Droit Social

Droit social
Cours magistraux Elments de connaissance en droit du travail
13/01/2009
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Documentation
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Comment lire le nouveau code du travail
Le nouveau code contient : Une partie lgislative en L Une partie rglementaire comportant des articles rsultant de dcrets en conseil de ministre et de dcrets en conseil dEtat ( articles en R ) et de dcrets simples ( articles en D ) La numrotation comporte 4 chiffres Le premier correspond la partie Le deuxime au livre Le troisime au titre Le quatrime au chaptre
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Exemple
Article L1222-6 : L = partie lgislative 1 = Partie I : les relations individuelles de travail 2 = Livre 2 : Le contrat de travail 2 = Titre 2 : formation et excution du contrat de travail 2 = Chaptre 2 : Excution et modification du contrat de travail 6 = 6me article du larticle 1222
Section 2 : Modification du contrat de travail pour motif conomique. Article L1222-6 Lorsque l'employeur envisage la modification d'un lment essentiel du contrat de travail pour l'un des motifs conomiques noncs l'article L. 1233-3, il en fait la proposition au salari par lettre recommande avec avis de rception. La lettre de notification informe le salari qu'il dispose d'un mois compter de sa rception pour faire connatre son refus. A dfaut de rponse dans le dlai d'un mois, le salari est rput avoir accept la modification propose.
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Nous allons examiner particulirement les relations individuelles de travail qui constituent la partie I dun code du travail qui en comporte 7
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Code du travail
Partie I : les relations individuelles de travail Partie II : Les relations collectives de travail Partie III : La dure du travail , le salaire, lintressement, la participation et lpargne salariale. Partie IV: La sant et la scurit au travail Partie V : Lemploi Partie VI : La formation professionnelle tout au long de sa vie Partie VII : Dispositions particulires certaines professions ou activits Contrle de lapplication de la lgislation du travail Outre mer.
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Partie I : les relations individuelles de travail
Dispositions prliminaires Le contrat de travail : formation et excution, transfert, contrat de travail dure dtermine, contrat de travail temporaire, contrat de travail temps partag, contrat conclu avec un groupement demployeurs, salaris dtachs Maternit, paternit et adoption; maladie, accident et inaptitude mdicale Licenciement pour motif individuel et pour motif conomique Chques et titres simplifis de travail Rglement intrieur et droit disciplinaire Conseil de prudhommes
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Livre 1er : dispositions prliminaires

Egalit professionnelle hommes/femmes Harclement moral Harclement sexuel
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Livre 2 : Le contrat de travail ( 1 )

Excution du contrat de travail Modification du contrat de travail Transfert du contrat de travail Cong de paternit Cong parental dducation Cong pour enfant malade Cong de prsence parentale Inaptitude conscutive une maladie ou un accident non professionnel Maladie grave Inaptitude conscutive un accident du travail ou une maladie professionnelle Licenciement pour motif personnel
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Livre 2 : le contrat de travail ( 2 )

