguistique, bureautique, basique cest--dire par exemple des cours qui peuvent tre significatif par rapport ce que lon demande) = Formation = Expriences = Centres dintrt = Toujours donner un primtre de ce que lon a fait (tre capable de dire prcisment ses ralisations) = Orthographe et ponctuation (numration doit tre homogne, utiliser toujours la mme mthode) = Mise en forme Lettre de recommandation = Doit apporter de la valeur ajoute donc rester en contact avec ses employeurs = La demander au moment o lon en a besoin afin quelle soit personnalise ladresse du recruteur potentiel Lettre de motivation = Se vendre en montrant ce que lon est capable de faire = Vous/ moi/ nous Laccroche doit faire sentir que lon est intress par lun des secteurs spcifique de lentreprise. Le vous cest tre capable de montrer que lon connait lentreprise. Le moi doit montrer ce que lon est capable dapporter lentreprise. Dire pourquoi lon serait le meilleur candidat. Vous recherchez quelquun dans ce domaine, a tombe bien parce que je peux vous apporter tout a en termes de comptences Le nous cest dire que lon se tient disposition pour tout retour ect. Suite cette phase de premire slection : Entretien tlphonique -A lcoute du march ou non et si ce nest pas le cas, demander si lon peut recontacter plus tard : constitution dun vivier. -Verrouiller les principales motivations -Questions de base pour complter le CV

-Demander la personne quelles sont ses prtentions salariales (vite de perdre du temps) Entretien -Accueil du candidat (mais ne pas inonder le candidat, le laisser parler) -Motivations, comptences, traits de personnalit Motivations= Quelles raisons vous ont pouss postuler chez nous ? Pourquoi ces choix ? Pourquoi telle formation ? Comptences= exercices de simulation, tester les langues, demander au candidat dexpliquer le poste Traits de personnalit= vous dtes que vous a dans votre LM, explicitez , citez vos qualits et dfauts, dtes men plus sur vous Etre capable de dmontrer en quoi vous avez tel trait de caractre, avoir des exemples. -Conclusion= prsenter un peu la socit et remercier le candidat

Dcision Qui prend la dcision finale ? Le manager est celui qui prend la dcision car il connait le mtier et cest avec lui quil sera amen travailler. Mise en place dune grille de dcision. En ligne nom et prnom des candidats et en colonne les traits de personnalit incontournables. Attribution dun systme de notation et expliquer ce systme le systme de note. On peut par exemple dire que langlais est plus important que les autres comptences dans vos critres. Intgration Phase de socialisation o la personne apprend un certain nombre de code. Performance au travail= Faire en sorte que la personne soit la plus efficace possible rapidement. Socialisation rapide= Permettre de gagner du temps sur lapprentissage des codes. Moyens dintgration : Cocktails, repas Systme de parrainage (un ancien qui accompagnera le nouveau), ou doublon

Sminaire, formations, modules e-learning o lon apprend un certain nombre doutils propres lentreprise Mise disposition dun certain nombre de moyens techniques comme un bureau, un badge, ladresse email de lentreprise, un ordinateur portable Dmarches administratives = mise en place du contrat et de la DUE, tenue dun dossier du nouvel embauch, visite mdicale, le livret daccueil, Sur un CV ne jamais mentir sur les diplmes !!!!!

Cour 3 : Rmunration
Df : Activit consistant valuer la contribution des employs lorganisation afin de dterminer leur rtribution, directe ou indirect, montaire et non montaire, en accord avec la lgislation existante et la capacit financire de lorganisation. La rmunration est aussi importante car premier poste de charge pour une entreprise. Les salaires reprsentent 60% 90% des charges dune entreprise, cela varie en fonction des secteurs. De plus, la motivation et limplication des salaris en dpendent. Les enjeux de la rmunration sont : -dattirer des candidats qualifis (ex : salaires plus levs dans secteur du nuclaire que dans lindustrie automobile) -conserver les employs comptents -faciliter latteinte des objectifs stratgiques (guider un certain nombre de comportements : en fonction de la prime certain ont soudainement le temps deffectuer certaines tches) -contrler les cots -administrer les salaires conformment aux lois (9,22 euros/heure pour le SMIC) Obligations lgales -SMIC (rcuprer la convention collective) -Congs pays (5 semaines + RTT). 2 systmes de calcul des congs pays. -Heures supplmentaires= heures supplmentaires et heures complmentaires. Elles sont majores. La diffrence entre les deux cest que les heures supplmentaires cest lorsquon est en temps complet dans lentreprise et les heures complmentaires cest lorsquon est en temps partiel dans lentreprise. -Obligation davoir une fiche de paye Fixation du salaire : -Loi du 16 juillet 1971= SMIC -Loi du 13 novembre 1982= Obligation de ngociation sur les salaires

