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DE PREVENCIÓN DE RIESGOS
LABORALES
UGT · Catalunya
Barcelona 2008
www.ugt.cat
COMENTARIO PRÁCTICO A LA LEY DE
PREVENCIÓN DE RIESGOS
LABORALES
UGT · Catalunya
Manuel Luque
Esther Sánchez
Índice
Prólogo....................................................................................................................................8
Introducción.........................................................................................................................10
Exposición de motivos........................................................................................................12
GLOSARIO DE ABREVIATURAS........................................................................................440
El manual que tienes en las manos será, sin duda, una herramienta clave para conse-
guir este objetivo. Es el resultado del trabajo de los técnicos especialistas en la materia
del sindicato y ha tenido como punto de partida las miles de consultas que la Oficina
Técnica de Prevención de Riesgos Laborales (OTPRL) ha recibido a lo largo del último
año y medio. Las numerosas consultas que han puesto de manifiesto la necesidad de
elaborar este manual comentado y ponerlo al servicio de la acción sindical en defensa
de la salud en el trabajo.
Introducción
En otras palabras, en las casi 500 páginas que tiene el presente estudio, se incluyen
266 preguntas a las que se ha respondido ofreciendo una visión eminentemente prácti-
ca y accesible de las previsiones de la LPRL.
Los autores
Diciembre 2008
Exposición de motivos
Consecuencia de todo ello ha sido la creación de un acervo jurídico europeo sobre pro-
tección de la salud de los trabajadores en el trabajo. De las Directivas que lo configu-
ran, la más significativa es, sin duda, la 89/391/CEE, relativa a la aplicación de las
medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud de los trabajadores
en el trabajo, que contiene el marco jurídico general en el que opera la política de
prevención comunitaria.
La presente Ley transpone al Derecho español la citada Directiva, al tiempo que incorpo-
ra al que será nuestro cuerpo básico en esta materia disposiciones de otras Directivas
cuya materia exige o aconseja la transposición en una norma de rango legal, como son
las Directivas 92/85/CEE, 94/33/CEE y 91/383/CEE, relativas a la protección de la
maternidad y de los jóvenes y al tratamiento de las relaciones de trabajo temporales, de
duración determinada y en empresas de trabajo temporal.
Así pues, el mandato constitucional contenido en el artículo 40.2 de nuestra ley de leyes
y la comunidad jurídica establecida por la Unión Europea en esta materia configuran el
soporte básico en que se asienta la presente Ley. Junto a ello, nuestros propios compro-
misos contraídos con la Organización Internacional del Trabajo a partir de la ratificación
del Convenio 155, sobre seguridad y salud de los trabajadores y medio ambiente de
trabajo, enriquecen el contenido del texto legal al incorporar sus prescripciones y darles
el rango legal adecuado dentro de nuestro sistema jurídico.
3. Por todo ello, la presente Ley tiene por objeto la determinación del cuerpo básico de
garantías y responsabilidades preciso para establecer un adecuado nivel de protec-
ción de la salud de los trabajadores frente a los riesgos derivados de las condiciones
de trabajo, y ello en el marco de una política coherente, coordinada y eficaz de preven-
ción de los riesgos laborales.
Pero, al mismo tiempo -y en ello radica una de las principales novedades de la Ley-, esta
norma se aplicará también en el ámbito de las Administraciones públicas, razón por la
cual la Ley no solamente posee el carácter de legislación laboral sino que constituye, en
sus aspectos fundamentales, norma básica del régimen estatutario de los funcionarios
públicos, dictada al amparo de lo dispuesto en el artículo 149.1.18 de la Constitución.
Con ello se confirma también la vocación de universalidad de la Ley, en cuanto dirigida
a abordar, de manera global y coherente, el conjunto de los problemas derivados de los
riesgos relacionados con el trabajo, cualquiera que sea el ámbito en el que el trabajo se
preste.
Pero tratándose de una Ley que persigue ante todo la prevención, su articulación no pue-
de descansar exclusivamente en la ordenación de las obligaciones y responsabilidades
de los actores directamente relacionados con el hecho laboral. El propósito de fomentar
una auténtica cultura preventiva, mediante la promoción de la mejora de la educación
en dicha materia en todos los niveles educativos, involucra a la sociedad en su conjunto
y constituye uno de los objetivos básicos y de efectos quizás más transcendentes para el
futuro de los perseguidos por la presente Ley.
5. La protección del trabajador frente a los riesgos laborales exige una actuación en
la empresa que desborda el mero cumplimiento formal de un conjunto predetermi-
nado, más o menos amplio, de deberes y obligaciones empresariales y, más aún, la
simple corrección a posteriori de situaciones de riesgo ya manifestadas. La planifica-
ción de la prevención desde el momento mismo del diseño del proyecto empresarial,
Desde estos principios se articula el capítulo III de la Ley, que regula el conjunto de dere-
chos y obligaciones derivados o correlativos del derecho básico de los trabajadores a su
protección, así como, de manera más específica, las actuaciones a desarrollar en situa-
ciones de emergencia o en caso de riesgo grave e inminente, las garantías y derechos
relacionados con la vigilancia de la salud de los trabajadores, con especial atención a la
protección de la confidencialidad y el respeto a la intimidad en el tratamiento de estas
actuaciones, y las medidas particulares a adoptar en relación con categorías específi-
cas de trabajadores, tales como los jóvenes, las trabajadoras embarazadas o que han
dado a luz recientemente y los trabajadores sujetos a relaciones laborales de carácter
temporal.
Entre las obligaciones empresariales que establece la Ley, además de las que im-
plícitamente lleva consigo la garantía de los derechos reconocidos al trabajador, cabe
resaltar el deber de coordinación que se impone a los empresarios que desarrollen
sus actividades en un mismo centro de trabajo, así como el de aquellos que contraten
o subcontraten con otros la realización en sus propios centros de trabajo de obras o
servicios correspondientes a su actividad de vigilar el cumplimiento por dichos con-
tratistas y subcontratistas de la normativa de prevención.
Todo ello sin perjuicio de las posibilidades que otorga la Ley a la negociación colectiva
para articular de manera diferente los instrumentos de participación de los trabajado-
res, incluso desde el establecimiento de ámbitos de actuación distintos a los propios del
centro de trabajo, recogiendo con ello diferentes experiencias positivas de regulación
convencional cuya vigencia, plenamente compatible con los objetivos de la Ley, se salva-
guarda a través de la disposición transitoria de ésta.
7. Tras regularse en el capítulo VI las obligaciones básicas que afectan a los fabricantes,
importadores y suministradores de maquinaria, equipos, productos y útiles de trabajo,
que enlazan con la normativa comunitaria de mercado interior dictada para asegurar la
exclusiva comercialización de aquellos productos y equipos que ofrezcan los mayores
niveles de seguridad para los usuarios, la Ley aborda en el capítulo VII la regulación de
las responsabilidades y sanciones que deben garantizar su cumplimiento, incluyendo la
tipificación de las infracciones y el régimen sancionador correspondiente.
Con ello se refuerzan, sin duda, los objetivos de responsabilidad, cooperación y partici-
pación que inspiran la Ley en su conjunto.
CAPÍTULO I.
OBJETO, ÁMBITO DE APLICACIÓN Y DEFINICIONES
Artículo 1.
Normativa sobre prevención de riesgos laborales.
La normativa sobre prevención de riesgos laborales está constituida por la presente Ley,
sus disposiciones de desarrollo o complementarias y cuantas otras normas, legales o
convencionales, contengan prescripciones relativas a la adopción de medidas preventi-
vas en el ámbito laboral o susceptibles de producirlas en dicho ámbito.
Concordancias
Comentario
1. La LPRL ¿es la norma más relevante en materia de seguridad y salud laboral?
Desde 1986 el Estado español es miembro de la Unión Europea, y por ello, y también
en virtud de lo establecido en el artículo 93 de la Constitución Española (CE), la primera
referencia normativa en materia de seguridad y salud laboral ha de buscarse siempre
en el ámbito comunitario.
bros suelen ser reticentes a la aprobación de una norma que posteriormente no puede
adaptarse a las circunstancias particulares de cada Estado. Por ello y dado que para su
aprobación se exige la unanimidad de todos los Estados miembros sólo encontramos
algún ejemplo de Reglamento sobre prevención de riesgos laborales en relación con la
regulación de algún aspecto muy concreto y especializado:
Las Directivas se caracterizan porque una vez adoptadas y publicadas en el DOCE deben
ser transpuestas al ordenamiento interno de cada Estado miembro en un plazo temporal
determinado. En otras palabras, cuando se dictó - por ejemplo - la Directiva Marco sobre
la promoción de la seguridad y la salud de los trabajadores en el trabajo (89/391, de
12 de junio de 1989) se exigió que todos los Estados miembros aprobasen una norma
que adaptase su ordenamiento interno a lo dispuesto en tal Directiva, a más tardar
en diciembre de 1992. Una obligación de transposición que fue cumplida por España
al dictarse la LPRL en noviembre de 1995, esto es, con casi tres años de retraso. Un
cumplimiento tardío de nuestro Estado que también ha afectado a otras Directivas de
importancia capital como la referida a la trabajadora embarazada (92/1985, de 19 de
octubre), cuyo plazo de transposición finalizaba el 31 de agosto de 1992 y no fue hasta
la LPRL que se transpuso parcialmente, siendo por la Ley 39/1999, por la Ley Orgánica
de Igualdad de 2007 y por el RD 298/2009 que se ha completado el proceso de adapta-
ción de nuestro ordenamiento a lo dispuesto como derecho mínimo en aquélla Directiva.
Con ser muy numerosas las Directivas que se han dictado en materia de seguridad y
salud laboral (www.insht.es), la LPRL transpone de manera directa sólo cuatro de ellas
2. ¿Qué sucede si la LPRL o una de sus normas de desarrollo (Real Decreto) contradi-
cen una regulación comunitaria?
Pues bien, la respuesta mayoritaria de los autores y jueces a la cuestión planteada pasa
por negar la aplicabilidad entre particulares del contenido de una Directiva que aún no
ha sido transpuesta a nuestro ordenamiento jurídico, pudiéndose exigir solamente por
los afectados al Estado incumplidor y ante el Tribunal de Justicia de las Comunidades
Europeas que se cumpla con la obligación de transposición y, en su caso, que se impon-
ga una sanción económica.
Por aplicación del principio de jerarquía normativa (art. 3 del ET y artículo 3 de la LPRL),
ningún convenio colectivo, pacto colectivo o decisión del empresario puede ser contrario
a una previsión de la LPRL o normativa de desarrollo en materia de seguridad y salud
laboral.
Manuel Luque y Esther Sánchez · Diciembre 2008 20
Comentario Práctico a la Ley de Riesgos Laborales
La anterior situación nos lleva a destacar como buena práctica que la redacción de las
previsiones sobre seguridad y salud laboral en convenio o pacto colectivo sea, cuando
no negociada, al menos validada por los especialistas en materia de prevención de la
empresa (prevencionistas, delegados de prevención o el propio comité de seguridad y
salud laboral).
Anexo judicial
_____________________________________
Artículo 2.
Objeto y carácter de la norma.
1. La presente Ley tiene por objeto promover la seguridad y la salud de los trabajadores
mediante la aplicación de medidas y el desarrollo de las actividades necesarias para la
prevención de riesgos derivados del trabajo.
A tales efectos, esta Ley establece los principios generales relativos a la prevención de
los riesgos profesionales para la protección de la seguridad y de la salud, la eliminación
o disminución de los riesgos derivados del trabajo, la información, la consulta, la par-
ticipación equilibrada y la formación de los trabajadores en materia preventiva, en los
términos señalados en la presente disposición.
Para el cumplimiento de dichos fines, la presente Ley regula las actuaciones a desarro-
llar por las Administraciones públicas, así como por los empresarios, los trabajadores y
sus respectivas organizaciones representativas.
2. Las disposiciones de carácter laboral contenidas en esta Ley y en sus normas regla-
mentarias tendrán en todo caso el carácter de Derecho necesario mínimo indisponible,
pudiendo ser mejoradas y desarrolladas en los convenios colectivos.
Concordancias
Comentario
4. Si fuera posible sintetizar en un breve listado qué aspectos de la seguridad y salud
laboral son los más importantes para LPRL, ¿cuáles deberían destacarse?
Obviamente son multitud las obligaciones que en materia de prevención de riesgos la-
borales se imponen por la LPRL y por su normativa reglamentaria de desarrollo, pero
la importancia del artículo 2 de la LPRL que ahora comentamos reside en que resalta
las obligaciones que son consideradas como realmente principales para el legislador
español y comunitario (a tales efectos, recuérdese que la LPRL es el resultado de la
transposición a nuestro ordenamiento jurídico de varias Directivas comunitarias, véase
comentario al artículo 1 de la LPRL).
Pues bien, si tuviésemos que listar las obligaciones más importantes que ordenan la
5. ¿Qué significa que “las disposiciones de carácter laboral contenidas en esta Ley
y en sus normas reglamentarias tendrán en todo caso el carácter de Derecho nece-
sario mínimo indisponible, pudiendo ser mejoradas y desarrolladas en los convenios
colectivos”?
En otras palabras, si, por ejemplo, tradicionalmente el descanso semanal de 1,5 días
de promedio cada 2 semanas de trabajo se ha calificado como una norma de seguridad
y salud laboral, un convenio colectivo podrá mejorar dicho descanso (=2 días), pero en
ningún caso reducirlo (=1 día).
Anexo judicial
• Objeto de la Ley
STSJ del País Vasco (Sala de lo Social, Sección 1ª), de 4 de noviembre de 2004 (JUR
2004\42573): “…la Ley 31/1995, de 8 de noviembre (RCL 1995, 3053), de Prevención
de Riesgos Laborales, tiene por objeto promover la seguridad y la salud de los trabaja-
dores mediante la aplicación de medidas y el desarrollo de las actividades necesarias
para la prevención de riesgos derivados del trabajo (art. 2.1)…” (FJ 2º).
_____________________________________
Artículo 3
Ámbito de aplicación
1. Esta Ley y sus normas de desarrollo serán de aplicación tanto en el ámbito de las
relaciones laborales reguladas en el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Traba-
jadores, como en el de las relaciones de carácter administrativo o estatutario del per-
sonal al servicio de las Administraciones Públicas, con las peculiaridades que, en este
caso, se contemplan en la presente Ley o en sus normas de desarrollo. Ello sin perjuicio
del cumplimiento de las obligaciones específicas que se establecen para fabricantes,
importadores y suministradores, y de los derechos y obligaciones que puedan derivarse
para los trabajadores autónomos. Igualmente serán aplicables a las sociedades coope-
rativas, constituidas de acuerdo con la legislación que les sea de aplicación, en las que
existan socios cuya actividad consista en la prestación de un trabajo personal, con las
peculiaridades derivadas de su normativa específica.
Cuando en la presente Ley se haga referencia a trabajadores y empresarios, se entende-
rán también comprendidos en estos términos, respectivamente, de una parte, el perso-
nal con relación de carácter administrativo o estatutario y la Administración pública para
la que presta servicios, en los términos expresados en la disposición adicional tercera
de esta Ley, y, de otra, los socios de las cooperativas a que se refiere el párrafo anterior
y las sociedades cooperativas para las que prestan sus servicios.
2. La presente Ley no será de aplicación en aquellas actividades cuyas particularidades
lo impidan en el ámbito de las funciones públicas de:
• Policía, seguridad y resguardo aduanero.
Concordancias
• Con relación a la Administración Pública, RD 1488/1998, de 10 de julio, de
adaptación de la legislación de riegos laborales a la Administración General del
Estado y la Resolución de 23 de julio de 1998 de la Secretaria de Estado para la
Administración Pública, por la que se ordena la publicación del Acuerdo del Con-
sejo de ministros relativo al Acuerdo Administración-Sindicatos de adaptación
de la legislación de prevención de riesgos laborales a la Administración General
del Estado. Asimismo es de especial interés el RD 707/2002, de 19 de julio por
el que se aprueba el procedimiento administrativo especial de actuación de la
Inspección de trabajo y seguridad social. Finalmente, la Resolución de 17 de
febrero de 2004, de la Secretaría de Estado para la Administración Pública, por
la que se aprueba y dispone la publicación del modelo de Sistema de Gestión
de Prevención de Riesgos Laborales para la Administración General del Estado.
Comentario
6. ¿Qué alcance ha tenido la Reforma en el año 2006 de este precepto?
Pues bien, con relación a una serie de dichos profesionales, en concreto con relación
al personal no civil o militar al servicio de la Administración Publica (Fuerzas Armadas
y la Guardia Civil), la sentencia del Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas
(Sección 2ª), de 12 de enero de 2006 (asunto C-132/04), condenó a España por incum-
plir las obligaciones que derivan de la Directiva 89/391/CEE, al no haber adaptado su
ordenamiento jurídico interno a los artículos 2, apartados 1 y 2, y 4 de dicha Directiva,
por cuanto “la excepción prevista en el artículo 2, apartado 2, de dicha Directiva única-
mente puede aplicarse en el supuesto de acontecimientos excepcionales en los cuales
el correcto desarrollo de las medidas destinadas a garantizar la protección de la pobla-
ción en situaciones de grave riesgo colectivo exige que el personal que tenga que hacer
frente a un suceso de este tipo conceda una prioridad absoluta a la finalidad perseguida
por tales medidas con el fin de que ésta pueda alcanzarse”.
En esta sentencia, origen de la reforma del artículo 3 llevada a cabo en el año 2006,
se reitera que el criterio empleado para determinar el ámbito de aplicación de la Direc-
tiva no está fundado en la pertenencia de los trabajadores a los distintos sectores con-
templados en su artículo 2, sino “exclusivamente en la naturaleza específica de ciertos
cometidos especiales desempeñados por los trabajadores dentro de dichos sectores,
que justifica una excepción a las normas dictadas por la citada Directiva, en razón de
la absoluta necesidad de garantizar una protección eficaz de la colectividad» (apartado
24). Por lo tanto, mientras no se vea comprometido el cumplimiento de medidas indis-
pensables para la protección de la vida, de la salud y de la seguridad colectiva, debe
prevalecer la observancia de la Directiva para garantizar la seguridad y la salud de los
trabajadores de los cuerpos de policía. Aun así, en esa situación excepcional, las auto-
ridades competentes deben velar para que la seguridad y la salud de los trabajadores
queden aseguradas «en la medida de lo posible» (apartado 28)”.
Consecuencia de este procedimiento judicial y del previo procedimiento administrativo
ante las instituciones comunitarias – dado que la Comisión ya había requerido a España
mediante escrito de 25 de octubre de 2000 para que adoptara las medidas dispues-
tas en la Directiva a los cuerpos de policía –, resultó la promulgación del Real Decreto
179/2005, de 18 de febrero, sobre prevención de riesgos laborales en la Guardia Civil,
que resultará de aplicación tanto a los miembros de la Guardia Civil como a los de las
Fuerzas Armadas destinados en la Dirección General de dicho Cuerpo, excluyéndose las
misiones de carácter militar que se encomienden al Cuerpo de la Guardia Civil, que se
regirán por sus normas específicas y remitiendo a la normativa general sobre prevención
de riesgos laborales las actividades “que no presenten características exclusivas de las
actividades de policía, seguridad, resguardo aduanero y servicios operativos de protec-
ción civil” (art. 2). Es decir, que estas actividades carentes de carácter militar o policial
se hallan bajo el manto de protección de la LPRL y de la normativa que lo desarrolla,
convenientemente adaptada según las disposiciones del Real Decreto 1488/1998, de
10 de julio, de adaptación de la legislación de prevención de riesgos laborales a la Ad-
ministración General del Estado, lo cual constituye una novedad de capital importancia
en la gestión de la normativa de la seguridad e higiene en el Cuerpo de la Guardia Civil,
hasta ese momento extraño a la misma, puesto que no es despreciable el número de
tareas que resultan ajenas a ese carácter policial (como las desarrolladas por conducto-
res, personal administrativo, mantenimiento, etc.).
Junto a ello, se añade a la LPRL una nueva disposición adicional novena bis en base a
la cual “lo previsto en los capítulos III, V y VII de esta ley se aplicará de acuerdo con la
normativa específica militar” (Véase comentario a dicha disposición).
7. La Ley y su normativa de desarrollo ¿se aplica tanto a las personas que tengan una
relación laboral común, como a los que tengan una relación laboral especial?
ciones laborales especiales, esto es las referidas en el artículo 2 del ET, con la salvedad
– como más adelante se analiza – de la del personal al servicio del hogar familiar.
Así, entre otras, quedan incluidos dentro del ámbito de aplicación de la norma el perso-
nal de alta dirección, los penados en las instituciones penitenciarias, deportistas profe-
sionales, artistas en espectáculos públicos, representantes de comercio, minusválidos
que presten sus servicios en los centros especiales de empleo, estibadores portuarios,
residentes (residencia para la formación de especialistas en Ciencias de la Salud), abo-
gados que presten servicios en despachos, individuales o colectivos, o el personal civil
no funcionario en establecimientos militares.
En efecto, el artículo 3 de la LPRL dispone que la “Ley y sus normas de desarrollo se-
rán de aplicación tanto en el ámbito de las relaciones laborales reguladas en el texto
refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores”. Por tanto, las singularidades que
matizan el régimen jurídico de dichas relaciones laborales no se producen en el ámbito
de la seguridad y salud laboral.
Sin duda, nos encontramos ante trabajadores en sentido estricto, a pesar de que su
relación laboral se califica como especial por el lugar donde se prestan los servicios y
por ello es una actividad regulada en una norma específica. Una exclusión que se justi-
fica precisamente por ser el domicilio particular del empresario el lugar donde se pres-
tan servicios y por haberse considerado suficiente la previsión del 13 del Real Decreto
1424/1985: “El titular del hogar familiar está obligado a cuidar de que el trabajo de sus
empleados se realice en las debidas condiciones de seguridad e higiene, La deficiencia
grave de estas obligaciones será justa causa de dimisión del empleado”.
Como se dirá seguidamente con relación a los trabajadores autónomos, el sentido uni-
versal y proteccionista de la LPRL, se ve diluido ante exclusiones como la presente, más
por cuanto no se excluyen del ámbito de aplicación de la LPRL supuestos similares, tales
como el teletrabajo o el trabajo telemático o el informático que se lleven a cabo en el do-
micilio del trabajador. En este punto, no se entiende el porqué un supuesto está excluido
y el otro incluido, pues la dificultad asociada al control del cumplimiento por parte del
trabajador de la normativa prevencionista al desarrollarse la prestación en su domicilio
particular, es común a ambos, siendo aplicable, por tanto, lo dispuesto en el artículo 5.1
de la Ley Ordenadora de la Inspección de Trabajo, que establece que “si el centro so-
metido a inspección coincidiese con el domicilio de la persona física afectada, deberán
Pues bien , el artículo 3 de la LPRL realiza una inclusión de dicho personal solo matizada
por la necesidad de tener que dictarse una norma que adapte las previsiones de la LPRL
a las “peculiaridades” de la administración pública. Una previsión que, a priori, se inclu-
ye pensando básicamente en el diferente tipo de representatividad de los trabajadores
y funcionarios públicos en la administración, y que se llevó a término por el Real Decreto
1488/1998, de 10 de julio.
En efecto, las normas que abordan las citadas “peculiaridades” son, fundamentalmente,
En otras palabras, la regla general que se dispone en el referido artículo 42.4 del TRLI-
SOS no es otra que la de establecer como sanción administrativa singular, por su falta
de contenido económico, como es la debida “corrección de las infracciones en materia
de seguridad y salud laboral”. Finalidad correctora que se concreta en el citado Real
Decreto 707/2002.
En cualquier caso, a los efectos de comprensión de la LPRL, debe tenerse en cuenta que
su artículo 3º dispone que “cuando en la presente Ley se haga referencia a trabajado-
res y empresarios, se entenderán también comprendidos en estos términos, respectiva-
mente, de una parte, el personal con relación de carácter administrativo o estatutario
y la Administración pública para la que presta servicios, en los términos expresados en
la disposición adicional tercera de esta Ley, y, de otra, los socios de las cooperativas a
que se refiere el párrafo anterior y las sociedades cooperativas para las que prestan sus
servicios”.
10. Los trabajadores autónomos ¿tienen el mismo nivel de protección que los traba-
jadores por cuenta ajena?
Así, la referencia que se efectúa en el artículo 3 de la LPRL es confusa: “Ello (la aplica-
ción de la LPRL) sin perjuicio (…) de los derechos y obligaciones que puedan derivarse
para los trabajadores autónomos”.
En el texto de la LPRL solamente existen dos referencias a la figura del trabajador autó-
Este pobre resultado ofrecido por la LPRL debe completarse, lo que no quiere decir que
se mejore, con la Recomendación 2003/134/CE, de 18 de febrero, relativa a la mejora
de la protección de la salud y la seguridad en el trabajo de los trabajadores autónomos;
y, sobre todo, con el artículo 8 y disposición adicional 12ª de la Ley 20/2007 (LETA).
Con relación a la Recomendación 2993/134/CE, sin ser – como su propio nombre indi-
ca – una norma en sentido estricto (su contenido no es obligatorio, sino meramente indi-
cativo o dispositivo), realiza una serie de apreciaciones de gran interés. En primer lugar,
reconoce que los trabajadores autónomos no están cubiertos de manera expresa por
las directivas relativas a la salud y la seguridad en el trabajo, si bien casi siempre están
expuestos a los mismos riesgos para su salud y su seguridad que los trabajadores por
cuenta ajena. Además, los trabajadores autónomos abundan en sectores considerados
de alto riesgo como la agricultura, la pesca, la construcción y los transportes.
• Que lleven a cabo campañas de concienciación, para que los trabajadores autó-
nomos puedan obtener de los servicios y organismos competentes, así como de
sus propias organizaciones representativas, información y consejos útiles relati-
vos a la prevención de accidentes y enfermedades profesionales;
• Que adopten las medidas necesarias para que los trabajadores autónomos pue-
dan tener acceso a una formación suficiente a fin de obtener las cualificaciones
adecuadas para la seguridad y la salud;
• Que favorezcan el acceso fácil a dicha información y formación sin que ello su-
ponga una carga económica excesivamente costosa;
• Que permitan a los trabajadores autónomos que así lo deseen tener acceso a
una vigilancia de la salud que se corresponda con los riesgos a los que estén
expuestos;
Pues bien, la LETA, en su artículo 8 y disposición adicional 12ª trata de dar respuesta a
dichas Recomendaciones, si bien, lo cierto es que seguramente se podría haber hecho
mucho más, quedando aún sin respuesta clara la recomendación en base a la cual “que
permitan a los trabajadores autónomos que así lo deseen tener acceso a una vigilancia
de la salud que se corresponda con los riesgos a los que estén expuestos”.
En el apartado sexto del precepto se realiza una previsión meramente declarativa sobre
el derecho que técnicamente ya tenían los trabajadores autónomos de poder reclamar
frente a los empresarios por los daños generados por el incumplimiento de las obligacio-
nes en materia de coordinación de actividades empresariales.
Finalmente y aunque consideramos que no era, ni podía ser objeto de discusión, el apar-
tado séptimo del precepto reconoce al trabajador autónomo el derecho a interrumpir su
actividad y abandonar el lugar de trabajo cuando considere que dicha actividad entraña
un riesgo grave e inminente para su vida o salud.
Siendo cierto que el legislador español ha sido el primero que a nivel comunitario ha
regulado la figura de los TRADEs, también ha sido el primero en dejar pasar una gran
ocasión para realizar alguna estipulación en materia de seguridad y salud laboral res-
pecto de este colectivo.
Así, el legislador ha hecho caso omiso a una demanda tradicional de muchos colectivos
de TRADE de que se reconociese su derecho, y por tanto el deber del cliente, de incor-
porarse a la gestión que dicho cliente efectúa de la prevención de riesgos laborales
respecto de sus trabajadores; sobre todo, cuando el TRADE – como sucede en no pocas
ocasiones – concurre en algún momento con trabajadores del cliente.
Sí. El primero, ya referido con relación a las Fuerzas Armadas y a las actividades militares
de la Guardia civil (véase respuesta a la pregunta 6), es el de la Policía, la seguridad y
el resguardo aduanero, y los servicios operativos de protección civil y peritaje forense
en los casos de grave riesgo, catástrofe y calamidad pública. Respecto de estos colecti-
vos, y también los referidos a las Fuerzas Armadas y Guardia Civil, el artículo 3.2 de la
LPRL dispone que “La presente Ley no será de aplicación en aquellas actividades cuyas
particularidades lo impidan en el ámbito de las funciones públicas” de las actividades
profesionales descritas.
La exclusión referida, al ser genérica, suscita un cierto grado de inseguridad jurídica
para el jurista y para el prevencionista. En nuestra opinión, su justificación se encuentra
fundamentalmente en el hecho de que sería ilógico aplicar la LPRL a la policía que actúa
en patrulla, pues con ello se impediría su propia actuación ya que les sería exigible - por
ejemplo - la paralización de su servicio ante un riesgo grave e inminente (art. 21 de la
LPRL). Dicho ésto, no estamos tan seguros de que la opción de la LPRL haya sido la acer-
tada, pues creemos que se hubiese correspondido mejor con la lógica prevencionista la
inclusión de todos estos colectivos y la inaplicación de determinados para determinadas
actividades y situaciones preceptos (como el artículo 21 de la LPRL citado).
Con relación a dicha normativa específica, las apreciaciones más relevantes que pueden
hacerse son las siguientes:
• Policía
El Real Decreto 2/2006, de 16 de enero, por el que se establecen normas sobre pre-
vención de riesgos laborales en la actividad de los funcionarios del Cuerpo Nacional de
Policía (CNP), prevé la existencia de Delegados de prevención (funcionarios del CNP de-
signados por las organizaciones sindicales); de un órgano nacional paritario y colegiado
de participación (Comisión de seguridad y salud laboral policial); y de un órgano paritario
y colegiado de representación en cada Jefatura Superior de Policía y en los servicios
centrales de la Dirección General de la Policía (Comités de seguridad y salud).
En este punto, las misiones encomendadas a los funcionarios del CNP son idénticas a
aquellos de los miembros del Cuerpo de la Guardia Civil, a saber: las derivadas de las
actividades específicas para el cumplimiento de las misiones encomendadas por la Ley
Orgánica 2/1986, de 13 de marzo, de Fuerzas y Cuerpos de Seguridad, a salvo de las
ya comentadas «misiones de carácter militar» que resultan excluidas del ámbito de apli-
cación de esta normativa.
• Seguridad
Con relación a esta problemática, nuestros tribunales han sido sumamente claros, res-
tringiendo la exclusión a la seguridad pública. Así, entre otras, la STSJ de Cataluña (Sala
de lo Social, Sección Única), de 9 de octubre de 2003 (AS 2003\4003) expresa que:
“…denuncia infracción del art. 3.2 de la Ley 31/95 (RCL 1995, 3053), de Prevención
de Riesgos Laborales, para sostener que este precepto excluye a las empresas de se-
guridad del ámbito de aplicación de tal normativa. Pretensión inatendible: (…) 2º) por-
que dicho precepto lo que excluye son determinadas actividades en el «ámbito de las
funciones públicas», en clara referencia a las que son ejercidas por la Administración y
organismo públicos, y aun así dispone que esa Ley inspirará la normativa específica que
se dicte en este ámbito, con lo que mantiene —como no puede ser de otra forma— la
aplicabilidad de sus principios rectores en cualquier tipo de actividad, pública o privada;
y 3º) porque el razonamiento de la empresa parece conducir a la inexistencia de norma
alguna que sea de aplicación a su actividad como empresa de seguridad en materia de
Riesgos Laborales, olvidando lo que al efecto dispone con carácter general el art. 123
de la Ley General de la Seguridad Social (RCL 1994, 1825); y el indiscutible principio
de que cualquier empresario, sea cual sea su actividad y naturaleza jurídica, tiene la
obligación de cumplir con la normativa general en materia de prevención de Riesgos
Laborales.” (FJ 2º). En el mismo sentido, la STSJ de Navarra (Sala de lo Social), de 30 de
julio de 2001 (AS 2001\3253).
• Fuerzas Armadas
Con relación a las Fuerzas Armadas, véase los comentarios realizados en la respuesta a
la pregunta sexta y a la disposición adicional novena bis de este estudio.
• Guardia Civil
○○ El primero, constituido por sus capítulos primero y segundo, trata sobre el objeto
de la norma y las concretas medidas de prevención y protección que deben adop-
tarse en su ámbito de aplicación;
○○ El segundo, constituido por su capítulo tercero (salvo su artículo 16), regula los
órganos de prevención, asesoramiento y control para el cumplimiento de las dis-
posiciones en materia de seguridad e higiene en el trabajo;
Continuando con el análisis de las medidas de prevención y protección que prevé el R.D.
179/2005, hemos de citar la adecuada vigilancia de la salud que la norma impone a la
Dirección General de la Guardia Civil, mediante reconocimientos médicos y psicológicos
con carácter periódico y voluntario (art. 6); el principio de información, dirigido a poner
en conocimiento del personal del Cuerpo los riesgos de la función que realiza y las me-
didas adoptadas para prevenir dichos riesgos (art. 7); el ya citado principio de participa-
ción, reducido al derecho a efectuar propuestas «dirigidas a la mejora de los niveles de
protección de la seguridad y la salud» (art. 8); la formación, mediante la incorporación
de la materia preventiva a los planes de estudio y a los planes de formación continúa,
además de la formación especializada que deberá recibir el personal que se encuentre
destinado en los órganos de prevención o realice funciones de protección de la seguri-
dad y la salud (art. 9).
Junto a estos colectivos, el artículo 3.3 de la LPRL se refiere a dos supuestos más, los
centros y establecimientos militares, y los establecimientos penitenciarios.
Respecto de los primeros, la norma nos indica que en tales ámbitos “será de aplicación
lo dispuesto en la presente Ley, con las particularidades previstas en su normativa es-
pecífica”. Unas peculiaridades que, como se apunta en el comentario a la disposición
adicional novena de la Ley, vienen referidas a los capítulos III (derechos y obligaciones)
y V (consulta y participación de los trabajadores) de la LPRL. De tal forma que tales
previsiones de la LPRL se adapten “a las exigencias de la defensa nacional, a las pecu-
liaridades orgánicas y al régimen vigente de representación del personal en los estable-
cimientos militares”. Una adaptación que se efectuó por Real Decreto 932/1998, de 11
de septiembre de 1998.
“Los internos trabajadores tendrán los siguientes derechos laborales básicos: (…) b)
A su integridad física y a una adecuada política de prevención de riesgos laborales,
de acuerdo con lo dispuesto en la legislación vigente sobre dicha materia.”
“Para la mejora de los resultados, los internos que realicen trabajos productivos po-
drán participar, siempre que no interfieran los planes productivos establecidos por
el organismo autónomo u órgano equivalente autonómico, en la organización y pla-
nificación del trabajo, con arreglo a los siguientes criterios: (…) c) Formando parte de
los equipos encargados del control y mantenimiento de los sistemas de seguridad y
prevención de riesgos laborales.”
Anexo judicial
STSJ de Navarra (Sala de lo Social), de 30 de julio de 2001 (AS 2001\3253): “De acuer-
do con su tenor [Art. 3.2 LPRL]: «La presente Ley no será de aplicación en aquellas
actividades cuyas particularidades lo impidan en el ámbito de las funciones públicas de
Policía, seguridad y resguardo aduanero...». De su propia literalidad se deduce que la
exclusión del ámbito de dicha Ley afecta a las empresas de seguridad en las empresas
públicas. La Compañía de Seguridad recurrente es una empresa privada, por lo que
entender que las funciones de las Compañías de seguridad estarían inmersas dentro
de la cuestionada excepción del art. 3 de la Ley 31/1995, sería contrario al espíritu
que informa dicha Ley de garantizar la seguridad en el trabajo como deber básico del
empleador en los términos del art. 1.2 del Estatuto de los Trabajadores (RCL1995, 997),
en relación con el art. 4.2 del mismo Texto Legal.” (FJ 2º).
_____________________________________
Artículo 4
Definiciones
4. Se entenderá como riesgo laboral grave e inminente aquel que resulte probable
racionalmente que se materialice en un futuro inmediato y pueda suponer un daño
grave para la salud de los trabajadores.
Concordancias
• Con relación al riesgo grave e inminente veanse los comentarios a los artículos
21 y 44 de este estudio.
Comentario
13. ¿Cuál es la definición que de prevención se da por la Ley?
En otras palabras, la prevención debe significar una protección efectiva y real de la segu-
ridad y de la salud de los trabajadores, en todos los aspectos relativos al trabajo, fiján-
dose como objetivos fundamentales los de disminuir la siniestrabilidad laboral y mejorar
las condiciones de trabajo.
En este sentido, el artículo 1 del RSP dispone que “La prevención de riesgos laborales,
como actuación a desarrollar en el seno de la empresa, deberá integrarse en el conjun-
to de sus actividades y decisiones... “. De alguna forma, la integración propuesta está
en línea con la necesidad de conocer y controlar todos los factores que influyen en el
funcionamiento de una organización; los riesgos laborales provocan sufrimientos, pér-
didas económicas y alteraciones del proceso productivo y la necesidad de eliminarlos o
controlarlos debería derivar no sólo de la obligación legal de hacerlo, sino de la voluntad
de optimizar la eficacia de la gestión empresarial.
14. ¿Qué se entiende por riesgo laboral y cómo se diferencia del riesgo laboral grave
e inminente?
La finalidad principal de la actividad preventiva no es otra que evitar o disminuir los ries-
gos derivados del trabajo. Siendo así y partiendo de la definición que se nos ofrece en la
LPRL de riesgo laboral (“la posibilidad de que un trabajador sufra un determinado daño
derivado del trabajo”), lo cierto es que la actividad preventiva debe identificar no sólo
los daños que pueden derivarse del trabajo, sino sobre todo la posibilidad de que dicho
daño se produzca o se actualice.
De conformidad con ello y tal y como se analiza en los comentarios a los artículos 21 y
44 de la LPRL, cuando resulta probable que el daño se materialice de manera inmedian-
ta generando un grave daño para la salud de los trabajadores, es cuando hablaremos
de riesgo grave e inminente y, entonces, de la posibilidad de paralización de la actividad
productiva.
15. ¿Es posible asimilar “daño derivado del trabajo” y accidente de trabajo o enfer-
medad profesional?
Cuando la LPRL define el “daño derivado del trabajo” lo hace refiriéndose a las enferme-
dades, patologías o lesiones sufridas con motivo u ocasión del trabajo. En este punto,
una pregunta recurrente suele ser la vinculación de dicho concepto con las nociones
de contingencias profesionales, esto es, con la de accidente de trabajo y enfermedad
profesional reguladas en los artículos 115 y 116 del TRLGSS.
Pues bien, la disposición adicional primera de la propia LPRL estipula que “sin perjuicio
Manuel Luque y Esther Sánchez · Diciembre 2008 46
Comentario Práctico a la Ley de Riesgos Laborales
De conformidad con ello, la regulación que sobre los conceptos de accidente de trabajo
y de enfermedad profesional se efectúa en la LGSS resultarán de aplicación:
1. Se entiende por accidente de trabajo toda lesión corporal que el trabajador sufra
con ocasión o por consecuencia del trabajo que ejecute por cuenta ajena.
b. Los que sufra el trabajador con ocasión o como consecuencia del desempeño
de cargos electivos de carácter sindical, así como los ocurridos al ir o al volver
del lugar en que se ejerciten las funciones propias de dichos cargos.
c. Los ocurridos con ocasión o por consecuencia de las tareas que, aun sien-
do distintas a las de su categoría profesional, ejecute el trabajador en cum-
plimiento de las órdenes del empresario o espontáneamente en interés del
buen funcionamiento de la empresa.
c. Los que sean debidos a dolo o a imprudencia temeraria del trabajador acci-
dentado.
5. No impedirán la calificación de un accidente como de trabajo:
a. La imprudencia profesional que es consecuencia del ejercicio habitual de un
trabajo y se deriva de la confianza que éste inspira.
El hecho de que tales definiciones no hayan sido adoptadas como único parámetro con-
ceptual por la LPRL se explica en el hecho de que dichas definiciones únicamente se
utilizan con relación a algunos de los colectivos amparados por la LPRL (trabajadores
por cuenta ajena) y no con relación a otros (funcionarios públicos, socios cooperativis-
tas, militares, policia….).
○○ Todas aquellas otras características del trabajo, incluidas las relativas a su or-
ganización y ordenación, que influyan en la magnitud de los riesgos a que esté
expuesto el trabajador.
Anexo judicial
lice en un futuro inmediato una exposición a dichos agentes de la que puedan derivarse
daños graves para la salud, aun cuando estos no se manifiesten de forma inmediata…”
(FJ 9º).
_____________________________________
CAPÍTULO II
POLÍTICA EN MATERIA DE PREVENCIÓN DE RIESGOS PARA
PROTEGER LA SEGURIDAD Y LA SALUD EN EL TRABAJO
Artículo 5
Objetivos de la política
Concordancias
• Art. 43 de la CE.
Comentario
17. ¿Por qué se recoge en la LPRL la necesidad de elaborar una política pública en
materia de prevención de riesgos laborales?
En concreto, y para el ámbito europeo, el art. 117 del Tratado de la UE y la Carta Comu-
nitaria de Derechos Sociales de los Trabajadores, imponen el objetivo de mejorar las
condiciones de vida y trabajo de los trabajadores y garantizar el derecho de todo traba-
jador a disfrutar en su puesto de trabajo de condiciones satisfactorias de protección de
su salud y de su seguridad.
A fin de evitarlo, el legislador ha tratado a través de este precepto de sentar las bases
sobre las que debe estructurarse el papel de los poderes públicos en cumplimiento de
las previsiones establecidas en el art. 40.2 de la CE. Y ello, no sólo para garantizar las
relaciones de coordinación y cooperación entre Administraciones, sino también para
garantizar la participación y apoyo a los interlocutores sociales y a las empresas, y para
facilitar la asunción periódica de objetivos estratégicos concretos y claros hacia los que
dirigir la actividad normativa y de aplicación.
19. ¿La política pública de prevención de riesgos laborales es única y general para
todo tipo de empresa, con independencia de su dimensión?
Las rigurosas obligaciones que la LPRL impone a las empresas, hace necesario, si lo que
se pretende es que efectivamente se cumplan, una labor de control, seguimiento y apoyo
a aquéllas organizaciones que, precisamente por su dimensión y capacidad económica,
tienen mayores dificultades para llegar a los estándares impuestos por la norma.
Esta es la razón por al cual, el propio texto del art. 5 LPRL establece la posibilidad de
conceder incentivos económicos a las PYMEs y microempresas, que permitan promover
la mejora del ambiente de trabajo y el perfeccionamiento de los niveles de protección.
20. ¿Qué papel juegan los interlocutores sociales en la política pública en materia de
prevención de riesgos laborales?
Anexo judicial
STS de 19 de octubre de 2004 (RJ 2004/7153): “Al margen de la denuncia fundada
en la infracción de su derecho fundamental a la negociación colectiva como integrante
del derecho de libertad sindical sin discriminación denuncia la recurrente, como hemos
visto, la infracción por aquellos acuerdos de la previsión contenida en el art. 5.1.b) de
la Ley de Prevención de Riesgos Laborales ( RCL 1995, 3053) en cuanto establece
que «la elaboración de la política preventiva se llevará a cabo con la participación de
los empresarios y de los trabajadores a través de sus organizaciones empresariales y
sindicales más representativas»; pero, como puede apreciarse del contenido del art. 5 lo
que en él se contiene es un mandato a las instituciones públicas para que las posibles
medidas de prevención de riesgos las adopten con la participación de tales colectivos,
en consonancia con lo que vuelve a decir en su art. 12 en relación con la planificación y
coordinación de las políticas de acción preventiva, sin que del mismo se pueda deducir
Manuel Luque y Esther Sánchez · Diciembre 2008 56
Comentario Práctico a la Ley de Riesgos Laborales
que en cada empresa haya que utilizar ese sistema como el recurrente quiere indicar,
pues el precepto indicado no contiene tal finalidad”
_____________________________________
Artículo 6
Normas reglamentarias
Concordancias
Comentario
21. ¿Cuál es la normativa de referencia en materia de prevención de riesgos laborales?