Licenciement pour motif conomique : cause, dfinition, obligations de reclassement, ordre des licenciements, consultation du CE, priorit de rembauchage, accompagnement , plan de sauvegarde, convention de reclassement personnalis, cong de reclassement, consquences du licenciement Mise la retraite CDD : cas de recours, indemnit de fin de contrat, renouvellement, succession de contrats Le Contrat dure indtermine : recours, forme, contenu, fin Modle de CDI Le bulletin de salaire : mentions obligatoires, mentions interdites, contestation.
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Autres points de la partie I
Rglement intrieur Sanction disciplinaire, prescription des faits fautifs, contrle juridictionnel
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Dispositions prises dans les autres parties du code
Partie II du code : Institutions reprsentatives du personnel : Les dlgus du personnel Partie III du code : Dure du travail : le temps de travail des cadres Partie IV du code : Sant et scurit au travail: la prvention des risques professionnels Partie VI du code : Formation professionnelle continue : le DIF
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Livre I : Dispositions prliminaires
Egalit professionnelle homme/ femmes
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Article L1142-1 Sous rserve des dispositions particulires du prsent code, nul ne peut : 1Mentionner ou faire mentionner dans une offre d'emploi le sexe ou la situation de famille du candidat recherch.
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Article L1142-1 Sous rserve des dispositions particulires du prsent code, nul ne peut :
2Refuser d'embaucher une personne, prononcer une mutation, rsilier ou refuser de renouveler le contrat de travail d'un salari en considration du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse sur la base de critres de choix diffrents selon le sexe, la situation de famille ou la grossesse ;
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Sous rserve des dispositions particulires du prsent code, nul ne peut : 3Prendre en considration du sexe ou de la grosses se toute mesure, notamment en matire de rmunration, de formation, d'affectation, de qualification, classification, de promotion professionnelle ou de mutation
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Article L1143-1 Pour assurer l'galit professionnelle entre les femmes et les hommes, les mesures visant tablir l'galit des chances prvues l'article L. 1142-4 peuvent faire l'objet d'un plan pour l'galit professionnelle ngoci dans l'entreprise. Ces mesures sont prises au vu notamment du rapport sur la situation compare des femmes et des hommes prvu l'article L. 2323-57.
Harclement moral
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Harclement moral
Article L1152-1 Aucun salari ne doit subir les agissements rpts de harclement moral qui ont pour objet ou pour effet : une dgradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte ses droits et sa dignit, d'altrer sa sant physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
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Harclement moral
Article L1152-2 Aucun salari ne peut tre sanctionn, licenci ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matire de rmunration, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refus de subir des agissements rpts de harclement moral ou pour avoir tmoign de tels agissements ou les avoir relats.
Harclement moral
Article L1152-4 L'employeur prend toutes dispositions ncessaires en vue de prvenir les agissements de harclement moral. Article L1152-5 Tout salari ayant procd des agissements de harclement moral est passible d'une sanction disciplinaire.
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Article L1152-6 Une procdure de mdiation peut tre mise en oeuvre par toute personne de l'entreprise s'estimant victime de harclement moral ou par la personne mise en cause. Le choix du mdiateur fait l'objet d'un accord entre les parties. . Lorsque la conciliation choue, le mdiateur informe les parties des ventuelles sanctions encourues et des garanties procdurales prvues en faveur de la victime.
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Harclement sexuel
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Harclement sexuel
Article L1153-1 Les agissements de harclement de toute personne dans le but d'obtenir des faveurs de nature sexuelle son profit ou au profit d'un tiers sont interdits.
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Article L1153-2 Aucun salari, aucun candidat un recrutement, un stage ou une priode de formation en entreprise ne peut tre sanctionn, licenci ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matire de rmunration, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, pour avoir subi ou refus de subir des agissements de harclement sexuel.
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Article L1153-5 L'employeur prend toutes dispositions ncessaires en vue de prvenir les agissements de harclement sexuel. Article L1153-6 Tout salari ayant procd des agissements de harclement sexuel est passible d'une sanction disciplinaire.
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Livre 2 : Le contrat de travail
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Excution du contrat de travail.
Article L1222-2 Les informations demandes, sous quelque forme que ce soit, un salari ne peuvent avoir comme finalit que d'apprcier ses aptitudes professionnelles. Ces informations doivent prsenter un lien direct et ncessaire avec l'valuation de ses aptitudes. Le salari est tenu de rpondre de bonne foi ces demandes d'informations.
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Article L1222-3 Le salari est expressment inform, pralablement leur mise en oeuvre, des mthodes et techniques d'valuation professionnelles mises en oeuvre son gard. Les rsultats obtenus sont confidentiels. Les mthodes et techniques d'valuation des salaris doivent tre pertinentes au regard de la finalit poursuivie.
