La demanda inicial Cap 4

El proceso de diagnstico organizacional comienza antes del diagnstico. Se inicia desde el

momento que se contactan con el consultor y el consultante busca soluciones para algn
problema que ha visualizado en el sistema organizacional.
4.1 el diagnstico es un intervencin
La primera entrevista entre consultor y cliente es crucial. Se trata del primer contacto del
asesor con la organizacin y de su existo depender con los resultados que puedan
lograrse con el proceso de asesora
Es conveniente que este encuentro se haga a travs de un lenguaje comn
Es necesario que quede claro la demanda, que es lo que el cliente espera del trabajo de
consultoria.El consultor debe dar a conocer la ventajas y limitaciones de las posibles
alternativas de intervencin
Contacto inicial sirve como una instancia de redefinicin de la inquietud planteada por el
cliente. Debe ser abordado desde una intervencin de desarrollo organizacional.
Problemas como las dificultades de comunicacin de cadas de productividad, de conflicto
de departamentos, de clima laboral. Son caractersticos de situaciones que pueden ser
significativamente mejoradas con una intervencin. Lo ideal es dar sentido propio de un
problema que pueda ser resulto, que tenga soluciones posibles en los marcos del
desarrollo organizacional. Para esto se requiere llega con el consultante a un acuerdo
acerca de los trminos de esa definicin.
Es necesario dimensionar el problema, definir la situacin en que se encuentra la
organizacin, identificando sus potencialidades, sus dificultades.
Parte de la conversacin que se tiene que llegar en la primera entrevista se refiere al
intento de llegar a un acuerdo respecto a la necesidad y condiciones de un diagnstico
realizado en la organizacin como fase inicial de cualquier proceso de cambio
organizacional. El consultor debe hacer notar que un diagnstico es ya una instancia de
intervencin, razn por la cual, si no hay una decisin efectiva de introducir cambios en la
organizacin, puede resultar ms aconsejable no iniciar un proceso de diagnstico.
Las expectativas de cambios se refiere a que el hecho que la organizacin sus miembros
sea sometida a una investigacin evaluativa, hace que las diferentes personas
pertenecientes a la organizacin se preparen para cambios futuros en ellas. Las
expectativas de cambios se plantean son las de esperar que las opiniones solicitadas sern
consideradas en la implementacin de cambios. Se produce una toma de consciencia de
visualizacin de problemas que hasta antes del diagnstico haban permanecido latentes.
Toda forma de diagnstico ya es una accin.



