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El trmino fue acuado en 1955 por Henry A. Landsberger cuando analizaba antiguos experimentos realizados entre los aos 1924 y 1932 en Hawthorne Works (una fbrica de la Western Electric a las afueras de Chicago). Los experimentos fueron coordinados por Elton Mayo, con la colaboracin de Frist Roethlisberger, la Universidad de Harvard y el ingeniero de la Western Electric, William Dickson. En Hawthorne Works encargaron un estudio para comprobar la posibilidad de aumentar la productividad de sus trabajadores aumentando o disminuyendo las condiciones de iluminacin ambiental. La productividad de los trabajadores pareci aumentar en el momento en el que se instauraron los cambios, y no slo se produjo en los casos en los que los niveles de iluminacin eran aumentados, sino tambin en aquellos casos en los que la iluminacin se reduca. Al momento de terminar el estudio, los niveles volvieron a los niveles normales. La explicacin sugerida fue que la mejora en la productividad no se debi a los cambios operados sobre los niveles de iluminacin, sino al efecto motivador que supuso entre los obreros el saber que estaban siendo objeto de estudio.1 2 Aunque la investigacin sobre la iluminacin del lugar de trabajo supuso la base del Efecto Hawthorne, tambin se evalu el efecto de otros cambios, como el mantenimiento y limpieza de las estaciones de trabajo, la eliminacin de los obstculos del suelo, e incluso el traslado y la relocalizacin de las distintas secciones. Todas estas alteraciones provocaron un aumento de la productividad durante un corto periodo de tiempo. As, el trmino se us para hacer referencia a estas mejoras de productividad de breve duracin relacionadas con la reactividad psicolgica.3 4 5 La evaluacin del Efecto Hawthorne contina en la era moderna.6 7 8 En una reevaluacin del 2009 de los datos originales, los economistas de la Universidad de Chicago John List y Steven Levitt encontraron que la productividad variaba tambin en funcin de otros factores adems del grado de iluminacin, como el ciclo semanal de trabajo o la temperatura estacional, por lo que concluyeron que las conclusiones inciales fueron exageradas. La mayora de los libros de texto de psicologa industrial y de conducta organizacional hacen referencia a los estudios sobre la iluminacin, y slo ocasionalmente se menciona el resto de estudios realizados.9
La produccin fue cuantificada de forma mecnica, contando el nmero de rels ensamblados que deban ser introducidos en un conducto. La medicin se inici de forma secreta dos semanas antes de que las mujeres fueran trasladadas a la sala de experimentacin, y se mantuvo a lo largo de todo el estudio. En la sala de experimentacin, las mujeres contaron con la presencia de un supervisor que comentaba con ellas los cambios que se iban introduciendo en el contexto laboral, y en ocasiones llevaba a la prctica sus sugerencias. Los investigadores dedicaron cinco aos al proceso de cuantificacin del modo en que las diferentes variables manejadas influian en la productividad individual y grupal. Algunas de las variables eran:
Permitir dos descansos de cinco minutos (despus de consensuar con los trabajadores el tipo de descansos que consideraban ms adecuado), y despus cambiar a dos descansos de diez minutos (una opcin que las trabajadoras no haban escogido). La productividad aument en este caso, pero cuando se pas a dar seis descansos de cinco minutos, se mostraron disconformes y volvi a reducirse.
Proporcionar comida durante los descansos. Reducir la jornada laboral en 30 minutos (lo que repercuti en un aumento de la productividad). tras reducirla an ms, la productividad por hora continu aumentando, pero se redujo la productividad global a lo largo del da, por lo que se decidi volver a la primera condicin (en la que la productividad lleg a su punto ms alto).
Los cambios en las variables provocaron un aumento de la productividad incluso en aquellos casos en los que el cambio consista en retornar a las condiciones originales. Este fenmeno se explic aludiendo a un mecanismo natural del ser humano para adaptarse a las condiciones ambientales en aquellos casos en los que desconoce los objetivos del experimento en que est tomado parte. As, los investigadores concluyeron que los trabajadores aumentaron su rendimiento al sospechar que estaban siendo evaluados individualmente. Para los responsables del estudio, el tener la posibilidad de escoger a sus compaeros de trabajo, formar parte de un grupo, ser tratados de forma preferencial (como evidenciaba el hecho de disponer de una sala separada) y contar con la presencia de un supervisor colaborativo y agradable fueron los verdaderos motivos que explican la mejora en el rendimiento de los trabajadores. En palabras de Elton Mayo, los seis individuos se convirtieron en un equipo, y el equipo se entreg de todo corazn y espontneamente para cooperar con el experimento.
Programa de entrevistas[editar]
Los trabajadores fueron entrevistados para que evaluaran los estudios Hawthorne. Se les pregunt acerca de las prcticas de supervisin y la moral laboral. Los resultados
determinaron que el incremento de los flujos de comunicacin en el seno de la organizacin creaba una actitud positiva dentro del entorno laboral. Los trabajadores se sentan satisfechos de que sus ideas estuvieran siendo escuchadas.
conclusin de que existan serias deficiencias en el control de las variables extraas que pudieron influir en los resultados obtenidos.12 As, en el caso de los experimentos del montaje del rel, Parsons seala una serie de deficiencias en la metodologa utilizada que podran explicar gran parte de los resultados obtenidos.