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Article L1222-4 Aucune information concernant personnellement un salari ne peut tre collecte par un dispositif qui n'a pas t port pralablement sa connaissance.
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L'employeur peut-il modifier mon contrat ?
En principe, un contrat ne peut tre modifi unilatralement par l'une des parties signataires. Le contrat de travail fait exception cette rgle gnrale en vertu du pouvoir de direction du chef d'entreprise.
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La jurisprudence distingue en effet deux types de modifications
La modification du contrat La modification des conditions de travail 1 - Modification du contrat Il y a modification du contrat lui-mme quand le changement affecte un de ses lments essentiels, qui tait une des conditions dterminantes de l'accord du salari lors de l'embauche.
La modification du contrat exige l'accord des deux parties. Si le salari refuse la proposition faite par l'employeur, celui-ci ne peut qu'abandonner son projet ou engager une procdure de licenciement en bonne et due forme.
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Un salari qui est impose d'office une modification du contrat de travail peut se considrer comme licenci et saisir la justice pour obtenir les indemnits dues et d'ventuels dommages-intrts.
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2 - Modification des conditions de travail Dans le cadre de son pouvoir de direction, l'employeur peut imposer unilatralement une modification des modalits d'excution du travail. Le refus du salari constitue en principe une faute grave en tant que manquement ses obligations contractuelles. Il peut donc tre sanctionn par un licenciement dans les conditions de droit commun.
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Nature de la modification
La nature de la modification est apprcie au cas par cas par les tribunaux. On peut toutefois dgager quelques principes de base. Une modification entranant une rduction de la rmunration (y compris quand elle se traduit par la perte d'avantages en nature) affecte le contrat luimme et peut tre refuse par le salari.
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Un changement de lieu de travail, individuel ou collectif (changement d'implantation), peut tre assimil une modification d'un lment essentiel du contrat. Sauf si cette modification est prvue dans le contrat de travail ou dans la convention collective (clause de mobilit) ou si elle est inhrente la fonction (chantiers, etc.). En gnral, les changements au sein d'une mme agglomration ne sont pas considrs comme des modifications du contrat de travail lui-mme. Il en est de mme des affectations un autre poste de travail au sein du mme tablissement.
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Mme rmunration gale, une diminution des responsabilits et des attributions d'un salari (dclassement professionnel) constitue une modification de son contrat et peut donc tre refuse. Sauf s'il s'agit de simples amnagements de fonctions. Les horaires et la dure du travail sont en gnral considrs comme des lments essentiels du contrat. Toute modification exige donc l'accord du salari. Sauf s'il s'agit d'une modification ponctuelle ou mineure n'entranant aucune rduction de la rmunration.
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Modification du contrat de travail, en cas d'accord de rduction du temps de travail
Article L1222-7 La seule diminution du nombre d'heures stipul au contrat de travail en application d'un accord de rduction de la dure du travail ne constitue pas une modification du contrat de travail.
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Modification du contrat de travail pour motif conomique.
Article L1222-6 Lorsque l'employeur envisage la modification d'un lment essentiel du contrat de travail pour l'un des motifs conomiques noncs l'article L. 1233-3, il en fait la proposition au salari par lettre recommande avec avis de rception. La lettre de notification informe le salari qu'il dispose d'un mois compter de sa rception pour faire connatre son refus. A dfaut de rponse dans le dlai d'un mois, le salari est rput avoir accept la modification propose.
Article L1233-3 Constitue un licenciement pour motif conomique le licenciement effectu par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhrents la personne du salari rsultant : d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refuse par le salari, d'un lment essentiel du contrat de travail, conscutives notamment des difficults conomiques ou des mutations technologiques.
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Transfert du contrat de travail.
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Transfert du contrat de travail.
Article L1224-1 Lorsque survient une modification dans la situation juridique de l'employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en socit de l'entreprise, tous les contrats de travail, en cours au jour de la modification, subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l'entreprise.
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Maternit, paternit, adoption et ducation des enfants
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Cong de paternit.
Article L1225-35 Aprs la naissance de son enfant et dans un dlai dtermin par dcret, le pre salari bnficie d'un cong de paternit de onze jours conscutifs ou de dix-huit jours conscutifs en cas de naissances multiples. Le cong de paternit entrane la suspension du contrat de travail. Le salari qui souhaite bnficier du cong de paternit avertit son employeur au moins un mois avant la date laquelle il envisage de le prendre, en prcisant la date laquelle il entend y mettre fin.
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Article L1225-36 A l'issue du cong de paternit, le salari retrouve son prcdent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rmunration au moins quivalente.
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Cong parental d'ducation