En este sentido, la Ley 31/1995 tan sólo establece un marco de referencia general que
se ha ido desarrollando paulatinamente por toda una serie de disposiciones reglamen-
Esto es, ante la opción de contar con una regulación legal extremadamente extensa y
detallada, se ha optado por una alternativa más estructurada en la que la Ley determina
los principios generales de actuación y enumera los derechos y deberes mínimos, para
que la normativa reglamentaria especifique su contenido o concrete y detalle los aspec-
tos más técnicos.
Anexo judicial
STS 25 de junio de 2008 (Rec. Nº 70/2007): “A este respecto hay que señalar, en pri-
mer lugar, que la normativa sobre prevención de riesgos laborales no agota su contenido
en la LPRL ( RCL 1995, 3053) , sino que tal y como dispone su artículo 1, está consti-
tuida por dicha ley, sus disposiciones de desarrollo y complementarias y cuantas otras
normas legales o convencionales contengan prescripciones relativas a la adopción de
medidas preventivas en el ámbito laboral o susceptibles de producirlas en dicho ámbito,
lo que implica que habrán de aplicarse, en la medida en que resulte de aplicación, con el
carácter de normativa de prevención de riesgos laborales, el Reglamento de Seguridad
Privada, el RD 2364/94, de 9 de diciembre ( RCL 1995, 65, 194) y la Orden de 23-4-
1997 ( RCL 1997, 1117, 1495, 1689) , de desarrollo del mismo.
Por otra parte el que el artículo 119 del Real Decreto 2364/94, de 9 de diciembre, por
el que se aprueba el Reglamento de Seguridad Privada, imponga a los bancos, Cajas de
Por último el que la Dirección General de Policía tenga atribuido el control y supervisión
de las medidas de seguridad general y específicas, tal como resulta del artículo 137 y
concordantes del R.D 2364/94, no impide que pueda calificarse como laboral el riesgo
de atraco en oficinas de Cajas de Ahorros pues expresamente está previsto en la Ley
42/97 de 14 de noviembre ( RCL 1997, 2721) , de Ordenación de la Inspección de
Trabajo y Seguridad Social, artículo 4.2, que señala que “los centros de trabajo, estable-
cimientos, locales e instalaciones, cuya vigilancia esté atribuida a otros órganos de las
Administraciones Públicas, continuarán rigiéndose por su normativa específica, sin per-
juicio de la competencia de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social en las materias
no afectadas por la misma”. Por otra parte, como acertadamente se cuida en señalar la
parte actora en su escrito de impugnación del recurso, existen otras actividades que tie-
nen prevista una inspección diferente de la Inspección de Trabajo y no por ello excluyen
de la evaluación de riesgos, los riesgos laborales que en dicha actividad puedan concu-
rrir, como son la Industria ( Ley 21/92, de 16 de julio [ RCL 1992, 1640] ), la Sanidad
(art. 10 LPRL [ RCL 1995, 3053] ), la seguridad en el interior de las minas, etc.
_____________________________________
Artículo 7
Actuaciones de las Administraciones públicas competentes en mate-
ria laboral
Concordancias
• Art. 40.2 y 149.1.7 de la CE
Comentario
23. ¿La prevención de riesgos laborales compete exclusivamente a las Administra-
ciones Públicas en materia laboral?
24. ¿Cuáles son las actuaciones básicas sobre prevención de riesgos laborales que
deben desarrollar las Administraciones Públicas competentes en materia laboral?
Pese a que pudiera discutirse la estructura que utiliza la LPRL, su art. 7 fundamenta la
actuación de las Administraciones Públicas laborales en tres pilares: (1) actividades de
desarrollo del conocimiento; (2) actividades de vigilancia y control; y (3) actividades de
coerción y sanción.
Por lo que se refiere a las actividades de desarrollo del conocimiento, incluye actua-
ciones que van desde la asistencia, cooperación y/o asesoramiento técnicos a todos
los sujetos interesados, pasando por funciones de formación e investigación, hasta las
campañas de información, divulgación y sensibilización. En este marco, puede jugar un
papel de importancia la elaboración de protocolos de actuación que, en la medida en
que se haya publicitado, tendrá eficacia vinculante.
En materia de vigilancia y control, fundamentalmente se impone la necesidad de crear
órganos y condiciones óptimas para realizar una labor de seguimiento de las actuacio-
nes preventivas que realicen las empresas, al objeto de conseguir una perfecta alinea-
ción con las imposiciones establecidas normativamente.
Y finalmente, y como corolario necesario, la actuación coercitiva, centrada fundamen-
talmente en el desarrollo de un cuerpo normativo que tipifique los incumplimientos en
materia de seguridad y salud en el trabajo y de un procedimiento de imposición de san-
ciones, ajustado a los principios que pautan el régimen administrativo sancionador.
Anexo judicial
STSJ de Asturias de 30 de julio de 2004 (sentencia n° 2437/2004): “La eficacia del
«Protocolo de vigilancia sanitaria específica para los/as trabajadores/as expuestos a
agentes biológicos» no deriva de un carácter normativo, en sentido estricto, del cual ca-
rece, sino de plasmar los datos, recomendaciones y modos de actuar que aclaran y fa-
cilitan la aplicación de las normas de prevención de riesgos laborales. Marca las pautas
sobre el buen hacer para evitar, controlar y afrontar las exposiciones de los trabajadores
a agentes biológicos, dentro de los límites establecidos por el sistema normativo sobre
prevención de riesgos laborales. Por eso es importante, y buena muestra de su valor en
la materia es que el recurrente afirma tener su propio protocolo, pues «la Dirección Ge-
neral de Instituciones Penitenciarias cuenta con su propio Protocolo de actuación desde
el año 1989, denominado, especialmente, Programa de Tuberculosis»; sin embargo,
nada se conoce del mismo, ya que no ha sido aportado el documento en el cual se haya
plasmado, ni se ha proporcionado información fidedigna de su contenido”
_____________________________________
Artículo 8
Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo
Concordancias
Comentario
25. ¿Qué es el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo?
El INSHT tiene su sede central en Madrid, donde están ubicados sus Servicios Centrales.
Dispone de cuatro Centros Nacionales situados en Barcelona, Madrid, Sevilla y Vizcaya y
de dos gabinetes provinciales en Ceuta y Melilla.
• Estudio/Investigación
• Formación
• Promoción/Información/Divulgación
• Desarrollo Normativo/Normalización
• Cooperación técnica
Una de las funciones básicas del INSHT es la de prestar apoyo técnico a Administracio-
nes, empresas y trabajadores. En el ejercicio de dichas funciones, ha desarrollado una
serie de notas técnicas (NTP), a través de las cuales expone sus criterios interpretativos
y de aplicación de diferentes aspectos de la normativa general y reglamentaria en mate-
ria de seguridad y salud en el trabajo.
Dichas NTP, no gozan de eficacia normativa y, en consecuencia, no son directamente exi-
gibles. Sin embargo, en la práctica son utilizadas por la Inspección de Trabajo a la hora
de modular el contenido de determinados requerimientos legales, de manera que indi-
rectamente acaban teniendo cierta eficacia vinculante. Así lo demuestran, igualmente,
diferentes pronunciamientos judiciales en los que la existencia de estas notas técnicas
es uno más de los elementos que aparecen o bien en la exposición de hechos probados
o en la fundamentación jurídica a través de la cual se han dirimido conflictos jurídicos a
propósito del cumplimiento de la Ley (a modo de ejemplo: STSJ de Castilla-León de 14
de septiembre de 2006 –st. nº 868/2006-; de Cantabria de 3 de julio de 2006 –st. nº
679/2006-; de Canarias de 13 de febrero de 2008 –st. nº 108/2008-; del País Vasco
de 21 de marzo de 2006 –AS 2006\1756-; o de la sala de lo contencioso-administrativo
de Madrid de 25 de septiembre de 2004 y de 4 de abril de 2004 –respectivamente, st.
nº 1263/2004 y 773/2003-).
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Artículo 9
Inspección de Trabajo y Seguridad Social
c. Elaborar los informes solicitados por los Juzgados de lo Social en las deman-
das deducidas ante los mismos en los procedimientos de accidentes de tra-
bajo y enfermedades profesionales.
Concordancias
Comentario
29. ¿Qué funciones tiene atribuida la Inspección de Trabajo en la prevención de ries-
gos laborales?
La LPRL exige a la Inspección de Trabajo que informe a la Autoridad Laboral sobre los
accidentes de trabajo mortales, muy graves o graves, de manera que el protocolo de
actuación empresarial en caso de accidente de trabajo, debe exigir siempre que se le in-
forme de inmediato, a fin de que pueda personarse en la empresa y practicar las prime-
ras diligencias de investigación, del todo necesarias en el supuesto que deban dirimirse
responsabilidades jurídicas.
Se trata de un trámite de gran importancia, en la medida en que las Actas de la Inspec-
ción de Trabajo gozan de presunción de veracidad, de manera que lo en ellas consig-
nado tendrá la eficacia de un hecho probado, ello a menos que en la actuación de la
Inspección pueda apreciarse alguna conducta que afecte gravemente a alguno de los
principios que pautan el procedimiento sancionador.
32. ¿Qué ocurre en los supuestos en los que la Inspección de Trabajo aprecie la exis-
tencia de hechos que pueden constituir un ilícito penal?
Al objeto de preservar el principio según el cual, no puede sancionarse dos veces por la
misa conducta (non bis in idem), la Ley 42/1997 ordena que en estos supuestos la Ins-
pección de Trabajo deberá interrumpir su labor de instrucción y trasladar el expediente
al Ministerio Fiscal, para la prosecución de la conducta en el ámbito jurisdiccional de lo
penal.
Esta interrupción “temporal” de la actuación administrativa, puede retomarse de nuevo
en el supuesto en que se archiven las diligencias penales o se desestime la denuncia,
sin que exista la posibilidad automática de vincular la resolución del caso de un ámbito
a otro.
_____________________________________
Artículo 10
Actuaciones de las Administraciones públicas competentes en mate-
ria sanitaria
Concordancias
Comentario
33. ¿Por qué se otorgan a las autoridades sanitarias competencias específicas en el
ámbito de la seguridad y salud en el trabajo?
Anexo judicial
STSJ de Las Palmas de 30 de abril de 2001 (sentencia n° 343/2001): “Y aunque
dichas obligaciones incumben al empresario, no es menos cierto que la vigilancia del
cumplimiento de esta normativa corresponde a la Administración Laboral y Sanitaria de
forma coordinada (artículos 7 a 11 de la Ley 31/1995), que pueden obtener del empre-
sario la documentación precisa (resultados de evaluaciones de riesgos y de exámenes
77 Manuel Luque y Esther Sánchez · Diciembre 2008
Comentario Práctico a la Ley de Riesgos Laborales
médicos) para completar su estudio sobre las condiciones del trabajo, el estado de sa-
lud de la trabajadora y su capacidad para desarrollar el trabajo inherente a su profesión
habitual (artículos 22.4 y 23 de la Ley 31/1995). No puede olvidarse que corresponde a
las Autoridades Sanitarias «el establecimiento de medios adecuados para la evaluación
y control de las actuaciones de carácter sanitario que se realicen en las empresas por
los servicios de prevención actuantes» (artículo 10.a de la Ley 31/1995) y que por ello y
para dicho fin tienen acceso a la información médica de carácter personal resultante de
las actividades de vigilancia de la salud realizadas por los servicios de prevención (ar-
tículo 22.4 de la Ley 31/1995). Funciones de control sanitario vigentes en el momento
de tramitarse el expediente administrativo de invalidez por estar recogidas en el artículo
21 de la Ley 14/1986 ( RCL 1986, 1316) , General de Sanidad, en el artículo 10 de Ley
31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de riesgos laborales y, con anterioridad
al Real Decreto 39/1997, por el Decreto 1036/1959, de 10 de junio y la orden de 21
de noviembre de 1959. Por tanto ante la tramitación de un expediente de incapacidad
de una trabajadora que presentaba problemas respiratorios que pudieran tener como
origen el trabajo habitual de la actora o, cuando menos, impedir el mismo, la Administra-
ción no puede limitarse a trasladar a aquélla la carga de la prueba de que su trabajo es
incompatible con su estado de salud, sino que debería haber llevado a cabo las indaga-
ciones necesarias para determinar dicho extremo. Y en este caso la Administración te-
nía constancia de que dichas circunstancias podían concurrir por las siguientes causas:
primero porque podríamos encontrarnos ante la presunción establecida en el Real De-
creto 1995/1978, de 12 de mayo ( RCL 1978, 1832; ApNDL 4256) , en virtud del punto
c 5 de su anexo; segundo porque normativamente ya estaba contemplada la presencia
de residuos de productos plaguicidas en los tomates a efectos de regular los límites
máximos que los hacen aptos para el consumo ( Real Decreto 280/1994, de 18 febrero
[ RCL 1994, 707] , sobre límites máximos de residuos de plaguicidas y su control en
determinados productos de origen vegetal, con todas las modificaciones posteriores de
sus anexos); tercero porque los padecimientos sufridos por la actora están incluidos
entre las posibles consecuencias de la exposición laboral a plaguicidas en el protocolo
relativo a plaguicidas aprobado por el Consejo Interterritorial del Sistema Nacional de
Salud en octubre de 1999, y si bien en el presente caso este motivo no ha de ser tomado
en consideración por haber sido aprobado el citado protocolo con posterioridad a los he-
chos enjuiciados no deja de responder a conocimientos médicos muy anteriores; y cuar-
to y fundamental, porque incluso llega a figurar en las conclusiones del informe médico
de síntesis. Ante tal situación nos encontramos con indicios serios y fundamentados de
la existencia de una exposición laboral a agentes tóxicos incompatible con el estado de
salud de la trabajadora, sin que la Administración haya llevado a cabo las actuaciones
precisas para descartar dichos indicios (sino que, por el contrario, los da por ciertos
en las conclusiones del informe médico de síntesis, aunque finalmente no los toma en
consideración y abandona el tema como una mera hipótesis condicional que no llega a
comprobar) o para determinar la posibilidad de mantener el empleo de la trabajadora
con un cambio de puesto de trabajo. Y, ante una situación tal, ha de considerarse que el
trabajo habitual de la actora conlleva dicha exposición, puesto que no es a ella, como se
ha dicho y justificado, a quien incumbe en exclusiva probar la misma ante la inacción ad-
_____________________________________
Artículo 11
Coordinación administrativa
Concordancias
• Arts. 21 y 56.1 de la Ley 14/1986, de 25 de abril, General de Sanidad
Comentario
35. ¿Qué pretende el legislador al prescribir el deber de coordinación entre
Administraciones?
○○ Uniformar y definir con precisión los supuestos en que deben remitirse las
actuaciones al Ministerio Fiscal.
_____________________________________
Artículo 12
Participación de empresarios y trabajadores
Concordancias
• Art. 7 de la CE
Comentario
37. ¿Cuál es el papel de sindicatos y asociaciones empresariales en la política públi-
ca de prevención de riesgos laborales?
Así, el Consejo General del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo está
integrado de forma paritaria por trece representantes de las organizaciones sindicales y
empresariales más representativas a nivel estatal, en proporción a su representatividad,
y de trece representantes de las Administraciones Públicas.
Del mismo modo, se reconoce participación institucional a sindicatos y organizaciones
empresariales más representativas en la Comisión Nacional de Seguridad y Salud en el
Trabajo, en la que también participan representantes de las Administraciones Públicas
estatales y autonómicas competentes.
_____________________________________
Artículo 13
Comisión Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo
Concordancias
Comentario
38. ¿Qué es la Comisión Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo?
En primer lugar, se encarga de conocer las actuaciones que sobre prevención de riesgos
sean desarrolladas por las Administraciones Públicas competentes en materia de pro-
moción de la prevención de riesgos laborales, de asesoramiento técnico, y de vigilancia
y control.
Igualmente, debe informar y formular propuestas dirigidas a mejorar las políticas pú-
blicas sobre la material, y facilitar la coordinación interna entre las Administraciones
Públicas con competencias sobre la materia en el ámbito laboral y entre éstas y las
administraciones sanitarias y de industria. De hecho, la Estrategia 2007-2012 refuerza
su papel como órgano de concertación y diálogo entre Administraciones e interlocutores
sociales, especialmente con respecto a asuntos de interés supra-autonómico o en los
que resulte de interés general su tratamiento homogéneo en la totalidad del Estado
(como calidad y eficacia de la prevención, acreditación de las entidades especializadas
para poder actuar como servicio de prevención y vigilancia y control del cumplimiento de
la normativa por parte de empresas radicadas en diferentes CCAA).
Para el ejercicio de sus funciones, la Comisión Nacional de Seguridad y Salud en el Tra-
bajo se constituye en Pleno, en comisión Permanente y en Grupos de Trabajo, conforme
con la normativa que establece su Reglamento de Funcionamiento Interno.
_____________________________________
CAPÍTULO III.
DERECHOS Y OBLIGACIONES
Artículo 14
Derecho a la protección frente a los riesgos laborales
Concordancias
Comentario
40. ¿A quien corresponde el deber de prevención de riesgos laborales?
Resulta destacable que, de acuerdo con este precepto, el deber de prevención del tra-
bajador queda absolutamente relegado a un deber secundario de carácter instrumental,
íntimamente conectado con el deber de obediencia y, consiguientemente, focalizado en
el deber de cumplir con las instrucciones y órdenes empresariales en materia de preven-
ción, de acuerdo con las previsiones del art. 29 LPRL.
41. ¿Cuál es el ámbito del deber de seguridad del empresario en materia de preven-
ción de riesgos laborales?
La reforma operada en este precepto por la Ley 54/2003 enfatiza la exigencia de que
el cumplimiento efectivo de este deber, exige al empresario una verdadera labor de in-
tegración del factor “seguridad” en el conjunto de la organización y transversalmente, a
lo largo de todo el proceso productivo y en todos y cada uno de los niveles jerárquicos a
través de los que se articula.
En base a la lógica expuesta, resulta claro que se rechaza de plano el mero cumplimien-
to formal y burocratizado del deber de prevención. Por el contrario, se establece norma-
tivamente un instrumento metodológico desde el que poder diseñar, implantar y aplicar
la política empresarial en materia de prevención, a fin de que ésta sea real y efectiva.
Los propios Tribunales han admitido la imposibilidad de que el legislador pudiera haber
concretado todos y cada uno de los mecanismos de prevención, por la diversidad en la ti-
pología de empresas, medios de organización del trabajo e instrumentos de producción.
Es por ello, que se entiende el deber impuesto por la Ley, como un deber genérico de se-
guridad, medido en base a los estándares de diligencia correspondientes a un “prudente
empresario” y articulado como obligación de medios y no de resultados.
43. ¿Puede afirmarse, por tanto, que la responsabilidad del empresario es casi
objetiva?
• Bien indirectamente: culpa “in eligendo”, culpa “in vigilando” o culpa “in contro-
lando”
44. ¿En qué medida es exigible al empresario que asuma el control preventivo sobre
maquinaria, instalaciones o demás instrumentos de trabajo proporcionados por ter-
ceras empresas?
De este modo, en el marco del deber “in eligendo” o “in contrahendo”, deberá solicitar
a terceros proveedores la declaración de conformidad o marcado y comprobar la nece-
sidad y periodicidad de las labores técnicas de mantenimiento y revisión, requiriéndolas
en su caso.
Sólo quedará eximido de responsabilidad con respecto a aquellos daños ocultos, que
sólo pueden detectarse a partir de los conocimientos técnicos de los especialistas. En
este punto, por tanto, el elemento crítico estará en acreditar que determinado accidente
trae su causa en un defecto industrial, que no era visible y, por tanto, que no había sido
detectado o que no podía haber sido detectado por el empresario y con respecto a cuya
verificación, se habían seguido determinadas fórmulas de revisión periódica.
Anexo judicial
STSJ de Las Palmas de 4 de junio de 2008 (rec. Supl. N° 541/2005): “En primer lugar
hemos de decir que las obligaciones de seguridad y salud laboral, como deber genéri-
co de protección eficaz del trabajador que incumbe al empresario como condición de
trabajo (artículo 14 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales [ RCL 1995, 3053] ),
son de naturaleza contractual, al ser contenido esencial del contrato de trabajo, por lo
que la responsabilidad por su incumplimiento, cuya satisfacción pretende la actora, es
contractual y no extracontractual.
Como indica, en esencia Luque Parra (“La Responsabilidad Civil del Empresario en Ma-
teria de Seguridad y Salud Laboral”), si tanto la responsabilidad genérica del empresario
por actos propios, como la específica en materia de seguridad y salud laboral se han
calificado como responsabilidades contractuales, no cabe duda que la aplicación de lo
dispuesto en el artículo 1.101 y siguientes del Código Civil, exige un comportamiento cul-
pable del empresario. Pero en el ámbito de las relaciones laborales, en el que el sujeto
afectado es normalmente un trabajador al que su régimen de subordinación le dificulta
enormemente la prueba del comportamiento culpable del empresario, exigir la consta-
tación del referido comportamiento culpable del empresario puede generar en muchos
casos el no resarcimiento del daño. Los comportamientos exigibles al empresario no
podrán ir más allá de verificar la capacidad técnica y profesional del trabajador (culpa
in eligendo), darle buenas instrucciones y una formación suficiente (culpa in instruendo)
y verificar cada determinado tiempo su actividad (culpa in vigilando o in controlando).
Por ello, la adecuación del régimen jurídico previsto en los artículos 1.101 y siguientes
del Código Civil a la responsabilidad civil del empresario por actos propios se ha efectua-
do mediante una progresiva objetivación de esa responsabilidad en base a la aplicación
de la denominada “teoría del riesgo”, según la cual, quien crea las condiciones para
que el riesgo se produzca debe responder de ello, de forma que se invierte la carga de
la prueba sobre la concurrencia del requisito de la culpa empresarial, hasta el punto de
que solo la concurrencia del caso fortuito o de culpa exclusiva de la víctima impiden la
imputación de dicha responsabilidad al empresario, pudiéndose afirmar que nos encon-
tramos ante supuestos de responsabilidad cuasi-objetiva. La tendencia judicial objetiva-
dora de la responsabilidad civil del empresario en materia de seguridad y salud laboral
se reconduce, por tanto, a dos aspectos:
• el trabajador dañado solo debe probar la relación de causalidad entre el daño y
la acción y omisión antijurídica del empresario;
STSJ de La Rioja de 15 de abril de 2008 (st. N° 27/2008): “La omisión, como expu-
so la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de 15 de febrero
de 2000 ( AS 2000, 1372) , ocho de marzo de 1994 ( AS 1994, 1246) , y 27 de abril
de 1994 ( AS 1994, 1492) , puede afectar a las medidas generales o particulares de
Seguridad exigibles en la actividad laboral, por ser las adecuadas, atendidas las cir-
cunstancias concurrentes y la diligencia exigible a un prudente empleador, con criterios
ordinarios de normalidad para prevenir o evitar una situación de riesgo en la vida o en
la salud de los trabajadores, criterio éste que no es otra cosa que reflejo y operatividad,
en el ámbito de la Seguridad Social de un derecho básico en el contenido de la relación
laboral, recogido en los artículos 4.2 y 19 del Estatuto de los Trabajadores ( RCL 1995,
997) , y que con carácter general y como positivación del principio de derecho «alterum
non laedere» (elevado a rango constitucional por el artículo 15 del Texto Fundamental
[ RCL 1978, 2836] y que en términos de gran amplitud consagra el Código Civil [ LEG
1889, 27] ), debe entenderse que el nivel de vigilancia que impone a los empleadores
el artículo 7 de la Ordenanza de nueve de marzo de 1971 ( RCL 1971, 539 y 722) ,
ha de valorarse con criterio de razonabilidad, según máximas de diligencia ordinaria,
que son criterios coincidentes con los recogidos en el artículo 16 del Convenio 155 de
España el 26 de julio de 1985 ( RCL 1985, 2683) , en cuanto impone a los empleado-
res, en la medida que sea razonable y factible, garantizar que los lugares de trabajo,
operaciones y procesos sean seguros y no entrañen riesgos para la salud y seguridad
de los trabajadores”.
STSJ del País Vasco de 28 de febrero de 2008 (rec. Supl. 2879/2007): “Deber de
seguridad que tiene su origen en el contrato de trabajo, según resulta de su regulación
a lo largo de una dilatada época: inicialmente, el art. 75-6 del texto refundido de la
Ley de Contrato de Trabajo (LCT), aprobado por Decreto de 26 de enero de 1944 ( RCL
1944, 274) , que obligaba al empresario a tratar al trabajador con arreglo a su dignidad,
y, sobre todo, el art. 1º del Reglamento de Seguridad e Higiene en el Trabajo (RSHT),
aprobado por OM de 31 de enero de 1940 ( RCL 1940, 202, 351) , que imponía reglas
destinadas a proteger al trabajador contra los riesgos propios de su profesión, que po-
nen en peligro su salud y su vida (art. 1), de obligado cumplimiento para los “patronos”
que desarrollasen las industrias o trabajos sujetos a la legislación preventiva (art. 2),
posteriormente sustituido por la Ordenanza General de Seguridad e Higiene en el Tra-
bajo (OGSHT), aprobada por OM de 9 de marzo de 1971 ( RCL 1971, 539, 722) , que
en sus arts. 1 y 7 vienen a establecer esa misma obligación empresarial de cumplir la
normativa preventiva que contiene la protección obligatoria mínima de los trabajadores
por cuenta ajena; y tras el Estatuto de los Trabajadores (ET), aprobado por Ley 8/1980,
de 10 de marzo ( RCL 1980, 607) , en sus arts. 4-2-d) y 19-1, que reconocen a los tra-
bajadores, en el ámbito de la relación laboral, un derecho a su integridad física y a una
Ley
de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL) 31/1995, de 8 de noviembre de 1995 (
RCL 1995, 3053) , que vino a sustituir, en lo fundamental, a la OGSHT y que impone al
empresario el deber de garantizar la salud y seguridad de sus trabajadores, así como la
obligación de cumplir con las normas de prevención de riesgos laborales (art. 14).
Deber de seguridad a cargo del empresario que, si se infringe, genera esa concreta
responsabilidad, conforme a lo dispuesto en el art. 1101 CC ( LEG 1889, 27) (que no
del art. 1902 CC, regulador de la responsabilidad extracontractual) y, a lo largo de toda
esa época, ha contemplado siempre la normativa de carácter preventivo (actualmente,
art. 42-1 LPRL; anteriormente, art. 2 RSHT [ RCL 1940, 202, 351] y art. 155 OGSHT [
RCL 1971, 539, 722] ).
Ese deber de indemnizar se contrae, por tanto, a los casos en que el accidente o en-
STSJ del País Vasco (Sala de lo Social, Sección 1ª), de 26 de junio de 2007 (AS
2007\3194): “Discutida doctrinalmente si este deber de seguridad [Art. 14 LPRL] lo
es de medios o de resultado, puede concluirse que, con independencia de la posición
que se adopte, la producción del riesgo no puede provocar de manera automática la
responsabilidad empresarial, sino que es preciso, como tradicionalmente se ha venido
estableciendo, que el daño se cause por un incumplimiento empresarial y que entre
ambos exista un nexo de conexión consistente, básicamente, en falta de diligencia em-
presarial. Así, pudiera entenderse que la responsabilidad a la que nos referimos lo es de
resultado, de manera que la obligación de seguridad equivaliera a una responsabilidad
objetiva, como se deduciría del precitado artículo 14-2 y del artículo 15-4 del mismo que
impone al empresario la adopción de dispositivos y medidas de seguridad para tutelar
al trabajador incluso contra incidentes que pudieran derivarse de su propia impericia,
negligencia o imprudencia (a “distracciones o imprudencias no temerarias” se refiere
el precepto). Sin embargo, el Tribunal Supremo, en Sentencia de 30 de septiembre de
1997 (RJ 1997, 6853)), dictada en recurso de casación para unificación de doctrina, ha
determinado la exigencia de aquel nexo causal, lo que nos aleja de esa posible respon-
sabilidad objetiva. (…) …siempre existirá un cierto grado de riesgo, que ha de limitarse
a exonerar de responsabilidad al empresario en supuestos excepcionales por hechos
ajenos a él, imprevisibles y de consecuencias inevitables, pese a la diligencia observa-
da, como el supuesto contemplado en la sentencia de esta Sala de 17 de mayo de 1998
(AS 1998, 1302).” (FJ 3º).
idóneos y adecuados al riesgo o riesgo previsibles para evitarlos o minimizarlos.” (FJ 3º).
1978, 2836] ) de tal forma que lo se viene a sancionar es la vulneración del deber de
protección que pesa sobre el empresario correlativo al derecho del trabajador a que
se le dispense una protección eficaz en materia de seguridad e higiene en el trabajo
[art. 4.2, d) y 19 del ET ( RCL 1980, 607) ], arts. 21 y 22 de la Ley 14/1986, de 25
de abril ( RCL 1986, 1316) , General de Sanidad /…/ Más en concreto y en el terreno
de la casuística jurisprudencial, se ha afirmado que es deber del empresario no sólo
de proporcionar los adecuados mecanismos de seguridad, sino de instruirlos sobre su
utilización y obligar a su uso ( SSTS 6 marzo 1980 [ RJ 1980, 800] y 30 enero 1986 ),
procediendo el recargo cuando los encargados o la empresa en ninguna ocasión han
sancionado a los trabajadores por no adoptar las reglamentarias medidas de seguri-
dad, habiéndose limitado a tenerlos a su disposición ( STSJ Murcia 3 diciembre 1991 [
AS 1991, 6539] ), aunque tampoco sea exigible una vigilancia continua en cada una
de las labores ( STCT 21 enero 1986 [ RTC 1986, 291] ; y SSTSJ Andalucía/Sevilla 9
octubre 1992 [ AS 1992, 6571] y 17 junio 1993 [ AS 1993, 3102] ). Y que desde el
punto y hora en que es obligación del empresario facilitar al trabajador la formación
suficiente cuando tenga que aplicar una nueva técnica qué pueda ocasionar riesgos
graves (se coincide plenamente -sobre este extremo- con la sentencia de instancia), la
jurisprudencia ha venido considerando que la insuficiencia de la formación proporcio-
nada es infracción y causa determinante del recargo ( SSTSJ Castilla-La Mancha 10 julio
1992 [ AS 1992, 3983] , País Vasco 31 marzo 1993 [ AS 1993, 1310] y La Rioja 25
mayo 1995 [ AS 1995, 1798] ), en criterio consagrado por el art. 47.8 de la LSL ( RCL
1995, 3053) , cuando afirma que «el incumplimiento de las obligaciones en materia
de formación e información suficiente y adecuada... acerca de los riesgos del puesto
de trabajo... y sobre las medidas preventivas aplicables...». E incluso, la asignación de
funciones ajenas a la categoría profesional sin tener la titulación y formación necesaria
para desarrollarlas, se considera igualmente causa suficiente para imponer el recargo
de prestaciones, por tratarse de una actitud negligente de la empleadora que traslada
sobre la misma la carga de acreditar la supuesta concurrencia de «caso fortuito» en el
luctuoso evento o una imprudencia profesional por parte del trabajador ( STSJ Cataluña
3 febrero 1993 [ AS 1993, 787] ), siendo de destacar que coincide con el art. 48.4 de
la LSL, que califica de infracción muy grave «la adscripción de los trabajadores a puestos
de trabajo cuyas condiciones fuesen incompatibles con sus características personales
o sin tomar en consideración sus capacidades profesionales en materia de seguridad y
salud en el trabajo”.
caso, dependiendo del nivel de riesgo que cada uno representa y la cualificación de los
empresarios que adquieren los mismos. En definitiva no estamos ante un consumidor
final, sino ante un empresario profesional, al cual le es exigible un superior nivel de dili-
gencia para garantizar la seguridad y salud de los trabajadores a su servicio.
Así esta Sala ha declarado en sentencia de 19 de noviembre de 2007 ( RSU 1759/2007
[ AS 2008, 605] ) que la garantía que el empresario debe dar a los trabajadores no se
agota en la comprobación del marcado CE y de la declaración de conformidad y, aunque
existan estos elementos formales, el empresario tiene la obligación de realizar una eva-
luación de riesgos, pero la misma no puede comprender la comprobación de resistencia
de materiales, especialmente en aquellos casos en que tales comprobaciones exigen
ensayos de laboratorio de naturaleza destructiva, puesto que la tarea de comprobar la
resistencia física de todos los componentes de la máquina no está dentro de las obli-
gaciones del empresario, sino que incumbe únicamente al fabricante. Por el contrario
ese examen por el empleador que adquiere y usa un equipo de trabajo sí comprende
un aspecto que exige un como es si existen partes móviles del mismo accesibles para
el trabajador y carentes de resguardos y protecciones fijos ( sentencia dictada por esta
Sala el 4 de diciembre de 2007 en el recurso de suplicación 1871/2007 [ AS 2008,
433] ). En todo caso el empresario adquiere las obligaciones de comprobación del fa-
bricante cuando modifique la máquina o equipo, debiendo acudir a los mismos sistemas
de certificación y marcado exigibles al fabricante ( sentencia dictada por esta Sala el 12
de diciembre de 2007 en el recurso de suplicación 1941/2007 [ JUR 2008, 82820] ).
En todo caso, aún cuando no le fuese inicialmente exigible la comprobación del equipo
en determinados aspectos, el empresario empleador deberá abstenerse de su uso o rea-
lizar las modificaciones precisas en aquellos casos en los que, como consecuencia de
inspecciones, revisiones, averías, mantenimiento, incidentes o accidentes, tenga conoci-
miento de que el equipo de trabajo incumple las exigencias generales de seguridad y sa-
lud, a pesar de contar con las certificaciones y marcados previstos reglamentariamente.
Pues bien, en este caso resulta que consta acreditado que el accidente se produce por
la rotura de un larguero de la escala que llevaba incorporada el semirremolque para el
acceso a su parte superior. Aplicando los criterios antes explicados al caso que nos ocu-
pa, ello nos permite afirmar que, suponiendo que la causa de la rotura del larguero de la
escala se debiera a un defecto en la resistencia de los materiales empleados, en la sol-
dadura o unión de las partes o cualquier otro asociado a la fabricación, en ese supuesto
no existiría responsabilidad de la empresa empleadora recurrente, puesto que el nivel
de comprobación del equipo de trabajo que le es exigible bajo la forma de evaluación de
riesgos no llega hasta el examen de tales extremos”.
_____________________________________
Artículo 15
Principios de la acción preventiva
1. El empresario aplicará las medidas que integran el deber general de prevención pre-
visto en el artículo anterior, con arreglo a los siguientes principios generales:
a. Evitar los riesgos.
Concordancias
• Art. 6.2 de la Directiva Marco 89/391/CEE, de 12 de junio, relativa a la aplica-
ción de las medidas para promover la mejora de la salud de los trabajadores en
el trabajo
Comentario
45. ¿Cómo se concretan los principios relatados en el art. 15 LPRL a efectos de re-
clamar la acción preventiva a la empresa y exigirle, en su caso, responsabilidades?
El objetivo principal del legislador es que se eliminen los riesgos que sean eliminables
y se reduzcan aquéllos que no pueden desaparecer, porque son inherentes a la misma
actividad productiva. Esta obligación principal sólo puede llevarse a cabo, si previamen-
te se ha desarrollado una minuciosa labor de evaluación, por personal habilitado, de la
cual, además, podrá derivarse el origen real de la situación de riesgo, hecho que permi-
tirá satisfacer otro de los principios básicos de este precepto, como es el de combatir
los riesgos en origen.
No se admite, por tanto, un tratamiento meramente paliativo, esto es, que adopte me-
didas sobre los síntomas del riesgo, sino que vaya a la raíz última del riesgo. De hecho,
este principio es el que da sentido a la premisa según la cual debe sustituirse lo peligro-
so, por lo que entrañe poco o ningún peligro.
En todo momento, el legislador parte del principio general de que es la máquina que
tiene que adaptarse a la persona del trabajador, y no a la inversa. Desde este principio,
y con independencia de que la normativa reglamentaria y sectorial impongan ya el uso
de determinados dispositivos de seguridad en las máquinas, no cabe duda de que el
empresario debe implementar todos los cambios que sean necesarios en las máquinas,
equipos, métodos de trabajo y producción, incluso con respecto a riesgos que pudieran
derivarse no ya de un uso ordinario, sino también de un uso imprudente por parte del
trabajador.
47. ¿El alcance de las obligaciones de seguridad para el empresario alcanza al diseño
de los procesos?
Partiendo de una concepción integrada del concepto de seguridad, no cabe duda de que
el legislador no sólo exige la observancia de las medidas de prevención de máquinas y
otros instrumentos de trabajo, sino también en los procesos mismos o formas en las que
se desarrolla la actividad productiva.
En este sentido, el empresario deberá garantizar que los procesos estén perfectamente
pautados, que existen métodos de trabajo seguros para realizar cualquier tipo de opera-
ción, que los trabajadores han recibido instrucciones claras y concisas de todos aquéllos
que rigen las funciones de sus respectivos puestos de trabajo y que en caso de que
concurran diferentes trabajadores, éstos están perfectamente coordinados.
48. ¿El alcance de las obligaciones de seguridad alcanza a las formas de organizar el
trabajo y a la forma de gestionar personas?
Con ello, claramente está reconociendo no sólo el deber de actuar sobre riesgos físi-
cos, probablemente los más tradicionales y que traen su causa en el modelo productivo
industrial, sino también sobre los riesgos psicosociales, que podríamos calificar como
riesgos de “última generación” y que han adquirido relevancia en el ámbito del sector
servicios y, en general, a propósito de la discusión sobre las formas de liderazgo y de
dirección de personas, a fin de evitar situaciones de acoso y de estrés.
49. ¿El empresario debe acreditar en todo momento que los trabajadores asignados
a determinadas funciones tengan la capacitación necesaria para realizarlas?
50. ¿El empresario puede ser responsable por conductas temerarias del trabajador?
Sin duda, esta exigencia coloca al empresario en el deber de observar cuáles son ha-
bitualmente los estándares de actuación de sus trabajadores y, en función de ello, ar-
ticular los mecanismos de dirección necesarios para corregirlos o, cuanto menos, para
pautarlos.
Los Tribunales han entendido que el legislador ha querido que el deber de protección
que tiene la empresa sobre la salud y seguridad de los trabajadores llegue hasta el
punto de prever las imprudencias leves, esto es, las actuaciones negligentes de los tra-
bajadores, ocasionadas por la confianza y distracción en el desarrollo habitual y conti-
nuo de la actividad laboral. Bajo este concepto, quedarían incluidas las conductas de
algunos trabajadores de asumir riesgos que ponen en peligro su integridad física, ya
sea por simple distracción o excesiva confianza en la seguridad y habilidad con las que
realizan su labor, o guiados en muchas ocasiones por el afán de agilizar en beneficio de
la empresa el proceso productivo y no ralentizar la ejecución de las tareas que le son
encomendadas.
En sentido contrario, por tanto, deberá entenderse que concurre imprudencia temeraria,
cuando el trabajador de manera absolutamente manifiesta se ha colocado voluntaria-
mente en situación de riesgo, desobedeciendo claramente las instrucciones dadas por
la empresa en el manejo de los enseres y útiles laborales, accediendo indebidamente a
instalaciones en las que no debe desarrollar función alguna, o desempeñando tareas no
encomendadas. En este punto, no obstante, cobra una importancia crítica el hecho de
que tales conductas se realicen fuera del alcance del poder de control de la empresa,
ya que, de lo contrario, podría imputarse a la empresa un incumplimiento en su deber
de vigilancia.
52. ¿La existencia de una conducta imprudente del trabajador exime de responsabi-
lidad al empresario?
No, salvo que consiga acreditarse que no hay conexión entre el accidente de trabajo o
enfermedad padecida por el trabajador y la conducta de la empresa. Esto es, salvo que
la empresa consiga demostrar que ha dado perfecto cumplimiento a todas y cada una
de las obligaciones que, con carácter general, quedan integradas en el art. 14 LPRL.
En todo caso, la posible imprudencia del trabajador tiene relevancia a la hora de fijar la
cuantía de la indemnización debida por los daños ocasionados, o bien, en el momento
de determinar el importe el recargo de prestaciones, si es el caso. En estos supuestos,
nuestro Tribunales entienden que se da una situación de concurrencia de culpas, que
acarrea la necesidad de compensar los efectos económicos.
El art. 15 LPRL obliga al empresario a una actuación constante para mejorar el grado
de prevención de riesgos y de protección a brindar a sus trabajadores. Ello comporta, la
asunción por parte del legislador del coste económico de la política preventiva y de que
es el empresario quien debe asumirlo, en el marco de la lógica económico-mercantil, sin
que exista posibilidad alguna de repercutirlo o hacerlo recaer sobre los trabajadores.
Anexo judicial
• Sobre el principio según el cual debe sustituirse lo peligroso por lo que entra-
ña menos riesgo:
STSJ de Cataluña de 28 de febrero de 2008 (st. n° 1841/2008): “Pasando al examen
del supuesto litigioso, debe significarse como “un elemental principio de seguridad en
el trabajo obliga a que las operaciones de mantenimiento, revisión o reparación de los
equipos de trabajo, que puedan suponer un peligro para la seguridad de los trabaja-
dores, se hagan tras haber parado o desconectado el equipo o máquina en cuestión”,
no quedando la empresa eximida de su obligación de resarcir el perjuicio irrogado al
trabajador por el solo hecho de haber procedido éste a su limpieza de forma inadecua-
da, pues “(...) se ha de recordar que el artículo 15.4º de la Ley 31/1995 ( RCL 1995,
3053) de Prevención de Riesgos Laborales impone al empresario el deber de prever
incluso las distracciones o imprudencias no temerarias que pudiera cometer el trabaja-
dor, lo que... obliga a la empresa a tener en cualquier caso instalado en la máquina un
Así resulta de lo informado por la Inspección de Trabajo cuando (en los términos que
refiere el incombatido quinto ordinal fáctico) pone de relieve que ya en la evaluación de
riesgos realizada por la empresa el 3 de junio de 1997 (esto es, un año antes de produ-
cirse el accidente de 25 de octubre de 1998) se había detectado como “riesgo alto con
un grado de severidad de la lesión” y con nivel 3 de probabilidad el de “atrapamiento
por o entre objetos”; proponiendo como acciones correctas a acometer la de “estudiar
la posibilidad de impedir el acceso a las zonas de atrapamiento”.
La propia empresa, en el informe realizado tras el accidente, indicó como causa inme-
diata del mismo un “fallo d’asegurament, accesibilitat al punt de perill”; y que se com-
plementa con la afirmación de que ésta se producía “per necesitats productives”, califi-
cando de “perillosa” a la instalación. A lo expuesto se añade el contradictorio discurso
empresarial que, al tiempo que sostiene que “no es pot protegir mes aquest punt (pues)
si es protegéix més no es podrien fer les neteges quan convingui”, constata la necesidad
de “col.locar fotocélulas a la zona d’accés al punt d’atrapament per assegurarse que les
intervencions en aquest punt es facin amb l’eficacia oberta” (esto es, “para asegurar
que las intervenciones en este punto se hagan con la estucadora abierta”). Siendo de
destacar -respecto a este último particular- que la “información” relativa la limpieza de
los “xabots” se trasmitía oralmente entre los trabajadores, sin que se les hubiese co-
municado que ésta debía efectuarse “con los rodillos en su máxima separación, siendo
rutinario hacerlo de otro modo. Con posterioridad al accidente se colocaron células foto-
eléctricas, a lo que se añadió la instalación de “una barra más a aquéllas que limitaban
el acceso a los rodillos que causaron el atrapamiento”.
