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O PROFISSIONAL DA PSICOLOGIA NAS ORGANIZAES: A SIGNIFICAO DOS VALORES EMPRESARIAIS NO TRABALHO DA PSICOLOGIA
THE PROFESSIONAL PSYCHOLOGIST IN ORGANIZATIONS: THE MEANING OF BUSINESS VALUES IN PSYCHOLOGY WORK
Irani Iracema de Lima Argimon1 Cristine Boaz2 Helena de la Rosa da Rosa3 Karen Agostini Daldon4 Guilherme Welter Wendt5 RESUMO: Este estudo pretende identificar a forma como os psiclogos significam os valores organizacionais frente a sua atuao profissional, entendendo como estes so reproduzidos em sua prxis. Para isso, foi reaPsicloga, Doutora em Psicologia. Docente do Programa de Ps-Graduao em Psicologia da PUC-RS. Contato: argimoni@pucrs.br . 2 Psicloga. Mestranda do Programa de Ps-Graduao em Psicologia da PUC-RS (Bolsista CAPES). 3 Psicloga. Residente do Centro de Sade Escola Murialdo - CSEM. Vinculada Escola de Sade Pblica - ESP. 4 Acadmica de Psicologia. Bolsista do Programa de Educao Tutorial - PET, da Faculdade de Psicologia da PUC-RS. 5 Acadmico de Psicologia. Bolsista do Programa Institucional de Iniciao Cientfica - PIBIC/CNPq, da PUC-RS.
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R. Cincias Humanas

Frederico Westphalen

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lizada uma contextualizao histrica da Psicologia Organizacional, assim como uma discusso a respeito de sua dinmica. Utilizamos a metodologia qualitativa, atravs de entrevistas com cinco psiclogos de diferentes empresas de Porto Alegre/RS. Para a anlise de dados foi utilizada a Anlise de Contedo. Observou-se que a atuao do Psiclogo Organizacional visa solucionar problemas de diversos mbitos na empresa. Todavia, sua insero parece estar distante da prtica preventiva. evidenciado um conflito entre objetivo da empresa - a produo e o foco de trabalho do psiclogo - a humanizao. Percebe-se a necessidade de uma conquista de espao deste profissional no ambiente de trabalho, delimitando o que especfico de sua rea, para, assim, contribuir efetivamente para o crescimento global das organizaes. Pala vr as-Cha ve: Psicologia Organizacional. Valores empresariais. Oralavr vras-Cha as-Chav ganizaes. INTRODUO O crescente nmero de profissionais da psicologia atuando em organizaes notvel. Atualmente, observa-se cada vez mais a insero do psiclogo em empresas, atuando em diversas reas e em diferentes sentidos, que vo desde a realizao de atividades relacionadas ao recrutamento, seleo, acompanhamento, treinamento e promoo de sade dos funcionrios, envolvendo trabalhos especficos da dinmica organizacional. A empresa, desde a sua origem, preconiza a produo e o lucro. A psicologia, por sua vez, uma cincia humana, que tem como objetivo principal o bem-estar do ser humano e prima pela sade mental. O discurso atual de que o psiclogo organizacional, para melhor desenvolvimento do seu trabalho, deve unir esses dois lados: a objetividade empresarial e a subjetividade do trabalhador. Entretanto, tal unio costuma ser bastante complexa. Manejar um atendimento de qualidade aos funcionrios, ao mesmo tempo em que se deve priorizar a obteno de maior produo com menores gastos, nem sempre so atuaes concomitantes. Muitas vezes, estes princpios, podem ser contraditrios e divergentes, 108

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exigindo um trabalho minucioso do psiclogo para que nenhum dos mbitos seja prejudicado, ou ento, valorizado ao extremo. Pesquisando e discutindo sobre o tema, percebemos que as empresas possuem uma filosofia que proclamada e divulgada dentro do seu prprio ambiente. O psiclogo, como um funcionrio da empresa, significa a filosofia desta. Ele pode ter tanto um olhar crtico desta realidade, posicionando-se nesta determinada estrutura, quanto uma conduta reprodutora de tais valores, aceitando-as como verdades absolutas e reproduzindo-as atravs de sua atuao. De qualquer forma, necessita, para um bom ajustamento na organizao, articular sua prtica profissional com a proposta da empresa. Para discutirmos a atuao do psiclogo no mbito empresarial, importante considerar a interdisciplinaridade, que vem sendo difundida e trabalhada nas organizaes como uma tendncia inovadora e humanizada, tornando-se uma demanda cada vez mais visvel no trabalho na psmodernidade. Alm disto, a partir da dcada de sessenta do sculo XX, grandes transformaes ocorreram no cenrio mundial, entre elas polticas, sociais, tecnolgicas, etc. Com o advento da globalizao e da informtica, os profissionais e suas respectivas prticas foram se adequando a esta nova lgica ps-moderna. A psicologia pretende, ento, trazer um novo olhar para as relaes de trabalho e para a administrao de empresas. Atualmente, no basta apenas ser um bom profissional ou obter lucros, necessrio manter a produo com qualidade e promover a sade do trabalhador, em funo da competio de mercado e das fortes exigncias da Vigilncia em Sade do Trabalhador, enquanto rea de atuao da sade pblica. Assim, qualidade no significa apenas um produto bom, mas tambm funcionrios saudveis e satisfeitos com suas tarefas. Desta forma, este estudo pretende identificar como os psiclogos significam os valores organizacionais frente a sua atuao profissional, procurando entender como estes so reproduzidos em sua prxis. Para tanto, questes tericas, histricas e contemporneas, vinculadas Psicologia Organizacional e do Trabalho, so utilizadas e discutidas, baseando-se em alguns estudos, alm dos depoimentos de psiclogos entrevistados. 109