4.2 Con quien tengo el gusto de estar hablando?
Importante que el consultor sepa el cargo que tiene la persona la cual se est
entrevistando de manera inicial. Esto se hace para saber la capacidad de autoridad que
tenga la persona dentro de la organizacin.
Una vez llegado a un acuerdo y se ha firmado un contrato con el alto ejecutivo de la
organizacin, siempre resulta conveniente que el trabajo posterior- el diagnostico mismo
sea efectuado por el consultor externo y contando con una contra parte dentro de la
organizacin- un consultor interno- que pueda ayudar a realizacin del trabajo de
recoleccin de antecedentes que pueda facilitar los datos
4.3 El contrato
Se dejan en claro las expectativas de ambas partes. Las consecuencias y efectos esperados
del diagnstico y las condiciones de trabajo y entrega de los informe correspondientes.
Es necesario indicar objetivos globales y realizar un cronograma flexible, de comn
acuerdo con el representante de la empresa.
El trabajo diagnostico puede verse dificultado o incluso impedido por factores propios de
la organizacin que se encuentran del todo fuera del control del consultor
Necesidad de que en el contrato psicolgico pueda establecerse con claridad Cuales el
grado de importancia que la organizacin (el resto de los miembros) asigna al trabajo de
consultora o a sus resultados esperados.
Es necesario que el consultante est atento de las discrepancias para que pueda
programar su trabajo atendiendo a las posibles dificultades que se presentaran en su
ejecucin. Evidentemente, solo podr ser realizado el trabajo si existe inters en los altos
mandatos de la organizacin.
El consultor como el cliente llegara a un acuerdo acerca de un trabajo en conjunto
Es necesario que se llegue acuerdo con respecto a los mtodos que se utilizaran en el
trabajo. Es indispensable que el cliente conozca los riesgos que pueden significar para su
organizacin. Los mtodos y tcnicas que han de ser usados
Es necesario que el consultante reconozca que el diagnstico es un autodiagnstico y que
requiere su colaboracin y compromiso con el trabajo y su resultado. Utilizar el
diagnstico y la informacin recogida en el sentido acordado por el consultor.
4.4 El proyecto
Poner por escrito los resultados de este contrato indicando lo que se propone hacer en la
organizacin, los plazos, los objetivos buscados y la utilidad de los resultados esperados.
Constituye una ratificacin por escrito del acuerdo al que se ha llegado entre el consultor y
el cliente. El proyecto debe ser confeccionado tenindose presente que es necesario que
contenga todos los antecedentes necesarios para que se pueda tomar la decisin.
1. Objetivos. : Importancia del diagnstico, en conexin con los fines perseguidos por la
organizacin.
Definir con precisin los alcances del diagnstico intentado
Se debe redefinir en caso que sea necesario el problema presentado por el cliente en
trminos de un problema abordable y solucionable por medios de herramientas de
desarrollo organizacional.
Es conveniente hacer notar el inters de la propia organizacin en el trabajo.
Hacer hincapi que el diagnstico es un autodiagnstico y que sui xito depender en gran
medida de la participacin de los miembros de la organizacin y de sus resultados
debern volver a quienes contribuyeron a generarlos, como parte de un feed back
2-Metodologia: cul ser la metodologa que seguirn. Explicarse los diferentes
procedimientos de recoleccin de informacin. Indicar nmero de personas a ser
entrevistado, la cantidad de cuestionarios que ser aplicada, el tamao y conformacin de
muestras. Adems explicar el nivel de anlisis que se har de los datos y a la elaboracin
posterior del informe final.
Debe decidirse tambin si el cuestionario ser sometido a un pre test y a cuantas
personas.
Explicar en qu consiste la tcnica. A fin de que la organizacin pueda planificar la
asistencia de sus miembros a esta actividad, sin inferir con sus labores habituales.
3-Cronograma y plazos: Sealar los plazos dentro de los cuales se realizara el diagnostico.
4-Costo y forma de pago:
establecer un nmero de hora y un precio por hora.
Establecer los cost que pudieran ser cargo de la empresa, tales como gasto de traslado.
La forma de pago del trabajo debe ser incluida
