Instituto Pacco

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N 234 Primera Quincena - Julio 2011
1. Introduccin
La extincin de la relacin de trabajo es
una de las cuestiones que mayor inters
y controversia suscita en el Derecho del
Trabajo, por la transcendencia humana y
social que conlleva para el trabajador y
su entorno
1
.
En el presente informe precisaremos
cules son las causas de extincin de la
relacin laboral, y el procedimiento co-
rrecto en el caso se opte por la extincin
de la relacin laboral, por una causa justa
de despido.
La relacin laboral, se puede extinguir por
las siguientes causas:
- El fallecimiento del trabajador o del
empleador si es persona natural;
- La renuncia o retiro voluntario del
trabajador;
- La terminacin de la obra o servicio,
el cumplimiento de la condicin reso-
lutoria y el vencimiento del plazo en
los contratos legalmente celebrados
bajo modalidad;
- El mutuo disenso entre trabajador y
empleador;
- La invalidez absoluta permanente;
- La jubilacin;
- El despido, en los casos y forma per-
mitidos por la Ley;
- La terminacin de la relacin laboral
por causa objetiva, en los casos y
forma permitidos por la presente Ley.
2. El fallecimiento del emplea-
dor
Se extingue la relacin laboral si el em-
pleador es persona natural, sin perjuicio
de que, por comn acuerdo con los
herederos, el trabajador convenga en
permanecer por un breve lapso para
efectos de la liquidacin del negocio. El
plazo convenido no podr exceder de
un ao, deber constar por escrito y ser
presentado a la Autoridad Administrativa
de Trabajo para efectos de registro.
(*) Adjunto de docencia del curso de Derecho Colectivo del Trabajo
y Derecho Procesal de Trabajo en la UNMSM. Miembro del Taller
de Estudios Laborales y de la Seguridad Social Jean-Claude Javillier
(TELSS).
1 BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos. El Despido en el Derecho Laboral
Peruano. 2. Edicin. Ara Editores. 2006. Pg. 29.
En el caso del fallecimiento del trabajador,
es un imposible continuar la relacin
laboral, teniendo en cuenta que la pres-
tacin es personal.
3. Renuncia o retiro voluntario
La renuncia tiene como base la Libertad
de Trabajo, derecho reconocido en el
inciso 15 del artculo 2 y el artculo 23
de la Constitucin Poltica Peruana.
Si se estableciera muchas trabas para
poder extinguir el contrato de trabajo o
se impidiera terminarlo, estaramos ante
supuestos de violacin de aquel derecho
constitucional.
El procedimiento para solicitar la renuncia
es el siguiente, el trabajador debe dar
aviso escrito con 30 das de anticipacin,
cabe la posibilidad que el empleador
pueda exonerarlo de este plazo por propia
iniciativa o a pedido del trabajador; en
este ltimo caso, la solicitud se entender
aceptada si no es rechazada por escrito
dentro del tercer da.
Cabe precisar, que la renuncia del trabaja-
dor debe ser producto de un acto de vo-
luntad libre, no siendo vlida aquella que
se realiza como fruto de la intimidacin o
violencia que pudiera ejercer el emplea-
dor sobre el trabajador
2
. La renuncia no
voluntaria, fruto de la presin indebida
del empleador, es considerada invlida
y asimilada a un despido fraudulento,
conforme a la sentencia recada en el
Expediente N 628-2001-AA/TC.
Esta facultad de renuncia, cuenta con
menos trabas que en el lado empresarial,
entre otras razones por salvaguardar la
libertad profesional del trabajador
3
.
4. El mutuo disenso entre traba-
jador y empleador
Es la manifestacin tpica de la voluntad
conjunta de las dos partes del contrato
de trabajo en orden a su extincin. Po-
dra decirse que, en este caso, la relacin
laboral se extingue en la misma forma en
que naci: por acuerdo de partes
4
. Acuer-
do que constituye un pacto o contrato
liberatorio cuya fnalidad es la extincin
de la relacin jurdica laboral, y que las
partes no estn obligadas a fundar en
causa alguna
5
.
2 BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos. El Despido en el Derecho Laboral
Peruano. 2. Edicin. Ara Editores. 2006. Pg. 30.