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CONTEXTUALIZAO HISTRICA A Psicologia nas organizaes surgiu com a finalidade de atender as necessidades das indstrias e da ideologia administrativa que se consolidava entre os sculos XIX e XX, perodo em que as condies desumanas produzidas pelo desenvolvimento industrial acelerado e pela exacerbao do tempo de trabalho exigiam uma interveno imediata. Ao longo dos tempos, a Psicologia foi ampliando seu mbito de atuao em decorrncia da nova face industrial que se delineava. A prtica da chamada Psicologia Industrial resumia-se, inicialmente, a atividades de recrutamento, seleo e, por vezes, em treinamento de pessoal, com o desenvolvimento de testes psicolgicos e servios de consultoria a indstrias, que objetivassem um maior controle sobre o trabalho e a lgica de produo em massa. Neste contexto, a psicologia, que j procurava distanciar-se da filosofia e entrar no clube seleto das cincias, assume sua primeira face, atrelada aos interesses das indstrias, instrumentalizando alguns pressupostos tayloristas6 , referentes idia do homem certo no lugar certo, defendendo a diviso do trabalho e a especializao do operrio (JACQUES, 1999). Com o passar dos anos, a crescente insatisfao e questionamentos dos trabalhadores, principalmente ps Segunda Guerra Mundial, levou os industrialistas a procurarem outros meios que objetivassem o incremento na produo. Surgiram, ento, investimentos em programas de bem-estar dos funcionrios, feriados pagos, bailes e demais eventos comemorativos, excurses e tratamento mdico gratuito. Algumas dessas idias e propostas eram muito boas, porm outras apenas mascaravam um sentido negligenciado em relao ao trabalhador, visto que, nesta poca, a psicologia se inseria nas organizaes com o intuito principal de garantir o lucro e a produo. Tornou-se necessrio, ento, a ampliao do foco visando no s ao bem-estar fsico, mas tambm ao social e mental do
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Ou Administrao Cientfica, refere-se ao mtodo de trabalho no qual se pretendia obter o mximo de lucro e rendimento, com pouco investimento no trabalhador ou em sua sade. Este mtodo foi desenvolvido pelo engenheiro Frederick Taylor, nos EUA.

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trabalhador, levando em considerao as suas potencialidades individuais. Passou a ser trabalhada a vivncia dentro do local de trabalho, melhorando as suas condies fsicas, assim como a relao interpessoal dos trabalhadores (SPINK, 2004). A Psicologia Organizacional foi consolidando-se medida que os psiclogos deixaram de se dedicar apenas aos postos de trabalho, para contriburem tambm na discusso das estruturas da organizao, mudando o foco da Psicologia Industrial. Com a exigncia cada vez maior do mercado de profissionais multifuncionais, as empresas modernas parecem buscar uma insero mais dinmica e completa da psicologia. A Psicologia Organizacional, portanto, tem a sua atuao na empresa direcionada a diversos sentidos, participando de um processo amplo de interao e interdisciplinaridade. Esse conjunto de conhecimentos, quando interligados, auxilia em uma melhor compreenso do fenmeno homem trabalhador, que essencial para um crescimento empresarial multifatorial. A Psicologia do Trabalho surge mais frente, ganhando fora com o advento da Sade do Trabalhador, que se firmava atravs da consolidao da rea de Vigilncia em Sade do Trabalhador na sade pblica brasileira. A sade concebida, ento, como um processo de transformao, de uma nova insero do trabalhador na sua produo, capaz de intensificar seus potenciais de vida e sade, transcendendo, portanto, o simples conceito de sade como ausncia de doena ocupacional, riscos e acidentes de trabalho (ALVES, 2003). Fortalecida e amparada, a Psicologia do Trabalho passa a preocupar-se com a sade psquica do trabalhador, problematizando questes como explorao e alienao, envolvendo as mais variadas questes e diversas reas de trabalho, tais como ergonmicas (engenharia), sade do trabalhador (medicina), organizao do trabalho, relaes interpessoais, liderana, organizao informal (administrao), treinamento tcnico, orientao vocacional (pedagogia), motivao, satisfao, comunicao (psicologia), entre outras (GOULART e BREGUNCI, 1998). reas que esto em constante interao, objetivando uma melhor qualidade de trabalho nas organizaes. Dessa forma, no decorrer dos anos, a psicologia nas empresas foi evoluindo concomitantemente com o mundo empresarial 111