Recogiendo la doctrina expresada por las SSTS de 2 de octubre de 2000 ( RJ 2000,
9673) y 22 de abril de 2004 ( RJ 2004, 4391) , y en armonía con lo ya resuelto por
este Tribunal Superior al enjuiciar supuestos similares al litigioso, sostiene la de 18 de
septiembre de 2007 ( JUR 2007, 335157) la necesidad de que el empresario proceda
a una “adecuada vigilancia del cumplimiento de sus instrucciones, que deben tender no
solo a la finalidad de proteger a los trabajadores del riesgo genérico que crea el servicio
encomendado, sino además la prevención de las ordinarias imprudencias profesiona-
les, pudiendo impedir, si fuera necesario, la actividad laboral de quienes incumplan
el debido uso de aquellos” ( Sentencia de la Sala de 2 de marzo de 2006 [ AS 2006,
2142] ; con cita de las del Tribunal Supremo de 28 de febrero de 1995 [ RJ 1995,
1729] , 12 de abril de 1996 [ RJ 1996, 3593] y 18 de febrero de 1997 [ RJ 1997,
1102] ). Así, y tras imputar la sentencia de la Sala de 19 de octubre de 1999 ( AS 1999,
4391) una responsabilidad a título de culpa in vigilando a la empresa “por no fiscalizar
las medidas de seguridad en la instalación del instrumental”, recuerdan sus posteriores
pronunciamientos de 2 de marzo y 19 de mayo de 2006 ( JUR 2006, 271156) “com
l’article 4, d) de l’ Estatut dels Treballador ( RCL 1995, 997) , estableix la responsabi-
litat última i genèrica de la Direcció de l’empresa en la observància in vigilando de la
seguretat en el treball”.
Cierto es que la responsabilidad por culpa in vigilando debe ser razonablemente mo-
dulada en términos tales que no comprometan el propio proceso productivo, pero no lo
es menos que, en el presente caso y sin perjuicio de lo ya razonado sobre la negligente
conducta empresarial, las circunstancias expuestas imponían al empleador un plus de
1995, 3053), disponen que los trabajadores, en la prestación de sus servicios, tienen
derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo. (…) De
tales preceptos, y de lo dispuesto en el artículo 25.1 del mismo Texto legal, resulta que
la deuda de seguridad de la empresa con sus trabajadores no se agota en la protección
frente a los riesgos objetivos del puesto de trabajo, sino que obliga también a prevenir
los riesgos específicos derivados de las características o estado de salud de la persona
que lo ocupa, en garantía de su derecho a un nivel de protección adecuado y eficaz en
materia de salud y seguridad en el trabajo, con el correlativo deber del empresario de
garantizarlo, con una atención y protección específicas. Esta obligación se extiende a
todos los riesgos relacionados con las condiciones de trabajo, incluidos los riesgos psi-
cológicos y sociales, y entre ellos, los inherentes a las relaciones interpersonales que se
producen en el trabajo y, muy particularmente, los problemas y conflictos surgidos entre
los compañeros de trabajo.” (FJ 7º).
en primer lugar del patente riesgo de caída inherente a la actividad desplegada por el
operario accidentado (poda de árboles). Frente a la peligrosidad de la actividad y el ca-
rácter permanente del riesgo nos encontramos con que la empresa no dio al trabajador
la formación teórica y práctica suficiente y adecuada, pues no impartió al trabajador
ningún curso sobre las medidas de seguridad que debía adoptar frente a los riesgos
propios del específico trabajo que estaba realizando. Es cierto que, según refiere el he-
cho probado quinto de la sentencia, la empresa empleadora del accidentado facilitó a
éste elementos de seguridad para el desempeño de sus funciones, como botas, casco,
guantes y cinturón de seguridad. No obstante, también se ha de tener en cuenta (hecho
probado séptimo) que la empresa fue sancionada, en resolución administrativa firme,
por inadecuación o insuficiencia de los equipos de protección individual del riesgo. A lo
que se ha de añadir la falta de vigilancia por parte de la empresa respecto al uso de los
equipos de protección. Sabido es que no basta con poner a disposición de los trabajado-
res los distintos medios o instrumentos que puedan prevenir o evitar el riesgo, dejando
al arbitrio de aquéllos la utilización de los mismos, sino que la deuda de seguridad que
incumbe al empresario implica que se den las órdenes e instrucciones concretas para
su utilización, vigilando y controlando que los operarios hacen uso de los medios de
protección puestos a su alcance. Y, en el caso de autos, la falta de vigilancia por parte
de la empresa determinó que el trabajador pudiera encaramarse al árbol sin llevar el
calzado adecuado para realizar un trabajo tan peligroso como es subirse a la copa de
los árboles, y más en un día como el del accidente, en que había llovido y las ramas por
donde debía escalar el trabajador estaban mojadas.
En suma, se constata un grave incumplimiento de la empresa de sus obligaciones en
materia de seguridad en el trabajo, incumplimiento que conecta causalmente con la
producción del siniestro laboral, que determinó graves daños en la persona del traba-
jador, que fue declarado en situación de incapacidad permanente absoluta para toda
profesión u oficio. La gravedad de estas lesiones se ha de tener en cuenta en la deter-
minación de la cuantía porcentual del recargo. Pues aun siendo cierto que la más leve
de las imprudencias puede provocar las lesiones más graves o al contrario, tratándose
de una actividad en altura era de todo punto previsible que, en caso de producirse una
caída, los daños para la integridad física del trabajador podían ser extremadamente gra-
ves, como así efectivamente ocurrió. La gravedad de los daños conecta con la peligrosi-
dad de la actividad desempeñada, y a mayor peligrosidad mayor reproche jurídico debe
merecer el incumplimiento empresarial de las obligaciones en materia de prevención
de riesgos laborales. Por todas estas razones estima la Sala que el recargo no puede
fijarse en su expresión mínima del 30% como hace la sentencia recurrida. No obstante,
tampoco parece que deba imponerse en un 50% como pretende la representación del
trabajador, debiendo optarse prudencialmente por mantenerlo en el grado medio del
40% impuesto por el INSS. en atención a estas dos razones: 1ª) Que no hay una omisión
absoluta de medidas de seguridad, pues la empresa, ya se ha dicho, facilitó al trabaja-
dor un equipo de protección individual, si bien resultara ser insuficiente o inadecuado,
y 2) Que también se constata una actuación imprudente por parte del trabajador, sin
duda motivada por un comprensible, aunque también reprochable, exceso de confianza,
pues calzaba unas zapatillas deportivas para realizar su tarea cuando queda acreditado
RJ 1997, 6853] ). Si los daños causados, son previsibles y producidos por una actividad
con riesgo de originarlos y en beneficio del empresario, causante de esta situación, se
construye, acentuando el carácter complementario y subsidiario de la responsabilidad
de los citados artículos, de la responsabilidad contractual y extracontractual y la po-
sibilidad de la concurrencia de ambas, en yuxtaposición, acercando el régimen de la
responsabilidad aquiliana, precisando en todo caso, un nexo causal entre la acción, al
menos imprudente el empresario, y el resultado lesivo en el trabajador del accidente de
trabajo. En materia de accidentes de trabajo, la responsabilidad por culpa ha de ceñirse
a su sentido clásico y tradicional, sin ampliaciones que están ya previstas e instauradas,
con más seguridad y equidad. Por ello, si el empresario cumplió las exigencias legales
de seguridad en el trabajo y no tuvo conducta o acto alguno que aumentara el riesgo
propio del trabajo desempeñado por la damnificada, y cuyos daños están objetivamente
cubiertos y en esta medida indemnizados, no son de aplicación los citados artículos
del Código Civil ( LEG 1889, 27) ( SS. TS Sala 4ª, de 17-2-1999, [ RJ 1999, 2598] y, 29-
9-2000, [ RJ 2000, 8349] ).
Pero, si la estimación de la demanda precisa relación de causalidad, entre el siniestro
y la acción, al menos culposa, del empresario, basta la prueba de esta infracción de la
empresa en materia de seguridad directamente relacionada con el accidente sufrido
por el trabajador, por medio de la comisión de una imprudencia del trabajador con el
que charlaba el actor, en lugar inadecuado, en lugar de estar trabajando el accidentado,
pues, si no se hubiese introducido una varilla claramente indebida en el torno, el sinies-
tro no se hubiera producido. Debiendo proteger el empresario, como antes se expuso,
incluso frente a imprudencias de sus operarios, salvo que sean temerarias, lo que no
cabe concluir del relato de la instancia.
No se declara probado (ni ello sería posible de la declaración de testigos), que el tra-
bajador incurre en imprudencia que exima de toda culpa al empresario en la forma de
producirse el siniestro, ni siquiera que fuese tan relevante de reducir al 50% su corres-
ponsabilidad; pero, aunque así fuera el empresario debería proporcionar un medio se-
guro con las medidas adaptadas al riesgo previsible, como lo era el de producirse daños
de utilizar una varilla excesiva para el torno en que se operaba”
les, y optando siempre por elegir el mejor medio de protección según las posibilidades
técnicas. Por lo tanto, cuando el empleador es cumplidor escrupuloso de su obligación
de suministrar seguridad, la responsabilidad en estudio no puede llegar a nacer, al ser
la transgresión de la normativa preventiva conditio sine qua non de la imposición del
recargo. Esta sencilla construcción se corresponde bien con una función estimuladora
de la observancia de las referidas reglas: si ésta impera, el recargo no podrá devengar-
se (incluso en términos estrictamente de costes económicos la construcción es clara:
invirtiendo en seguridad se ahorra en reparación de siniestros)”.
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Artículo 16
Plan de prevención de riesgos laborales, evaluación de los riesgos y
planificación de la actividad preventiva
Concordancias
• Arts. 4.7º, 6.1.d), 14, 15.1, 18, 20, 22, 23, 25, 26.1, 27.1, 28, 30 y 33 y ss. de
la LPRL
• Art. 2.1 del RD 486/1997, de 14 de abril, por el que se establecen las condicio-
nes mínimas de seguridad y salud en los lugares de trabajo
Comentario
54. ¿Qué trascendencia práctica tiene el hecho de que el legislador requiera una
actividad de planificación y no simplemente de prevención?
El objetivo –por tanto- es, no sólo que el principio de “planificación preventiva” entre en
las mesas de negociación y en la agenda de los órganos de Dirección de las empresas,
sino especialmente que todas las organizaciones intervengan activamente en su promo-
ción, a través de un verdadero plan de acción.
A diferencia de lo que ocurre en el caso, por ejemplo, del Plan de Igualdad, la LPLR no
exige un umbral mínimo a partir del cual activar la obligación de desarrollar un Plan de
Prevención. En base a ello, todas la empresas, con independencia de su dimensión, es-
tán obligadas a cumplir con las obligaciones dispuestas en el art. 16 LPRL.
Ello, sin perjuicio de que en atención a las características de las PYMEs y sus particula-
res dificultades para hacer frente a las previsiones generales del art. 14 LPRL, las Ad-
ministraciones Públicas puedan llevar a cabo una labor especial de promoción y apoyo.
Igualmente, debe destacarse que la evaluación genérica de riesgos que contempla el
art. 16 LPRL, debe completarse con otra específica, en el caso de empresas integradas
en sectores de actividad específicos, tareas determinadas o determinados agentes lesi-
vos o especialmente peligrosos.
Es el caso del sector de la construcción (arts. 4 a 6 del RD 1627/1997, de 24 de octu-
bre), los sujetos a la exposición de agentes biológicos (art. 4 del RD del 664/1997), a la
exposición de agentes cancerígenos (art. 3 RD 664/1997), agentes químicos (art. 3 del
RD 374/2001, de 6 de abril), a la exposición al ruido (art. 3 del RD 1316/1989, de 27
de octubre), a la exposición de fibras de amianto (art. 4 de la Orden de 31 de octubre de
1984), o a la exposición de cloruro de vinilo (art. 4 de la Orden de 9 de abril de 1986).
La Ley no exige procedimiento especial de negociación del Plan de Prevención con los
representantes legales de los trabajadores, ni tampoco el deber de llegar a un acuerdo
con ellos, por lo que se refiere a su contenido.
En todo caso, sí que exige la participación de los representantes de los trabajadores en
su gestación, participación que puede articularse a través de fórmulas de información
y consultas y que, normalmente, se vehiculiza a través del Comité de Seguridad y Salud
en el Trabajo.
Con respecto a la evaluación de riesgos, el art. 5.1 RD 39/1997 establece la posibili-
dad de consensuar con los trabajadores los criterios objetivos técnicos a utilizar. Dicha
posibilidad, entendida básicamente en el marco de las fórmulas de participación de los
trabajadores, no supone la posibilidad de pactar de manera discrecional los métodos a
utilizar. De acuerdo con los principios consagrados en el art. 15 LPRL, sólo cabe enten-
der la posibilidad de seleccionar consensuadamente el sistema de valoración a seguir,
de entre varios posibles, siempre que todos reúnan condiciones similares de objetividad
y fiabilidad.
lizarse “mediante la intervención de personal competente”, esto es, con los conocimien-
tos y habilidades necesarias, según se trate de funciones de nivel básico (art. 35.c) y d)
del RD 39/1997: realizar evaluaciones elementales de riesgos y, en general, colaborar
en la evaluación), de nivel intermedio (art. 36.1.b) RD 39/1997: realizar evaluaciones
de riesgos, salvo las específicamente reservadas a nivel superior), o de nivel superior
(art. 37.1.b) RD 39/1997: evaluaciones que requieran el establecimiento de una estra-
tegia de medición o bien una interpretación o aplicación no mecánica de los criterio de
evaluación).
En todo caso, el art. 16 LPRL expone claramente que en la fase de implementación de
dicho Plan, deberán implicarse todos los niveles jerárquicos y funcionales de la orga-
nización, especialmente, personal directivo y mandos intermedios quienes, en virtud
del principio de transversalidad o de gestión integrada de la prevención, deberán tener
presente en todas sus decisiones el “factor seguridad”.
61. ¿Se evalúa a las personas que ocupan los puestos de trabajo o a éstos?
62. ¿La empresa está obligada a evaluar un puesto de trabajo en atención a circuns-
tancias no habituales?
El legislador impone la obligación de realizar una evaluación inicial de los riesgos respec-
to a las características habituales del puesto de trabajo y en atención a las funciones,
63. ¿La empresa está obligada a evaluar un puesto de trabajo sólo desde una concep-
ción abstracta de riesgo?
Anexo judicial
2000 [ RJ 2000, 9673] , 14 de febrero [ RJ 2001, 2521] , 9 de octubre de 2001 [ RJ
2001, 9595] y 21 de febrero de 2002 [ RJ 2002, 4539] ) es una pena o sanción que
se añade a una propia prestación, previamente establecida y cuya imputación sólo es
atribuible, en forma exclusiva, a la empresa incumplidora de sus deberes en materia
de seguridad e higiene en el trabajo». Y declara la sentencia citada de 21 de febrero de
2002 ( RJ 2002, 4540) del Alto Tribunal que «Se trata de responsabilidad empresarial
cuasi-objetiva con escasa incidencia de la conducta del trabajador, como se afirmó con
relación a la intrascendencia de la falta negativa a realizar los trabajos sin la protección
requerida en un supuesto de accidente laboral de un trabajador con cargo de colabora-
ción en materia de seguridad e higiene»”.
• Sobre el contenido del plan de prevención:
STSJ de Castilla-León de 27 de marzo de 2006 (st. n° 388/2006): “Pues bien, el ci-
tado Real Decreto 1627/1997 ( RCL 1997, 2525) impone al promotor de las obras de
edificación la obligación de que junto con el proyecto de la obra se elabore un estudio
de seguridad y salud en el que se deben describir los procedimientos, equipos técnicos y
medios auxiliares que hayan de utilizarse o cuya utilización pueda preverse, identifican-
do los riesgos laborales que puedan ser evitados e indicando a tal efecto las medidas
técnicas necesarias para ello, así como los riesgos laborales que no puedan eliminarse,
especificando las medidas preventivas y protecciones técnicas tendentes a controlar
y reducir dichos riesgos. Consta probado que en este caso dicho estudio de seguridad
y salud fue elaborado por el arquitecto técnico D. Pedro, si bien no consta si estaba
previsto el trabajo que realizaba el actor en el momento del accidente, se identificaban
sus riesgos y se preveían las medidas para eliminar o reducir los mismos. Lo que se nos
dice es que la empresa contratista, que es la empleadora del actor, había incumplido su
obligación de elaborar el plan de seguridad y salud al que se refiere el artículo 7.1 del
mismo Real Decreto 1627/1997, en el cual, en aplicación del estudio de seguridad y
salud, el contratista debe analizar, estudiar, desarrollar y complementar las previsiones
contenidas en el estudio, en función de su propio sistema de ejecución de la obra. Ese
plan de seguridad y salud, que debe respetar el contenido del estudio, tiene que ser ela-
borado por la contratista y aprobado por el coordinador de seguridad en ejecución de la
obra antes del inicio de la obra (artículo 7.2 del Real Decreto 1627/1997), y constituye
el instrumento básico de ordenación de las actividades de identificación y, en su caso,
evaluación de los riesgos y planificación de la actividad preventiva de los puestos de tra-
bajo en la obra (artículo 7.3 del Real Decreto 1627/1997). De ello resulta que el plan de
seguridad debía prever, en aplicación del estudio, cómo se iban a realizar los trabajos de
desencofrado y la retirada de los puntales, identificando el riesgo de caída que provoca-
ría la necesaria retirada de la protección colectiva, que no era en absoluto imprevisible
partiendo del método de trabajo utilizado ( y no consta que se previese la aplicación de
otro método de trabajo distinto que ofreciese mayor seguridad) y planificando cuáles
serían las medidas de seguridad que habrían de adoptarse, respetando siempre los mí-
nimos del anexo IV del citado Real Decreto 1627/1997. La responsabilidad por tanto de
determinar cómo se efectúa el trabajo y cuáles son las medidas de seguridad aplicables
no son del encargado de la obra, sino de la empresa promotora, a través del estudio de
imprudencias no temerarias en las que puedan incurrir los trabajadores, lo que será
analizado más adelante”.
• Sobre la naturaleza laboral de determinados riesgos sociales
STS de 25 de junio de 2008 (RJ 2008/4450): “En cumplimiento de dicho deber, el
empresario deberá garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores a su servicio
en todos los aspectos relacionados con el trabajo, tal como señala el artículo 14.2 de
la LPRL. El empresario deviene en garante de la seguridad y salud de los trabajadores
en todos los aspectos, circunstancias o condiciones de trabajo. En consecuencia, el em-
presario ha de adoptar cuantas medidas sean necesarias para asegurar la protección
de la seguridad y salud de los trabajadores, desarrollando una acción permanente de
seguimiento de la actividad preventiva con el fin de perfeccionar de manera continua las
actividades de identificación, evaluación y control de los riesgos que no se hayan podido
evitar y los niveles de protección existentes, adaptando las medidas de protección a las
modificaciones que puedan experimentar las circunstancias que inciden en la realiza-
ción del trabajo.
El examen de los preceptos anteriormente transcritos nos lleva a concluir que la Ley no
utiliza el término “riesgo laboral” únicamente de forma abstracta, sino que lo relaciona
con la prevención o con las medidas que la empresa ha de adoptar para evitar o reducir
dichos riesgos. El concepto de riesgo laboral ha de trasladarse a la actividad desarrolla-
da por una determinada empresa con lo que se concreta atendiendo a las condiciones
de trabajo, a los productos empleados, a las funciones desarrolladas por el trabajador
o a sus características personales. El riesgo concreto existente en la empresa es el ob-
jeto de la prevención, manifestada en la identificación del mismo para posteriormente
evitarlo, eliminarlo o reducirlo. Aparece así el riesgo unido a las concretas condiciones
de trabajo existentes en la empresa, entendiéndose por condiciones de trabajo, a tenor
del artículo 4.7 LPRL ( RCL 1995, 3053) , cualquier característica del mismo que pueda
tener una influencia significativa en la generación de riesgos para la seguridad y la salud
del trabajador, A continuación el precepto enumera una serie de características que
quedan especialmente incluidas en la definición de “condición de trabajo”, finalizando
con una cláusula de cierre -apartado d)- en la que se contemplan “todas aquellas otras
características del trabajo, incluidas las relativas a su organización y ordenación, que
influyan en la magnitud de los riesgos a que esté expuesto el trabajador”.
Examinando la concreta cuestión sometida a la consideración de esta Sala, a saber, la
declaración de que el atraco sufrido en una oficina de las Cajas de Ahorros es un riesgo
laboral, hay que comenzar delimitando el concepto de atraco. Según del Diccionario de
la Lengua Española de la Real Academia Española, atraco es la acción de atracar o asal-
tar, definiendo el vocablo atracar como “asaltar con propósito de robo, generalmente en
poblado”, por lo que ha de resolverse si el asalto con propósito de robo efectuado en una
oficina de las Cajas de Ahorros es un riesgo laboral.
Ya hemos examinado con anterioridad el concepto de riesgo laboral, señalando que el
concepto del mismo, proporcionado por el artículo 4.2 de la LPRL ha de trasladase a la
actividad concreta desarrollada por la empresa, en este supuesto las Cajas de Ahorros.
En la actividad que desarrollan -guardan los ahorros de los particulares proporcionán-
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Artículo 17
Equipos de trabajo y medios de protección
1. El empresario adoptará las medidas necesarias con el fin de que los equipos de tra-
bajo sean adecuados para el trabajo que deba realizarse y convenientemente adapta-
dos a tal efecto, de forma que garanticen la seguridad y la salud de los trabajadores al
utilizarlos.
Cuando la utilización de un equipo de trabajo pueda presentar un riesgo específico para
la seguridad y la salud de los trabajadores, el empresario adoptará las medidas necesa-
rias con el fin de que:
a. La utilización del equipo de trabajo quede reservada a los encargados de
dicha utilización.
Concordancias
• Arts. 4.6, 4.8. 6.1.a), 14, 15.2, 16.1, 18, 19, 29.2, 29.3, 33.1.a) y f) LPRL
• Arts. 11.4, 11.5, 12.7, 12.9, 12.11, 12.16.b) y f), 13.4 13.6 LISOS
Comentario
64. ¿Qué es un equipo de trabajo?
El legislador adopta, por razones obvias, un concepto amplio de “uso”, de manera que
éste comprende actividades tales como la puesta en marcha o la detención, el empleo
en el ejercicio de la actividad laboral, el transporte o traslado, la reparación, la trans-
formación, el mantenimiento y la conservación y las labores de limpieza (art. 2.b) RD
1215/1997).
Desde esta acepción, el empresario deberá garantiza la protección del trabajador en el
desarrollo de cualquiera de estas actividades, así como la de otros que, sin desempeñar
directamente tales tareas, se encuentren en zonas próximas al equipo de trabajo y, con-
siguientemente, en situación potencial de riesgo .
141 Manuel Luque y Esther Sánchez · Diciembre 2008
Comentario Práctico a la Ley de Riesgos Laborales
El art. 17 LPRL exige que los equipos sean adecuados para el trabajo que deba realizar-
se y que estén adaptados en función del trabajo a desempeñar, de las circunstancias
concretas del puesto de trabajo y, en determinados casos, de las características perso-
nales del trabajador.
Ello comporta, de un lado, el deber de cumplir con los requisitos industriales que puedan
venir establecidos legalmente y, de otro, que se respeten los principios ergonómicos,
especialmente en cuanto al diseño del puesto de trabajo, la posición de los trabajadores
durante la utilización del equipo (art. 3.3 RD 1215/1997) y a las condiciones particula-
res de los trabajadores que puedan o estén desempeñando el trabajo, como por ejem-
plo, en el caso de los trabajadores discapacitados o de las mujeres embarazadas (art.
3.2 RD 1215/1997).
67. ¿Cuáles son las medidas de prevención básicas en los supuestos en los que la
utilización de los equipos entrañe algún riesgo?
Se considera EPI “cualquier equipo destinado a ser llevado o sujetado por el trabajador
para que le proteja de uno o varios riesgos que puedan amenazar su seguridad o salud
en el trabajo, así como cualquier complemento o accesorio destinado a tal fin” (art. 4.8°
LPRL).
En base a dicho concepto, no tienen la consideración de EPI: 1) la ropa de trabajo co-
rriente y los uniformes que no estén específicamente destinados a proteger la salud o la
integridad física del trabajador; 2) los equipos de los servicios de socorro y salvamento;
3) los equipos de protección individual de los militares, de los policías y de las personas
de los servicios de mantenimiento del orden; 4) los equipos de protección individual de
los medios de transporte por carretera; 5) el material de autodefensa o de disuasión; y
6) los aparatos portátiles para la detección y señalización de los riesgos y de los factores
de molestia (art. 2.2 RD 773/1997).
En particular y sin ánimo exhaustivo, el Anexo I del RD 773/1997 expone como EPIs los
siguientes: 1. Protectores de la cabeza (Cascos de seguridad –en las obras públicas
y construcción, minas e industrias diversas-; Cascos de protección contra choques e
impactos; Prendas de protección para la cabeza, como gorros, gorras, sombreros, etc.,
de tejido, de tejido recubierto, etc.; Cascos para usos especiales, como en supuestos
de fuego o productos químicos); 2. Protectores del oído (Protectores auditivos tipo ta-
pones; protectores auditivos desechables o reutilizables; Protectores auditivos tipo ore-
jeras, con arnés de cabeza, bajo la barbilla o la nuca; Cascos antirruido; Protectores
auditivos acoplables a los cascos de protección para la industria; Protectores auditivos
dependientes del nivel; Protectores auditivos con aparatos de intercomunicación); 3.
Protectores de los ojos y de la cara (Gafas de montura universal; Gafas de montura
integral -uni o biocular-; Gafas de montura cazoletas; Pantallas faciales; Pantallas para
soldadura de mano, de cabeza, o acoplables a casco de protección para la industria); 4.
Protección de las vías respiratorias: Equipos filtrantes de partículas molestas, nocivas,
tóxicas o radiactivas (Equipos filtrantes frente a gases y vapores; Equipos filtrantes mix-
tos; Equipos aislantes de aire libre; Equipos aislantes con suministro de aire; Equipos
respiratorios con casco o pantalla para soldadura; Equipos respiratorios con máscara
amovible para soldadura; Equipos de submarinismo); 5. Protectores de manos y bra-
zos: Guantes contra las agresiones mecánicas por perforaciones, cortes o vibraciones
(Guantes contra las agresiones químicas; Guantes contra las agresiones de origen eléc-
trico; Guantes contra las agresiones de origen térmico; Manoplas; Manguitos y mangas);
6. Protectores de pies y piernas (Calzado de seguridad; Calzado de protección; Calzado
de trabajo; Calzado y cubrecalzado de protección contra el calor; Calzado y cubrecalza-
do de protección contra el frío; Calzado frente a la electricidad; Calzado de protección
contra las motosierras; Protectores amovibles del empeine; Polainas; Suelas amovibles
antitérmicas, antiperforación o antitranspiración; Rodilleras); 7. Protectores de la piel
(Cremas de protección y pomadas); 8. Protectores del tronco y el abdomen (Chalecos,
chaquetas y mandiles de protección contra las agresiones mecánicas por perforacio-
nes, cortes o proyecciones de metales en fusión); Chalecos, chaquetas y mandiles de
protección contra las agresiones químicas; Chalecos termógenos; Chalecos salvavidas;
Mandiles de protección contra los rayos X; Cinturones de sujeción del tronco; Fajas y cin-
turones antivibraciones); 9. Protección total del cuerpo (Equipos de protección contra
las caídas de altura; Dispositivos anticaídas deslizantes; Arneses; Cinturones de suje-
ción; Dispositivos anticaídas con amortiguador; Ropa de protección; Ropa de protección
contra las agresiones mecánicas (perforaciones, cortes); Ropa de protección contra las
agresiones químicas; Ropa de protección contra las proyecciones de metales en fusión y
las radiaciones infrarrojas; Ropa de protección contra fuentes de calor intenso o estrés
térmico; Ropa de protección contra bajas temperaturas; Ropa de protección contra la
contaminación radiactiva; Ropa antipolvo; Ropa antigás; Ropa y accesorios (brazaletes,
guantes) de señalización (retrorreflectantes, fluorescentes)).
71. ¿Cuáles son las obligaciones del empresario en relación con los EPIs?
De acuerdo con el Art. 3 del RD 773/1997, el empresario está obligado, en primer lugar,
a determinar los puestos de trabajo en los que deba recurrirse a la protección individual
y precisar, para cada uno de estos puestos, el riesgo o riesgos frente a los que debe
ofrecerse protección, las partes del cuerpo a proteger y el tipo de equipo o equipos de
protección individual que deberán utilizarse.
En segundo lugar, debe elegir los equipos de protección individual, manteniendo dis-
ponible en la empresa o centro de trabajo la información pertinente a este respecto
y facilitando información sobre cada equipo. En este sentido, deberá evitar que éstos
supongan por sí mismos riesgos adicionales o molestias innecesarias, por lo que se
exige que éstos respondan a las condiciones existentes en el lugar de trabajo, tengan e
cuenta las condiciones anatómicas y fisiológicas y el estado de salud del trabajador y, en
definitiva, se adecuen al portador, tras los ajustes necesarios. Cabe señalar que en caso
de riesgos múltiples que exijan la utilización simultánea de varios equipos de protección
individual, el legislador prevé que éstos deban ser compatibles entre sí y mantener su
eficacia en relación con el riesgo o riesgos correspondientes.
En tercer lugar, el empresario deberá proporcionar gratuitamente a los trabajadores
los equipos de protección individual que deban utilizar, reponiéndolos cuando resulte
necesario y velar por que la utilización y el mantenimiento de los equipos se realice
adecuadamente.
72. ¿La obligación de usar un EPI puede sustituir la adopción de otras medidas de
prevención de alcance colectivo o de corrección de determinadas condiciones del
puesto de trabajo?
De acuerdo con los principios recogidos en el art. 15 LPRL, el empresario debe priorizar,
de un lado, las medidas de protección colectiva, frente a las de carácter personal y, de
otro, las que inciden sobre el puesto de trabajo, frente a las que afectan a la persona
del trabajador.
En base a ello, resulta claro que el uso de EPIs es una medida subsidiaria en aquéllos
casos en los que no se haya podido atenuar el riesgo, en virtud de ninguna otra interven-
ción sobre equipos de trabajo o puesto de trabajo.
Ello explica, por lo demás, que se pauten concretamente las condiciones en que un
equipo de protección deba ser utilizado, en particular, en lo que se refiere al tiempo
durante el cual haya de llevarse, a fin de evitar molestias innecesarias al trabajador. De
este modo, la obligación en su uso se modulará en función de la gravedad del riesgo, el
tiempo o frecuencia de exposición al riesgo, las condiciones del puesto de trabajo, las
prestaciones del propio equipo o los riesgos adicionales derivados de la propia utiliza-
ción del equipo que no hayan podido evitarse.
73. ¿Cuáles son las obligaciones de los trabajadores en relación con los EPIs?
Los trabajadores, con arreglo a su formación y siguiendo las instrucciones del empresa-
rio, deberán: 1) utilizar y cuidar correctamente los equipos de protección individual; 2)
colocar el equipo de protección individual después de su utilización en el lugar indicado
para ello; 3) informar de inmediato a su superior jerárquico directo de cualquier defecto,
anomalía o daño apreciado en el equipo de protección individual utilizado que, a su jui-
cio, pueda entrañar una pérdida de su eficacia protectora.
74. ¿El control sobre los equipos de protección se debe limitar al horario asignado al
trabajador?
Anexo judicial
• En general:
STSJ de Extremadura de 18 de mayo de 2006 (st. n° 338/2006): “Aplicando tal doc-
trina al caso que nos ocupa, debe concluirse que en el accidente concurrieron esos
requisitos para la imposición del recargo. En efecto, del relato fáctico de la sentencia re-
currida resulta que la sierra donde se produjo el accidente tenía una holgura muy supe-
rior a la normal entre el disco cortante y su ranura de guía, que el sistema de frenado no
funcionaba, que el disco tenía algunos dientes mellados y cimbreaba por excentricidad y
que carecía de un empujador para los tacos de madera, lo cual infringe diversas normas
de seguridad, además de las genéricas de los artículos 14 y 15 de la Ley de Prevención
de Riesgos Laborales ( RCL 1995, 3053) , otra más específica de la misma Ley como
es el artículo 17 que obliga al empresario a adoptar las medidas necesarias con el fin
de que los equipos de trabajo sean adecuados para el trabajo que deba realizarse y con-
venientemente adaptados a tal efecto, de forma que garanticen la seguridad y la salud
de los trabajadores al utilizarlos y, particularmente del Real Decreto 1.215/1997, de
18 de julio ( RCL 1997, 2010) , por el que se establecen las disposiciones mínimas de
seguridad y salud para la utilización por los trabajadores de los equipos de trabajo, cuyo
artículo 3.1 incluye entre las obligaciones generales del empresario la de adoptar las
medidas necesarias para que los equipos de trabajo que se pongan a disposición de los
trabajadores sean adecuados al trabajo que deba realizarse y convenientemente adap-
tados al mismo, de forma que garanticen la seguridad y la salud de los trabajadores al
utilizar dichos equipos de trabajo, añadiendo que, cuando no sea posible garantizar de
este modo totalmente la seguridad y la salud de los trabajadores durante la utilización
de los equipos de trabajo, el empresario tomará las medidas adecuadas para reducir
tales riesgos al mínimo, disponiendo, por su parte, el artículo 4.2 que el empresario
adoptará las medidas necesarias para que aquellos equipos de trabajo sometidos a in-
fluencias susceptibles de ocasionar deterioros que puedan generar situaciones peligro-
sas estén sujetos a comprobaciones y, en su caso, pruebas de carácter periódico, con
objeto de asegurar el cumplimiento de las disposiciones de seguridad y de salud y de
remediar a tiempo dichos deterioros, normas que claramente han sido infringidas dadas
las condiciones en que, como se ha dicho, se encontraba la máquina en que se produjo
el accidente, lo que la hacía altamente peligrosa para quien la manejara”.
cho del trabajador accidentado a una protección eficaz en materia de seguridad y salud
en el trabajo (art. 4.2 d) y 19.1 del Estatuto de los Trabajadores, así como los artículos
14 y 15 de la Ley 31/95, de Prevención de Riesgos Laborales y en concreto, el art. 17
del citado texto legal, a cuyo tenor el empresario adoptará las medidas necesarias con
el fin de que los equipos de trabajo sean adecuados para el trabajo que debe realizarse
y convenientemente adaptados a tal efecto, de forma que garanticen la seguridad y
salud de los trabajadores, al utilizarlos.
El empresario deberá proporcionar a sus trabajadores equipos de protección individual
adecuados para el desempeño de sus funciones y velar por el uso efectivo de los mis-
mos cuando, por la naturaleza de los trabajos realizados, sean necesarios».
También se han infringido las normas del Real Decreto 1215/1997, de 18 de julio, so-
bre disposiciones mínimas de seguridad y salud para la utilización por los trabajadores
de equipos de trabajo, art. 3 apartados 1 y 4; art. 5, así como Anexo II que en lo que se
refiere a los equipos de trabajo dispone que se instalarán, dispondrán y utilizarán, de
modo que se reduzcan los riesgos para que los usuarios del equipo y los trabajadores
puedan acceder y permanecer en condiciones de seguridad en todos los lugares nece-
sarios para utilizar, ajustar o mantener los equipos de trabajo.
Infracciones que justifican la imposición del recargo en su cuantía máxima de las pres-
taciones de seguridad social, causadas por el trabajador, en atención a la gravedad de
la falta y a las circunstancias del caso. Ello porque del relato histórico se desprende que
el accidente tuvo lugar cuando el trabajador estaba realizando su cometido (manteni-
miento y colocación de silos) en un silo de hormigón, al iniciar el descenso desde una
altura de siete metros, se resbaló hacia atrás cayendo al suelo, produciéndose lesiones
graves en ambos brazos, muñecas, columna vertebral y ambos pies, siendo relevante
que el accidentado llevaba un cinturón de seguridad no indicado para el tipo de trabajo
que realizaba, por cuanto contaba sólo con un sistema de enganche provisto de un pe-
queño mosquetón que no permitía ponerlo en los peldaños de la escalera fija del silo y
asimismo el silo, carecía de sistema de protección colectiva, como deberían ser los aros
de protección (guardahombres) a lo largo de todo el recorrido de la escalera de acceso,
barandilla y rodapiés en la plataforma superior y cable o grúa de vida en la plataforma
superior.
Lo que justifica la imposición del recargo en el 50%, ello porque la caída del operario
desde una altura de siete metros, que le originó el resultado lesivo que se describe en
el relato fáctico vino determinado por la utilización de un cinturón de seguridad no in-
dicado para el tipo de trabajo que realizaba, por cuanto no impedía el riesgo de caída
de altura en las operaciones de ascenso y descenso al silo. Este cinturón, contaba con
un único sistema de enganche, provisto de un mosquetón tan pequeño que ni siquiera
permitía ponerlo en los peldaños de la escalera fija del silo, con peldaños circulares de
mayor grosor que el mosquetón referido y asimismo como anteriormente se ha expuesto
el silo carecía de sistemas de protección colectiva, como deberían ser los aros de pro-
tección a lo largo de todo el recorrido de la escalera de acceso, barandilla y rodapiés o
cable o guía de vida en plataforma superior.
Como índice la sentencia de Tribunal Supremo de 19-1-96 ( RJ 1996, 112) , el art. 123
de la LGSS, no contiene criterios precisos en lo que se refiere a la fijación del porcentaje,
pero sí indica una directriz general para la concreción del referido recargo que no es
otra que la «gravedad de la falta» lo que supone reconocer un amplio margen de discre-
cionalidad al Juez de Instancia, siempre y cuando actúe con parámetros de racionalidad
y proporción en la fundamentación del porcentaje con la posibilidad de control ulterior
por el Órgano «ad quem».
La juzgadora de instancia, tras razonar sobre la procedencia del recargo, declaró que
el 30% de incremento fijado por el INSS es proporcionado a la gravedad de la falta y las
circunstancias concurrentes en el siniestro. Pese a ello, la proporcionalidad de tal recar-
go hay que fijarlo en el 50% habida cuenta de las circunstancias concurrentes, ante la
ausencia total de medidas de protección, porque el cinturón de seguridad no era el ade-
cuado y ello equivale a carencia del mismo, sin que sea suficiente el curso de protección
de riesgos laborales impartido al trabajador con una duración de dos horas, debiendo
valorarse asimismo la peligrosidad de la actividad laboral –fabricación de hormigones–,
como el carácter permanente de los riesgos inherentes a dicha actividad, siendo la falta
cometida de carácter grave.
Tal conjunto de circunstancias llevan a la conclusión de que la infracción de las medidas
de seguridad, en relación con el accidente sufrido debe ser sancionada con la imposi-
ción del recargo en su cuantía máxima en línea con la propuesta de la inspección de
trabajo, sin que proceda declarar la responsabilidad subsidiaria del INSS al ser dicho
recargo a cargo inclusive de la empresa”.
• Sobre la necesidad de su adecuación y su carácter subsidiario:
STSJ de Asturias de 14 de febrero de 2003 (st. n° 466/2003): “Pues bien, los he-
chos acreditados ponen de relieve que la empresa a pesar de conocer, en virtud de
los sucesivos reconocimientos médicos efectuados, la progresión de la hipoacusia que
padece el actor, y siendo igualmente sabedora del origen profesional del padecimiento
y su relación con el concreto puesto de trabajo desempeñado, en vez de adoptar el
comportamiento diligente que la normativa antes examinada le exige sin paliativos, se
limitó a proporcionar al trabajador unos auriculares sin vigilar su uso por éste. El pau-
latino avance de la sordera, mayor en los últimos años, constituía indicio significativo,
ya para advertir que el trabajador no utilizaba el medio protector de que disponía, y
por consiguiente, para exigir la empresa al trabajador el cumplimiento de la medida de
seguridad o sancionarle por su inobservancia; ya para constatar la insuficiencia de tal
medio protector en la detención de la pérdida auditiva y, de ser así, proceder al traslado
del operario a un puesto compatible o adoptar las medidas precisas para impedir la
continuidad del actor en un trabajo tan perjudicial para su salud”.
• Sobre el deber de facilitarlo a todo trabajador que preste sus servicios en la
empresa, con independencia de su vinculación contractual con ésta:
STSJ de Cantabria de 23 de enero de 2001 (st. n° 70/2001): “Con fundamento pro-
cesal en la letra c) del artículo 191 de la Ley de Procedimiento Laboral, la parte recu-
rrente denuncia vulneración del artículo 93 de la LGSS de 1974 ( RCL 1974, 1482 y
NDL 27361) , con relación al 123 de la Ley General de la Seguridad Social de 1994,
artículos 7 y 67 de la Ordenanza de Seguridad e Higiene en el Trabajo de 9-3-1971 (
RCL 1971, 539, 722 y NDL 27211) , artículos 10.9, 11.4 y 14 y siguientes de la Ley de
Prevención de Riesgos Laborales; así como, artículo 40 de la Constitución Española y
los artículos 4 y 19 del Estatuto de los Trabajadores ( RCL 1995, 997) . Admitiendo la
necesaria concurrencia de un nexo causal entre la acción empresarial y la producción
del siniestro, entiende que queda acreditada esta responsabilidad, al entregar Repsol
desde 1989, a todos sus trabajadores, trajes ignífugos, cuando estaban relacionados
con trabajos de electricidad (incluso al personal administrativo se le proporciona esta
vestimenta), dándose la circunstancias de que existían en el lugar del accidente otras
personas realizando las mismas funciones que el trabajador accidentado con dicha ves-
timenta. Esta medida de seguridad hubiera aminorado las consecuencias del accidente,
estableciéndose en el contrato de arrendamiento que la empresa Repsol proporcionará
al personal de la arrendada los mismos medios de protección que a su personal, lo que
incluye este traje, máscara y pantalla de protección, junto con la infracción de otras
medidas que hubieran evitado que el accidente se produjera, puesto que el Tester utili-
zado no era el aparato idóneo, ni se podía utilizar en el lugar del siniestro, sin fusibles
de seguridad que son preceptivos en este tipo de aparatos para evitar cortocircuitos (un
lugar de alta energía), que al ser multifuncional suponía un riesgo añadido, debiendo el
personal técnico de la empresa adoptar las medidas oportunas adecuadas a la repara-
ción necesaria, instruyendo al trabajador. La parte recurrente pretende que «la empresa
tiene la obligación de evitar y cuidar por que no exista ni el mínimo riesgo, no sólo los
que parecen evidentes porque así se encuentren reglamentados, sino incluso los que
no se puedan prever».