Article L1225-47 Pendant la priode qui suit l'expiration du cong de maternit ou d'adoption, tout salari justifiant d'une anciennet minimale d'une anne la date de naissance de son enfant, adopt ou confi en vue de son adoption, .. a le droit : 1Soit au bnfice d'un cong parental d'ducation durant lequel le contrat de travail est suspendu ; 2 Soit la rduction de sa dure de travail, sans que cette activit temps partiel puisse tre infrieure seize heures hebdomadaires.
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Article L1225-48 Le cong parental d'ducation et la priode d'activit temps partiel ont une dure initiale d'un an au plus. Ils peuvent tre prolongs deux fois pour prendre fin au plus tard au terme des priodes dfinies aux deuxime et troisime alinas, quelle que soit la date de leur dbut. Le cong parental d'ducation et la priode d'activit temps partiel prennent fin au plus tard au troisime anniversaire de l'enfant.
Cong pour enfant malade
Article L1225-61 Le salari bnficie d'un cong non rmunr en cas de maladie ou d'accident, constats par certificat mdical, d'un enfant de moins de seize ans dont il assume la charge au sens de l'article L. 5131 du code de la scurit sociale. La dure de ce cong est au maximum de trois jours par an. Elle est porte cinq jours si l'enfant est g de moins d'un an ou si le salari assume la charge de trois enfants ou plus gs de moins de seize ans.
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Cong de prsence parentale.
Article L1225-62 Le salari dont l'enfant charge au sens de l'article L. 513-1 du code de la scurit sociale et remplissant l'une des conditions prvues par l'article L. 512-3 du mme code est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulire gravit rendant indispensables une prsence soutenue et des soins contraignants bnficie, pour une priode dtermine par dcret, d'un cong de prsence parentale.
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Article L1225-64 A l'issue du cong de prsence parentale, le salari retrouve son prcdent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rmunration au moins quivalente.
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Maladie, accident et inaptitude mdicale
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Inaptitude conscutive une maladie ou un accident non professionnel.
Article L1226-2 Lorsque, l'issue des priodes de suspension du contrat de travail conscutives une maladie ou un accident non professionnel, le salari est dclar inapte par le mdecin du travail reprendre l'emploi qu'il occupait prcdemment, l'employeur lui propose un autre emploi appropri ses capacits.
Article L1226-3 Le contrat de travail du salari dclar inapte peut tre suspendu pour lui permettre de suivre un stage de reclassement professionnel.
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Article L1226-4 Lorsque, l'issue d'un dlai d'un mois compter de la date de l'examen mdical de reprise du travail, le salari dclar inapte n'est pas reclass dans l'entreprise ou s'il n'est pas licenci, l'employeur lui verse, ds l'expiration de ce dlai, le salaire correspondant l'emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail. Ces dispositions s'appliquent galement en cas d'inaptitude tout emploi dans l'entreprise constate par le mdecin du travail.
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Maladie grave.
Article L1226-5 Tout salari atteint d'une maladie grave au sens du 3et du 4de l'article L. 322-3 du code de la scurit sociale bnficie d'autorisations d'absence pour suivre les traitements mdicaux rendus ncessaires par son tat de sant.
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Inaptitude conscutive un accident du travail ou un maladie professionnelle.
Article L1226-10 Lorsque, l'issue des priodes de suspension du contrat de travail conscutives un accident du travail ou une maladie professionnelle, le salari est dclar inapte par le mdecin du travail reprendre l'emploi qu'il occupait prcdemment, l'employeur lui propose un autre emploi appropri ses capacits.
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Article L1226-11 Lorsque, l'issue d'un dlai d'un mois compter de la date de l'examen mdical de reprise du travail, le salari dclar inapte n'est pas reclass dans l'entreprise ou s'il n'est pas licenci, l'employeur lui verse, ds l'expiration de ce dlai, le salaire correspondant l'emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail. Ces dispositions s'appliquent galement en cas d'inaptitude tout emploi dans l'entreprise constate par le mdecin du travail.
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Article L1226-12 Lorsque l'employeur est dans l'impossibilit de proposer un autre emploi au salari, il lui fait connatre par crit les motifs qui s'opposent au reclassement. L'employeur ne peut rompre le contrat de travail que s'il justifie soit de son impossibilit de proposer un emploi dans les conditions prvues l'article L. 1226-10, soit du refus par le salari de l'emploi propos dans ces conditions. S'il prononce le licenciement, l'employeur respecte la procdure applicable au licenciement pour motif personnel prvue au chapitre II du titre III
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Licenciement pour motif personnel
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Licenciement pour motif personnel
Section 1 : Cause relle et srieuse. Article L1232-1 Tout licenciement pour motif personnel doit tre justifi par une cause relle et srieuse.
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Section 2 : Entretien pralable. Article L1232-2 L'employeur qui envisage de licencier un salari le convoque, avant toute dcision, un entretien pralable.
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Article L1232-3 Au cours de l'entretien pralable, l'employeur indique les motifs de la dcision envisage et recueille les explications du salari.
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Article L1232-4 Lors de son audition, le salari peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. Lorsqu'il n'y a pas d'institutions reprsentatives du personnel dans l'entreprise, le salari peut se faire assister soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise, soit par un conseiller du salari choisi sur une liste dresse par l'autorit administrative.
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Notification du licenciement.
Article L1232-6 Lorsque l'employeur dcide de licencier un salari, il lui notifie sa dcision par lettre recommande avec avis de rception. Cette lettre comporte l'nonc du ou des motifs invoqus par l'employeur. Elle ne peut tre expdie moins de deux jours ouvrables aprs la date prvue de l'entretien pralable au licenciement auquel le salari a t convoqu.
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Licenciement pour motif conomique
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Licenciement pour motif conomique cause relle et srieuse et dfinition du motif conomique
Article L1233-2 Tout licenciement pour motif conomique doit tre justifi par une cause relle et srieuse.