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e com o desenvolvimento dos direitos dos trabalhadores, na corda bamba entre as demandas do mercado e a promoo de sade. Frente a estas consideraes, este estudo tem por objetivo identificar a forma como os psiclogos significam os valores organizacionais frente a sua atuao profissional, entendendo como estes so reproduzidos em sua prxis. METODOLOGIA No presente estudo foi utilizado o mtodo qualitativo, considerado o mais adequado para a investigao dos objetivos propostos. No pretende, portanto, estabelecer causas e prever comportamentos, mas sim buscar a compreenso de determinado fenmeno. Participantes A pesquisa foi realizada em cinco empresas, privadas e pblicas, da cidade de Porto Alegre, nas quais foram entrevistados cinco psiclogos, um de cada organizao, selecionados por convenincia. Os participantes foram contatados para participar da pesquisa, que consistiria em uma entrevista com o pesquisador. Foi garantido o anonimato e o consentimento informado de todos os participantes, sendo que esto aqui denominados apenas por suas iniciais. Procedimentos Inicialmente, os pesquisadores elaboraram uma entrevista semiestruturada, com um roteiro flexvel, investigando questes que abordam as funes do departamento de Recursos Humanos (RH), a relao do psiclogo com a filosofia da empresa e as especificidades da prtica do profissional da psicologia nas organizaes. Estas entrevistas foram realizadas individualmente, na prpria empresa de atuao do psiclogo, com durao de aproximadamente duas horas. Tais encontros foram marcados em funo da disponibilidade do entrevistado. Anlise dos Dados Foi utilizado o procedimento de Anlise de Contedo, o que nos permitiu a formao de categorias temticas. Destas, emergiram cinco categorias a partir da anlise dos dados, a saber: a estrutura valorativa 112

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empresarial (os valores particulares das empresas e a forma como estes embasam a estruturao das organizaes); o papel dos psiclogos nas organizaes (a atuao do psiclogo na empresa atualmente); a psicologia e a interdisciplinaridade (a interseco entre a psicologia e diversas outras reas, tais como administrao, engenharia e reas da sade); a interseco entre psicologia e outros departamentos (a prtica do psiclogo no departamento de Recursos Humanos e sua abrangncia na organizao); o funcionrio e a sua insero na organizao (a relao entre as exigncias da empresa e o bem-estar do funcionrio). DISCUSSO DOS RESULTADOS A estrutura valorativa empresarial A estrutura de uma organizao formada por papis (funes e cargos), normas e valores. Os valores da empresa correspondem ao ncleo de sua cultura e tm como funo orientar o funcionamento desta e de seus membros. Podem determinar a forma de pensar, de agir, de sentir, enfim, a rotina diria da empresa. As normas e os valores so elementos integradores, no sentido de serem compartilhados por todos ou por boa parte dos membros da organizao. Em relao a isso, o entrevistado D falou: A gente tem que entender muito essa filosofia e passar isso a cada momento que est com eles de novo, como importante lembrar isso, ento para quem est na rea de RH, tem que ser mais um multiplicador dessa cultura dentro da empresa. Os valores vinculam as pessoas, fazendo com que elas mantenham-se inseridas no sistema empresarial. Tamayo e outros (2000) enfatizam a importncia dos estudos acerca das culturas organizacionais, j que essas so determinantes no desempenho individual, na satisfao no trabalho e na produtividade da empresa. As instituies esto organizadas em torno de um sistema de valores que constituem uma doutrina e apresentam-se como enunciados de verdades. Esta filosofia carregada de crenas que se transformam em cdigo de conduta institucional; alguns se apresentam em forma de regras ou leis escritas; outros aparecem atravs de hbitos, costumes ou proibies. Percebe-se isso na fala do entrevistado C: A empresa vem de 113