• Sobre el deber de instrucción:
STSJ del País Vasco de 21 de marzo de 2006 (rec. supl. 2733/2005): “En cuanto a
la falta de información suficiente sobre los efectos nocivos de esa pintura y medidas
de protección adecuada, no hay en los hechos probados elementos suficientes para
desvirtuar esa afirmación contenida en el acta de la Inspección de Trabajo y ratificada
judicialmente, sin que esa obligación empresarial se cumpla por la colocación de la
ficha de seguridad de los productos utilizados en lugar visible de la zona a pintar (como
expresamente se admite en el fundamento de derecho sexto), ya que tal circunstancia
no asegura el pleno conocimiento de su contenido por D. Lorenzo, máxime cuando ni
tan siquiera consta que se le dieran instrucciones para que la examinara ni, desde lue-
go, que comprendiera adecuadamente su alcance y se le instruyera sobre el modo de
prevenir los riesgos que derivaban del uso de esa pintura a las altas temperaturas a las
que iba a hacerlo. Incumplimiento con potencialidad suficiente para ser causa de la en-
fermedad, ya que de haber tenido ese conocimiento el trabajador, podría haber exigido
el uso de los guantes y ropas adecuados para protegerse contra la acción de ese agente
químico, y aunque cierto es que se trata de una mera hipótesis y que tampoco hay se-
guridad de que, ante esa exigencia, las recurrentes le habrían facilitado esos medios,
en estos casos de incumplimiento basta, para la existencia de relación causal, con que
estemos ante una conclusión que razonablemente no cabe descartar, como es el caso”.
incumplan el debido uso de aquellos (Sentencias del Tribunal Supremo 6.2.1995 [RJ
1995, 779], 24.5.1996 [ RJ 1996, 4616], 27.2.1997 [RJ 1997, 1600] y 8.10.2001 [RJ
2002, 1424] entre muchas otras).” (FJ 2º)
• Sobre la necesidad de atender a las obligaciones específicas en sectores o
actividades de especial peligrosidad:
STSJ de Cantabria de 25 de noviembre de 2005 (st. n° 9153/2005): “La empresa, se-
gún la parte recurrente, incumple la prevención al utilizar este producto por su libre de-
cisión, lo que le obliga a atender a las medidas exigibles, utilizar la protección individual
necesaria para salvaguardar la salud e integridad física de los trabajadores y, por tal,
puede entenderse cualquier equipo destinado a ser llevado o sujetado por el trabajador
para que le proteja de uno o varios riesgos que puedan amenazar su salud o integridad
en el trabajo, así como, cualquier complemento o accesorio destinado a tal fin (art. 4 de
la Ley 31/95). La actora al no disponer de ninguna protección que evitase el contacto
con la sosa que incluso, tras el accidente, sigue sin percatarse del grave contacto que
le afecta (pero al que no estaba atenta por ignorar el riesgo), por incumplimiento de la
formación e información de los trabajadores sobre prevención de riesgos generales y
el concreto derivado de la utilización de sosa en limpieza, lo que fue el motivo de san-
ción administrativa, cuya impugnación no consta, y lo que hubiese permitido a la actora
paliar las consecuencias y el alcance del siniestro, limitándolo a una mera irritación
superficial de darse cuenta rápidamente del contacto y no una quemadura de tercer
grado que precisó tratamiento quirúrgico y desemboco en el síndrome complejo regio-
nal que motivo la incapacidad permanente total de la trabajadora, con cita de doctrina
jurisprudencial y de esta Sala que refiere, solicita la imposición del recargo a la empresa
demandada en la cuantía del 50% o, subsidiariamente, del 40%.
La imposición del recargo pretendido, según lo preceptuado en el artículo 123 de la Ley
General de la Seguridad Social, Texto refundido aprobado por Real Decreto Legislativo
1/1994, de 20 de junio ( RCL 1994, 1825) , exige la prueba de infracción de medidas
de seguridad en el trabajo concreta e imputable a la empresa infractora, así como, de la
relación de causalidad entre la infracción denunciada y probada, y, el resultado del acci-
dente de trabajo sufrido. Es exigible al empresario el cuidado y cumplimiento de normas
de seguridad, debiendo organizar el trabajo en la forma más adecuada a la integridad
física y salud del empleado; e, incurre en responsabilidad por recargo de prestaciones
salvo que pruebe haber adoptado las medidas exigibles a la actividad desempeñada,
haber instruido al trabajador al respecto y salvo que éste no las hubiere utilizado, con-
curriendo infracción reglamentaria concreta y probándose que de haber existido la me-
dida, el accidente se hubiera aminorado o evitado (SS. del TSJ de Cantabria 6-5-98, Rº
2318/97 y 18-9-98, Rº 438/97, entre otras).
La mera existencia de un accidente no implica necesariamente el recargo, por el carác-
ter de norma sancionadora, por lo que debe acreditarse la infracción concreta denun-
ciada ( SS. del TS de fecha 8 de octubre de 2001 [ RJ 2002, 1424] , y 19 de enero de
1996 [ RJ 1996, 112] ).
El deber genérico de protección de integridad física de los trabajadores de los artículo
4.2 y 19.1 del Ley de Prevención de Riesgos Laborales ( RCL 1995, 3053) , aunque no
sea un deber de vigilancia continuo o absoluto, implica que debe organizarse el trabajo y
procurarse los mecanismos de seguridad en las instalaciones de trabajo, como aquellas
en las que existe riesgo de contacto con productos peligrosos, en la forma más adecua-
da a la finalidad de aminorar el riesgo o evitar sus consecuencias, debiendo preveer
incluso el empresario distracciones o imprudencias, no temerarias, del trabajador (art.
15 de la LPRL), y procurando equipos de trabajo adecuados a la seguridad y salud de los
trabajadores (artículo 17 de la LPRL). Con relación a productos peligrosos, como la sosa
cáustica, utilizada por la empleada a la que se le cae la escama sobre el pie de la actora,
estaba contemplada en cuanto a medidas de protección y prevención, en el título XII de
la Ordenanza de 1971 ( RCL 1971, 539, 722) , que ha sido expresamente derogado por
el RD 1215/1997 ( RCL 1997, 2010) , relativo a Disposiciones de Seguridad y Salud
para Utilización por Trabajadores de Equipos de Trabajo. Al momento de la producción
del siniestro objeto de esta litis, el 1-3-01, las medidas concretas a adoptar se estipulan
en el RD 773/1997, de 30 de mayo ( RCL 1997, 1466, 1827) , sobre Disposiciones
Mínimas de Seguridad y Salud relativas a la Utilización por los Trabajadores de Equipos
de Protección Individual, que en su art. 3 obliga a los empresarios, en aplicación a lo
dispuesto en el presente Real Decreto:
a) Determinar los puestos de trabajo en los que deba recurrirse a la protección indivi-
dual conforme a lo establecido en el art. 4 y precisar, para cada uno de estos puestos,
el riesgo o riesgos frente a los que debe ofrecerse protección, las partes del cuerpo a
proteger y el tipo de equipo o equipos de protección individual que deberán utilizarse.
b) Elegir los equipos de protección individual conforme a lo dispuesto en los artículos
5 y 6 de este Real Decreto, manteniendo disponible en la empresa o centro de trabajo
la información pertinente a este respecto y facilitando información sobre cada equipo.
c) Proporcionar gratuitamente a los trabajadores los equipos de protección individual
que deban utilizar, reponiéndolos cuando resulte necesario.
d) Velar por que la utilización de los equipos se realice conforme a lo dispuesto en el
art. 7 del presente Real Decreto. Y, su artículo 4 establece los criterios para el empleo
de los equipos de protección individual que deberán utilizarse cuando existan riesgos
para la seguridad o salud de los trabajadores que no hayan podido evitarse o limitarse
suficientemente por medios técnicos de protección colectiva o mediante medidas, mé-
todos o procedimientos de organización del trabajo. En particular, en las actividades o
sectores de actividad indicadas en el anexo III (en su apartado 10 se contempla el uso
de prendas y medios de protección de la piel en la manipulación con revestimientos;
productos o sustancias que puedan afectar a la piel o penetrar a través de ella), puede
resultar necesaria la utilización de los equipos de protección individual a menos que la
implantación de las medidas técnicas u organizativas citadas en el apartado anterior
garantice la eliminación o suficiente limitación de los riesgos correspondientes(...), (...)
las trabajadoras no están instruidas del riesgo y medidas de seguridad a adoptar en
el uso del citado producto, siendo posible, como efectivamente se produjo, la caída de
escamas como riesgo evitable, con la mera protección de esta zona corporal expuesta
a dichas caídas del producto peligroso, siendo acorde al riesgo al que se expone a la
trabajadora la utilización de protección individual tendente a evitar la exposición de piel
al contacto peligroso con el producto (...).
_____________________________________
Artículo 18
Información, consulta y participación de los trabajadores
Concordancias
• Art. 7 CE
• Arts. 14, 21, 22, 24, 28, 29, 30, 31, 33, 36, 38, 39 y 41 LPRL
Comentario
75. ¿Cuál es el fundamento de los derechos de información, consulta y participación
de los trabajadores en la actividad preventiva de la empresa?
Partiendo de la base de que los trabajadores son los que desarrollan la actividad pro-
ductiva y, en consecuencia, ocupan los puestos de trabajo objeto de evaluación y con
respecto a los cuales se planifica la actividad preventiva, se parte de la importante con-
tribución que dichos trabajadores pueden aportar, tanto desde la posibilidad de realizar
aportaciones, como desde la más operativa, asociada al control y vigilancia.
De este modo, y en conexión con el art. 29 y el Capítulo V de la LPRL, se otorga al tra-
bajador un importante protagonismo en la actividad de prevención y protección frente a
los riesgos laborales.
76. ¿Se exige al empresario dar traslado de este derecho tanto a los trabajadores
individualmente como a los representantes, o es suficiente con darle efectividad sólo
con respecto a uno de ellos?
Parece que el legislador otorga un papel prevalente a los representantes de los trabaja-
dores, en la medida en que dispone que sólo cuando no existan instancias representati-
vas en la organización, el empresario deberá adoptar cuantas medidas sean adecuadas
para que los trabajadores individualmente reciban todas las informaciones a las que se
refiere el precepto.
De ahí que no se exija al empresario duplicar los canales de información y consulta.
Los representantes de los trabajadores, consiguientemente, deben desarrollar una fun-
ción de puente, sin perjuicio de que el empresario siempre deba informar directamente
a cada trabajador personalmente de los riesgos específicos que afecten a su puesto
de trabajo o función y de las medidas de protección y prevención aplicables a dichos
riesgos.
78. ¿Sobre qué aspectos está el empresario obligado a consultar con los represen-
tantes de los trabajadores?
Sin perjuicio de las previsiones contenidas en el art. 33 LPRL, referidos a cuestiones es-
pecíficamente asociadas a la prevención de riesgos o a la forma en que ésta se organiza,
de acuerdo con las previsiones de los arts. 41 y 64 ET, los representantes de los traba-
jadores deberán integrar el “factor seguridad” con respecto a las competencias que les
atribuye el mencionado artículo. De este modo, deberán controlar las condiciones de
seguridad e higiene en el desarrollo del trabajo en la empresa, especialmente en el caso:
1) de implantación o revisión de los sistemas de organización y control de trabajo; 2) de
estudios de tiempos, establecimientos de sistemas de primas o incentivos y valoración
de puestos de trabajo; o 3) en general, ante cualquier propuesta de modificación de las
condiciones de trabajo.
Así, el deber de consulta reconocido, con carácter general a los representantes de los
trabajadores, como de manera específica a los delegados de prevención, permitirá ve-
rificar que con determinados cambios en las condiciones de trabajo, no se produce una
variación o agravación de las condiciones ambientales y de seguridad.
El art. 18.2.2° LPRL dispone que los trabajadores tendrán derecho a efectuar propues-
tas el empresario, así como a los órganos de participación y representación previstos en
el Capítulo V de la Ley.
Se parte de la idea de que el trabajador, como sujeto que desarrolla directamente la
actividad productiva y, consiguientemente, conocedor de las condiciones habituales en
la que ésta se desarrolla, puede contribuir decisivamente en la mejora de los niveles de
protección de la seguridad y la salud en la empresa.
Sin embargo, y a fin de que tal referencia normativa no se convierta -de facto- en una
mera declaración de intenciones, se exige la necesidad de articular mecanismos direc-
tos a través de los cuales los trabajadores puedan emitir sugerencias, propuestas u
observaciones. De este modo, el art. 18.2.2° no puede interpretarse exclusivamente
como un precepto a través del cual se autoriza a los trabajadores a realizar propuestas,
cuestión que quedaría ya integrada en el deber de colaboración previsto en el art. 29
LPRL, en el deber de buena fe, previsto en el art. 20 ET o, de forma más general, en el
propio artículo 20 CE, a través del cual se reconoce el derecho a la libertad de informa-
ción y expresión.
Por el contrario, cabría entender que con dicha previsión se requiere al empresario para
que adopte los mecanismos instrumentales necesarios para que tal colaboración sea
posibles, real y efectiva, por ejemplo, a través de la configuración de un buzón de suge-
rencias, de contactos periódicos con los trabajadores (bien directamente, bien a través
de los delgados de prevención, bien a través del comité de seguridad y salud en el tra-
bajo), a través de determinadas medidas de fomento que contribuyan al desarrollo de
dicha cultura participativa.
Anexo judicial
los Trabajadores, que impone al empresario facilitar una formación práctica y adecuada
en materia de seguridad e higiene a los trabajadores; la del art. 7.11 de la Ordenanza
General de Seguridad e Higiene, vigente aún en su totalidad cuando ocurrió el acciden-
te, que señala entre las obligaciones del empresario la de facilitar instrucción adecuada
al personal antes de que comience a desempeñar cualquier puesto de trabajo acerca de
los riesgos y peligros que en él puedan afectarle, y sobre la forma, métodos y procesos
que deban observarse para prevenirlos o evitarlos, obligación reiterada después en la vi-
gente Ley de Prevención de Riesgos Laborales de 8 noviembre 1995 ( RCL 1995\3053
), que derogó los títulos I y III de aquella Ordenanza, en los arts. 14.2, 15.1 y 19. Sen-
tado que la empresa incumplió una obligación en materia de seguridad en el trabajo
reglamentariamente impuesta, se hace acreedor de la imposición del recargo previsto
en el art. 123 de la Ley General de la Seguridad Social porque no cabe duda que tal
incumplimiento fue la causa del accidente y, a la vez, de sus graves consecuencias
pues el trabajador accidentado, confiando en el estado pasivo de la máquina, creyendo,
por tanto, que estaba parada y que por sí sola no podía reiniciar su movimiento ya que
ignoraba que se hubiera instalado un mecanismo automático que volvía a ponerla en
marcha cuando en la tolva existía una masa de suficientes dimensiones, fuera tomate,
o, como en este caso, el cuerpo de una persona, se introdujo en la tolva para efectuar
una limpieza que no podía hacerse desde fuera de ella y, al hacerlo así, en virtud del
mencionado mecanismo, automáticamente, la máquina volvió a ponerse en marcha,
atrapando al trabajador con sus partes móviles. Existe, pues, una infracción de medidas
de seguridad achacable a la empresa, un accidente de trabajo con resultado dañoso
para el trabajador accidentado y relación de causalidad entre ambos elementos puesto
que el accidente se produjo debido a la omisión empresarial, sin que puedan acogerse
los razonamientos que aquí emplea la recurrente aduciendo que si los trabajadores no
conocían la puesta en marcha automática de la máquina y ésta no se desconectaba, de-
berían haberse producido más accidentes como el sufrido por el trabajador demandado
puesto que es indiferente que los demás trabajadores conocieran o no el mecanismo,
bastando con que lo desconociera el demandado, tampoco resulta probado que fuera el
primer accidente y puede que hayan ocurrido otros aunque sin consecuencias dañosas
o, al menos, no tan graves y, en fin, que no ocurra un accidente durante un cierto tiem-
po, a pesar de omitirse las medidas para evitarlo, no quiere decir que no pueda ocurrir
nunca”
les y la información sobre los mismos a sus respectivos trabajadores en los términos
previstos en el apartado 1º del artículo 18 de esta Ley, adoptando el empresario titular
del centro de trabajo las medidas necesarias para que aquellos otros empresarios que
desarrollen actividades en su centro de trabajo reciban la información y las instruccio-
nes adecuadas en relación con los riesgos existentes en el centro de trabajo y con las
medidas de protección y prevención correspondientes, así como sobre las medidas de
emergencia a aplicar, para su traslado a sus respectivos trabajadores…” (FJ 5º).
_____________________________________
Artículo 19
Formación de los trabajadores
Concordancias
• Art. 19.4 ET
• Arts. 13.1, 36.1.d) 37.1.c), disp. adic. 7° y anexos IV, V y VI del RD 39/1997, de
17 de enero, de los servicios de prevención
• Art. 12.1 RD, de 12 de mayo, de protección de los trabajadores contra los riesgos
relacionados con la exposición a agentes biológicos durante el trabajo
Comentario
81. ¿El deber de formación a los trabajadores, queda circunscrito a aquéllos que des-
empeñan funciones específicas relacionadas con la prevención de riesgos laborales?
Los encargados de impartir formación, deben disponer de los medios suficientes y po-
seer las capacidades y aptitudes de conformidad con los distintos niveles de cualifica-
ción. Así, quien esté habilitado para ejercer funciones de nivel intermedio, podrá realizar
actividades de formación básica (art. 36.1.d) RD 39/1997) y sólo en el caso en el que
esté habilitado para desempeñar funciones de nivel superior, podrá llevar a cabo activi-
dades formativas de carácter general y en materias propias de su área de especializa-
ción (art. 37.1.c) RD 39/1997).
86. ¿Los trabajadores están obligados a asistir a los cursos de formación en materia
de prevención?
87. ¿Puede impartirse la formación fuera del horario habitual del trabajador? ¿En
caso de que se realice dentro del horario, el empresario puede obligar a recuperar
las horas no trabajadas?
Con carácter general, se impone al empresario el deber de facilitar dicha formación du-
rante la jornada laboral y en horario laboral. Esto es, en la medida en que se considera
que es una formación imprescindible para el desempeño de la actividad laboral, quien
tiene que asumir su coste temporal es el empresario y no el trabajador, de manera que
aquél no podría imponer la obligación de recuperar la horas invertidas en formación, ni
exigir niveles de productividad mayores, a fin de compensar la reducción de horas de
trabajo “productivas”.
En cualquier caso, es posible que por problemas de disponibilidad de los formadores,
por la necesidad de contar con medios materiales o instalaciones de terceros, o para
garantizar la presencia de todos los trabajadores interesados en una acción formativa,
dicha formación deba llevarse a cabo fuera del horario habitual de todos o algunos de
los trabajadores participantes. En este caso, el empresario deberá facilitar los mecanis-
mos de compensación de la jornada, con tiempos equivalentes de descanso retribuido.
88. ¿En caso de la formación deba llevarse a cabo fuera de las instalaciones de la
empresa, quien deberá asumir los gastos de desplazamiento y manutención, si se
producen?
De acuerdo con el principio según el cual es el empresario quien debe asumir los costes
económicos de la actividad preventiva (art. 14.5° y 19.2° in fine), es éste y nunca el
trabajador quien deberá hacerse cargo de tales gastos, sin perjuicio de que previamente
pueda haberlos avanzado el trabajador.
Anexo judicial
STSJ de Cantabria de 29 de julio de 2002 (st. n° 1060/2002): “Se debe indicar, que
con el objeto de dar contenido efectivo al proclamado derecho de los trabajadores a
su formación profesional, previsiones legales contienen la imposición de obligaciones
concretas a los empresarios, que deben convertirse, así, en auténticos impulsores de
la formación a recibir por los trabajadores a su servicio. Tales previsiones no se confi-
guran con criterios de generalidad, sino que o bien refieren el objeto de la formación a
una materia concreta o bien limitan el ámbito subjetivo de beneficiarios a un colectivo
especifico de trabajadores. Así con referencia a la formación sobre materias concretas,
se deben citar la obligación empresarial de «facilitar una formación practica y adecuada
en materia de seguridad e higiene a los trabajadores que contrata, o cuando cambien
de puesto de trabajo o tengan que aplicar una nueva técnica que pueda ocasionar ries-
gos...» que establece el artículo 19.4 del ET ( RCL 1995, 997) y que desarrolla el artí-
culo 19 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre ( RCL 1995, 3053) , de Prevención de
Riesgos Laborales; y la obligación de formación establecida específicamente para las
Empresas de Trabajo Temporal, señalando el artículo 12.2, párrafo segundo, de la Ley
14/1994 ( RCL 1994, 1555) de Empresas de Trabajo Temporal que «los trabajadores
contratados para ser puestos a disposición de otras empresas deberán recibir de la
empresa de trabajo temporal formación suficiente y adecuada a las características del
puesto de trabajo a cubrir, teniendo en cuenta su cualificación y experiencia profesional
y prestando atención a los riesgos a los que vaya a ser expuesto»”.
del trabajador, ni a una relación de éste con la Administración que quede al margen de
su trabajo en la empresa, sino de una formación que tiene lugar precisamente porque
se está trabajando para la empresa, que ésta tiene que “garantizar” y de la que resulta
beneficiada porque, aparte de cumplir con una obligación legal, le permite desarrollar
su actividad con mayor seguridad y con un personal más capacitado.”
Por otra parte, nuestra sentencia de 26/6/03 ( RJ 2003, 6390) (Rec. 124/02), que
elimina la obligatoriedad de asistir fuera de la jornada laboral a cursos de formación,
establecida en el art. 91 del Convenio de Iberia ( LEG 2001, 3678) , dice: “Uno de los
pilares sobre los que se sostiene el derecho del trabajo es el establecimiento de una
clara línea divisoria entre tiempo de trabajo y tiempo de descanso. El primero, entendido
no en su concepción estricta de tiempo de actividad laboral, sino como el tiempo en que
el trabajador pone a disposición del empleador su capacidad productiva y queda some-
tido a su circulo organizativo y disciplinario. El segundo, como aquel que pertenece en
exclusiva al trabajador y del que solo él puede disponer, de modo que queda preservado
de toda posible intromisión unilateral por parte del empresario.
Ese principio básico ha sido incorporado en nuestro derecho a través de los arts. 34.1,
párrafo segundo y 35.4 del Estatuto de los Trabajadores ( RCL 1995, 997) , mediante la
fijación de la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo y la voluntariedad de la
prestación del trabajo en el tiempo que supere dicha jornada. Resulta pues que el tiem-
po máximo de puesta a disposición que el empleador puede exigir al trabajador, con la
consiguiente subordinación a sus poderes directivos y disciplinarios de aquel, coincide
con el de la jornada pactada en los convenios colectivos o en los contratos de trabajo
(art. 34.1 párrafo primero). Fuera de ella, el empleador no puede requerirle la realiza-
ción de su prestación profesional, ni puede desplegar sobre él su poder disciplinario”.
De todo lo anterior se deriva que las horas invertidas en la realización obligatoria del cur-
so de referencia fuera de las horas de trabajo, sea por imposición legal o por decisión
del empresario, deben ser compensadas por éste mediante el oportuno descuento en
la jornada de trabajo”
_____________________________________
Artículo 20
Medidas de emergencia
Concordancias
Comentario
89. ¿Qué es una situación de emergencia?
Pese a que la Ley no ofrece ninguna definición, puede interpretarse que es aquella situa-
ción que da lugar a un riesgo grave e inminente, del que pueda derivarse un daño para
la salud de los trabajadores que permanenzcan en el lugar de trabajo, dependencias o
establecimientos empresariales, estén o no desarrollando actividad laboral.
Tampoco la Ley especifica, salvo para el supuesto de incendio, el origen de dicha situa-
ción, que puede deberse a factores externos (catástrofes naturales, actos de terroris-
mos, etc…) o internos (emisiones, fugas o vertidos de sustancias peligrosas, incendio o
explosión, etc…).
A partir de la lógica de planificación integrada que exigen los arts. 14 y 15 LPRL, el em-
presario debe haber analizado las posibles situaciones de emergencia y, en función de
los resultados en su evaluación, debe adoptar las medidas necesarias de protección.
Pese a que, en principio, cabría pensar que la situación de emergencia es una situación
objetiva, susceptible de estandarización, la mencionada lógica que inspira la política
preventiva, obliga a evaluar dicha situación en función de los parámetros propios de
cada organización. Esto es, en función de su tamaño o dimensión, de la naturaleza de
la actividad, de la posibilidad o no de que concurran personas ajenas a la empresa, los
materiales utilizados en el proceso de producción, su ubicación.
La interpretación del art. 20, en conexión con los arts. 14, 15 y 16, exige a la empresa
que adopte un Plan de Emergencia, entendido como conjunto de medidas ordenadas
tendentes a evitar o atenuar los riesgos laborales ante una situación de emergencia.
Como contenido mínimo, la Ley sólo alude a las medidas de primeros auxilios, lucha
contra incendios y evacuación de los trabajadores. En base a ello, es evidente que la
empresa debe tener a disposición de los trabajadores un botiquín con el material básico
que permita atender situaciones de primeros auxilios y un lugar debidamente habilitado
en el que poder atender dichas situaciones. Igualmente debe haber asignado o identifi-
cado a aquéllas personas que intervendrán coordinando las actuaciones de emergencia
y asegurarse que tienen la formación necesarias para desarrollar correctamente tales
funciones, que son suficientes en número y que están dotadas del material necesario
para atender debidamente las situaciones de peligro o emergencia que puedan darse.
Debe también informar a los trabajadores sobre la actuación a seguir en caso de emer-
gencia, dictando instrucciones claras y concisas sobre los que hay y lo que no hay que
hacer. En este punto, cobra una importancia destacable el cumplimiento de las medidas
de señalización requeridas reglamentariamente, a fin de facilitar a los trabajadores la
localización e identificación de los medios o instalaciones de protección, evacuación,
emergencia y primeros auxilios (art. 4.1.b) y c) del RD 485/1997).
Para ello, se exigirá además, la utilización de mecanismos que permitan a todos los
trabajadores conocer de forma inmediata e inequívoca la situación de emergencia y la
activación del correlativo plan, en atención particular a su situación personal, la ubica-
ción de su puesto de trabajo, las condiciones ambientales en las que prestan sus funcio-
nes y los equipos de protección individual que utilicen. Así, se exige que la señalización
utilizada para alertar a los trabajadores o a terceras personas se realice mediante una
señal luminosa, una señal acústica o una comunicación verbal, combinando una señal
luminosa con una señal acústica o con una comunicación verbal (anexo VII.7 del RD
485/1997).
Como condición necesaria para su designación, el empresario debe facilitarle toda la for-
mación que le permita obtener las aptitudes y competencias necesarias. En este punto,
el legislador determina los niveles de formación en función de las tareas a desempeñar:
nivel básico, para actuar en caso de emergencia y primeros auxilios, gestionando las pri-
meras intervenciones al efecto (art. 35.1.e) RD 39/1997); y nivel intermedio o superior
para dirigir las actuaciones a desarrollar en caso de emergencia y primeros auxilios (art.
36.1.f) y 37.1.a) del RD 39/1997).
La designación de estos trabajadores debe realizarse formalmente, concretando con
claridad el alcance y contenido de sus cometidos.
En cualquier caso, y como complemento del sistema de emergencia “interno”, el empre-
sario deberá establecer las pertinentes medidas de coordinación con las organizaciones
externas encargadas de gestionar servicios de emergencia, tales como: la asistencia
médica de urgencia, salvamento, lucha contra incendios (bomberos, protección civil, am-
bulancias, hospitales, etc…). En este punto, el Plan de Emergencia deberá contemplar el
diseño de dicha red asistencial, con la información y pautas de actuación necesarias, a
fin de que quede garantizada su activación inmediata y eficaz.
94. ¿Puede el empresario adoptar dichas medidas conjuntamente con otros empre
sarios?
Anexo judicial
STSJ de Valencia de 16 de mayo de 2005 (st. n° 1513/2005): “En segundo lugar,
se denuncia infracción del artículo 20 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (
RCL 1995, 3053) . Argumenta, en resumen, que en F.G.V no está implantado el Plan
de Emergencias, ni los trabajadores conocen las medidas que han de adoptar en estos
casos ni están formados al respecto. Y, esta denuncia jurídica está abocada al fracaso
a tenor del inalterado hecho probado decimosexto, en el que se hace constar que «en
acta de la reunión del Comité de Seguridad y Salud celebrada en 1 de febrero de 2005
consta: Se somete a aprobación el Plan presentado –se refiere al Plan de Emergencia
de la línea Alicante-Denia, a lo que los delegados de UGT y SIF dan su aprobación y el de
CC OO accede siempre y cuando se empiece a trabajar para solventar las deficiencias
detectadas. Para esto último se convoca una reunión extraordinaria para el 1 ó 7 de mar-
zo donde se tratarán los temas de cobertura de comunicación y estudio de accesos»”
_____________________________________
Artículo 21
Riesgo grave e inminente.
1. Cuando los trabajadores estén o puedan estar expuestos a un riesgo grave e inminen-
te con ocasión de su trabajo, el empresario estará obligado a:
a. Informar lo antes posible a todos los trabajadores afectados acerca de la exis-
tencia de dicho riesgo y de las medidas adoptadas o que, en su caso, deban
adoptarse en materia de protección.
b. Adoptar las medidas y dar las instrucciones necesarias para que, en caso de
peligro grave, inminente e inevitable, los trabajadores puedan interrumpir su
actividad y, si fuera necesario, abandonar de inmediato el lugar de trabajo.
En este supuesto no podrá exigirse a los trabajadores que reanuden su activi-
dad mientras persista el peligro, salvo excepción debidamente justificada por
razones de seguridad y determinada reglamentariamente.
Concordancias
• Arts. 4.2, 4.4, 9.1.f), 14.1, 14.2, 15.1.f), 18.1.a) y b), 20, 29.1, 29.2.4°, 29.2.6°,
36.2.g) y 44 de la LPRL
• Art. 14.1 del RD 1627/1997, de 24 de octubre, por el que se establecen las con-
diciones mínimas de seguridad y salud en las obras de construcción
Comentario
96. ¿Qué es una situación de riesgo grave e inminente?
De acuerdo con la norma, existe una situación de riesgo grave e inminente cuando resul-
te probable racionalmente, que se materialice una situación de riesgo laboral grave en
un futuro inmediato, generada en el lugar de trabajo y mientras el trabajador desempe-
ña su actividad laboral, que pueda suponer un daño para su salud de difícil o imposible
reparación.
98. ¿Cuáles son las obligaciones empresariales ante situaciones de riesgo grave e
inminente?
100. ¿En caso de que la decisión de paralización la adopten los representantes de los
trabajadores, se exige cierto quórum o algún formalismo en la adopción del acuerdo?
103. ¿El abandono del puesto de trabajo puede suponer la pérdida de derechos eco-
nómicos o la activación del poder disciplinario del empresario?
Anexo judicial
formación del trabajador la causa de que se realizase el trabajo de esta manera, sino su
normal diligencia en el cumplimiento de sus funciones en una situación de anormalidad
por avería de la carretilla sin que la empresa hubiese adoptado decisión alguna para
paralizar la actividad de transporte o poner medios sustitutorios y adecuados para su
realización. Lo que habrá de analizarse en consecuencia es si esa forma de transporte
del bidón manualmente es o no antijurídica, puesto que de ello dependerá el que proce-
da o no la imposición del recargo. Y a tales efectos han de analizarse los subsiguientes
motivos de recurso”.
• Sobre la imposibilidad de que los responsables de la interrupción sufran san-
ción alguna:
STSJ de Cantabria de 17 de enero de 2002 (st. n° 22/2002): “Al amparo del artículo
191 c) de la LPL se formaliza el motivo correlativo a este fundamento de derecho y ex-
presamente refiere que la sentencia infringe el artículo 37.1 de la Ley de Prevención de
Riesgos laborales, en relación con el artículo 98.c) del ET ( RCL 1995, 997) . Se sostie-
ne que el actor en su condición de Delegado de Prevención está protegido de inmunidad
disciplinaria de tal forma que en caso de causarse un perjuicio como consecuencia de
una decisión errónea lo procedente sería la articulación de una responsabilidad civil
derivada de la adopción de una decisión maliciosa o equivocada por lo que se sustenta
que se deje sin efecto la sanción impuesta. La Sala resolviendo en sentencia núm. 1699
de fecha 31 de diciembre de 2001, Rec. 975/2000, el recurso de Suplicación planteado
por los otros dos Delegados de prevención sancionados por los mismos hechos e iguales
términos a la cuestión sustantiva que se plantea en el motivo ha señalado lo siguiente:
«El hecho de que los actos imputados fuesen realizados como Delegados de Prevención
no impide su sanción como estrictamente labores (“actos de servicios propios del pues-
to de trabajo”), ya que el mandato referido a no sufrir daño alguno los trabajadores o
sus representantes, por la adopción de medidas de seguridad y salud, lo es sin perjuicio
de que hubieran obrado de mala fe o cometido negligencia grave (artículo 21.4). En
definitiva, tal garantía de inmunidad desaparece y la responsabilidad es estrictamente
laboral y motivo de sanción cuando se reconoce alguna de estas circunstancias. Esta
salvedad o excepción final, como el artículo 29.3 de la Ley, también citado, justifican la
posibilidad de sanción porque, como es lógico, las funciones representativas u otras por
delegación no pueden servir de patente de corso para los excesos que en su ejercicio se
cometan y tales excesos son sancionables como faltas imputables a la estricta relación
laboral y primigenia entre trabajador, y empresario. El ejercicio de la representación
[artículo 68.c)] del Estatuto de los Trabajadores es el marco que permite la operatividad
de las garantías y la extralimitación abusiva justifica la sanción e incluso el despido. La
carencia de adecuación entre falta (muy grave) y respuesta disciplinaria (leve) tampoco
vulnera el principio de proporcionalidad.
Este principio ha servido a la jurisprudencia como un importante mecanismo de control
del ejercicio de la potestad sancionadora cuando el empleador opta por una u otra san-
ción y en esta facultad ha de individualizarla para adaptarla a la gravedad del hecho y
responsabilidad del autor. Sin embargo, tal principio, en el que el Tribunal Constitucional
ha reconocido un valor constitucional, conforme a los preceptos que consagran el Es-
tado de Derecho y proclaman la Justicia como valor superior del ordenamiento jurídico,
es una garantía para el sancionado y tiene como finalidad una respuesta sancionadora
acorde con la trascendencia de la conducta: que la primera no lo sea mayor, si es menor
la sanción, el ejercicio discrecional de la facultad empresarial favorece al trabajador y
carece de sentido, como se pretende, que éste alegue con manifiesto abuso de dere-
cho una circunstancia que le favorece. Si acaso lo conflictivo sería la apreciación de
la posibilidad de recurso porque la sanción (amonestación verbal) se impone por falta
muy grave, pero no estrictamente de las que establece la normativa aplicables para
una falta muy grave; sería entonces dudosa la posibilidad de acceder a la suplicación,
aunque esta Sala, en una elemental aplicación del principio “pro recurso” reconozca tal
posibilidad»”
• Sobre la inadecuación y arbitrariedad de la decisión de interrumpir la activi-
dad laboral:
STSJ de Navarra de 31 de octubre de 2005 (st. n° 3433): “Pues bien, en el supuesto
enjuiciado, según se desprende del incombatido relato fáctico de la sentencia, acontece
que en el centro de trabajo donde prestan sus servicios los actores el día 28 de febrero
de 2005 se dieron temperaturas entre los 9 y 10 grados centígrados, circunstancia que
motivo que varios trabajadores, entre ellos los demandantes, decidiesen interrumpir su
actividad laboral durante 2 horas y 25 minutos en el caso de D. Rosendo y 1 hora y 75
minutos D. Pedro Francisco, procediendo la empresa a descontarles, respectivamente,
29 y 20 euros; que anteriormente, en enero del mismo año, previa denuncia de los
trabajadores, la Inspección de Trabajo giró visita a la empresa demandada constatan-
do que no se había efectuado la valoración de riesgos laborales en relación con las
condiciones ambientales, requiriéndole para que antes del 31 de enero realizase la
mencionada evaluación, planificase y ejecutase de manera inmediata las acciones que
corrigiesen los resultados de la misma; igualmente consta que la Inspección elaboró
un informe el 13 de abril del presente año donde se constataba que sólo se habían
realizado las mediciones de invierno, no existiendo planificación de medidas, por lo que
efectuó nuevo requerimiento a la empresa demandada para que antes del 31 de marzo
determinase las acciones correctoras, con indicación de plazo y persona responsable,
garantizando el cumplimiento del Real Decreto 486/1997, de 14 de abril sobre disposi-
ciones mínimas de seguridad y salud en los lugares de trabajo.
Tanto en la demanda, desestimada en la instancia, como ahora en Suplicación, los tra-
bajadores mantienen que su actuación fue ajustada a derecho, pues lo contrario hu-
biera conllevado la puesta en peligro de su salud y, además, un quebrantamiento de
las previsiones del Real Decreto. Argumentos que no podemos compartir en cuanto el
artículo 21.2 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales es claro al respecto al esta-
blecer que, de acuerdo con lo previsto en el apartado 1 del artículo 14 de la presente
Ley, el trabajador tendrá derecho a interrumpir su actividad y abandonar el lugar de tra-
bajo, en caso necesario «cuando considere que dicha actividad entraña un riesgo grave
e inminente para su vida o salud», y ninguna de tales circunstancias concurrían en el
momento del paro al resultar obvio que la temperatura ambiental en el centro de trabajo
no implicaba ninguno de los riesgos descritos, pudiendo calificarse su postura de unila-
_____________________________________
Artículo 22
Vigilancia de la salud
Concordancias
• Arts. 2.2.1, 2.3 y 9.3 de la LO 1/982, de 5 de mayo, de protección civil del dere-
cho al honor y a la intimidad personal
• Arts. 6.1.f), 10, 11, 14, 15.1, 18.2, 23, 25.1, 30.4 y 36.2.b) de la LPRL
Comentario
104. ¿La vigilancia de la salud es un deber del empresario o un mero derecho del
trabajador?
105. ¿Es obligatorio someterse a las pruebas médicas que establezca al empresario?
Como regla general, el legislador establece que la vigilancia de la salud sólo podrá lle-
varse a cabo cuando el trabajador preste su consentimiento, con lo que, en principio, el
sometimiento de las pruebas médicas no sería obligatorio.
Sin embargo, el art. 22 de la LPRL exceptúa del principio de voluntariedad una serie de
supuestos, en los que sí será obligatorio someterse a una vigilancia periódica de la sa-
lud. Es el caso en el que los reconocimientos médicos sean imprescindibles para evaluar
los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud de los trabajadores. También
el supuesto de que sea necesario verificar si el estado de salud del trabajador puede
constituir un peligro para el mismo, para los demás trabajadores o para otras personas
relacionadas con la empresa. Y finalmente, cuando así lo establezca alguna disposición
normativa, en atención de la protección de riesgos específicos y actividades de especial
peligrosidad.
En este punto, es importante destacar que desde la normativa reglamentaria o más es-
pecífica, se han establecido previsiones al respecto. Así, en el caso de los trabajadores
nocturnos, cuando se observen alteraciones en su salud por prestar sus servicios en
este horario atípico (art. 37.3.b) RSP) o en el caso en el que el trabajador esté expuesto
a determinadas sustancias o agentes (RD 1316/1989, de 27 de octubre, sobre pro-
tección contra los riesgos del ruido en el trabajo; RD 487/1997, de 14 de abril, sobre
vigilancia de la salud de trabajadores dedicados a la manipulación manual de cargas;
RD 488/1997, de 14 de abril, para los trabajadores que operen con pantallas de vi-
sualización; RD 664/1997, de 12 de mayo, sobre trabajadores expuestos a agentes
biológicos; RD 667/1997, de 12 de mayo, sobre exposición a agentes cancerígenos; y
RD 783/2001, de 6 de julio, para la protección sanitaria contra radiaciones ionizantes).
Igualmente, y por lo que respecta a la imposición legal de los reconocimientos médicos,
debe tomarse en consideración que la normativa en materia de sanidad pública, impo-
ne coercitivamente el deber de someterse a dispositivos de control de la salud, en los
supuestos en los que aparezcan manifestaciones de enfermedades graves infecciosas
de rápida transmisión, supuestos en los que preceptivamente deben activarse una serie
de protocolos públicos a través de los que se controlará a todos aquéllos que pudieran
haber tenido contacto con el foco de infección (LO 3/1986 y normativa autonómica).
La inclusión de tales excepciones, en la práctica, limita significativamente el juego del
principio de voluntariedad, de manera que, lo que serían las excepciones acaban im-
poniéndose como regla general. Esto es, siempre que se respeten las condiciones de
indispensabilidad, el trabajador deberá someterse a dichas pruebas médicas, sin que
quepa la posibilidad de negativa.
106. ¿En qué condiciones debe entenderse que es imprescindible someterse a revi-
siones médicas?
car permite conseguir el objetivo propuesto, esto es, averiguar si los riesgos inherentes
al puesto de trabajo pueden alterar la salud del trabajador o crear una situación de
riesgo para él o para las personas vinculadas a la empresa ( juicio de idoneidad ). En
segundo lugar, deberá delimitarse si las pruebas a las que se someterá al trabajador,
son necesarias por no existir otras que, con menores sacrificios y molestias, permitan
obtener el mismo resultado ( juicio de necesidad ). Y finalmente, deberá ponderarse si
las pruebas a realizar generan mayores beneficios para los intereses generales y colecti-
vos relativos a la salud, que limitaciones o perjuicios sobre el derecho a la intimidad del
trabajador afectado ( juicio de proporcionalidad en sentido estricto ).
La ponderación de todos estos requisitos exigirá siempre la valoración del caso concreto
en atención a los elementos fácticos concurrentes en el supuesto. Esto es, deberán
analizarse a la luz de la posición del trabajador, la realidad o potencialidad del riesgo,
el análisis de las medidas de protección existentes en la empresa y en el mercado, la
habitualidad o el carácter temporal o aleatorio de las revisiones, etc.
107. ¿En qué momentos puede el empresario someter a sus trabajadores a revisiones
médicas?
La norma establece que las revisiones médicas deberán practicarse por personal sani-
tario especializado y bajo protocolos específicos con respecto a los factores de riesgo a
los que esté expuesto el trabajador, conforme a los cuales, aquéllas comprenderán una
historia clínica, un control biológico con los estudios complementarios en función de los
riesgos inherentes al puesto de trabajo, una descripción detallada de éste y del tiempo
de permanencia o exposición a éste, así como de los riesgos detectado en el análisis de
las condiciones de trabajo.
Igualmente se impone la obligación de que dichas pruebas causen las menores moles-
tias al trabajador, de manera que, una vez admitida la legitimidad del reconocimiento
médico, deberá optarse por las pruebas más “asépticas” y, siempre, facilitando un en-
torno en el que el trabajador disponga de cierta comodidad.
Finalmente, se exige que el empresario informe al trabajador previamente y con el tiem-
po suficiente de las pruebas que integraran el reconocimiento médico, de la información
que se va a obtener de dichas pruebas y de la conexión entre éstas y los riesgos inhe-
rentes a su posición. Sólo de esta manera, se garantiza el consentimiento informado
necesario para poder preservar el derecho a la intimidad, o si se prefiere, se facilitan al
trabajador las herramientas básicas para que pueda valorar la concurrencia o no de los
requisitos que debe respetar el empresario en el ejercicio de su actividad de vigilancia.
El art. 22 de la LPRL dispone que el empresario sólo podrá acceder a los resultados o
conclusiones de los reconocimientos médicos. Ello significa, en primer lugar, que no pue-
de tener acceso al diagnóstico médico del trabajador, que deberá quedar a disposición
exclusiva de los servicios médicos o sanitarios encargados de realizarlos materialmente.
Cualquier filtración de dichos datos supondría una infracción grave de la normativa labo-
ral y sanitaria, que automáticamente sería considerada una vulneración injustificada del
derecho a la intimidad médica.