.
Dfinition du motif conomique.
Article L1233-3 Constitue un licenciement pour motif conomique le licenciement effectu par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhrents la personne du salari rsultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refuse par le salari, d'un lment essentiel du contrat de travail, conscutives notamment des difficults conomiques ou des mutations technologiques.
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Obligations d'adaptation et de reclassement. Article L1233-4 Le licenciement pour motif conomique d'un salari ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont t raliss et que le reclassement de l'intress ne peut tre opr dans l'entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel l'entreprise appartient. Le reclassement du salari s'effectue sur un emploi relevant de la mme catgorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi quivalent. A dfaut, et sous rserve de l'accord exprs du salari, le reclassement s'effectue sur un emploi d'une catgorie infrieure.
Critres d'ordre des licenciements.
Article L1233-5 Lorsque l'employeur procde un licenciement collectif pour motif conomique et en l'absence de convention ou accord collectif de travail applicable, il dfinit les critres retenus pour fixer l'ordre des licenciements, aprs consultation du comit d'entreprise ou, dfaut, des dlgus du personnel.
13/01/2009
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Ces critres prennent notamment en compte : 1Les charges de famille, en particulier celles des parents isols ; 2L'anciennet de service dans l'tablissement ou l'entreprise ; 3La situation des salaris qui prsentent des caractristiques sociales rendant leur rinsertion professionnelle particulirement difficile, notamment celle des personnes handicapes et des salaris gs ; 4Les qualits professionnelles apprcies par catgorie.
Licenciement de dix salaris ou plus dans une mme priode de trente jours
Dispositions gnrales
13/01/2009
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Procdure de consultation des reprsentants du personnel ( 1233-28 2233-37 )
Article L1233-28 L'employeur qui envisage de procder un licenciement collectif pour motif conomique de dix salaris ou plus dans une mme priode de trente jours runit et consulte, selon le cas, le comit d'entreprise ou les dlgus du personnel, dans les conditions prvues par le prsent paragraphe.
13/01/2009
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Article L1233-31 L'employeur adresse aux reprsentants du personnel, avec la convocation la premire runion, tous renseignements utiles sur le projet de licenciement collectif. Il indique : 1La ou les raisons conomiques, financires ou techniques du projet de licenciement ; 2Le nombre de licenciements envisag ; 3Les catgories professionnelles concernes et les critres proposs pour l'ordre des licenciements ; 4Le nombre de salaris, permanents ou non, employs dans l'tablissement ; 5Le calendrier prvisionnel des licenciements ; 6Les mesures de nature conomique envisages.
Article L1233-32 Outre les renseignements prvus l'article L. 123331, dans les entreprises de moins de cinquante salaris, l'employeur adresse aux reprsentants du personnel les mesures qu'il envisage de mettre en oeuvre pour viter les licenciements ou en limiter le nombre et pour faciliter le reclassement du personnel dont le licenciement ne pourrait tre vit. Dans les entreprises de cinquante salaris et plus, l'employeur adresse le plan de sauvegarde de l'emploi concourant aux mmes objectifs.
Article L1233-42 La lettre de licenciement comporte l'nonc des motifs conomiques invoqus par l'employeur. Elle mentionne galement la priorit de rembauche prvue par l'article L. 1233-45 et ses conditions de mise en oeuvre. Article L1233-43 Sur demande crite du salari, l'employeur indique par crit les critres retenus pour fixer l'ordre des licenciements.
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Priorit de rembauche.
Article L1233-45 Le salari licenci pour motif conomique bnficie d'une priorit de rembauche durant un dlai d'un an compter de la date de rupture de son contrat s'il en fait la demande au cours de ce mme dlai. Dans ce cas, l'employeur informe le salari de tout emploi devenu disponible et compatible avec sa qualification.
Accompagnement social et territorial des procdures de licenciement Sous-section 1 : Plan de sauvegarde de l'emploi. Article L1233-61 Dans les entreprises de cinquante salaris et plus, lorsque le projet de licenciement concerne dix salaris ou plus dans une mme priode de trente jours, l'employeur tablit et met en oeuvre un plan de sauvegarde de l'emploi pour viter les licenciements ou en limiter le nombre. Ce plan intgre un plan de reclassement visant faciliter le reclassement des salaris dont le licenciement ne pourrait tre vit, notamment celui des salaris gs ou prsentant des caractristiques sociales ou de qualification rendant leur rinsertion professionnelle particulirement difficile.
Article L1233-62 Le plan de sauvegarde de l'emploi prvoit des mesures telles que : 1 Des actions en vue du reclassement interne 2 Des crations d'activits nouvelles par l'entreprise ; 3Des actions favorisant le reclassement externe l'entreprise, notamment par le soutien la ractivation du bassin d'emploi ;
4Des actions de soutien la cration d'activits nouvelles ou la reprise d'activits existantes par les salaris ; 5Des actions de formation, de validation des acqui s de l'exprience 6Des mesures de rduction ou d'amnagement du temps de travail ainsi que des mesures de rduction du volume des heures supplmentaires ralises de manire rgulire
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Convention de reclassement personnalis.
Article L1233-65 Dans les entreprises non soumises l'obligation de proposer le cong de reclassement prvu l'article L. 1233-71,( plus de 1000 salaris ) l'employeur propose .une convention de reclassement personnalis ( CRP) Cette convention lui permet de bnficier, aprs la rupture de son contrat de travail, d'actions de soutien psychologique, d'orientation, d'accompagnement, d'valuation des comptences professionnelles et de formation destines favoriser son reclassement.
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Article L1233-67 Si le salari accepte la convention de reclassement personnalis, le contrat de travail est rput rompu du commun accord des parties. Cette rupture du contrat de travailouvre droit l'indemnit de licenciement prvue l'article L. 1234-9 Pendant l'excution de la convention de reclassement personnalis, le salari est plac sous le statut de stagiaire de la formation professionnelle.
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Cong de reclassement.
Article L1233-71 Dans les entreprises ou les tablissements de mille salaris et plus, ainsi que dans les entreprises mentionnes l'article L. 2331-1 et celles mentionnes l'article L. 2341-4, ds lors qu'elles emploient au total au moins mille salaris, l'employeur propose chaque salari dont il envisage de prononcer le licenciement pour motif conomique un cong de reclassement qui a pour objet de permettre au salari de bnficier d'actions de formation et des prestations d'une cellule d'accompagnement des dmarches de recherche d'emploi.