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uma histria, que tem uma cultura, uma filosofia, valores muito fortes, e isso continua (...) Mas algumas coisas foram mudando em funo da mudana de gesto, ento hoje mais descentralizado, os funcionrios tm mais liberdade pra pensar e sugerir. Isso no quer dizer que tenha mudado muito a cultura, e sim a forma de isso se processar. Os valores da organizao so apontados aos trabalhadores como o que correto, uma verdade, mas so mais abrangentes do que as normas, constituindo, assim, uma espcie de ideologia. As normas definem explicitamente o comportamento esperado pelos membros da organizao, enquanto os valores nem sempre so to explcitos e, na maior parte das vezes, so vivenciados de forma mais inconsciente na rotina de trabalho (TAMAYO e outros, 2000). Entretanto, tais padres no impedem que trabalhadores e gesto possam repensar essa cultura e, inclusive, agir no sentido de reconstru-la, promovendo novas vises e direes para a empresa. A cultura organizacional conceituada, segundo Robbins (2004), como um sistema de valores incorporado por todos os funcionrios, estruturado a partir de cada organizao e suas especificidades. So as caractersticas valorizadas pela empresa e a compreenso que os funcionrios tm do que deve ser feito e como se comportar nela, independentemente se disso gostarem ou no. importante ressaltar que um entendimento compartilhado e, portanto, construdo em conjunto pelos funcionrios da organizao. Os valores organizacionais existentes em uma empresa influenciam diretamente na atuao dos profissionais, inclusive na do psiclogo. O quanto essas crenas so significativas, ou no, no desenvolvimento do trabalho, depender de cada empresa e de cada trabalhador, e de como estes iro realizar e significar sua insero na dinmica empresarial. Referente a esse assunto, o entrevistado D afirmou: Eles (os funcionrios) so muito camisetas, at porque a empresa tem uma questo assim de pegar nessa parte do carinho, da ateno (...) est na misso da empresa, que no uma coisa esttica (...) eles acabam sendo promotores de sade. De acordo com Mowday (citado por TAMAYO e outros, 2001), o comprometimento do funcionrio com seu cargo depende da aceitao dos valores, normas e objetivos da organizao, bem como
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de sua disposio para investir esforos em favor da organizao. Entender como os funcionrios percebem os valores da empresa fornece indcios sobre a forma como os objetivos gerais da mesma so captados pelos seus membros. O papel do psiclogo nas organizaes Devido a todo caminho percorrido pelo psiclogo at sua efetiva insero na empresa, muito de sua atuao, hoje, traz resqucios de uma poca anterior. Inovaes so realizadas constantemente, mas no em volume suficiente para desconsiderar modelos e estruturas do passado. Muitas vezes, surgem dvidas a respeito do verdadeiro papel do psiclogo, j que assume atividades burocrticas e administrativas, que no so exatamente as difundidas no discurso de trabalho da psicologia. Acaba por assumir funes de diferentes reas e, freqentemente, substitui o trabalho da psicologia por outros que parecem ser mais necessrios no momento. Algumas organizaes que possuem um grande corpo de funcionrios, com uma ampla estrutura, costumam possuir mais de um psiclogo empregado. Nesses casos, comum a diviso das funes da psicologia, como afirmou o entrevistado C: Cada um tem um foco diferente, tem uma supervisora de RH, que psicloga, eu e a outra trabalhamos na rea de desenvolvimento e treinamento, tem duas pessoas que trabalham na rea de recrutamento e seleo. Ento a gente tem focos diferentes, mas mesmo assim, s vezes, uma d pitaco no trabalho da outra (...) se conhece o trabalho uma da outra. Cada psiclogo acaba assumindo uma funo determinada, que em conjunto com os demais profissionais, constituir formas de atender s demandas da empresa. A realidade mais freqentemente encontrada, todavia, de empresas de pequeno porte, ou mesmo um pouco maiores, que possuem apenas um ou dois psiclogos funcionrios. Neste contexto, o psiclogo organizacional acaba por assumir diferentes papis, ora atuando como parceiro estratgico, ora como especialista administrativo (ULRICH, 1998). A Psicologia Organizacional, no que se refere administrao de 115