En segundo lugar, el empresario sólo podrá ser informado de la capacidad plena o par-
cial del trabajador sometido a tales reconocimientos médicos y, en su caso, de las re-
comendaciones sobre las medidas de protección a adoptar en atención a su estado de
salud. Se asume, por tanto, que en la medida en que el personal encargado de reali-
zar las pruebas tiene los conocimientos técnicos y médicos necesarios, es éste el que
exclusivamente puede desempeñar con garantías de neutralidad la tarea de evaluar
hasta qué punto el estado de salud del trabajador puede comportar un riesgo para él o
terceras personas. Esta labor de evaluación, valoración y ponderación debe, por tanto,
desarrollarse en el ámbito estrictamente interno del servicio responsable, sin que el
empresario pueda incidir o inmiscuirse activamente.
Igual limitación al acceso del cuadro clínico del trabajador, salvo que él mismo acceda
voluntariamente a dicha difusión, es de aplicación con respecto a los representantes de
los trabajadores, delegados de prevención o personas con responsabilidad específica
en materia preventiva.
110. ¿Pueden desempeñar algún tipo de control sobre los reconocimientos médicos
los representantes legales de los trabajadores?
En la medida en que los convenios colectivos y los contratos de trabajo están sujetos
por el principio de jerarquía y, consiguientemente, deben respetar las previsiones esta-
blecidas en la Constitución y en la normativa legal y reglamentaria, cualquier previsión
sobre la obligatoriedad o voluntariedad de los reconocimientos médicos, debe ajustarse
a los requisitos y parámetros referidos a la idoneidad, necesidad y proporcionalidad de
la medida.
De este modo, cualquier cláusula convencional o contractual por la que se imponga la
obligación general o indiscriminada de someterse a medidas de vigilancia de la salud,
será nula de pleno derecho y no podrá causar efecto alguno, por afectar de manera des-
proporcionada e inadecuada de un derecho indisponible.
En los supuestos en los que los reconocimientos médicos se ajusten a las previsiones
del art. 22 LRPL, la facultad de requerir obligatoriamente el sometimiento a las pruebas
médicas es una manifestación más del poder legítimo de organización y dirección em-
presarial. Desde esta perspectiva, es evidente que una negativa injustificada constituye
un acto de desobediencia que, en función de su intensidad, de la forma en que se mani-
fieste y de su persistencia, permite activar el poder disciplinario del empresario.
En todo caso, debe prestarse especial atención a aquéllos supuestos en los que puedan
existir dudas razonables sobre la idoneidad del reconocimiento médico o de algunas de
las pruebas que lo integran. En estos casos, el empresario debería, antes de accionar
cualquier medida sancionatoria, asegurar las razones que llevan al trabajador a negarse
y, en su caso, reforzar las medidas de información desde las que justificar inequívoca-
mente la obligatoriedad de la medida. Sólo en estos casos, existirán garantías plenas
sobre la procedencia de la sanción a imponer.
De nuevo en este punto, cobra una importancia decisiva lo que al respecto pueda haber-
se pautado en la negociación colectiva, en los protocolos de actuación o en los códigos
de conducta existentes en la empresa.
Anexo judicial
STSJ del País Vasco de 25 de octubre de 2005 (rec. supl. 890/2005): “Los Convenios
de la OIT de 22-06-81 ( RCL 1985, 2683) y 24-06-86 ( RCL 1990, 2435 y RCL 1991,
397) , este último en concreto sobre el amianto, implican la necesaria protección y pre-
vención de los riesgos por parte del empleador, y, en la actualidad, aparte de la garantía
constitucional existente (art. 40,2 CE [ RCL 1978, 2836] , así como 19 ET [ RCL 1995,
997] y Ley de Prevención de Riesgos Laborales [ RCL 1995, 3053] ), la Orden de 31-
10-84, Reglamento sobre Trabajos con Riesgo por Amianto, y de 7-01-87, en relación a
los RD 108/91, de 1 de febrero ( RCL 1991, 331, 439) y 1351/83 de 27 de abril ( RCL
1983, 1078) , implican la prevención sobre los riesgos del amianto.
Conforme a lo anterior, y éste parece el criterio de la autoridad laboral, en cuanto ha
impuesto un recargo de prestaciones por omisión de medidas de seguridad, parece que
el empleador ha omitido la diligencia que le era debida, en orden a las prestaciones
del contrato de trabajo, y por tanto incurre en un elemento de culpa, por omisión de su
deber prestacional, que le vincula a una concreta actividad de prevención de riesgos,
y siendo que le era exigible conocer el peligro del amianto, debió articular medios, me-
didas y operativas que paliasen los efectos contaminantes, perjudiciales e insalubres
en su actividad fabril con el suministro de medidas como mascarillas, extractores, o
comprobación del riesgo, con reconocimientos específicos, y la total omisión de cual-
quier medida de cuidado, implica que se haya vulnerado ese umbral al que se refiere el
art. 1104 del Código Civil ( LEG 1889, 27) , propio de las obligaciones contractuales y
de quien recibe el trabajo por cuenta ajena, al ser un elemento traslativo prestacional
específico del vínculo negocial nacido, y que determina, por la protección que se exige al
empleador, una mínima diligencia, que le era exigible al demandado, ahora recurrente”.
se le imputa forma parte de la intimidad del trabajador. Esto solo basta para declarar la
nulidad del despido por vulneración del derecho fundamental a la intimidad personal
reconocido en el artículo 18.1 de la Constitución ( RCL 1978, 2836) .
Además de lo anteriormente razonado, ha de añadirse que en el supuesto de la litis
aparece además un conocimiento inexplicado en cuanto a su fuente y origen por parte
de la empresa de datos inherentes a la intimidad del trabajador. Efectivamente, el in-
forme sanitario del servicio de prevención ajeno dirigido a la empresa como resultado
de un reconocimiento médico practicado unos dos años después de su contratación,
al que se refiere el ordinal cuarto de los hechos probados y que obra al folio 34 de los
autos, se limita a declarar apto al trabajador para el desempeño de sus tareas con dos
limitaciones, relativos a la carga de pesos a brazo y elevación de las extremidades supe-
riores. Ninguna alusión se hace a su estado de salud más allá de esto, ni a accidentes
sufridos por éste de ningún tipo, ni se data en fecha alguna el origen de las limitaciones.
A pesar de ello la carta de despido que obra al folio 46 de los autos y que se da por
reproducida en el ordinal quinto de los hechos probados se basa en una información
adicional más detallada en poder de la empresa relativa al estado de salud y dolencias
del trabajador, origen de las mismas, etc. Estos datos, como ya hemos dicho, forman
parte del ámbito protegido por la intimidad personal del trabajador y que éste puede
excluir legítimamente del conocimiento empresarial, aún cuando hubiera estado obliga-
dos a proporcionarlos a los servicios sanitarios encargados de la vigilancia de su salud.
No consta que fuese el propio trabajador el que proporcionase los mismos a la empresa,
ni que ésta hubiese accedido a ellos con el consentimiento del trabajador. Existen por
tanto fundados indicios de un acceso no consentido a datos inherentes a la intimidad
del trabajador y dicha información se constituye en base del acto de despido, por lo que
éste se habría producido vulnerando el derecho fundamental reconocido en el artículo
18.1 de la Constitución Española ( RCL 1978, 2836) .
_____________________________________
Artículo 23
Documentación
Concordancias
• Arts. 6.1.g), 10, 14, 16, 17.2, 22, 30.3, 31.2, 36.2.b) y disp. Adic. Tercera 2.b)
LPRL
Comentario
114. ¿En qué consiste la obligación de documentación?
115. ¿Sólo está obligado a documentar las funciones y tareas de prevención desem-
peñadas directamente por él?
En estos casos, sin embargo, el empresario deberá requerir a los sujetos y organizacio-
nes a las que haya externalizado parte de las medidas de prevención, que aporten los
resultados de sus tareas en soporte documental.
117. ¿Existe algún dato que no pueda documentarse por considerarse que ello vulne-
raría el derecho a la intimidad?
118. ¿Existe alguna previsión legal sobre cómo recabar la información y documentarla?
Sin embargo, de un lado, por la estrecha conexión que existe entre el deber de docu-
mentación y las necesidades previas de recabar y tratar la información y, de otro, porque
precisamente por ello, existe un riesgo importante de transferir información que puede
contener datos personales, resulta de aplicación la normativa en materia de protección
de datos, contemplada en la LO 15/1999 y su normativa de desarrollo.
De este modo, sólo podrán recabarse, tratarse y cederse aquellos datos que, de acuer-
do con las previsiones legales, no vulneren el derecho a la intimidad del trabajador, por
existir una justificación objetiva y proporcional que explique la necesidad de su docu-
mentación. En todo caso, los datos recabados sólo podrán ser utilizados en atención a la
finalidad legítima que justificó su requerimiento y documentación, de manera que queda
totalmente prohibido emplearlos para otros motivos, en este caso, ajenos a la política
de prevención.
El deber de prevención se articula como un deber de carácter dinámico, hecho que exi-
ge al empresario revisar los puestos de trabajo siempre que se produzcan cambios en
métodos, contenidos, ubicación, o instrumentos y maquinaria y reformular las medidas
de protección adoptadas inicialmente.
Sin embargo, la propia finalidad de este deber, permite considerar que dicha documenta-
ción deba mantenerse actualizada durante todo el tiempo en el que la empresa perma-
nezca activa, sin que en este punto puedan ser de aplicación los plazos previstos para la
documentación susceptible de control en el ámbito administrativo y de Seguridad Social.
Ha de tenerse en cuenta, de otro lado, que alguna normativa específica, sí que establece
plazos concretos en los que el empresario deberá mantener la información. Así en el
caso de trabajadores con riesgo por exposición a agentes biológicos, el empresario de-
berá conservar la lista de los trabajadores expuestos y los historiales médicos, al menos,
durante 10 años después de finalizada la exposición, ampliándose en circunstancias
especiales a 40 años (art. 9.3 RD 664/1997), obligación que también debe cumplirse
en iguales términos, con respecto a la exposición a agentes cancerígenos (art. 9.3 del
RD 665/1997).
En cualquier caso, la norma prevé que cuando la empresa cese su actividad, sin que
ninguna otra se subrogue en los derechos y obligaciones, el empresario deberá remitir
la mencionada documentación a la autoridad laboral.
121. ¿Cuáles son las consecuencias por incumplimiento de los deberes de docu-
mentación?
La misma tipificación merece cualquier conducta del empresario tendente a vetar o pri-
var el acceso a dicha documentación a los trabajadores designados o al servicio de
prevención.
Ello significa que se deberá dar traslado a la autoridad laboral de cualquier accidente
de trabajo en el que se produzca un daño o una lesión a un trabajador, al igual que cual-
quier situación en la que se manifieste un perjuicio a su salud, como consecuencia del
desempeño de su actividad laboral.
Anexo judicial
_____________________________________
Artículo 24
Coordinación de actividades empresariales
Concordancias
Comentario
123. ¿Ha sido modificada la redacción del artículo 24 LPRL?
Sin duda la complejidad no sólo del artículo 24 de la LPRL como sobre todo del RD
171/2004 exige que debamos ser sumamente claros en su análisis. Por ello considera-
mos esencial ordenar las diferentes obligaciones que tanto en dicho precepto legal como
en el texto reglamentairo se disponen en función de que vengan exigidas al empresario
titular del centro de trabajo, a los empreasrios concurrentes o al empresario principal.
Con todo, previamente al breve comentario de cada uno de esos parámetros, es perti-
nente referirse al concepto “centro de trabajo”, noción básica para el entendimiento de
todo la regulación jurídica que se analiza.
Uno de los aspectos más controvertidos del RD 171/2004 es que amplía enormemente
la noción de “centro de trabajo” que tradicionalmente se ha venido manejando por los
laboralistas, lo que – como se apuntará posteriormente – ha generado la consiguiente
ampliación de las obligaciones empresariales en materia de seguridad y salud laboral
cuando concurren una pluralidad de empresarios (=sus trabajadores) en un mismo es-
pacio productivo.
En efecto, mientras que conforme al ET (art. 1.5) se considera centro de trabajo la uni-
dad productiva con organización especifica que sea dada de alta, como tal, ante la Au-
toridad laboral; a los efectos de la seguridad y salud laboral y según lo dispuesto en
el artículo 2 del RD 171/2004 (art. 2) se considera centro de trabajo cualquier área,
edificada o no, en la que los trabajadores deban permanecer o a la que deban acceder
por razón de su trabajo.
126. Una vez delimitada la noción de centro de trabajo a efectos de seguridad y sa-
lud laboral, ¿qué obligaciones son exigibles al Empresario titular de dicho centro de
trabajo?
En efecto, dado que en la normativa sobre seguridad y salud laboral, las obligaciones
principales que se derivan de la condición de empresario titular del centro de traba-
jo vienen referidas a cumplir con determinados deberes de información e instrucción
respecto de empresarios que desarrollen actividades “en su centro de trabajo”, desde
dicha perspectiva de prevención la condición de empresario titular de centro de trabajo
no sólo se alcanza por el hecho de gestionar en términos empresariales un espacio o
lugar de trabajo, sino que viene determinada por la exigencia de que en dicho espacio,
lugar o centro de trabajo concurran trabajadores de otros empresarios o trabajadores
autónomos.
• Deberá informar a los empresarios concurrentes sobre los riesgos propios del
centro de trabajo (área o espacio que “gestionen”) que puedan afectar a las ac-
tividades por ellos desarrolladas, las medidas referidas a la prevención de tales
riesgos y las medidas de emergencia que se deben aplicar.
• Una vez reciba la información sobre los riesgos específicos de las actividades de
cada empresario concurrente/trabajador autónomo, y en caso de que el empre-
sario titular tenga a trabajadores propios prestando servicios en el centro, de-
berá dar instrucciones para la prevención de los riesgos existentes que puedan
afectar a los trabajadores de las empresa concurrentes y sobre las medidas que
puedan aplicarse cuando se produzca una situación de emergencia.
Llegados a este punto, lo más importante es determinar el modus operandi que de algu-
na forma pueda probar el cumplimiento por parte del empresario principal de sus obli-
gaciones en cuento tal. Así, con relación al deber de información primeramente referido,
es claro que deberían articularse los mecanismos apropiados para poder probar la co-
rrecta recepción de dicha información por parte de todos los empresarios concurrentes
(entrega a responsable de seguridad y salud laboral o dirección de RRHH con acuse de
recibo, burofax, .....).
Sin duda, mayor dificultad existe a la hora de dar cumplimiento al deber de instruir, por
cuanto el RD 171/2004 condiciona su correcto cumplimiento a que previamente haya
En este punto, como requisito indispensable y previo al inicio de cualquier actividad sub-
contratada por un empresario titular con un tercero para prestar servicios en su centro
de trabajo, o por dicho tercero con otro ulterior para desarrollar en el mismo centro de
trabajo, debería existir una recepción de dicha información por parte del empresario
titular, así como por la inmediata emisión de aquéllas instrucciones para dicho tercero.
Sin duda nos encontramos ante el escenario de obligaciones más relevante desde el
punto de vista reglamentario (focus principal de la norma) y ante las obligaciones cuyo
incumplimiento suele ser una causa común en la producción de la mayoría de los acci-
dentes de trabajo en nuestro país.
En este punto, es fácil concluir que el deber de coordinarse o se cumple por todos o se
incumple por todos, siendo sumamente difícil en la práctica lograr probar que algunas
de las empresas concurrentes se han coordinado de manera correcta y otras no. Obvia-
mente, a mayor parcelación de las situaciones de riesgos (espacios de concurrencia y
número de empresarios concurrentes) será más fácil probar que ha existido un cumpli-
miento adecuado del deber en tal u otro escenario o zona de concurrencia, pero cuando
las zonas de conflicto/riesgo/concurrencia son amplias, por afectar a todo el centro de
trabajo, la capacidad de cumplimientos parciales (unos empresarios y no otros) son su-
mamente difíciles de probar.
Dicho esto, el referido deber de concurrencia puede articularse en un doble plano (arts.
4 y 5del RD 171/2004):
De conformidad con dicho deber de coordinación y como desarrollo aplicativo del mis-
mo, el RD 171/2004 establece en los artículos 11 a 14 una serie de medios de coordi-
nación, de menor a mayor entidad, para cuya adopción deberá valorarse:
• Intercambio de información;
• Impartición de instrucciones;
Por último y en cuanto a la condición de empresario principal la norma exige que antes
del inicio de la actividad el empresario principal:
• Exija a las empresas contratistas y subcontratistas que acrediten por escrito que
se ha realizado para la obra o servicio contratado, la evaluación de riesgos y la
planificación de la actividad preventiva;
• Exija a las empresas contratistas y subcontratistas que acrediten por escrito que
han informado y formado a los trabajadores que presten sus servicios en el cen-
tro de trabajo; y
En este punto y en cuanto a las pautas para su cumplimiento, debe hacerse una especial
mención a la figura esencial del recurso preventivo, que se analiza con mayor deteni-
miento en el comentario al artículo 32 bis de la LPRL.
Anexo judicial
STSJ de Cataluña (Sala de lo Social, Sección 1ª), de 25 de julio de 2007 (AS 2008\468):
“Para que opere la responsabilidad de la empresa principal no es necesario la coinci-
dencia en un mismo lugar de trabajo de trabajadores pertenecientes a varias empresas,
pues no es ésta la premisa de la que parte nuestro ordenamiento jurídico, sino que, por
Manuel Luque y Esther Sánchez · Diciembre 2008 222
Comentario Práctico a la Ley de Riesgos Laborales
de 1998 (RJ 1998, 10034) y 22 de noviembre de 2002 (RJ 2003, 510), en el sentido
de que lo que determina que una actividad sea “propia” de la empresa es su condición
de inherente a su ciclo productivo. En este sentido la sentencia de 24 de noviembre de
1998 señala que en principio caben dos interpretaciones de este concepto: a) la que
entiende que propia actividad es la “actividad indispensable”, de suerte que integrarán
el concepto, además de las que constituyen el ciclo de producción de la empresa, todas
aquellas que resulten necesarias para la organización del trabajo; y b) la que únicamen-
te integra en el concepto las actividades inherentes, de modo que sólo las tareas que
corresponden al ciclo productivo de la empresa principal se entenderán “propia activi-
dad” de ella. En el primer caso, se incluyen como propias las tareas complementarias.
En el segundo, estas labores no “nucleares” quedan excluidas del concepto y, en con-
secuencia de la regulación del artículo 42 del Estatuto de los Trabajadores (RCL 1995,
997). Pero, como precisa la sentencia citada, recogiendo la doctrina de la sentencia
de 18 enero 1995, “si se exige que las obras y servicios que se contratan o subcontra-
tan deben corresponder a la propia actividad empresarial del comitente, es porque el
legislador está pensando en una limitación razonable que excluya una interpretación
favorable a cualquier clase de actividad empresarial”. Es obvio que la primera de las
interpretaciones posibles anula el efecto del mandato del artículo 42 del Estatuto de
los Trabajadores que no puede tener otra finalidad que reducir los supuestos de res-
ponsabilidad del empresario comitente y, por ello, se concluye que “ha de acogerse la
interpretación que entiende que propia actividad de la empresa es la que engloba las
obras y servicios nucleares de la comitente”.” (FJ 2º).
STSJ Cataluña de 7 noviembre 2006 (JUR 2006/140132): “La cuestión jurídica que
aquí se plantea tiene en síntesis dos vertientes: a. En primer lugar, si la actividad de
limpieza puede considerarse englobada dentro de la propia actividad de prestación del
ICS, dado que si ello no fuera así no cabría entrar sobre la aplicación de la normativa
que integra la segunda cuestión. Y a este respecto esta Sala entiende con la Administra-
ción demandada que los servicios de limpieza de los lugares donde se prestan servicios
de asistencia sanitaria son responsabilidad de quien da estos servicios sanitarios, que
puede realizar por su propio personal o contratando el servicio a una empresa especiali-
zada. En este sentido no resulta posible deslindar el servicio de asistencia sanitaria con
el necesario entorno higiénico en que se presta, lo que convierte a esta actividad si no
en inherente al fin si en indispensable para conseguirlo o en otras palabras en comple-
mentaria absolutamente esencial para el desarrollo de la principal.” (FJ 3º).
_____________________________________
Artículo 25
Protección de trabajadores especialmente sensibles a determinados
riesgos
Concordancias
Comentario
129. ¿Quiénes son los “trabajadores especialmente sensibles”?
De acuerdo con las previsiones del art. 25 LPRL, los trabajadores especialmente sensi-
bles son aquéllos que puedan padecer específicamente riesgos laborales adicionales,
como consecuencia de sus propias características personales, su estado biológico cono-
cido, o por tener reconocida una situación de discapacidad física, psíquica o sensorial.
En conexión con el art. 189 de la LGSS, podríamos entender que las características
personales aludidas en la norma, hacen referencia a cualquier afectación, debilidad o
enfermedad no discapacitante o inhabilitante, pero que exige de una especial atención
en la encomienda de funciones o en la atribución de determinados trabajos, a fin de no
agravar dicha patología.
Ello incluiría, no sólo enfermedades físicas o psíquicas tipificadas como tales, sino tam-
bién afectaciones específicas no catalogadas como enfermedad (p.e. calambres, nervio-
sismo) o debilidades asociadas a determinadas contingencias vitales (edad avanzada)
131. ¿El empresario debe conocer el “estado biológico” para vincularse por el art.
26 LPLR?
La norma expresamente se refiere al “estado biológico conocido”, sin duda como con-
secuencia de la premisa de lo que no es conocido no se puede gestionar y, por tanto,
prevenir.
Sin embargo no especifica qué mecanismos se pueden utilizar para acceder a esa infor-
mación, aspecto especialmente sensible en la medida en que puede afectar el derecho
a la intimidad médica del trabajador.
En todo caso, parece que se articulan dos vías posibles de acceso. De un lado, cuando el
propio trabajador informa al empresario de su estado. De otro, a través de las medidas
de vigilancia periódica de la salud, de acuerdo con las previsiones del art. 22 LPRL.
Resulta interesante, en todo caso, que el hecho de que la ley imponga al empresario
un deber de protección específica a este colectivo de trabajadores, comporta correlati-
vamente un deber empresarial de recabar la información sobre el estado biológico del
trabajador cuando, como consecuencia de la evaluación de riesgos realizada sobre el
puesto de trabajo, se detecte una incompatibilidad objetiva parcial o total entre éste y
determinada situación biológica.
132. ¿Es necesario que las patologías sufridas sean de carácter profesional?
te laboral previo.
No se trata, por tanto, de ninguna medida asistencial o complementaria a la protección
de la Seguridad Social por contingencias profesionales, sino de una medida integrada
totalmente en la lógica preventiva y tendente a evitar que cualquier afectación que pa-
dece el trabajador, con independencia de su origen, pueda generar riesgos laborales
adicionales en concurrencia con los ya derivados del puesto de trabajo o, simplemente,
en concurrencia con las características del puesto de trabajo, en aquellos supuestos en
los que pueda concluirse que en condiciones ordinarias se trata de puestos sin riesgos
específicos.
133. ¿La referencia que el legislador realiza a la “discapacidad física, psíquica o sen-
sorial” exige necesariamente una calificación jurídica de minusvalía?
134. ¿Por qué se establecen medidas especiales de protección para estos colectivos?
135. ¿En qué consiste, con carácter general, el deber de protección a los trabajado-
res especialmente sensibles?
El primer requerimiento asociado a este deber es, sin lugar a dudas, el deber de asignar
al trabajador a un puesto de trabajo compatible con su situación personal. De hecho,
debe recordarse que el art. 4 RSP establece que en las evaluaciones de los puestos
de trabajo, deberá valorarse expresamente la posibilidad de que el trabajador que los
ocupe o pueda ocuparlos sea un trabajador especialmente sensible, obligación que se
intensifica en aquellos supuestos en los que éste pueda estar expuesto a agentes bioló-
gicos o cancerígenos (RD 664/1997, de 12 de mayo y RD 665/1997, de 24 de mayo).
En segundo lugar, y con carácter más instrumental, se exige que las medidas de ac-
ceso y señalización tomen en consideración la situación personal de los trabajadores,
aspecto de especial importancia con respecto a los trabajadores minusválidos. En este
sentido, no sólo serían de aplicación las disposiciones legales generales que garantizan
el derecho a la accesibilidad universal (Ley 53/2000 y reglamentos de desarrollo), sino
también las previsiones sectoriales. Por ejemplo, la contenida en el RD 1627/1997, de
24 de octubre, por el que se establecen las disposiciones mínimas de seguridad y salud
en las obras de construcción, referida específicamente a la adecuación de las puertas,
vías de circulación, escaleras, duchas, lavabos, retretes y lugares de trabajo ocupados
directamente por trabajadores minusválidos.
En tercer lugar, y también con carácter instrumental, el RD 1215/1997, de 18 de ju-
lio, por el que se establecen las disposiciones mínimas de seguridad y salud para la
utilización por los trabajadores de equipos de trabajo, dispone expresamente el deber
de que los equipos estén adaptados a su utilización por trabajadores discapacitados,
protección que viene referida fundamentalmente a cuestiones de carácter ergonómico.
La propia existencia de los arts. 25 y 26 permite afirmar que la voluntad clara del legis-
lador es evitar que se produzcan discriminaciones a estas personas en el empleo o en el
disfrute de ciertas condiciones de trabajo. En este sentido, es evidente que, de acuerdo
con la doctrina constitucional, cualquier decisión empresarial que suponga no contra-
tar a una persona o despedirla por padecer determinada patología o afectación en su
salud, no será ajustada a derecho, a menos que pueda justificarse de manera objetiva
y proporcional.
Ello nos lleva necesariamente a tener que valorar hasta qué punto las condiciones y
características del puesto de trabajo y de las funciones a desarrollar son absolutamente
incompatibles o plantean graves problemas de ajuste.
De hecho, el propio art. 25.1.2° determina que los trabajadores no serán empleados en
aquellos puestos de trabajo en los que, a causa de sus características personales, esta-
do biológico o por su discapacidad física, psíquica o sensorial debidamente reconocida,
puedan ellos, los demás trabajadores u otras personas relacionadas con la empresa
ponerse en peligro.
Siendo ello así, parece claro que el empresario puede negarse a contratar a una persona
“especialmente sensible”, más, cuando la situación que padece es permanente. De lo
contrario, se estaría afectando su derecho a la salud y a la integridad física y psíquica,
cuando es precisamente el empresario quien debe preservarlo.
Situación diferente es aquélla en la que la “sensibilidad protegida” aparece de manera
sobrevenida.
En este punto, cabe señalar que el art. 1 del RD 1451/1983, de 11 de mayo, por el que
se regula el empleo selectivo y las medidas de fomento del empleo de los trabajadores
minusválidos, dispone el derecho del trabajador a su reincorporación al puesto de traba-
jo previendo que si la incapacidad permanente parcial no afecta al rendimiento normal
del trabajador en el puesto de trabajo, el empresario estará obligado a reincorporarlo en
el mismo puesto o a mantenerle la retribución en caso de imposibilidad. Por el contrario,
cuando sí se produzca una disminución en dicho rendimiento, el empresario deberá des-
tinar al trabajador a un puesto adecuado a su capacidad residual y, si no es posible, a
reducirle el salario en proporción, aunque con el límite del 25% del total de su retribución
anterior y, siempre, con el umbral mínimo del SMI.
Trasladando esta lógica al conjunto de colectivos referidos en el art. 25 LPRL, podría
afirmarse que, a fin de preservar el derecho a la no discriminación por razón de estado
de salud, el empresario debería en estos casos adaptar las funciones o reubicar al tra-
bajador, con el consiguiente ajuste en sus condiciones de trabajo. Ello, evidentemente,
siempre que la situación personal de éste no pudiera suponer un riesgo real y efectivo
sobre otros trabajadores o terceras personas vinculadas a la empresa.
También es estos casos la ley exige el deber de ordenar el cese inmediato en la ac-
tividad cuando el trabajador se encuentre manifiestamente en estados o situaciones
transitorias que no respondan a las exigencias psicofísicas de los respectivos puestos
de trabajo.
Posiblemente, los supuesto a los que se refiere este apartado se limiten a aquellas si-
tuaciones en las que un determinado médicamente genera una reacción incapacitante,
aquéllas otras en las que se producen situaciones de tensión especial (ataques de páni-
co, vértigo, nervios, angustia…) o bien, la afectación por el consumo de sustancias psi-
cotrópicas. En todo caso, y con independencia del origen e incluso de la conveniencia o
no de encuadrar estos supuestos en el art. 25 LPRL, resulta claro que deberá ordenarse
el cese de las actividades hasta el momento en que el trabajador recupere plenamente
sus condiciones psico-físicas.
Anexo judicial
_____________________________________
Artículo 26
Protección de la maternidad
del médico del Servicio Nacional de Salud que asista facultativamente a la trabajadora o
a su hijo. Podrá, asimismo, declararse el pase de la trabajadora afectada a la situación
de suspensión del contrato por riesgo durante la lactancia natural de hijos menores de
nueve meses contemplada en el artículo 45.1.d del Estatuto de los Trabajadores, si se
dan las circunstancias previstas en el número 3 de este artículo.
5. Las trabajadoras embarazadas tendrán derecho a ausentarse del trabajo, con dere-
cho a remuneración, para la realización de exámenes prenatales y técnicas de prepara-
ción al parto, previo aviso al empresario y justificación de la necesidad de su realización
dentro de la jornada de trabajo.
Concordancias
• Arts. 3.5 y 6 del Convenio OIT nº 158 sobre terminación de la relación de trabajo
• RD 1215/2001, de 16 de noviembre
Comentario
138. ¿El ordenamiento jurídico protege exclusivamente a la mujer embarazada?
El art. 26 de la LPRL dispone toda una serie de garantías vinculadas al proceso de ges-
tación y maternidad, al objeto de proteger a la mujer, al feto y al neo-nato de los posibles
riesgos inherentes el puesto de trabajo.
Es por ello, que protege, de una lado el proceso de gestación, de otro el de post-parto y
Todas las medidas contempladas en el art. 26, igual que ocurre con respecto al art. 25
de la LPRL, exigen un previo conocimiento del estado de gestación de la trabajadora.
-
que de manera adecuada la razón por la que requiere dicha información. Ello sólo es po-
sible, en el marco exclusivo de la política de prevención de riesgos laborales y, por tanto,
cuando el puesto de trabajo ocupado por la trabajadora genera unos riesgos objetivos
sobre su estado de gravidez o de maternidad.
Si bien es cierto que el art. 29.3 de la LPRL impone al trabajador el deber de colabora-
141. ¿Qué obligaciones previas al conocimiento del estado de embarazo debe adop-
tar el empresario?
Ello es especialmente importante en el caso del embarazo, por cuanto más allá de la ex-
posición a agentes biológicos o químicos o a radiaciones ionizantes, existe un conjunto
de riesgos físicos, concurrente en prácticamente todas las actividades y que se derivan
de los importantes cambios anatómicos, fisiológicos y psicológicos que se producen en
este periodo (choques, vibraciones, movimientos, realización de actividades de carga
manual, bipedestación prolongada, temperatura, etc...).
142. ¿La evaluación de riesgos en atención al estado de embarazo sólo afecta a los
puestos ocupados por mujeres o por mujeres embarazadas?
La evaluación de riesgos se debe realizar siempre con respecto al puesto de trabajo, con
independencia de la persona que en ese momento lo ocupe o lo vaya a ocupar. Siendo
así, es absolutamente irrelevante sin en el momento de la evaluación inicial o de sus
actualizaciones el puesto es ocupado por un hombre o una mujer, o si, ésta se encuentra
o no en estado de gestación.
143. Una vez detectado algún riesgo, ¿qué medidas de protección específica debe
adoptar el empresario?
En primer lugar, el empresario debe evitar la exposición a dicho riesgo. Ello supone, si es
suficiente, la necesidad de adaptar las condiciones de trabajo o de tiempo de trabajo y
el deber de adaptar los equipos de protección o los equipos de trabajo.
Cuando, el recurso a tales medidas no sea posible o no elimine el riesgo, y una vez cer-
tificado por el médico de la Seguridad Social o de la MATEP, se impone al empresario
el deber de recolocar a la trabajadora, destinándola a otro puesto de trabajo o función
diferente y compatible con su estado.
144. En el caso en que sea necesario el cambio de funciones, ¿puede ello suponer
un cambio de categoría o de grupo profesional o una merma en sus condiciones
laborales?
Ello supone que, en primer lugar debería valorarse la posibilidad de mantener a la tra-
bajadora en su puesto de trabajo, aunque suprimiendo aquellas funciones que pudieran
entrañar un riesgo en atención a su estado.
Nada se dice, no obstante, del resto de condiciones de trabajo, de manera que cabría
la posibilidad de que el cambio de funciones comportara, por ejemplo, un cambio en el
horario o, incluso en la ubicación, siempre que no comportara la necesidad de cambiar
de residencia. En estos casos, debería entenderse que la trabajadora no podría negarse
de manera injustificada a dicha recolocación.
En este caso, la trabajadora puede instar la suspensión de su contrato por riesgo du-
rante el embarazo.
Se trata de un supuesto de suspensión, no referido a patología alguna, sino a la situa-
ción que se produce cuando la trabajadora está en situación de capacidad laboral, pero
no puede desempeñar su puesto de trabajo como consecuencia de los riesgos que éste
puede suponer para ella, el feto o el neo-nato, una vez se ha procurado efectivamente
la adopción de todas las medidas correctivas a las que viene obligado el empresario.
146. ¿Qué diferencias existen entre una IT por riesgo durante el embarazo y una IT
durante el embarazo?
Parece deducirse del tenor del propio art. 26.1.2° de la LPRL y del art. 36.4 del ET que
el trabajo a turnos y el trabajo nocturno, comportan unas condiciones de trabajo que
entrañan, per se, cierta potencialidad en términos de riesgo laboral.
Partiendo de esa lógica y, de hecho, del deber general a la prevención de riesgos, resulta
a priori que el empresario no podría destinar a la trabajadora embarazada a un puesto
de estas características. En todo caso, si tal situación se produjera en la práctica, la
trabajadora podría solicitar certificado médico a la Seguridad Social o a la MATEP, en
cuyo caso se activaría automáticamente el deber de restituirla a un trabajo no rotatorio
y/o diurno.
Anexo judicial
• En general:
STC (Sala Primera),de 27 de marzo de 2007 (RTC 2007\62): “En particular, en lo re-
lativo a la protección de la maternidad, se establecen en el art. 26 obligaciones en la
evaluación de los riesgos, que deberá comprender la determinación de la naturaleza,
el grado y la duración de la exposición de las trabajadoras en situación de embarazo o
parto reciente a agentes, procedimientos o condiciones de trabajo que puedan influir
negativamente en su salud o en la del feto, en cualquier actividad susceptible de pre-
sentar un riesgo específico, con obligación de adopción de las medidas necesarias para
evitar la exposición a éste si los resultados de la evaluación revelasen un riesgo para la
seguridad y la salud o una posible repercusión sobre el embarazo o la lactancia de las
citadas trabajadoras. Se contempla, a tal fin, una adaptación de las condiciones o del
tiempo de trabajo de la trabajadora afectada o, alternativamente, cuando la adaptación
de las condiciones o del tiempo de trabajo no resultase posible o, a pesar de tal adap-
tación, las condiciones de un puesto de trabajo pudieran influir negativamente en la
salud de la trabajadora embarazada o del feto y así lo certifiquen los servicios médicos
correspondientes, el desempeño de un puesto de trabajo o función diferente y compati-
ble con su estado, incluso no correspondiente a su grupo o categoría equivalente, si no
existiese puesto de trabajo o función compatible, conservando el derecho al conjunto
de retribuciones de su puesto de origen. También se contempla que, de no ser técnica u
objetivamente posible dicho cambio, o inexigible por motivos justificados, se declare el
paso de la trabajadora afectada a la situación de suspensión del contrato por riesgo du-
rante el embarazo, contemplada en el art. 45.1 d) del Estatuto de los Trabajadores (RCL
1995, 997), durante el período necesario para la protección de su seguridad o de su
salud y mientras persista la imposibilidad de reincorporarse a su puesto anterior o a otro
puesto compatible con su estado. Acogiendo ese régimen legal en su dimensión cons-
titucional, esto es, en tanto que desarrollo de la tutela propia del derecho fundamental
a la integridad física de la trabajadora embarazada (art. 15 CE), la lesión se producirá
si, desatendiendo esas precisas previsiones legales relativas a la protección de la salud
de la trabajadora y de su estado de embarazo, el empleador le asigna una actividad
peligrosa que genere un riesgo grave para su salud o para la gestación, omitiendo las
obligaciones de protección y prevención que le competen.” (FJ 5º).
mente que dicho precepto prevé que se aplicarán los criterios de la movilidad funcional,
pero también dispone, en el párrafo siguiente, que la trabajadora «podrá ser destinada
a un puesto no correspondiente a su grupo o categoría equivalente, si bien conservará
el derecho al conjunto de retribuciones de su puesto de origen». Y éste es el caso de
autos. La actora ha tenido que ser destinada a una categoría diferente, pero no por ello
ha de perder «el conjunto de retribuciones de su puesto de origen», entendiendo que se
refiere a todas las retribuciones que viniera percibiendo, sin citar excepción alguna. En
otro caso, la carga de la maternidad habría de ser soportada económicamente por la
mujer, y la Ley se dirige, no sólo a liberarle de los posibles riesgos que para ella o su hijo
entrañara la realización de su trabajo, sino también a que no se vea gravada en ningún
otro aspecto laboral por el hecho de ser madre”.
ionizantes; artículo 140.3 de la OGSHT, de 9 de marzo de 1971 ( RCL 1971, 539, 722 y
NDL 27211) ; arts. 37-4 y 39 del Estatuto de los Trabajadores ( RCL 1995, 997) y Con-
venio 111 OIT, de 25 de junio de 1958 ( RCL 1968, 2101 y NDL 7256) , entre otras.
De ello resulta que la protección de la maternidad se articula con especial rigor, sobre
una serie de medidas que sucesivamente está obligado a adoptar el empresario, que
concreta el art. 26 LPRL de forma progresiva, y en todo caso con mantenimiento de las
retribuciones de la trabajadora. La primera medida es adaptar las condiciones del pues-
to de trabajo que ocupe la trabajadora embarazada o su tiempo de trabajo, de forma
que se elimine la exposición de ésta al riesgo específico.
En aplicación de tales normas y consciente la empresa del riesgo específico de la tra-
bajadora, que es un hecho pacífico, «la liberó» de la realización de guardias, por razón
de su embarazo y para evitar un mayor tiempo de exposición a los rayos ionizantes a los
que la actora está expuesta en el desempeño de su trabajo, sin cambiarla de puesto de
trabajo ni modificarle sus funciones.
Las guardias son obligatorias para los facultativos (hecho probado 3), y su retribución
tiene naturaleza salarial; es por ello que la «liberación» de la trabajadora en razón a su
estado de la realización de guardias, estando la empresa obligada a adaptar las con-
diciones o el tiempo de trabajo, con mantenimiento de las retribuciones, implica que
hayan de retribuirse las guardias reclamadas no realizadas por imperativo legal, pues
de otra forma no se hace plenamente efectivo el derecho de la trabajadora reconocido
en aquel precepto”.
_____________________________________
Artículo 27
Protección de los menores
Concordancias
• Art. 39.4 CE
Comentario
149. ¿Qué debe entenderse por menor, a la luz del art. 27 de la LPRL?
Todo aquél trabajador comprendido entre los 16 y los 18 años, así como los menores de
16 años cuando desempeñen algún tipo de prestación de trabajo.
150. ¿Existe alguna disposición por la cual quede prohibido contratar a los trabaja-
dores en determinados puestos de trabajo, en atención a la protección de su salud?
La Directiva 94/33/CEE del Consejo, dispone que se prohibirá el trabajo de los menores:
1) en aquellos puestos de trabajo que superen objetivamente sus capacidades físicas
o psicofísicas; 2) que impliquen una exposición nociva a agentes tóxicos, cancerígenos,
que produzcan alteraciones genéticas hereditarias, que tengan efectos nefastos para el
feto durante el embarazo o que tengan cualquier otro efecto nefasto y crónico para el ser
humano; 3) que implique una exposición nociva a radiaciones; 4) que represente riesgo
de accidente en atención a la falta de consciencia o experiencia propia de los jóvenes;
o 5) que pongan en peligro su salud por exponerles al frío o calor, ruidos o causa de
vibraciones.
Estos son: 1) agentes físicos: radiaciones ionizantes o trabajos en atmósferas con so-
bre-presión elevada; 2) agentes biológicos patógenos; 3) agentes químicos tóxicos, muy
tóxicos, corrosivos o explosivos; 3) sustancias o preparados nocivos, cancerígenos o con
efectos mutagénicos; 4) sustancias o preparados irritantes o con efectos sensibilizantes;
5) trabajos de sacrificio industrial de animales o en los recintos de animales feroces o
venenosos; 6) trabajados con riesgo por derrumbamiento; 7) trabajos con riesgo de tipo
eléctrico; o 8) trabajos cuyo ritmo esté condicionado por máquinas y que estén remune-
rados en función del resultado.
Inicialmente, y al igual que ocurre con respecto a otros ámbitos, el empresario debe
haber realizado una rigurosa valoración previa de puestos de trabajo, en los que haya
medido específicamente aquéllos riesgos asociados a la edad de la persona que esté o
pueda ocuparlos.
Igualmente, el empresario debe informar de manera clara sobre los riesgos inherentes
al puestos de trabajo y sobre las medidas de prevención y protección a adoptar necesa-
riamente. Dicha información debe facilitarse al propio trabajador y a los padres y tutores
que hayan participado en su contratación.
Así, queda prohibido que realicen horas extraordinarias, trabajos nocturnos o que se
rijan por las disposiciones específicas contempladas en el RD 1561/1995 de jornadas
especiales.
En el caso de que realicen horario continuo, deberá articularse una pausa no inferior a
30 minutos, siempre que la jornada exceda de 4 horas y media.
Anexo judicial
tutor le explicó las operaciones que se habrían de realizar para su reparación, consisten-
tes en el desmontado de la tapa de la bomba del freno, aflojando las bridas y tornillos de
sujeción. En ese momento el trabajador tutor es llamado para atender una llamada de
teléfono y abandona el lugar dejando solo al demandante, quien comienza a aflojar los
tornillos para desmontar la tapa, que sale proyectada como consecuencia de la presión
que aún quedaba en el sistema neumático de frenado, golpeando al trabajador en el
ojo izquierdo y produciéndole el estallido del globo ocular; 4º) el actor no había recibido
formación específica en materia de prevención de riesgos laborales, relacionada con las
tareas propias de su puesto de trabajo.
Se evidencia de esta forma la concurrencia de una grave negligencia empresarial de
carácter general, que se manifiesta en el hecho de no haber impartido al trabajador me-
nor de edad la formación especifica en materia de prevención de riesgos laborales en
relación con las tareas de su puesto de trabajo; y de carácter específico, al no advertir
adecuadamente al demandante de la imperiosa e ineludible necesidad de esperar la
presencia del trabajador-empresario que actuaba como tutor para iniciar la reparación
del vehículo, atendidas las muy especiales circunstancias del trabajador, su nula expe-
riencia profesional, su escasa edad y el poco tiempo que llevaba prestando servicios
para la empresa, en función de la naturaleza, dificultad y peligros que pudiere presentar
una operación de este tipo para un operario como el demandante que carecía absoluta-
mente de los más mínimos conocimientos técnicos específicos y generales.
Siendo estas las circunstancias del caso, resulta evidente el grave incumplimiento en
que incurre la empresa al no preparar, formar e informar adecuadamente al trabajador
de los peligros que pudiera acarrear la realización de una operación como la descrita.