La dure du cong de reclassement ne peut excder neuf mois. Ce cong dbute, si ncessaire, par un bilan de comptences qui a vocation permettre au salari de dfinir un projet professionnel et, le cas chant, de dterminer les actions de formation ncessaires son reclassement. Celles-ci sont mises en oeuvre pendant la priode prvue au premier alina. L'employeur finance l'ensemble de ces actions.
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Consquences du licenciement
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Documents remis par l'employeur
Sous-section 1 : Certificat de travail. Article L1234-19 A l'expiration du contrat de travail, l'employeur dlivre au salari un certificat dont le contenu est dtermin par voie rglementaire. Sous-section 2 : Reu pour solde de tout compte. Article L1234-20 Lorsqu'un reu pour solde de tout compte est dlivr et sign par le salari l'employeur l'occasion de la rupture de son contrat de travail, il n'a que la valeur d'un simple reu des sommes qui y figurent.
Rupture de certains types de contrats
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Mise la retraite.
Article L1237-5-1 A compter du 22 dcembre 2006, aucune convention ou accord collectif prvoyant la possibilit d'une mise la retraite d'office d'un salari un ge infrieur celui fix au 1de l'article L. 351-8 du code de la scurit sociale ne peut tre sign ou tendu. Un salari ne peut tre mis en retraite, contre son gr, avant ses 70 ans.
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Article L1237-8 Si les conditions de mise la retraite ne sont pas runies, la rupture du contrat de travail par l'employeur constitue un licenciement.
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Contrats dure dtermine
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Contrats dure dtermine
Chapitre II : Conclusion et excution du contrat Section 1 : Conditions de recours Sous-section 1 : Cas de recours. Article L1242-1
Un contrat de travail dure dtermine, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi li l'activit normale et permanente de l'entreprise.
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Article L1242-2 Sous rserve des dispositions de l'article L. 1242-3, un contrat de travail dure dtermine ne peut tre conclu que pour l'excution d'une tche prcise et temporaire, et seulement dans les cas suivants :
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1 Remplacement d'un salari en cas : a) D'absence ; b) De passage provisoire temps partiel, conclu par avenant son contrat de travail ou par change crit entre ce salari et son employeur c) De suspension de son contrat de travail ; d) De dpart dfinitif prcdant la suppression de son poste de travail aprs consultation du comit d'entreprise ou, dfaut, des dlgus du personnel, s'il en existe ; e) D'attente de l'entre en service effective du salari recrut par contrat dure indtermine appel le remplacer ;
2Accroissement temporaire de l'activit de l'entreprise ; 3Emplois caractre saisonnier ou pour lesquels, dans certains secteurs d'activit dfinis par dcret ou par convention ou accord collectif de travail tendu, il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat de travail dure indtermine en raison de la nature de l'activit exerce et du caractre par nature temporaire de ces emplois ;
4Remplacement d'un chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d'une personne exerant une profession librale, de son conjoint participant effectivement l'activit de l'entreprise titre professionnel et habituel ou d'un associ non salari d'une socit civile professionnelle, d'une socit civile de moyens ou d'une socit d'exercice libral
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Article L1243-8 Lorsque, l'issue d'un contrat de travail dure dtermine, les relations contractuelles de travail ne se poursuivent pas par un contrat dure indtermine, le salari a droit, titre de complment de salaire, une indemnit de fin de contrat destine compenser la prcarit de sa situation. Cette indemnit est gale 10 % de la rmunration totale brute verse au salari. Elle s'ajoute la rmunration totale brute due au salari
Article L1243-9 En vue d'amliorer la formation professionnelle des salaris titulaires de contrat de travail dure dtermine, une convention ou un accord collectif de branche tendu ou une convention ou un accord d'entreprise ou d'tablissement peut galement prvoir de limiter le montant de l'indemnit de fin de contrat hauteur de 6 %, ds lors que des contreparties sont offertes ces salaris, notamment sous la forme d'un accs privilgi la formation professionnelle. Dans ce cas, la convention ou l'accord peut prvoir les conditions dans lesquelles ces salaris peuvent suivre, en dehors du temps de travail effectif, un bilan de comptences.
Article L1243-11 Lorsque la relation contractuelle de travail se poursuit aprs l'chance du terme du contrat dure dtermine, celui-ci devient un contrat dure indtermine. Le salari conserve l'anciennet qu'il avait acquise au terme du contrat de travail dure dtermine. La dure du contrat de travail dure dtermine est dduite de la priode d'essai ventuellement prvue dans le nouveau contrat de travail.
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Renouvellement du contrat. Article L1243-13 Le contrat de travail dure dtermine est renouvelable une fois pour une dure dtermine. La dure du renouvellement, ajoute la dure du contrat initial, ne peut excder la dure maximale prvue l'article L. 1242-8. Les conditions de renouvellement sont stipules dans le contrat ou font l'objet d'un avenant soumis au salari avant le terme initialement prvu. Ces dispositions ne sont pas applicables au contrat de travail dure dtermine conclu en application de l'article L. 1242-3.
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Succession de contrats
Section 1 : Contrats successifs avec le mme salari. Article L1244-1 Les dispositions de l'article L. 1243-11 ne font pas obstacle la conclusion de contrats de travail dure dtermine successifs avec le mme salari lorsque le contrat est conclu dans l'un des cas suivants :
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1 Remplacement d'un salari absent ; 2Remplacement d'un salari dont le contrat de trava il est suspendu 3 Emplois caractre saisonnier ou pour lesquels, dans certains secteurs d'activit dfinis par dcret ou par voie de convention ou d'accord collectif tendu, il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat de travail dure indtermine en raison de la nature de l'activit exerce et du caractre par nature temporaire de ces emplois ; 4 Remplacement de l'une des personnes mentionnes aux 4et 5de l'article L. 1242-2.
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Le rglement intrieur
