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1. Introduo ao Direito do Trabalho

1.1. Conceito do Direito do Trabalho
O Direito do Trabalho o ramo do Direito composto por regras e princpios, sistematicamente ordenados, que
regulam a relao de trabalho subordinada entre empregado e empregador, acompanhado de sanes para a
hiptese de descumprimento dos seus comandos.
O Direito, como regra de conduta, observado pelo seu aspecto objetivo, tem como meta principal a preveno de
conflitos derivados da eterna luta entre capital e trabalho, preservando a vida em sociedade e a conseqente paz
social.
Amauri Mascaro Nascimento, apresentando uma definio mista, ou seja, observando o critrio subjetivo e objetivo,
argumenta que:
Direito do Trabalho o ramo da cincia do direito que tem por objeto as normas jurdicas que disciplinam
as relaes de trabalho subordinado, determinam os seus sujeitos e as organizaes destinadas proteo
desse trabalho, em sua estrutura e atividade.
1.2. Caractersticas
Alm das caractersticas comuns aos demais ramos da cincia jurdica, o Direito do Trabalho possui traos
peculiares que o destaca dos demais.
Dessa forma, pode-se dizer que o Direito Laboral caracteriza-se pela proteo excessiva pessoa do empregado,
que considerado como hipossuficiente, com vistas a atingir os seus objetivos principais, que obteno de
melhores condies de trabalho e a pacificao social, seja atravs da via legislativa estatal, seja atravs das
negociaes coletivas de trabalho.
O Direito do Trabalho confere um tratamento desigual entre os representantes do capital e do trabalho. O
trabalhador sempre considerado elemento frgil da relao laboral. Para compensar essa hipossuficincia, a Lei
concede ao empregado vrias prerrogativas, limitando, inclusive, o poder de disposio dos seus direitos.

A deciso abaixo transcrita ilustra muito bem a razo de ser do Direito do Trabalho:

ALTERAO CONTRATUAL - NULIDADE - Alterao das condies do contrato de trabalho, ainda que
consensual ou bilateral, no pode resultar em prejuzo direto ou indireto ao trabalhador, sob pena de
nulidade da respectiva clusula infringente, a teor do art. 468, da CLT, principalmente quando no tem aval
do sindicato de classe.

Essa proteo ao trabalhador, entretanto, acaba por imprimir efeito contrrio ao pretendido. Isso ocorre porque o
legislador nacional no se preocupa com a manuteno ou garantia do emprego, mas to-somente com os direitos
subjetivos da decorrentes.
1.3. Diviso
O Direito Material do Trabalho dividido em dois grandes grupos, a saber: Direito Individual do Trabalho e Direito
Coletivo do Trabalho. Existem autores que ainda decompem o Direito do Trabalho em: Direito Administrativo do
Trabalho, Direito Penal do Trabalho, Direito Internacional do Trabalho e Direito Previdencirio.
Entretanto, analisando a natureza jurdica dos dois primeiros ramos acima mencionados, observa-se que no
passam de meras especificaes do Direito Administrativo e do Direito Penal, respectivamente, sendo que o ltimo j
conquistou sua independncia, sendo considerado ramo autnomo do Direito Pblico. J o Direito Internacional do
Trabalho constitui uma particularizao do Direito Internacional, no gozando de autonomia.



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A. Direito individual do trabalho
De uma forma geral, o Direito regulamenta relaes intersubjetivas. Por uma questo de diviso e sistematizao da
cincia do direito, cada um dos seus ramos cuida de determinada espcie de relao intersubjetiva.

Existe uma relao especfica que se estabelece entre um prestador de servios e outra pessoa que dirige, assalaria
e aproveita-se do resultado da fora de trabalho do obreiro. Essa relao caracterizada pelo estado de
subordinao jurdica a que o operrio fica submetido em razo da celebrao de um contrato de trabalho. O
empregado transfere para o empregador o resultado do seu esforo fsico e mental. Esta relao regulada pelo
Direito Individual do Trabalho.
O Direito Individual do Trabalho , portanto, o ramo do Direito Privado formado pelo conjunto de regras e princpios
que regulam a relao entre empregado e empregador individualmente considerados, contendo sanes para a
hiptese do descumprimento de suas determinaes.

B. Direito coletivo do trabalho
Ao lado das relaes individuais que se processam entre trabalhadores e empregadores, existem as relaes
coletivas de trabalho que se efetivam entre os entes coletivos do trabalho. denominada de relao coletiva, porque
o ente coletivo (geralmente o sindicato) representa os interesses de um determinado grupo de pessoas, quais sejam,
os empregados e os empregadores, considerados em conjunto e no individualmente. O objeto do Direito Coletivo
do Trabalho , justamente, essas relaes coletivas.
O Direito Coletivo do Trabalho , dessa forma, o ramo integrante do Direito Privado que institui regras e princpios
destinados a regulamentar a atividade dos entes coletivos representativos dos empregados (sindicato da categoria
profissional) e empregadores (sindicato da categoria econmica), objetivando evitar o surgimento de conflitos, bem
como traando diretrizes para a fixao de normas profissionais pelos prprios interessados.
Utilizando as palavras de Cesarino Jnior, Direito Coletivo do Trabalho aquele composto por "leis sociais que
consideram os empregados e empregadores coletivamente reunidos, principalmente na forma de entidades
sindicais".

1.4. Fontes do Direito do Trabalho

Fontes a expresso metafrica para designar a origem das normas jurdicas deste ramo do direito.

1.4.1. Fontes materiais

Dizem respeito ao momento pr-jurdico, ao momento anterior existncia do fenmeno pleno da norma; aqui, a
expresso fontes designa os fatores que conduzem emergncia e construo da norma de direito. Exemplos: os
movimentos sociais organizados e reivindicativos, como o movimento sindical ou as aes dos partidos operrios,
reformistas ou de esquerda; sob o prisma filosfico: o socialismo, o fascismo, o neoliberalismo.

1.4.2 Fontes formais

So os meios de revelao e transparncia da norma jurdica, os mecanismos exteriores e estilizados pelos quais as
normas ingressam, instauram-se e cristalizam-se na ordem jurdica.


1.4.2.1 - Fontes Formais Heternomas:

Constituio: fonte normativa com prevalncia plena na ordem jurdica, conferindo validade (fundamento e


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eficcia) a todas as demais normas jurdicas existentes em um determinado contexto jurdico. A norma
infraconstitucional ser vlida e eficaz desde que no agrida a comando ou princpio constitucional
estabelecido (Efeito esterilizante da CF).
Lei (Complementar, Ordinria e Medida Provisria: norma de direito geral, abstrata, impessoal,
obrigatria, oriunda da autoridade competente e expressa em frmula escrita (diferente de costume,
portanto).
Tratados e Convenes Internacionais: tratados so documentos obrigacionais, normativos e
programticos firmados entre dois ou mais Estados ou entes internacionais; convenes so espcies de
tratados, s quais aderem voluntariamente seus membros.
Regulamento Normativo (Decreto): constitui mecanismo de operacionalizao da lei. Vide decretos
93.412/86 x Lei 7369/85 (+); 571.155/65 x Lei 4.090/62.
Portarias, Avisos, Instrues, Circulares: em geral, obrigam apenas os funcionrios a que se dirigem e
nos limites da obedincia hierrquica. No obstante, h possibilidade destes diplomas serem alados ao
estatuto de fonte normativa, assumindo as qualidade de lei em sentido material. Ex.: medicina e segurana
do trabalho - portaria 3214 - arts. 192 e 193/CLT c/c art. 7, XXII da CF.
Sentena Normativa: "corpo de sentena, alma de lei" - Calamandrei. ato-regra, comando abstrato,
constituindo-se em ato jurisdicional criador de normas gerais, impessoais, obrigatrias e abstratas (aspecto
material).

1.4.2.2. Fontes Formais Autnomas

Conveno Coletiva de Trabalho
Acordo Coletivo de Trabalho
Contrato Coletivo
Usos e Costumes
1.4.2.3 Fontes Formais - Figuras Especiais
Sentena Arbitral
Regulamento Empresrio
Jurisprudncia
Princpios Jurdicos
Doutrina
Eqidade
Analogia
Clusulas Contratuais
1.4.3. Hierarquia Normativa

No Direito Comum as normas se classificam hierarquicamente de maneira rgida e inflexvel, formando uma pirmide.
No vrtice desta pirmide est a Constituio da Repblica, seguida pelas Emendas Constitucionais, Leis
Complementares, Leis Ordinrias e, assim, sucessivamente, at se atingir diplomas de menor eficcia e mais tnue
intensidade normativa.

No Direito do Trabalho, a contrario sensu, a hierarquia determinada pela norma mais favorvel. A norma que
disciplinar uma dada relao de modo mais favorvel ao trabalhador prevalecer sobre as demais, sem derrogao
permanente, mas mero preterimento, na situao concreta enfocada. O critrio jus trabalhista especial no
prevalecer ante normas heternomas estatais proibitivas, que sempre preservaro sua preponderncia, dado
revestirem-se de imperium especfico entidade estatal.



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1.5. Conflitos de interesses e suas formas de soluo

A funo primordial do Direito prevenir conflitos. A norma jurdica institui uma hiptese que representa uma
situao ftica possvel de concretizar-se e apresenta, previamente, a sua soluo.

O conflito surge quando o indivduo ignora o comando geral e abstrato contido na norma ou, em alguns casos,
quando esta ltima no clara e enseja interpretaes divergentes entre si.

O Estado detm o "Poder" da Jurisdio, porque todos os jurisdicionados esto a ela submetidos e obrigados a
cumprir suas decises, e, ao mesmo tempo, detm tambm o "Dever" de prestar a tutela jurisdicional, quando
solicitado.

Acontece que o Estado no vem desempenhando esse Poder/Dever de forma satisfatria. No so fornecidas, ao
Poder Judicirio, ferramentas adequadas (recursos humanos e materiais) ao cumprimento da atividade
supramencionada, talvez por ser o nico Poder da Repblica no poltico, ou seja, seus integrantes no so
escolhidos pelo voto, no havendo interesse, portanto, em prestigiar essa to importante funo pblica.

Percebe-se, desse modo, que existem duas formas para a soluo dos conflitos: a forma autnoma e a heternoma.
autnoma a forma de soluo dos conflitos quando ela ocorre e efetiva-se somente com a participao dos
indivduos, cujos interesses so divergentes, como o caso da autotutela e da autocomposio. J a
heterocomposio acontece quando um terceiro chamado para por fim divergncia, constituindo suas espcies a
mediao, a arbitragem e a jurisdio.

A. Jurisdio

Nos primrdios dos tempos, principalmente nas sociedades primitivas, na poca da justia privada, era o prprio
ofendido quem criava e defendia o seu direito.

O Estado moderno retirou do particular a possibilidade dele prprio fazer "justia com as prprias mos", forma de
composio de conflitos denominada de autotutela, onde prevalece a "lei do mais forte".

Atraiu para si essa grandiosa funo que hoje denominada de jurisdio, sub-rogando-se nos direitos do ofendido.
Dessa forma, na hiptese de o indivduo defender pessoalmente um interesse em conflito, salvo algumas excees
previstas expressamente em lei, praticar o crime de exerccio arbitrrio das prprias razes, tipificado pelo art. 345
do Cdigo Penal, in verbis:

Art. 345. Exerccio arbitrrio das prprias razes. Art. 345. Fazer justia pelas prprias mos, para satisfazer
pretenso, embora legtima, salvo quando a lei o permite: Pena - deteno, de 15 (quinze) dias a I (um) ms,
ou multa, alm da pena correspondente violncia.

Entretanto, como foi dito no item anterior, o Estado no est preparado para solucionar, sozinho, todos os conflitos
derivados da aplicao e interpretao do Direito que impe aos cidados. Primeiro, porque a vida em sociedade, a
cada dia que passa, fica mais complexa, surgindo, da convivncia entre os indivduos, diversas relaes que
necessitam ser reguladas pelo Direito. Segundo, porque, perseguindo idntico bem da vida, as pessoas acabam
entrando em conflito e relutam em recorrer a outra forma de soluo dos conflitos que no seja o exerccio da
Jurisdio pelo Estado.

De qualquer forma, os pases, de uma forma geral, tm envidado esforos no sentido de prestigiar os meios
alternativos de solues dos conflitos, reduzindo a participao do Estado no exerccio da sua funo Jurisdicional.




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B. Mediao

Na mediao, os indivduos em conflito nomeiam uma terceira pessoa, que ir oferecer uma soluo para
controvrsia. um mtodo extrajudicial de soluo de desavena destinado a acomodar os interesses intersubjetivos
conflitantes.

Difere da arbitragem e da jurisdio porque as partes, cujos interesses so divergentes, no so obrigadas a aceitar
a soluo oferecida.

A legislao nacional prev, expressamente, a utilizao da mediao como meio de soluo dos conflitos,
principalmente do trabalho, onde deve funcionar, ordinariamente, como mediador, o rgo do Ministrio do Trabalho
e Emprego.

o caso do art. 11 da Lei n 10.192/2001, que instituiu o Plano Real:

Art. 11. Frustrada a negociao entre as partes, promovida diretamente ou atravs de mediador, poder ser
ajuizada a ao de dissdio coletivo. 1 O mediador ser designado de comum acordo pelas palies ou, a
pedido destas, pelo Ministrio do Trabalho e Emprego, na forma da regulamentao de que trata o 5 deste
artigo.

Tambm h preceito expresso na lei n 10.10 1/2000, que trata da participao dos empregados nos lucros e
resultados da empresa:


Art. 4 Caso a negociao visando participao nos lucros ou resultados da empresa resulte em impasse,
as partes podero utilizar-se dos seguintes mecanismos de soluo do litgio: I - mediao.


E, mais especificamente, o Decreto n 1.572, de 28 de julho de 1995, que dispe sobre mediao nas negociaes
coletivas de trabalho, devidamente regulamentado pela Portaria n 817, de 30.08.1995, do Ministrio do Trabalho e
Emprego.

C. Arbitragem

Atravs da arbitragem, os interessados elegem uma terceira pessoa para apresentar uma soluo de cumprimento
obrigatrio ao conflito, podendo ser instaurada mesmo nas hipteses em que haja processo judicial em curso.

A previso legal da arbitragem sempre esteve presente no ordenamento jurdico ptrio, no Cdigo Civil de 1916, nos
artigos 1.037 a 1.048, e no Cdigo de Processo Civil, dos artigos 1.072 a 1.102. Contudo, somente com o advento da
Lei n 9.307 foi que houve publicidade e incentivo sua adoo, quando ento foi remodelado o instituto
supramencionado, com a introduo de inovaes no seu procedimento, retirando formalidades inteis e imprimindo
sentena arbitral eficcia de coisa julgada, independentemente de homologao pelo Juiz.

Observe-se, entretanto, que a possibilidade de escolha dessa via alternativa de composio de conflitos encontra-se
limitada de forma subjetiva e objetiva. S podem recorrer arbitragem as pessoas maiores e capazes.
Objetivamente, pode-se dizer que a matria posta apreciao do rbitro deve versar sobre direitos patrimoniais
disponveis, ou seja, aqueles direitos em que o titular pode livremente negociar, utilizando uma linguagem do senso
comum.

Encontram-se fora do raio de atuao da arbitragem, portanto, os conflitos que tratam de direitos absolutamente
indisponveis, como as questes de Direito de famlia e outros da mesma natureza.


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Assim, constituem vantagens da utilizao da arbitragem: rapidez, em face da ausncia de acmulo de servio, to
comum no Poder Judicirio; a especializao dos rbitros, que, na maioria das vezes, compem as denominadas
cmaras de arbitragem, possibilitando, conseqentemente, a deciso mais justa dos litgios; irrecorribilidade das
decises, nos casos em que as partes assim ajustarem; e, finalmente, a constituio de um ttulo executivo
extrajudicial, que legitima a propositura de processo de execuo.

As desvantagens no so muitas, mas devem ser levadas em considerao. A principal delas a ausncia de
garantias quanto imparcialidade dos rbitros, visto que no gozam eles das prerrogativas conferidas aos
magistrados, como irredutibilidade salarial, inamovabilidade e vitaliciedade.

A arbitragem pode ser judicial ou extrajudicial. Ocorre a primeira quando, no curso de demanda judicial, resolvem os
litigantes escolher essa forma de soluo do conflito. extrajudicial a arbitragem quando inexiste ao proposta
perante a Justia, podendo ser pactuada de forma prvia ou incidente, ou seja, antes ou depois de surgir o conflito,
na forma de clusula compromissria, inseri da no corpo do contrato, e na forma de compromisso arbitral, respectiva-
mente. Na verdade, equivocada a utilizao da denominao arbitragem judicial, considerando o fato de a
arbitragem ser, justamente, um meio extrajudicial de soluo de conflitos.

Quando o arbitro escolhido um servidor ou rgo da administrao pblica, a arbitragem ser pblica. Caso
contrrio, quando as partes conflitantes elegem uma pessoa fsica ou jurdica de direito privado, a arbitragem ser
privada.

O Cdigo de Defesa do Consumidor, em seu artigo 51, inciso VII, diz que so nulas de pleno direito as clusulas
contratuais relativas ao fornecimento de produtos e servios que instituam a arbitragem obrigatria.

Dvida surge se h possibilidade de optar-se pela arbitragem quando se tratar de litgio decorrente da relao de
emprego, em vista ao que determina o art. 1, da Lei n 9.307.
Muitos autores defendem o carter irrenuncivel dos direitos trabalhistas. Todavia, a doutrina e jurisprudncia tm
cristalizado o seu posicionamento no sentido de conferir esse privilgio s verbas devidas ao empregado no
momento da formao e durante o contrato de trabalho, findo esse, no estaria mais o trabalhador submetido ao
poder do seu patro, sendo desnecessria a proteo do ordenamento jurdico nesse aspecto.

A deciso abaixo transcrita conclui pela impossibilidade de recorrer-se a arbitragem para solucionar os conflitos
individuais do trabalho:

DIREITO DO TRABALHO - ARBITRAGEM - DISSDIOS INDIVIDUAIS - IMPOSSIBILIDADE - Na
esteira da flexibilizao dos direitos trabalhistas, a Constituio Federal admite a arbitragem com
instrumento de soluo para conflitos coletivos do trabalho (art. 114, 1 e 2). Este instituto no se
aplica, porm, no mbito dos direitos individuais trabalhistas. Mais do que ausncia de previso legal,
h incompatibilidade insanvel da arbitragem com os princpios norteadores do direito do trabalho,
especialmente os da irrenunciabilidade e indisponibilidade dos direitos trabalhistas. 2. Sentena
arbitra!' Renncia. Direitos indisponveis. Impossibilidade. A doutrina e a jurisprudncia trabalhista
tem se pautado pela necessidade de interpretao restritiva dos atos de renncia a direitos
trabalhistas no curso da relao de emprego. Parte-se da presuno de que enquanto perdura o
contrato de trabalho, alm da subordinao ao empregador, o empregado, na maioria das vezes,
dele depende economicamente, situao que o coloca em permanente estado de coao, o que
invalida o ato jurdico. Ainda que se admitisse a arbitragem para soluo de conflitos individuais tra-
balhistas, a Lei n 9.307/96, expressamente prev em seu artigo 25 que, sobrevindo controvrsias
acerca de direitos indisponveis, devem ser remetidas as partes autoridade competente do poder
judicirio. No subsiste, ento, sentena arbitra I que decide sobre tais direitos.



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D. Comisses de conciliao prvia

A Lei n 9.958/2000, que acrescentou alguns dispositivos Consolidao das Leis do Trabalho, acompanhando a
tendncia mundial de utilizao de mecanismos extrajudiciais para soluo dos conflitos de interesses, possibilitou
aos interessados, no caso especfico, empregados e empregadores, utilizarem-se da mediao para soluo de suas
controvrsias, por meio das comisses de conciliao prvia.

Anteriormente edio da mencionada lei n 9.958/2000, empregados e empregadores s poderiam recorrer
atividade jurisdicional estatal, dentro do campo das relaes individuais de trabalho, para por fim a um eventual
conflito, uma vez que o princpio da irrenunciabilidade dos direitos trabalhistas impedia que uma soluo em nvel
individual, a exemplo daquela que ocorria no mbito dos ncleos intersindicais de conciliao trabalhista,
produzissem os efeitos desejados pelos interessados.

Pois bem, o art. 625-D da Consolidao das Leis do Trabalho, introduzido nesse Diploma Legal por fora da edio
da supramencionada Lei n 9.958/2000, preleciona que:

Art. 625-D. Qualquer demanda de natureza trabalhista ser submetida Comisso de Conciliao
Prvia se, na localidade da prestao de servios, houver sido instituda a Comisso no mbito da
empresa ou do sindicato da categoria.

A exigncia constante do dispositivo legal acima transcrito constituiria requisito para ajuizamento de uma ao na
Justia do Trabalho ou seria apenas uma faculdade do empregado ou do empregador?

O princpio da inafastabilidade encontra-se previsto na atual Constituio Federal em seu art. 5, inciso XXXV, com a
seguinte redao: "A lei no excluir da apreciao do Poder Judicirio leso ou ameaa de direito".

Assim, qualquer lei ordinria que impea ou limite o exerccio do direito de ao no ter qualquer eficcia, em face
do que determina o comando constitucional acima transcrito.

As recentes decises do TST inclinam-se no sentido de reconhecer a necessidade de recorrer-se s Comisses de
Conciliao Prvia:

AUSNCIA DE SUBMISSO DA DEMANDA COMISSO DE CONCILIAO PRVIA EXTINO
DO PROCESSO SEM JULGAMENTO DE MRITO - FALTA DE PRESSUPOSTO PROCESSUAL-
VIOLAO DO ARTIGO 625-D DA CLT - A submisso da demanda Comisso de Conciliao
Prvia no constitui mera faculdade da parte reclamante. Trata-se de imposio da Lei n
9.958/2000, que incluiu o artigo 625-D na Consolidao das Leis do Trabalho, dispondo que a
submisso da demanda referida comisso representa verdadeiro pressuposto de constituio e
desenvolvimento vlido e regular do processo. Recurso de Revista conhecido e provido.

AGRAVO DE INSTRUMENTO COMISSO DE CONCILIAO PRVIA SMULA N 126/TST -
Embora a jurisprudncia desta Corte considere obrigatria a prova da tentativa de conciliao na
Comisso de Conciliao Prvia, se, na localidade da prestao de servios, houver sido instituda a
Comisso no mbito da empresa ou do sindicato da categoria, no h como processar o Recurso de
Revista, ante a incidncia da Smula n I26/TST. O acrdo regional no se pronunciou acerca da
existncia de Comisso de Conciliao Prvia na empresa ou do sindicato da categoria no local da
prestao de servios. Desse modo, para verificar se houve afronta ao artigo 625-D da CLT, seria
necessrio o reexame do contedo ftico-probatrio dos autos, o que encontra bice na Smula n
126/TST. RESPONSABILIDADE SUBSIDIRIA SMULA N 331, ITEM IV, DO TST - O acrdo
regional est conforme Smula n 331, IV, do TST


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As comisses de conciliao prvia, cuja instalao tem carter facultativo, podem ser de duas espcies, sindical ou
empresarial. O disciplinamento relativo composio e ao funcionamento da comisso sindical feito sempre
atravs da negociao coletiva.

J a comisso do tipo empresarial no tem essa mesma flexibilidade, uma vez que ser composta por no mnimo
dois e no mximo dez integrantes, observando as seguintes regras estabelecidas pelo art. 625-B da CLT: metade
dos membros indicada pelo empregador e a outra metade eleita pelos empregados, em escrutnio secreto,
fiscalizado pelo sindicato da categoria profissional; quantidade de suplentes idntica ao nmero de titulares; e
mandato de um ano, permitida uma reconduo.

Caso na mesma localidade existam uma comisso empresarial e outra sindical, o interessado poder fazer a opo
por qualquer uma delas, sendo considerada preventa aquela que primeiro conhecer do pedido.

O interessado, empregado ou empregador, deve submeter o eventual conflito de interesses Comisso de
Conciliao Prvia, por escrito ou verbalmente, que dever ser apreciado no prazo mximo de dez dias.

Havendo acordo, ser lavrado um termo assinado pelo empregado e pelo empregador, que valer como ttulo
executivo extrajudicial e com eficcia liberatria geral, exceto quanto s parcelas expressamente ressalvadas.

No havendo acordo, a comisso dever fornecer aos interessados uma declarao de tentativa de conciliao, com
descrio do seu objeto, que dever ser juntada petio inicial de uma eventual reclamao trabalhista.

Se, por qualquer motivo relevante, o conflito trabalhista no for submetido apreciao da comisso de conciliao
prvia, a circunstncia respectiva dever ser mencionada na petio inicial da ao trabalhista, para que o litgio
possa ser apreciado pelo Poder Judicirio.

No obstante, o que de fato se observa um equvoco da corte trabalhista vez que o princpio da inafastabilidade da
jurisdio soberano, conflitando-se com o artigo 625

2. Princpios gerais do direito do trabalho

O Direito composto por normas e princpios. Por princpio entende-se tudo aquilo que orienta o operador do Direito
na sua atividade interpretativa. Serve, tambm, para guiar o legislador quando no exerccio da sua funo de
legiferar, fato que leva o princpio a ser um elemento presente em todo o sistema jurdico do qual faz parte.

Desse modo, os princpios do Direito atuam quando da sua origem formal e quando da sua interpretao,
circunstncia que leva a concluso de que h uma estreita relao entre os princpios e as fontes materiais do
Direito, ou seja, os primeiros derivam da natureza que o Direito ou cada um dos seus ramos possui.

Para conhecer os princpios que norteiam determinada especializao do Direito necessrio proceder com uma
anlise histrica do seu surgimento.

A fora motriz que impulsionou a criao do Direito do Trabalho, promovendo a sua separao do Direito Civil, foi a
questo social surgida com a revoluo francesa e a revoluo industrial, o que j foi analisado linhas atrs.

O trao diferenciador desse novo ramo do Direito foi o tratamento desigual que dispensou ao empregado, para
compensar uma desigualdade existente no plano ftico.

Pela regra do Direito Civil, todos so iguais perante a lei e devem ser tratados de forma igualitria por ela. Isso no
ocorre no Direito Laboral. Reconhece-se que no existe uma igualdade entre empregados e empregadores, em face


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da superioridade econmica e jurdica destes ltimos em relao aos primeiros. Para equilibrar a relao havida
entre os atores sociais, o Direito do Trabalho procura proteger o empregado contra o desejo insacivel de lucro do
empresrio.

Fica fcil identificar, ento, o princpio basilar desse novo ramo do Direito. o princpio da proteo ao
hipossuficiente na relao capital versus trabalho, do qual derivam os demais princpios que norteiam do Direito
Laboral.

Amrio PI Rodriguez identifica, basicamente, a existncia de sete princpios que norteiam o Direito do Trabalho, a
saber:

a) princpio da proteo;
b) princpio da irrenunciabilidade dos direitos;
c) principio da continuidade da relao de emprego;
d) princpio da primazia da realidade;
e) princpio da razoabilidade;
f) princpio da boa-f; e
g) princpio da no discriminao, sendo o primeiro aplicado atravs das regras: do in dubio, pro
operaria, da aplicao da norma mais favorvel e da condio mais benfica.