Es cierto que no consta que el trabajador tutor le hubiere ordenado que realizase él solo
aquella maniobra en su ausencia, pero aún admitiendo hipotéticamente que la iniciati-
va hubiere surgido unilateralmente del propio accidentando, el hecho de que constase
únicamente con 16 años de edad, su total y absoluta falta de experiencia y conocimien-
tos técnicos, específicos y generales, y los pocos días que llevaba prestando servicios
en la empresa, obligaban al empresario a haber adoptado rigurosamente las medidas
necesarias para evitar que se quedase solo en el puesto de trabajo ante la perspectiva
de que pudiere iniciar la ejecución de aquellas tareas que se le acababan de explicar.
Como ya antes se ha dicho, el art. 15. 4º de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales
( RCL 1995, 3053) , obliga a la empresa a tener incluso en cuenta las distracciones o
imprudencias no temerarias que pudiera cometer el trabajador, y si esta obligación es
importante en relación con cualquiera de sus trabajadores, resulta especialmente rele-
vante cuando se trata de un trabajador menor de edad y tan singularmente inexperto
como resultaba ser el demandante, tal y como así prevé expresamente el art. 27. 1º, pá-
rrafo segundo de esa misma norma, al imponer singulares obligaciones en la protección
de los menores de edad cuando establece que en la evaluación de riesgos se “tendrá
especialmente en cuenta los riegos específicos para la seguridad, la salud y el desarro-
llo de los jóvenes derivados de su falta de experiencia, de su inmadurez para evaluar los
riesgos existentes o potenciales y de su desarrollo todavía incompleto”.
Con esta norma tan rigurosa, nuestro legislador ha querido que el deber de protección
que tiene la empresa sobre la salud y seguridad de los trabajadores llegue hasta el pun-
Artículo 28
Relaciones de trabajo temporales, de duración determinada y en em-
presas de trabajo temporal
Concordancias
• Artículo 8 de la LETT.
Comentario
153. ¿Cuál es la previsión fundamental con relación a la protección de los trabajado-
res temporales y los contratados y cedidos por ETT?
La norma llega incluso a decir en su segundo párrafo que “la existencia de una relación
de trabajo de las señaladas en el párrafo anterior no justificará en ningún caso una
diferencia de trato por lo que respecta a las condiciones de trabajo, en lo relativo a cual-
quiera de los aspectos de la protección de la seguridad y la salud de los trabajadores”.
Lo anterior se explica en el tradicional trato peyorativo que con relación a cualquier con-
dición de trabajo, y por tanto también en materia de seguridad y salud laboral, han pade-
cido los trabajadores temporales, y que ha sido objeto de numerosos pronunciamientos
judiciales a nivel comunitario.
y que, como ya se ha comentado, no añaden nada nuevo a los derechos que tienen los
trabajadores indefinidos. Así:
154. El servicio de prevención ¿debe tener información sobre los contratdos tempo-
ralmente o trabajadores cedidos por ETT?
Sí, el artículo 28 en su apartado cuarto exige que el empresario informe a los prevencio-
nistas (trabajadores designados, servicio de prevención propio o servicio de prevención
ajeno) de la incorporación de los trabajadores a que se refiere el presente artículo. Con
ello se busca que tales servicios puedan desarrollar de forma adecuada sus funciones
respecto de todos los trabajadores de la empresa.
a. Trabajos en obras de construcción a los que se refiere el Anexo II del Real De-
creto 1627/1997, de 24 de octubre , por el que se establecen disposiciones
mínimas de seguridad y salud en las obras de construcción.
rrestre a las que se refiere el artículo 109 del Reglamento General de Normas
Básicas de Seguridad Minera , modificado por el Real Decreto 150/1996, de
2 de febrero .
Así, con carácter previo, en base a lo dispuesto en el artículo 3 del RD 316/1999 la ETT
tiene la obligación de:
A diferencia de lo que sucede con relación a la ETT, pero en coherencia con ser la EU la
responsable de la ejecución del trabajo, la mayor responsablidad en materia de segu-
ridad y salud laboral de la EU con relación al trabajador cedido reside en el momento a
partir del que se produce la cesión.
Manuel Luque y Esther Sánchez · Diciembre 2008 260
Comentario Práctico a la Ley de Riesgos Laborales
158. ¿Es posible ordenar en una tabla las obligaciones que tienen la ETT y la EU en
materia de seguridad y salud laboral?
Obligaciones de las empresas usuarias (EU) y de las empresas de trabajo temporal (ETT)
en prevención de riesgos laborales de los trabajadores temporales
Anexo judicial
_____________________________________
Artículo 29
Obligaciones de los trabajadores en materia de prevención de riesgos
Concordancias
Comentario
160. ¿Por qué se articula un deber de colaboración del trabajador en materia de pre-
vención de riesgos laborales?
El deber de colaboración del trabajador se articula ya como uno de los deberes inhe-
rentes del contrato de trabajo, por derivación del principio de buena fe, según el cual el
trabajador está no sólo obligado a cumplir con las funciones específicamente referidas
en el contrato, sino también todas aquéllas accesorias que contribuyan a tal fin.
Es más, no cabe duda de que más allá de las obligaciones contractuales el trabajador es
el primer interesado en colaborar con el empresario, en el sentido de obedecer y cumplir
diligentemente las órdenes e instrucciones sobre medidas preventivas y de protección y
de colaborar en la detección de situaciones de riesgo.
Ello supone que deben concurrir una serie de circunstancias a partir de las cuales se
exige al trabajador una conducta activa de protección o, dicho de otro modo, sin las cua-
les, no cabría entender que el trabajador vulnera obligación legal o contractual alguna.
En primer lugar, se exige al trabajador que cumpla con las medidas de prevención que
en cada caso sean adoptadas por el empresario y respete las instrucciones legítimas del
empresario sobre la materia.
En tercer lugar, utilizar correctamente los medios y equipos de protección facilitados por
el empresario y los dispositivos de seguridad existentes o que se instalen en los medios
relacionados con su actividad o en los lugares de trabajo en los que ésta tenga lugar, con
prohibición de ponerlos fuera de funcionamiento.
Cabe señalar, en todo caso, que se trata de obligaciones estrechamente vinculadas con
el deber de obediencia y que exigen, por tanto, que el empresario previamente haya
formado a los trabajadores (art. 19 de la LPRL) y les haya dado instrucciones adecua-
das, claras, comprensibles y concisas sobre todos estos aspectos. Esto es, de la norma
resulta que, salvo supuestos en los que el trabajador tenga una gran capacidad o expe-
riencia, el trabajador deberá dar cumplimiento a estas previsiones en la medida en que
con carácter previo el empresario haya cumplido específicamente con sus obligaciones
de formación y de instrucción, dado que aquéllas –en principio– sólo son posibles si
concurren éstas últimas.
El art. 29 de la LPRL abre esta posibilidad, de acuerdo con las previsiones del art. 58
del ET.
En todo caso, deberá estarse a lo que, al respecto, se haya podido pactar en el convenio
colectivo o en acuerdos internos y códigos de conducta existentes y aplicables en la
empresa.
Igualmente, deberán respetarse todos los principios que rigen el poder disciplinario del
empresario, especialmente en materia de proporcionalidad, de manera que la sanción
impuesta deberá guardar una correlación directa y una estricta proporción con la grave-
dad de la conducta cometida por el trabajador.
163. ¿Qué debe hacer la empresa cuando hasta el momento ha tolerado ciertas con-
ductas que ahora pretende sancionar?
En este caso, deberá informar a todos los empleados de manera clara sobre las con-
ductas que a partir de esa fecha ya no van a ser toleradas, a diferencia de lo ocurrido
hasta el momento. Es conveniente que dicha comunicación se haga por escrito y que
venga mínimamente justificada por razones directivas o de organización y, en este caso,
en atención especial a las obligaciones y previsiones dimanantes del art. 14 de la LPRL.
Anexo judicial
• En general:
STSJ de Cataluña de 23 de diciembre de 2004 (st. n° 9246): “Si en la relación de
trabajo, el trabajador tiene derecho a su integridad física y a una adecuada política de
seguridad e higiene [artículo 4.2 d) del Estatuto de los Trabajadores ( RCL 1995, 997) ]
y a una protección eficaz en materia se seguridad y salud en el trabajo (artículo 19.1 del
Estatuto de los Trabajadores y artículo 14.1 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre [ RCL
1995, 3053] , de Prevención de Riesgos Laborales) por parte del empresario, de modo
que se dice que éste es «deudor» de seguridad, tiene como deber básico el trabajador
observar las medidas de seguridad e higiene que se adopten, estando obligado a obser-
del ordenamiento jurídico, han de ponderarse todos sus aspectos, objetivos y subjetivos,
pues los más elementales principios de justicia exigen una perfecta proporcionalidad y
adecuación entre el hecho, la persona y la sanción, y en este orden de cosas, no puede
operarse objetiva y automáticamente, sino que tales elementos han de enlazarse para
buscar en su conjunción la auténtica realidad jurídica que de ella nace, a través de un
análisis específico e individualizado de cada caso concreto, con valor predominante del
factor humano, pues en definitiva, se juzga sobre la conducta observada por el trabaja-
dor en el cumplimiento de sus obligaciones contractuales, o con ocasión de ellas”
enero 1992 [ RJ 1992, 149] ); y (d) también se sostiene que la facultad moderadora de
la responsabilidad –inciso segundo del art. 1103 CC– no sólo es aplicable cuando se da
concurrencia de culpas de la víctima y del agente, sino también cuando sea procedente
en atención a la entidad de la conducta culposa ( STS 7 noviembre 2000 [ RJ 2000,
9911] )
/…/ referida a que tratándose de culpa(b) extracontractual –art. 1902 CC– la conducta
de la víctima pasa a un primer plano, en tanto que su posible negligencia pudo haber in-
cidencia en el desenlace lesivo, por lo que se considera jurisprudencialmente adecuado
– SSTS 20-febrero-1992 ( RJ 1992, 723) y 7 diciembre 1987 ( RJ 1987, 9282) – acudir
a la llamada «compensación de culpas», con razonable reducción –en caso extremos,
anulación– del importe indemnizatorio e incluso –en casos extremos de negligencia del
accidentado– su supresión. Pero para llegar a tal resultado, la doctrina jurisprudencial
–bajo el principio de la equidad: STS 21 marzo 2000 ( RJ 2000, 2023) – ha atendido
a la experiencia y formación profesional del interesado ( SSTS 18 diciembre 1997 [ RJ
1997, 9105] , 11 julio 1997 [ RJ 1997, 5605] y 30 junio 1997 [ RJ 1997, 5409] ), a la
previsibilidad del riesgo de daño ( STS 31 julio 1997 [ RJ 1997, 5529] ), a la observan-
cia de las instrucciones recibidas ( SSTS 12 julio 1999 [ RJ 1999, 4772] , 31 diciembre
1997 [ RJ 1997, 9413] y 10 julio 1993 [ RJ 1993, 6005] ), a los mecanismos de seguri-
dad puestos a disposición de la víctima ( SSTS 20 octubre 1988 [ RJ 1988, 7594] y 28
octubre 1985 [ RJ 1985, 5086] ) y la conexión las funciones propias del trabajador
y los cometidos realizados al acaecer el accidente ( SSTS 1 febrero 1999 [ RJ 1999,
745] y 29 septiembre 1989 [ RJ 1989, 6388] )”..
_____________________________________
CAPÍTULO IV.
SERVICIOS DE PREVENCIÓN
Artículo 30.
Protección y prevención de riesgos profesionales.
Concordancias
Comentario
165. ¿Cuáles son las modalidades para organizar la prevención en la empresa?
Los apartados primero y quinto del artículo 30 de la LPRL, así como el artículo 10 del
RSP establecen cuatro formas de organizar la prevención:
• Designación de trabajadores
De alguna forma la anterior tipología puede simplificarse diferenciando aquéllas que son
formas organizativas internas (las tres primeras) o externas (la cuarta).
En efecto, los artículos 30.5 de la LPRL y 11 del RSP disponen que en las empresas de
menos de seis trabajadores, el empresario podrá asumir personalmente las funciones
que requiera la actividad preventiva, siempre que (1) desarrolle de forma habitual su
actividad en el centro de trabajo, (2) que la actividad empresarial no sea peligrosa y (3)
tenga la capacidad necesaria en función de los riesgos a que estén expuestos los traba-
jadores y la peligrosidad de las actividades.
En cualquier caso, el artículo 11.2 del RSP establece que la vigilancia de la salud de los
trabajadores, así como aquellas otras actividades preventivas no asumidas personal-
mente por el empresario, deberán cubrirse mediante el recurso a alguna de las otras
modalidades de organización preventiva. Singularmente y como observaremos, la con-
certación con un SPA.
167. ¿Qué diferencia existe entre los trabajadores designados y los prevencionistas
que integran un servicio de prevención propio?
Tanto los trabajadores designados como los prevencionistas que integran un servicio de
prevención propio han de ser considerados como prevencionistas en sentido estricto.
De hecho, no existe ninguna diferencia desde el punto de vista técnico o de actuación
preventiva que los diferencie.
En otras palabras, como se estipula en los artículos 30.2 de la LPRL y 13 del RSP tanto
el trabajador designado como el prevencionista del SPP han de tener la capacidad nece-
saria y disponer del tiempo y medios precisos y ser suficientes en número para llevar a
cabo su actividad preventiva en función de los riesgos sobre los que tengan que actuar.
La única diferencia entre ambos reside en la exigencia de que los integrantes del SPP se
dediquen de forma exclusiva a las actividades preventivas, mientras que el trabajador
designado puede combinar dicha actividad con otra para la misma empresa, siempre y
cuando – reiteramos – ello no vaya en menoscabo de las necesidades preventivas.
168. ¿Existe alguna empresa que esté obligada a constituir un servicio de prevención
propio?
Sí, aunque la LPRL no concreta los supuestos en los que un empresa ha de constituir un
servicio de prevenicón propio, el artículo 14 del RSP sí lo hace. De tal manera que dicho
servicio deberá constituirse cuando concurra alguno de los siguientes supuestos:
○○ Que se trate de empresas que cuenten con más de 500 trabajadores.
Con relación a este tercer supuesto, el precepto señalado del RSP dispone que la re-
solución de la autoridad laboral fijará un plazo, no superior a un año, para que, en el
caso de que se optase por un servicio de prevención propio, la empresa lo constituya en
dicho plazo. Hasta la fecha señalada en la resolución, las actividades preventivas en la
empresa deberán ser concertadas con una entidad especializada ajena a la empresa,
salvo de aquellas que vayan siendo asumidas progresivamente por la empresa mediante
la designación de trabajadores, hasta su plena integración en el servicio de prevención
que se constituya.
Desde la perspectiva del personal que configura el SPP, el artículo 15 del RSP (y el artí-
culo 31.2. de la LPRL) dispone que:
○○ El servicio de prevención habrá de contar, como mínimo, con dos de las cuatro
especialidades o disciplinas preventivas, desarrolladas por personal formado al
efecto. En este punto, no hay que confundir al “personal mínimo, con el necesa-
rio” que es el que finalmente exige la norma.
En otras palabras, en todo caso la normativa exige que el número de integrantes del SPP
sea el necesario en función del tamaño de la empresa, el tipo de riesgos y su distribu-
ción (art. 31 LPRL), y por cada una de las especialidades y niveles formativos (superior,
intermedio y básico), no pudiendo en ningún caso ser inferior en número a 1 técnico
superior en dos de las cuatro especialidades preventivas.
Un aspecto fundamental con relación a los distintos integrantes del servicio de preven-
ción o, incluso, a la relación entre prevencionistas pertenecientes a diferentes formas
de organizar la prevención (pensemos SPP y SPA) es la necesaria coordinación que debe
existir entre ellos.
En efecto, el artículo 21 del RSP dispone que podrán constituirse servicios de preven-
ción mancomunados, previa consulta con los representantes de los trabajadores, entre
aquellas empresas que desarrollen simultáneamente actividades en un mismo centro
de trabajo, edificio o centro comercial, siempre que quede garantizada la operatividad y
eficacia del servicio de prevención.
Como se estipula en el artículo 16 del RSP, el empresario deberá recurrir a uno o varios
servicios de prevención ajenos, que colaborarán entre sí cuando sea necesario, cuando
concurra alguna de las siguientes circunstancias:
En cuanto a los requistios para actuar como SPA, deberá estarse a lo previsto en los artí-
culos 17 a 28 del RSP, no siendo ésta una cuestión controvertida en la práctica al ser un
proceso autorizatorio frente a la Administración Laboral. En cualquier caso, los requisitos
más relevantes sobre dicho proceso autorizatorio son los siguientes:
A tal efecto, muchas CC.AA han dado publicidad a los criterios que utilizan para otor-
gar o no la autorización a dichas entidades para actuar como SPA en su territorio de
estar radicados ahí sus servicios principales. A modo de ejemplo, en la CC.AA. de
Catalunya la Instrucción 27/2007, de la Dirección General de Relaciones Laborales
(www.gencat.cat/treball).
Sin duda nos encontramos ante una de las cuestiones que han sido más controvertidas
desde la promulgación de la LPRL hasta la modificación de este precepto por el RD
688/2005.
En efecto, con anterioridad hemos señalado que uno de los requisitos autorizatorios y
de actuación de los SPA es “no mantener con las empresas concertadas vinculaciones
comerciales, financieras o de cualquier otro tipo, distintas a las propias de su actuación
como servicio de prevención, que puedan afectar a su independencia e influir en el
resultado de sus actividades”. Sin embargo, desde la promulgación de la LPRL se ha
permitido que una MATEP pueda actuar para un mismo cliente como SPA sin que hasta
la reforma de 2005 se exigiese ningún requisito en aras de clarificar qué recursos de la
MATEP se dedicaban a la actividad como entidad colaboradora de la Seguridad Social y
qué recursos se dedicaban a su actuación como SPA.
LPRL, el Real Decreto nos dice que, con carácter provisional, en un inicio (desde 1997)
se procedió a delimitar ambas actividades, autorizando la utilización de los medios per-
sonales y materiales afectos a los fines de la colaboración en la gestión de la Seguridad
Social para el desarrollo de esta nueva actividad privada, si bien condicionada al abono
a la Seguridad Social de un canon como contraprestación. Sin embargo, el desarrollo
por las Mutuas de la actividad como servicios de prevención ajenos en las condiciones
indicadas, con la utilización compartida de medios, ha venido a introducir un obstáculo
que dificulta considerablemente las tareas de control de dichas entidades en su condi-
ción de colaboradoras en la gestión de la Seguridad Social, como han puesto de relieve
el Tribunal de Cuentas y la Intervención General de la Seguridad Social en los informes
emitidos durante los últimos años, en los que también se ha señalado la restricción a
la libre competencia que supone la actuación de las Mutuas, en tales condiciones, en
relación con los restantes servicios de prevención ajenos.
173. La actividad preventiva que se desarrolla en las empresas ¿debe ser auditada?
Sí. El artículo 30 en su último apartado estipula que la actividad preventiva que se ges-
tione por alguna modalidad interna deberá someterse a un control de una auditoría. Esto
es, quedando exentas de dicha obligación las actuaciones en la empresa que desarrolle
un SPA.
Con relación a las auditorías de la actividad preventiva, las previsiones de mayor interés
que se recogen en los artículos 29 a 33 bis del RSP son las siguientes.
En cuanto a las empresas obligadas (arts 29 y 31 bis del RSP) con carácter general,
deberán someter la gestión de su actividad preventiva a un control de auditoría todas
aquellas empresas que no hayan optado por externalizar dicha gestión en un SPA.
En este punto, el Real Decreto 604/2006 incluyó un nuevo artículo 31 bis en el RSP
en base al que se estipula que la auditoría del sistema de prevención de las empresas
que desarrollen las actividades preventivas con recursos propios y ajenos tendrá como
objeto las actividades preventivas desarrolladas por el empresario con recursos propios
y su integración en el sistema general de gestión de la empresa, teniendo en cuenta la
incidencia en dicho sistema de su forma mixta de organización, así como el modo en
que están coordinados los recursos propios y ajenos en el marco del plan de prevención
de riesgos laborales.
Por tanto, y como se indicaba y siendo un aspecto creemos que poco acertado, la activi-
dad que desarrolla en una empresa un SPA queda exenta de someterse a dicho control
de auditoría al considerarse que la actuación de dichas entidades ya está controlada/
validada por la Administración en el proceso de autorización y de mantenimiento de las
condiciones que justificaron esta autorización.
No obstante, las empresas en las que el empresario sea quién gestione la prevención de
manera personal y en aquéllas en las que se hubiera designado a uno o más trabajado-
res para llevarlas a cabo y en las que la eficacia del sistema preventivo resulte evidente
sin necesidad de recurrir a una auditoría por el limitado número de trabajadores y la
escasa complejidad de las actividades preventivas, se considerará que han cumplido
la obligación de la auditoría cuando cumplimenten y remitan a la autoridad laboral una
notificación según modelo establecido en el Anexo II del RSP.
El artículo 30.4 del RSP exige que la primera auditoría se lleve a cabo dentro de los doce
meses siguientes al momento en que se disponga de la planificación de la actividad
preventiva, y deberá repetirse cada cuatro años, excepto cuando se realicen actividades
peligrosas (Anexo I RSP), en que el plazo será de dos años. En todo caso, deberá repetir-
se cuando así lo requiera la autoridad laboral a la vista de los datos de siniestralidad o
de otras circunstancias que pongan de manifiesto la necesidad de revisar los resultados
de la última auditoría.
Para poder llevar a cabo dicha actuación, deberá llevarse a cabo un análisis de (1) la
documentación relativa al plan de prevención de riesgos laborales, a la evaluación de
riesgos, a la planificación de la actividad preventiva y cuanta otra información sobre la
organización y actividades de la empresa sea necesaria para el ejercicio de la actividad
auditora; y de campo dirigido a verificar que la documentación referida en el párrafo
anterior refleja con exactitud y precisión la realidad preventiva de la empresa. Dicho
análisis, que podrá realizarse aplicando técnicas de muestreo cuando sea necesario,
incluirá la visita a los puestos de trabajo. Además, deberá realizarse una evaluación de
la adecuación del sistema de prevención de la empresa a la normativa de prevención de
riesgos laborales. Y, finalmente, deberá contener unas conclusiones sobre la eficacia del
sistema de prevención de riesgos laborales de la empresa.
Finalmente, las entidades auditoras deberán ser autorizadas por la Administración una
vez se pruebe la concurrencia de los requisitos constitutivos que singularmente se esta-
blecen en el artículo 32 del RSP.
174. ¿Es posible simplificar en un cuadro los supuestos en los que actúa cada moda-
lidad organizativa?
Anexo judicial
STS (Sala de lo Social), de 24 de abril de 2001 (RJ 2001\5119): “Es cierto que la letra
del art. 30.1 de la Ley 31/1995 (…) parece consagrar un derecho de opción a favor del
empresario, pero una lectura atenta del propio art. 30.5 y 6 de la Ley, lleva a la conclu-
sión de que no se trata de conceder derecho de opción alguno y sí de enumerar dos
formas distintas de cumplir la obligación de ofrecer a los trabajadores un servicio de
prevención de riesgos profesionales, que puede ser determinada reglamentariamente.
En efecto el núm. 5 del art. 30 evidencia que las formas de proveer al servicio de preven-
ción no son dos sino tres, pues este precepto establece que el empresario podrá asu-
mir personalmente las funciones señaladas en el apartado 1 cuando la empresa tenga
menos de 6 Trabajadores y concurran las condiciones que especifica dicho precepto y
que son sistematizados en el art. 11 del Reglamento por lo que las modalidades de pro-
porcionar a los trabajadores un servicio de prevención son que este servicio lo asuma
el propio empresarios que la empresa constituya un servicio propio o que lo concierte
con entidad ajena especializada. Si el art. 30 de la Ley en su integridad evidencia que
son tres las formas de otorgar el servicio, y que la más rudimentaria, asumirlo el propio
empresario, se condiciona a un primer requisito de ser una empresa de muy pocos
trabajadores, parece coherente entender que reglamentariamente pueda determinarse
cuándo procede una u otra de las formas que menciona el art. 30.1 de la Ley en fun-
ción de la magnitud de la empresa, que es justamente lo que lleva a cabo el art. 14 del
reglamento.” (FJ 2º).
_____________________________________
289 Manuel Luque y Esther Sánchez · Diciembre 2008
Comentario Práctico a la Ley de Riesgos Laborales
Artículo 31
Servicios de prevención
Concordancias
Comentario
175. ¿Ha sido modificado el artículo 31 de la Ley?
Sí, las letras a) y c) fueron modificadas por la Ley 54/2003, de 12 de diciembre, de re-
forma del marco normativo de la prevención de riesgo laborales para adecuar su dictado
a la reforma que sobre el plan de prevención de riesgos laborales se había realizado en
el artículo 16 LPRL (ver comentario al respecto).
En cualquier caso, si se atiende a la redacción del artículo 31.1 de la LPRL y del artículo
12 del RSP da la sensación que el sistema de organización de la prevención que prefiere
el legislador es el de los trabajadores designados. En cualquier caso, lo cierto es que el
artículo 7 de la Directiva Marco establece como modalidad prioritaria la gestión interna
respecto de la externa, que podrá aparecer complementando la siempre exigible gestión
interna.
Anexo judicial
_____________________________________
Artículo 32
Actuación preventiva de las Mutuas de Accidentes de Trabajo y Enfer-
medades Profesionales
Concordancias
• Artículo 30 de la LPRL
Comentario
178. ¿Quiénes son los SPA y cómo se constituyen?
Como se estipula en el artículo 16 del RSP, el empresario deberá recurrir a uno o varios
servicios de prevención ajenos, que colaborarán entre sí cuando sea necesario, cuando
concurra alguna de las siguientes circunstancias:
En cuanto a los requistios para actuar como SPA, deberá estarse a lo previsto en los artí-
culos 17 a 28 del RSP, no siendo ésta una cuestión controvertida en la práctica al ser un
proceso autorizatorio frente a la Administración Laboral. En cualquier caso, los requisitos
más relevantes sobre dicho proceso autorizatorio son los siguientes:
A tal efecto, muchas CC.AA han dado publicidad a los criterios que utilizan para otor-
gar o no la autorización a dichas entidades para actuar como SPA en su territorio de
estar radicados ahí sus servicios principales. A modo de ejemplo, en la CC.AA. de
Catalunya la Instrucción 27/2007, de la Dirección General de Relaciones Laborales
(www.gencat.cat/treball).
Sin duda nos encontramos ante una de las cuestiones que han sido más controvertidas
En efecto, con anterioridad hemos señalado que uno de los requisitos autorizatorios y
de actuación de los SPA es “no mantener con las empresas concertadas vinculaciones
comerciales, financieras o de cualquier otro tipo, distintas a las propias de su actuación
como servicio de prevención, que puedan afectar a su independencia e influir en el
resultado de sus actividades”. Sin embargo, desde la promulgación de la LPRL se ha
permitido que una MATEP pueda actuar para un mismo cliente como SPA sin que hasta
la reforma de 2005 se exigiese ningún requisito en aras de clarificar qué recursos de la
MATEP se dedicaban a la actividad como entidad colaboradora de la Seguridad Social y
qué recursos se dedicaban a su actuación como SPA.
utilizados por las Mutuas en su doble actividad. Asimismo, lleva a cabo la regulación de
las obligaciones y limitaciones de las sociedades de prevención y de las organizaciones
específicas mencionadas, que serán de aplicación en tanto dichas Mutuas realicen ac-
tividades como servicios de prevención ajenos a través de las modalidades indicadas.
_____________________________________
Artículo 32 bis
Presencia de los recursos preventivos
Concordancias
Comentario
180. ¿Desde cuándo existe la figura del recurso preventivo en nuestro ordenamiento
jurídico?
Fue el artículo 4.3 de la Ley 54/2003 el que incorporó – entre otros - un nuevo precepto
a la LPRL en materia de organización de la prevención de riesgos laborales, en concreto
el vigente artículo 32 bis y la disposición adicional decimocuarta.
El primer apartado del artículo 32 bis de la LPRL exige la presencia del recurso preven-
tivo en tres supuestos.
Con relación a esta primera situación, el artículo 22 bis del RSP dispone que la evalua-
ción de riesgos laborales, ya sea la inicial o las sucesivas, identificará aquellos riesgos
que puedan verse agravados o modificados por la concurrencia de operaciones sucesi-
vas o simultáneas. Debiendo quedar determinada la presencia de los recursos preventi-
vos quedará determinada en la planificación de la actividad preventiva.
Mayor concreción (=seguridad jurídica), se produce con relación a los dos otros supues-
tos. Así, en segundo lugar también se requiere su existencia y presencia en el centro
de trabajo, cuando se realicen actividades o procesos que reglamentariamente sean
considerados como peligrosos o con riesgos especiales.
En este punto, la Reforma llevada a cabo en el RSP por parte del RD 604/2006 intro-
duciendo un nuevo artículo 22 bis concluyó la falta de desarrollo reglamentario que
durante algo más de dos años se ha tenido sobre este punto. Dichas situaciones son:
• Trabajos con riesgos especialmente graves de caída desde altura, por las particu-
lares características de la actividad desarrollada, los procedimientos aplicados, o
el entorno del puesto de trabajo.
• Y siempre que dicha presencia sea requerida por la Inspección de Trabajo y Se-
guridad Social, si las circunstancias del caso así lo exigieran debido a las condi-
ciones de trabajo detectadas.
Con relación a este segundo grupo de supuestos, el artículo 22 bis del RSP dispone
que la evaluación de riesgos laborales identificará los trabajos o tareas integrantes del
puesto de trabajo ligados a las actividades o los procesos peligrosos o con riesgos espe-
ciales. Debiendo quedar determinada la presencia de los recursos preventivos quedará
determinada en la planificación de la actividad preventiva.
Igualmente el artículo 22 bis del RSP estipula que cuando existan empresas concurren-
tes en el centro de trabajo que realicen las operaciones concurrentes a las que se refiere
el primero o el segundo de los escenarios de exigencia del recurso preventivo, la obliga-
ción de designar recursos preventivos para su presencia en el centro de trabajo recaerá
sobre la empresa o empresas que realicen dichas operaciones o actividades. En este
caso y cuando sean varios dichos recursos preventivos deberán colaborar entre sí y con
el resto de los recursos preventivos y persona o personas encargadas de la coordinación
de las actividades preventivas del empresario titular o principal del centro de trabajo.
Con relación a este tercer escenario, el artículo 22 bis del RSP dispone que sin perjuicio
del cumplimiento del requerimiento efectuado por la Inspección de Trabajo y Seguridad
Social, el empresario procederá de manera inmediata a la revisión de la evaluación de
riesgos laborales cuando ésta no contemple las situaciones de riesgo detectadas, así
como a la modificación de la planificación de la actividad preventiva cuando ésta no
incluyera la necesidad de la presencia de los recursos preventivos.
• Uno o varios miembros del o los servicios de prevención ajenos concertados por
la empresa.
En cualquier caso, lo que es claro es que los recursos preventivos deberán tener la
capacidad suficiente, disponer de los medios necesarios y ser suficientes en número
para vigilar el cumplimiento de las actividades preventivas, debiendo permanecer en el
centro de trabajo durante el tiempo en que se mantenga la situación que determine su
presencia.
Sin lugar a dudas la función principal del recurso preventivo es la de “vigilar el cum-
plimiento de las actividades preventivas”. Una vigilancia que, como se dispone en el
artículo 22 bis del RSP, incluirá la comprobación de la eficacia de las actividades pre-
ventivas previstas en la planificación, así como de la adecuación de tales actividades a
los riesgos que pretenden prevenirse o a la aparición de riesgos no previstos y derivados
de la situación que determina la necesidad de la presencia de los recursos preventivos.
En este punto, la novedad de la LPRL es determinante, pues cuando el artículo 31.3 del
mismo cuerpo legal enumera los servicios que debe estar en condiciones de ofrecer el
servicio de prevención (o los recursos preventivos, en términos del artículo 32 bis de la
LPRL), no se hace referencia a la vigilancia del cumplimiento de la actividad preventiva.
Es más, debe concluirse que la función principal del recurso preventivo al que se refiere
este precepto legal es la vigilancia y no cualquier otra de las funciones previstas en el
artículo 31.3, que podrán ser desarrolladas también por el mismo recurso preventivo o,
como sucederá normalmente, por otros prevencionistas.
Todo lo anterior, sin perjuicio, obviamente, de las relevantes obligaciones del coordina-
dor en materia de seguridad y salud durante la ejecución de la obra.
_____________________________________
CAPÍTULO V
CONSULTA Y PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES
Artículo 33
Consulta de los trabajadores
f. Cualquier otra acción que pueda tener efectos sustanciales sobre la seguri-
dad y la salud de los trabajadores.
2. En las empresas que cuenten con representantes de los trabajadores, las consultas a
que se refiere el apartado anterior se llevarán a cabo con dichos representantes.
Concordancias
Comentario
185. ¿ Por qué es importante el reconocimiento de un derecho de consulta?
Los principios de la política preventiva recogidos en el art. 15 de la LPRL hacen una clara
mención al interés colectivo, a la adopción preferente de medidas colectivas de preven-
ción y protección y a la necesidad de articular una planificación que integre todos los
ámbitos funcionales y jerárquicos de la empresa. Ello, unido a la necesidad de gestionar
una cultura de la prevención y de la protección, también con conexiones con los deberes
de colaboración del art. 29 de la LPRL, hacen que el diálogo entre trabajadores (o sus
representantes) y empresario sea una pieza clave más en el engranaje de dicha política.
De este modo, el art. 33 de la LPRL pretende garantizar que antes de la toma de cual-
quier decisión empresarial que pueda tener un impacto sobre la seguridad y salud de
los trabajadores, el empresario deba consultar a los trabajadores directamente o, en el
caso de existir órganos de representación colectiva, a través de éstos.
186. ¿El deber de consulta se articula como un deber meramente pasivo consistente,
en la práctica, en la emisión de un informe previo?
Parece que el legislador ha pretendido ir más allá de lo que son los derechos de mera
recepción de información o de mera elaboración de un informe previo a la ejecución de
determinadas decisiones.
Por el contrario, y al igual que ocurre con otra serie de decisiones de restructuración
empresarial, se pretende articular un efectivo deber de negociación (no vinculante). De
hecho, debe destacarse que con toda probabilidad esta negociación ya será preceptiva
como consecuencia de lo dispuesto, entre otros, en el art. 41 del ET, cuando el empre-
sario pretenda modificar unilateralmente determinadas condiciones de trabajo y deba
seguir el procedimiento pautado en el mencionado precepto.
187. ¿Cuáles son las materias sobre las que debe versar el deber de consulta?
Ello supone, sin duda, un mecanismo de implicación directa de los trabajadores y de sus
representantes en el desarrollo de una cultura preventiva. Igualmente, ello pone de ma-
nifiesto la perspectiva integrada de la política de prevención en la que, si bien el empre-
sario es el principal obligado, los trabajadores –como colectivo- tienen un deber de co-
laboración que se articula, entre otros, a través de los medios de participación-consulta.
Como titulares directos del derecho, la norma alude a los trabajadores, de manera que
se articula como derecho individual. Sin embargo, y posiblemente como mecanismo
más fácil y eficaz de gestión, se dispone que cuando en la empresa existan órganos de
representación, serán estos los que vehicularizarán la consulta.
Ello significa, por tanto, que el empresario no puede optar entre un canal u otro. Podrá
dirigirse directamente a los trabajadores, sólo cuándo éstos no hayan designado órgano
de representación alguno o cuando, una vez consultados éstos, el empresario considere
oportuno o necesario constituir grupos de trabajo con los trabajadores, como medio a
través del cual obtener información de contraste adicional, que permita una mejora de
la política preventiva.
Anexo judicial
_____________________________________
Artículo 34
Derechos de participación y representación.
Concordancias
Comentario
189. ¿A qué órganos de representación se atribuye legalmente el papel de participa-
ción y representación en materia de seguridad y salud?
En primer lugar y con carácter general, es a los órganos de representación legal de los
trabajadores, correspondientes tanto al ámbito público como privado. Así, son ellos a
los que se les atribuye el papel fundamental de control de la actuación empresarial en
materia de seguridad y salud, a través de sus competencias de información, consulta y
participación.
En estos supuestos, serán los propios trabajadores directamente los que asuman el
derecho de participación. De hecho, y aunque de manera incompleta, la norma ya se
refiere a ello cuando establece que en empresas de menos de seis trabajadores, les
Si bien es cierto que la LPRL otorga a los delegados de prevención y miembros de los co-
mités de seguridad y salud competencias propias, autónomas, cualificadas y, por tanto,
diferenciadas de las de los órganos generales de representación legal, éstos, precisa-
mente por ostentar funciones de representación legal, mantienen también el derecho
a participar sobre la materia o, en su caso, y a fin de facilitar su gestión colectiva, de
exigirles a aquéllos ciertas medidas de coordinación.
Ello significa que el art. 34 de la LPRL ratifica que los órganos de representación sindical
y unitaria mantienen la titularidad del derecho a la representación y participación en ma-
teria de seguridad y salud, de manera que, salvo que ya está asegurada o garantizada su
presencia activa, el empresario no podrá negarles tal derecho, invocando la existencia
de unos órganos de representación específicos.
Y finalmente, ostentan el derecho a emitir informe previo a la ejecución por parte del
empresario de decisiones relativas a la implantación o revisión de sistemas de organi-
zación y control del trabajo, cuando puedan tener repercusión sobre la prevención de
riesgos laborales.
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Artículo 35
Delegados de Prevención.
1. Los Delegados de Prevención son los representantes de los trabajadores con funcio-
nes específicas en materia de prevención de riesgos en el trabajo.
2. Los Delegados de Prevención serán designados por y entre los representantes del
personal, en el ámbito de los órganos de representación previstos en las normas a que
se refiere el artículo anterior, con arreglo a la siguiente escala:
Concordancias
• Art. 36 y 37 de la LPRL
Comentario
193. ¿Qué son los Delegados de Prevención?
Son los órganos de representación de los trabajadores de carácter específico y, por tan-
to, con competencias exclusivas en el ámbito de la seguridad y salud en el trabajo.
El art. 35.3 de la LPRL prevé que serán designados por y entre los representantes uni-
tarios de los trabajadores.
En los supuestos en los que la empresa no tenga representación por tener una dimen-
sión inferior a los seis trabajadores, se entenderá que la actividad representativa la
lleven a cabo directamente los trabajadores, salvo que el convenio colectivo aplicable
disponga reglas específicas.
195. ¿Cuáles son las reglas a aplicar en el seno del Comité de Empresa para adoptar
la decisión de designar a los Delegados de Personal?
La LPRL no establece ningún tipo de parámetro con respecto a las reglas que pautan
la toma de la decisión sobre la designación de los delegados de prevención. Ello permi-
te entender que serán de aplicación las reglas contenidas en los arts. 63 y 65 del ET,
conforme a los cuales, las decisiones en el seno de dicho órganos de representación se
adoptarán por mayoría.
Al igual que ocurre con respecto al número de trabajadores que pueden ser designados
como delegados de personal, miembros del comité de empresa o delegados sindicales,
también el número de delegados de prevención a designar, varía en función del número
de trabajadores en la empresa.
Aunque la LPRL no dispone regla específica sobre la materia, cabe entender que la indi-
soluble unión entre los representantes legales de los trabajadores y el cargo de delega-
do de prevención, permite concluir que éste mantendrá su cargo en tanto mantenga el
de representante general de los trabajadores.
Con respecto a aquéllos delegados que, de acuerdo con las previsiones del convenio co-
lectivo, no ostenten cargo representativo alguno, deberán aplicarse analógicamente las
reglas de duración de mandato previstas en el art. 67 del ET. Así, el mandato ordinario
será de 4 años, salvo que excepcionalmente se produzca un cese por dimisión, revoca-
ción o cualquier circunstancia inhabilitante.
Los delegados de prevención son un órgano representativo, que se rige por tanto de
acuerdo con la lógica representativa, razón por la cual no es adecuada la asimilación
entre esta figura y la de aquellos trabajadores que desempeñen labores preventivas,
previa designación del empresario. Ello, sin perjuicio de las garantías que el art. 30 de
la LPRL disponga en su favor, al objeto de evitar represalias del empresario por la forma
en que éstos desarrollen ordinariamente sus funciones.
Anexo judicial
los Delegados de Prevención deberán ser miembros del Comité de empresa, salvo que
en el Convenio Colectivo que resulte aplicable se haya previsto lo contrario.
Pues bien, el apartado 5 del artículo 42 del Convenio Colectivo de la empresa deman-
dada Sociedad Municipal de Aparcamientos y Servicios, SA dispone que la facultad de
nombramiento de Delegados de Prevención le corresponde al Pleno del Comité de Em-
presa, sin que se haga alusión alguna al carácter de «no representante» de aquéllos en
quienes pueda recaer la designación, por lo que en principio resultaría de aplicación el
tenor imperativo de la Ley que establece que la figura de los Delegados de Prevención
debe recaer en aquellas personas que ya han sido elegidas como representantes de los
trabajadores. Ahora bien, hay que tener en cuenta lo dispuesto en la Disposición Tran-
sitoria VII del referido Convenio de empresa, que señala que todas las mejoras socio-
económicas que se pacten en el Convenio del Excmo. Ayuntamiento de Málaga serán
de aplicación a la Sociedad Municipal de Aparcamientos y Servicios, con efectos de 1
de enero de 1998, por lo que hemos de entender que a partir de dicha fecha el pleno
del Comité de empresa de la referida Sociedad podrá designar como Delegados de
Prevención a quien decida libremente, sin que sea condición obligada la pertenencia
al referido órgano de representación, pues así lo establece expresamente el apartado
5 del artículo 42 del Convenio Colectivo del Ayuntamiento de Málaga, el cual resulta
aplicable en este punto concreto a la Sociedad demandada en virtud de la referida Dis-
posición Transitoria VII, ya que indudablemente ello constituye una mejora de carácter
social respecto a lo previsto en el Convenio de la indicada Sociedad. Lo anterior no pue-
de quedar desvirtuado por el hecho de que el Convenio Colectivo del Ayuntamiento de
Málaga haya sido impugnado ante la jurisdicción contencioso-administrativa y la Sala de
este orden jurisdiccional del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía en Málaga haya
acordado la suspensión de la ejecutividad del Convenio, pues dicha suspensión viene
referida exclusivamente a los aspectos económicos del mismo, y más concretamente
al incremento salarial que allí se establecía, no afectando la suspensión al tema aquí
debatido, que es de carácter social y no tiene contenido económico alguno. Todo lo
anterior nos lleva a estimar el recurso de suplicación interpuesto y revocar la sentencia
recurrida, para declarar que los Delegados de Prevención de la empresa demandada
podrán ser nombrados por el Comité de empresa libremente de entre toda la plantilla de
trabajadores de la empresa, sin que necesariamente tengan que pertenecer al órgano
de representación de los trabajadores”.
tamente por la empresa para ocuparse del Servicio de Prevención propio de la Mutua
(art. 30.1 y 4) o para los integrantes del Servicio de Prevención, propios o ajenos que
trabajen en la Mutua cuando sea necesario (art. 31 en relación con el art. 30.4.II de la
Ley 31/ 1995), careciendo de ese derecho de opción con la propia Mutua, los trabaja-
dores de ésta que como la actora fue contratada para prestar sus servicios asesorando
a las empresas afiliadas a la Mutua en las cuestiones de Prevención de Riesgos Labo-
rales, realizando evaluaciones de riesgos en las empresas asociadas, pues la garantía
establecida en la norma lo es con respecto al personal de la propia Mutua designado
para ocuparse de dicha actividad, y que quede integrado en el Servicio de Prevención
de la propia empresa o los integrantes del Servicio de Prevención Propios (art. 14 del
Reglamento de los Servicios de Prevención Real Decreto 39/1997 de 17 de enero [ RCL
1997, 208] ), lo que se deduce de la Exposición de Motivos cuando habla de que dicha
garantía se establece «con la finalidad de salvaguardar la independencia y protección de
los trabajadores que, organizados o no en un servicio de prevención tengan atribuidas
dichas funciones». Lo anterior permite alcanzar el objetivo (señalado en el art. 7.2 de
la Directiva Marco 89/391 CEE de 12 de junio de 1989 [ LCEur 1989, 854] , relativa
a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y salud de los
trabajadores en el trabajo) cual es que los trabajadores designados para cumplir esta
función específica no sufran daños alguno derivados de sus actividades de protección y
prevención. Incluso la doctrina estima que es excesivo igualar a estos trabajadores que
tienen una relación laboral común, con los representantes legales y sindicales de los
trabajadores, pues estos últimos actúan en representación de quien los ha nombrado
y por ello debe garantizarse su independencia respecto al patrono, mientras que los
trabajadores que forman parte del Servicio de Prevención realizan las funciones que les
encomienda el empresario para cumplir su ineludible obligación de prevención, deber
de cuyo cumplimiento sólo el empresario es responsable, razón por la que no estaría jus-
tificada la concesión por la Ley de las garantías explicitadas, de apertura de expediente
contradictorio, prioridad de permanencia en la empresa o centro de trabajo, no ser des-
pedido ni sancionado durante el ejercicio de sus funciones ni dentro del año siguiente
a la expiración de su mandato, siempre que el despido o la sanción se basen en la ac-
ción del trabajador en el ejercicio de su representación y salvo despido disciplinario, no
sufrir discriminación alguna por el desempeño de sus funciones y en casos de despido
improcedente, corresponderles el derecho de opción por la readmisión o el abono de la
percepción económica correspondiente”.