3 CORTS CARCELN, Juan Carlos. Trabajo y Seguridad Social Estudios
Jurdicos en Homenaje a Luis Aparicio Valdez. Editorial Grijley. Lima.
Pg. 304.
4 BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos. El Despido en el Derecho Laboral
Peruano. 2. Edicin. Ara Editores. 2006. Pg. 34.
5 MONTOYA MELGAR, Alfredo Citado por Blancas Bustamante, Carlos.
El Despido en el Derecho Laboral Peruano. 2. Edicin. Ara Editores.
2006. Pg. 30.
El acuerdo para poner trmino a una
relacin laboral por mutuo disenso debe
constar por escrito o en la liquidacin de
benefcios sociales.
5. Invalidez absoluta permanente
La invalidez absoluta permanente extin-
gue de pleno derecho y automticamente
la relacin laboral desde que es declarada
por una Junta de Mdicos o por Essalud.
La negativa injustifcada y probada del
trabajador a someterse a los exmenes
correspondientes, se considera como
aceptacin de la causa justa de despido.
6. La jubilacin
La jubilacin es un derecho potestativo
o de ejercicio voluntario del trabajador
quien, cumplidos los requisitos de edad
y cotizaciones exigidos por la legislacin
de Seguridad Social, extingue su contrato
porque libremente solicita y obtiene la
pensin de jubilacin
6
.
La jubilacin es obligatoria para el trabaja-
dor, hombre o mujer, que tenga derecho a
pensin de jubilacin a cargo de la Ofcina
de Normalizacin Previsional (ONP) o del
Sistema Privado de Administracin de Fon-
dos de Pensiones (SPP), si el empleador se
obliga a cubrir la diferencia entre dicha
pensin y el 80% de la ltima remunera-
cin ordinaria percibida por el trabajador,
monto adicional que no podr exceder
del 100% de la pensin, y a reajustarla
peridicamente, en la misma proporcin
en que se reajuste dicha pensin.
El empleador que decida aplicar la pre-
sente causal deber comunicar por escrito
su decisin al trabajador, con el fn de
que ste inicie el trmite para obtener el
otorgamiento de su pensin. El cese se
produce en la fecha a partir de la cual se
reconozca el otorgamiento de la pensin.
La jubilacin es obligatoria y automtica
en caso que el trabajador cumpla setenta
aos de edad, salvo pacto en contrario.
7. El despido
En el despido de un trabajador sujeto
a rgimen de la actividad privada, que
labore cuatro o ms horas diarias para
un mismo empleador, es indispensable
la existencia de causa justa contemplada
en la ley y debidamente comprobada.
Presenta las siguientes caractersticas:
- Es un acto unilateral del empleador,
para cuya efcacia la voluntad del tra-
bajador es innecesaria e irrelevante.
6 CORTS CARCELN, JUAN CARLOS. Trabajo y Seguridad Social
Estudios Jurdicos en Homenaje a Luis Aparicio Valdez. Editorial
Grijley. Lima. Pg. 326.
Causas de extincin de la relacin laboral
Ficha Tcnica
Autor : Br. Beatty Egsquiza Palacin
(*)
Ttulo : Causas de extincin de la relacin laboral
Fuente : Actualidad Empresarial, 234 - Primera
Quincena de Julio 2011
Informes Laborales
Actualidad Empresarial
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N 234 Primera Quincena - Julio 2011
nable la subsistencia de la relacin. Son
faltas graves:
a. El incumplimiento de las obligaciones
de trabajo que supone el quebran-
tamiento de la buena fe laboral, la
reiterada resistencia a las rdenes re-
lacionadas con las labores, la reiterada
paralizacin intempestiva de labores
y la inobservancia del Reglamento
Interno de Trabajo o del Reglamento
de Seguridad e Higiene Industrial,
aprobados o expedidos, segn corres-
ponda, por la autoridad competente
que revistan gravedad.
La reiterada paralizacin intempestiva
de labores debe ser verifcada fehacien-
temente con el concurso de la Autori-
dad Administrativa de Trabajo, o en su
defecto de la Polica o de la Fiscala si
fuere el caso, quienes estn obligadas,
bajo responsabilidad, a prestar el apoyo
necesario para la constatacin de estos
hechos, debiendo individualizarse en el
acta respectiva a los trabajadores que
incurran en esta falta;
Respecto al incumplimiento de las
obligaciones de trabajo que supone el
quebrantamiento de la buena fe laboral,
se refere claramente al deber de diligen-
cia. A diferencia del deber de diligencia
que acta sobre la prestacin laboral, el
deber de buena fe opera ms all de ella.