2.1. Princpio da proteo

O princpio da proteo considerado o princpio dos princpios do Direito do Trabalho. Como explicado no item
anterior, havia necessidade de proteger o empregado contra os atos do empregador, enquanto estivesse sob o poder
de comando e direo deste ltimo. Este princpio constitui a prpria essncia do Direito Laboral. Sua ausncia
implicaria no reconhecer a autonomia desse ramo do Direito.

O princpio em comento manifesta-se atravs das idias do in dubio pro operrio, da regra da aplicao da norma
mais favorvel e da regra da condio mais benfica.

2.1.1. In dbio pro operario

Foi analisado anteriormente que o Direito manifesta-se, principalmente, atravs da linguagem que, por sua vez, no
enseja uma nica interpretao.

Quando surgir interpretaes divergentes em relao mesma norma jurdica a ser aplicada a um determinado caso
concreto, ser dada preferncia quela interpretao que mais favorea ao empregado. Essa , portanto, a regra do
in dubio pro operrio ou do in dbio pro misero, que representa uma adaptao regra existente no Direito Penal do
in dubio pro reu.

Quando h duas normas possveis de serem aplicadas ao mesmo caso concreto, devem ser utilizadas determinadas
regras para a sua escolha, como, verbi gratia, a da lei mais recente, a da lei hierarquicamente superior, a da norma
mais benfica, que no se confundem com a regra do in dbio pro misero.

Esta regra deve ser aplicada no mbito do Direito Material do Trabalho e jamais no que se refere ao Direito
Processual Laboral, onde as partes devem merecer tratamento isonmico. Se o Juiz, depois de produzida a prova
processual, ainda tiver dvidas, dever julgar de acordo com a distribuio do nus da prova, e no com a aplicao
do in dubio pro operario.





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2.1.2. Aplicao da regra mais favorvel

Pelo princpio da aplicao da regra mais favorvel, ser utilizada, no caso concreto, a norma que atribua melhores
condies de trabalho para o empregado. Dessa forma, se uma norma de grau inferior contiver dispositivo que
atribuam direitos em maior intensidade para o empregado, esta vai ter preferncia sobre aquela de grau superior que
no tenha oferecido maiores vantagens ao trabalhador.

Se a atual Constituio Federal prev que a hora extraordinria ser acrescida de um percentual equivalente a 50%
sobre a hora normal e a lei ordinria ou mesmo uma conveno coletiva de trabalho eleva esse percentual para
100%, a preferncia ser desta ltima norma.

Representa regra de aplicao universal e preconizada pela Organizao Internacional do Trabalho atravs da sua
Constituio, art. 19, item 8:

Art. 19.8. Em nenhum caso poder considerar-se que a adoo de um convnio ou de uma recomendao pela
Conferncia, ou a ratificao de um convnio por qualquer Membro, prejudicar qualquer lei, sentena, costume ou
acordo que garanta aos trabalhadores condies mais favorveis que as que figurem no convnio ou na
recomendao.

A inconstitucionalidade ou ilegalidade da norma somente se verifica, no Direito do Trabalho, quando a norma de grau
inferior excluir ou diminuir os direitos sociais previstos na norma de grau superior ou quando esta ltima for de
natureza proibitiva ou de ordem pblica

Duas teorias defendem critrios diversos para identificar uma norma mais favorvel ao empregado, a teoria do
conglobamento e a teoria da acumulao. H ainda uma terceira corrente doutrinria que defende a determinao da
regra mais favorvel, analisando cada matria ou cada instituto jurdico na sua integridade, como por exemplo, o
salrio, a jornada de trabalho, as frias etc.

As mais recentes decises do TST adotam a teoria do conglobamento, sob diversos fundamentos, inclusive o do
princpio da unicidade das normas coletivas, que devem ser interpretadas em seu conjunto e no isoladamente.

COMPLEMENTAO DE APOSENTADORIA. REAJUSTE SALARIAL E ABONO. CONVENO
COLETIVA E ACORDO COLETIVO. CONCOMIT NCIA. PREVALNCIA - O Acordo, homologado
em dissdio coletivo, no concedeu reajuste salarial na data base de 01/09/2001 aos empregados do
BANESPA, alm de expressamente afastar a aplicao de qualquer reajuste ou abono decorrente de
convenes coletivas de bancrios aos empregados do BANESPA. Em respeito ao princpio da
unicidade das normas coletivas deve-se aplicar hiptese a teoria do conglobamento, pela qual, ao
contrrio da teoria da acumulao, deve-se interpretar as normas em seu conjunto. Pelo Acordo
firmado pelo sindicato da categoria profissional, homologado em dissdio coletivo, presume-se que
haja vantagem global e geral para a categoria, que em seu conjunto, a negociao revela-se mais
benfica aos trabalhadores o que no se apura da considerao particular de uma nica norma
coletiva. A prevalncia do disposto na Conveno Coletiva, quanto pleito, acarretaria um reajuste de
complementao de aposentadoria no atrelado aos vencimentos do pessoal da ativa, em
desrespeito ao previsto ao Regulamento de Pessoal. Recurso de Revista a que se nega provimento.

2.1.3. Aplicao da condio mais benfica

Como regra da aplicao da condio mais benfica, entende-se que prevalece aquela condio mais vantajosa para
o empregado, desde que esteja prevista no prprio contrato de trabalho, de forma explicita ou implcita. Neste ltimo
caso, verifica-se que o empregador oferece uma condio de trabalho mais proveitosa do que aquela prevista nas


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normas autnomas ou heternomas, devendo, por conseguinte, prevalecer sobre essas ltimas.

A Smula n 202 do TST agasalha esse princpio:

SMULA N 202 - GRATIFICAO POR TEMPO DE SERVIO. COMPENSAO. Existindo, ao
mesmo tempo, gratificao por tempo de servio outorgada pelo empregador e outra da mesma
natureza prevista em acordo coletivo, conveno coletiva ou sentena normativa, o empregado tem
direito a receber, exclusivamente, a que lhe seja mais benfica.

As condies de trabalho nada mais so do que as clusulas que integram o contrato de trabalho, ou seja, aquelas
relativas a, verbi gratia, horrio de trabalho, repousos, remunerao, meio ambiente de trabalho etc.

Percebe-se, portanto, que esta regra guarda profunda semelhana com aquela referente norma mais favorvel.

2.2. Princpio da irrenunciabilidade

Pelo princpio da irrenunciabilidade, que adiante ser estudado mais detidamente, fica tolhida a possibilidade do
empregado despojar-se do direito subjetivo trabalhista de que titular e que pode ser exercido em face do
empregador.

A lei presume o vcio na manifestao da vontade do empregado quando esta manifesta-se no sentido de renunciar
determinado direito trabalhista.
uma presuno jure et de jure, ou seja, no se admite prova em contrrio.

Exempli gratia, se o empregado, ao ser contratado, assina um documento aceitando perceber como remunerao
quantia inferior ao salrio mnimo, o referido ajuste no produzir qualquer efeito em face do princpio da
irrenunciabilidade dos direitos trabalhistas, mesmo que aquela tenha sido a real inteno do operrio.

2.3. Principio da continuidade

O contrato de trabalho, ordinariamente, celebrado por tempo indeterminado.

S em casos excepcionais admite-se o ajuste de um contrato de trabalho a termo. Por conta dessa circunstncia,
presume-se que a inteno dos contratantes, no caso do empregado e do empregador, de protrair indefinidamente,
no tempo, a execuo do pacto laboral. Alie-se a isso o fato do empregado ser o hipossuficiente da relao
empregatcia, necessitando do produto do seu trabalho, que lhe proporciona fonte de renda prpria e para sua
famlia.
Da deriva o princpio da continuidade da relao de emprego, que serve de norte para a interpretao dos
dispositivos trabalhistas e da prova produzida em juzo, mormente no que diz respeito espcie de contrato
celebrado, se a termo ou por prazo indeterminado, e em relao ao motivo da sua extino, sem ou com justa causa.
No Brasil, a Smula n 212 do Tribunal Superior do Trabalho reconhece a aplicao do princpio em anlise:

SMULA N 212 - DESPEDIMENTO. NUS DA PROVA. O nus de provar o trmino do contrato de
trabalho, quando negados a prestao de servio e o despedimento, do empregador, pois o
princpio da continuidade da relao de emprego constitui presuno favorvel ao empregado.

As decises dos Tribunais Regionais do Trabalho freqentemente acolhem o aludido princpio:


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CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO - AUSNCIA DOS REQUISITOS LEGAIS - INVALIDADE
- Sendo inegvel a inexistncia de prestao laborativa cuja natureza ou transitoriedade justifique a
predeterminao do prazo, como alegado pela r, encontra-se ausente requisito essencial para a
validade do pacto firmado entre as partes. Assim sendo, correta a deciso que declarou a nulidade
do contrato por prazo determinado, deferindo autora as parcelas decorrentes do contrato de tra-
balho por prazo indeterminado. que a prevalncia jus laboral do princpio da continuidade da
relao de emprego, favorecendo a incidncia dos contratos por tempo indeterminado no cotidiano
jus trabalhista, em detrimento dos contratos a termo, faz com que qualquer irregularidade nas regras
de pactuao, durao, prorrogao ou sucessividade destes ltimos contratos conduza
indeterminao de seu prazo contratual.

V-se, dessa forma, que se presume celebrado o contrato de trabalho por prazo indeterminado sempre quando as
partes no dispuserem expressamente em sentido contrrio e com suporte nas excees previstas em lei. No
mesmo diapaso, presume-se que a iniciativa do rompimento do pacto laboral do empregador e no do operrio,
que depende do salrio para sobreviver.

2.4. Princpio da primazia da realidade
O contrato de trabalho do tipo contrato-realidade. Primeiro, porque ele consensual, ou seja, sua eficcia no
depende de qualquer formalidade, bastando, apenas, o consentimento das partes. Segundo, porque a solenidade s
exigida quando o contrato de trabalho for especial e assim dispuser a lei que o regula. Dessas circunstncias
deriva o princpio da primazia da realidade, devendo prevalecer a realidade dos fatos em detrimento ao que ficou
registrado nos instrumentos formais de sua constituio.
Acontece, corriqueiramente, nas relaes de trabalho constar determinadas obrigaes no instrumento contratual de
labor ou registros de fatos em qualquer outro documento que no correspondem realidade ftica do trabalho. Em
algumas situaes, por exemplo, o empregado registra a sua jornada de trabalho na folha de freqncia, por
imposio do empregador e com receio de ser despedido no caso de recusa, enquanto que, no dia-a-dia submete-se
a uma jornada de trabalho diversa e superior daquela que ele prprio consignou nos controles de jornada. Nesse
caso, pelo princpio da primazia da realidade, ir prevalecer a realidade ftica sendo desconsiderado como meio de
prova o documento subscrito pelo empregado.
A jurisprudncia dominante trilha esse caminho adotando o princpio supramencionado:
NO PROCESSO TRABALHISTA VIGE O PRINCPIO DA PRIMAZIA DA REALIDADE - Assim tem-se como
controlada a jornada de trabalho do empregado que realiza servios externos, mas comparece diariamente,
pela manh e pela tarde na empresa cliente para qual presta servios e tem fiscalizada sua jornada por
prepostos da tomadora de servios.

RELAO DE EMPREGO - PRINCPIO DA PRIMAZIA DA REALIDADE ~ Comprovada, por meio de prova
testemunhal, a presena dos requisitos do art. 3, da CLT, no prevalecem os "contratos de parceria"
firmados, mesmo por escrito, entre as partes, por fora do princpio da primazia da realidade
.

Deve-se observar, entretanto, que a prevalncia da primazia da realidade sobre a formalidade depende de prova. A
simples alegao do empregado postulando em juzo no gera presuno de veracidade do fato. Se existe
documento nos autos, este dever ser desconstitudo atravs dos diversos meios de prova disponveis, cujo nus
caber ao empregado, na condio de autor ou ru no processo trabalhista.



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Em matria de registro de contrato de trabalho na CTPS do trabalhador, o E. Tribunal Superior do Trabalho j se
manifestou a respeito, atravs da Smula n 12:




SMULA n 12. CARTEIRA PROFISSIONAL. As anotaes apostas pelo empregador na carteira
profissional do empregado no geram presuno "juris et de jure", mas apenas juris tantum". (RA
28/1969, DO-GB 21.08.1969)


2.5. Princpio da razoabilidade

O princpio da razoabilidade no exclusivo do Direito do Trabalho. Na verdade, princpio geral do Direito. Este
princpio decorre da ao direcionada pela razo, ou seja, da racionalidade. Em face do seu grande contedo de
subjetividade, torna-se rdua a tarefa de definir os seus limites. Contudo, serve para afastar o reconhecimento de
situaes fticas extremas, absurdas e inaceitveis pelo senso comum do homem mdio. No se pode admitir, por
exemplo, que:
a) em determinada empresa todos os empregados tenham pedido demisso;
b) um empregado tenha ficado sem receber salrio por mais de dez anos sem possuir outra fonte de renda;
c) a jornada de trabalho do operrio seja de 22 (vinte e duas) horas por dia etc.
Tais alegaes contrariam o princpio da razoabilidade.

Utiliza-se o princpio da razoabilidade, geralmente, para afastar pretenses de empregados ou empregadores que
fogem dos limites naturais da natureza humana, como observar-se das decises abaixo transcritas:

JORNADA DE TRABALHO - Agride o princpio da razoabilidade, considerar uma jornada com labor
extraordinrio habitual, sem haver descanso semanal, durante quase 8 anos de vnculo
empregatcio.

VNCULO DE EMPREGO - MANICURE QUE PERMANECE COM 70% DO VALOR PAGO - SALO
DE BELEZA - INEXISTNCIA - AUSNCIA DOS REQUISITOS DO ARTIGO 3 DA CLT -
NATUREZA AUTNOMA DA RELAO - Princpio da razoabilidade e do bom senso: Afronta aos
princpios da razoabilidade e do bom senso acatar-se a tese de existncia de vnculo empregatcio
tendo por base situao em que o suposto "empregado" recebe mais, muito mais, que o empregador,
numa proporo de 70% para 30%, sendo que este ainda tem que, do seu mnimo percentual, arcar
com todos os custos do empreendimento. Alm de estar isento das despesas de manuteno, como
aluguel e luz, por exemplo, o prestador de servio encontra-se imune, ainda, do recolhimento dos
tributos, hoje, a segunda "famlia" que todo brasileiro tem para sustentar, quase sempre sem sequer
se dar conta disso. Apropriando-nos dos termos do direito civil, vislumbrar-se relao de emprego em
tal contexto seria mesmo conferir legalidade a uma espcie leonina de contrato, em que uma das
partes fica, substancialmente, com os bnus do empreendimento - Lucro praticamente lquido de
70%, Deixando para a outra que retire de seu percentual de 30% no s todas as despesas, como
ainda, por corolrio, todas as verbas de cunho trabalhista. Nessas condies, melhor ser empregado.

2.6. Princpio da boa-f

O princpio da boa-f norte ia no somente o Direito do Trabalho, mas todo e qualquer Direito que se dedique,
principalmente, regulao das obrigaes, sejam elas derivadas dos negcios jurdicos, do ato ilcito ou do abuso
de direito, como ocorre com o Direito Civil, Direito Comercial e Direito Administrativo etc.


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Tem aplicao prtica de forma mais incisiva nos contratos, onde se exige a colaborao mtua e que conta,
inclusive, com acolhimento expresso no art. 422 do Cdigo Civil: "Os contratantes so obrigados a guardar, assim na
concluso do contrato, como em sua execuo, os princpios de probidade e boa-f".

Em qualquer caso, todavia, exige-se sempre que o indivduo haja imbudo pela boa-f na pratica do ato jurdico, no
se limitando, seu raio de ao, apenas aos contratos.

O princpio da boa-f tem como pressuposto a existncia de uma obrigao e de um direito correlatos, dentro de uma
relao jurdica, e deriva da mxima romana neminem laedere, ou seja, da inteno de no lesar ningum.

Desse modo, o devedor da obrigao deve agir da mesma forma que se conduziria se estivesse ocupando a posio
inversa, ou seja, a posio de credor ou de titular de um direito subjetivo.

A jurisprudncia trabalhista manifesta-se sobre esse princpio:

BOA-F OBJETIVA - DEVER DE LEALDADE DO EMPREGADO Quanto ao empregado que, sem
autorizao, trabalha durante suas frias, para concorrente da empregadora, ainda que reconhecida
sua dispensa como injusta pela deciso, transitada em julgado, neste particular, no se pode dizer
que age de acordo com o princpio da boa-f, do qual decorrem os deveres de lealdade, colaborao
e cooperao, no tendo direito, por esse fato, a auferir indenizao por dano moral.

O princpio da boa-f retira a eficcia de qualquer ato praticado com a inteno de prejudicar outra pessoa, atravs
da utilizao de meios ardis e objetivando obter vantagens indevidas.


2.7. Princpio da no-discriminao

O trabalhador no pode sofrer qualquer tipo de discriminao, seja em razo da cor, raa, credo, idade, sexo ou
opinio, tanto no momento da sua admisso quanto durante a execuo do contrato de trabalho.

Deriva do princpio geral do direito da igualdade, que considera todos iguais perante a lei. Registre-se, entretanto,
que o tratamento igual deve ser dispensado pela lei queles que estejam na mesma situao no plano ftico. No
caso da relao de emprego, a lei considera que o empregado encontra-se em desvantagem em relao ao
empregador. Por conta disso, dispensa-lhe um tratamento mais vantajoso para equilibrar a relao.

Mas, neste caso especfico, o princpio da no-discriminao diz respeito ao reconhecimento de direitos entre os
empregados, e no da relao destes com o empregador. Deriva da o princpio da isonomia salarial, vedando o
patro de remunerar o mesmo trabalho executado por dois trabalhadores de forma discriminatria.

A Constituio Federal de 1988 acolhe o aludido princpio de forma expressa, em seu art. 70, XXX: "proibio de
diferena de salrios, de exerccio de funes e de critrio de admisso por motivo de sexo, idade, cor ou estado
civil".

A Carta Magna atual recepcionou o disposto no art. 461 da Consolidao das Leis do Trabalho, que estabelece
critrios objetivos para o reconhecimento de trabalho de igual valor:




Art. 461. Sendo idntica a funo, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, na


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mesma localidade, corresponder igual salrio, sem distino de sexo, nacionalidade ou idade.
1. Trabalho de igual valor, para os fins deste captulo, ser o que for feito com igual produtividade
e com a mesma perfeio tcnica, entre pessoas cuja diferena de tempo de servio no for superior
a dois anos.

Dessa forma, para a avaliao da igualdade de trabalho que proporciona salrio isonmico, verifica-se a identidade
de funo, identidade de empregador, igual produtividade, mesma perfeio tcnica e diferena de tempo de servio
no superior a dois anos.

Existem, tambm, normas especficas de Direito do Trabalho que visam excluir toda e qualquer forma de
discriminao do trabalho da mulher, do portador de deficincia fsica e outras prticas discriminatrias, para efeitos
admissionais ou de permanncia da relao de emprego, definidas pela Lei n 9.029, de 13.04.1995.

2.7.1. Equiparao Salarial

Quando preenchidos os requisitos do artigo 461 da CLT, temos o caso de equiparao salarial ao qual veremos no
mdulo sobre Remunerao e Salrio.

2.8. Princpios constitucionais do direito do trabalho

A Constituio a norma fundamental de um Pas. Da anlise do conjunto dessas normas possvel extrair os
princpios que regem no s todo o ordenamento jurdico, mas aqueles que so vlidos para cada um dos ramos do
Direito.

Como exemplo de princpios gerais que so aplicveis ao Direito Laboral, pode-se citar aqueles derivados dos
seguintes enunciados constitucionais: a) a dignidade da pessoa humana (art. 10, IV); b) os valores sociais do
trabalho e da livre iniciativa (art. 10, IV); c) a ordem econmica, fundada na valorizao.

3. Relao de Trabalho e Emprego

No exame de nossa legislao encontramos a expresso contrato de trabalho, relao de emprego (art. 442 da CLT)
e relao de trabalho (art. 477 da CLT).

Em resumo veremos:

Relao de Trabalho: o gnero, ou seja, todo tipo de contrato de trabalho (subordinado ou no) pelo qual
uma pessoa se compromete a prestar servios em favor de outrem _ LATO SENSU.

Relao de Emprego: a espcie. Trata do trabalho subordinado do empregado em relao ao empregador
_ STRICTO SENSU.

Na realidade, para denominar a relao entre empregado e empregador, a utilizao da expresso contrato de
emprego ideal, pois se refere especificamente ao pacto entre firmado entre estes, e no da relao de qualquer
trabalhador.

Relao de Trabalho corresponde a qualquer vnculo jurdico por meio do qual uma pessoa natural executa obra ou
servios para outrem, mediante o pagamento de uma contraprestao.

Podemos afirmar que a relao de trabalho gnero da qual a relao de emprego uma espcie.

Em outras palavras, podemos afirmar que toda a relao de emprego corresponde a uma relao de trabalho, mas


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nem toda relao de trabalho corresponde a uma relao de emprego.

3.1. Sujeitos da relao

a) Tomador Todo aquele que se vale dos servios prestados por pessoa fsica
b) Empregador: Espcie de tomador que se vale dos servios prestados de um empregado. Trata-se de pessoa
fsica ou jurdica;
c) Trabalhador: Toda pessoa fsica que preste servio pessoa jurdica ou fsica;
d) Empregado: Toda pessoa fsica que presta servio pessoa jurdica ou fsica, nos termos do art. 3 da CLT.

3.2. Conceito de Empregado

A relao de emprego verificada quando do enquadramento do trabalhador nos termos dos artigos 2 e 3 CLT,
Cite-se:

Art. 3 Considera-se empregado toda pessoa fsica que prestar servios de natureza no eventual a
empregador, sob dependncia deste e mediante salrio.

Podemos relacionar os requisitos caracterizadores da relao de emprego:

Trabalho por pessoa fsica;
Pessoalidade;
No-eventualidade;
Onerosidade;
Subordinao;
Alteridade;

O art. 3 da CLT, conceitua empregado como: ... toda pessoa fsica que prestar servios de natureza no eventual a
empregador, sob a dependncia deste e mediante salrio

Analisando o conceito de empregado descrito no diploma consolidado (art. 3) podemos identificar a presena de
quatro requisitos caracterizadores da relao de emprego, que so:

a) trabalho prestado por pessoa fsica;
b) no-eventualidade;
c) subordinao jurdica (dependncia);
d) onerosidade (pagamento de salrio).

Os dois outros requisitos caracterizadores da relao de emprego pessoalidade (o servio tem de ser prestado
pessoalmente pelo empregado) e alteridade (risco da atividade econmica pertence nica e exclusivamente ao
empregador) podem ser encontrados no art. 2, que define o conceito de empregador.

O empregado descrito no art. 3 da CLT espcie de empregado urbano, visto que o empregado rural regido por
legislao prpria (Lei 5.889/1973).

Portanto, so caractersticas que definem a figura do empregado:

a) Pessoa fsica: empregado sempre pessoa fsica, o que significa dizer que, ocorrendo a prestao de servios
por uma empresa, estaremos diante de uma relao de direito civil ou comercial, mas nunca de direito do
trabalho;



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b) No eventualidade ou continuidade na prestao de servios: para caracterizar a figura do empregado
necessrio que os servios sejam prestados continuamente, de tal modo que acarrete para o empregador a
expectativa de que os servios sero desenvolvidos por aquela pessoa e que sua ausncia proporcionar
prejuzos; Vale ressaltar que continuidade no se confunde com tempo de durao do servio, logo podemos ter
uma prestao de servio de, por exemplo, 3 anos, sem caracterizar relao de emprego;

c) Subordinao ou dependncia: o texto legal usa a expresso "dependncia", mas o que prevalece a
subordinao jurdica do empregado ao empregador, pois este ltimo tem sempre o poder de aceitar ou no o
resultado dos servios prestados, cabendo-lhe tambm alterar a estratgia do empreendimento. Essa
subordinao jurdica traz-se pela sujeio tcnica (o trabalho deve ser desenvolvido segundo as determinaes
tcnicas do empregador ou seu preposto; o empregado no deve escolher onde e como vai trabalhar no
ambiente de trabalho, mas, sim, conforme as especificaes tcnicas do empregador) e hierrquica (deve existir
um organograma hierrquico na estrutura da empresa, de modo que o trabalhador se sujeite aos mandos de
seu encarregado, lder etc.);

d) Onerosidade: o salrio , sem dvida, fator de grande importncia no contrato de trabalho, pois em razo
dele que, em regra, o empregado coloca sua fora de trabalho disposio do empregador; a parte onerosa
como fruto da prestao dos servios; atividades sem qualquer contraprestao salarial devem ser ca-
racterizadas como filantropia, e no como contrato de trabalho; bom de ver que o salrio pode ser quitado
atravs de utilidades (v. Art. 458, da CLT);

e) Pessoalidade: o empregado dever prestar os servios pessoalmente, no podendo fazer se substituir por
outra pessoa sua escolha.

Existem Trs espcies consolidadas de empregados: Rural, Domstico e Urbano.

Observao: Existem excludentes da figura do empregado, sendo que, se presentes os seus cinco elementos ftico-
jurdicos, caracterizada estar a relao de emprego. No entanto, vimos tambm que, para que produza efeitos o
mundo jurdico, necessrio que o negcio jurdico obedea aos requisitos do Direito Civil.
Neste diapaso, existem negcios jurdicos que so verdadeira relaes de emprego mas que no produzem efeitos
no mundo jurdico por imposio legal ou por serem contrrios a ele. So os casos:

Servidor Pblico
Estagirio
Empregado pblico sem concurso
Trabalho prestado cooperativa


3.2.1. Empregado Rural

Empregado rural toda pessoa fsica que, em 'propriedade rural ou prdio rstico, presta servios de natureza no
eventual a empregador rural, sob a dependncia deste e mediante salrio.

Os direitos do empregado rural vm elencados na Lei n. 5.889/73 (regulamentada pelo Decreto n. 73.626/74), com
as alteraes previstas no artigo 70, caput, Constituio Federal, que equiparou o trabalho rural ao urbano,
ampliando, assim, os direitos deste tipo de empregado - o que significa dizer que atualmente ambos possuem
direitos iguais, incluindo o FGTS.

Contudo, muito embora a Constituio Federal vigente assegure ao trabalhador rural os mesmos direitos
assegurados ao trabalhador urbano, aplicam-se ao rural os preceitos traados na Lei n. 5.889/73 e o Decreto n.
73.626/74, no que se refere s peculiaridades de sua atividade, ou seja:


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Aviso prvio: para o trabalhador rural, no perodo respectivo de 30 dias, assegurado o direito de folga de 1 dia
por semana para busca de nova colocao, enquanto o trabalhador urbano pode optar pela reduo de 2 horas
da jornada diria, ou descanso durante 7 dias no decorrer de 30 dias de aviso prvio (Art. 488, da CLT);
Salrio utilidade (ou in natura): nos termos da legislao aplicvel aos rurais, as utilidades alimentao e
habitao no so consideradas como salrio in natura (Lei n" 5.889/73, art. 9", 5");
Horrio noturno: para o trabalhador rural da pecuria, considera-se noturno o trabalho realizado no perodo <tas
20 s 4 horas, e para os agrcolas, das 21 s 5 horas. O adicional noturno de 25% e a durao da hora noturna
de 60 minutos (Lei n" 5.889/73, art. 7).

o empregado que presta servios na atividade da agricultura e pecuria, a empregador rural, em propriedade rural
ou prdio rstico.