-Loi du 31 dcembre 1991= Participation (Au-dessus de 50 salaris/ Quand une E fait des bnfices, il y a une rserve de participation qui va tre redistribue aux salaris mais sans conditions sur la redistribution entre les salaris donc soit galitaire soit non, par exemple en fonction du salaire/ En tant que salari si on le touche tout de suite il y aura cotisations dessus alors que si le salari le bloque pendant 5 ans sur un compte pargne entreprise, il ne sera pas soumis des taxes). Diffrent de lintressement qui nest pas soumis aux cotisations) Protection des salaris : -Loi du 27 dcembre 1973= Association pour la gestion de la garantie des crances pour les salaris -Loi du 24 fvrier 1984= Non-discrimination -Loi du 31 janvier 2008= Gratification des stagiaires (au bout de 2 mois et un jour) Salaires et masse salariale 1) Salaire Df : Somme verse par un employeur un salari pour le travail effectu Salaire net= cest ce que lE verse au salari, ce que lon touche rellement Salaire brut= ce que lon touche + toutes les cotisations salariales que lon reverse lEtat Salaire charg= salaire brut + toutes les cotisations salariales ET patronales Salaire rel= salaire cot du logement cot des transports ect Le salaire rel sapplique aussi ltranger car selon le prix des loyers de la ville, le pouvoir dachat diminue et salaire rel nest donc plus le mme. Il faut regarder le cot de la vie pour le salaire rel. Lorsquon parle de salaire en entretien, il sagit du salaire brut. Il faut y retirer 23% pour connatre le salaire que lon recevra vraiment sur notre compte en banque. Dans la fonction publique, on retire 18% et comme cotisations sociales moins importante, il nest pas anormal que le salaire brut soit moins lev que le salaire net. Les cotisations sociales permettent de payer le chmage, la retraite et lassurance maladie. De mme pour les cotisations patronales, mais galement tout un tas dautres lments comme les APL, lAGS (fond de garantie en cas de dfaut au niveau de la trsorerie), montant pour contribuer au dveloppement des rseaux urbains (spcifique lIle de France). Cest lURSSAF qui collecte lensemble de cet argent et qui redistribue la scurit sociale, aux caisses de retraite CSG, CRDS permettent de renflouer les caisses de la scurit sociale.

Bulletin de salaire : Comporte les 3 types de salaires, tous les retraitements. Congs pays, RTT, compteur du droit individuel la formation. Id de lemployeur et du salari. 2) La masse salariale Df : Somme des salaires nets, des charges sociales et fiscales, supportes par lentreprise au cours dune priode dtermine. Elle peut tre brute, charge, ou cot global du personnel. Composante de la rmunration Salaire Primes = prime de risque (exple : dans le nuclaire), prime dinscurit, prime de nol, prime sur les rsultats, prime pour dplacement, prime pour le mariage 2 systmes de primes ; celles lies la nature du travail et celle non lie au travail. La Banque de France a 94 primes diffrentes. Avantages en nature= voiture de fonction, repas, logement de fonction

Directe= -Fixe : salaire de base -Variable : heures supplmentaires, primes, indemnits (CP, transports) Indirecte= -4 priphriques lgaux : la participation, lintressement, le plan dpargne entreprise (PEE est lentreprise ce que le livret A est nous donc E place largent mais placement diffr ent du reste donc argent qui reste mme si autres pbs), lactionnariat (pour les socits avec systme par action, peuvent donner une partie leurs salaris qui deviennent actionnaires). -priphriques slectifs : attribus sans critre particulier -priphriques statutaires : lis un statut particulier et attribus obligatoirement lensemble des bnficiaires de la catgorie Questions Le salaire ne peut pas tre revu la baisse (sauf si E va mal) Pas dobligation dtre augment tous les ans Lorsquon fait grve, le salari ne touche pas de salaire mais parfois syndicat ngocient