El deber de buena fe se orienta a exigir
otros comportamientos, sin los cuales
el contrato no conseguira su objeto
econmico
8
.
b. La disminucin deliberada y reiterada
en el rendimiento de las labores o
del volumen o de la calidad de pro-
duccin, verifcada fehacientemente
o con el concurso de los servicios
inspectivos del Ministerio de Trabajo
y Promocin Social, quien podr
solicitar el apoyo del sector al que
pertenece la empresa;
c. La apropiacin consumada o frustrada
de bienes o servicios del empleador o
que se encuentran bajo su custodia,
as como la retencin o utilizacin
indebidas de los mismos, en benefcio
propio o de terceros, con prescinden-
cia de su valor;
d. El uso o entrega a terceros de infor-
macin reservada del empleador; la
sustraccin o utilizacin no autorizada
de documentos de la empresa; la
informacin falsa al empleador con
la intencin de causarle perjuicio u
obtener una ventaja; y la competencia
desleal;
e. La concurrencia reiterada en estado
de embriaguez o bajo infuencia de
drogas o sustancias estupefacientes,
y aunque no sea reiterada cuando
por la naturaleza de la funcin o del
8 Arce Ortiz. Elmer. Derecho Laboral en el Per. Desafos y defciencias.
Editorial Palestra. Lima. 2008. Pg. 526
trabajo revista excepcional gravedad.
La autoridad policial prestar su
concurso para coadyuvar en la veri-
fcacin de tales hechos; la negativa
del trabajador a someterse a la prueba
correspondiente se considerar como
reconocimiento de dicho estado, lo
que se har constar en el atestado
policial respectivo;
f. Los actos de violencia, grave in-
disciplina, injuria y faltamiento de
palabra verbal o escrita en agravio
del empleador, de sus representantes,
del personal jerrquico o de otros
trabajadores, sea que se cometan
dentro del centro de trabajo o fuera
de l cuando los hechos se deriven di-
rectamente de la relacin laboral. Los
actos de extrema violencia tales como
toma de rehenes o de locales podrn
adicionalmente ser denunciados ante
la autoridad judicial competente;
g. El dao intencional a los edifcios,
instalaciones, obras, maquinarias, ins-
trumentos, documentacin, materias
primas y dems bienes de propiedad
de la empresa o en posesin de sta;
h. El abandono de trabajo por ms de
tres das consecutivos, las ausencias
injustifcadas por ms de cinco das en
un perodo de treinta das calendario
o ms de quince das en un perodo
de ciento ochenta das calendario,
hayan sido o no sancionadas discipli-
nariamente en cada caso, la impun-
tualidad reiterada, si ha sido acusada
por el empleador, siempre que se ha-
yan aplicado sanciones disciplinarias
previas de amonestaciones escritas y
suspensiones.
i. El hostigamiento sexual cometido por
los representantes del empleador o
quien ejerza autoridad sobre el tra-
bajador, as como el cometido por un
trabajador cualquiera sea la ubicacin
de la vctima del hostigamiento en la
estructura jerrquica del centro de
trabajo.
Las faltas graves sealadas en el artculo
anterior, se confguran por su comproba-
cin objetiva en el procedimiento laboral,
con prescindencia de las connotaciones
de carcter penal o civil que tales hechos
pudieran revestir.
El despido por la comisin de delito
doloso se producir al quedar frme la
sentencia condenatoria y conocer de tal
hecho el empleador, salvo que ste haya
conocido del hecho punible antes de
contratar al trabajador.
La inhabilitacin que justifca el despido
es aquella impuesta al trabajador por
autoridad judicial o administrativa para el
ejercicio de la actividad que desempee
en el centro de trabajo, si lo es por un
perodo de tres meses o ms.
- Es un acto constitutivo, por cuanto el
empresario no se limita a proponer
el despido, sino que lo realiza direc-
tamente.