Prdio Rstico o situado geograficamente em zona urbana, mas dedicado atividade agropastoril.
Exemplo: Viveiro.

O trabalhador rural, aps a promulgao da CF/88, passou a ter os mesmos direitos dos trabalhadores urbanos,
conforme acentua o caput do art. 7 da Carta Maior.

A Emenda Constitucional 28/2000 alterou o art. 7, XXIX, igualando o mesmo prazo prescricional para o crdito dos
trabalhadores rurais e urbanos em cinco anos, at o limite de dois anos aps a extino do contrato de trabalho.

A caracterizao do trabalhador rural d-se em funo da atividade exercida por seu empregador. Exercendo o
empregador uma atividade rural, empregado rural ser obreiro.

A CLT no se aplica aos trabalhadores rurais, conforme dispe o art. 7 consolidado, sendo os mesmos regidos pela
Lei 5.889/1973 e pelo Decreto 73.626/1974. Todavia, no contemplados pelo diploma consolidado, para
configurao do vnculo empregatcio rural, tambm ser necessria a presena dos requisitos caracterizadores do
liame empregatcio (trabalho prestado por pessoa fsica, pessoalidade, subordinao, no-eventualidade,
onerosidade e alteridade).

So exemplos de trabalhadores rurais: o boiadeiro, o peo, o ordenhador de gado, o tratorista, o trabalhador que
labora na lavoura etc.

So considerados trabalhadores rurais os motoristas, tratoristas etc, que trabalham no mbito de empresa cuja
atividade predominantemente rural, considerando que, de modo geral, no enfrentam o trnsito das estradas e
cidades (OJ 315 da SDI-I/TST).

O contrato de safra, previsto no art. 14 da Lei 5.8898/1973 e no art. 19 do Decreto 73.626/1974, decorrente de
variaes estacionais de atividade agrria, ser exercido por prazo determinado, sendo o safrista um trabalhador
rural.

O empregado que trabalha no casaro da fazenda, realizando servios domsticos no mbito residencial, no ser
considerado empregado rural, mas sim empregado domstico.

O art. 3 da Lei 5.889/1973 conceitua empregador rural como sendo:

Art. 3 - Considera-se empregador, rural, para os efeitos desta Lei, a pessoa fsica ou
jurdica, proprietrio ou no, que explore atividade agro-econmica, em carter permanente
ou temporrio, diretamente ou atravs de prepostos e com auxlio de empregados.



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Os denominados gatos ou turneiros, os quais ficam arregimentando trabalhadores para laborar em propriedades
rurais, no so considerados empregadores, mas sim simples intermedirios, formando-se o vnculo de emprego do
empregados rurais diretamente com a empresa rural.

Atividades agroeconmicas so as relacionadas com a atividade agrcola, pastoril ou pecuria.

Tambm se qualifica como atividade agroeconmica a explorao industrial em estabelecimento agrrio, chamada
indstria rural. Cite-se:

Art. 3 (...)
1 Inclui-se na atividade econmica, referida no "caput" deste artigo, a explorao industrial
em estabelecimento agrrio no compreendido na Consolidao das Leis do Trabalho.

Os trabalhadores rurais que trabalharem em indstria rural exercero atividade rural consistente no primeiro
tratamento dos produtos agrrios in natura (de origem animal ou vegetal), sem transformar sua natureza. Podemos
citar os seguintes exemplos: o acondicionamento do leite em embalagens especficas;o corte e embalagem da carne,
a retirada da casca e acondicionamento do palmito etc.

Da mesma forma, tambm consiste em atividade a ser desenvolvida na indstria rural o aproveitamento dos
subprodutos oriundos das operaes de preparo e modificao dos produtos in natura.

Os trabalhadores que laboram na indstria subsidiria ou intercalar, tambm chamada de cultura secundria, a cargo
de empregado rural, quando autorizada, ser objeto de contrato em separado, garantindo-se ao obreiro a
participao recebida no decorrer do ano agrcola. Cite-se:

Art. 12. Nas regies em que se adota a plantao subsidiria ou intercalar (cultura
secundria), a cargo do empregado rural, quando autorizada ou permitida, ser objeto de
contrato em separado.

Pargrafo nico. Embora devendo integrar o resultado anual a que tiver direito o empregado
rural, a plantao subsidiria ou intercalar no poder compor a parte correspondente ao
salrio mnimo na remunerao geral do empregado, durante o ano agrcola.

EM RESUMO

O trabalhador rural regido pela Lei n 5.889/1973 e seu carter preponderante que deve desenvolver suas
atividades voltadas agricultura ou pecuria, em propriedade rural.

Ressalte-se que a finalidade mercantil de seu empregador essencial para sua configurao, pois o
caseiro que desempenha as suas funes em stio ou fazenda de lazer considerado domstico e
no rural.

Todos os direitos reservados ao empregado urbano so estendidos ao empregado rural. Contudo, certas condies
so diferenciadas, como, por exemplo, o horrio e adicional noturno, que veremos mais a frente.

Assim, o empregado rural aquele que presta servios no mbito rural, no importando a atividade desenvolvida,
razo pela qual o pessoal trabalha na administrao da fazenda to empregado rural quanto aquele que presta
servios na agricultura e pecuria.

3.2.2. Empregado Domstico



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considerado empregado domstico quele que presta servios de natureza contnua e de finalidade no lucrativa
pessoa ou famlia no mbito residencial desta.
O empregado domstico tem seus direitos regidos pela Lei n 5.859/72 (regulamentada pelo Decreto no.
71.885173), e tais direitos foram ampliados pelas disposies constantes no art. 7, pargrafo nico, da Constituio
Federal. No entanto, h que se frisar que o contedo estabelecido na Constituio Federal dever ser interpretado
restritivamente, visto que o legislador constituinte iridicou de modo taxativo quais os direitos assegurados aos
empregados domsticos.

Pode-se afirmar, ento, que os empregados domsticos tm assegurados os seguintes direitos:

salrio-mnimo;
irredutibilidade de salrio;
13. salrio;
repouso semanal remunerado;
licena-maternidade (de 120 dias);
frias (30 (trinta) dias + 1/3 para os perodos aquisitivos iniciados aps 20-07 -06 ( Lei n 11.324 de 20-07 -
06 que deu nova redao Lei n 5.859/72, art. 3).
licena-paternidade;
aviso prvio;
aposentadoria;
ao trabalhista.
estabilidade para as gestantes (desde a confirmao da gravidez at 5 (cinco) meses aps o parto,
.(conforme Lei n 11.324 de 20-07-06 que acrescentou o art. 4-A Lei n 5.859/72);
descontos nos salrios a ttulos de alimentao, vesturio, higiene e moradia (a despeito de moradia,
convm esclarecer que s poder haver o desconto, no caso do empregado domstico, quando essa se
localizar fora do lugar onde prestado o servio).

No so assegurados os seguintes direitos:

FGTS (atualmente optativo, conforme a Lei n. 10.208/01, que alterou a redao da Lei n. 5.859172);
horas extras;
jornada de trabalho 8h/dia ou 44h/semanais;
proteo na relao de trabalho (contra despedida arbitrria);
seguro-desemprego (salvo se forem feitos depsitos do FGTS);
adicionais noturno, de insalubridade, de periculosidade, de sobreaviso ou de transferncia;
salrio-famlia;
assistncia aos dependentes (creche, sade, etc.);
reconhecimento em convenes ou acordos coletivos;
seguro contra acidentes de trabalho; e
licena-maternidade por adoo.

Empregado domstico aquele que presta servios de natureza contnua e de finalidade no-lucrativa pessoa ou
famlia, no mbito residencial dessas.

O empregado domstico regido pela Lei n 5.859/1972, pelo Decreto 71.885/1973 e pelo Decreto 3.361/2000, no
se aplicando a ele a CLT, em funo do art. 7, a, consolidado. Cite-se:

Art. 7 Os preceitos constantes da presente Consolidao, salvo quando for, em cada caso,
expressamente determinado em contrrio, no se aplicam:
a) aos empregados domsticos, assim considerados, de um modo geral, aos que prestam servios
de natureza no econmica pessoa ou famlia, no mbito residencial destas;


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O trabalhador domstico no exerce atividade econmica, sendo seus servios desenvolvidos pessoa ou famlia,
sem o intuito do lucro. (alteridade)

Caso o trabalho seja exercido pelo obreiro, com fins lucrativos, o empregado no ser domstico, mas sim
empregado regido pela CLT, ou mesmo empregado rural, dependendo da hiptese.

Para esclarecer:

Imaginemos a hiptese em que o trabalhador labora na residncia do empregador, preparando refeies que iro ser
comercializadas. Nesse caso, embora labore no mbito residencial de seu empregador, est exercendo uma
atividade lucrativa, econmica, sendo empregado regido pela CLT.

Outro exemplo seria o do caseiro de um stio que plantasse hortalias no apenas para consumo prprio e da famlia,
mas para comercializao, venda para terceiros. Nessa hiptese, o obreiro no seria trabalhador domstico, mas sim
trabalhador rural.

Outrossim, se o servio domstico prestado pelo trabalhador for acumulado com a prestao de servios em
atividade lucrativa, prevalecer o regime mais favorvel ao trabalhador, qual seja o da CLT.

So domsticos, alm do trabalhador que realiza tarefas domsticas dirias (lavar e passar roupas, cozinhar,
arrumar a casa etc), o motorista particular, o caseiro, a bab, a enfermeira particular e etc.

Os empregados de condomnios descritos na Lei 2.757/56 (porteiros, serventes, faxineiros, zeladores, etc), desde
que a servios da administrao do edifcio e no de cada condmino em particular, no so domsticos, sendo
regidos pela CLT.

A Lei 9.504/97, art. 100, esclarece que a contratao de pessoal para a prestao de servios nas campanhas
eleitorais (cabo eleitoral) no gera vnculo empregatcio com o candidato ou partido contratante.

Vale destacar que as Agncias especializadas na indicao de empregados domsticos, conforme previsto na Lei
7.195/84, so civilmente responsveis pelos atos ilcitos cometidos pelos domsticos. A atinente Lei determina que a
agncia firmar compromisso com o empregador, obrigando-se a reparar qualquer dano que venha a ser praticado
pelo empregado contratado no perodo de 1 (um) ano.

Dessa forma, podemos elencar pontos fundamentais para a caracterizao do trabalho domstico:

Trabalho Domstico Trabalho em Domiclio _ pode-se constatar a existncia de emprego urbano ou
rural no mbito residencial.
Ausncia de Lucro _ a lei 5859, descreve de maneira um pouco obscura que, para a configurao do
empregado domstico, no pode existir atividade lucrativa. Exemplo: da empresa familiar que presta servio
de fornecimento de quentinhas;
Prestao de Servios pessoa ou famlia _ O que o texto legal manifesta claramente que, mesmo
no tendo o empregador inteno de lucro, mas sendo ele uma empresa, jamais poder utilizar os servios
de um trabalhador domstico no mbito empresarial.Pessoa Jurdica no se vale de empregados
domsticos;
No mbito residencial _ O empregado domstico no precisa prestar servios no mbito residencial, e, sim
para o mbito residencial.

3.3. Relaes de trabalho que no constituem relao de emprego


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A caracterizao do empregado decorre da existncia dos cinco elementos ftico-jurdicos da relao de emprego.
Ausente um dos elementos, no h que se falar em relao de emprego e, conseqentemente, de empregado. o
que ocorre nos exemplos a seguir.
3.3.1. Trabalhador autnomo

O trabalhador autnomo aquele que, via de regra, assume a direo (e, por conseqncia, o risco) da prestao de
servio ao tomador, fazendo dela o seu prprio negcio. Portanto, o elemento ftico-jurdico da subordinao estar
ausente, vez que o prestador detm a autonomia na prestao de servios, razo pela qual no ser empregado.

Segundo Maurcio Godinho, "a intensidade de ordens no tocante prestao de servios que tender a determinar,
no caso concreto, qual sujeito da relao jurdica detm a direo da prestao dos servios: sendo o prprio
profissional, emerge como autnomo o vnculo concretizado; sendo o tomador de servios, surge como subordinado
o referido vnculo".

Tambm comum o autnomo contratar o servio e deixar de execut-lo pessoalmente, o que afastaria ainda mais a
relao de emprego.

a) Prestao de servios e empreitada

Os contratos de prestao de servios tm origem no direito Romano (locatio operarum) e tm como "objeto uma
obrigao de jazer, porm encarada essa prestao como resultado e no como processo um vir a ser constante e
relativamente indeterminado" (Maurcio Godinho). O que as partes contratam a prestao de servios e no o
resultado dela advindo. Exemplos: Prestao de servios de consultoria jurdica, contbil, financeira; prestao de
servios de manuteno de sistemas de informao; etc.

J o contrato de empreitada, tambm advindo do Direito Romano (locatio operis) prev a elaborao de determinada
obra pelo prestador em benefcio do tomador. O objeto do contrato uma obrigao de fazer coisa certa, sendo certo
que quem detm o modus faciendi da obrigao o prestador. Aqui, a pessoalidade tambm pode ser irrelevante,
salvo naquelas obrigaes de fazer personalssimas. Assim, nada impede, inclusive, que o prestador seja at mesmo
uma pessoa jurdica.

No caso das pequenas empreitadas, o art. 652, "a)", IV da CLT, em conformidade com o art. 114 da CF/88,
estabelece que da competncia (imprpria) da Justia do Trabalho "conciliar e julgar os dissdios resultantes de
contratos de empreitadas em que o empreiteiro seja operrio ou artfice". Esta uma exceo regra de
competncia absoluta da Justia do Trabalho, em face da hipossuficincia do prestador de servios, pequeno
empreiteiro.

Isto quer dizer que o pequeno empreiteiro, pessoa fsica, operrio ou artfice, poder propor, na Justia do Trabalho,
reclamao trabalhista contendo pedidos oriundos da pequena empreitada. Ressalve-se que isto um privilgio do
pequeno empreiteiro, que trabalhe sozinho ou com no mximo algum auxiliar. Isto demonstra a preocupao do
legislador trabalhista no apenas com relao ao empregado, mas tambm em relao quele trabalhador que retira
do seu trabalho o prprio sustento. Se h pluralidade de auxiliares, estaremos diante de um pequeno empresrio,
que no pode receber a prestao da tutela jurisdicional na justia especializada laboral.

3.3.2. Trabalho Eventual

Trabalho eventual aquele realizado em carter espordico, temporrio, de curta durao, em regra, no
relacionado com a atividade-fim da empresa.

No trabalho eventual no h qualquer espcie de continuidade na prestao de servios, sendo realizado em carter


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precrio.

O trabalhador eventual no exerce seu labor permanentemente, mas em carter eventual, fazendo bico, atuando
hoje como pintor, amanh como ajudante de pedreiro, depois como eletricista; enfim, no exerce a atividade com
habitualidade e profissionalidade, mas apenas esporadicamente.

Define com a habitual clareza o professor Srgio Pinto Martins:

O eventual a pessoa fsica contratada apenas para trabalhar em certa ocasio especfica: trocar uma instalao
eltrica, consertar o encanamento, etc. Terminado o evento, o trabalhador no ir mais empresa.

A alnea g do inciso V do art. 12 da Lei n 8.212/1991 d a definio de trabalhador eventual, deixando claro que ele
se distingue do empregado em virtude da falta de habitualidade. O chapa, o chaveiro, ou qualquer outra pessoa
que preste servios no sabendo quando ser o seu retorno ser considerado eventual.

A EC/45 estendeu que a postulao dos eventuais pode ser realizada na Trabalhista, ou seja, na Justia do
Trabalho.

EXEMPLO: empresrio necessita realizar obras de construo civil de carter originrio ou a ttulo de reforma. Se
essa atividade no for objeto do contrato social, a prestao de servios da decorrente ser do tipo eventual, no
gerando qualquer direito de natureza empregatcia para os respectivos trabalhadores.

Observe-se que o requisito no eventualidade aferido pela atividade desenvolvida pela empresa e no pela
quantidade de dias que o empregado presta servios. Nesse passo, por exemplo, o garom que trabalha dois dias
por semana em um restaurante deve ser considerado empregado, pois o seu servio encontra-se relacionado com a
atividade permanente da empresa.

O tempo de durao da prestao no importa: pela prpria natureza da atividade do empregador, o servio pode ser
prestado apenas durante poucas horas diariamente, como no caso das bilheterias de cinema. Desde que o servio
no seja excepcional ou transitrio em relao atividade do estabelecimento, no h falar em trabalho eventual.

EXEMPLO: DIARISTA

A continuidade s requisito para configurao de uma relao de emprego domstica, por expressa disposio
legal contida no art. 1 da Lei n 5.859/72.

Art. 1. Ao empregado domstico, assim considerado aquele que presta servios de
natureza contnua e de finalidade no lucrativa a pessoa ou a famlia, no mbito
residencial destas, aplica-se o disposto nesta lei.

Se o empregado domstico presta servios de natureza descontnua, uma ou duas vezes por semana, considerado
como DIARISTA e, conseqentemente, sem direitos trabalhistas.

3.3.3. Trabalho Avulso

a relao de trabalho disciplinada pela Lei 8.630/1993, na qual trs so atores sociais envolvidos:

rgo Gestor de Mo-de-obra OGMO
Operador Porturio Representante do armador no porto
Trabalhador Porturio Avulso Estivadores, conferentes, vigia porturios, arrumadores, trabalhadores de
bloco etc.


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Nessa relao no existe vnculo permanente entre o trabalhador porturio avulso e o tomador de servio, mas
apenas uma relao de trabalho autnoma na qual o OGMO atua na escalao dos avulsos devidamente registrados
e treinados na carga e descarga dos navios que chegam aos portos nacionais e que so representados pelos
operadores porturios credenciados.

O trabalhador avulso, embora mantenha uma relao de trabalho no porto organizado, no mantm vnculo de
emprego com o OGMO ou mesmo com o armador ou o operador porturio. No obstante, o art. 7, XXXIV, da
CF/1988, assegurou igualdade de direitos entre o trabalhador com vnculo empregatcio permanente e o trabalhador
avulso, e os arts. 643, 3 e 652, V, ambos da CLT, fixaram a competncia material da Justia do Trabalhador para
processar e julgar as aes entre trabalhadores porturios e os operadores porturios ou o OGMO.

Assim como o eventual, o trabalhador avulso se difere do empregado em virtude de ser espordico. Sua nica
diferena est no fato de que a contratao do avulso sempre intermediada pelo OGMO.

Ocorre quando h algum trabalho que necessite de outros obreiros, o operador porturio requer ao OGMO, que
encaminha por sua vez a quantidade de avulsos necessrios para o servio.

As garantias e direitos so pagos pelo OGMO, que deve considerar no valor pago pelo servio tal encargo. A pesar
dessa contratao, analisando-se a relao de trabalho do avulso percebe-se que existe uma grande semelhana
com a relao de emprego. O OGMO funciona, na relao triangular composta ainda pelo avulso e pelo tomador dos
servios, como o empregador. Tanto que pode aplicar sanes aos trabalhadores faltosos, conforme o disposto no
art. 19 da Lei n 8.630/1993.

QUESTO INTERESSANTE

Nas descargas efetuadas em meios transporte terrestres recebem o nome de CHAPAS e no recebem a proteo
do Direito Laboral, tendo em vista no serem considerados no serem considerados avulsos (legalmente).

VNCULO EMPREGATCIO INEXISTNCIA CHAPA Ativando-se o autor nos descarregamentos de
vrios caminhes, com prestao de servios a diversos tomadores ao mesmo tempo, funo esta
tipicamente de chapa (modalidade de trabalhador avulso), no h como se reconhecer o vnculo
empregatcio pretendido.

Conclui-se, portanto, que no h relao de emprego quando se trata de trabalhador avulso por faltar-lhe,
principalmente, a pessoalidade na prestao de servios (intuitu personae), j que o tomador no se importa que o
trabalho seja efetivado por um obreiro determinado.

3.3.4. Relao de Estgio

O estgio regido pela Lei n 6.494177 e pelo Decreto 87.497/82.

Quando no existia regramento legal disciplinando a matria, o Ministrio do Trabalho regulava as relaes
entre estagirio e a parte concedente do estgio (tomador) atravs da Portaria 1.002/67, hoje superada pela
Lei.

Considera-se estagirio o estudante que, sem vnculo de emprego, presta servios a uma pessoa jurdica que
lhe oferece um procedimento didtico- profissional que envolve atividades sociais, profissionais e culturais,
atravs da participao em situaes reais de vida e de trabalho, sob a coordenao da instituio de ensino,
estgio curricular.


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No entanto, a jurisprudncia est atenta para os casos de fraude no contrato de estgio, que no respeitam os
requisitos prprios deste tipo de pacto.

RELAO DE EMPREGO CARACTERIZAO - CONTRATO DE ESTGIO. FRAUDE. O contrato
de estgio previsto na Lei n 6.494177 e regulamentado pelo Decreto 87.487182 impe, para que
seja considerado vlido, a existncia de requisitos formais e materiais. O requisito formal se
apresenta com a formalizao do contrato. J os requisitos materiais se verificam quando seja
assegurado o cumprimento dos fins sociais da lei instituidora, quais sejam, proporcionar ao estagirio
vivenciar situaes reais de vida afetas ao trabalho e em sintoma com os currculos e programas
escolares. Assim, a prestao de servios, mediante contrato de estgio, em exerccio de
atividades desvinculadas da formao acadmica do trabalhador, sem a superviso e o
acompanhamento do instituto de ensino responsvel pela fiscalizao do processo ensino-
aprendizagem, permite concluir que a contratao se realizou com ntida fraude aos preceitos
que regulam a relao de emprego, atraindo a declarao da nulidade do contrato de estgio,
com fulcro no art.9 da CLT. TRT/MG - Processo n: 01271.2002.017.03.00.8 - Rei. Designado:
Juiz Jlio Bernardo do Campo. DJMG 05/07/2003.
a) Requisitos para a Validade do Estgio
Requisitos essenciais para a validade do estgio:
a) Aluno regularmente matriculado e freqentando cursos vinculados ao ensino pblico ou privado, nos nveis
mdio, superior, profissional ou de educao especial- 1 , art. 1 , da Lei n 6.494/77;

b) O trabalho deve propiciar a experincia prtica na linha de formao do estgio e complementar o ensino e
aprendizagem - 3, art. 1 , da Lei n 6.494/77;

c) Termo de compromisso entre o estudante e a parte concedente do estgio (tomador), com a interveno
obrigatria da instituio de ensino, mencionando o instrumento jurdico que se vincula, ou seja, o contrato de
estgio deve sempre ser escrito, salvo quando for em ao comunitria art. 3 da Lei n 6. 494/77;

d) A parte concedente do estgio tem que ser uma pessoa jurdica de direito privado ou rgos da administrao
pblica direta e indireta ou instituies de ensino - art. l da Lei n 6.494/77;

e) A durao do estgio no poder ser inferior a um semestre letivo e no pode ultrapassar o perodo da escola ou
faculdade - art. 4 do Dec. 87.497/82.

No se deve confundir o estagirio com o trabalhador aprendiz. O pri meiro no ser empregado quando
cumpridos os requisitos da Lei n 6.494/77, j no caso, o aprendiz sempre ser empregado regido pela CLT. S
pode ser aprendiz o menor entre 14 e 24 anos enquanto no contrato de estgio no existe limitao de idade,
dependendo apenas de estar matriculado em curso.

Acresce mais que, o contrato de estgio diferencia-se do contrato de trabalho porque no estgio, embora exista
a pessoalidade, subordinao, continuidade e contraprestao, requisitos comuns, pois tambm presentes no
contrato de trabalho, no estgio o escopo principal a formao profissional do estagirio, tendo finalidade
pedaggica e de aprendizado.

Por fim, havendo descumprimento de quaisquer dos requisitos expostos, haver desvirtuamento do contrato de
estgio com a conseqente transformao deste contrato em contrato de trabalho, por fora do princpio da
primazia da realidade e do art. 9
Q
CLT. Tal entendimento s no ir prosperar no caso de estgio firmado com


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da administrao pblica, ante o disposto no art. 37, 11, da CRFB.

b) Jornada de Trabalho do Estagirio

De acordo com a Resoluo 1/04 do Conselho Nacional de Educao, Cmara de Educao Bsica, baseado na
alnea "c" do III do art. 9 da Lei n 4.024/61 e no art. 82 e seu pargrafo nico, bem como nos arts. 90, 8, 1 e 9
da Lei n 9.394/96, em atendimento ao prescrito no art. 82 da LDB, as diretrizes para a organizao e a realizao de
estgio de alunos da educao profissional e do ensino mdio, inclusive nas modalidades de educao especial e de
educao de jovens e adultos deve respeitar a seguinte carga horria:

Art. 70. - A carga horria, durao e jornada do estgio, a serem cumpridas pelo estagirio, devem
ser compatveis com a jornada escolar do aluno, definidas de comum acordo entre a Instituio de
Ensino, a parte concedente de estgio e o estagirio ou seu representante legal, de forma a no
prejudicar suas atividades escolares, respeitada a legislao em vigor.
1. - A carga horria do estgio profissional supervisionado no poder exceder a jornada diria
de 6 horas, perfazendo 30 horas semanais; (grifos nossos)
2. - A carga horria do estgio supervisionado de aluno do ensino mdio, de natureza no
profissional, no poder exceder a jornada diria de 4 horas, perfazendo o total de 20 horas
semanais; (grifos nossos)
3. - O estgio profissional supervisionado referente a cursos que utilizam perodos alternados
em salas de aula e nos campos de estgio no pode exceder a jornada semanal de 40 horas,
ajustadas de acordo com o termo de compromisso celebrado entre as partes; (grifas nossos)
4. - A carga horria destinada ao estgio ser acrescida aos mnimos exigidos para os
respectivos cursos e dever ser devidamente registrada nos histricos e demais documentos
escolares dos alunos.
5. - Somente podero realizar estgio supervisionado os alunos que tiverem, no mnimo, 16
anos completos na data de incio do estgio.

Todavia, durante as frias, a jornada poder ser elastecida de comum acordo - pargrafo nico do art. 5 da Lei n
6.494/77.


Deve-se observar:

Deve haver compatibilidade entre o horrio de trabalho e o horrio escolar;
A atividade deve ser supervisionada e vinculada ao aperfeioamento;
Estagirio Aprendiz.
Estagirio no empregado!

A relao nesse caso tambm triangular, com a participao da empresa, denominada e parte cedente; do
estudante/estagirio e da instituio de ensino, mediante a assinatura de termo de compromisso. Existe, ainda, a
figura dos agentes de integrao ( o caso do Centro de Integrao Empresa Escola CIEE), que podem ser
pblicos ou privados, que atuam com o propsito de intermediar a insero dos estudantes nos estgios oferecidos
pelas empresas.