Article L1321-1 Le rglement intrieur est un document crit par lequel l'employeur fixe exclusivement : 1Les mesures d'application de la rglementation en matire de sant et de scurit dans l'entreprise ou l'tablissement, notamment les instructions prvues l'article L. 4122-1 ; . 3Les rgles gnrales et permanentes relatives la discipline, notamment la nature et l'chelle des sanctions que peut prendre l'employeur.
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Sanction disciplinaire.
Article L1331-1 Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur la suite d'un agissement du salari considr par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature affecter immdiatement ou non la prsence du salari dans l'entreprise, sa fonction, sa carrire ou sa rmunration.
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Article L1331-2 Les amendes ou autres sanctions pcuniaires sont interdites. Toute disposition ou stipulation contraire est rpute non crite.
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Procdure disciplinaire / Garanties de procdure.
Article L1332-1 Aucune sanction ne peut tre prise l'encontre du salari sans que celui-ci soit inform, dans le mme temps et par crit, des griefs retenus contre lui.
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Article L1332-2 Lorsque l'employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salari en lui prcisant l'objet de la convocation, sauf si la sanction envisage est un avertissement ou une sanction de mme nature n'ayant pas d'incidence, immdiate ou non, sur la prsence dans l'entreprise, la fonction, la carrire ou la rmunration du salari.
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Lors de son audition, le salari peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. Au cours de l'entretien, l'employeur indique le motif de la sanction envisage et recueille les explications du salari. La sanction ne peut intervenir moins d'un jour franc, ni plus d'un mois aprs le jour fix pour l'entretien. Elle est motive et notifie l'intress.
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Prescription des faits fautifs.
Article L1332-4 Aucun fait fautif ne peut donner lieu lui seul l'engagement de poursuites disciplinaires au-del d'un dlai de deux mois compter du jour o l'employeur en a eu connaissance, moins que ce fait ait donn lieu dans le mme dlai l'exercice de poursuites pnales.
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Article L1332-5 Aucune sanction antrieure de plus de trois ans l'engagement des poursuites disciplinaires ne peut tre invoque l'appui d'une nouvelle sanction.
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Conseil des prudhommes
Article L1421-1 Le conseil de prud'hommes est une juridiction lective et paritaire. Il est compos, ainsi que ses diffrentes formations, d'un nombre gal de salaris et d'employeurs.
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Article L1333-1 En cas de litige, le conseil de prud'hommes apprcie la rgularit de la procdure suivie et si les faits reprochs au salari sont de nature justifier une sanction. L'employeur fournit au conseil de prud'hommes les lments retenus pour prendre la sanction.
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Au vu de ces lments et de ceux qui sont fournis par le salari l'appui de ses allgations, le conseil de prud'hommes forme sa conviction aprs avoir ordonn, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salari.
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Article L1333-2 Le conseil de prud'hommes peut annuler une sanction irrgulire en la forme ou injustifie ou disproportionne la faute commise.
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Pourvoi en cassation.
Article L1462-1 Les jugements des conseils de prud'hommes sont susceptibles d'appel. Toutefois, ils statuent en dernier ressort en dessous d'un taux fix par dcret.
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Le contrat dure indtermine
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Dans quels cas un CDI doit-il tre conclu ?
Le contrat de travail dure indtermine (CDI) constitue la forme normale et gnrale de la relation de travail. Lemployeur doit donc avoir recours ce type de contrat, sauf sil peut justifier dune situation autorisant le recours un autre type de contrat, quil sagisse notamment dun contrat de travail dure dtermine ou dun contrat de travail temporaire. Le CDI peut tre conclu pour un temps plein ou pour un temps partiel.
Le contrat de travail dure indtermine (CDI) constitue la forme normale et gnrale de la relation de travail. Sauf si lemployeur peut justifier dune situation autorisant le recours un autre type de contrat, quil sagisse notamment dun contrat de travail dure dtermine ou dun contrat de travail temporaire. Le CDI peut tre conclu pour un temps plein ou pour un temps partiel.
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Quelle forme doit revtir le CDI ?
Seul le contrat dure indtermine (CDI) temps plein peut tre non crit (sauf disposition conventionnelle contraire imposant la rdaction dun contrat crit). Toutefois, si le contrat dure indtermine temps plein reste verbal, lemployeur a lobligation de remettre au salari un document crit reprenant les informations contenues dans la dclaration pralable lembauche adresse lURSSAF.
Le contrat de travail constat par crit doit tre rdig en franais. Il peut toutefois arriver que lemploi faisant lobjet du contrat ne puisse tre dsign que par un terme tranger sans correspondant en franais ; Dans ce cas, le contrat de travail doit comporter une explication en franais du terme tranger.
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Quel est le contenu du CDI ?
Il appartient lemployeur et au salari de dterminer le contenu du contrat de travail et les clauses particulires qui devront ventuellement y figurer en fonction des circonstances (clause de mobilit, clause de non-concurrence), sachant toutefois : - que les clauses contraires lordre public sont interdites : clause de clibat, rmunration infrieure au Smic, clause discriminatoire ; - que les contrats dont la rdaction est obligatoire doivent comporter, au minimum, les mentions prvues par le code du travail.
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Comment le CDI peut-il prendre fin ?
Le CDI se caractrise par labsence de terme dfini. Il ne peut donc prendre fin que par : - la volont dune des parties : licenciement, dmission, mise la retraite, dpart volontaire la retraite - par accord entre les parties (notamment dans le cadre du dispositif de rupture conventionnelle mis en place par la loi du 25 juin 2008) ou pour force majeure )
Modle de contrat de travail
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Contrat de travail dure indtermine Entre les soussigns, Lentreprise .. , n didentification., dont le sige est ... Reprsente par .. agissant en qualit de . dune part,
- et M.. - n de scurit sociale., - demeurant ., dautre part,
[1] La dure des congs pays ne peut tre infrieure celle prvue par la convention collective.