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pessoas, trabalha em dois sentidos. Primeiramente, pelo pleno aproveitamento dos recursos humanos de uma organizao, dispondo-os para que oferea um maior rendimento organizacional (eficincia e produtividade). E em um segundo plano, visa ao melhor nvel de realizao individual (satisfao pessoal e geral), objetivando o auxlio de pessoas e de organizaes para que trabalhem de maneira eficiente na busca por metas comuns. Referente a isso, o entrevistado B comentou: Eu me achei no dinamismo que a empresa oferece, apesar de me identificar muito com a clnica, o pique de trabalho da empresa me fascinou. Dessa forma, este profissional tem que ser conhecedor do mercado, dos negcios da empresa e das reais necessidades de seus colaboradores. Os conhecimentos em psicologia devem ser um diferencial, buscando adquirir novos conhecimentos em outras reas, agregando valor ao negcio e s atividades que desempenha. Parece que a melhor forma de insero em uma organizao considerar as suas questes administrativas. Estas consistem em planejar metas sobre o que necessita ser feito nesta empresa, organizando como isso ser concretizado. Partindo desse pressuposto, no h como excluir o trabalho da psicologia, o qual define os papis de cada funcionrio nesta construo, tais como definio de lideranas que encaminham tarefas e determinam sua realizao. Nesse sentido, o entrevistado C fala: Temos um projeto grande de implantao da gesto por competncias. J faz um ano que estamos s trabalhando em um levantamento de necessidades, conhecendo o mercado e a partir da est em fase de implantao, o que demanda um tempo bastante grande. Conforme Sato (2002), uma boa organizao precisa ter definida como constituda, o papel de cada funcionrio e os elementos do local de trabalho, alm de estruturar seu planejamento ttico. A viso de psicologia dentro de uma empresa passa do sistema microssocial, que se refere s questes internas da instituio, tais como atividades e relacionamento de empregados e empregadores, para o macrossocial, referente ao contexto externo da instituio, que condiciona o seu modo de produo. Ultrapassa o uso de instrumentos psicolgicos, orientaes individuais, dinmicas e outras atividades tcnicas, para desenvolver um olhar crtico sobre a organizao, visando a uma administra116

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o estratgica. Estabelece, assim, um panorama que vai do trabalhador empresa como um todo, tornando o trabalho do psiclogo progressivamente reconhecido, como falou o entrevistado C: Aqui para ns existe um valor, as pessoas tm o entendimento do nosso papel e valorizam bastante (...) conseguem reconhecer o valor do psiclogo e da formao. neste contexto que o conhecimento do ser humano tornase o diferencial do psiclogo. Esta viso ampliada permear sua atuao, orientando no s o seu trabalho, mas tambm o de toda a esfera organizacional. Psicologia, administrao e outras interdisciplinaridades A administrao uma das reas importantes ao conhecimento do psiclogo organizacional. O psiclogo, em sua formao acadmica, dificilmente tem algum contato com questes relacionadas a essa disciplina. na prtica que ele ir entender que planejar algo, tendo somente em vista o trabalhador, no satisfatrio, visto que deve atentar ao impacto que o projeto ter em toda a organizao. Atravs de cursos e outros momentos de aprendizado, o psiclogo busca uma melhor instrumentalizao nessa rea, para conseguir atender s exigncias organizacionais. O conhecimento de questes como cargos e salrios necessrio e indispensvel para um bom entendimento da dinmica empresarial. Nesse sentido, o entrevistado D afirma: A gente tem que aprender a lidar muito bem com essa linguagem administrativa, no adianta fazer um levantamento qualitativo (...) tem que fazer um estatstico, um tratamento, uma anlise de custo (...) ter um foco bem mais objetivo, isso um aprendizado importante. A negociao de projetos e aes na empresa entre a psicologia e a gesto sofre forte influncia do conhecimento administrativo. A apresentao de um projeto no pode estar calcada somente em idias, mas deve ter uma estrutura tcnica, que inclui, alm da idia, os objetivos, o custo, as alternativas, o tempo, os impactos positivos e negativos, enfim, uma ampla gama de fatores que ser visualizada para avaliar sua relevncia e pertinncia. No se pode explanar um projeto apenas atravs do mbito da psicologia, necessrio vincul-lo ao financeiro, ao jurdico e empresa como um todo. 117