Muitas empresas, utilizam-se do trabalho do estagirio como forma de baratear a mo-de-obra, j que no h
incidncia dos encargos sociais e previdencirios.

Os tribunais vm declarando a nulidade dos contratos de estgio que no observam as formalidades legais:

CONTRATO DE ESTGIO FRAUDE LEGISLAO TRABALHISTA RECONHECIMENTO


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DA RELAO DE EMPREGO Deve ser nulo o contrato de estgio, quando resta demonstrado
durante a instruo processual, que a atividade desenvolvida na empresa pelo estagirio em nada
se coaduna com o curso profissionalizante do aluno, nos termos do artigo 9 da CLT e na forma do
Decreto n 87.497/82. Assim, verificada que a atividade realizada se revestia dos requisitos do art.
3 consolidado, deve ser reconhecida a relao de emprego, para que no haja desvirtuao na
aplicao dos preceitos norteadores do Direito do Trabalho, o que no se tolera nesta
Especializada.

3.3.5. Aprendiz

o trabalhador com idade compreendida entre 14 e 24 anos (a Lei n 11.180 de 23-09-2005, alterou a idade de 18
para 24 anos, dando nova redao aos arts. 428 e 433 da CLT) que admitido aos servios de um empregador na
condio de aprendiz. Ao invs de prestar servios, como os demais empregados, matriculado numa escola de
formao profissional e, nas horas de folga, comparece sede do empregador para exercitar o aprendizado (Art.s
402 ao 433, CLT).

O trabalhador s pode iniciar sua vida profissional aos 16 anos salvo na condio de aprendiz aos 14 anos de idade
(art. 7, XXXIII, da CF). Tem registro em CTPS (carteira de trabalho e previdncia social) e todos os direitos dos
demais trabalhadores, diferenciando-se, apenas, por no prestar servios diretamente, mas por estar sendo
preparado para futuramente exercer o seu mister.

Se no tiver freqncia s aulas ou no demonstrar aptido para a profisso de sua formao,pode haver o
rompimento de contrato.

3.3.6. Relao de Trabalho Voluntrio

Regulado pela Lei n 9.608/98, que definiu, em seu art. 1, o servio voluntrio como sendo:
Art. 1 Considera-se servio voluntrio, para fins desta Lei, a atividade no remunerada, prestada
por pessoa fsica a entidade pblica de qualquer natureza, ou a instituio privada de fins no
lucrativos, que tenha objetivos cvicos, culturais, educacionais, cientficos, recreativos ou de
assistncia social, inclusive mutualidade.
Pargrafo nico. O servio voluntrio no gera vnculo empregatcio, nem obrigao de natureza
trabalhista previdenciria ou afim.
Considerando que o servio voluntrio prestado a ttulo gratuito, sem o recebimento de qualquer remunerao, no
ser possvel reconhecer-se o vnculo empregatcio do trabalhador voluntrio com o tomador de servios (Lei
9.608/1998, art. 1, pargrafo nico).

3.3.7. Representante comercial

a espcie de trabalhador autnomo que presta servios no subordinados na intermediao ou venda de produtos
dos contratantes segundo os moldes da Lei n 4.886/65.

Necessariamente deve ser inscrito no rgo de sua classe, no seja, no Conselho Regional dos Representantes
Comerciais e possuir contrato escrito com o tomador. Registre-se, por oportuno que justia do Trabalho compete
dirimir eventual conflito resultante da prestao de servios do representante comercial, enquanto pessoa fsica
(interpretao do art. 114,I,CF).

3.3.8. Cooperado


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a espcie de trabalhador que, agrupado a outros, forma uma sociedade civil sem fins lucrativos (Lei n5.764/71).
Mister se faz que pertenam os trabalhadores cooperados ao mesmo ramo de atividade.

Estabelece o art. 442, pargrafo nico,da CLT que no h vnculo empregatcio entre os cooperados e a cooperativa,
bem como entre cooperado e tomador dos servios . Porm, poder resultar no reconhecimento de vnculo com o
tomador dos servios se a atividade transferida cooperativa for a principal da tomadora, ou seja, considerada fim
e se houver pessoalidade e subordinao direta em relao ao cooperado.


3.4. Trabalhador Temporrio

O trabalhador temporrio o contratado sob a gide da Lei n 6.019/74 e pelo Decreto n 73.841 de 13/03/74, por
uma empresa prestadora de mo-de-obra para executar seus servios a um tomador, sem que isto importe em
vnculo de emprego com a empresa cliente. O trabalhador temporrio empregado da empresa temporria, que
pode ser pessoa fsica ou jurdica urbana, e tem os direitos previstos no art. 12 da Lei n 6.019/74 e na CLT, desde
que compatveis.

O art. 10 do aludido Decreto define o trabalhador temporrio como sendo "pessoa fsica contratada por empresa de
trabalho temporrio, para prestao de servio destinada a atender necessidade transitria de substituio de
pessoal regular e permanente ou acrscimo extraordinrio de tarefas de outras empresas."


3.5. Trabalho em domiclio

Trabalho em domiclio o realizado na moradia do empregado. Entende-se como domiclio da pessoa natural o lugar
onde ela estabelece a sua residncia com nimo definitivo.

Os arts. 6 e 83, ambos da CLT estabelecem que:

Art. 6 No se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador e o executado no
domiclio do empregado, desde que esteja caracterizado a relao de emprego.

Art. 83. devido o salrio mnimo ao trabalhador em domiclio, considerado este como o executado na
habitao do empregado ou em oficina de famlia, por conta de empregador que o remunere.

O exemplo tpico do trabalho em domiclio o da costureira que realiza seu ofcio em casa, na sua residncia, no
havendo controle, pelo empregador, da jornada do obreiro (que labora na hora que bem entender, em geral
conciliando as atividades domsticas com as profissionais), mas to-somente fiscalizao sobre a produo
efetuada.

Apesar do trabalho em domiclio do empregado ser executado fora da fiscalizao instantnea e imediata do
empregador, haver subordinao, pois o empregador controlar a produo, a data de entrega, a qualidade do
produto confeccionado etc.

No trabalho em domiclio tambm pode ser executado em oficina de famlia (conforme estabelece o art. 83 da CLT)
sempre percebendo o empregado, pelo menos, um salrio mnimo por ms, mesmo que a produo no alcance tal
valor, conforme imposio constitucional.

Outro exemplo do trabalho em domiclio o chamado teletrabalho, laborando o empregado em sua residncia, ou em
outro lugar que no seja nas dependncias da empresa, utilizando-se dos meios eletrnicos de comunicao para


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transmitir seu trabalho (fax, e-mail etc).

o que ocorre com muitos jornalistas, escritores de novelas etc., que escrevem seus textos em sua residncia,
retransmitindo-os ao empregador via Internet.

O trabalho em domiclio traz alguns benefcios para o trabalhador, tais como: disponibilidade de horrio (laborando o
obreiro nos horrios que melhor lhe convenha); maior contato com a famlia; reduo de custos com transportes,
vesturios e alimentao; reduo de estresse.

Em contrapartida, o trabalho em domiclio impede um contato maior entre os empregados, dificultando a socializao
e a unio em busca de melhores condies de trabalho, causando transtornos atuao sindical.

3.6. Trabalho manual, tcnico ou intelectual

Esclarece tambm o pargrafo nico do art. 3 que No haver distines espcie de emprego e condio de
trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, tcnico e manual.

Esse dispositivo tambm encontra referncia na CF/ 1988. em face do art. 7, XXXII, que probe a distino entre
trabalho manual, tcnico e intelectual ou entre os profissionais respectivos.

Em funo dos diplomas acima mencionados, o tipo de trabalho realizado pelo empregado, seja manual, tcnico ou
intelectual, irrelevante configurao do vnculo empregatcio, sendo certo que qualquer obrigao de fazer
executada, desde que do ponto de vista fsico e jurdico seja vivel, pode caracterizar uma relao de emprego.

Nessas circunstncias, a configurao do pacto laboral no depende de qualificao profissional do obreiro ou
mesmo da natureza da atividade exercida, mas sim da simples presena dos requisitos caracterizadores da relao
de emprego, sendo proibido o estabelecimento de regimes jurdicos distintos para disciplinar a relao de emprego.

A CF/1988 e a CLT garantem o tratamento isonmico entre os trabalhadores que exercem atividade manual, tcnica
ou intelectual, assegurando a todos os empregados os direitos e garantias conferidos genericamente, independente
do trabalho exercido.

Ressalte-se que existem regulamentaes especficas, que dispem sobre determinadas profisses intelectuais (ex.:
advogado Lei 8.906/1994; psiclogo Lei 4.119/1962; professores CLT), no contrariando o princpio da
isonomia, pois disciplinam situaes de trabalho distintas, especiais. O que a lei veda tratamento diferenciado para
a mesma situao de trabalho.

3.7. Trabalho Ilcito e Trabalho Proibido

No se confundem as figuras de trabalho ilcito e trabalho proibido. A primeira modalidade em referncia diz respeito
ao trabalho cujo objeto ilcito, ou seja, o preceito legal reputa quela prtica objetiva o condo de ilicitude, por
exemplo: Traficar drogas.

Por outro lado, quando falamos de trabalho proibido, a proibio legal no se refere a ilicitude do objeto do trabalho e
sim a uma vedao por circunstncia alheia ao objeto em si. Por exemplo: trabalho para o menor de 14 anos.

De igual forma, vale destacar que o trabalho lcito realizado em proveito de atividade ilcita gera seus efeitos
enquanto relao de trabalho, no se afastando por este exclusivo motivo a esfera penal, que aqui no se deve
tratar. Assim, a faxineira da banca do bicho (contraveno penal) ou a cozinheira da boca de fumo (crime) deve ter
reconhecidos seus crditos trabalhistas na integralidade.



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Ganha fora a corrente que entende pela absoluta validade do pacto laboral, sob pena de privilegiar o infrator por
sua prpria torpeza, lembrando que a licitude do objeto tambm requisito geral de validade do contrato de trabalho.

3.8. Altos empregados e exercentes de cargo de confiana

3.8.1. Conceito

Altos empregados so todos aqueles trabalhadores que, por algum motivo, desfrutam de um maior nvel de confiana
por parte do empregador.

Alice Monteiro de Barros conceitua altos empregados como sendo aqueles:

Ocupantes de cargo de confiana, investidos de mandato que Ihes confere poderes de administrao
para agir em nome do empregador. Situam-se entre eles os diretores gerais, administradores,
superintendentes, gerentes com amplos poderes e, em sntese, todos os que exercem funo
diretiva e ocupam um posto de destaque.

3.8.2. Proteo legal

O Direito Laboral protege todos os trabalhadores que estejam enquadrados na definio legal de empregado,
independentemente da natureza do trabalho executado ou do nvel remuneratrio.

Contudo, h um tratamento diferenciado dispensado aos trabalhadores que exercem funes de confiana e aos
diretores/scios, excluindo alguns direitos trabalhistas, como por exemplo, a remunerao por jornada extraordinria,
conforme ser visto a seguir.

3.8.3. Trabalhadores intelectuais

O empregado intelectual aquele que possui dotes de inteligncia superiores mdia dos demais trabalhadores e,
por esse motivo, desempenha atividades predominantemente de carter no-manual ou tcnica, no mbito da
empresa.

Em face da sua capacitao pessoal e profissional, sobressai-se no mercado de trabalho e tem condies de discutir,
com maior liberdade, as clusulas que constaro do seu contrato de trabalho.

A intelectualidade do empregado faz com que a subordinao jurdica tome-se mais tnue, mas no com a
intensidade necessria para eliminar esse requisito essencial para a configurao da relao empregatcia.

3.8.4. Funes de confiana

A confiana constitui elemento essencial do contrato de trabalho. derivada do princpio da boa-f que norteia o
pacto laboral. Qualquer ato praticado pelo empregado, que implique perda desse vnculo de fidcia, autoriza o
empregador resolver o contrato de trabalho sem nus financeiro para ele, representando uma das hipteses tpicas
de justa causa. Se tal fato acontece com o empregador, faculta-se ao empregado resolver o pacto de labor ou,
utilizando a expresso usada pelo legislador celetista, rescindir unilateralmente o contrato de trabalho.

Entretanto, para o exerccio de determinadas funes dentro da empresa, exige-se um grau de confiana superior
aquele necessrio para estabelecer-se e manter-se uma relao empregatcia. Nesses casos, diz-se que o
empregado desempenha uma funo de confiana.

Determinados empregados ocupam uma posio de destaque dentro da empresa que se chega a confundi-Ios com


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os seus detentores, ou seja, com o prprio empregador. Mesmo contando com a proteo da legislao laboral, a
tais empregados no so aplicados todos os dispositivos constantes da Consolidao das Leis do Trabalho, como
por exemplo, o Captulo II (Ttulo II - Das Normas Gerais de Tutela do Trabalho) que trata da jornada de trabalho.

Como o empregador detm o poder/direito de dirigir sua atividade econmica, evidentemente que poder rotular as
funes inerentes ao quadro de pessoal da forma que achar conveniente. Dessa forma, pode acontecer de algum
empregado no exercer uma funo de alta confiana e ser denominado de gerente, diretor ou de outra designao
similar. Predomina, entretanto, em face do princpio da primazia da realidade, o que de fato acontecia, em
detrimento da formalidade utilizada pelo empregador.

3.8.5. Diretores e scios

No h impedimento legal para que o empregado seja eleito diretor de sociedade annima, conforme se depreende
da leitura da Lei n 6.505/76. Se isso ocorrer, o contrato de trabalho ficar suspenso, ou seja, cessar a prestao de
servios subordinados, bem como a obrigao do empregador de pagar salrio. Com efeito, h evidente
incompatibilidade entre a figura do diretor e do empregado. Uma nica pessoa no pode desempenhar,
simultaneamente, as funes inerentes ao cargo de diretor, que um rgo representativo da sociedade annima,
com as funes exercidas pelo empregado.

No perodo em que o empregado exerce o cargo de diretor de S/A, no se conta o tempo de servio nem tampouco
pagamento de salrio, representando uma hiptese de suspenso do contrato de trabalho. Entretanto, a Lei n.
8.036/90, art. 16, faculta s empresas equipararem seus diretores no empregados aos demais trabalhadores para
efeito de recolhimento do FGTS. O trmino do mandato do diretor que no seja reconduzido possibilita a
movimentao da conta vinculada do trabalhador respectivo art. 16 do Decreto n. 99.684/90).

O Tribunal Superior do Trabalho tem entendimento pacificado em relao a essa matria, atravs da Smula n 269:

SMULA N 269 - DIRETOR ELEITO. CMPUTO DO PERODO COMO TEMPO DE SERVIO. O
empregado eleito para ocupar cargo de diretor tem o respectivo contrato de trabalho suspenso, no
se computando o tempo de servio desse perodo, salvo se permanecer a subordinao jurdica
inerente relao de emprego.

Em relao ao scio da sociedade de responsabilidade limitada, a incompatibilidade total quando verifica-se o
exerccio de funes de gesto, no se admitindo a suspenso do contrato de trabalho, mas sim a extino de um
eventual contrato de trabalho pr-existente.

Se o scio no tem poderes de mando e gesto dentro da sociedade, no existe impedimento no sentido de tomar-
se seu empregado, mesmo porque o scio e a sociedade possuem personalidades jurdicas distintas. Todavia, cada
caso deve ser analisado individualmente para que se verifique a existncia ou no dos elementos caracterizadores
da relao empregatcia ou para constatar se o scio no foi assim rotulado com o objetivo nico de dissimular um
contrato de trabalho.

J na sociedade em nome coletivo, todos os scios respondem de forma solidria e ilimitada pelas obrigaes
sociais, ex vi do disposto no art. 1.039 do Cdigo Civil. Dessa forma, tanto na sociedade em nome coletivo, quanto
na sociedade de fato ou em qualquer outra onde h confuso patrimonial decorrente da responsabilidade ilimitada
dos scios, no h falar-se na possibilidade de um deles ostentar, tambm, o status de empregado.


3.9. Empregador - Consideraes Fundamentais

O art. 2 da CLT disciplina o conceito de empregador ao dispor:


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Art. 2 Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da
atividade econmica, admite, assalaria e dirige a prestao pessoal de servio.

1 Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relao de emprego, os
profissionais liberais, as instituies de beneficncia, as associaes recreativas ou outras
instituies sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados.

2 Sempre que uma ou mais empresas, tendo embora, cada uma delas, personalidade jurdica,
prpria estiverem sob a direo, controle ou administrao de outra constituindo grupo industrial,
comercial ou de qualquer outra atividade econmica, sero, para os efeitos da relao de
emprego, solidariamente responsveis a empresa principal e cada uma das subordinadas.

O ideal seria conceituar o empregador como sendo a pessoa fsica ou jurdica que, assumindo os riscos da atividade
econmica, admite, assalaria e dirige a prestao pessoal de servios.

Ressalta-se a questo dos equiparados exposta pelo 1. E, ainda devemos destacar que o grupo econmico no
se descaracteriza como empregador nico, conforme bem determina a Smula 129 do TST:

S. 129/TST. A prestao de servios a mais de uma empresa do mesmo grupo econmico,
durante a mesma jornada de trabalho, no caracteriza a coexistncia de mais de um contrato de
trabalho, salvo ajuste em contrrio.

Tal questo decorre, inclusive, da determinao de proibio ao enriquecimento sem causa.

4. Contrato de Trabalho

4.1. Elementos essenciais validade do contrato de trabalho

O art. 104 do Cdigo Civil dispe que a validade do negcio jurdico requer agente capaz, objeto lcito, possvel,
determinado ou determinvel e forma prescrita ou no defesa em lei.

Dentre os requisitos expostos, devemos chamar ateno questo do objeto lcito, diferenciando em primeiro
momento o que vem a ser trabalho proibido de trabalho ilcito.

Trabalho Proibido _o trabalho lcito; apenas a lei, para salvaguardar o prprio trabalhador ou interesse pblico,
probe o trabalho. Exemplo trabalhador menor de 14 anos como ajudante de escritrio. O trabalho lcito, mas a
condio de menor de 14 anos impede o menor de exercer o labor. Nesse caso o contrato de trabalho ser
considerado extinto com efeitos ex nunc vez que no tem como voltar ao status quo ante, fazendo jus o perodo
laborado, respeitado o salrio mnimo, sob pena de, ao contrrio caracterizar o enriquecimento sem causa do
empregador.

Trabalho Ilcito _ o objeto do contrato ilcito, no produzindo o contrato qualquer efeito, por ser nulo. Nesse
diapaso no seria possvel, em face da ilicitude do objeto do contrato, o reconhecimento do liame empregatcio do
traficante que labora acondicionando, transportando ou mesmo vendendo drogas, ou mesmo o reconhecimento de
vnculo empregatcio da prostituta com a pessoa que explora a referida atividade.

Interessante: Smula 386 do TST _ Policial Militar. Reconhecimento de vnculo empregatcio com empresa privada.
Preenchidos os requisitos o art. 3 da CLT, legtimo o reconhecimento da relao de emprego entre o policial
militar e a empresa privada, independentemente do eventual cabimento de penalidade disciplinar prevista no Estatuto
do Policial Militar.


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4.2.Caractersticas do Contrato de Trabalho

Podemos destacar as seguintes caractersticas do contrato de trabalho:

De Direito Privado: as partes so livres para estipular as clusulas do contrato, desde que respeitem as
normas de proteo mnima ao trabalhador inscritas na CF/88 e no diploma consolidado;

Informal: a regra a informalidade nos contratos de trabalho, admitindo-se, inclusive, que seja celebrado de
forma verbal ou tcita (CLT, art. 443)

Art. 443. O contrato individual de trabalho poder ser acordado tcita ou expressamente, verbalmente
ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado.

Bilateral: gera direitos e obrigaes para ambas as partes (empregado e empregador).

Intuitu personae em relao ao empregado: o empregado tem que prestar o trabalho pessoalmente.

Comutativo: deve existir uma eqipolncia, equivalncia entre o servio prestado e a contraprestao.

Sinalagmtico: as partes se obrigam a prestaes recprocas e antagnicas.

Consensual: nasce do livre consentimento das partes;

De trato sucessivo ou de dbito permanente: a relao mantida entre obreiro e respectivo empregador
de dbito permanente, contnuo, duradouro, em que os direitos e obrigaes se renovam a cada perodo.

Oneroso: a prestao de trabalho corresponde a uma prestao de salrio. No h relao de emprego se o
servio for prestado ttulo gratuito.

4.3. Classificao dos Contratos de Trabalho

Conforme dispe o art. 443 da CLT, os contratos de trabalho classificam-se em:

Tcito ou expresso;
Verbal ou escrito;
Por prazo indeterminado;
Por prazo determinado.

4.3.1. Contrato Tcito

No contrato tcito, a reiterao na prestao de servios pelo obreiro ao empregador, sem a oposio do ltimo,
caracteriza um ajuste tcito.

A prestao contnua de servios pelo empregado, sem a oposio do empregador, muito em o contrato e as
respectivas clusulas no tenham sido expressamente acordados (de forma verbal ou escrita), revela a existncia de
contrato de trabalho, firmado de maneira tcita.

EXEMPLO: Um trabalhador desempregado que comparece a um edifcio em construo e solicita ao
mestre de obras ou mesmo ao engenheiro responsvel trabalho por apenas um dia, passando,
posteriormente, a comparecer, diariamente ao labor, prestando servios sem a oposio da


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empresa, muito embora nada tenha sido previamente acordado, expressado.


4.3.2. Contrato Expresso

o que foi acordado de forma clara, precisa, sendo todas clusulas e condies do pacto laboral previamente
acordadas. O contrato expresso pode ser escrito ou verbal.


4.3.3. Contrato Escrito

A simples assinatura da CTPS Carteira de Trabalho e Previdncia Social j caracteriza um contrato escrito
(CLT, art. 29). No obstante, tambm pode ser firmado um contrato escrito por meio de assinatura, pelas partes, de
pacto especfico, contendo o nome e qualificao do empregador e do empregado, objeto do contrato, direitos e
obrigaes.

4.3.4. Contrato Verbal

Em funo da informalidade ser uma caracterstica do contrato de trabalho, admite expressamente o art. 443
consolidado a pactuao de liame empregatcio verbal. O fato de a CTPS no ter sido assinada no prazo de 48
horas, contado da admisso (CLT art. 29), gera simples ilcito administrativo (passvel de autuao pelo auditor fiscal
do trabalho), nada impedindo que as partes tenham pactuado verbalmente o contrato de emprego, fixando salrio,
horrio, objeto etc.

No entanto, existem alguns contratos que necessariamente devem ser por escrito. Exemplo: menor aprendiz, atleta
profissional de futebol, contrato de trabalho temporrio, por prazo determinado.

4.3.5. Contrato por Prazo Indeterminado

A regra que os contratos sejam pactuados por prazo indeterminado, atendendo-se, assim, ao princpio da
continuidade da relao de emprego.

O contrato de trabalho, em regra, deve ser pactuado sem determinao de prazo, passando o empregado a integrar,
permanentemente, a atividade empresarial, contribuindo com seu labor para o crescimento da empresa.

Em funo do princpio da continuidade da relao de emprego, celebrado um liame empregatcio, a presuno
(relativa) de que ele tenha sido pactuado por prazo indeterminado, cabendo ao empregador a prova em contrrio,
conforme entendimento consubstanciado na Smula 212 do TST.

Os contratos por prazo determinado so excees.

4.3.6. Contrato por Prazo Determinado

Tambm denominado contrato a termo, o contrato por prazo determinado o celebrado por tempo certo e
determinado, ou pelo menos com previso aproximada de trmino, com acontece nos contratos de safra.

No contrato a termo, as partes j sabem, desde o incio, o fim exato ou aproximado do contrato. O contrato por prazo
determinado, em virtude do princpio da continuidade da relao de emprego, somente pode ser celebrado nos casos
permitidos em lei.

4.4. Modalidades de Contrato por prazo determinado


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O contrato por prazo determinado, tambm chamado de contrato a termo, somente pode ser fixado por exceo, nos
casos permitidos pela legislao vigente, em funo do princpio da continuidade da relao de emprego.

Podemos elencar as seguintes modalidades de contratos por prazo determinado:

Contrato por prazo determinado da CLT;
Contrato por prazo determinado da Lei 9.601/1998;
Contrato de trabalho temporrio Lei 6.019/1974;
Contrato de Obra Certa.

4.4.1. Contrato por Prazo Determinado na CLT.

O art. 443 e pargrafos da CLT estabelecem:

Art. 443. O contrato individual de trabalho poder ser acordado tcita ou expressamente, verbalmente ou
por escrito e por prazo determinado ou indeterminado.

1 Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigncia dependa de termo
prefixado ou da execuo de servios especificados ou ainda da realizao de certo acontecimento
suscetvel de previso aproximada.

2 O contrato por prazo determinado s ser vlido em se tratando:
a) de servio cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminao do prazo;
b) de atividades empresariais de carter transitrio;
c) de contrato de experincia.

No contrato por prazo determinado as partes ajustam antecipadamente o seu termo, ou seja, os contratantes desde o
incio j sabem o dia do trmino do contrato ou mesmo tm uma previso aproximada do trmino.

Como exemplo de execuo de servios especificados poderamos citar a contratao de tcnico para treinamento
de operadores na implantao de equipamento altamente sofisticados. O contrato teria validade durante o perodo de
treinamento.

Conforme imposto pelo art. 443, so os requisitos de validade do contrato por prazo determinado:

Servio cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminao do prazo: nesta hiptese, o que
importa a natureza ou periodicidade do servio que vai ser desempenhado pelo empregado na empresa.
Ilustrativamente, seria o caso de contratar um empregado, temporariamente, para atender a um breve
aumento de produo em certo perodo do ano (transitoriedade) ou mesmo para realizar servios de
montagem de uma mquina (natureza).
Atividade empresariais de carter transitrio: dizem respeito atividade desempenhada pela empresa e
no ao empregado ou ao servio. Nessa hiptese, a atividade da empresa temporria, provisria. A
empresa funcionaria em certas pocas do ano, atuando, por exemplo, na produo e venda de fogos de
artifcio, ovos de pscoa, panetone de Natal etc.

Contrato de Experincia: o contrato de experincia modalidade de contrato por prazo determinado.

No contrato de experincia ambas as partes iro se testar mutuamente.Verificam se as condies de
trabalho e da prestao agradam mutuamente.



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O prazo mximo de validade de um contrato de experincia de 90 dias (CLT, art. 445, pargrafo nico),
admitindo-se dentro do prazo mximo de validade, uma nica prorrogao (art. 451 consolidado).

Art. 445. O contrato de trabalho por prazo determinado no poder ser estipulado por mais de 2 (dois)
anos, observada a regra do Art. 451.

Pargrafo nico. O contrato de experincia no poder exceder de 90 (noventa) dias.

Art. 451. O contrato de trabalho por prazo determinado que tcita ou expressamente, for prorrogado
mais de uma vez. passar a vigorar sem determinao de prazo.