- Es un acto recepticio, en cuanto su
efcacia depende de que la voluntad
extintiva del empleador sea conocida
por el trabajador, a quien est desti-
nada.
- Es un acto que produce la extincin
contractual, en cuanto cesa ad futurum
los efectos del contrato
7
.
La causa justa puede estar relacionada
con la capacidad o con la conducta del
trabajador.
La demostracin de la causa corresponde
al empleador dentro del proceso Judicial
que el trabajador pudiera interponer para
impugnar su despido.
1. Causas justas de despido relacionadas
con la capacidad del trabajador:
- El detrimento de la facultad
fsica o mental o la ineptitud
sobrevenida, determinante para
el desempeo de sus tareas;
- El rendimiento deficiente en
relacin con la capacidad del
trabajador y con el rendimiento
promedio en labores y bajo con-
diciones similares;
- La negativa injustifcada del tra-
bajador a someterse a examen
mdico previamente convenido
o establecido por Ley, determi-
nantes de la relacin laboral, o a
cumplir las medidas proflcticas
o curativas prescritas por el m-
dico para evitar enfermedades o
accidentes.
2. Causas justas de despido relacionadas
con la conducta del trabajador:
- La comisin de falta grave
- La condena penal por delito doloso
Por condena penal se entiende a la sen-
tencia condenatoria que pone fn al proce-
so penal correspondiente, se entiende que
no es necesario que exista pena privativa
de libertad o no. Lo relevante es que haya
quedado frme la sentencia condenatoria
- La inhabilitacin del trabajador
La inhabilitacin para el desempeo de
su actividad, profesin u ofcio. La im-
posibilidad de que el trabajador cumpla
con el contrato de trabajo justifca por s
misma la extincin. Cabe precisar, que
la inhabilitacin debe ser mayor a tres
meses, debido a que si es inferior slo
acarrea la suspensin del contrato.
Falta grave
Es la infraccin cometida por el trabajador
a los deberes esenciales que emanan del
contrato, de tal ndole, que haga irrazo-
7 BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos. El Despido en el Derecho Laboral
Peruano. 2. Edicin. Ara Editores. 2006. Pg. 46.
Instituto Pacco
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N 234 Primera Quincena - Julio 2011
su empleador imputndole el acto de
hostilidad correspondiente, otorgndole
un plazo razonable no menor de seis
das naturales para que efecte su des-
cargo o enmiende su conducta, segn
sea el caso.
Procedimiento de despido
El empleador no podr despedir por
causa relacionada con la conducta o con
la capacidad del trabajador sin antes
otorgarle por escrito un plazo razonable
no menor de seis (6) das naturales para
que pueda defenderse por escrito de
los cargos que se le formulare, salvo
aquellos casos de falta grave fagrante
en que no resulte razonable tal posibi-
lidad o de treinta das naturales para
que demuestre su capacidad o corrija
su defciencia.
Mientras dure el trmite previo vinculado
al despido por causa relacionada con la
conducta del trabajador, el empleador
puede exonerarlo de su obligacin de
asistir al centro de trabajo, siempre que
ello no perjudique su derecho de defensa
y se le abone la remuneracin y dems
derechos y beneficios que pudieran
corresponderle. La exoneracin debe
constar por escrito.
El despido deber ser comunicado por
escrito al trabajador mediante carta en la
que se indique de modo preciso la causa
del mismo y la fecha del cese.
Si el trabajador se negara a recibirla, le
ser remitida por intermedio de notario
o de juez de paz, o de la polica a falta
de aquellos.
El empleador no podr invocar posterior-
mente causa distinta de la imputada en la
carta de despido. Sin embargo, si iniciado
el trmite previo al despido el empleador
toma conocimiento de alguna otra falta
grave en la que incurriera el trabajador y
que no fue materia de imputacin, podr
reiniciar el trmite.
En el procedimiento debe observarse el
principio de inmediatez.
8. La terminacin de la relacin
laboral por causa objetiva
Son causas objetivas para la termi-
nacin colectiva de los contratos de
trabajo:
a) El caso fortuito y la fuerza mayor;
b) Los motivos econmicos, tec-
nolgicos, estructurales o an-
logos;
c) La disolucin y liquidacin de la
empresa, y la quiebra;
d) La reestructuracin patrimo-
nial sujeta al Decreto Legis-
lativo N 845.