Une absence due une grve des transports est un cas de force majeur et il y a un justificatif, pourtant le salari nest tout de mme pas pay Lorsque lemployeur me paye en retard chaque mois, il peut y avoir recours aux Prudhommes Suis-je oblig de rembourser un trop peru de salaire mon employeur ? Oui Si lemployeur ne donne pas le bulletin de salaire, droit de recourir aux Prudhommes

Cour 4 : Formation
1) Dfinition et enjeux Intrt pour le salari : Rflchir son employabilit = capacit retrouver un emploi quand on est sur le march du travail et la formation permet de dvelopper des comptences, davoir une valeur ajoute. Il y a des formations quil faut absolument suivre mme si priode o beaucoup de boulot en plus, car gnralement beaucoup de valeur sur le CV davoir formation chre et performante par Microsoft (5 jours de formation 3000 euros). Intrt pour lentreprise : Rendre les salaris plus performants leur poste pour amliorer la performance de lentreprise. DIF= Droit Individuel la formation 2004 Tous les ans, 20 heures cumulables 6ans (jusqu 120h) de droit la formation et on peut les utiliser avec dmarche de lettre recommande avec accus de rception. Le DRH peut refuser les DIF que lon demande plusieurs fois daffiler. Le but de lentreprise est de nous faire utiliser notre DIF progressivement dans des formations peu coteuses. Portabilit du DIF, au bout de 3 ans si on quitte lentreprise, on emmne dans la nouvelle entreprise nos 60h de droit la formation. On a le droit de lutiliser uniquement dans des formations li notre activit. CIF= Cong Individuel de Formation 1984 Priode qui peut aller jusqu un an. Pendant cette priode ci on peut passer des concours administratifs, se former un autre mtier Intressant si on veut ajouter un MBA ou un master spcialis pour ajouter des comptences un CV. On y a accs au bout de 24 mois dont 12 mois dans lentrep rise dans laquelle vous tes.

Lentreprise ne vous paye plus donc on passe par lOPACIF et vont valider ou non la prise en charge financire de ce CIF. Quand on a pris un CIF de un an, il faut attendre 6ans pour pouvoir en reprendre un. On est en suspension de contrat de travail donc lentreprise doit nous reprendre mais quand on quitte lentreprise pdt un certain temps pas sr de toujours retrouver ses dossiers ect, comme pour les congs parentaux. VAE= Validation des Acquis de lExprience Ajout dun diplme du fait de lexprience du salari. Possible de passer une VAE au bout de 3 ans dexprience. Bilan de comptence= 1991 Voir ce qui nous manque pour une volution de carrire. Faire ces bilans lextrieur de lentreprise pour avoir un regard un peu plus objectif. Utiliser ce bilan de comptence dans le cadre dun Plan de Sauvegarde de lEmploi ou sinon si le salari lui-mme envisage un changement.

Dfinition : La formation est un ensemble de situations dapprentissage planifies visant apporter des changements permanents au niveau des savoir, des savoir-faire, savoir-tre et attitudes des salaris 2) Enjeux : -Amlioration de la performance individuelle =>Dveloppement des savoirs =>Permettre le dveloppement des rseaux sociaux (rencontres) -Amliorer la performance de lentreprise La France est le seul pays o on a des Obligations lgales lies la formation. -Investissement ; les entreprises de plus de 20 salaris sont obliges dinvestir 1,6% de leur masse salariale brute dans la formation. Obligation dinvestissement : moins de 10 salaris= 0,55% de la masse salariale brute, entre 10 et 20 salaris= 1,05%. OPCA= Organisme Paritaire Collecteur Agrs -On est alls vers une individualisation de la formation 3) Mcanismes de formation Plan de formation est un document qui rpertorie tout ce qui est fait en terme de formation dans lentreprise. On lutilise pour le prsenter lOPCA.

Trois catgories : -adaptation au poste de travail des nouveaux entrants : formation pour intgrer -volution et/ou maintien des comptences requis pour lemploi : assistant(e) -acquisition de comptences non requises pour lemploi : exemple des ingnieurs qui suivraient une formation de management. A savoir pour le salari : Obligation du salari de suivre les formations. Logique PTT/HTT (pendant et hors temps de travail) A savoir pour le Directeur Formation : Deux runions avec CE ou dlgus du personnel