4.4.1.1. Regras atinentes ao Contrato por Prazo Determinado da CLT

Art. 445 da CLT PRAZO: o contrato por prazo determinado no poder ser estipulado por perodo superior
a dois anos.
Art. 451 da CLT PRORROGAO: o contrato a termo somente admite uma nica prorrogao, dentro do
prazo mximo de validade. Em funo disso, da segunda prorrogao em diante, o contrato ser
considerado por prazo indeterminado.
Art. 452 da CLT CONTRATOS SUCESSIVOS: entre o final de um contrato por prazo determinado e o incio
do outro, necessrio que haja decorrido mais de seis meses, sob pena do segundo contrato ser
considerado por prazo indeterminado, salvo se a expirao deste dependeu da execuo de servios
especializados ou da realizao de certos acontecimentos (ex.: safra).
Art. 487 da CLT AUSNCIA DE AVISO PRVIO: nos contratos por prazo determinado, em regram no h
que se falar em aviso prvio, haja vista que as partes j sabem, desde o incio, quando o contrato vai findar,
salvo na hiptese do art. 481 da CLT: Art. 481. Aos contratos por prazo determinado que contiverem
clusula assecuratria do direito recproco de resciso antes de expirado o termo ajustado, aplicam-se, caso
seja exercido tal direito por qualquer das partes, os princpios que regem a resciso dos contratos por prazo
indeterminado.
No se adquire estabilidade no curso do contrato por prazo determinado.


4.4.1.2. Resciso Antecipada dos contratos por prazo determinado

ROMPIMENTO PELO EMPREGADOR _ Art. 479 da CLT e Art. 14 do Decreto 99.684/1990 (decreto
regulamentador do FGTS) INDENIZAO EMPREGADOR QUE ROMPE O CONTRATO SEM JUSTO
MOTIVO ANTES DO TERMO FINAL: o empregador que romper o contrato por prazo determinado antes do
termo final pagar ao obreiro metade dos salrios que seriam devidos at o final do contrato (CLT, art. 479),
alm da multa de 40% do FGTS;

ROMPIMENTO PELO EMPREGADO _ Art. 480 da CLT, caput e pargrafo nico INDENIZAO
EMPREGADO QUE ROMPE O CONTRATO SEM JUSTO MOTIVO ANTES DO TERMO FINAL: o
empregado que rompe o contrato por prazo determinado, antes do termo final, indenizar o empregador
pelos prejuzos causados. O valor mximo no exceder quele que teria direito o obreiro em idnticas
condies.

Art. 481 da CLT CLUSULA ASSECURATRIA DO DIREITO RECPROCO DE RESCISO: se no
contrato por prazo determinado existir a denominada clusula assecuratria do direito recproco de resciso,
em caso de rompimento imotivado antecipado do contrato, seja pelo empregado, seja pelo empregador, no
se aplicar o disposto nos art.s 479 e 480, utilizando-se apenas as regras atinentes aos contratos por prazo
indeterminado. Nessa esteira, existindo a clusula assecuratria, rompendo o empregador o contrato a termo
sem justo motivo, conceder ao obreiro o aviso prvio e pagar a multa de 40% do FGTS. Por outro lado,


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caso o empregado rompa o contrato, apenas ter que conceder aviso prvio ao empregador, no precisando
arcar com qualquer indenizao ao patro.

4.4.2. Contrato por prazo determinado da Lei 9.601/1998

O contrato por prazo determinado da Lei 9.601/1998, em verdade, surgiu como um tentativa desastrosa de flexibilizar
os direitos trabalhistas dos obreiros.

Ao permitir a contratao de trabalhadores por prazo determinado em qualquer situao, sem s restries do 2 do
artigo 443 consolidado, a Lei 9.601/1998 atentou contra o princpio da norma mais favorvel e, principalmente, contra
o princpio da continuidade da relao de emprego.

A citada lei, inclusive despreza o disposto pelo art. 451. Sendo de melhor sorte para os trabalhadores o fato de a
mesma lei condicionar tal contratao celebrao de negociao coletiva de trabalho, o que tem feito com que esta
modalidade tenha sido pouco utilizada.

Diferenas entre o contrato por prazo determinado da CLT e da Lei 9.601/98
Hiptese Lei 9.601/98 CLT
Contratao - Possibilidade Qualquer atividade independe dos limites
impostos pelo art. 443 da CLT
Hiptese do 2 do art. 443 da CLT
Indenizao No se aplicam os arts. 479 e 480 da CLT
A negociao coletiva define a indenizao
+ multa 40% FGTS
Indenizao dos arts 479 e 480 +
multa 40% FGTS
Prorrogao Dentro do prazo de 2 anos quantas quiser
no se aplica o art. 451 da CLT
Somente uma prorrogao
ressalva-se o art. 451 da CLT
Direito estabilidade Dentro prazo mximo de 2 anos admite a
estabilidade do dirigente sindical, da
gestante, do cipeiro e do acidentado.
No h estabilidade
Recolhimento do FGTS 2% da remunerao 8% do recolhimento mensal
Contratos Sucessivos Aplica-se o disposto no art.452 da CLT Aplica-se o disposto no art.452 da
CLT
Clusula Assecuratria do
Direito Recproco da resciso
Aplica-se o art. 481 da CLT Aplica-se o art. 481 da CLT

4.4.3. Contrato de Trabalho Temporrio Lei 6.019/1974

A Lei 6.019/1974 disciplinou o trabalho temporrio nas empresas urbanas, conceituando, em seu art. 2, o trabalho
temporrio como:

.. aquele prestado por pessoa fsica a uma empresa, para atender necessidade transitria de substituio de seu
pessoal regular e permanente ou a acrscimo extraordinrio de servios.


CASOS:

NECESSIDADE TRANSITRIA DE SUBSTITUIO DE PESSOAL REGULAR E PERMANENTE.

ACRSCIMO EXTRAORDINRIO DE SERVIOS.

TRABALHADOR TEMPORRIO


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EMPRESA DE TRABALHO TEMPORRIO - INTEVENIENTE

TOMADOR DE SERVIOS OU CLIENTE AUSNCIA DE CONTRATAO DIRETA

POR ESCRITO
PRAZO MXIMO DE 3 MESES SALVO AUTORIZAO DO TEM
CLUSULA DE PROIBIO DE CONTRATAO DIRETA NULA


4.4.4. Contrato de Trabalho por obra certa.

A Lei 23.959/1956 dispe sobre o contrato por obra certa, que em verdade nada mais do que um contrato por
prazo determinado, que deve atender aos ditames impostos pela CLT sobre os contratos a termos, com as seguintes
especificidades:

O contrato por obra certa um contrato de emprego por prazo determinado, tendo como empregador um
construtor, que exera a atividade em carter permanente, e como empregado, um obreiro encarregado de
realizar obra ou servio certo;

O contrato de obra certa, previsto na Lei 2.959/1956, submete-se s regras gerais do contrato por prazo
determinado da CLT;

O contrato de trabalho por obra certa se esgota como o final da obra ou servio contratado, por tratar-se de
m servio suja natureza ou transitoriedade justifica a predeterminao do prazo (art. 443, 2, a, da CLT);

Mesmo que a obra continue, mas esgotado o servio para o qual o trabalhador foi contratado (ex.: servio de
pintor, pedreiro e etc.), ocorre o fim do contrato de trabalho por obra certa;

O art. 2 da Lei 2.959/1956 prev que: rescindido o contrato de trabalho em face do trmino da obra ou
servio, tendo o empregado mais de 12 (doze) meses de servio, ficar-lhe- assegurada a indenizao por
tempo de trabalho na forma do artigo 478 da CLT, com 30% de reduo;

5. Remunerao e Salrio

5.1. Conceito de Salrio

Salrio constitui a denominao mais atual representativa da contraprestao, por parte do empregador, dos
servios prestados pelo empregado.

Para os servidores pblicos a designao empregada vencimento. Os agentes pblicos (Presidente, Ministros,
Senadores, Deputados e Magistrados) subsdio. Aos militares pago o soldo. Aos profissionais liberais so pagos
os honorrios.

5.2. Caractersticas do Salrio

a) Carter Forfetrio

O salrio stricto sensu tem definido o seu valor antes da prestao do servio, seja por meio do ajuste entre as
partes seja travs das outras fontes do Direito do Trabalho, como a lei, instrumentos normativos etc.



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O empregado inicia o labor j tendo conhecimento do valor equivalente prestao do seu trabalho futuro. H,
assim, uma tarifao prvia da contraprestao, sendo vedada a imposio do empregador ou mesmo o ajuste que
vincule o salrio obteno de lucro.

Isso importaria em transferir o risco do negcio, que pertence, naturalmente, ao empresrio, para o empregado.
Entretanto, determinada parcelas salariais, tambm conhecidas como complementos salariais podem possuir
natureza aleatria, como acontece com o prmio, participao, nos lucros etc.

b) Carter Alimentar

do salrio que o empregado extrai a fonte de renda para fazer face as suas necessidades alimentares bem como
de sua famlia. Constitui a principal e, em muitos casos, a nica fonte de renda do operrio. Em decorrncia deste
aspecto peculiar o Direito do Trabalho confere proteo extraordinria ao salrio, seja em relao aos atos do
empregador, de terceiros e do prprio empregado. O salrio , portanto, impenhorvel, irredutvel, irrenuncivel
sendo que sua reteno dolosa constitui crime, inclusive.

c) Carter de Crdito Privilegiado

Derivado da importncia atribuda ao salrio, por ser verba de natureza alimentar, superprivilgio que desfruta a
principal obrigao do empregador implica em reconhecer, legalmente, que, em caso de falncia, sero pagos,
primeiramente, os salrios dos empregados e depois as demais obrigaes do empregador.

Com a edio da nova Lei de Falncias (Lei n. 11.101), a caracterstica de crdito superprivilegiado do salrio ficou
limitada quantia equivalente a 150 salrios-mnimos.

Art. 83. A classificao dos crditos na falncia obedece seguinte ordem: I- os crditos derivados
da legislao do trabalho, limitados a 150 (cento e cinqenta) salrios-mnimos por credor, e os
decorrentes de acidentes de trabalho.

Ultrapassado esse valor o empregado se habilita no processo falimentar como credor quirografrio em relao ao
excedente, ex vi do disposto no inciso VI do mesmo preceito legal acima transcrito:

VI crditos quirografrios, a saber: c) os saldos dos crditos derivados da legislao do trabalho
que excederem o limite estabelecido no inciso I do caput deste artigo.

No mesmo sentido o art. 449, 1, da CLT, parcialmente revogado pela lei de falncia.

Art. 449. Os diretos oriundos da existncia do contrato de trabalhos subsistiro em caso de falncia,
concordata ou dissoluo da empresa. 1 Na falncia constituiro crditos privilegiados a totalidade
dos salrios devidos ao empregado e a totalidade das indenizaes a que tiver direito

E, por fim, o art. 186 do Cdigo Tributrio Nacional:

O crdito tributrio prefere a qualquer outro, seja qual for a natureza ou o tempo da constituio
deste, ressalvados os crditos decorrentes da legislao do trabalho.

5.3. Distino entre Remunerao e Salrio

Remunerao constitui toda e qualquer contraprestao econmica percebida pelo obreiro, seja em utilidade ou em
dinheiro, em razo do seu trabalho, pelo patro ou por terceiros, enquanto que o salrio corresponde
contraprestao paga, apenas, pelo empregador.


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Por conta disso o salrio representa uma espcie do gnero remunerao j que esta formada, tambm, pelas
gorjetas.

A Consolidao das Leis do Trabalho dispe sobre a remunerao em seu artigo 457 in verbis:

Compreendem-se na remunerao do empregado, para todos os efeitos legais, alm do salrio
devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestao do servio, as gorjetas que
receber.

Observe-se que o dispositivo celetista citado no conceitua remunerao. Apenas faz referncia aos seus elementos
constitutivos.

5.4. Gorjeta

Gorjeta representa a quantia paga por terceiros ao empregado como forma de agradecimento pela qualidade do
servio por ele prestado.

O supracitado art. 457 da CLT determina que a gorjeta deve integrar a remunerao do empregado. Nesse passo as
demais verbas pecunirias e de carter salarial devem levar em considerao para o seu clculo o valor das
gorjetas, residindo, aqui, a importncia desta parcela remuneratria em comento.

O conceito legal de gorjeta encontra-se insculpido no art. 457, 3, CLT:

Considera-se gorjeta no s a importncia espontaneamente dada pelo cliente ao empregado, como
tambm aquela que for cobrada pela empresa ao cliente, como adicional nas contas, a qualquer
ttulo e destinada aos empregados.

Quanto obrigatoriedade do pagamento pelo cliente da empresa as gorjetas podem ser compulsrias, quando o seu
valor j encontra-se agregado a conta de servios: ou espontneas, quando derivam da liberalidade do cliente.

Em qualquer caso o empregador deve anotar na CTPS do empregado, alm do valor da remunerao, a estimativa
do valor da gorjeta (art. 29, 1, da CLT).

5.4.1. Quais os reflexos provocados pela gorjeta?

A gorjeta agrega remunerao do obreiro para efeito de clculo:

Contribuies previdencirias;
Imposto de Renda;
FGTS;

Exclui-se a gorjeta da base de clculo das parcelas de aviso prvio, adicional noturno, horas extras e repouso
semanal remunerado _ Smula 354:

TST Enunciado n 354 - Res. 71/1997, DJ 30.05.1997 - Mantida - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e
21.11.2003
Gorjeta - Base de Clculo - Aviso-Prvio, Adicional Noturno, Horas Extras e Repouso Semanal
Remunerado. As gorjetas, cobradas pelo empregador na nota de servio ou oferecidas
espontaneamente pelos clientes, integram a remunerao do empregado, no servindo de base de
clculo para as parcelas de aviso-prvio, adicional noturno, horas extras e repouso semanal


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remunerado. (Reviso do Enunciado n 290 - TST)

5.5. Limites quantitativos do salrio

5.5.1. Salrio Mnimo

o valor pago aos empregados considerado como mnimo satisfao das necessidades bsicas como
alimentao, moradia, lazer, educao, etc. (art. 7, IV, da CF).

A CLT conceitua o salrio mnimo em seu art. 76, in verbis:

Art. 76. Salrio mnimo a contraprestao mnima devida e paga diretamente pelo empregador a
todo trabalhador, inclusive ao trabalhador rural, sem distino de sexo, por dia normal de servio, e
capaz de satisfazer, em determinada poca e regio do pas, as suas necessidades normais de
alimentao, habitao, vesturio, higiene e transporte.

Observaes Pertinentes:

30% do salrio mnimo tem que ser pago em dinheiro, os outros 70% podem ser pagos em utilidades;

Se uma pessoa no cumprir a jornada regular ainda assim ter direito ao salrio mnimo integral?
1


No. O salrio mnimo devido de forma proporcional ao horrio de trabalho previamente ajustado, observando a
jornada normal de oito horas por dia. Velando para tanto citar o entendimento da jurisprudncia ptria dominante:

PRPORCIONALIDADE DO SALRIO MNIMO A interpretao do disposto no art. 7, inciso IV, do
Texto Constitucional deve ser feita considerando o disposto no inciso XIII do preceito acima citado
que estabelece a jornada de trabalho de oito horas dirias ou quarenta e quatro horas semanais.
Assim, como na hiptese, a jornada do obreiro era inferior ao estipulado constitucionalmente, ou
seja, trs dias por semana, o salrio poderia ser pago de forma proporcional. Recurso de Revista
conhecido e provido.

RECURSO DE REVISTA SALRIO-MNIMO LEGAL HORAS TRABALHADAS PAGAMENTO
PROPORCIONAL - Nos termos dos artigos 7, inc. IV, da CF, 76 da CLT, e 7 da Lei n 8.222/91,
salrio-mnimo a contraprestao mnima devida e paga pelo empregador ao empregado por dia
normal de servio. Conquanto tenha fixado em Lei valor mensal, o salrio-mnimo tambm pode ser
pago por dia ou, ainda, por hora de trabalho, no havendo falar em diferenas salariais quando a
contraprestao quitada corresponde quela pactuada em relao ao nmero de horas trabalhadas,
guardada a respectiva proporcionalidade com o salrio-mnimo legal. Recurso de revista conhecido,
por divergncia jurisprudencial, e provido.

5.5.2. Piso Salarial

a retribuio mnima que se pode pagar a um determinado grupo de trabalhadores. o gnero do qual so
espcies o salrio mnimo, o salrio normativo ou piso da categoria (derivado de conveno coletiva, acordo coletivo
ou sentena normativa) e o salrio profissional.

5.5.3. Teto Salarial


1
As ltimas leis que definiram o valor do salrio-mnimo nacional especificam o seu valor mensal, dirio e horrio.


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Ao contrrio do que acontece com o piso salarial no existe limite legal para o valor da retribuio pecuniria paga
pelo empregador ao empregado. A exceo fica por conta do servidor pblico, seja ele celetista (regido pelas regras
da CLT) ou estatutrio (cuja relao com o Estado encontra-se regulamentada por estatuto prprio).
Administrao Direta, autrquica ou fundacional subsdio limitado ao valor mensal recebido pelos Ministros
do Supremo Tribunal Federal, incluindo-se as vantagens de carter pessoal, conforme determinao contida
no art. 37, XI da CF.
Nos Municpios _ o teto salarial dos servidores pblicos o valor pago a ttulo de subsdio ao Prefeito;
Nos Estados e DF _ o valor mximo da remunerao encontra seu limite, no mbito do Poder Executivo, no
subsdio pago ao Governador, no Poder Legislativo no subsdio pago aos Desembargadores do Tribunal de
Justia.

5.6. Salrio In Natura ou Utilidade

So parcelas pagas ao trabalhador juntamente com o salrio fixo. Quando o empregador concede por mera
liberalidade, por fora de contrato ou do costume, tais parcelas tambm so chamadas utilidades e passam a
integrar o salrio do empregado (art. 458 da CLT) na modalidade in natura.

O empregador obrigado a pagar pelo menos 30% do salrio em dinheiro (art. 82, pargrafo nico da CLT). Quando
se tratar de ferramenta de trabalho, no se pode considerar salrio ( para o trabalho). Se o benefcio concedido
pelo trabalho salrio.

Fornecimento de Celular, Bip, automvel e equivalente no configuram salrio in natura obrigatoriamente. Para a
verificao do ensejo de tal situao depende de dois fatores bem definidos: primeiro se tais fornecimentos so para
uso no trabalho, ou seja, se configurariam equipamentos de trabalho; em segundo lugar, a habitualidade e
gratuidade do fornecimento.

Conforme dispe o artigo 458, 2, I a VI, da CLT, algumas utilidades, contudo, no mais so consideradas no
salrio, quais sejam:

Vesturios, equipamentos e outros acessrios fornecidos pelo empregador e utilizados no local de
trabalho, para prestao dos servios;
Educao, em estabelecimento de ensino prprio ou de terceiros, compreendendo o valor da matrcula,
mensalidade, anuidade, livros e material didtico;
Transporte para ida e volta do trabalho, em percurso servido ou no por transporte pblico regular;
Assistncia mdica, hospitalar e odontolgica, prestada diretamente ou mediante seguro-sade;
Seguro de vida e de acidentes pessoais; e
Previdncia privada.

OBS.: Quando o empregado ganhar mais que um salrio mnimo, a habitao e a alimentao fornecidas como
salrio-utilidade no podero exceder, respectivamente, 25% e 20% do salrio contratual (Art. 458, 3, da CLT).

5.7. Salrio complessivo

Considerando que do instrumento de quitao deve constar o valor e a discriminao das verbas que esto sendo
pagas, ex vi do disposto no art. 340 do Cdigo Civil vedado ao empregador fazer o pagamento de suas obrigaes
sob um nico ttulo. englobando as parcelas salariais, os complementos salariais e as parcelas indenizatrias.
Existe Smula do Tribunal Superior do Trabalho pacificando a jurisprudncia sobre essa matria:

SMULA N 91- SALRIO COMPLESSIVO. Nula a clusula contratual que fixa determinada
importncia ou percentagem para atender englobadamente vrios direitos legais ou contratuais do


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trabalhador.

Assim, constatada a hiptese de salrio complessivo, o julgador dever considerar que o valor que consta do recibo
refere-se, unicamente, a verba considera6: estritamente salarial, ou seja, aquela derivada da contraprestao direta
do trabalho no se operando a quitao em relao os demais direitos pecunirio do obreiro.

5.8. Composio do Salrio

No considerado salrio apenas a quantia em razo direta da atividade laboral. Possuem, igualmente, a natureza
salarial: os adicionais, as gratificaes, os prmios, os abonos e quaisquer outras que incidam sobre o salrio stricto
sensu, denominados de complementos salariais que, em conjunto, formam a estrutura salarial.

5.8.1. Adicionais

O salrio-base devido ao empregado como forma de retribuir o labor por ele efetuado em condies normais ou
simplesmente quando o empregado fica a disposio do empregador, aguardando suas ordens.

Ocorre, entretanto, que o servio pode ser prestado em condies anormais, sim considerado pela lei ou pelas
demais fontes formais do Direito do Trabalho. Para compensar o prejuzo sofrido pelo obreiro, a lei prev a obrigao
do empregador de pagar um plus salarial, denominado de adicional.

Maurcio Godinho Delgado ressalta, com propriedade, essa caracterstica dos adicionais:

Os adicionais correspondem a parcela salarial deferida suplementarmente ao obreiro por este encontra-se, no plano
do exerccio contratual, em circunstncias tipificadas mais gravosas.

Encontram-se legalmente previstos os adicionais de: jornada extraordinria, noturno, de insalubridade, de
periculosidade e de transferncia. Existem outros adicionais que derivam de ajuste individual, conveno ou acordo
coletivo de trabalho, sentena normativa ou regulamento da empresa.

Alm da natureza compensatria dos aludidos adicionais, essa parcela salarial tem como finalidade, tambm,
desestimular o empregador a utilizar a fora de trabalho do empregados em condies adversas de labor.

Saliente-se que, para o clculo de qualquer adicional, deve-se tomar como referncia o salrio-base e calcular cada
um em separado, sendo vedado o cmputo de adicional sobre adicional, sob pena de configurar-se o bis in idem.
Infelizmente o Tribunal Superior do Trabalho no vem entendendo dessa forma, conforme se pode observar, a ttulo
de exemplo, do teor da Orientao Jurisprudencial n 259, da SDI-I:

ADICIONAL NOTURNO. BASE DE CLCULO. ADICIONAL DE PERICULOSIDADE. INTEGRAO.
Inserida em 27.09.02. O adicional de periculosidade deve compor a base de clculo do adicional
noturno, j que tambm neste horrio o trabalhador permanece sob as condies de risco.

Contudo, existem decises que acolhem o entendimento aqui exposto:

ANUENIO - INCORPORAO AO SALRIO A CADA ANO TRABALHADO - O reclamante pretende
a incorporao da gratificao por tempo de servio ao seu salrio a cada ano trabalhado, o que
geraria a capitalizao do adicional. Todavia, embora o art. 457, pargrafo 1, da CLT, e a Smula
103" do C. TST, prevejam a integrao desta gratificao, a incorporao somente alcana o clculo
das demais verbas salariais ou rescisrias, e no o prprio anunio, sob pena de infringirmos as
disposies do art. 114 do Novo Cdigo Civil, j que a r somente se obrigou ao pagamento do


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percentual sobre o salrio, e de gerarmos a incidncia de adicional sobre adicional. Recurso a que se
nega provimento

ANUENIO - NATUREZA SALARIAL- Esta integrao do anunio ocorre para o clculo das demais
verbas, e no para o clculo da prpria gratificao. Isto acarretaria bis in idem, incidindo adicional
sobre adicional. Recurso improvido

Ocorrendo a extino do fato que deu ensejo ao pagamento dos adicionais por labor em condies anormais,
automaticamente extingue-se a obrigao do empregador de fazer o seu pagamento, no havendo falar-se em
incorporao financeira ao patrimnio do empregado.

A. Adicional de hora extra

A jornada normal de labor, ordinariamente, no pode ultrapassar a oitava diria ou a quadragsima quarta semanal.
Existem, tambm, as jornadas especiais de labor, como a dos bancrios, dos empregados sujeitos ao trabalho em
turnos ininterruptos de revezamento etc.

Para compensar o labor em jornada extraordinria e desestimular o empregador a exigir que o empregado trabalhe
em regime de horas extras, foi institudo o adicional de jornada extraordinria, no percentual legal de 50% sobre a
hora normal de trabalho.
muito importante no confundir horas extras com o adicional de horas extras. A primeira parcela , na verdade, o
prprio salrio-base do empregado, pois tem relao direta com a quantidade de trabalho prestado ou pelo simples
fato do empregado encontrar-se a disposio do empregador, enquanto que o adicional respectivo constitui um
complemento salarial, possuindo, desse modo, natureza diversa.

B. Adicional noturno

O ser humano, biologicamente, reserva o perodo noturno para um descanso mais prolongado, ou, mais
precisamente, para o sono profundo, aps o qual recupera o humor e as energias necessrias para desenvolver
qualquer atividade manual ou intelectual, constituindo em uma verdadeira necessidade fsica.

Trabalhar durante o perodo naturalmente destinado ao sono profundo , logicamente, laborar em condies mais
gravosas.

Por conta disso, a legislao ordinria laboral instituiu o adicional de trabalho noturno (art. 73 da Consolidao das
Leis do Trabalho), no importe de 20% (vinte por cento) sobre a hora diurna, e, pela sua importncia, tambm
previsto pela atual Carta Poltica, em seu art. 7, inciso IX.

Apesar do referido art. 73 consolidado excluir a incidncia do adicional noturno para os casos de revezamento
semanal ou quinzenal, o Supremo Tribunal Federal entendeu de forma diversa, conforme se observa da redao da

Smula n _13: " devido o adicional de servio noturno, ainda que sujeito o empregado ao regime de revezamento".

Para os trabalhadores rurais, o adicional noturno de 25% sobre a hora diurna.

Em compensao, tais trabalhadores esto excludos da regra que considera a hora noturna como sendo de 52
minutos e 30 segundos.

considerado trabalho noturno para o empregado urbano aquele compreendido entre 22 e 05 horas do dia seguinte.
Para o trabalhador rural da agricultura, o horrio noturno fica compreendido entre 21 e 05 horas e para o da pecuria,
das 20 s 04 horas.


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Na hiptese de haver prolongamento do trabalho noturno alm do limite acima estabelecido, o empregado, ainda
assim, tem direito ao adicional respectivo, ou seja, se o empregado inicia o labor durante o perodo considerado
noturno e ultrapassa o limite das 05 horas, para efeito de aplicao da norma legal, o perodo subseqente tambm
ser considerado noturno, segundo determinao contida no art. 73, ' 5 da Consolidao das Leis do Trabalho, e
interpretao constante da Smula n 60 do Tribunal Superior do Trabalho:

SMULA N" 60. ADICIONAL NOTURNO. INTEGRAO NO SALRIO E PRORROGAO EM
HORRIO DIURNO. (incorporada a Orientao Jurisprudencial n 6 da SDI-I) - Res. 129/2005 - DJ
20.04.2005
I - O adicional noturno, pago com habitual idade, integra o salrio do empregado para todos os
efeitos. (ex-Smula n 60 - RA 105/74, DJ 24.10.1974);
II - Cumprida integralmente a jornada no perodo noturno e prorrogada esta, devido tambm o
adicional quanto s horas prorrogadas. Exegese do art. 73, 5, da CLT. (ex-OJ n 6 - Inserida em
25.11.1996).