Informes Laborales
Despido nulo
El despido nulo se ocasiona por:
- La afliacin a un sindicato o la parti-
cipacin en actividades sindicales;
- Ser candidato a representante de los
trabajadores o actuar o haber actuado
en esa calidad;
- Presentar una queja o participar en un
proceso contra el empleador ante las
autoridades competentes, salvo que
confgure la falta grave contemplada
en el inciso f) del artculo 25;
- La discriminacin por razn de sexo,
raza, religin, opinin o idioma;
- El embarazo, si el despido se produce
en cualquier momento del perodo de
gestacin o dentro de los 90 (noventa)
das posteriores al parto. Se presume
que el despido tiene por motivo el
embarazo, si el empleador no acredita
en este caso la existencia de causa
justa para despedir.
Lo dispuesto en el presente inciso es apli-
cable siempre que el empleador hubiere
sido notificado documentalmente del
embarazo en forma previa al despido y
no enerva la facultad del empleador de
despedir por causa justa.
En los casos de despido nulo, si se de-
clara fundada la demanda el trabajador
ser repuesto en su empleo, salvo que
en ejecucin de sentencia opte por la
indemnizacin por despido arbitrario.
Actos de hostilidad
Los actos de hostilidad son equiparables,
los mismos son:
- La falta de pago de la remuneracin
en la oportunidad correspondiente,
salvo razones de fuerza mayor o caso
fortuito debidamente comprobados
por el empleador;
- La reduccin inmotivada de la remu-
neracin o de la categora;
- El traslado del trabajador a lugar
distinto de aquel en el que preste
habitualmente servicios, con el pro-
psito de ocasionarle perjuicio;
- La inobservancia de medidas de hi-
giene y seguridad que pueda afectar
o poner en riesgo la vida y la salud
del trabajador;
- El acto de violencia o el faltamiento
grave de palabra en agravio del tra-
bajador o de su familia;
- Los actos de discriminacin por razn
de sexo, raza, religin, opinin o
idioma;
- Los actos contra la moral y todos
aquellos que afecten la dignidad del
trabajador.
El trabajador, antes de accionar judicial-
mente, deber emplazar por escrito a
a) El caso fortuito y la fuerza ma-
yor
Si el caso fortuito o la fuerza
mayor son de tal gravedad que
implican la desaparicin total
o parcial del centro de trabajo,
el empleador podr dentro del
plazo de 90 das de suspensin,
solicitar la terminacin de los
respectivos contratos individuales
de trabajo.
El procedimiento a seguir es el
mismo que por causa de cese por
motivos econmicos, tecnolgicos
estructurales, sustituyendo el
dictamen y la conciliacin, por la
inspeccin por parte del Ministe-
rio de Trabajo.
b) Los motivos econmicos, tec-
nolgicos, estructurales o an-
logos
La extincin de los contratos de
trabajo por estas causas slo pro-
ceder en aquellos casos en los
que se comprenda a un nmero
de trabajadores no menor al diez
(10) por ciento del total del per-
sonal de la empresa.
c) La disolucin y liquidacin de
la empresa y la quiebra
Adoptado el acuerdo de disolu-
cin de la empresa por el rgano
competente de sta, conforme a
la Ley General de Sociedades
y en los casos de liquidacin
extrajudicial o quiebra de la
empresa, el cese se producir
otorgando el plazo previsto por
la Tercera Disposicin Final del
Decreto Legislativo N 845,
Ley de Reestructuracin Patri-
monial.
Los trabajadores tienen primera
opcin para adquirir los activos
e instalaciones de la empresa
quebrada o en liquidacin que
les permita continuar o sustituir
su fuente de trabajo.
Las remuneraciones y benefi-
cios sociales insolutos se podrn
aplicar en tal caso a la compra
de dichos activos e instalaciones
hasta su lmite, o a la respectiva
compensacin de deudas.
d) La Reestructuracin Patrimo-
nial sujeta al Decreto Legisla-
tivo N 845
El procedimiento de cese del per-
sonal de empresas sometidas
a la Ley de Reestructuracin
Patrimonial se sujeta a lo dis-
puesto por el Decreto Legislativo
N 845.