La primera de estas variables es la mortalidad experimental: dos de las trabajadoras fueron sustituidas durante el transcurso del experimento, por lo que los datos de productividad pudieron verse afectados por la alteracin de la muestra inicial.
Una segunda variable que, a juicio de Parsons, podra explicar el aumento del rendimiento, tiene que ver con el efecto de aprendizaje que las trabajadoras pudieron acumular a lo largo de cinco aos, de tal modo que la mejora en el redimiento podra deberse al hecho de que las trabajadoras desarrollaran sus habilidades con la prctica.
Otro aspecto que Parson considera fundamental a la hora de interpretar correctamente los resultados obtenidos es el de la retroalimentacin, y hace referencia al hecho de que las trabajadoras del grupo experimental, a diferencia del resto de sus compaeros de trabajo, tenan acceso a la informacin acerca de su rendimiento individual.
Por ltimo, como se seala desde el marco de la psicologa conductista, el hecho de formar parte de un grupo reducido favorecera adems que las trabajadoras asignaran un valor ms alto a su propio rendimiento individual y mantuvieran unos niveles ms elevados de motivacin al entender que su papel dentro del grupo no se vea reducido a una pequea aportacin dentro de un grupo muy numeroso.
No obstante, Parsons rechaz realizar un metaanlisis de los experimentos de iluminacin argumentando que no haban sido publicados con la suficiente exactitud como para poder conocer todos los detalles, a pesar de la estrecha relacin mantenida con Roethlisberger y Dickson, dos de los investigadores originales. Por su parte, Mayo mantiene que los resultados obtenidos se deben al hecho de que los trabajadores se sintieron mejor tratados, gracias a la cordialidad y el inters mostrados por los investigadores durante el transcurso del experimento, y argumenta que el objetivo del estudio se centraba en evaluar el efecto global conseguido, y no en realizar anlisis individuales sobre cada trabajador. Tambin se muestra en desacuerdo con las crticas que atribuyen los resultados a un efecto de las condiciones experimentales, sosteniendo que lo verdaderamente determinante fue el sistema de direccin que se aplic, y que hizo que los trabajadores de comportaran de un modo diferente porque sus sensaciones eran diferentes; principalmente al experimentar un mayor margen de libertad y tener la conviccin de no sentirse estrictamente supervisados, pero s controlados como grupo. En suma, para Mayo las manipulaciones
experimentales efectuadas fueron tiles en la medida en que contribuyeron a crear un ambiente de trabajo confortable.
Otras crticas[editar]
Richard E. Clark y Timothy F. Sugrue, en una revisin de los datos originales, aseguran que los efectos no controlados de la novedad explican una media del 30% de ladesviacin tpica inicial.
Harry Braverman apunta en su obra Labor and Monopoly Capital13 que los tests de Hawthorne se basaron en la psicologa industrial, y su objetivo era averiguar en qu medida las pruebas que se efectuaban a los trabajadores antes de contratarlos servan como un instrumento adecuado de prediccin del futuro desarrollo de su trabajo. Para Braverman, los estudios Hawthorne demostraron que "el desempeo de los trabajadores tena poca relacin con sus habilidades, y de hecho, a menudo se apreciaba una relacin inversa respecto a las puntuaciones obtenidas en los tests predictivos". Para Braverman, los estudios demostraron que en realidad el lugar de trabajo no era "un sistema de organizacin burocrtica formal segn el modelo weberiano, sino un sistema de relaciones entre grupos informales, en la lnea de las interpretaciones realizadas por Mayo y sus colaboradores; pero tambin, en gran medida, un sistema de poder, de antagonismo de clases". Para este autor, los estudios sirvieron de acicate para todos aquellos que buscaban aplicar las tcnicas conductistas para manipular a los trabajadores en beneficio de las empresas.
Adair (1984) argumenta que los resultados obtenidos en los experimentos dependen de la interpretacin que hagan los sujetos de la situacin a la que estn siendo sometidos, que puede diferir sustancialmente de la interpretacin que hagan los propios experimentadores. Para evitar este tipo de sesgos, Adair recomienda realizar entrevistas individuales a los participantes una vez terminados los estudios para conocer sus opiniones acerca de en qu grado los procedimientos han resultado efectivos en funcin de sus metas y expectativas previas.14
Rosenthal y Jacobson tambin revisaron y discutieron las caractersticas del efecto Hawthorne.14 15
En 2011, los economistas Steven Levitt y John A. List publicaron un estudio en el que sealaban que los cambios en la productividad observados en los experimentos de iluminacin podan estar parcialmente causados por otros factores ajenos a los propios cambios lumnicos (como, por ejemplo, el ciclo semanal de trabajo o la temperatura estacional); por lo que consideraban que las conclusiones originales haban sido
sobrevaloradas.16 Si as fuera, esto confirmara los anlisis sobre los experimentos del rel telefnico llevados a cabo por Stephen Jones en su artculo de 1992