J que a hora noturna reduzida constitui uma compensao para o trabalho noturno, de igual forma deve ser
considerada, tambm, nas hipteses em que o trabalho iniciar-se durante a jornada noturna e ultrapassar o horrio
das 05 horas.

C. Adicional de insalubridade e periculosidade

Ser visto em unidade prpria adiante.

D. Adicional por tempo de servio

No h, na legislao estatal trabalhista, previso de adicional por tempo de servio. Tal acrscimo salarial
institudo geralmente em regulamento de empresa, convenes ou acordo coletivos, sentenas normativas ou no
prprio contrato individual de trabalho.

Ainda assim, bom ressaltar que os denominados "adicionais por tempo de servio" no passam de gratificaes
que premiam empregados mais antigos na empresa e, por esse motivo, no possuem natureza de adicional, cuja
finalidade compensar o labor em condies adversas de trabalho.

Quando devidos pelo empregador, o adicional por tempo de servio (gratificao por tempo de servio) integra a
remunerao do obreiro para todos os efeitos legais, conforme se observa das Smulas abaixo transcritas:

Tribunal Superior do Trabalho. SMULAN203. GRATIFICAO POR TEMPO DE SERVIO.
NATUREZA SALARIAL. A gratificao por tempo de servio integra o salrio para todos os efeitos
legais. (Res. 9/1985, DI 11.07.1985).

SMULA N 226 - BANCRIO. GRATIFICAO POR TEMPO DE SERVIO. lNTEGRAO NO
CLCULO DAS HORAS EXTRAS. A gratificao por tempo de servio integra o clculo das horas
extras.

E. Adicional de transferncia

Constitui situao de normalidade o empregado laborar no local onde fixa a sua residncia, pois nesse lugar que
desfruta da convivncia familiar e social, necessria ao bom desempenho profissional.

Para compensar as despesas decorrentes do exerccio laboral em localidade diversa daquela onde o empregado


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geralmente vinha prestando servios e que coincide na maioria dos casos, com o lugar de sua residncia, que a lei
prev a obrigatoriedade do empregador pagar ao empregado um adicional de 25% sobre o salrio-base.
Esse plus salarial , desse modo, um adicional de transferncia que, por tal motivo, s devido em caso de
transferncia provisria, ou seja, enquanto perdurar a transferncia, como vem decidindo os Tribunais ptrios:

Tribunal Superior do Trabalho. SDI-1. O.J n 113. ADICIONAL DE TRANSFERNCIA. CARGO DE
CONFIANA OU PREVISO CONTRATUAL DE TRANSFERNCIA. DEVIDO. DESDE QUE A
TRANSFERNCIA SEJA PROVISRIA. Inserida em 20.11.97
O fato de o empregado exercer cargo de confiana ou a existncia de previso de transferncia no
contrato de trabalho no exclui o direito ao adicional. O pressuposto legal apto a legitimar a
percepo do mencionado adicional a transferncia provisria.

5.8.2. Gratificaes

As gratificaes so acrscimos salariais pagos pelo empregador ao empregado sem que haja uma imposio legal
nesse sentido, mas tendo como causa de terminante as condies pessoais do obreiro, como o tempo de servio, o
exerccio de determinadas funes etc.

Mesmo sendo concedidas, via de regra, por mera liberalidade do empregador, os valores pagos a ttulo de
gratificao integram a remunerao para todos os efeitos legais.

Nesse sentido o posicionamento do STF, atravs da Smula n 207, e do TST, explicitado atravs da Smula n
152.

STF. SMULA N 207 - As gratificaes habituais, inclusive a de Natal, consideram-se tacitamente
convencionadas, integrando o salrio.

TST. SMULA N 152 - GRATIFICAO. AJUSTE TClTO O fato de constar do recibo de
pagamento de gratificao o carter de liberalidade no basta, por si s, para excluir a existncia de
ajuste tcito. Ex-prejulgado n 25.

Os bancrios recebem, j h algum tempo, uma gratificao por cada seis meses de servios prestados,
denominada de gratificao semestral. A fonte formal desse direito encontra-se representada pelos instrumentos
normativos celebrados pelos sindicatos das categorias profissionais e econmicas que, de forma expressa, limitou a
sua base de clculo s parcelas de salrio e adicional por tempo de servio.

Conferindo efeitos vontade coletiva das entidades sindicais acima mencionadas, o TST editou a Smula n 253:
Smula N 253 - GRATIFICAO SEMESTRAL. REPERCUSSES - NOVA REDAO.
A gratificao semestral no repercute no clculo das horas extras, das frias e do aviso prvio,
ainda que indenizados. Repercute, contudo, pelo seu duodcimo na indenizao por antigidade e
na gratificao natalina.

A. Gratificao de natal-13 salrio

A gratificao de natal consistia em uma liberalidade paga aos empregados no final de cada ano e se tomou
imperativa com a edio da Lei n 4.090 de 13 de julho de 1962, sendo chamada tambm de dcimo terceiro salrio.

As regras relativas ao pagamento dessa gratificao encontram-se insertas na Lei n 4.749, de 12.08.1965, que
estabelece a obrigao, dentre outras, do empregador adiantar metade do 13 salrio, entre os meses de fevereiro e
novembro de cada ano ou por ocasio da concesso das frias anuais, se houver requerimento nesse sentido feito
pelo empregado no ms de janeiro.


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As leis ordinrias acima referidas foram recepcionadas pela atual Constituio Federal, em seu art. 7, VIII:

Art. 7. So direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, alm de outros que visem melhoria de sua
condio social: VIV - dcimo terceiro salrio com base na remunerao integral ou no valor da
aposentadoria.

A referida gratificao de natal consiste em uma verba de natureza salarial e equivalente a 1/12 do salrio do
empregado, por cada ms laborado ou frao superior a quatorze dias, devida at o dia 20 de dezembro de cada
ano, ou, proporcionalmente, em caso de extino do contrato de trabalho.

O dcimo terceiro salrio constitui base de incidncia do imposto de renda, separadamente dos demais rendimentos
percebidos pelo empregado, FGTS e contribuio previdenciria, esta ltima conforme entendimento do STF, cons-
tante da Smula n 688: "688 - legtima a incidncia da contribuio previdenciria sobre o 13 salrio".

B. Gratificao de funo comissionada

A gratificao pelo exerccio de funo comissionada no encontra previso na legislao laboral.

A gratificao de funo devida ao empregado por fora de regulamento de empresa, instrumentos normativos
(acordo ou conveno coletiva de trabalho), sentena normativa ou de ajuste com o prprio empregador.

Representa o valor pago ao empregado destinado a remunerar determinada funo cujo exerccio demanda um
maior grau de confiana por parte do empregador.

Efetivamente, a existncia do contrato de trabalho est calcada no princpio de confiana mtua entre as partes,
derivado do princpio da boa-f que norteia os contratos em geral. Prova disso que a prtica de qualquer ato por
parte do empregado que importe em quebra do vnculo de confiana autoriza o empregador a resolver o pacto
laboral, sem qualquer nus financeiro para este ltimo.

Todavia, o exerccio de uma funo de confiana pressupe um grau de fidcia superior quele presente em todos
os contratos de trabalho. No primeiro caso, tem-se a confiana genrica e, no segundo, a confiana especfica.

Quando o empregado deixa de gozar da confiana de natureza especfica por parte do empregador, reverte ao cargo
efetivo anteriormente ocupado, sem que isso importe em alterao ilcita do contrato de trabalho ou mesmo em
extino do pacto laboral, uma vez que no perdeu a confiana genrica do empregador.

Em determinados casos, o grau de confiana que o empregador deposita no empregado to elevado que este
passa a assumir as funes do prprio empregador dentro da empresa. Nessa hiptese, o empregado detm
poderes de mando e gesto, incorporando a figura do empregador, percebe remunerao bem superior ao dos seus
colegas de trabalho e a subordinao jurdica passa a ser bem tnue, razes pelas quais lhe retirado o direito a
uma jornada de trabalho limitada.

C. Gratificao por tempo de servio

Equivocadamente denominada de adicional por tempo de servio, a gratificao em epgrafe tem natureza salarial e
seu objetivo recompensar o empregado pela sua permanncia na empresa, estimulando a sua produtividade no
decorrer do tempo.

O pagamento dessa verba no deriva de imposio legal, sendo conhecida, geralmente, por um agrupamento de
anos de trabalho, verbi gratia: anunio, trinio, qinqnio, decnio etc.


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5.8.3. Prmios

O prmio consiste em uma verba salarial no prevista em lei. Decorre, assim, de ajuste particular, entre empregado e
empregador; regulamento empresarial, conveno ou acordo coletivo de trabalho, ou sentena normativa.

Esta verba salarial tem natureza aleatria, sendo devida quando o empregado implementa certas condies
previamente estabelecidas pelo empregador.

O prmio assiduidade, por exemplo, devido quando o empregado no atinge, durante determino perodo, o nmero
de faltas mnimas estabelecidas pelo empregador ou por instrumento normativo. Tem como escopo desestimular as
faltas injustificadas ao servio.

O empregado tem direito ao prmio de vendas quando atinge determinada meta mnima de intermediao de
negcios fixados pelo empregador.

5.8.4. Abonos

O abono constitui, ordinariamente, uma verba de carter salarial decorrente de um ato de liberalidade do
empregador, que faz o pagamento de um plus salarial para o trabalho do empregado, geralmente em parcela nica,
sem que exista um motivo determinante especfico para tal acrscimo.

Em muitos casos, o abono serve para compensar um reajuste salarial no concedido ou para complement-Io,
quando insuficiente.

Mesmo derivado de um ato volitivo do empregador, o abono integra remunerao para todos os efeitos legais e
constitui base de clculo do Imposto de Renda, Contribuio Previdenciria e FGTS.

Todavia, existem abonos criados por lei e que, por ordem expressa, no se incorporam remunerao para qualquer
efeito, como aquele constante do art. 9, da Lei n 8.178/91, que tratava da poltica salarial e de preos.

O abono pecunirio de frias, resultante da converso de 1/3 do perodo de gozo de frias em dinheiro, previsto pelo
art. 143 da Consolidao das Leis do Trabalho, tambm, por expressa determinao legal, no considerado
parcela de natureza salarial.

5.9. Parcelas No-Salariais

As verbas indenizatrias pagas pelo empregador visam ressarcir as despesas efetuadas pelo empregado em razo
da execuo do contrato de trabalho, descabendo, assim, a sua integrao ao salrio, conforme expressa
determinao contida no 2, art. 457, da CLT.

Usando a expresso consagrada na doutrina e na jurisprudncia, as verbas indenizatrias so destinadas ao
empregado para o trabalho e no pelo trabalho.

As parcelas no-salariais so assim consideradas:

a) por sua prpria natureza;

(b)em decorrncia da converso de uma obrigao de fazer em uma obrigao de dar; e

c) por determinao legal.


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Sempre que o empregado adiantar o desembolso de valores indispensveis execuo do contrato de trabalho e o
empregador proceder com o reembolso dessas despesas, estar-se- tratando de parcelas indenizatrias, que no
integram a remunerao do empregado para qualquer efeito.

Tambm considerada verba de carter indenizatria aquela derivada de uma converso de obrigao de fazer do
empregador em uma obrigao de dar. Assim, quando o empregador deixa de conceder as frias ao empregado e
esse despedido, a obrigao de fazer convertida em indenizao equivalente, ou quando o empregador dispensa
o empregado do cumprimento do prazo do aviso prvio, arcando com o pagamento de uma indenizao
compensatria.

Por fim, existem outras verbas no integram a remunerao por expressa determinao legal, como a multa de 40%
incidentes sobre o depsito do FGTS, quando o empregado despedido sem justa causa ou na hiptese de resciso
indireta do contrato de trabalho; o abono do PIS; a indenizao por tempo de servio; o vale-transporte; a
participao nos lucros e resultados da empresa; o salrio-famlia etc.

5.9.1. Ajuda de custo

A ajuda de custo representa um valor nico pago pelo empregador ao empregado quando este, em razo do seu
trabalho, transferido de forma definitiva para outra localidade, mudando a sua residncia.

A ajuda de custo destinada a ressarcir o empregado das despesas efetuadas em razo da transferncia, como
transporte, instalaes, movimentao de mveis e utenslios domsticos etc. (art. 470 da Consolidao das Leis do
Trabalho).

Seja qual for o seu valor, jamais integrar a remunerao do empregado para qualquer efeito, conforme se v da
redao do art. 457, 2, da Consolidao das Leis do Trabalho,-in verbis:

Art. 457. 2. No se incluem nos salrios as ajudas de custo, assim como as dirias para viagem
que no excedam de cinqenta por cento do salrio percebido pelo empregado.

A ajuda de custo no integra a base de clculo do salrio para efeito de incidncia da contribuio previdenciria, ex
vi do disposto no art. 28, 9, "g", da Lei n 8.212/91.

5.9.2. Dirias

As dirias constituem valores pagos pelo empregador ao obreiro que efetua despesas necessrias e indispensveis
(hospedagem, alimentao e transporte) execuo do contrato de trabalho, por cada dia fora da sede do
estabelecimento a que esteja vinculado.

Pela regra contida no art. 457, 2, da Consolidao das Leis do Trabalho, s sero computadas aos salrios as
dirias que ultrapassarem 50% do salrio do empregado. Avalia-se esse percentual tomando-se por base o salrio
mensal e no o salrio/dia devido ao empregado mensalista.

Tribunal Superior do Trabalho. SMULA N 318. DIRIAS. BASE DE CLCULO PARA SUA
lNTEGRAO NO SALRIO. Tratando-se de empregado mensalista, a integrao das dirias no
salrio deve ser feita tomando-se por base o salrio mensal por ele percebido e no o valor do dia de
salrio, somente sendo devida a referida integrao quando o valor das dirias, no ms, for superior
metade do salrio mensal. (Res. 10/ 1993, DJ 29.11.1993).

A inteno do legislador, quando fixou o limite a partir do qual desconsiderado o carter indenizatrio das dirias,


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foi impedir que o empregador utilizasse essa faculdade legal para transformar boa parte do salrio do empregado em
parcela indenizatria, evitando a sua incorporao ao salrio.

Sobre as dirias manifestou-se o Tribunal Superior do Trabalho atravs da sua Smula n 101:

SMULA N 101. DIRIAS DE VIAGEM. SALRIO. (incorporada a Orientao Jurisprudencial n
292 da SDl-I) - Res. 129/2005 - DJ 20.04.2005. Integram o salrio, pelo seu valor total e para efeitos
indenizatrios, as dirias de viagem que excedam a 50% (cinqenta por cento) do salrio do
empregado, enquanto perdurarem as viagens. (Primeira parte- ex-Smula n 101 - RA 65/ 1980, DJ
18.06.1980; segunda parte-ex-OJ n 292- Inserida em 11.08.2003).

Fica claro, portanto, que o valor a ser integrado ao salrio do total das dirias e no somente da quantia que
ultrapassar os 50% do salrio do empregado.

Esclarea-se, por fim, que se o empregador faz o reembolso de despesas efetuadas em razo da execuo do
contrato de trabalho, mediante apresentao de notas fiscais que comprovam o consumo de bens ou servios
utilizados pelo obreiro, tais valores jamais se incorporam remunerao, independentemente do seu percentual, em
face do seu ntido carter indenizatrio.

5.9.3. Salrio-famlia

O salrio-famlia aquele repassado pelo empregador ao empregado de baixa renda, exceto o domstico,
correspondente a um valor fixo por cada filho ou equiparado menor de 14 anos ou invlido de qualquer idade.

Diz-se que repassado pelo empregador porque, atualmente, constitui um benefcio previdencirio devido pelo
Instituto Nacional de Seguridade Social, que adiantado pelo empregador e depois compensado com as suas
contribuies previdencirias, ex vi do disposto no art. 68 da Lei n 8.213/91.

Encontra-se previsto no art. 7, XII, da Constituio Federal de 1988, que teve sua redao alterada pela Emenda
Constitucional n 20, em seu art. 13, dispondo que:

Art. 13. At que a lei discipline o acesso ao salrio-famlia e auxlio-recluso para os servidores,
segurados e seus dependentes, esses benefcios sero concedidos apenas queles que tenham
renda bruta mensal igualou inferior a R$ 360,00 (trezentos e sessenta reais), que, at a publicao
da lei, sero corrigidos pelos mesmos ndices aplicados aos benefcios do regime geral de
previdncia social.

A Lei n 10.888, de 24 de junho de 2004, fixou o valor unitrio do salrio-famlia em R$ 20,00, para os empregados
com remunerao no superior aR$390,00, e de R$14,09,para o trabalhador que recebe entre R$390,00 e
R$586,19, com vigncia a partir de 01.05.2004. Quem recebe salrio superior a esse limite no tem direito ao salrio-
famlia. A Portaria MPS n 142, de 11.04.2007, atualizou os valores acima mencionados para R$23,08, para quem
ganha at R$449,93, e de R$16,26 para quem percebe entre R$449,93 e R$676,27.

Para ter direito ao salrio-famlia, o empregado dever apresentar ao seu empregador a respectiva certido de
nascimento de seus filhos menores de quatorze anos ou invlido, a caderneta de vacinao obrigatria e a
comprovao de freqncia escolar, na forma estatuda pelo art. 67 da Lei n 8.213/91.

5.9.4. Participao nos lucros e no faturamento da empresa

Em um contrato de trabalho, o empregador que assume o risco da atividade econmica, de forma que um eventual
prejuzo no pode ser transferido ou assumido pelo empregado. Entretanto, os princpios que regem o Direito Laboral


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sempre conduziram o legislador no sentido de instituir instrumentos hbeis a permitir que os trabalhadores
participassem dos lucros auferidos pelas empresas, promovendo, de certa forma, o incentivo da classe obreira para
melhoria da qualidade e quantidade da produo de bens e servios.

No Brasil, o procedimento acima mencionado materializou-se atravs das verbas denominadas de Participao nos
Lucros ou Resultados e no Abono Anual do PIS.

5.10. Princpios de Direito do Trabalho

5.10.1. Princpio da Isonomia Equiparao Salarial

Na legislao nacional, o princpio da equiparao salarial foi introduzido, segundo Arnaldo Sussekind, com o
objetivo de proteger o trabalhador nacional. Conforme disposto no art. 358 da CLT, basta que o brasileiro exera
funo anloga para fazer jus ao mesmo salrio do trabalhador estrangeiro.

No entanto, o instituto da equiparao salarial a medida anti-discriminatria mais usada da CLT.

Nos termos do art. 81 da CLT, o nus da prova cabe a quem alega.

Conforme nos ensina Maurcio Godinho Delgado, assim fica distribudo o nus da prova quanto equiparao
salarial, conforme entendimento jurisprudencial dominante (En. 68/TST):


Fatos constitutivos do direito do autor
(nus de prova do empregado)

Identidade de funo entre o paradigma e paragonado;
Ambos tm mesmo empregador;
Ambos trabalham na mesma localidade (leia-se, municpio, ou, conforme entendimento jurisprudencial
recente, mesma regio geo-econmica, assim comprovada)



Fatos obstativos do direito do autor
nus de prova do empregador

Paradigma com mais de 2 anos de trabalho na funo (e na empresa) - enunciado 365/TST
Paradigma tem maior produtividade do que o paragonado
Paradigma tem maior perfeio tcnica do que o paragonado
A empresa tem quadro de carreira homologado pelo Ministrio do Trabalho, com promoes alternadas por
merecimento e antiguidade - Vide Enunciados 6 e 231 /TST e Precedente 193/SDI
Paradigma trabalhador readaptado
No h, entre paradigma e paragonado, simultaneidade no exerccio da funo


No entendimento de Maurcio Godinho Delgado, a simultaneidade um requisito implcito, tendo-se em vista que a
equiparao visa extino da discriminao. Se no h simultaneidade, no h que se falar em discriminao, o
mesmo ocorrendo com a equiparao salarial.

Vide tambm Enunciados 22, 111, 120,



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Pergunta: Os empregados de empresas fundidas fazem jus equiparao?
E o mesmo grupo econmico?

Prescrio para a equiparao salarial: vi de enunciado 274/ TST.

Logo, o exerccio da mesma funo na empresa, atendido 0requisitos impostos pela lei, gera a necessria igualdade
de salrio podendo o trabalhador prejudicado ou discriminado postular no Judicirio trabalhista a equiparao salarial
com o modelo ou paradigma.

O requerente da equiparao judicial chama-se paragonado.

O modelo chama-se paradigma.

A equiparao ou isonornia salarial est disciplinada no art. 461 e da CLT, que estabelecem:

"Art. 461. Sendo idntica a funo, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador,
na mesma localidade, corresponder igual salrio, sem distino de sexo, nacionalidade ou idade.

1. Trabalho de igual valor, para os fins deste Captulo, ser o que for feito com igual produtividade
e com a mesma perfeio tcnica, entre pessoas cuja diferena de tempo de servio no for superior
a 2 (dois) anos.

2. Os dispositivos deste artigo no prevalecero quando o empregador tiver pessoal organizado
em quadro de carreira, hiptese em que as promoes devero obedecer aos critrios de
antigidade e merecimento.

3.. No caso do pargrafo anterior, as promoes devero ser feitas alternadamente por
merecimento e por antigidade, dentro de cada categoria profissional.

4. O trabalhador readaptado em nova funo por motivo de deficincia fsica ou mental atestada
pelo rgo competente da Previdncia Social no servir de paradigma para fins de equiparao
salarial".

Nesse diapaso, o trabalhador, ao pleitear judicialmente a equiparao salarial, dever obedecer a alguns requisitos.

Identidade de funes: para configurao da equiparao salarial, o requerente da equiparao
(paragonado) e o paradigma tm de exercer a mesma funo.

Trabalho de igual valor: o que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeio tcnica, entre
pessoas cuja diferena de tempo de servio na funo no seja superior a dois anos. O elemento
quantitativo medido pela produtividade; o elemento qualitativo medido pela perfeio tcnica.

Mesmo empregador: o trabalho realizado pelo requerente da equiparao salarial e paradigma deve ser
prestado ao mesmo empregador. O obreiro no pode servir de paradigma para empregado de outra empresa
do mesmo grupo econmico. Muito embora haja responsabilidade passiva solidria entre os integrantes do
grupo econmico, no h uniformizao nas normas regulamentares e nos respectivos quadros de pessoal
ou tabelas de salrio. Cada empresa do grupo possui personalidade jurdica prpria.

Mesma localidade: o requerente da equiparao salarial e o paradigma devem laborar no mesmo Municpio
ou em Municpios distintos que, comprovadamente, pertenam mesma regio metropolitana.



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Simultaneidade na prestao de servios (contemporaneidade): mister que haja simultaneidade na
prestao de servios entre equiparando e o paradigma.

O TST posiciona-se no sentido de ser desnecessrio que ao tempo da reclamao envolvendo pedido de
equiparao salarial, reclamante e paradigma estejam a servio do estabelecimento, desde que o pedido se
relacione com situao pretrita.

Inexistindo simultaneidade na prestao de servios, mas sucessividade, ou seja, quando um empregado sucede a
outro na empresa, no desempenho das funes, no h falar em isonomia salarial.

Ilustrativamente, seria a situao comum nos dias atuais de recesso a empresa dispensar um empregado mais
experiente, contratando um novato para substitu-lo, com salrios mais baixos, com o objetivo de reduzir custos.

Nessa situao, como no houve simultaneidade ou contemporaneidade na prestao de servios, indevida a
equiparao salarial.

Todavia, havendo substituio temporria de um obreiro pelo outro no desempenho das funes, o TST entende que
deve haver igualdade de salrios entre o substituto e o substitudo, durante o interregno da substituio, conforme
previsto na Smula 159 do TST, com redao dada pela Res. 12912005:

"S. 159/TST. Substituio de carter no eventual e vacncia do cargo.
I - Enquanto perdurar a substituio que no tenha carter meramente eventual, inclusive nas frias,
o empregado substituto far jus ao salrio contratual do substitudo.
II - Vago o cargo em definitivo, o empregado que passa a ocup-Io no tem direito a salrio igual ao
do antecessor."

Inexistncia de quadro organizado em carreira: a adoo pelo empregador de quadro organizado em carreira,
em que as promoes so feitas por antigidade e merecimento, alternadamente, excluem o direito
equiparao salarial.

O quadro de carreira deve ser homologado pelo Ministrio do Trabalho, salvo quando se tratar de quadro de carreira
organizado por pessoa jurdica de Direito Pblico interno, quando a simples aprovao do ato administrativo pela
autoridade competente j suficiente para validar o quadro.

Embora sendo indevida a equiparao salarial, caso exista quadro de carreira devidamente homologado, a Justia
do Trabalho ser competente para apreciar reclamao trabalhista de empregado que tenha por objeto direito
fundado no quadro de carreira, sempre que a ao for baseada em preterio, enquadramento ou reclassificao (S.
19 e 127, ambas do TST).

Algumas observaes sobre a equiparao salarial:

o trabalhador readaptado em nova funo, por motivo de deficincia fsica ou mental, atestada pelo rgo
competente da Previdncia Social, jamais servir de paradigma para efeito de equiparao salarial;

o empregado ajuizar reclamao trabalhista indicando paradigma e requerendo a equiparao salarial, provando a
identidade de funes (fato constitutivo);

ao empregador caber demonstrar o fato modificativo, extintivo ou impeditivo do direito do autor (E. 68 do
TST), como, por exemplo, prova de que paragonado e paradigma executam funes diversas, que no
prestam servios ao mesmo empregador, que no laboram na mesma localidade, que o paradigma
trabalhador readaptado etc.


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A cesso de empregados no exclui a equiparao salarial, embora exercida a funo em rgo governamental
estranho cedente, se esta responde pelos salrios do paradigma e do reclamante.

Por ltimo, cabe destacar a Smula 6 do TST, com redao dada pela Res. 12912005, DI 20.04.2005, in verbis:

Smula 6 do TST - Equiparao salarial. Art. 461 da CLT.

I - Para os fins previstos no 2.0 do art. 461 da CLT, s vlido o quadro de pessoal organizado em
carreira quando homologado pelo Ministrio do Trabalho, excluindo-se, apenas, dessa exigncia o
quadro de carreira das entidades de direito pblico da administrao direta, autrquica e fundacional
aprovado por ato administrativo da autoridade competente.

II - Para efeito de equiparao de salrios em caso de trabalho igual, conta-se o tempo de servio na
funo e no no emprego.

III - A equiparao salarial s possvel se o empregado e o paradigma exercerem a mesma funo,
desempenhando as mesmas tarefas, no importando se os cargos tm, ou no, a mesma
denominao.

IV - desnecessrio que, ao tempo da reclamao sobre equiparao salarial, reclamante e
paradigma estejam a servio do estabelecimento, desde que o pedido se relacione com situao
pretrita.

V - A cesso de empregados no exclui a equiparao salarial, embora exercida a funo em rgo
governamental estranho cedente, se esta responde pelos salrios do paradigma e do reclamante.