_____________________________________
Artículo 36
Competencias y facultades de los Delegados de Prevención
e. Realizar visitas a los lugares de trabajo para ejercer una labor de vigilancia y
control del estado de las condiciones de trabajo, pudiendo, a tal fin, acceder
a cualquier zona de los mismos y comunicarse durante la jornada con los
trabajadores, de manera que no se altere el normal desarrollo del proceso
productivo.
Concordancias
• Arts. 19 y 61 del ET
Comentario
201. ¿Se ha trasladado también a nivel colectivo el deber de colaboración con el
empresario?
El art. 36 de la LPRL dispone que los delegados de prevención estarán obligados por un
deber de colaboración en materia preventiva con el empresario.
Con ello, resulta claro el interés del legislador por articular a los delegados de preven-
ción en puente con los trabajadores, desde el que facilitar las acciones de información,
instrucción y sensibilización o culturización.
Al igual que ocurre con los representantes legales de los trabajadores, también los de-
legados de prevención asumen una labor de control o fiscalización sobre el nivel de
cumplimiento de la normativa en materia de seguridad y salud en el trabajo.
En todo caso, los delegados dispondrán del derecho a girar visitas a los lugares de tra-
bajo, para poder cumplir con dicha finalidad fiscalizadora y al objeto de facilitar la labor
de comunicación con los trabajadores.
203. ¿El empresario está obligado siempre a permitir el acceso de los delegados de
prevención?
No existe referencia legal alguna a las fuentes, contenidos y momentos en los que pue-
de requerirse dicha información, de manera que tanto su solicitud como su facilitación
deberán regirse por los principio de pertinencia, necesidad y suficiencia. Sólo aquélla
información que sea estrictamente necesaria se podrá solicitar al empresario y éste sólo
vendrá obligado a facilitar su acceso en la medida en que satisfaga con suficiencia el
interés de los delegados.
Como extensión a dicho derecho, la norma especifica que deberán recibir información
sobre los daños en la salud de los trabajadores, una vez llegue al empresario el cono-
cimiento de los mismos. Esto es, el empresario deberá trasladar inmediatamente a los
delegados de prevención los accidentes con resultado lesivo y los diagnósticos de en-
fermedad laboral, así como las conclusiones que se deriven de las revisiones periódicas
que se realicen para verificar el estado de salud de los trabajadores.
Anexo judicial
STSJ de Cataluña de 20 de diciembre de 2005 (st. n° 9814/2005): “El resto del recur-
so se destina a mostrar la censura jurídica relacionada con el fondo del litigio. La parte
recurrente invoca los arts. 36.2 b) de la Ley de Prevención de Riesgos laborales ( RCL
1995, 3053) , en relación a los art. 32.2 y 3 y 33 del Código de Comercio ( LEG 1885,
21) ; 37. 2 del primero de los textos legales, y, finalmente, el art. 38 de la Constitución
( RCL 1978, 2836) .
Lo que se pone en cuestión es la concreción del derecho de información de los repre-
sentantes de los trabajadores en materia de prevención de riesgos laborales, soste-
niendo la empresa que en el presente caso se da cumplida satisfacción al mismo, no
sólo por la participación activa y eficaz de los delegados de prevención en el centro de
trabajo afectado, sino porque se les facilita el acceso a la documentación relativa a la
evaluación de riesgos al permitírseles su examen y consulta.
Las facultades de los delegados de prevención están asimiladas en la Ley de Preven-
ción de Riesgos a las de la representación ordinaria, pues se les confiere la misión de
colaborar con el empresario y vigilar el cumplimiento de la normativa de prevención de
riesgos. Ciertamente, no se llega con ello a otorgar los representantes una facultad de
codecisión, dado que el poder de dirección y organización sigue siendo una facultad
plena del empresario, pero ello no le exime de colaborar, a su vez, con los delegados de
prevención facilitándoles la información.
Artículo 37
Garantías y sigilo profesional de los Delegados de Prevención.
Concordancias
Comentario
205. ¿Disponen los delegados de prevención de un crédito horario específico di-
ferenciado del que ya disfrutan en su calidad de representantes legales de los
trabajadores?
La Ley otorga un crédito horario a los delegados de prevención, pero sin ampliarlo con
respecto el que ya se les otorga con carácter general para el ejercicio de sus actividades
representativas. Ello significa que, salvo previsión en convenio, no se articula una doble
fuente de crédito horario, sino sólo una a la que se imputan todas las horas de represen-
tación, sea cual sea su razón o destino.
Quedan fuera, no obstante, las horas empleadas en reuniones del Comité de Seguridad
y Salud o las convocadas por el empresario, así como las destinadas a las visitas previs-
tas en el art. 36 de la LPRL.
206. ¿Se aplican al crédito horario las mismas garantías que las previstas para su
disfrute en el ámbito representativo general?
207. ¿Los Delegados de Prevención pueden exigir al empresario los medios materia-
les necesarios para el ejercicio de su actividad?
De acuerdo con las previsiones del art. 37.2 de la LPRL, el empresario deberá proporcio-
nar a los Delegados de Prevención los medios necesarios para el ejercicio de sus fun-
ciones. En este punto, y pese a que la Ley no concreta los términos de dicha obligación,
329 Manuel Luque y Esther Sánchez · Diciembre 2008
Comentario Práctico a la Ley de Riesgos Laborales
debe entenderse que deberá facilitar herramientas, útiles, materiales o medios de los
que carezcan y que se requieran para el desarrollo efectivo de la actividad preventiva.
Igual que ocurre con el resto de trabajadores, el legislador refuerza también la actividad
formativa a favor de los delegados de prevención. Así, dispone que el empresario les
deberá facilitar formación suficiente y adecuada, no sólo para que dispongan de los
conocimientos técnicos que les permitan desarrollar las funciones de vigilancia y control
que la norma les asigna, sino también para disponer de aquellas competencias y habi-
lidades que faciliten su interactuación con los trabajadores y la gestión de una cultura
preventiva en la empresa.
Dicha formación deberá llevarse a cabo dentro de la jornada y horario habituales del
delegado, salvo que sea imposible, supuesto en el que deberán articularse sistemas de
compensación, para evitar que sobre el delegado recaiga la carga en el desempeño de
las funciones representativas.
El deber de sigilo al que están obligados los representantes de los trabajadores y, entre
ellos, los delegados de prevención, no pueden alcanzar a todas aquéllas informaciones
a las que tengan acceso por el ejercicio de sus funciones. Ello es así, en la medida en
que el art. 18 de la LPRL otorga a los trabajadores el derecho a recibir información sobre
los diferentes extremos de la política preventiva.
Siendo ello así, parece claro que el deber de confidencialidad tan sólo afectará a la infor-
mación considerada y tratada objetivamente como reservada. Con respecto al resto, los
delegados de prevención estarán obligados por un deber de diligencia y prudencia en el
uso de la información, a través del cual evitar su utilización disfuncional.
Anexo judicial
• En general:
STSJ de Cantabria (Sala de lo Social), de 17 de enero de 2002 (AS 2002\599): “La
Sala resolviendo en sentencia núm. 1699 de fecha 31 de diciembre de 2001, (…) ha
señalado lo siguiente: «El hecho de que los actos imputados fuesen realizados como
Delegados de Prevención no impide su sanción como estrictamente labores (“actos de
servicios propios del puesto de trabajo”), ya que el mandato referido a no sufrir daño al-
guno los trabajadores o sus representantes, por la adopción de medidas de seguridad y
salud, lo es sin perjuicio de que hubieran obrado de mala fe o cometido negligencia gra-
ve (artículo 21.4). En definitiva, tal garantía de inmunidad desaparece y la responsabili-
dad es estrictamente laboral y motivo de sanción cuando se reconoce alguna de estas
circunstancias. Esta salvedad o excepción final, como el artículo 29.3 de la Ley, también
citado, justifican la posibilidad de sanción porque, como es lógico, las funciones repre-
sentativas u otras por delegación no pueden servir de patente de corso para los excesos
que en su ejercicio se cometan y tales excesos son sancionables como faltas imputa-
bles a la estricta relación laboral y primigenia entre trabajador, y empresario.” (FJ 3º).
el ejercicio de las funciones propias del cargo que ocupan en tal condición en cuanto
depositarios de la representación del resto de la plantilla. Para el eficaz ejercicio de sus
funciones, los representantes sindicales han de disfrutar de una serie de garantías y
facilidades, que de algún modo se incorporan al contenido esencial del derecho de liber-
tad sindical, siendo una de ellas, precisamente, la prevista en el artículo 68, e) del Esta-
tuto de los Trabajadores, de acuerdo con el cual, los miembros del Comité de Empresa (y
los Delegados de Personal), como representantes legales de los trabajadores, tendrán,
a salvo de lo que se disponga en Convenios Colectivos, las garantías de disponer de un
crédito de horas mensuales retribuidas, para el ejercicio de sus funciones de represen-
tación, de acuerdo con la escala en tal precepto determinada. Se trata en suma de una
de las garantías integradoras de uno de los núcleos fundamentales de la protección de
la acción sindical, residenciada en los representantes sindicales y que tiene la finalidad
de otorgarles una protección específica en atención a la compleja posición jurídica que
los mismos asumen frente a los empresarios, y de ello será consecuencia que la priva-
ción del sistema de protección de que se trata podrá entrañar la violación del derecho
de libertad sindical consagrado en el artículo 28.1 de la CE ( RCL 1978, 2836 y ApNDL
2875) . Así las cosas, es claro que la garantía va aparejada al cargo representativo, por
lo que no cabe otorgar el crédito horario a quienes, como buena parte de los actores,
han cesado en sus funciones representativas, ni cabe, ante la imposibilidad sobreve-
nida de atribuirles dicho crédito, otorgarles en ejecución de sentencia una compensa-
ción económica, de naturaleza indemnizatoria, cuando la reparación de un pretendido
perjuicio no se ha reclamado expresamente por los ejecutantes, perjuicio que tampoco
acreditan, al tiempo que la atribución de esa compensación económica en sustitución
del crédito horario supondría sobrepasar los términos de la sentencia que se trata de
ejecutar, meramente declarativa de derechos, pues se limitaba a reconocer el derecho
de los actores al crédito horario en los términos solicitados en la demanda rectora del
procedimiento, en la que no se solicitaba reparación por el posible perjuicio ocasionado
por la actuación unilateral de la empresa recortando el crédito horario sindical. Por lo
expuesto, se ha de estimar en parte el recurso, revocándose parcialmente la resolu-
ción impugnada, en el sentido de que el requerimiento de ejecución de la sentencia
en sus propios términos se ha de limitar exclusivamente a que se ponga a disposición
de aquellos actores que sigan ostentando la condición de Delegados de Prevención las
ciento treinta y seis horas correspondientes al crédito horario del período 1-1-1997 a
31-5-1998, extremo que no se discute en el recurso, sin que quepa establecer en fase
de ejecución compensación económica alguna en esta fase de ejecución a aquellos
demandantes que hubieran perdido tal condición, ello sin perjuicio de las acciones que
pudieran ejercitar en reclamación de un eventual perjuicio”.
sanidad, en que trabaja, lo cierto es que nada de ello se plantea aquí, pues no se alude
en este proceso a que el demandante actuara de mala fe ni a que la denegación de los
permisos viniera motivada por necesidades del servicio que presta –a diferencia del
supuesto resuelto por esta Sala en su sentencia 1240, de 4 de abril de 2000–, como
ya se anunció más arriba, el único tema ahora debatido se refiere a si el demandante
debe especificar en la solicitud de permiso la actividad concreta de prevención a que
va a dedicar su tiempo, y la respuesta a esta interrogante ha de ser negativa, pues, de
acuerdo con el criterio del juzgador de instancia, es suficiente la mera alegación en la
solicitud de que el permiso retribuido lo es para realización de actividades de preven-
ción, a los efectos de diferenciarlo de cualesquiera otros permisos retribuidos, porque
la necesaria libertad para el desempeño de las funciones de delegado de prevención
implica que no sea fiscalizada directa o indirectamente por la empresa la conveniencia o
la oportunidad de su efectivo ejercicio, obviamente sin perjuicio de que la empresa pue-
da utilizar otros medios, incluso los disciplinarios, para controlar y evitar la desviación o
el abuso en el ejercicio del derecho reconocido, pero sin una fiscalización a priori de la
actividad a desarrollar, lo que supone que el demandante no estaba obligado a respetar
las advertencias hechas, en el sentido de que debía informar, siquiera someramente,
de la actividad concreta a realizar, y ha de considerarse suficiente que en la solicitud de
permiso consignara genéricamente la finalidad del mismo, como entendió la sentencia
de instancia, por lo que debe rechazarse el recurso de la parte demandada”.
Por lo demás, tampoco se aprecia infracción de las normas rectoras de los principios
de la buena fe y prohibición del ejercicio abusivo de derechos (art. 7.1 y 2 CC), a que
se alude en el recurso, pues no existe prueba o dato alguno que avale tal conclusión.
El ejercicio abusivo de un derecho, consiste en sobrepasar manifiestamente los límites
normales del derecho de que se trate, y habría que acreditar que tal ejercicio se realiza-
ba, sin utilidad para su titular y sólo con la finalidad de causar daño a otro, y sobre tales
extremos nada se acredita por la recurrente. Antes, al contrario, la asistencia del actor a
la reunión en los términos que han quedo expuestos, evidencia un interés en ejercer su
actividad representativa manifestando como Delegado de Prevención su opinión discre-
pante, y no hay dato alguno que haga pensar que haya comparecido a los solos efectos
de obtener una compensación del tiempo dispuesto, perjudicando a su empleador”
muy grave, pero no estrictamente de las que establece la normativa aplicables para
una falta muy grave; sería entonces dudosa la posibilidad de acceder a la suplicación,
aunque esta Sala, en una elemental aplicación del principio “pro recurso” reconozca tal
posibilidad»”.
_____________________________________
Artículo 38
Comité de Seguridad y Salud
Concordancias
• Art. 63 y 89 del ET
• Art. 10 de la LOLS
Comentario
210. ¿Qué es el Comité de Seguridad y Salud en el trabajo?
El Comité es un órgano paritario, integrado por los delegados de prevención e igual nú-
mero de representantes de la empresa. Se articula, por tanto, como órgano paritario de
los trabajadores y empresa.
Igualmente, y como foro de debate y participación para la mejora de la política preventi-
va, permite la presencia, con voz pero sin voto, de los delegados sindicales y los respon-
sables técnicos de la prevención en la empresa, así como de los trabajadores y técnicos
de prevención ajenos que, por su especial cualificación o conocimientos sobre la ma-
teria, se considere conveniente que intervengan en algunas o en todas sus reuniones.
212. ¿Se debe constituir un Comité de Seguridad y Salud en todas las empresas?
213. ¿Existe alguna obligación legal respecto de la organización interna del Comité?
Anexo judicial
• Sobre el derecho a participar en las reuniones con voz pero sin voto:
STSJ de Cantabria de 4 de octubre de 2006 (st. n° 891/2006): “La cuestión litigiosa
consiste en determinar si el Sr. Imanol tenía o no derecho a asistir a la reunión del Co-
mité de Seguridad y Salud, del día 23 de abril de 2004, petición que fue denegada por
la empresa por no ser representante legal de los trabajadores en el centro de trabajo
de Solares.
El párrafo tercero del artículo 38.2 de la ya citada Ley de Prevención de Riesgos Labora-
les, Ley 31/1995, de 8 de noviembre ( RCL 1995, 3053) , establece que «en las reunio-
nes del Comité de Seguridad y Salud participarán, con voz pero sin voto, los Delegados
Sindicales y los responsables técnicos de la prevención en la empresa que no estén
incluidos en la composición a la que se refiere el párrafo anterior. En las mismas con-
diciones podrán participar trabajadores de la empresa que cuenten con una especial
cualificación o información respecto de concretas cuestiones que se debatan en este
órgano y técnicos en prevención ajenos a la empresa, siempre que así lo solicite alguna
de las representaciones en el Comité».
Consta probado el Sr. Imanol es trabajador de la empresa Bimbo y cuenta con una espe-
cial cualificación al ser: responsable de prevención de riesgos laborales en la Ejecutiva
de la S.S. de UGT, responsable de Salud Laboral en la Sección Sindical Estatal de UGT en
la empresa Bimbo y técnico de prevención de riesgos laborales de nivel intermedio. Es
por ello que reúne los requisitos previstos para participar en el Comité, dado su carácter
paritario y abierto.
Pese a lo alegado por la empresa en su escrito de impugnación, la norma no exige para
dar acceso a dichos trabajadores –con voz pero sin voto– que se traten temas especí-
ficos, que se realice una especial convocatoria ni mucho menos que deba justificar el
motivo por el cual quiere estar presente en la reunión, basta con que sea trabajador de
la empresa, tenga una especial cualificación o información de las cuestiones debatidas
y que así lo solicite alguna de las representaciones en el Comité, requisitos todos ellos
que concurrían en supuesto litigioso.
Finalmente decir que, el hecho de que en la solicitud de asistencia el demandante solo
hiciese constar el cargo sindical del Sr. Imanol (responsable de P.R.L. de la Ejecutiva de
la S.S. de UGT), no justifica la denegación del derecho invocado, toda vez que la empre-
sa era y es conocedora de su condición de trabajador de Bimbo, así como su especial
cualificación, como técnico de prevención y responsable de prevención por un Sindicato
en la empleadora”.
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Artículo 39
Competencias y facultades del Comité de Seguridad y Salud
Concordancias
• Art. 64 del ET
Comentario
215. ¿El Comité de Seguridad y Salud tiene algún tipo de intervención directa en la
elaboración de los planes de prevención?
217. ¿Pueden requerir los miembros del Comité cualquier tipo de información o docu-
mentación relevante para el ejercicio de sus funciones?
218. ¿Pueden requerir los miembros del Comité la celebración de reuniones con los
responsables en materia de prevención de las empresas contratistas?
Anexo judicial
• SAN de 1 de febrero de 1999 (st.n° 8/1999): “Que, por último, debe fracasar
la alegación de falta de participación de los Sindicatos en la elaboración del mé-
todo de evaluación pues, de una parte, no se invoca precepto alguno en el que
se reconozca a los Sindicatos el derecho a participar en esa actividad, cuando,
como aquí sucede no sobrepasa el ámbito de la empresa y de otra, porque el
artículo 1.2 del Real Decreto 39/1997, de 17 de enero, dispone que los traba-
jadores tendrán derecho a participar en los términos previstos en el Capítulo V
de la Ley de Prevención, en el diseño, la adopción y el cumplimiento de las me-
didas preventivas, atribuyendo los artículos 38 y 39 de dicha Ley al Comité de
Seguridad y Salud funciones de participación y consulta en las actuaciones de la
empresa en materia de prevención de riesgos, y es hecho probado que en el seno
de tal Comité se trató, en diversas reuniones, del modelo de evaluación de ries-
gos para las oficinas de las empresas demandadas, de suerte que la voluntad de
la ley en este asunto quedó plenamente satisfecha, en cuanto no exige acuerdo
previo entre las empresas y los representantes de los trabajadores para la pues-
ta en práctica de actuación en materia de prevención de riesgos, bastando a tal
fin con la consulta y la participación”.
_____________________________________
Artículo 40
Colaboración con la Inspección de Trabajo y Seguridad Social
Concordancias
• Art. 64 ET
• Art. 9 y 36 de la LPRL
Comentario
219. ¿Pueden los órganos de representación general o específica acudir a la Inspec-
ción de Trabajo y denunciar irregularidades en el cumplimiento de la norma?
220. ¿Es obligatorio cursar aviso a los representantes de los trabajadores cuando la
Inspección de Trabajo gire una visita a la empresa?
El art. 40.2 de la LPRL faculta a la Inspección de Trabajo para que, en ejercicio de sus
funciones, visite en centro de trabajo de una empresa. En estos supuestos, el protocolo
legal de actuación exige, en primer lugar, que el Inspector se identifique y comunique al
empresario su presencia. Y en segundo lugar, se exige que se de traslado de la visita a
los órganos específicos de representación, quienes podrán acompañarlo a lo largo de la
visita y formular las observaciones y comentarios que estimen oportunos.
Como corolario lógico a dicha labor de acompañamiento, los representantes de los tra-
bajadores tendrán el derecho de ser informados por la Inspección de las conclusiones y
resultados de su actuación.
_____________________________________
CAPÍTULO VI
OBLIGACIONES DE LOS FABRICANTES, IMPORTADORES Y
SUMINISTRADORES
Artículo 41
Obligaciones de los fabricantes, importadores y suministradores
Concordancias
• Art. 27.a) de la Ley 26/1984, de 19 de julio, General para la Defensa de los Con-
sumidores y Usuarios
• Ley 22/1994, de 6 de julio, sobre Responsabilidad Civil por los daños acusados
por productos defectuosos
Comentario
222. ¿Por qué se establece la responsabilidad en materia de seguridad y salud en el
trabajo a sujetos ajenos a la relación laboral?
El primer deber impuesto por la norma es, efectivamente, que los productos que fabri-
can y suministran, no constituyan, per se, una fuente de riesgo. Esto es, se pretende
garantizar que en su origen, es decir en su elaboración, no incorporen riesgos evitables.
Ello no es más, en principio, que un recordatorio más al deber de fabricantes, importa-
dores y suministradores de cumplir la normativa de seguridad y calidad sectorial que
les sea de aplicación, tendente a colocar en el mercado innecesariamente productos
peligrosos.
Esta obligación alcanza, igualmente, la fase de instalación y montaje del producto, en el
que deberán colaborar o participar directamente o a través de la información adecuada
para que las realicen terceras personas pero que, en cualquier caso, deberá garantizar
un proceso igualmente seguro.
227. ¿Se puede requerir esta información directamente por los trabajadores o sus
representantes?
Anexo judicial
y abrasión, debiendo indicar en las instrucciones los tipos y la frecuencia de las inspec-
ciones y mantenimientos necesarios por motivos de seguridad, así como las piezas que
puedan desgastarse y los criterios para su sustitución (punto 1.3.2 de los requisitos
esenciales de seguridad y salud contenidos en el anexo I del Real Decreto 1435/1992).
Aún cuando el Real Decreto 1435/1992 no sea aplicable a los medios de transporte,
la obligación genérica de seguridad de los productos permite establecer conclusiones
semejantes. Dentro del genérico deber de diligencia exigible civilmente a un fabrican-
te o importador, está la de garantizar que sus productos no ofrezcan riesgos para los
usuarios y muy específicamente que en condiciones normales de uso no se vengan a
romper o sufrir deformaciones que pongan en peligro su seguridad, debiendo informar a
sus compradores y usuarios, de forma adecuada y comprensible, sobre la forma de uso
adecuado de los mismos, las operaciones de mantenimiento que deben llevarse a cabo
y su periodicidad y condiciones y el tiempo de vida útil del producto.
Por consiguiente la obligación general de los fabricantes e importadores de produc-
tos es poner en el mercado productos seguros. Para ello habrán de proyectar dichos
productos conforme las exigencias de seguridad necesarias, siguiendo, si existen, las
normas emanadas de los organismos nacionales e internacionales de normalización
que sean de aplicación al tipo de producto y que recojan el estado de la técnica, o bien
optando por otras soluciones diferentes pero que presenten cuando menos un nivel
de seguridad y salud equivalente al resultante de la aplicación de aquéllas. Y, además,
habrán de seguir procedimientos de gestión de la producción que garanticen la uni-
formidad de ésta, esto es, la correspondencia entre el proyecto diseñado y el producto
fabricado, de forma que éste aparezca libre de defectos. Además han de proporcionar
información a los usuarios sobre el uso, mantenimiento necesario y vida útil del produc-
to, ajustándose tales prescripciones a lo que sea necesario para garantizar la seguridad
de esos productos durante su uso normal.
Tales obligaciones de los fabricantes vienen también impuestas por la normativa de
prevención de riesgos laborales. En primer lugar por cuanto todas las prescripciones
legales y reglamentarias aplicables a los productos utilizados en el trabajo, en cuanto
tienen efectos sobre la seguridad y salud de los trabajadores, son asumidas por el ar-
tículo 1 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales como parte integrante de la nor-
mativa de prevención. Y, en segundo lugar, porque específicamente tales obligaciones
se contemplan en el artículo 41 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales ( RCL
1995, 3053) , donde se dice que los fabricantes, importadores y suministradores de
maquinaria, equipos, productos y útiles de trabajo están obligados a asegurar que éstos
no constituyan una fuente de peligro para el trabajador, siempre que sean instalados y
utilizados en las condiciones, forma y para los fines recomendados por ellos y, además,
deberán suministrar la información que indique la forma correcta de utilización por los
trabajadores, las medidas preventivas adicionales que deban tomarse y los riesgos la-
borales que conlleven tanto su uso normal, como su manipulación o empleo inadecua-
do. Añade dicho artículo que los fabricantes, importadores y suministradores deberán
proporcionar a los empresarios, y éstos recabar de aquéllos, la información necesaria
para que la utilización y manipulación de la maquinaria, equipos, productos, materias
primas y útiles de trabajo se produzca sin riesgos para la seguridad y la salud de los
trabajadores, así como para que los empresarios puedan cumplir con sus obligaciones
de información respecto de los trabajadores.
El contenido de esas obligaciones habrá de ser precisado en cada caso concreto por
referencia a la normativa específica sobre seguridad de máquinas y equipos de trabajo,
pero las mismas son obligaciones específicas en materia de prevención de riesgos la-
borales que afectan a los fabricantes, importadores y suministradores de maquinaria,
equipos, productos y útiles de trabajo y cuyo incumplimiento por los mismos los con-
vierte en empresarios infractores de la normativa de prevención de riesgos laborales”.
• Sobre la posibilidad de condenar al recargo a fabricantes, importadores y su-
ministradores:
STSJ de Cataluña (Sala de lo Social, Sección 1ª), 13 de julio de 2007 (JUR
2007\335856): “La cuestión de si la responsabilidad de prevención a efectos de re-
cargo debe extenderse a los suministradores del material empleado en la realización
de la actividad de riesgo o debe aquélla imputarse a quien se atribuya la condición de
“empresario” en los términos definidos en el cuarto fundamento jurídico de la presente
no es pacífica. Así mientras la STSJ de Castilla y León, Valladolid, de 23 de octubre de
2005 amplía la misma a “los fabricantes, importadores y suministradores de maquina-
ria, equipos, productos y útiles de trabajo” al amparo del artículo 41 de la LPRL, la de
Cantabria de 31 de julio de 2003 (AS 2004, 853) sostiene que “(...) en materia de re-
cargo de prestaciones la responsabilidad ha de exigirse del empleador, sin perjuicio de
las acciones que a éste incumban contra los fabricantes, suministradores y organismos
de certificación por el incumplimiento de sus obligaciones como tales”. Criterio éste que
parece el más acorde tanto con la naturaleza del citado recargo y una adecuada herme-
néutica de la normativa de aplicación. Cierto es que -y bajo el epígrafe “Obligaciones de
los fabricantes, importadores y suministradores”- el artículo 41.1 de la LPRL (RCL 1995,
3053) impone a “Los fabricantes, importadores y suministradores de maquinaria, equi-
pos, productos y útiles de trabajo” la obligación de “asegurar que éstos no constituyan
una fuente de peligro para el trabajador, siempre que sean instalados y utilizados en
las condiciones, forma y para los fines recomendados por ellos”, pero no lo es menos
que el art. 2 de la [LISOS], tras disponer que son sujetos responsables” de la infracción
administrativa, entre otros, el “empresario de la relación laboral...”, tipifica como infrac-
ción grave “en materia de prevención de riesgos laborales” aquellas “que supongan
incumplimiento de la normativa de prevención de riesgos...y especialmente en materia
de “diseño, elección, instalación, disposición, utilización y mantenimiento de los lugares
de trabajo, herramientas, maquinaria y equipos” (art. 12.16.b). Recuerda la STSJ de
Cataluña de 4 de noviembre de 2005 (AS 2006, 365), en relación “a las obligaciones
empresariales en la adquisición de productos que han de ser utilizados por los trabaja-
dores a su servicio, en cuanto equipos de trabajo” que el artículo 3.1 de la LPRL (RCL
1995, 3053) “atribuye la responsabilidad al empresario adquirente del producto y em-
pleador del trabajador que ha de utilizarlo, de acuerdo con la deuda de seguridad que
el impone el art. 14 LPRL, de la existencia de defectos en los elementos procedentes de
terceros ajenos a la relación de trabajo e integrados en el medio laboral que produzcan
o sean susceptibles de producir daños a los trabajadores: su responsabilidad nace de
_____________________________________
CAPÍTULO VII
RESPONSABILIDADES Y SANCIONES
Artículo 42.
Responsabilidades y su compatibilidad.
2. (Derogado por Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba
el Texto Refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones del Orden Social).
4. (Derogado por Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba
el Texto Refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones del Orden Social).
5. (Derogado por Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba
el Texto Refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones del Orden Social).
Concordancias
• Con relación al artículo 42.3, véase arts. 123 y 195 del TRLGSS.
Comentario
230. ¿Cuál es la justificación y el alcance de la reforma llevada a cabo en el año 2000
en materia de responsabilidad y sanciones previstas en la LPRL?
La sentencia del Tribunal Constitucional 195/1996, de 28 de noviembre , estableció la
necesidad de que el legislador estatal reelaborara la entonces norma vigente en materia
de infracciones y sanciones del orden social (la Ley 8/1988, de 7 de abril), en aras, ex-
presamente dijo, “del respeto y clarificación del orden constitucional de competencias y
en beneficio de la seguridad jurídica, imprescindibles en materia sancionadora”.
En efecto, imaginemos que en una empresa determinada se produce una lesión por
accidente de trabajo (LAT) producto de un incumplimiento de la normativa en materia de
seguridad y salud laboral.
Pues bien, las responsabilidades que podrían concurrir de forma acumulativa y no exclu-
yente serían las siguientes. En primer lugar, sería posible la sanción penal, incluyendo
la prisión del empresario si se demuestra que ha existido, por ejemplo, una voluntad
manifiesta de provocar ese daño al trabajador. Estaríamos ante un tipo de responsabili-
dad cuyo objetivo es garantizar bienes constitucionalmente declarados como derechos
fundamentales y esenciales de la persona como son la vida, la salud y la integridad física
de los trabajadores.
Por último, y siempre y cuando las cantidades recibidas por el trabajador (prestaciones
de la Seguridad Social y recargo de las prestaciones) no sean suficientes para resarcir
el daño provocado por el accidente, podrá reclamarse una indemnización por daños y
perjuicios.
232. Entonces, ¿Es posible que por un mismo incumplimiento en materia de seguri-
dad y salud laboral puedan imponerse compatibilidad?
Sí, el artículo 42.1 de la LPRL dispone el principio general de compatibilidad entre las
diferentes responsabilidades que pueden derivarse del incumplimiento por los empre-
sarios de sus obligaciones en materia de prevención de riesgos laborales.: “dará lugar a
responsabilidades administrativas, así como, en su caso, a responsabilidades penales y
a las civiles por los daños y perjuicios que puedan derivarse de dicho incumplimiento”.
No obstante lo anterior, el artículo 42.5 del TRLISOS (antiguo 42.5 de la LPRL) dispone
que a declaración de hechos probados que contenga una sentencia firme del orden juris-
diccional contencioso-administrativo, relativa a la existencia de infracción a la normativa
de prevención de riesgos laborales, vinculará al orden social de la jurisdicción, en lo que
se refiere al recargo, en su caso, de la prestación económica del sistema de Seguridad
Social.
233. Con relación a las responsabilidades públicas ¿es posible que por un mismo in-
cumplimiento se acaben imponiendo sanciones penales y administrativas? ¿no con-
tradeciría ello el principio de non bis in idem?
El artículo 3 del TRLISOS recoge el principio general en base al cual no pueden sancio-
narse los hechos que hayan sido sancionados penal o administrativamente, en los casos
en que se aprecie identidad de sujeto, de hecho y de fundamento. En otras palabras, con
ello se está previendo el principio del non bis in idem.
De conformidad con ello, en los supuestos en que las infracciones pudieran ser constitu-
tivas de ilícito penal, la Administración se abstendrá de seguir el procedimiento sancio-
nador mientras que con relación a la responsabilidad penal, la autoridad judicial no dicte
sentencia firme o resolución que ponga fin al procedimiento o mientras el Ministerio
Fiscal no comunique la improcedencia de iniciar o proseguir actuaciones.
Con todo, nuestra realidad judicial muestra en más de una ocasión la compatibilidad
entre ambas sanciones públicas, sobre todo por recaer la responsabilidad penal en una
persona física, y la responsabilidad administrativa – normalmente – en la empresa en
cuanto personal jurídica, no concurriendo en consecuencia el requisito de la “identidad
de sujeto”. Sobre esta cuestión, por todas, STSJ Aragón, de 15 de enero de 2001.
Pues bien, dicha previsión se encuentra en la actualidad en el artículo 42.3 del TRLISOS,
que únicamente añade desde la reforma llevada a cabo por la Ley 54/2003 que “Los
pactos que tengan por objeto la elusión, en fraude de ley, de las responsabilidades esta-
Anexo judicial
_____________________________________
Artículo 43
Requerimientos de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social
3. Los requerimientos efectuados por los funcionarios públicos a que se refiere el artícu-
lo 9.2 de esta Ley, en ejercicio de sus funciones de apoyo y colaboración con la Inspec-
ción de Trabajo y Seguridad Social, se practicarán con los requisitos y efectos estableci-
dos en el apartado anterior, pudiendo reflejarse en el Libro de Visitas de la Inspección de
Trabajo y Seguridad Social, en la forma que se determine reglamentariamente.
Concordancias
Comentario
235. ¿Qué significa y qué alcance tiene un requerimiento de la Inspección de Trabajo?
En materia de prevención de riesgos laborales, la ley, una vez más, centra en la Inspec-
ción de Trabajo el control del cumplimiento de las normas jurídicas que integran la LPRL
y sus disposiciones de desarrollo. En el ámbito de la prevención de riesgos laborales
existe una importante intervención científico técnica por parte de la Administración Pú-
blica que se canaliza a través del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo
(artículo 8 LPRL); asimismo, se ha constituido un organismo asesor, la Comisión Nacio-
nal de Seguridad y Salud en el Trabajo (artículo 13 LPRL), destinada a formular políticas
de prevención, a hacer efectiva la participación institucional de los agentes sociales y a
coordinar la actuación en esta materia de las distintas Administraciones Públicas com-
petentes. Al margen de todo esto, desde una perspectiva sancionadora se encomienda
a la Inspección de Trabajo la fiscalización del cumplimiento de la normativa por la que se
rige la prevención de riesgos laborales, con independencia de que pueda ofrecer aseso-
ramiento técnico (artículo 9 LPRL).
Siendo así, se dispone que las empresas y trabajadores autónomos podrán solicitar la
sustitución de dicha obligación por el alta en la aplicación informática del Libro de Visi-
tas electrónico. La autorización de tal sustitución, corresponde otorgarla a la Autoridad
Central de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
Para obtener la autorización de la utilización del Libro de Visitas electrónico, las em-
presas y trabajadores autónomos deberán acreditar que cada centro de trabajo, en el
que se sustituya el Libro convencional por la aplicación del Libro de Visitas electrónico,
cuenta con al menos un ordenador personal con dispositivo de lector de tarjetas inteli-
gentes («smartcard») con acceso habilitado, a través de Internet, a la aplicación del Libro
de Visitas electrónico.
forma automática al solicitar el alta del Libro de Visitas electrónico del primer centro de
trabajo, y que tendrá asociadas exclusivamente las diligencias relativas a tales centros
de trabajo no permanentes.
_____________________________________
Artículo 44
Paralización de trabajos
Concordancias
• Art. 13.2.b) del Convenio OIT nº 81
Comentario
240. ¿Está obligado el empresario a dar traslado de esta orden a los representantes
de los trabajadores?
241. ¿Puede el empresario detraer a los trabajadores los salarios u otras condicio-
nes de trabajo como consecuencia de la inactividad laboral derivada de la orden de
paralización?
Anexo judicial
STSJ de Madrid (sala de lo contencioso-administrativo) de 14 de marzo de 2004 (st.
n° 620/2003): “El artículo 44 de la LPRL ( RCL 1995, 3053) dispone en su número
1 que: «Cuando el Inspector de trabajo y Seguridad Social compruebe que la inobser-
vancia de la normativa sobre prevención de riesgos laborales implica, a su juicio, un
riesgo grave e inminente para la seguridad y la salud de los trabajadores podrá ordenar
la paralización inmediata de tales trabajos o tareas. Dicha medida será comunicada a
la empresa responsable, que la pondrá en conocimiento, inmediato de los trabajado-
res afectados, del Comité de seguridad y salud, del Delegado de prevención o, en su
ausencia, de los representantes del personal. La empresa responsable dará cuenta al
Inspector de trabajo y Seguridad Social del cumplimiento de esta notificación. El Inspec-
tor de trabajo y Seguridad Social dará traslado de su decisión de forma inmediata a la
Autoridad laboral. La empresa sin perjuicio del cumplimiento inmediato de tal decisión,
podrá impugnarla ante la Autoridad laboral en el plazo de tres días hábiles, debiendo
resolverse tal impugnación en el plazo máximo de veinticuatro horas. Tal resolución será
ejecutiva, sin perjuicio de los recursos que procedan. La paralización de los trabajos se
levantará por la Inspección de trabajo y Seguridad Social que la hubiera decretado, o
por el empresario tan pronto como se subsanen las causas que la motivaron, debiendo,
en este último caso, comunicarlo inmediatamente a la Inspección de trabajo y Seguri-
dad Social».
De la lectura sin prejuicios del precepto anterior se deduce que la Inspección de Trabajo
y Seguridad Social puede, desde luego, en el ejercicio de control del cumplimiento y ob-
servancia de la normativa de prevención de riesgos laborales que legalmente tiene atri-
buida, ordenar la inmediata paralización de aquellos trabajos o tareas que impliquen,
a su juicio, un riesgo grave o inminente para la seguridad o salud de los trabajadores,
si tales trabajos o tareas suponen la inobservancia de la normativa de prevención de
riesgos, pero esta facultad de paralización pasa porque el Inspector actuario, al ordenar
la paralización, especifique en la orden correspondiente cual es la normativa de preven-
ción de riesgos que no se observa por la empresa, pues así lo impone el artículo trans-
crito, y es el caso que en la orden de paralización que da lugar a estas actuaciones el
Inspector no consigna, ni siquiera indirectamente, cual es tal normativa, y lo que es más
grave, tampoco la reseña la Resolución de la Dirección General de Trabajo y Empleo que
mantiene la paralización y sólo con ocasión de la Resolución que resuelve el Recurso
ordinario contra aquella Resolución se dice, por primera vez en este concreto expedien-
te, que las máquinas cuyo funcionamiento se paraliza incumplen lo establecido en el
artículo 89, de la Ordenanza General de Seguridad e Higiene en el Trabajo ( RCL 1971,
539, 722) , lo que tiene particular relevancia si se observa que el Acta de la Inspección
de Trabajo y Seguridad Social por la que se propone sanción por el accidente en la má-
quina plegadora es de fecha 5 de diciembre de 1997, por tanto posterior a la Resolución
de la Dirección General de Trabajo y Empleo que mantiene la orden de paralización, que
es de 4 de agosto de 1997, y es en este Acta de infracción en la que se menciona por
vez primera la infracción del citado artículo 89, de manera que la orden de paralización
adolece de la falta de constancia de ese requisito de mención de la normativa infrin-
gida que, no se subsana hasta la Resolución que confirma la de mantenimiento de la
paralización, y ni siquiera el expediente sancionador por el accidente de trabajo permite
entender que la empresa conocía cual era la normativa infringida, pues ya hemos dicho
que el Acta de infracción se levanta el 5 de diciembre de 1997; así pues, la falta de esa
reseña de la normativa infringida que impone el artículo 44 de la LPRL, hacen que la
orden de paralización sea nula al carecer de un requisito esencial, que además es ne-
cesario para no producir indefensión a la empresa afectada, que ante su ausencia mal
puede articular su defensa en orden a contradecir adecuadamente la posible infracción
de la normativa de prevención de riesgos laborales, por lo que ya sólo por esta causa
procede anular la orden de paralización.
Pero es que, además de lo anterior, la orden de paralización precisa también que el
Inspector que la da realice un juicio sobre la concurrencia del riesgo grave e inminente
para la seguridad y salud de los trabajadores, juicio que ha de realizarse a la vista de
las circunstancias concretas del caso, por muy provisional y sucinto que sea, y este
juicio brilla asimismo por su ausencia en la orden cuestionada, que se limita a decir
que la paralización se ordena en evitación de un riesgo grave e inminente, pero una
vez más ésta es una expresión estereotipada, desconectada de las circunstancias del
caso, sin que valga a los efectos de estimar cumplido ese juicio valorativo el hecho de
que en una de las máquinas paralizadas hubo un accidente de trabajo meses antes
de la orden de paralización, pues a falta en el momento de dictarla de toda actuación
en orden a la averiguación de las causas del accidente y de la infracción cometida que
sólo se produce mucho más tarde, cuando se levanta el Acta de infracción, el simple
hecho del accidente no puede presuponer que tuvo lugar por falta de cumplimiento de
la normativa de prevención de riesgos que causaba un riesgo grave e inminente, ade-
más de que, reiteramos, en cualquier caso era preciso de todo punto, para garantizar
el adecuado ejercicio del derecho de defensa por la empresa, que el Inspector actuario
hubiera hecho explícito en que consistía en riesgo grave o inminente de conformidad a
los requisitos que lo integran tal como aparece definido en el artículo 4.4° de la LPRL
( RCL 1995, 3053) , lo que pasaba por valorar que resultara racionalmente probable,
que aquel riesgo se materializara en un futuro inmediato, y como tampoco la orden de
paralización cumplió con estas exigencias legales se está en el caso de estimar íntegra-
mente el Recurso.