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Diversas outras reas tambm se unem para que um efetivo e completo trabalho seja realizado, principalmente quando nos referimos atuao com funcionrios. Referente a isso, temos a fala do entrevistado A: Tem o setor de sade e um de segurana do trabalho, no qual tem cinco tcnicos de segurana do trabalho e um engenheiro especialista, e mais uma mdica que psiquiatra e especialista em medicina do trabalho. Temos mais duas cirurgis dentistas, uma enfermeira de alto padro e um corpo de processo de estgio. Para tanto, evidencia-se a necessidade de que a ateno sade do trabalhador constituase em um campo interdisciplinar, composto por diversos profissionais e por diversos saberes que atuam em conjunto visando ao bem-estar dos funcionrios, contribuindo para uma formao humanizada, que entenda a multideterminao do processo sade/doena (ALVES, 2003). No s a interdisciplinaridade entre psicologia e administrao passou a ser uma exigncia das empresas modernas, mas tambm a construo e a interseco de diversas reas. Segundo Beffa (2002), essa interao auxilia na viso geral da organizao, permitindo que o profissional no se limite a um processo especfico e possa perceber e atuar ciente no processo organizacional. A cada dia, novas formas de instrumentalizao e especializao devero ser desenvolvidas e aprendidas, para que o psiclogo tenha condies de trabalhar de forma realmente eficaz, com um olhar dinmico sobre a empresa e, principalmente, com sua nfase voltada ao conhecimento e ao aprofundamento das relaes humanas e da promoo de sade no trabalho. A interseco entre psicologia e outros departamentos A atuao do psiclogo organizacional na empresa abrange o relacionamento com todos os departamentos dessa, seja direta ou indiretamente. Cada interao possui caractersticas e dinmicas especficas, contribuindo para o funcionamento global da organizao. Mostrase necessrio, dessa forma, certa flexibilidade e dinamismo do psiclogo para que consiga realizar satisfatoriamente seu trabalho com a gesto, com o departamento de recursos humanos e com outros departamentos. A gesto na contemporaneidade est voltada para a qualidade, 118

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buscando a satisfao do cliente atravs do aprimoramento constante dos processos organizacionais. Para isso, o foco o consumidor, e realizada uma melhoria contnua em tudo que a organizao faz. H um controle detalhista dos resultados, alm dos funcionrios serem estimulados a desenvolverem um comportamento autnomo (ROBBINS, 2004). O psiclogo se insere neste contexto como o profissional que maneja objetivos que, muitas vezes, podem ser distintos e at contraditrios. Perceber a melhor forma de atuar perante tais situaes e agir contribuindo para as duas esferas cpula e funcionrios , so metas da Psicologia Organizacional. Referente a isso, o entrevistado D falou: A gente tem dois pilares na empresa, o pilar da tica, que no pode deixar nada acontecer com ele, e o outro a questo financeira. A empresa no filantrpica, cobra resultados, tem acionistas que investem aqui e querem ter um lucro no final do ano, que o fechamento. Tais questes tambm so permeadas pela filosofia da empresa, que determinar, mesmo que flexivelmente, os limites e as formas desse manejo. Na rea de Recursos Humanos, o psiclogo costuma demonstrar uma atuao efetiva e dinmica, j que este departamento, alm da realizao de pagamentos e contrataes, preocupa-se com o bem-estar dos funcionrios. Para isso, conforme Nascimento, Lopes e Argimon (2006), as empresas costumam impor certas exigncias aos seus funcionrios, a fim de verificar a sua performance e direcionar suas aes, melhorando os resultados organizacionais. De acordo com os mesmos autores referidos a cima, atualmente, so analisados com mais profundidade a qualidade de vida do funcionrio, os aspectos psquicos envolvidos na sua prtica, o trabalho em equipe e a habilidade de liderana. H uma preocupao com aspectos motivacionais e psicolgicos de cada um. Sabe-se que as necessidades e sentimentos dos indivduos influenciam diretamente no seu desempenho. O funcionrio, ento, precisa estar satisfeito com as suas atividades para poder contribuir para o sucesso de sua organizao. Em vista disso, a avaliao de desempenho volta com fora nos ltimos tempos, visando ao melhor crescimento pessoal e organizacional. Faz-se necessrio unir essas novas valorizaes s exigncias do mercado de trabalho, as quais, segundo Heloani e Capito (2003), de119

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mandam alto nvel de competitividade, agilidade e habilidade, afim de que se d conta das evolues tecnolgicas que esto ocorrendo. Existe a necessidade de um cuidado para no desumanizar as relaes, pois no pode haver qualidade total sem levar em considerao a qualidade de vida, que de acordo com a experincia de Dejours (1999), interdependente da vida no trabalho. Conforme Borges (2004), a agilidade da inovao e a criatividade passam a ser decisivas para a sobrevivncia das empresas. O setor de recursos humanos das organizaes est passando por um momento em que se torna necessrio buscar um trabalhador que, alm de ser qualificado, seja competente, inteligente e questionador; que possa criar alternativas que mantenham a empresa competitiva. No que tange a esse assunto, o entrevistado B falou: O nosso RH muito grande, entra a rea de segurana do trabalho, a prpria assistncia mdica (...) um pouquinho diferente, nem sempre to dividido, por que a nossa demanda muito grande. A realidade de cada organizao determina a forma pela qual o departamento de recursos humanos ser organizado e estruturado, e por essa razo que cada empresa costuma ter um modelo bastante distinto das demais organizaes do mercado. Os papis que o departamento de recursos humanos assume em cada empresa vo se modificando de acordo com a realidade que apresentam. O desafio primordial da empresa poder realizar um melhor trabalho atingindo o mximo possvel de benefcios para a instituio, como afirmou o entrevistado B: Seria um RH mais corporativo (...) participa direto da parte estratgica da empresa, muito forte e valorizado, com certeza. Ir alm e desempenhar papis mais integrados no so s deveres do profissional da psicologia, mas tambm de todos os funcionrios que da empresa fazem parte. Uma maior insero do RH e uma participao mais efetiva contribuem para a construo conjunta de estratgias para o desenvolvimento de uma empresa de sucesso, que atenda beneficamente seus funcionrios, produzindo e obtendo mais lucros, aumentando e mantendo sua estrutura regular. O psiclogo tem sua insero na organizao voltada para um trabalho de humanizao, trazendo a valorizao da dimenso humana, em ambientes nos quais, muitas vezes, esta esquecida. O foco na promoo 120