5- Equipo consultor: indicar en el proyecto quienes conformaran el equipo consultor y sus
especialidades. Quedar constancia de quien es el responsable del trabajo.
Entrevista y cuestionario. Captulo 5
5.1La observacin
Sujeto y objeto quedan integrado en la observacin. A travs del a observacin el sujeto
configura lo observado en el momento en que se observa.
La observacin es as entendida, es el acto creador del conocimiento y no una tcnica
entre otras como podra ser la observacin participante
5.2La entrevista
Consiste en una conversacin en que le investigador sostiene con un miembro de la
organizacin que se pretende diagnosticar. El objetivo de esta conversacin es obtener
informacin que se pretende diagnosticar. El objetivo de esta conversacin es obtener
informacin sobre una gran variedad de temas de la organizacin y la opinin del
entrevistado acerca de estos temas.
Con la informacin recogida en estas entrevistas podr tenerse en una visin global de la
situacin por la que atraviesa el sistema organizacional.
Los datos que puedan obtenerse por este mtodo van a estar afectados por factores
psicosociales del entrevistador, del entrevistado y de la situacin en que tiene lugar la
entrevista.
La relacin que se establezca, importancia decisiva en el decurso de la entrevista y en los
resultados que se pueden esperar de esta
La expectativas que tanto entrevistado como el entrevistado tengan sobre los posibles
resultados de la entrevista van a influir determinadamente en estos.
Las imgenes que entrevistador y entrevistado se formen uno de otro tienen tambin
efectos en lo que ser la entrevista.
Es necesario contar con pauta semiestructuras de entrevista
Es posible a su vez que no se seleccione para ser entrevistada a la persona ms adecuada.
5.2.1 condiciones para la entrevista.
Se desarrolle en un ambiente apropiado
Clima de la entrevista sea cordial y exento de amenazas. Demostrar su verdadera
sinceridad, sin pretender hacer prejuicio
El entrevistador este convencido que la importancia de la entrevista y que sepa
positivamente que sus resultados no afectaran de ninguna manera negativa al entrevisto.
La entrevista no debe usar como mtodo de espionaje o delacin.
Mostrar al entrevistado una actitud interesada en sus opiniones
Manifestar al entrevistado cuales son los objetivos de la entrevista, exponer brevemente,
pero con claridad los fines del estudio diagnostico en que esta se enmarca solicitndole al
mismo tiempo la colaboracin.
Conseguir que el entrevistado desarrolle algn grado de inters por contestar las
preguntas que le sern dirigidas
Debe ser conducida en un lenguaje adecuado a nivel educacional del entrevistado.
5.2.2 Curso de la entrevista
El rapport puede contribuirse a partir de la explicacin inicial que hace el entrevistado de
los objetivos de la investigacin y de la importancia que para esta tiene la informacin que
pueda aportar el entrevistado.
Una vez establecido la confianza es adecuado iniciar la entrevista. Es conveniente
comenzar esta fase con preguntas generales y vagamente formuladas.
Es necesario afianzar el rappport con preguntas que dejan un amplio margen de libertad
al entrevistado para expresar sus opiniones y que adems, impidan que entrevistados
tmidos puedan tratar de responder de acuerdo a sus predicciones de lo esperado por el
entrevistador. El objeto es obtener una especificacin espontanea de ellas por parte del
entrevistado.
Posteriormente es posible continuar la entrevista con preguntas ms especficas que
permitan al entrevistado exponer en detalles sus opiniones. Se trata de ayudar a
desarrollar su reflexin y se puede continuar as hasta que se haya agotado el caudal de
pensamientos en esa direccin, momento en el que es conveniente dirigir una pregunta
en otro sentido.
El xito de una entrevista se relaciones con la habilidad del entrevistado para escuchar
adecuadamente:
Motivacin, Inters por las opiniones del entrevistado, respeto, empata, naturalidad no
demostrar impaciencia, comprobacin de lo escuchado (un corto resumen por lo dicho del
entrevistado)
La pauta de entrevista es aconsejable que sea suficientemente amplia como para cubrir
todas las reas de inters. La pauta de entrevista no es un cuestionario que deba ser