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Il a t convenu ce qui suit : M, qui se dclare libre de tout engagement incompatible avec le prsent contrat, est engag compter du . avec la qualification de .(cf. classification de la convention collective) pour tenir un emploi de Lentreprise a dclar pralablement son embauche M auprs de lURSSAF (ou de la MSA) de La convention collective applicable lentreprise est la convention collective Pour toutes les dispositions relatives la relation de travail non prvues par le Prsent contrat, les partie se rfreront cette convention.
Le contrat ne deviendra dfinitif qu lissue dune priode dessai de .au cours de laquelle chacune des parties pourra rompre le contrat sans indemnit. La dure hebdomadaire de travail de M . est fixe Si le contrat est temps partiel, faire figurer les mentions prvues larticle L 212-4-3 du CT Sil existe un horaire collectif dans lentreprise, rdiger ainsi : La dure hebdomadaire de travail est fixe conformment lhoraire collectif affich dans lentreprise. A titre informatif, elle est de heures. Le salari pourra tre amen effectuer des heures supplmentaires selon les conditions lgales et conventionnelles en vigueur.
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M exercera ses fonctions (prciser le lieu) M bnficiera des congs pays annuels dans les conditions prvues par la convention collective .. M.percevra une rmunration brute de (en chiffres et en lettres) par mois , qui lui sera verse la fin de chaque mois civil. A cette rmunration sajouteront (prciser le cas chant lexistence de primes conventionnelles ou individuelles, d'avantages en nature et indemnits, frais professionnels)
M. bnficiera de lensemble des lois sociales applicables, notamment en matire scurit sociale et rgimes de retraite complmentaire. La caisse de retraite complmentaire est : .. (nom et adresse) Lorganisme de prvoyance est :. (nom et adresse)
Fait en double exemplaire A. le. Signatures prcdes de la mention manuscrite lu et approuv
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Le bulletin de salaire
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Quelles sont les mentions obligatoires ? Apparaissent obligatoirement sur le bulletin de paie les informations concernant : Lemployeur (nom, adresse, numro dimmatriculation, code APE, numro Siret) ; Le salari (nom, emploi occup, position dans la classification de la convention collective) ; LURSSAF ou la MSA (Mutualit sociale agricole) auprs de laquelle les cotisations sont verses ; La convention collective applicable.
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Figurent galement :
les lments composant la rmunration brute, savoir
- le nombre dheures de travail, - la quantit dheures payes au taux normal et celles majores (pour heures supplmentaires ou travail de nuit par exemple) en mentionnant le ou les taux appliqus, - les accessoires du salaire soumis cotisations (prime danciennet, de bilan, pourboires, indemnit de prcarit) ; - la nature et le volume du forfait pour les salaris dont la rmunration est dtermine sur la base dun forfait hebdomadaire ou mensuel en heures, dun forfait annuel en heures ou en jours ;
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- les prlvements sociaux et fiscaux : CRDS, CSG,
cotisations salariales ; - les sommes non soumises cotisations (remboursement de frais professionnel) ; - le montant de la somme effectivement verse au salari ( le net payer ) ; - la date du paiement du net payer ; - ventuellement, les dates de congs pays compris dans la priode de paie et le montant de lindemnit correspondante.
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A dfaut de prcision conventionnelle contraire, les salaris sont informs du nombre dheures de repos compensateur de remplacement et de contrepartie obligatoire en repos ports leur crdit par un document annex au bulletin de paie. Ds que ce nombre atteint 7 heures, ce document comporte une mention notifiant louverture du droit repos et lobligation de le prendre dans un dlai maximum de deux mois aprs son ouverture.
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Et les mentions interdites ?
Aucune mention relative lexercice du droit de grve et lactivit de reprsentation des salaris ne doit figurer sur le bulletin de paie : - le non-paiement des heures de grve est traduit par lintitul absence non rmunre ; - les heures de dlgation sont incluses dans le temps de travail normal.
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Contester le bulletin de paie : est-ce possible ? Lacceptation du bulletin de paie nempche pas le salari de contester la ralit du paiement de la somme indique ou son exactitude. Il dispose de 5 ans pour le faire devant le conseil de prudhommes. Le salari doit conserver ses bulletins de paie sans limitation de dure : cette prcision doit apparatre clairement sur ce document. Lemployeur doit conserver les bulletins de paie pendant 5 ans ventuellement sur support informatique sil offre des garanties de contrle quivalentes au support papier.
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Cours magistraux Elments de connaissance en droit du travail

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Comment lire le nouveau code du travail

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Partie I : les relations individuelles de travail

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Livre 1er : dispositions prliminaires

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Livre 2 : Le contrat de travail ( 1 )

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Livre 2 : le contrat de travail ( 2 )

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Autres points de la partie I

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Dispositions prises dans les autres parties du code

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Livre I : Dispositions prliminaires

Egalit professionnelle homme/ femmes

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Egalit professionnelle homme/ femmes

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Egalit professionnelle homme/ femmes

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Egalit professionnelle homme/ femmes

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Livre 2 : Le contrat de travail

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Excution du contrat de travail.

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L'employeur peut-il modifier mon contrat ?

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La jurisprudence distingue en effet deux types de modifications

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Modification du contrat de travail, en cas d'accord de rduction du temps de travail

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Modification du contrat de travail pour motif conomique.

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Transfert du contrat de travail.

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Transfert du contrat de travail.

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Maternit, paternit, adoption et ducation des enfants

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