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de sade orienta as estratgias de ao do psiclogo, atravs de diferentes programas que visem ateno ao funcionrio e aos processos pelos quais ele passa como colaborador. Referente a isso, o entrevistado B falou: Existe um perodo de acompanhamento de 90 dias. Nesse perodo, ns temos duas avaliaes de acompanhamento, com a chefia e o RH, e a oportunidade de poder ajustar. Individualmente, regra para todos os funcionrios (...) conversado, dado um feedback para essa pessoa de como que ela est at aquele momento, e o foco adaptao. Desta forma, os funcionrios podero apresentar suas reivindicaes e objetivos, fortalecendo o vnculo entre os departamentos e aumentando a motivao dos mesmos. O funcionrio e a sua insero na organizao As organizaes buscam funcionrios que tenham uma viso ampla da realidade do seu trabalho. So profissionais que compartilham os seus conhecimentos com os colegas, buscando a complementao entre as suas atividades, no se limitando apenas ao que se refere a sua rea de atuao. Segundo Sato (2002), o trabalhador precisa gerenciar o tempo, o espao, as relaes interpessoais com os seus colegas e o seu modo de trabalhar, alm de dar sentido s suas atividades, j que estas questes so fundamentais sua sade e ao seu desempenho. Dejours (1999) refere que nesse processo de significar e adaptarse ao trabalho, principalmente em tarefas que envolvam riscos, medo ou frustrao, os funcionrios lanam mo de estratgias coletivas defesa que, por vezes, podem parecer estranhas, paradoxais e incompatveis com o trabalho. Todavia, essas so necessrias para suportar a atividade realizada, fazendo do risco uma zombaria. Na contratao do funcionrio, tanto a empresa o escolhe, quanto este escolhe a empresa para trabalhar no seu dia-a-dia, como referiu o entrevistado B: A gente levanta o perfil de cada pessoa, e depois tenta dar um feedback (...) tu demonstrou isso, tu tem que desenvolver isso e aquilo, e faz um investimento em treinamento para a pessoa estar desenvolvendo essas competncias que forem necessrias. O conhecimento da estrutura empresarial um dos fatores que leva o funcionrio a realizar uma escolha efetiva e consciente do seu ambiente de 121

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trabalho. Esse procedimento j vem sendo realizado, hoje, por diversas instituies, que realizam uma apresentao durante o processo seletivo ou na primeira semana de adaptao. Esta familiarizao, este reconhecimento de um ambiente que ser bastante transitado a partir daquela escolha de atuao, de extrema importncia para uma boa adequao do funcionrio empresa. Uma alternativa bastante utilizada pela empresa para garantir um funcionrio contente com a sua funo diz respeito remunerao. No s um salrio justo deve ser contratado, mas tambm muitas empresas utilizam o recurso da participao nos lucros como um prmio ao funcionrio que se dedicou e agora colhe resultados concretos de sua ao. Sendo assim, temos a fala do entrevistado C: Ns somos pioneiros em participao dos lucros, que pesa bastante para os funcionrios. Ele est realizando uma atividade que sabe que tem no s um reconhecimento de uma liderana, de receber um elogio, mas tambm vai receber a participao concreta daquilo, a participao nos lucros. No se pode negar que a situao econmica no pas, atualmente, est precria e deficitria. Poder proporcionar melhores condies financeiras a sua famlia e a si prprio contribuem no contentamento do funcionrio em todos os aspectos de sua vida. O bom andamento de uma empresa no depende somente de um trabalhador bem ajustado. Questes financeiras e de produtividade so essenciais, pois atingem a remunerao, que acaba por interferir diretamente no funcionrio. um funcionamento cclico: produtividade alta gera bons rendimentos, que melhora a remunerao que, por fim, auxilia na satisfao dos funcionrios. Logo, um salrio justo no garante um trabalhador satisfeito, mas importante, alm de uma srie de assistncias sade fsica e mental. A ao do psiclogo perpassa o cuidado com o ajustamento do trabalhador consigo mesmo, com o grupo social e com a empresa. Todas suas formas de atuao devem coincidir com a produtividade, como um sintoma e uma conseqncia da insero do trabalhador. um ciclo que deve se completar, desenvolvendo o ajustamento do trabalhador e sua auto-realizao com o sucesso produtivo da organizao. 122