contestado de forma rgida
Uno de los problemas de usar la entrevista es el harto tiempo que ocupa. Demora aprox 2
horas
Al finalizar la entrevista, el entrevistado puede volver en forma breve aquellos temas que
no quedaron suficientemente claros o en lo que cree que todava podra recogerse
informacin adicional valiosa.
Debe dejar abierta la posibilidad de otro encuentro en caso que el diagnostico lo requiera.
Sirve a su vez para formar vnculo entre el entrevistador y entrevistado.
5.3 El cuestionario
Es un instrumento de recopilacin masiva de informacin. Consiste en un conjunto de
preguntas impresas que es administrado masivamente a numerosas personas.
El cuestionario debe ser elaborado cuando el proceso de diagnstico ha avanzado
suficiente de manera que el entrevistador construya preguntas y pueda recoger la
informacin que necesita
El cuestionario se construye teniendo en vista los objetivos del diagnstico. Se sabe los
temas a indagar y tenindolos en consideracin elabora el cuestionario. Es aconsejable
que el entrevistador haya hecho algunas entrevistas.
El lenguaje que se construyen los tems del cuestionario deben ser aproximado al lenguaje
de la organizacin de modo que enfrenten al encuestado a temas que el conozca y pueda
opinar.
Las preguntas deben ser precisas. Se habla de preguntas abiertas cuando el encuestado
debe elaborar una respuesta. Esto permite al encuestado estructural una respuesta
libremente. La ventaja es en que el encuestado responder sin influir en los criterios del
entrevistador. La desventaja es dificultad del trabajo posterior y dificultad de encontrar
denominadores comunes, su tiempo.
Preguntas cerradas el encuestado debe seleccionar su respuesta entre alternativas
previamente definidas por el investigador.
Este tipo de preguntas puede utilizarse cuando las posibles respuestas son claras y es
posible para el investigador predecirlas, cuando el investigador desea acortar su
indagacin a un rubro determinado previamente.
Ventaja se encuentra en la facilidad de codificacin y recuento de respuestas. Ocupa
tiempo corto. Resulta particular para personas que no tienen mucha educacin.
Finalmente los cuestionarios pueden ser respondidos por x por lo que asegura su
anonimato
Desventaja es que solo aporta informacin predeterminada
5.3.1 la prueba del cuestionario.
Siempre es bueno poner a prueba el cuestionario. Esto consiste aplicar la prueba a un
grupo pequeo de personas. Tambin ver si la informacin que entrega se adecua a
nuestro objetivo.
El grupo de diagnstico Capitulo 6
La informacin obtenida tiene carcter cualitativo y se aprovecha en ellos la propia
dinmica grupal como elemento generador de informacin valiosa.
6.1 La entrevista Grupal
Consiste en exponer a un grupo de personas a una pauta de entrevista semi estructurada.
El entrevistado no es un individuo sino un grupo de 5 a 6 personas
La caracterstica definitoria de la entrevista grupal es que en ellas las preguntas
constituyen temas en que no se encuentra dirigidos a una persona particular, sino que son
planteados como grupos. Se produce una dinmica grupal de respuesta.
La misin del entrevistado es dirigir la entrevista conduciendo al grupo mediante una
pauta amplia.
Hay por lo tanto un efecto sinrgico que llevara a que la pauta sea respondida en forma
muy diversa a si se dividieran los miembros del grupo y se condujera con cada uno de ellos
una misma entrevista individual separadamente. El efecto sinrgico ocurre al escuchar
todos los integrantes del grupo las respuestas de los distintos participantes van
colaborando. Los estmulos de respuesta son por consiguientes mltiples, se produce una
reaccin ante respuestas o contra preguntas de otros entrevistados.
Tambin el efecto sinrgico ocurre cuando hay discrepancias entre los participantes.
En este sentido no hay intervenciones intiles. En una entrevista grupal todas las
respuestas que se ofrezcan tendrn la virtud de aportar directamente informacin o
contribuir a generalas a travs de sucesivas aclaraciones del mismo o de otros
participantes.
El clima de la entrevista debe ser permisivo. El entrevistador debe enfatizar que todos los
aportes entregados son de utilidad. Es necesario para formar un clima de aceptacin