_____________________________________
Artículo 45
Infracciones administrativas
Concordancias
• Art. 1 de la LISOS
Comentario
242. ¿Cuál es la definición de infracción administrativa y quiénes son los sujetos
responsables?
Los dos primeros párrafos del artículo 45.1 de la LPRL, así como el apartado segundo
del mismo precepto son los que hasta la derogación efectuada por el TRLISOS en el año
Sí. La única regulación del artículo 45 de la LPRL que aún mantiene su vigencia inaltera-
da dispone precisamente que en el ámbito de las relaciones del personal civil al servicio
de las Administraciones públicas, las infracciones serán objeto de responsabilidades a
través de la imposición, por resolución de la autoridad competente, de la realización de
las medidas correctoras de los correspondientes incumplimientos, conforme al procedi-
miento que al efecto se establezca.
En efecto, las normas que abordan las citadas “peculiaridades” son, fundamentalmente,
En otras palabras, la regla general que se dispone en el referido artículo 42.4 del TRLI-
SOS no es otra que la de establecer como sanción administrativa singular, por su falta
de contenido económico, como es la debida “corrección de las infracciones en materia
de seguridad y salud laboral”. Finalidad correctora que se concreta en el citado Real
Decreto 707/2002.
No obstante lo anterior, el apartado cuarto del artículo segundo del citado Real Decreto
dispone que “si de las actuaciones inspectoras realizadas o de la información previa-
mente recabada se infiere que, de alguna forma puede resultar afectado el órgano ad-
ministrativo correspondiente, como titular de las instalaciones o en virtud de las respon-
sabilidades de coordinación a que hace referencia el artículo 24 de la Ley de Prevención
de Riesgos Laborales, se les pondrá en su conocimiento, tan pronto como sea posible,
a los efectos que procedan”.
Manuel Luque y Esther Sánchez · Diciembre 2008 374
Comentario Práctico a la Ley de Riesgos Laborales
En este sentido, el último párrafo vigente del artículo 45 de la LPRL dispone que en el
ámbito de la Administración General del Estado, corresponderá al Gobierno la regula-
ción de dicho procedimiento, que se ajustará a los siguientes principios:
• El procedimiento se iniciará por el órgano competente de la Inspección de Traba-
jo y Seguridad Social por orden superior, bien por propia iniciativa o a petición de
los representantes del personal.
En efecto, con relación a la responsabilidad civil, el artículo 121 del Código Penal dispo-
ne la responsabilidad civil subsidiaria de la Administración por funcionamiento de servi-
cios públicos, en el sentido de que: “El Estado, la Comunidad Autónoma, la provincia, la
isla, el municipio y demás entes públicos, según los casos, responden subsidiariamente
de los daños causados por los penalmente responsables de los delitos dolosos o cul-
posos, cuando éstos sean autoridad, agentes y contratados de la misma o funcionarios
públicos en el ejercicio de sus cargos o funciones siempre que la lesión sea consecuen-
cia directa del funcionamiento de los servicios públicos que les estuvieren confiados, sin
perjuicio de la responsabilidad patrimonial derivada del funcionamiento normal o anor-
mal de dichos servicios exigible conforme a las normas de procedimiento administrati-
vo, y sin que, en ningún caso, pueda darse una duplicidad indemnizatoria. Si se exigiera
en el proceso penal la responsabilidad civil de la autoridad, agentes y contratados de la
misma o funcionarios públicos, la pretensión deberá dirigirse simultáneamente contra
la Administración o ente público presuntamente responsable civil subsidiario”.
De mismo modo, no existe ninguna previsión en el Código Penal español de la que quepa
inferir algún tipo de tratamiento especial de la Administración (en este caso, de su per-
sonal) en materia de responsabilidad penal en el ámbito de la seguridad y salud laboral.
Como es sabido, dicha responsabilidad trata de preservar una serie de derechos fun-
damentales y esenciales de la persona tales como la vida, la salud y la integridad física
de los trabajadores. Una protección de cuya exigibilidad, obviamente, no puede quedar
exenta la Administración Pública
Así, para que surja una responsabilidad penal no se requiere que el incumplimiento
doloso o negligente del sujeto responsable haya provocado un accidente más o menos
grave de un trabajador, sino que lo que se exige es que el incumplimiento “ponga así en
peligro grave su vida, salud o integridad física”. De tal forma que para que se consuma el
delito se requiere la generación de un peligro grave y concreto para los bienes jurídicos
objeto de protección, por lo que nos encontramos ante un delito de los denominados “de
riesgo” y no “de resultado”.
Lo anterior no quiere decir que no exista respuesta penal ante la producción de un resul-
tado, sino que la singularidad en materia de seguridad y salud laboral es precisamente
la tipificación de un delito de riesgo, más allá de la respuesta jurídica ante los delitos
de resultado, dado que cuando ese riesgo creado por un incumplimiento se materialice
en una lesión para la vida, la integridad física o la salud de un trabajador, concurrirá
además la responsabilidad penal tipificada en los delitos de homicidio o lesiones por
imprudencia a que se hacía referencia anteriormente.
Anexo judicial
Artículo 46
Infracciones leves
Concordancias
Comentario
244. ¿Cuáles son las infracciones en materia de seguridad y salud laboral que se
tipifican como leves?
Junto a ello, con relación a las ETT, el artículo 19 del TRLISOS califica como infracciones
leves (1) No cumplimentar, en los términos que reglamentariamente se determine, el
contrato de puesta a disposición; (2) No facilitar los datos relativos a la retribución total
establecida en el convenio colectivo aplicable para el puesto de trabajo en cuestión, a
efectos de su consignación en el contrato de puesta a disposición.
En suma, como no podía ser de otra forma, nos encontramos ante el incumplimiento
de obligaicones de menor entidad que se caracterizan por referirse a incumplimientos
que no generan un riesgo grave para la integridad física o la salud de los trabajadores
y, normalmente están relacionadas con incumplimientos formales (falta de limpieza del
centro de trabajo que no derive en riesgo para la integridad física o salud de los traba-
jadores, no informar a la autoridad laboral de los accidentes de trabajo y enfermedades
profesionales leves, no comunicar apertura de centro de trabajo, no disponer de libro de
subcontratación en la obra de la construcción, ....).
_____________________________________
Artículo 47
Infracciones graves
Concordancias
Comentario
245. ¿Cuáles son las infracciones en materia de seguridad y salud laboral que se
tipifican como graves?
Nos encontramos, sin lugar a dudas, ante la tipología que contiene el mayor número de
supuestos de incumplimientos en materia de seguridad y salud laboral. Y ello no sólo
se nota por el gran número de supuestos listados (29), sino por el hecho de que un
porcentaje elevado de los ahora previstos se han añadido (7) o modificado (5), las leyes
54/2003 y 32/2006.
13. No adoptar los empresarios y los trabajadores por cuenta propia que desarrollen
actividades en un mismo centro de trabajo, o los empresarios a que se refiere el artículo
24.4 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales , las medidas de cooperación y coor-
dinación necesarias para la protección y prevención de riesgos laborales.
14. No adoptar el empresario titular del centro de trabajo las medidas necesarias para
garantizar que aquellos otros que desarrollen actividades en el mismo reciban la infor-
mación y las instrucciones adecuadas sobre los riesgos existentes y las medidas de
protección, prevención y emergencia, en la forma y con el contenido establecidos en la
normativa de prevención de riesgos laborales.
15. a) No designar a uno o varios trabajadores para ocuparse de las actividades de pro-
tección y prevención en la empresa o no organizar o concertar un servicio de prevención
cuando ello sea preceptivo, o no dotar a los recursos preventivos de los medios que sean
necesarios para el desarrollo de las actividades preventivas.
b) La falta de presencia de los recursos preventivos cuando ello sea preceptivo o el in-
cumplimiento de las obligaciones derivadas de su presencia.
17. La falta de limpieza del centro o lugar de trabajo, cuando sea habitual o cuando de
ello se deriven riesgos para la integridad física y salud de los trabajadores.
18. El incumplimiento del deber de información a los trabajadores designados para ocu-
parse de las actividades de prevención o, en su caso, al servicio de prevención de la
incorporación a la empresa de trabajadores con relaciones de trabajo temporales, de
duración determinada o proporcionados por empresas de trabajo temporal.
21. Facilitar a la autoridad laboral competente, las entidades especializadas que actúen
como servicios de prevención ajenos a las empresas, las personas o entidades que
desarrollen la actividad de auditoría del sistema de prevención de las empresas o las en-
tidades acreditadas para desarrollar y certificar la formación en materia de prevención
de riesgos laborales, datos de forma o con contenido inexactos, omitir los que hubiera
debido consignar, así como no comunicar cualquier modificación de sus condiciones de
acreditación o autorización.
Junto a ello el artículo 19.2 del TRLISOS califica como graves en el ámbito de la cesión
legal de trabajadores y la seguridad y salud laboral:
_____________________________________
Artículo 48.
Infracciones muy graves
Concordancias
Comentario
246. ¿Cuáles son las infracciones en materia de seguridad y salud laboral que se
tipifican como muy graves?
Finalmente, con relación a las infracciones que pueden implicar una sanción administra-
tiva más importante, también hemos de señalar que respecto del listado originario del
artículo 48 de la LPRL, en la actualidad se han añadido un 50% más de situaciones a
raiz de la promulgación de las leyes 54/2003 y 32/2006.
6. Superar los límites de exposición a los agentes nocivos que, conforme a la normativa
sobre prevención de riesgos laborales, originen riesgos de daños para la salud de los
trabajadores sin adoptar las medidas preventivas adecuadas, cuando se trate de ries-
gos graves e inminentes.
7. No adoptar, los empresarios y los trabajadores por cuenta propia que desarrollen
actividades en un mismo centro de trabajo, las medidas de cooperación y coordinación
necesarias para la protección y prevención de riesgos laborales, cuando se trate de ac-
tividades reglamentariamente consideradas como peligrosas o con riesgos especiales.
8.
a. No adoptar el promotor o el empresario titular del centro de trabajo, las me-
didas necesarias para garantizar que aquellos otros que desarrollen activi-
dades en el mismo reciban la información y las instrucciones adecuadas, en
la forma y con el contenido y alcance establecidos en la normativa de pre-
vención de riesgos laborales, sobre los riesgos y las medidas de protección,
prevención y emergencia cuando se trate de actividades reglamentariamente
consideradas como peligrosas o con riesgos especiales.
9. Las acciones u omisiones que impidan el ejercicio del derecho de los trabajadores a
paralizar su actividad en los casos de riesgo grave e inminente, en los términos previstos
en el artículo 21 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales .
11. Ejercer sus actividades las entidades especializadas que actúen como servicios de
prevención ajenos a las empresas, las personas o entidades que desarrollen la actividad
de auditoría del sistema de prevención de las empresas o las que desarrollen y certifi-
quen la formación en materia de prevención de riesgos laborales, sin contar con la pre-
ceptiva acreditación o autorización, cuando ésta hubiera sido suspendida o extinguida,
cuando hubiera caducado la autorización provisional, así como cuando se excedan en
su actuación del alcance de la misma.
12. Mantener las entidades especializadas que actúen como servicios de prevención
ajenos a las empresas o las personas o entidades que desarrollen la actividad de audito-
ría del sistema de prevención de las empresas, vinculaciones comerciales, financieras o
de cualquier otro tipo, con las empresas auditadas o concertadas, distintas a las propias
de su actuación como tales, así como certificar, las entidades que desarrollen o certifi-
quen la formación preventiva, actividades no desarrolladas en su totalidad.
13. La alteración o el falseamiento, por las personas o entidades que desarrollen la acti-
vidad de auditoría del sistema de prevención de las empresas, del contenido del informe
de la empresa auditada.
14. La suscripción de pactos que tengan por objeto la elusión, en fraude de ley, de las
responsabilidades establecidas en el apartado 3 del artículo 42 de esta Ley.
Junto a ello el artículo 19.3 del TRLISOS califica como muy graves en el ámbito de la
cesión legal de trabajadores y la seguridad y salud laboral: la formalización de contratos
de puesta a disposición para la realización de aquellas actividades y trabajos que por su
especial peligrosidad para la seguridad o la salud se determinen reglamentariamente,
entendiéndose cometida una infracción por cada contrato en tales circunstancias.
_____________________________________
Artículo 49
Sanciones
Concordancias
Comentario
247. ¿Cuáles son las cuantías económicas de las sanciones administrativas en mate-
ria de seguridad y salud laboral?
Así, los grados mínimo, medio o máximo de las sanciones dependerán de una serie de
criterios apreciables por la Autoridad Administrativa Laboral y que se enumeran en el ar-
tículo 39 del TRLISOS: a) la peligrosidad de las actividades desarrolladas en la empresa
o centro de trabajo; b) el carácter permanente o transitorio de los riesgos inherentes a
dichas actividades; c) la gravedad de los daños producidos o que hubieran podido produ-
cirse por la ausencia o deficiencia de las medidas preventivas necesarias; d) el número
de trabajadores afectados; e) las medidas de protección individual o colectiva adopta-
das por el empresario y las instrucciones impartidas por éste en orden a la prevención
de los riesgos; f) el incumplimiento de la advertencia o los requerimientos previos de la
Inspección de Trabajo y Seguridad Social; g) la inobservancia de las propuestas realiza-
das por los servicios de prevención, los Delegados de Prevención o el Comité de Segu-
_____________________________________
Artículo 50.
Reincidencia
Concordancias
Comentario
249. ¿Qué sucede si se reincide en una infracción en materia de seguridad y salud
laboral?
Así, dicho precepto estipula que existirá reincidencia cuando se cometa una infracción
del mismo tipo y calificación que la que motivó una sanción anterior firme en el plazo de
los 365 días siguientes a la notificación de ésta.
_____________________________________
Artículo 51
Prescripción de las infracciones
Concordancias
Comentario
250. ¿Cuándo prescriben las infracciones en materia de seguridad y salud laboral?
_____________________________________
Artículo 52
Competencias sancionadoras
Concordancias
Comentario
251. Desde la perspectiva del órgano sancionador ¿quién tiene la atribución de com-
petencias para sancionar?
A los efectos de la seguridad y salud laboral, el artículo 48 del TRLISOS dispone que en
el ámbito de la Administración general del Estado las infracciones en materia de preven-
ción de riesgos laborales serán sancionadas, a propuesta de la Inspección de Trabajo y
Seguridad Social,
_____________________________________
Artículo 53
Suspensión o cierre del centro de trabajo
Concordancias
• Artículos 21 y 44 de la LPRL.
Comentario
252. La APU ¿podría decidir la suspensión o incluso la extinción de la actividad pro-
ductiva de un centro de trabajo o empresa por incumplimientos en materia de segu-
ridad y salud laboral?
_____________________________________
Artículo 54
Limitaciones a la facultad de contratar con la Administración
Concordancias
Comentario
253. ¿En qué supuestos un determinado incumplimiento en materia de seguridad y
salud laboral puede generar la prohibición de contratar con el Sector Público?
Con relación a la normativa sobre prohibición de contratar con las Administraciones Pú-
blicas, debemos recordar que el artículo 20 del TRLCAP, vigente hasta el pasado día 30
de abril de 2008, disponía que: “en ningún caso podrán contratar con la Administración
las personas en quienes concurra alguna de las circunstancias siguientes: (…) d) Haber
sido sancionadas con carácter firme por infracción grave en materia de de Seguridad y
Salud en el Trabajo, de conformidad con lo dispuesto en la LPRL, sobre Prevención de
Riesgos Laborales”.
En efecto, el citado artículo 17 disponía que: “1. Las prohibiciones de contratar conteni-
das en los párrafos a), b), d), e), f), i), j) y k) del artículo 20 de la Ley, siempre que en los
supuestos de los párrafos a) y d) las sentencias o resoluciones firmes contengan pro-
nunciamiento sobre el alcance y la duración de la prohibición, se apreciarán de forma
automática por los órganos de contratación y subsistirán durante el plazo señalado en
la sentencia o resolución o, en los demás supuestos, mientras concurran las circuns-
tancias que en cada caso las determinan.(…) 2 Cuando las sentencias o resoluciones
firmes no contengan pronunciamiento sobre la prohibición de contratar o su duración,
ésta se apreciará de forma automática por los órganos de contratación, sin perjuicio de
que su alcance y duración se determine mediante el procedimiento que se regula en el
artículo 19 de este Reglamento”.
En concreto dicho artículo 19 disponía que “En los supuestos del párrafo d) del artí-
culo 20 de la Ley las autoridades y órganos competentes que acuerden sanciones o
resoluciones firmes remitirán a la Junta Consultiva de Contratación Administrativa las
actuaciones seguidas mediante la tramitación del correspondiente expediente, en el
que se cumplirá el trámite de audiencia, acompañando informe sobre las circunstancias
concurrentes, a efectos de que por aquélla se pueda apreciar el alcance y la duración
de la prohibición de contratar que ha de proponer al Ministro de Hacienda. El trámite
de audiencia deberá reiterarse por la Junta Consultiva de Contratación Administrativa
antes de elevar propuesta de resolución. (…) 4. El alcance y duración de la prohibición
se determinará atendiendo, en su caso, a la existencia de dolo o manifiesta mala fe del
empresario y a la entidad del daño causado a los intereses públicos”.
La anterior posición y las dificultades de gestión práctica de este proceso generó que en
la práctica fuesen realmente excepcionales los supuestos en los que se aplicaba esta
sanción, generando ello una evidente disfunción en la configuración de la responsabili-
dad administrativa.
En cualquier caso, debe conocerse que el cercano 30 de abril entró en vigor la Ley
30/2007, de 30 de octubre, de Contratos del Sector Público, que derogó – entre otras –
la regulación analizada hasta el momento, y en cuyo artículo 49 dispone la prohibición
de contratar con el Sector Público de las empresas que hayan “sido sancionadas con
La anterior prohibición aporta una novedad clara, como es una sensible ampliación de la
prohibición de contratar, pues se pasa de la noción Administración Pública, a la de Sec-
tor Público (a tales efectos véase la diferenciación que el artículo 3 de la Ley incorpora
en sus apartados 1 y 2)2.
El mismo precepto dispone que en los casos, como el que se analiza, en que sea necesa-
ria una declaración previa sobre la concurrencia de la prohibición, el alcance y duración
de ésta se determinarán siguiendo el procedimiento que en las normas de desarrollo de
esta Ley se establezca atendiendo, en su caso, a la existencia de dolo o manifiesta mala
fe en el empresario y a la entidad del daño causado a los intereses públicos. La duración
de la prohibición no excederá de cinco años, con carácter general, o de ocho años en el
caso de las prohibiciones que tengan por causa la existencia de una condena mediante
sentencia firme.
la finalidad preventiva que toda norma punitiva debería tratar de satisfacer en términos
de eficacia y eficiencia jurídica.
________________
2
Artículo 3. Ámbito subjetivo. 1. A los efectos de esta Ley, se considera que forman parte del sector público los
siguientes entes, organismos y entidades: a) La Administración General del Estado, las Administraciones de
las Comunidades Autónomas y las Entidades que integran la Administración Local. b) Las entidades gestoras
y los servicios comunes de la Seguridad Social. c) Los organismos autónomos, las entidades públicas em-
presariales, las Universidades Públicas, las Agencias Estatales y cualesquiera entidades de derecho público
con personalidad jurídica propia vinculadas a un sujeto que pertenezca al sector público o dependientes del
mismo, incluyendo aquellas que, con independencia funcional o con una especial autonomía reconocida por
la Ley, tengan atribuidas funciones de regulación o control de carácter externo sobre un determinado sector
o actividad. d) Las sociedades mercantiles en cuyo capital social la participación, directa o indirecta, de en-
tidades de las mencionadas en las letras a) a f) del presente apartado sea superior al 50 por ciento. e) Los
consorcios dotados de personalidad jurídica propia a los que se refieren el artículo 6.5 de la Ley 30/1992, de
26 de noviembre, de Régimen Jurídico de las Administraciones Públicas y del Procedimiento Administrativo Co-
mún, y la legislación de régimen local. f) Las fundaciones que se constituyan con una aportación mayoritaria,
directa o indirecta, de una o varias entidades integradas en el sector público, o cuyo patrimonio fundacional,
con un carácter de permanencia, esté formado en más de un 50 por ciento por bienes o derechos aportados
o cedidos por las referidas entidades. g) Las Mutuas de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales
de la Seguridad Social. h) Cualesquiera entes, organismos o entidades con personalidad jurídica propia, que
hayan sido creados específicamente para satisfacer necesidades de interés general que no tengan carácter
industrial o mercantil, siempre que uno o varios sujetos pertenecientes al sector público financien mayorita-
riamente su actividad, controlen su gestión, o nombren a más de la mitad de los miembros de su órgano de
administración, dirección o vigilancia. i) Las asociaciones constituidas por los entes, organismos y entidades
mencionados en las letras anteriores.
2. Dentro del sector público, y a los efectos de esta Ley, tendrán la consideración de Administraciones Públicas
los siguientes entes, organismos y entidades: a) Los mencionados en las letras a) y b) del apartado anterior.
b) Los Organismos autónomos. c) Las Universidades Públicas. d) Las entidades de derecho público que, con
independencia funcional o con una especial autonomía reconocida por la Ley, tengan atribuidas funciones de
regulación o control de carácter externo sobre un determinado sector o actividad, y e) Las entidades de dere-
cho público vinculadas a una o varias Administraciones Públicas o dependientes de las mismas que cumplan
alguna de las características siguientes: 1.ª que su actividad principal no consista en la producción en régimen
de mercado de bienes y servicios destinados al consumo individual o colectivo, o que efectúen operaciones de
redistribución de la renta y de la riqueza nacional, en todo caso sin ánimo de lucro, o 2.ª que no se financien
mayoritariamente con ingresos, cualquiera que sea su naturaleza, obtenidos como contrapartida a la entrega
de bienes o a la prestación de servicios.
No obstante, no tendrán la consideración de Administraciones Públicas las entidades públicas empresariales
estatales y los organismos asimilados dependientes de las Comunidades Autónomas y Entidades locales.
_____________________________________
Concordancias
• Artículo 4 de la LPRL.
Comentario
254. ¿Cuál es el alcance de la disposición adicional primera de la LPRL?
Pues bien, de conformidad con la disposición adicional primera la regulación que sobre
los conceptos de accidente de trabajo y de enfermedad profesional se efectúa en la
LGSS resultarán de aplicación. Así:
1. Se entiende por accidente de trabajo toda lesión corporal que el trabajador sufra
con ocasión o por consecuencia del trabajo que ejecute por cuenta ajena.
b. Los que sufra el trabajador con ocasión o como consecuencia del desempeño
de cargos electivos de carácter sindical, así como los ocurridos al ir o al volver
del lugar en que se ejerciten las funciones propias de dichos cargos.
c. Los ocurridos con ocasión o por consecuencia de las tareas que, aun sien-
do distintas a las de su categoría profesional, ejecute el trabajador en cum-
plimiento de las órdenes del empresario o espontáneamente en interés del
buen funcionamiento de la empresa.
c. Los que sean debidos a dolo o a imprudencia temeraria del trabajador acci-
dentado.
5. No impedirán la calificación de un accidente como de trabajo:
a. La imprudencia profesional que es consecuencia del ejercicio habitual de un
El hecho de que tales definiciones no hayan sido adoptadas como único parámetro con-
ceptual por la LPRL se explica en el hecho de que dichas definiciones únicamente se
utilizan con relación a algunos de los colectivos amparados por la LPRL (trabajadores
por cuenta ajena) y no con relación a otros (funcionarios públicos, socios cooperativis-
tas, militares, policia….).
_____________________________________
Concordancias
• D.D Única de la LPRL
Comentario
255. ¿Pueden los Servicios Médicos de Empresa organizarse como servicio propio o
autónomo en la empresa?
_____________________________________
1. Esta Ley, así como las normas reglamentarias que dicte el Gobierno en virtud de lo es-
tablecido en el artículo 6, constituyen legislación laboral, dictada al amparo del artículo
149.1.7 de la Constitución.
2. Respecto del personal civil con relación de carácter administrativo o estatutario al
servicio de las Administraciones públicas, la presente Ley será de aplicación en los si-
guientes términos:
a. Los artículos que a continuación se relacionan constituyen normas básicas
en el sentido previsto en el artículo 149.1.18 de la Constitución: 2, 3, apar-
tados 1 y 2, excepto el párrafo segundo, 4, 5, apartado 1, 12, 14, apartados
1, 2, excepto la remisión al capítulo IV, 3, 4 y 5, 15, 16, 17, 18, apartados 1 y
2, excepto remisión al capítulo V, 19, apartados 1 y 2, excepto referencia a la
impartición por medios propios o concertados, 20, 21, 22, 23, 24, apartados
1, 2, 3 y 6, 25, 26, 28, apartados 1, párrafos primero y segundo, 2, 3 y 4,
excepto en lo relativo a las empresas de trabajo temporal, 29, 30, apartados
1, 2, excepto la remisión al artículo 6.1.a, 3 y 4, excepto la remisión al texto
refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, 31, apartados 1, excepto
remisión al artículo 6.1.a, 2, 3 y 4, 32 bis, 33, 34, apartados 1, párrafo pri-
mero, 2 y 3, excepto párrafo segundo, 35, apartados 1, 2, párrafo primero, 4,
párrafo tercero, 36, excepto las referencias al Comité de Seguridad y Salud,
37, apartados 2 y 4, 42, apartado 1, 45, apartado 1, párrafo tercero.Disposi-
ción adicional cuarta. Designación de delegados de Prevención en supuestos
especiales. Disposición transitoria, apartado 3º.
b. Tendrán este mismo carácter básico, en lo que corresponda, las normas re-
glamentarias que dicte el Gobierno en virtud de lo establecido en el artículo
6 de esta Ley.
Concordancias
• Arts. 149.1.7° y 149.1.18 CE
• Arts. 3 a 5 de la LPRL
• Da 4° de la LPRL
• DA 1° RSP
Comentario
256. ¿Pueden las CCAA dictar normas en materia de prevención de riesgos laborales?
_____________________________________
Concordancias
Comentario
257. ¿Puede designarse un delegado de prevención en aquellas empresas que no
dispongan de órgano de representación legal de los trabajadores?
_____________________________________
Concordancias
• Art. 13 de la LPRL
Comentario
258. ¿Qué es la Fundación de Seguridad y Salud en el Trabajo?
_____________________________________
Concordancias
• Art. 13 de la LPRL
_____________________________________
Lo dispuesto en la presente Ley se entiende sin perjuicio del cumplimiento de las obli-
gaciones derivadas de la regulación en materia de transporte de mercancías peligrosas.
Concordancias
_____________________________________
Concordancias
• Art. 7 de la Directiva 89/391, de 12 de junio, sobre aplicación de medidas para
promover la mejora de la seguridad y salud de los trabajadores en el centro de
trabajo
_____________________________________
1. El Gobierno, en el plazo de seis meses, previa consulta con las organizaciones sindica-
les más representativas y a propuesta de los Ministros de Defensa y de Trabajo y Seguri-
dad Social, adaptará las normas de los capítulos III y V de esta Ley a las exigencias de la
defensa nacional, a las peculiaridades orgánicas y al régimen vigente de representación
del personal en los establecimientos militares.
2. Continuarán vigentes las disposiciones sobre organización y competencia de la autori-
dad laboral e Inspección de Trabajo en el ámbito de la Administración Militar contenidas
en el Real Decreto 2205/1980, de 13 de junio, dictado en desarrollo de la disposición
final séptima del Estatuto de los Trabajadores.
Concordancias
• Art. 3 de la LPRL.
Comentario
260. ¿Cuáles son los aspectos más relevantes de la normativa específica de adapta-
ción de la LPRL a las peculiaridades de los establecimientos militares?
Las previsiones más relevantes del citado Real Decreto hacen referencia al “riesgo grave
e inminente”, a los derechos de consulta de los trabajadores y a adaptar las previsiones
de la LPRL en materia de delegados de prevención y de comité de seguridad y salud
laboral.
Con relación a la regulación sobre riesgo grave e inminente, el artículo 2 del citado Real
Decreto estipula la obligación por parte del Jefe del establecimiento de, singularmente,
adoptar las medidas que se requieran para que el personal civil pueda interrumpir su
actividad y, si fuera necesario, abandonar inmediatamente su lugar de trabajo. En este
supuesto, no podrá exigirse al personal civil que reanude su actividad mientras persista
el peligro, salvo excepción basada en función de los intereses o seguridad de la Defensa.
Además, se prevé que el personal civil que no pudiera ponerse en contacto con su su-
perior jerárquico, ante una situación de peligro grave e inminente para su seguridad, la
de otros trabajadores o la de terceros, esté en condiciones, habida cuenta de sus co-
nocimientos y de los medios técnicos puestos a su disposición de adoptar las medidas
necesarias para evitar las consecuencias de dicho peligro.
Con relación a los derechos de consulta de los trabadores, el artículo 3 dispone que el
Jefe del establecimiento deberá consultar al personal civil, con la debida antelación y a
través de los órganos previstos en el presente Real Decreto, la adopción de las decisio-
nes relativas a:
En cuanto a los delegados de prevención los artículos 4, 5 y 6 del Real Decreto dispone
como regulación singular si la comparamos con la regulación estipulada en la LPRL que:
Por su parte los artículos 5 y 6 del Real Decreto reconocen un nivel muy similar al que se
perfila en la LPRL en materia de competencias, facultades y garantías de los delegados
de prevención, así como les exige sigilo profesional sobre la información que en materia
de seguridad y salud laboral manejen.
_____________________________________
Lo previsto en los capítulos III, V y VII de esta Ley se aplicará de acuerdo con la normativa
específica militar.
Concordancias
• Art. 3 de la LPRL.
• Sobre el personal militar de las fuerzas armadas: Real Decreto 1755/2007, de
28 de diciembre, de prevención de riesgos laborales del personal militar de las
fuerzas armadas y de la organización de los servicios de prevención del Ministe-
rio de Defensa. BOE núm. 16 de 18 de enero de 2008; y disposición adicional 9
bis de la LPRL.
• Respecto a la Guardia civil: RD 179/2005, de 18 de febrero; Orden INT/724/2006,
de 10 de marzo, por la que se regulan los órganos de prevención de riesgos labo-
rales en la Guardia Civil; disposición adicional novena bis de la LPRL.
Comentario
261. ¿Cuáles son los aspectos principales del régimen jurídico específico sobre los
establecimientos militares?
Pues bien, el Real Decreto 1755/2007, de 28 de diciembre, explica que las peculiari-
dades de las misiones estrictamente castrenses no son incompatibles con la aplicación
de medidas de seguridad ni de otras encaminadas a proteger la salud de los miembros
de las Fuerzas Armadas que realizan estas misiones. Más bien ha ocurrido lo contrario,
las Fuerzas Armadas se han dotado tradicionalmente de sus normas internas de segu-
ridad e higiene en el trabajo: en cada una de las misiones que desarrollan está meticu-
losamente previsto el plan de acción, comprensivo de medidas concretas de obligado
cumplimiento encaminadas a obtener la culminación de los objetivos salvaguardando la
integridad personal de quienes deben realizarla.
El citado Real Decreto, explica, por otra parte, que a lo que a la salud se refiere, las Fuer-
zas Armadas cuentan con un mecanismo propio para determinar las facultades psicofísi-
cas de su personal, el Real Decreto 944/2001, de 3 de agosto (RCL 2001, 1972, 2496) ,
por el que se aprueba el Reglamento para la determinación de la aptitud psicofísica del
personal de las Fuerzas Armadas, el cual permite, desde el punto de vista de la salud de
los miembros de las Fuerzas Armadas, armonizar las posibles limitaciones psicofísicas
del militar con las características del puesto de trabajo, todo ello sin perjuicio del esfuer-
zo realizado en aras de una completa integración de la mujer, que se contempla en la
vigilancia de la salud, dispensando especial protección a los supuestos de embarazo y
lactancia.
Finaliza el Real Decreto con una serie de disposiciones donde, entre otras cuestiones,
se establecen los imprescindibles plazos de adaptación a la nueva realidad normativa;
una única disposición derogatoria que establece la legalidad vigente y tres disposicio-
nes finales que se dedican al título competencial, a la habilitación reglamentaria y a la
entrada en vigor.
Anexo judicial
_____________________________________
Concordancias
• Artículos 3 y 35 de la LPRL.
Comentario
262. ¿Cómo se designan y entre quiénes los delegados de prevención en las Socie-
dades cooperativas?
Dado que los socios trabajadores de las cooperativas no ejercen los derechos colectivos
asociados a los trabajadores por el ET o por la LOLS, uno de los temas, en los que se ha
detenido especialmente la normativa de prevención ha sido el relativo al procedimiento
de designación de los Delegados de Prevención.
Seguramente la LPRL haya querido ofrecer una solución que respetase ese objetivo de
equiparación del socio trabajador con el trabajador por cuenta ajena, de manera que
ambos disfrutasen, al mismo nivel, de las ventajas de una institución como la del Dele-
gado de Prevención —aun cuando no deja ésta de ser una figura representativa, creando
ciertos conflictos de intereses entre las condiciones de la actividad laboral
del socio y su participación en los órganos de la sociedad cooperativa—.
En suma, cabe diferenciar dos supuestos. El de las cooperativas que no cuenten con
trabajadores asalariados, y las que sí.
Con relación a las segundas, la Ley permite, en primer lugar, computarlos junto a los
socios trabajadores para la determinación del número de delegados (según la escala
del artículo 35.2 LPRL); esto es, la Ley parece clara en cuanto a que se refiere a am-
bos colectivos sumados. En segundo lugar, también hace expreso su deseo de que los
Delegados de Prevención sean designados por ambos colectivos conjuntamente; se en-
tiende, por tanto, que sin necesidad de constituir distintos colegios electorales, uno de
socios y otro de asalariados —en lugar de estos últimos, lo harían sus representantes si
los hubiera, cuyo voto sería ponderado—.
De conformidad con ello, todos y cada uno de los Delegados que salieran elegidos debe-
rían representar sin ninguna distinción a todos los trabajadores, sean o no socios.
_____________________________________
Se añade una letra f al apartado 3 del artículo 37 del texto refundido de la Ley del Es-
tatuto de los Trabajadores aprobado por el Real Decreto legislativo 1/1995, de 24 de
marzo, del siguiente tenor:
Concordancias
_____________________________________
Concordancias
• Art. 12 de la LGSS
_____________________________________
Los recursos del Fondo de Prevención y Rehabilitación procedentes del exceso de exce-
dentes de la gestión realizada por las Mutuas de Accidentes de Trabajo y Enfermedades
Profesionales de la Seguridad Social a que se refiere el artículo 73 del texto refundido de
la Ley General de la Seguridad Social se destinarán en la cuantía que se determine re-
glamentariamente, a las actividades que puedan desarrollar como servicios de preven-
ción las Mutuas de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales de la Seguridad
Social, de acuerdo con lo previsto en el artículo 32 de esta Ley.
Concordancias
• Arts. 32 y 73 de la LPRL
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Concordancias
• Artículo 32 de la LPRL.
Comentario
263. ¿Cuál es la regulación de los recursos preventivos en el ámbito de la cons-
trucción?
-
posición adicional décimocuarta de la LPRL, introducida por la Ley 54/2003, se dispone
que la presencia del recurso preventivo en las obras de construcción será igualmente
aplicable con las siguientes especialidades
Todo lo anterior, sin perjuicio, obviamente, de las relevantes obligaciones del coordina-
dor en materia de seguridad y salud durante la ejecución de la obra.
_____________________________________
Para poder ejercer las funciones establecidas en el apartado 2 del artículo 9 de esta
Ley, los funcionarios públicos de las comunidades autónomas deberán contar con una
habilitación específica expedida por su propia comunidad autónoma, en los términos
que se determinen reglamentariamente.
En todo caso, tales funcionarios deberán pertenecer a los grupos de titulación A o B y
acreditar formación específica en materia de prevención de riesgos laborales.
Concordancias
• Como ejemplo de aplicación autonómica del citado RD, baste señalar la Or-
den 601/2006, de aplicación del Real Decreto 689/2005, de 10-6-2005 (RCL
2005\1294, 1754), sobre actuación de los técnicos habilitados en materia de
prevención de riesgos laborales; o el DECRET 12/2006, de 31 de gener, pel qual
es regulen les condicions, procediment d’habilitació i organització per a l’exercici
de la funció de comprovació de les condicions de seguretat i salut a les empreses
i centres de treball per part de personal tècnic de la Generalitat de Catalunya.
Comentario
264. ¿Cuáles son las previsiones principales en materia de habilitación de funciona-
rios públicos autonómicos?
Como se expresa en la Exposición de Motivos del Real Decreto 685/2005, las reformas
introducidas en la LPRL y en el TRLISOS por la Ley 54/2003 en lo que se refiere, entre
otras cuestiones, a la habilitación de los funcionarios públicos y el desarrollo regla-
mentario que se prevé en el tercer párrafo añadido en la nueva redacción del apartado
2 del artículo 9 de la citada LPRL respecto a los nuevos cometidos atribuidos a los
• Que los funcionarios técnicos habilitados para ejercer esas labores comproba-
torias lo sean en relación con su capacitación técnica y actúen conforme a un
procedimiento reglado y común.
• Que las actuaciones previas practicadas por dichos funcionarios, en las que se
detecten irregularidades, tras un requerimiento inicial, puedan dar lugar direc-
tamente a un acta de infracción extendida por los Inspectores de Trabajo y Se-
guridad Social, sin necesidad de que éstos realicen obligatoriamente una visita
posterior de comprobación, arbitrando para ello los mecanismos necesarios en
relación con los datos que deben ser incorporados a los informes de dichos téc-
nicos habilitados, para su posterior integración en las correspondientes actas de
infracción, así como en relación con la salvaguarda de la «presunción de certeza»
respecto de los hechos comprobados por dichos técnicos.
En este punto, el propio Real Decreto recuerda que existe una doctrina reiterada de la
Sala de lo Contencioso-Administrativo del Tribunal Supremo (así, las Sentencias de 21
de enero de 1997 [RJ 1997, 431] , de 27 de abril de 1998 [RJ 1998, 3068] y de 14 de
diciembre de 1999 [RJ 1999, 9541] ) en virtud de la cual la presunción de veracidad
y de certeza de que gozan las actas de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social,
siempre que se extiendan con las condiciones y requisitos exigibles, se mantiene cuan-
do, mediante comprobación o expediente administrativo, y sin necesidad de visita del
inspector actuante, se extiendan a partir de comprobaciones y visitas realizadas por fun-
cionarios de otros cuerpos legalmente habilitados (los antiguos controladores de empleo
del INEM, luego controladores laborales).
No obstante lo anterior, dicho Real Decreto reconoce que sus previsiones han de ser
respetuosas con las competencias autonómicas, particularmente en cuanto a la habi-
litación de los técnicos por cada una de las Comunidades Autónomas y en aquellos as-
pectos que sólo supongan autoorganización de la respectiva Administración. Así, dicho
Real Decreto, establece los requisitos básicos de los funcionarios técnicos para el ejerci-
cio de acciones comprobatorias, entre los que se establece el de contar con la titulación
universitaria y la formación mínima prevista en el artículo 37 del Reglamento de los
servicios de prevención, para el ejercicio de las funciones preventivas de nivel superior;
su régimen de habilitación y el ámbito funcional de dicha actuación, y las facultades y
deberes de dichos técnicos habilitados, así como las actuaciones que se les atribuyen,
previendo su formación previa mediante la colaboración de la Inspección de Trabajo y
las Comunidades Autónomas.
Como ejemplo de aplicación autonómica del citado RD, baste señalar la Orden 601/2006,
de aplicaicón del Real Decreto 689/2005, de 10-6-2005 (RCL 2005\1294, 1754), so-
bre actuación de los técnicos habilitados en materia de prevención de riesgos laborales.
La citada Orden se dicta en el ejercicio de las competencias que tiene atribuidas la Co-
munidad de Madrid, por Real Decreto 934/1995, de 9 de junio , sobre traspaso de fun-
ciones y servicios de la Administración del Estado a la Comunidad de Madrid, en materia
de Gabinetes Técnicos Provinciales del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el
Trabajo, mediante el cual se le otorga la competencia ejecutiva y de gestión en materia
de seguridad y salud en el trabajo a partir de enero de 1996 a la Administración regional,
y de la Ley 23/1997, de 19 de noviembre (LCM 1997, 387) , de Creación del Instituto
Regional de Seguridad y Salud en el Trabajo, fruto de la concertación social y del acuerdo
entre el Gobierno de la Comunidad de Madrid y los agentes sociales, con el fin primor-
dial de promover la mejora de las condiciones de trabajo y elevar el nivel de protección
de la seguridad y la salud de los trabajadores de la Comunidad de Madrid. Asimismo
se ha tenido en cuenta el Decreto 127/2004, de 29 de julio (LCM 2004, 334) , por el
que se establece la estructura orgánica de la Consejería de Empleo y Mujer, a la que se
adscribe el Organismo Autónomo Instituto Regional de Seguridad y Salud en el Trabajo.
De conformidad con ello, dicha Orden tiene por objeto regular en el ámbito territorial de
la Comunidad de Madrid el procedimiento de habilitación de los funcionarios públicos
que realicen actuaciones comprobatorias en colaboración con la Inspección de Trabajo
y Seguridad Social en materia de prevención de riesgos laborales.
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Concordancias
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Concordancias
• Artículo 32 de la LPRL
Comentario
265. ¿Puede una MATEP actuar como SPA?
Dicha situación ha sido objeto de regulación, como ya se ha comentado, por el Real De-
creto 688/2005. En efecto, dicha norma reglamentaria parte de diferenciar entre la ac-
tividad preventiva que desarrollan las mutuas dentro del ámbito de la Seguridad Social,
y la que corresponde a su actuación voluntaria como servicios de prevención ajenos.
De tal manera que se establece que la actividad preventiva voluntaria de cada mutua
como servicio de prevención ajeno podrá llevarse a cabo a través de una persona jurídi-
ca distinta de la mutua y vinculada a esta, llamada sociedad de prevención, o bien por la
propia mutua mediante una organización específica, de conformidad con lo establecido
en la normativa sobre prevención de riesgos laborales, que sea independiente de la co-
rrespondiente a las funciones y actividades de la colaboración en la gestión de la Segu-
ridad Social, todo ello para preservar la separación de los medios de la Seguridad Social
utilizados por las mutuas en su doble actividad. Asimismo, lleva a cabo la regulación de
las obligaciones y limitaciones de las sociedades de prevención y de las organizaciones
específicas mencionadas, que serán de aplicación en tanto dichas mutuas realicen ac-
tividades como servicios de prevención ajenos a través de las modalidades indicadas.
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La cuantía de las sanciones a que se refiere el apartado 4 del artículo 49 podrá ser ac-
tualizada por el Gobierno a propuesta del Ministro de Trabajo y Seguridad Social, adap-
tando a la misma la atribución de competencias prevista en el apartado 1 del artículo
52, de esta Ley.
Concordancias
Comentario
266. ¿Se ha procedido a actualizar la cuantía de las sanciones originariamente pre-
vistas en la LPRL?
Sí, la última reforma normativa afectante a la cuantía de las sanciones, que ha actua-
lizado las cuantías previstas en el artículo 40 del TRLISOS y que eran las que, en pe-
setas, se recogían en el derogado artículo 49 de la LPRL. Así, si con anterioridad a la
reforma operada por el RD 306/2007 las sanciones oscilaban entre los 30,05 y los
601.012,10 euros, en la actualidad los baremos mínimos y máximos oscilan entre los 40
y los 819.780 euros. Esto es, produciéndose un aumento de más del 35% en la sanción
económica máxima posible.
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