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CONSIDERAES FINAIS A insero do psiclogo nas organizaes mostra-se como um desafio que a cada dia apresenta novas caractersticas. A mudana no panorama mercadolgico e a ascenso da sade do trabalhador exigem que os profissionais estejam em constante atualizao, buscando sempre alm do conhecimento j adquirido. As organizaes visam a uma psicologia capaz de alcanar seus conflitos mais recnditos, trabalhando com operrios, gestores e suas estruturas organizacionais. o olhar humano do psiclogo unindo-se viso tcnica e global da instituio. A psmodernidade busca profissionais que ultrapassem o comum, o normal. A meta a inovao. A representatividade do trabalho do psiclogo percebida e muitas vezes valorizada, j que progressivamente esse vem conquistando seu espao. Essa viso, todavia, ainda fortemente permeada pela concepo de psicologia como medida paliativa. Diversas reas assumem diferentes papis, mas quando todas parecem falhar que a psicologia tem a sua insero mais efetiva. evidenciada uma diviso entre atuao corretiva e preventiva, e uma Psicologia ainda distanciada das prticas de promoo de sade. Poder entender a psicologia como uma cincia capaz de realizar intervenes que produzam uma preveno de futuros conflitos e que auxiliem em um trabalho mais produtivo, atravs da promoo de sade, so alguns dos objetivos principais da atuao do psiclogo. O paradoxal do trabalho do psiclogo percebido quando seu foco de estudo primordial, que a humanizao, contrape e confronta o objetivo central da empresa, a produo. Gerar rendimento financeiro e crescer nesse sentido a razo pela quais as empresas surgiram, juntamente com a idia de atender necessidades humanas, de diversos produtos. Entretanto, a dvida e a dificuldade de como atuar quando se depara com questes que envolvem tal ambivalncia complicada. Percebem-se psiclogos abdicando de um olhar humanizado para se submeter s exigncias da empresa e sua gesto, mesmo conscientes de que sua atuao no condiz com os objetivos da cincia da psicologia. Neste mbito, tambm, est envolvida a instabilidade do mercado para o psiclogo, que ainda possui muitas fronteiras a desbravar em termos de 123

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atuao e que, portanto, fica com sua rea restrita, o que gera insegurana e limitaes. Um psiclogo, independentemente de sua rea, precisa condizer sua formao com a prtica. A atuao na rea organizacional no deve ignorar a produo, mas desenvolver uma atuao dupla, na qual ambas as partes sejam atendidas, a fim de serem percebidas como interdependentes. O movimento ideal do profissional da psicologia parece ser delimitar seu trabalho, colocando-se de forma competente e segura em relao forma como sua atuao deve proceder. Abdicar de objetivos de sua cincia para atender demanda da empresa pode no auxiliar efetivamente o crescimento do mercado de trabalho, limitando o psiclogo a funes que outros profissionais j possuem conhecimento e dominam melhor, reproduzindo atuaes mecanizadas. O papel do psiclogo organizacional inserir-se no ambiente empresarial posicionando-se conforme as propostas da psicologia, desenvolvendo um manejo de objetivos diversos. Cabe ressaltar a importncia de proporcionar uma atuao conjunta com os demais profissionais, na qual os ncleos de saberes fortaleam e sejam fortalecidos pela interao no campo interdisciplinar, evidenciando que possvel a complementaridade entre as reas, sem negligenciar as especificidades de cada profisso.

ABSTRACT: This study aims to identify how psychologists interpret the organizational values in their professional performance, understanding how they are reproduced in their practice. For this, an historic contextualization of Organizational Psychology was carried out, as well as a discussion in respect to its dynamics. Qualitative methodology was used, through interviewing five psychologists from different companies in Porto Alegre/RS. The data was analyzed using the Content Analysis. It was noticed that the performance of organizational psychologists is aimed at solving a varying range of problems in the company. However, its implementation seems to be seen as disconnected from the preventive practice. A conflict is evident between the companys objective production and the psychologists work focus humanization. The need is perceived for the professional to conquer
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his/her space in the work environment, delimiting what is specific to his/her area, in order to contribute effectively to the global growth of organizations. Keywords: Organizational Psychology. Organizational Values. Organizations.
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