VI - Presentes os pressupostos do art. 461 da CL T, irrelevante a circunstncia de que o desnvel
salarial tenha origem em deciso judicial que beneficiou o paradigma, exceto se decorrente de
vantagem pessoal ou de tese jurdica superada pela jurisprudncia de Corte Superior.

VII - Desde que atendidos os requisitos do art. 461 da CLT, possvel a equiparao salarial de
trabalho intelectual, que pode ser avaliado por sua perfeio tcnica, cuja aferio ter critrios
objetivos.

VIII - do empregador o nus da prova do fato impeditivo, modificativo ou extintivo da equiparao
salarial.

IX - Na ao de equiparao salarial,a prescrio parcial e s alcana as diferenas salariais venci
das no perodo de 5 (cinco) anos que precedeu o ajuizamento.

X - O conceito de 'mesma localidade' de que trata o art. 461 da CLT refere-se, em princpio, ao
mesmo municpio, ou a municpios distintos que, comprovadamente, pertenam mesma regio
metropolitana."

Para facilitar o estudo do leitor, preparamos o quadro abaixo:


5.10.2. Princpio Irredutibilidade Salarial

Este princpio est constitucionalmente positivado - art. 7, VI da CF/88.


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Segundo ele, o trabalhador tem direito irredutibilidade salarial, salvo o disposto em acordo e conveno coletiva.
Esta uma das 3 possibilidades de flexibilizao previstas na CF/88 (as outras 2 esto nos incisos XIII e XIV).

5.10.3. Princpio da Inalterabilidade Salarial

Este princpio decorre do princpio da inalterabilidade contratual lesiva ao obreiro previsto no art. 468 da CLT que, por
sua vez, decorre do princpio de direito romano pact sunt servanda (os contratos devem ser cumpridos).

Segundo este princpio, as pactuaes salariais tm que ser cumpridas no somente quanto ao valor mas tambm
quanto forma.

5.10.4. Princpio da Impenhorabilidade

Como sabido, o salrio tem um carter alimentar, isto , o salrio destina-se ao pagamento de despesas essenciais
do obreiro e de sua famlia com alimentao, moradia, educao, etc., razo pela qual no pode ser penhorado na
fonte.

No entanto, esta regra geral sofre exceo quando est em jogo a vida de um ser ainda mais suficiente que o
obreiro, isto , seus dependentes. Assim, permitida a penhora de salrio em virtude de penso alimentcia (art. 649,
IV do CPC).

5.10.5. Princpio da Intangibilidade

Segundo tal princpio, o salrio no pode sofrer desconto, salvo se este resultar de:
Adiantamento;

Dispositivos de lei (IRRF, INSS, contribuio sindical obrigatria, etc.);

Instrumento normativo (taxa assistencial);

Indenizao em caso de dano provocado pelo empregado ao empregador por ato doloso do empregado;

Indenizao em caso de dano provocado pelo empregado ao empregador por ato culposo do empregador e
desde que previsto em contrato individual de trabalho ou instrumento normativo.

5.10.5.1. Descontos no Salrio
Em respeito ao princpio da intangibilidade e com o objetivo de proteger o salrio do obreiro em face de descontos
abusivos praticados pelo empregador, o art. 462 da CLT dispe que:
Art. 462. Ao empregador vedado efetuar qualquer desconto nos salrios do empregado, salvo quando este
resultar de adiantamentos, de dispositivos de lei ou de contrato coletivo.
1. Em caso de dano causado pelo empregado, o desconto ser lcito, desde que esta possibilidade tenha
sido acordada ou na ocorrncia de dolo do empregado.

Nesse sentido, o caput do art. 462 somente permitiu o desconto no salrio do trabalhador, quando resultasse de
adiantamento, de dispositivos de lei (ex.: contribuio sindical) ou previsto em norma coletiva (ex. contribuio
assistencial).


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No obstante, o Colendo TST, com a Smula 342, tambm reconheceu como lcito o desconto efetuado no salrio
do obreiro, condicionado autorizao prvia, por escrito e livremente consentida do empregado, para ser integrado
em planos de sade, de previdncia privada, de entidade recreativa, cultural etc.

Vejamos a Smula 342 do TST:

S. 342/TST. Descontos salariais efetuados pelo empregador, com a autorizao prvia e por escrito
do empregado, para ser integrado em planos de assistncia odontolgica, mdico hospitalar, de
seguro, de previdncia privada, ou de entidade cooperativa, cultural ou recreativa-associativa dos
seus trabalho em seu benefcio e dos seus dependentes, no o disposto no art. 462 da CLT, salvo se
ficar demonstrada a existncia de coao ou de outro defeito que vicie o ato jurdico".
Em caso de dano causado pelo empregado, ser lcito o desconto, desde que resulte de dolo do empregado, ou que
essa possibilidade tenha sido acordada no contrato de trabalho (CLT, art. 461, 1.).

Por sua vez, o art. 462, 2., da CLT condena a utilizao do sistema de barraco ou armazns, figura conhecida
como truck system, ao mencionar que:
" vedado empresa que mantiver armazm para venda de mercadorias aos empregados ou
servios destinados a proporcionar-Ihes prestaes in natura exercer qualquer coao ou
induzimento no sentido de que os empregados se utilizem do armazm ou dos servios".

Em verdade, o truck system, consistente no empregador induzir, ameaar ou mesmo coagir os empregados a
utilizarem produtos do armazm ou barraco da empresa a preos exorbitantes, de modo a consumir todo seu
salrio, aliado a outros fatores, acabam por reduzir o trabalhador condio anloga a de escravo.

O recrutamento de trabalhadores em outros Estados, confinando-os em alojamentos assemelhados a "depsitos de
seres humanos", o trabalho sem registro (sem assinatura da CTPS), a ausncia de pagamento de salrios e demais
vantagens trabalhistas e o labor em situao degradante, sem as mnimas condies de higiene e de segurana
(muitas vezes no so sequer fornecidos equipamentos de proteo individual ao obreiro), concorrem para a
chamada "senzala moderna", nova modalidade de trabalho escravo, infelizmente ainda existente no Brasil.
O 3. do mesmo art. 462 consolidado menciona que:
"Sempre que no for possvel o acesso ds' empregados a armazns ou servios no mantidos pela
empresa, lcito autoridade competente determinar a adoo de medidas adequadas, visando a
que as mercadorias sejam vendidas e os servios prestados a preos razoveis, sem intuito de lucro
e sempre em benefcio dos empregados".
Impende destacar que a Lei 11.324, de 19 de julho de 2006, adicionou Lei 5.859/1972 (que dispe sobre a
profisso do empregado domstico) o art. 2.
0
-A, que estabelece que:

Art. 2.
0
- A. vedado ao empregador domstico efetuar descontos no salrio do empregado por
fornecimento de alimentao, vesturio, higiene ou moradia.
1. Podero ser descontadas as despesas com moradia de que trata o caput deste artigo quando
essa se referir a local diverso da residncia em que ocorrer a prestao de servio, e desde que essa
possibilidade tenha sido expressamente acordada entre as partes.
2. As despesas referidas no caput deste artigo no tm natureza salarial nem se incorporam
remunerao para quaisquer efeitos.


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A Lei 1 0.820, de 17 de dezembro de 2003, permitiu que o empregado autorizasse, de forma irrevogvel e
irretratvel, o desconto em folha de pagamento dos valores referentes ao pagamento de emprstimos,
financiamentos e operaes de arrendamento mercantil concedidos por instituies financeiras e sociedades de
arrendamento mercantil, podendo tambm incidir o referido desconto sobre as verbas rescisrias devidas ao obreiro
pelo empregador, at o limite de 30% (trinta por cento), desde que previsto no respectivo contrato celebrado com a
instituio financeira.

Por ltimo, vale destacar que a OJ 160 da SDI-IITST esclarece que invlida a presuno de vcio de consentimento
resultante do fato de ter o empregado anudo expressamente com descontos salariais na oportunidade da admisso,
devendo ser exigida a demonstrao concreta do vcio de vontade.

5.11. Proteo do Salrio

O inciso X do art. 7 da CF/88 menciona a proteo do salrio na forma da lei, constituindo crime sua reteno
dolosa. Tal dispositivo de eficcia contida, carecendo de regulamentao penal, embora alguns doutrinadores
entendam que o dispositivo constitucional foi regulamentado indiretamente, utilizando-se, em caso de reteno
dolosa do salrio, o art. 168 do CP, que tipifica o crime de apropriao indbita.

Por sua vez, o Decreto-lei 368/1968 define mora contumaz como o atraso ou sonegao de salrios devidos aos
empregados, por perodo igualou superior a trs meses, sem motivo grave e relevante, excludas as causas
pertinentes ao risco do empreendimento (art. 2., 1.0).

Nesse contexto, prev o art. 4. do mesmo decreto-lei que os diretores, scios, gerentes, membros de rgos fiscais
ou consultivos, titulares de firma individual ou quaisquer outros dirigentes de empresa que estiverem em dbito
salarial com seus empregados (mora contumaz) e assim mesmo distriburem lucros, dividendos, pro labores,
honorrios, gratificao etc., entre si, estaro sujeitos pena de deteno de 1 ms a 1 ano.

Ademais, a legislao infraconstitucional traz diversos dispositivos que objetivam proteger o salrio do empregado
em face do empregador, dos credores do prprio empregado e dos credores do empregador, conforme adiante
descrito.

5.11.1. Defesa do salrio em face do empregador

O diploma consolidado permeado de normas de proteo ao salrio do empregado em face do empregador,
evitando-se, assim, que o empregador retenha, de modo injustificado, total ou parcialmente, o salrio do obreiro.
Seno vejamos:

o menor de 18 anos poder firmar recibo de pagamento de salrios, porm na resciso do contrato de
trabalho dever estar assistido por seus pais (CLT, art. 439);
qualquer que seja a modalidade do" trabalho, o pagamento no pode ser estipulado por perodo superior a
um ms, devendo ser pago at o 5. dia til subseqente ao ms vencido, salvo quanto s comisses,
percentagens ou gratificaes (CLT, art. 459, pargrafo nico);
ao empregador vedado efetuar qualquer desconto nos salrios dos empregados, salvo quando esse
resultar de adiantamentos, de dispositivo de lei ou de contrato coletivo (CLT, art. 462);
em caso de dano causado pelo empregado, o desconto ser lcito, desde que essa possibilidade tenha sido
acordada, ou na ocorrncia de dolo do empregado (CLT, art. 462, 1.0);
o salrio deve ser pago em moeda do pas, entendendo-se como no realizado se for pago em outra moeda
(CLT, art. 463);
o pagamento ser feito mediante recibo (CLT, art. 464);
o pagamento ser feito em dia til e no local de trabalho, dentro do horrio de servio ou imediatamente aps
o encerramento deste (CLT, art. 465).


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5.11.2. Defesa do salrio em face dos credores do empregado

O principal diploma de proteo do salrio do empregado est previsto no art. 649, IV, do CPC, que declara que os
salrios so impenhorveis, salvo para pagamento de prestaes alimentcias.

5.11.3. Defesa do salrio em face dos credores do empregador

A Lei 11.101, de 09.02.2005, que regula a recuperao judicial, extrajudicial e a falncia do empresrio e da
sociedade empresria, trouxe, em seu bojo, algumas inovaes quanto preferncia dos crditos trabalhistas em
caso de falncia da empresa, a saber:

"Lei 11.10112005: Art. 6. A decretao da falncia ou o deferimento do processamento da
recuperao judicial suspende o curso da prescrio e de todas as aes e execues em face do
devedor, inclusive aquelas dos credores particulares do scio solidrio.
(...)
2. permitido pleitear, perante o administrador judicial, habilitao, excluso ou modificao de
crditos derivados da relao de trabalho, mas as aes de natureza trabalhista, inclusive as
impugnaes a que se refere o art. 8. desta Lei, sero processadas perante a justia especializada
at a apurao do respectivo crdito, que ser inscrito no quadro-geral de credores pelo valor
determinado em sentena.
(...)
Art. 76. O juzo da falncia indivisvel e competente para conhecer todas as aes sobre bens,
interesses e negcios do falido, ressalvadas as causas trabalhistas, fiscais e aquelas no reguladas
nesta Lei em que o falido regular como autor ou litisconsorte ativo.
(...)
Art. 83. A classificao dos crditos na falncia obedece seguinte ordem:
I - os crditos derivados da legislao do trabalho, limitados a 150 (cento e cinqenta) salrios
mnimos por credor, e os decorrentes de acidentes de trabalho;
(...)
VI - crditos quirografrios, a saber:
(...)
c) os saldos dos crditos derivados da legislao do trabalho que excederem o limite estabelecido no
inciso I do caput deste artigo;
(...)
4. Os crditos trabalhistas cedidos a terceiros sero considerados quirografrios.
Art. 84. Sero considerados crditos extraconcursais e sero pagos com precedncia sobre os
mencionados no art. 83 desta Lei, na ordem a seguir, os relativos a:
I - remuneraes devidas ao administrador judicial e seus auxiliares, e crditos derivados da
legislao do trabalho ou ocorrentes de acidentes de trabalho relativos a servios prestados aps a
decretao da falncia".

Logo, aps a edio da Lei 11.101/2005, podemos concluir :

as reclamaes trabalhistas, independentemente da decretao da falncia da empresa, continuam a ser
processadas e julgadas pela Justia do Trabalho, que informar ao juzo da falncia, para efeitos de
habilitao, o crdito laboral oriundo da deciso judicial transitada em julgado;
somente sero considerados crditos privilegiados na falncia os limitados a 150 salrios mnimos, por
credor, sendo os saldos que excederem este limite enquadrados como crditos quirografrios;
em caso de cesso de crdito trabalhista a terceiro, o mesmo ser considerado crdito quirografrio;
os crditos trabalhistas devidos aos obreiros que continuarem prestando servios massa falida aps a


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decretao de quebra da empresa sero considerados extraconcursais e sero pagos com precedncia a
qualquer outro.


6. Jornada de Trabalho

6.1. Jornada diria, semanal e turnos ininterruptos de revezamento

Maurcio Godinho Delgado conceitua jornada de trabalho como:

O lapso temporal dirio em que o empregado se coloca disposio do empregador em virtude do
respectivo contrato. , desse modo, a medida principal do tempo dirio de disponibilidade do
obreiro em face de seu empregador como resultado do cumprimento do contrato de trabalho que
os vincula.

A fixao da jornada de trabalho revela-se de suma importncia por vrios aspectos.

Em primeiro lugar, por meio dela pode ser aferido o salrio do obreiro, quando sua remunerao fixada
levando-se em conta o tempo trabalhado ou disposio do empregador (CLT, art. 4.).

Art. 4 Considera-se como de servio o perodo em que o empregado esteja disposio do
empregador, aguardando ou executando ordens, salvo disposio especial expressamente
consignada.

Em segundo lugar, a fixao da jornada essencial para preservar a sade do trabalhador, pois o labor
excessivo apontado pelas pesquisas como gerador de doenas profissionais e de acidentes de trabalho.


IMPORTNCIA DA FIXAO DA JORNADA DE TRABALHO


POSSIBILIDADE DE AFERIO PRESERVAO DA SADE
DO SALRIO DO OBREIRO DO TRABALHADOR


TEMPO TRABALHADO DOENAS PROFISSIONAIS
TEMPO DISPOSIO ACIDENTES DE TRABALHO


Logo, o controle da jornada diria e semanal do obreiro pela norma positivada constitui em eficaz medida para
reduzir, consideravelmente, a ocorrncia de doenas profissionais e/ou acidentes de trabalho, tendo a prpria Carta


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Maior destacado como direito dos trabalhadores a reduo dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de
sade, higiene e segurana (art. 7., XXII).

Por outro lado, cabe destacar que o trabalho em jornada suplementar, alm de aumentar o desemprego, pois menos
trabalhadores so contratados, acaba por dificultar um contato maior do empregado com a famlia, com os estudos,
com o lazer etc.

Ademais, atualmente, h uma mudana conceitual orquestrada pelo prprio empregador, uma vez que, no raro, tem
investido em maquinrios mais modernos capazes de evitar as chamadas leses de esforos repetitivos (Ler/Dort),
implantando nas empresas tambm o rodzio nas posies do trabalho, a ginstica laboral e o prprio sistema de
"pausas" (pelo qual o empregado paralisa por alguns minutos o trabalho, objetivando relaxar a musculatura e a
mente), e muitas vezes at reduzindo a jornada de trabalho do obreiro.

Essa preocupao patronal ocorreu principalmente porque Carta Maior fixou a responsabilidade do empregador pela
reparao do dano causado, por dolo ou culpa, em virtude de acidente de trabalho ou doena profissional (art. 7.,
XXVIII), ganhando contornos evidentemente econmicos a fixao da jornada do obreiro.

Art. 7 - So direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, alm de outros que visem melhoria de sua
condio social:

(...)

XXVIII - seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador, sem excluir a indenizao a que este
est obrigado, quando incorrer em dolo ou culpa;

A Carta Maior de 1988 fixou a jornada diria em 8 horas. e a semanal, em 44 horas, facultando a compensao de
horrios ou a reduo de jornada, mediante acordo ou conveno coletiva. Seno vejamos:

Art. 7. So direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, alm de outros que visem melhoria de sua
condio social:

(...)

XIII - durao do trabalho normal no superior a oito horas dirias e quarenta e quatro semanais, facultada
a compensao de horrios e a reduo da jornada, mediante acordo ou conveno coletiva de trabalho.
O dispositivo consolidado tambm fixa, no art. 58, a jornada diria em 8 horas.
Art. 58. A durao normal do trabalho, para os empregados em qualquer atividade privada, no exceder
de 8 (oito) horas dirias, desde que no seja fixado expressamente outro limite.

No obstante, o TST, em sucessivos julgados, tem admitido a escala de revezamento que fixa a jornada na
modalidade de 12 por 36 horas, desde que seja estabelecida por conveno ou acordo coletivo de trabalho, cabendo
destacar a seguinte jurisprudncia:



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A jornada de 12 horas de trabalho por 36 de descanso prtica adotada nos estabelecimentos
hospitalares de h muitos anos, constituindo uma conquista da classe trabalhadora e atendendo aos
interesses de ambas as partes. Todavia, a validade da jornada depende necessariamente da existncia de
acordo ou conveno coletiva de trabalho, consoante o art. 7., inciso XIII, da Constituio Federal" (TST,
SBDI-I, Proc. E - RR118.659/94; ReI. Min. Leonardo Silva; DJ 231/97).
6.1.1. Do Turno Ininterrupto de Revezamento
Quanto aos trabalhadores que laboram em turnos ininterruptos de revezamento, a CF/1988, no art. 7., XIV,
disciplinou que:
XIV - jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento,
salvo negociao coletiva.


A Lei 5.811/1972 foi uma das primeiras normas a instituir um regime especial para permitir a prestao ininterrupta
de servios em turnos de revezamento, nas atividades de explorao, perfurao, produo e refinao de petrleo,
na industrializao do xisto, na indstria petroqumica e no transporte de petrleo e seus derivados por meio de
dutos. Tal lei possibilitou a jornada ininterrupta de 8 horas em turnos de revezamento, que poderia alcanar 12 horas
ininterruptas.
Em virtude da Lei 5.811/ 1972, algumas empresas passaram a se utilizar indevidamente da jornada ininterrupta de 8
horas nos turnos de revezamento.

Tal fato motivou a redao constitucional do inciso XIV do art. 7., principalmente para proibir jornadas de trabalho
sem intervalo, que estavam se generalizando, nos turnos de revezamento superiores a 6 horas.

O trabalho por turno aquele em que grupos de trabalhadores se sucedem na empresa, cumprindo horrios que
permitam o funcionamento ininterrupto da empresa.

No turno ininterrupto de revezamento, os trabalhadores so escalados para prestar servios em diferentes perodos
de trabalho (manh, tarde e noite), em forma de rodzio.

TURNO ININTERRUPTO DE REVEZAMENTO


GRUPO 1 GRUPO 2 GRUPO 3 GRUPO 4

08:00 14:00 14:00 20:00 20:00 02:00 02:00 08:00










JORNADA PODE SER AMPLIADA AT O LIMITE DE 12 HORAS
24 H
08:00 14:00
14:00 20:00
02:00 08:00
20:00 02:00


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PELA NEGOCIAO COLETIVA

o trabalho em turno ininterrupto de revezamento que deve ser realizado em no perodo mximo de 6 horas.

Turno: o tempo delimitado para o trabalhador dentro de uma jornada.
Revezamento: a alternncia constante de horrio.
Ininterrupto: atividade em contnuo desenvolvimento.
Obs.: o intervalo no a descaracteriza.



A Smula 360 do TST esclarece que:
"A interrupo do trabalho destinada a repouso e alimentao, dentro de cada turno, ou o intervalo
para repouso semanal, no descaracteriza o turno de revezamento com jornada de 6 (seis) horas
previsto no art. 7., inciso XIV, da Constituio da Repblica de 1988".
Portanto, mesmo que a empresa no funcione aos domingos, isso no quer dizer que no exista o turno ininterrupto
de revezamento.

O intuito do legislador constituinte, ao fixar em 6 horas a jornada de trabalho para quem labora em turnos
ininterruptos de revezamento, foi desestimular tal prtica, uma vez que o trabalho efetuado nesse tipo de
revezamento prejudicial sade do trabalhador, o qual, por trabalhar em dias e horrios alternados, no possui
uma vida regrada.
6.2. Formas de Prorrogao de Jornada
Estabelecida como parmetro a jornada constitucionalmente assegurada de 8 horas dirias e 44 horas semanais
para os trabalhadores urbanos e rurais, e de 6 horas para os obreiros que laboram em turnos ininterruptos de
revezamento, qualquer trabalho acima do fixado na Carta Maior importar em prorrogao da jornada, tema ora
objeto de estudo.



JORNADA NORMAL 8 HORAS DIRIAS 44 HORAS SEMANAIS


TURNO ININTERRUPTO 6 HORAS DIRIAS 36 HORAS SEMANAIS


QUALQUER EXCEO = PRORROGAO DA JORNADA = REMUNERAO EXTRA


conseqncia do descumprimento da jornada mnima que se limita ao salrio e a remunerao. Tem
carter indenizatrio quando o empregado trabalha mais do que as horas previstas em lei.

Deve-se cuidar do abuso das horas extras, pois para o empregador, vantajoso que haja a hora extra tendo
em vista que ele no precisa contratar novo empregado.

So as seguintes as formas de prorrogao de jornada:
Mediante acordo escrito, individual ou coletivo, em nmero no excedente a 2 horas, com pagamento


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da remunerao do servio extraordinrio superior, no mnimo, em cinqenta por cento a do normal (CLT,
art. 59).
Toda vez que o empregado prestar servios ou permanecer disposio do empregador aps esgotar-se a jornada
normal de trabalho haver trabalho extraordinrio, que dever ser remunerado com o adicional de, no mnimo, 50%
superior ao da hora normal (CF/1988, art. 7., XVI, c/c art. 59, 1., da CLT).

Conforme previsto no art. 59 da CLT, mediante acordo escrito individual ou coletivo, a jornada do trabalhador poder
ser prorrogada em nmero no excedente a 2 horas, com pagamento da remunerao das horas extras com
adicional, de no mnimo, 50 %.

Art. 59. A durao normal do trabalho poder ser acrescida de horas suplementares, em nmero
no excedente de duas, mediante acordo escrito entre empregador e empregado, ou mediante
contrato coletivo de trabalho.

1 Do acordo ou do contrato coletivo de trabalho dever constar, obrigatoriamente, a importncia
remunerao da hora suplementar, que ser, pelo menos, 50% (cinqenta por cento) superior da
hora normal.

2 Poder ser dispensado o acrscimo de salrio se, por fora de acordo ou conveno coletiva
de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuio em
outro dia, de maneira que no exceda, no perodo mximo de um ano, soma das jornadas
semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite mximo de dez horas dirias.

3 Na hiptese de resciso do contrato de trabalho sem que tenha havido a compensao
integral da jornada extraordinria, na forma do pargrafo anterior, far o trabalhador jus ao
pagamento das horas extras no compensadas, calculadas sobre o valor da remunerao na data
da resciso.

4 Os empregados sob o regime de tempo parcial no podero prestar horas extras.



ART. 59 - CLT

ANTNIO PAULO
EMPREGADO EMPREGADOR

JORNADA DE TRABALHO = 10 HORAS DIRIAS ACORDO ESCRITO

APENAS AS DUAS HORAS EXTRAORDINRIAS => 50% A MAIS

CONVENO OU ACORDO COLETIVO PODEM FIXAR ADICIONAIS MAIORES

PODE OCORRER A COMPENSAO VEJAMOS FRENTE.


Fixada a jornada normal diria de trabalho pelos contratantes com durao inferior jornada mxima imposta pela
CF/1988 (8 horas dirias) - por exemplo, em 6 horas -, o labor aps a sexta hora configuraria jornada suplementar, a


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ser remunerada com o respectivo adicional de no mnimo 50% sobre a hora normal.



ALDAIR CONTRATADO PARA JORNADA AJUSTADA DE 5 HORAS


TRABALHOU SEXTA-FEIRA 8 HORAS


3 HORAS A MAIS


3 HORAS COM 50% A MAIS


A Smula 376 do TST estabelece que:

S. 376/TST - Horas extras. Limitao. Art. 59 da CLT. Reflexos.

I - A limitao legal da jornada suplementar a duas horas dirias no exime o empregador de
pagar todas as horas trabalhadas.

II - O valor das horas extras habitualmente prestadas integra o clculo dos haveres trabalhistas,
independentemente da limitao prevista no caput do art. 59 da CLT.


ESTUDO DE CASO
Mariana trabalha para Huawei Ltda como vendedora de sua loja de roupas. Sua jornada est estabelecida em 8
horas dirias. No entanto, o ltimo ms apresentou o seguinte controle de ponto:

1. MESMO EXTRAPOLANDO O LIMITE DE DUAS HORAS DEVEM SER PAGAS NO MNIMO COM 50% DE
ACRSCIMO;
2. SE PAGAS COM A HABITUALIDADE, INTEGRAM TODAS AS VERBAS TRABALHISTAS.
E O SALRIO, GERAM DIREITO ADQUIRIDO AO SALRIO, SO INCORPORADAS?

O TST, por meio de entendimento consubstanciado na Smula 291, no admite a incorporao das horas extras
prestadas habitualmente ao salrio do obreiro, in verbis:

S. 291/TST. A supresso, pelo empregador, do servio suplementar prestado com habitualidade, durante
pelo menos 1 (um) ano, assegura ao empregado o direito indenizao correspondente ao valor de 1 (um)
ms das horas suprimidas para cada ano ou frao igualou superior a 6 (seis) meses. de prestao de
servio acima da jornada normal. O clculo observar a mdia das horas suplementares efetivamente
trabalhadas nos ltimos 12 (doze) meses, multiplicada pelo valor da hora extra do dia da supresso.


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A orientao consubstanciada na Smula 291 do TST visa proteger o trabalhador. O ideal que o obreiro no labore
em jornada suplementar, a qual, comprovadamente, prejudica a sade do laborante, impedindo um contato maior do
trabalhador com a famlia, alm de aumentar o nvel de desemprego.