1- Toda informacin es importante
2- Todos tienen algo que aportar
3- Se debe evitar hacer alusiones personales descalificatorias
4- Es posible que se deba plantear respuesta de ndoles general.

Desarrollo de la entrevista

Debe ser conducida por el entrevistador, rol semejante a un catalizador, este debe indicar
los temas en los cuales se espera obtener informacin
La conversacin tiene un carcter mucho ms colectivo. Debe por lo tanto no confundir su
rol transformando la entrevista grupal en una serie de dilogos con los diferentes
participantes.
Un primer momento la entrevista grupal debe destinarse a la explicacin por parte del
entrevistador, de los objetivos del diagnstico, de la importancia que tiene la entrevista
que se desea realizar, etc.
Se debe asegurar confidencialidad
La necesidad de permitir que todos tengan la oportunidad de expresar sus opiniones
Una vez sealadas las recomendaciones debe comenzarse la entrevista que se inicia con
temas generales y amplios y destinados a romper el hielo inicial.
La entrevista grupal puede ser grabada.
6.2 el grupo de discusin

Se intenta proponer ciertas temticas a la discusin de un grupo en lugar de plantear
preguntas sobre las que se necesitan respuestas.
Se componen por personas que son seleccionadas de diversos sectores de la organizacin
a fin de facilitar la generacin de punto de vistas diferentes.
La composicin del grupo depender de la temtica que se deba abordar
La confrontacin es lo ideal no usar personas que estn directamente relacionadas con el
trabajo
En el grupo de discusin las dinmicas tienden ser confrontaciones.
El entrevistador tiene gran importancia en la conduccin del grupo de discusin. Su rol
pasa a ser moderador
El conductor del grupo debe dejar en claro ciertas condiciones:
Debe desarrollarse en un ambiente de cordialidad
Importante una actitud de respeto
Es necesario escuchar las opiniones de los dems integrante del grupo
La discusin debe realizarse en trminos racionales
La agresividad debe ser evitada
Nunca olvidar del sentido de buscar soluciones y recoleccin de informacin
Nadie debe sentirse amenazado ni cuestionado.

6.2.1 utilidad del grupo de discusin
Recoleccin de informacin respecto a conflictos latentes o manifiesto que se sospecha
que existen
Logra darse cuenta el grado de emocionalidad del conflicto y capacidad de llevarlo a un
aspecto racional y de regularlo para una eventual solucin
Permite conocer el estado del sistema organizacional
En este tipo de grupos se genera una discusin en que los integrantes se estimulan unos a
otros apareciendo as argumentos explicativos que probablemente no hubieran surgido de
no ser por la dinmica de confrontacin propia de esta tcnica.
Se puede ver en la organizacin las relaciones dentro del sistema, detectar estrategia de
poder, problemas de comunicacin, etc.

6.3 el seminario diagnostico

Es otra tcnica grupal usada con frecuencia, consiste en realizacin de un seminario de
larga duracin con un nmero elevado de participantes( 30 a 40) escogido por sectores de
la organizacin
Permite separar a las personas de su puesto de trabajo habitual y ubicarlas en un
ambiente grato
Se caracteriza por un rol protagnico que desempean los participantes. Se trata de
realizar un anlisis conjunto de la organizacin con el objeto de coodiagnostico de ella.
Permiten que en un medio informal analicen los problemas qua todos afectan. Es posible
que a travs de este anlisis surjan perspectivas no vistas anteriormente
Puede ser una excelente forma de ratificar validad y profundizar algunos resultados que ya
se han obtenidos mediantes otras tcnicas.
Es una instancia de autorreflexin organizacional

6.3.1 desarrollo del seminario de diagnostico
En el desarrollo de diagnstico se alternan dinmicas grupales con trabajo en grupos y
exposiciones plenarias:
1. Iniciar con una breve charla introductoria que se ofrecen los objetivos perseguidos, la
importancia de la participacin, etc.
2. Es conveniente despus de presentar el seminario y objetivos una dinmica grupal que
permita descongelar el ambiente. A partir de este momento comienza el seminario
3. Una vez de la dinmica grupal se separa los participante en pequeos grupos de 6 a 6
personas procurando equilibrio de estatus
4. Los equipos de trabajos son enfrentados en una tarea comn de reflexin
5. Una vez finalizado el trabajo de los grupos se deben presentar las conclusiones en una
sesin plenaria por medio de un representante. Estas pueden ser escritas en un
papelografo o por ppt. Se trata de generar una instancia de discusin que permita
complementar las discusiones de cada grupo con aportes provenientes de otros grupos.
En este caso se trata de elaborar un listado de conclusiones que represente las opiniones
de todos los grupos para hacer un panorama completo al respecto.
6. Es conveniente que todos reciban un resultado del trabajo
7. Despus de hora de almuerzo es conveniente hacer actividades dinmicas a travs de
tcnicas conformacionales.
8. Se vuelve al trabajo en 6 a 5 personas y se analizan temas ms especficos, comunicacin,
relaciones de autoridad, etc.
9. Finalmente el trabajo puede concluir con la elaboracin por parte del conductor de un
listado de los principales problemas que han surgido en el seminario. Una vez hecho este
listado, con el consenso de los participantes respecto a la pertinencia de los tem anotados
en l se solicita a los grupos que respecto a la pertinencia de los tem anotados en l se
solicita a os grupo que reflexiones y propongan soluciones viables para estos problemas.