Ademais, se houvesse incorporao das horas extras pagas ao contrato de trabalho, certamente o empregador
manteria o obreiro permanentemente laborando em jornada suplementar, prejudicando o empregado, conforme
acima mencionado.

SALRIO R$ 1.000,00 / MS

SERVIO SUPLEMENTAR PRESTADO HABITUALMENTE

HORAS EXTRAS HABITUAIS R$ 500,00 / MS EM MDIA

CESSA O SERVIO SUPLEMENTAR HABITUAL

RESPEITANDO O PRAZO MNIMO DE 1 ANO

DIREITO A INDENIZAO DE 1 MS DAS HORAS HABITUAIS no de salrio

CADA ANO
FRAO SUPERIOR A 6 MESES

Aplicar ao exemplo anterior.

Por outro lado, impende ressaltar que as empresas que possuem mais de 10 empregados so obrigadas a manter
controle da jornada dos obreiros em registro mecnico, manual ou eletrnico (art. 74, 2., da CLT). Caso o juiz
determine a exibio em juzo dos controles de freqncia e a empresa no os apresente, importar na presuno
relativa de veracidade da jornada de trabalho apontada pelo reclamante na petio inicial, conforme demonstrado na
Smula 338 do TST:
"Smula 338 - TST - Jornada de trabalho. Registro. nus da prova.

I - nus do empregador que conta com mais de 10 (dez) empregados o registro da jornada de trabalho
na forma do art. 74, 2., da CLT. A no-apresentao injustificada dos controles de freqncia gera
presuno relativa de veracidade da jornada de trabalho, a qual pode ser elidida por prova em contrrio.

II - A presuno de veracidade da jornada de trabalho, ainda que prevista em instrumento normativo, pode
ser elidida por prova em contrrio.

III - Os cartes de ponto que demonstram horrios de entrada e sada uniformes so invlidos como meio
de prova, invertendo-se o nus da prova, relativo s horas extras, que passa a ser do empregador,
prevalecendo a jornada da inicial se dele no se desincumbir".

Em relao ao trabalho extraordinrio do comissionista, a smula 340 do TST esclarece que o empregado sujeito a


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controle de horrio e remunerado base de comisso, tem direito ao adicional, no mnimo 50% (cinqenta por cento)
pelo trabalho em horas extras, calculado sobre o valor-hora das comisses recebidas ms, considerando-se como
divisor o nmero de horas efetivamente trabalhadas. Logo, em relao ao trabalhador comissionista, .valor recebido
a ttulo de comisso pelas vendas realizadas no perodo extraordinrio j remunera a hora normal, apenas sendo
devido o adicional de 50%.


COMISSIONISTA TEM DIREITO AO RECEBIMENTO DE HORAS EXTRAS


ADICIONAL 50% SOBRE O VALOR DA HORA DAS COMISSES RECEBIDAS MS

DIVISOR O NMERO DE HORAS EFETIVAMENTE TRABALHADAS


NECESSIDADE DE CONTROLE DE JORNADA


S DEVE SER PAGO O ADICIONAL DE 50%

A COMISSO J REMUNERA A HORA NORMAL


Mediante acordo de compensao de jornadas (banco de horas), disciplinado por conveno ou acordo
coletivo de trabalho, sendo o excesso de horas laborado em um dia compensado pela correspondente
diminuio em outro dia, de maneira que no exceda, no perodo mximo de 1 ano, soma das jornadas
semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite mximo de 10 horas dirias, no sendo pago
o adicional de 50% a ttulo de horas extras (CLT, art. 59, 2.).

Impende destacar que em caso de compensao de jornada, tambm chamado de banco de horas, desde que
celebrado por conveno ou acordo coletivo de trabalho, as horas suplementares laboradas no sero remuneradas.

Na hiptese de resciso do contrato de trabalho, sem que tenha havido a compensao integral da jornada
extraordinria, far o trabalhador jus ao pagamento das horas extras no compensadas, calculadas sobre o valor da
remunerao na data da resciso (CLT, 59, 3.).

O inciso XIII do art. 7. da CF/1988 permite que a jornada seja apenas compensada ou reduzida mediante acordo ou
conveno coletiva.

Sobre a possibilidade do estabelecimento do sistema de compensao de jornada, o TST, por meio da Smula 85,
estabelece que:

S. 85 do TST Compensao de Jornada.

I - A compensao de jornada de trabalho deve ser ajustada por acordo individual escrito, acordo coletivo ou
conveno coletiva.
II - O acordo individual para compensao de horas vlido, salvo se houver norma coletiva em sentido
contrrio.

III - O mero no-atendimento das exigncias legais para a compensao de jornada, inclusive quando
encentada mediante acordo tcito, no implica a repetio do pagamento das horas excedentes jornada


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normal diria, se no dilatada a jornada mxima semanal, sendo devido apenas o respectivo adicional.

IV - A prestao de horas extras habituais descaracteriza o acordo de compensao de jornada. Nesta
hiptese, as horas que ultrapassarem a jornada semanal normal devero ser pagas como horas
extraordinrias e, quanto quelas destinadas compensao, dever ser pago a mais apenas o adicional
por trabalho extraordinrio.
Entendemos que a compensao de jornada admitida por meio de acordo individual escrito seria apenas a
relacionada com a compensao semanal, quando, em geral, o trabalhador labora uma hora a mais de segunda a
quinta-feira, no laborando aos sbados, perfazendo, assim, a jornada de 44 horas semanais, haja vista que nesse
caso a compensao seria benfica ao empregado, que no prestaria servios aos sbados.

Nessa esteira, as demais hipteses de compensao de jornada, em especial o denominado "banco de horas"
(previsto no art. 59, 2., da CLT), em que a compensao pode ser feita num perodo de at um ano, depende de
interveno sindical, por meio da assinatura de conveno ou acordo coletivo de trabalho, evitando-se, assim,
qualquer presso patronal no sentido de compelir o obreiro a se submeter compensao de jornada.

Em relao aos empregados domsticos, a eles no se aplica a CLT, nem o inciso XIII do art. 7. da Carta Maior,
inexistindo qualquer controle de jornada para tais obreiros, no fazendo jus ao pagamento de horas suplementares
laborada, em funo da ausncia de controle de horrio.

Vejamos a jurisprudncia brasileira:

HORAS EXTRAS - ACORDO INDIVIDUAL DE COMPENSAO DE JORNADA. De acordo com a iterativa,
notria e atual jurisprudncia da SBDI-1 desta Corte, (OJ n 182), vlido o acordo individual para
compensao de horas, salvo se houver norma coletiva em sentido contrrio. Recurso de revista no
conhecido. (TST RR 639.643/2000.6 2 T. Rel. Min. Renato de Lacerda Paiva DJU 01.04.2005)
JCLT.896.

RECURSO DE REVISTA ACORDO INDIVIDUAL DE COMPENSAO DE JORNADA VALIDADE
Mesmo aps o advento da Constituio Federal de 1988, vlido o acordo individual para compensao de
horas, salvo se houver norma coletiva em sentido contrrio. Inteligncia da Orientao Jurisprudencial n
182 da SBDI-1. Recurso de revista no conhecido. (TST RR 610.323/1999.1 2 T. Rel. Juiz Conv. Luiz
Carlos Gomes Godoi DJU 08.04.2005).

RECURSO DE REVISTA HORAS EXTRAS COMPENSAO DE HORRIO A compensao de
jornada de trabalho deve ser ajustada por acordo individual escrito, acordo coletivo ou conveno coletiva. O
no-atendimento das exigncias legais no implica a repetio do pagamento das horas excedentes, sendo
devido apenas o respectivo adicional. Revista conhecida.

RECURSO DE REVISTA ADESIVO DO RECLAMANTE. ACORDO TCITO DE COMPENSAO DE
HORRIO. Inexistindo norma coletiva e/ou tampouco acordo individual escrito contemplando a
compensao de jornada, na forma do art. 59, 2, da CLT, deve ser pago o adicional de horas extras sobre
as horas destinadas compensao. Recurso de Revista conhecido e provido. (TST RR 799.054/2001.0
5 T. Rel. Min. Aloysio Corra da Veiga DJU 01.04.2005) JCLT.59 JCLT.59.2

Vale destacar que o TST, por meio da OJ 323, da SDI-I/TST, admite o sistema de compensao de horrio
denominado de "semana espanhola", onde o obreiro alterna a prestao de 48 horas em uma semana e 40 horas


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em outra.


SEMANA ESPANHOLA SEMANA INGLESA

SEMANA INGLESA: TRABALHAR MAIS DURANTE A SEMANA PARA NO TRABALHAR AOS SBADOS.


Mediante prorrogao em caso de fora maior, como, por exemplo, no caso de acidente ocorrido na linha
frrea, em que os empregados ferrovirios teriam que laborar em jornada suplementar para socorrer as
vtimas e liberar a ferrovia.
Em caso de fora maior, a prorrogao ser sem limite de horas, ou seja, a jornada ser estendida pelo nmero de
horas necessrias, sempre remunerando o empregador as horas suplementares, com adicional de no mnimo 50%
(CLT, art. 61, caput, 1. e 2.
0
).
Prorrogao para atender a realizao ou concluso de servios inadiveis, ou cuja inexecuo possa
acarretar prejuzo manifesto, at o limite de 12 horas de trabalho (8 horas normais mais 4 horas de
prorrogao), remunerando o empregador as horas suplementares com adicional de no mnimo 50% (CLT,
art. 61, caput, 1. e 2.).
Poderamos mencionar como exemplos de prorrogao de jornada para atender a realizao ou concluso de
servios inadiveis o labor em jornada suplementar numa confeco s vsperas do Carnaval, para trmino das
fantasias, ou mesmo a prorrogao numa construo, para que os obreiros terminem de assentar a laje de um
prdio.
Nesses casos, haveria a necessidade da prorrogao para findar o servio inadivel, evitando transtornos e
prejuzos. Essa prorrogao deve ser comunicada ao Ministrio do Trabalho no prazo de 10 dias, conforme preceitua
o art. 61, 1., consolidado.
Mediante prorrogao em face de causas acidentais ou fora maior, nos termos do art. 61, 3.
0
,
consolidado, sempre que em funo disso ocorrer a interrupo do trabalho em virtude da impossibilidade de
sua realizao, podendo a prorrogao acontecer pelo tempo necessrio, at o mximo de 2 horas, durante
o nmero de dias indispensveis recuperao do tempo perdido, desde que no exceda de 10 horas
dirias, em perodo no superior a 45 dias por ano, sujeita essa recuperao prvia autorizao do
Ministrio do Trabalho, remunerando o empregado as horas excedentes com o adicional de no mnimo 50%.

Ilustrativamente, podemos citar a hiptese de uma empresa paralisar suas atividades por 30 dias em virtude de um
incndio ocorrido no estabelecimento, permanecendo os obreiros, nesse perodo, em licena-remunerada. Ao
retomarem ao labor, poderia haver a prorrogao da jornada, nos termos do art. 61, 3.
0
, consolidado, para
recuperar o tempo perdido, sendo sempre sujeito o empregador ao pagamento do adicional de horas extras (50%),
uma vez que o risco da atividade econmica lhe pertence.
Mediante prorrogao do trabalho do menor, limitada s hipteses previstas no art. 413, I e II, da CLT, quais
sejam: compensao de jornada semanal, sem acrscimo de salrio, dependente de conveno ou acordo
coletivo de trabalho e, em caso de fora maior, at o mximo de 12 horas (8 horas normais mais 4
suplementares), com remunerao da jornada suplementar com adicional de no mnimo 50%, e desde que o
trabalho do menor seja imprescindvel ao funcionamento da empresa.

Mediante prorrogao em atividade insalubre. Menciona o art. 60 da CLT que nas atividades insalubres,
enquadradas como tais pelo Ministrio do Trabalho e Emprego, quaisquer prorrogaes s podero ser


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acordadas mediante licena prvia das autoridades competentes em matria de higiene de trabalho, as
quais, para esse efeito, procedero aos necessrios exames locais e verificao dos mtodos e processos
de trabalho, quer diretamente quer por intermdio de autoridades sanitrias federais, estaduais e municipais.
O disposto no art. 60 objetivou proteger a sade do trabalhador exposto a agentes insalubres, condicionando a
jornada extra prvia fiscalizao do Ministrio do Trabalho, que verificar se o labor suplementar no trar
conseqncias malficas sade do obreiro.

Todavia, o Colendo TST fez editar a Smula 349, dispensando a prvia fiscalizao da autoridade competente em
matria de higiene do trabalho, quando, por meio de conveno ou de acordo coletivo de trabalho, for estipulado a
compensao de horrios, e, por conseqncia, tambm o labor suplementar em atividades insalubres. Seno
vejamos:

S. 349/TST. Acordo de compensao de horrio em atividade insalubre, celebrado por acordo
coletivo. A validade de acordo coletivo ou conveno coletiva de compensao de jornada de
trabalho em atividade insalubre prescinde da inspeo prvia da autoridade competente em
matria de higiene de trabalho (art. 7., XIII, da Constituio da Repblica; art. 60 da CL T).
Permissa vnia, entendemos que o art. 60 consolidado encerra norma concernente ao direito tutelar do trabalho,
almejando proteger a sade do obreiro, no podendo ser derrogada por meio de instrumento normativo
autocomposto.
O art. 7., XIII, da CF/1988 no pode ser analisado de forma isolada, mas sim sistemtica, juntamente com outros
dispositivos constitucionais que visam preservar a sade do trabalhador, principalmente, o inciso XXII do mesmo art.
7., que estipula como direito dos obreiros a reduo dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de sade,
higiene e segurana.
Nesse diapaso, entendemos que a Smula 349 do TST atenta contra a CF/1988, e em especial desampara o
empregado colocando a sade do trabalhador em segundo plano, apenas para valorizar a negociao coletiva.
6.3. EMPREGADOS EXCLUDOS DO CONTROLE DE JORNADA
Os empregados que exercem atividade externa incompatvel com a fixao do horrio de trabalho, e os gerente e o
diretores que exercem cargo de confiana, de mando, comando e gesto, dentro da empresa, so excludos do
controle de jornada de trabalho, nos termos do art. 62 da CLT, in verbis:
"Art. 62. No so abrangidos pelo regime previsto neste Captulo:
I - os empregados que exercem atividade externa incompatvel com a fixao de horrio de
trabalho, devendo tal condio ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdncia Social e no
registro de empregados;
lI - Os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gesto, aos quais se equiparam,
para efeito do disposto neste artigo, os diretores e chefes de departamento ou filial.
Pargrafo nico. O regime previsto neste Captulo ser aplicvel aos empregados mencionados no
inciso lI deste artigo, quando o salrio do cargo de confiana, compreendendo a gratificao de
funo, se houver, for inferior ao valor do respectivo salrio efetivo acrescido de 40% (quarenta
por cento)".
Podemos incluir como trabalhadores que realizam atividade externa incompatvel com a fixao de jornada:


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vendedores (viajantes ou pracistas), motoristas (de nibus, de caminho, etc. que fazem viagens para outros
municpios ou estados), os vendedores propagandistas etc.

Em relao aos trabalhadores que realizam atividade externa incompatvel com a fixao de jornada, tal situao
deve ser anotada na CTPS e no livro ou ficha de registro de empregados.

Observe-se que o simples fato de realizar servio externo no significa dizer que o empregado no possua horrio
de trabalho. Se houver como controlar os horrios de entrada e de sada, mesmo que o empregado realize atividade
externa, estar sujeito jornada normal de trabalho, bem como ao pagamento das horas suplementares
eventualmente laboradas.

Tambm os trabalhadores que exeram cargo de confiana, de gerncia, com poderes de mando, comando e gesto
na empresa, desde que percebam um padro mais elevado de vencimentos do que os demais obreiros (percebendo
gratificao nunca inferior a 40% do salrio efetivo), estaro excludos do controle de jornada, no sendo devidas as
horas extras eventualmente prestadas.
6.4. INTERVALOS INTER E INTRAJORNADA
6.4.1. Intervalo Interjornada

O art. 66 da CLT assegura um intervalo interjornada de, no mnimo, 11 horas consecutivas. Ao trabalhador rural
tambm foi assegurado o intervalo interjornada mnimo de 11 horas consecutivas Lei 5.889/1973, art. 5.).

A Lei 9.719/1998 tambm assegurou ao trabalhador porturio avulso um intervalo mnimo de 11 horas consecutivas
entre duas ornadas, salvo em situaes excepcionais, constantes de acordo ou de conveno coletiva de trabalho.

Srgio Pinto Martins coloca questo interessante sobre o somatrio das 11 horas consecutivas de intervalo
interjornada com o repouso semanal remunerado, ao mencionar que:
"Surge a questo de, se o empregado trabalhar de segunda a sbado, como sero contadas essas 11 horas,
e se juntamente com o repouso semanal remunerado. Aqui, h necessidade de que as 11 horas de intervalo
interjornada sejam somadas com as 24 horas do repouso semanal remunerado, correspondendo a 35 horas,
pois o primeiro no est absorvido pelo ltimo".
Logo, as horas trabalhadas em seguida ao repouso semanal remunerado, com prejuzo ao intervalo interjornada de
11 horas consecutivas para descanso, devem ser remuneradas como extraordinrias, com incidncia do adicional
de, no mnimo, 50% (S. 110 do TST).
6.4.2. Intervalo intrajornada
Intervalo intrajornada so as pausas que ocorrem dentro da jornada diria de trabalho, objetivando o repouso e a
alimentao do trabalhador.

Podemos citar os seguintes intervalos intrajornada:
Quando a jornada diria exceder de 6 horas: obrigatria a concesso de um intervalo para repouso e
alimentao de, no mnimo, uma hora e, salvo acordo ou conveno coletiva de trabalho, no poder


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exceder de 2 horas (CLT, art. 71), no sendo computado o intervalo na durao da jornada.
Quando a jornada diria exceder de 4 horas: mas no ultrapassar 6 horas, o intervalo intrajornada ser de
15 minutos (CLT, art. 71, 1.), no sendo computado o intervalo na durao da jornada.
O limite mnimo de 1 hora de intervalo para repouso e alimentao, previsto no caput do art. 71 consolidado, poder
ser diminudo por deliberao do Ministrio do Trabalho, aps prvia fiscalizao da empresa, onde fique
comprovado que o estabelecimento possui refeitrio de acordo com os padres fixados na norma especfica, e que
os empregados no estejam submetidos jornada suplementar.

No sendo concedidos os intervalos previstos no art. 71, caput e respectivo 1., da CLT, ficar o empregador
obrigado a remunerar o perodo correspondente, com um acrscimo de, no mnimo, 50% sobre o valor da
remunerao da hora normal de trabalho (CLT, art. 71, 4.).

Algumas outras consideraes:
em relao ao empregado rural, o art. 5. do Decreto 73.626/ 1974 assegurou um intervalo intrajornada para
repouso e alimentao, em relao s jornadas superiores a 6 horas, de, no mnimo, 1 hora, observados os
usos e costumes da regio, no sendo computado o intervalo na durao da jornada;
nos servios permanentes de mecanografia (datilografia, escriturao ou clculo), a cada perodo de 90
minutos de trabalho consecutivo corresponder um repouso de 10 minutos, no deduzidos da durao
normal do trabalho (CLT, art. 72);
o Ministrio do Trabalho, pela Portaria 3.751/1990, deu nova redao NR-17 (ergonomia), mencionando
que nas atividades de processamentos de dados, salvo hiptese de conveno ou acordo coletivo, deve
haver, na entrada de dados, uma pausa de 10 minutos para cada 50 minutos de trabalho, no deduzidos da
jornada normal de trabalho. Alguns doutrinadores questionam a constitucionalidade de tal portaria, vez que
nos termos do art. 22, I, da CF/1988, compete privativamente Unio Federal legislar sobre Direito do
Trabalho, no cabendo ao Ministrio do Trabalho extrapolar sua competncia e criar intervalos no
disciplinados por lei;
para os empregados que trabalhem no interior das cmaras frigorficas e para os que movimentam
mercadorias do ambiente quente ou normal para o frio e vice-versa, depois de I hora e 40 minutos de
trabalho contnuo, ser assegurado um perodo de 20 minutos de repouso, computado esse intervalo como
de trabalho efetivo (art. 253 consolidado);
o art. 298 da CLT determina, em relao aos trabalhadores que laboram em minas de subsolo, a cada
perodo de 3 horas consecutivas de trabalho, ser obrigatria uma pausa de 15 minutos para repouso, a qual
ser computada na durao normal do trabalho;
a mulher, para amamentar o prprio filho, at que este complete 6 meses de idade, ter direito, durante a
jornada de trabalho, a 2 descansos especiais, de 30 minutos cada um, no deduzidos da jornada normal de
trabalho (CLT, art. 396).
O TST, em 22.06.2004, em relao ao intervalo intrajornada, editou a OJ/SDI-I n. 342, assim dispondo: "OJ/SDI-
I/TST n 342 - Intervalo intrajornada para repouso e alimentao. No concesso ou reduo. Previso em norma
coletiva. Validade. invlida clusula de acordo ou conveno coletiva de trabalho contemplando a supresso ou
reduo do intervalo intrajornada porque este constitui medida de higiene, sade e segurana do trabalho, garantido


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por norma de ordem pblica (art. 71 da CLT e art. 7., XXII, da CF/1988), infenso negociao coletiva.
6.5. HORAS IN ITINERE E VARIAES DE HORRIO
Em relao s denominadas horas in itinere, que significa o tempo correspondente ida e volta da residncia do
obreiro ao local de trabalho e vice-versa, em transporte fornecido pelo empregador, o 2. do art. 58 (com redao
conferida pela Lei 10.243/2001), esclarece que:
"O tempo despendido pelo empregado at o local de trabalho e para o seu retomo, por qualquer
meio de transporte, no ser computado na jornada de trabalho, salvo quando, tratando-se de
local de difcil acesso ou no servido por transporte pblico, o empregador fornecer a conduo".
Logo, dois requisitos so levados em considerao para que o tempo de deslocamento casa/trabalho/casa integre a
jornada diria do obreiro:
o local tem de ser de difcil acesso ou no servido por transporte pblico regular;
o empregador deve fornecer a conduo.
A mera insuficincia de transporte pblico no enseja o pagamento de horas in itinere. No entanto, se houver
transporte pblico regular em parte do trajeto percorrido em conduo da empresa, as horas in itinere remuneradas
limitam-se ao trecho no alcanado pelo transporte pblico.
Por sua vez, o fato do empregador cobrar, parcialmente ou no, importncia pelo transporte fornecido, para local de
difcil acesso ou no servido por transporte regular, no afasta o direito percepo das horas in itinere.
As horas in itinere tambm podem ser estipuladas ou negociadas em norma coletiva (acordo ou conveno coletiva),
fixando-se um valor predeterminado ou ainda transacionando tal direito. (FERE O PRINCPIO DA
IRRENUNCIABILIDADE?)
Sobre o tema, cabe transcrever as Smulas 90 e 320 do TST, in verbis:

"Smula 90/TST - Horas in itinere. Tempo de servio.

I - O tempo despendido pelo empregado, em conduo fornecida pelo empregador, at o local de trabalho
de difcil acesso, ou no servido por transporte pblico regular, e para o seu retorno, computvel na
jornada de trabalho.
II - A incompatibilidade entre os horrios de incio e trmino da jornada do empregado e os do transporte
pblico regular circunstncia que tambm gera o direito s horas in itinere.
III - A mera insuficincia de transporte pblico no enseja o pagamento de horas in itinere.
IV - Se houver transporte pblico regular em parte do trajeto percorrido em conduo da empresa, as horas
in itinere remuneradas limitam-se ao trecho no alcanado pelo transporte pblico.
V - Considerando que as horas in itinere so computveis na jornada de trabalho, o tempo que extrapola a
jornada legal considerado como extraordinrio e sobre ele deve incidir o adicional respectivo".

"Smula 320 do TST - Horas in itinere. Obrigatoriedade de cmputo na jornada de trabalho. O fato de o
empregador cobrar, parcialmente ou no, importncia pelo transporte fornecido, para o local de difcil acesso
ou no servido por transporte regular, no afasta o direito percepo das horas in itinere".


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Por fim, quanto s variaes de horrio, a Lei 10.24312001 acrescentou o 1. ao art. 58 da CLT, dispondo que:
"No sero descontadas nem computadas como jornada extraordinria as variaes de horrio no registro
de ponto no excedentes de 5 (cinco) minutos, observado o limite mximo de 10 (dez) minutos dirios".


LEMBRAR PONTO BRITNICO
A incluso do 1. ao art. 58 deu-se com o objetivo de coibir o nmero excessivo de demandas que eram
distribudas ao Poder Judicirio Trabalhista, nas quais os obreiros requeriam, a ttulo de horas extras, o somatrio
das variaes de horrio correspondente aos minutos em que marcavam o carto de ponto antes do incio ou aps o
final da jornada (2 ou 3 minutos antes, 3 ou 4 minutos depois da jornada, por exemplo).
Em verdade, principalmente nas empresas maiores, absolutamente impossvel que todos os empregados
marquem o carto de ponto no mesmo minuto, o que pode gerar uma diferena a maior ou a menor nos registros de
entrada e de sada, no acarretando o pagamento de horas extras, se ocorrido nos moldes do 1 do art. 58 da CLT.
Sobre o tema, vale transcrever a Smula 366 do TST, com redao dada pela Res. 129/2005, DI 20.04.2005, in
verbis:
"S. 366/TST - Carto de ponto. Registro. Horas extras.
Minutos que antecedem e sucedem a jornada de trabalho. No sero descontadas nem
computadas como jornada extraordinria as variaes de horrio do registro de ponto no
excedentes de cinco minutos, observado o limite mximo de dez minutos dirios. Se ultrapassado
esse limite, ser considerada como extra a totalidade do tempo que exceder a jornada normal".
6.6. SOBREAVISO, PRONTIDO E USO DE BIP
Versa o art. 244 da CL T que as estradas de ferro podero ter empregados extranumerrios, de sobreaviso e de
prontido, para executarem servios imprevistos, ou para substituies de outros empregados que faltem escala
organizada. .

Nesse contexto, considera o 2. do art. 244 consolidado de sobreaviso o ferrovirio que permanecer em sua
prpria casa, aguardando a qualquer momento o chamado para o servio, sendo a escala feita pelo prazo mximo
de 24 horas, sendo remuneradas as horas de sobreaviso razo de 1/3 (um tero) do salrio-hora normal.

Por outro lado, o 3. do mesmo art. 244 da CLT considera como de prontido o ferrovirio que fique nas
dependncias da estrada, aguardando ordens, sendo a escala de no mximo 12 horas, sendo remuneradas as horas
de prontido razo de 2/3 (dois teros) do salrio-hora normal.

A diferena fundamental do sobreaviso para a prontido que no primeiro o empregado permanece em casa
aguardando o chamado para o trabalho a qualquer momento, enquanto na prontido o obreiro permanece no
trabalho aguardando ordens.

Por analogia, tem se adotado as horas de sobreaviso dos ferrovirios a outras categorias, como no caso dos
eletricitrios, conforme disposto na Smula 229 do TST, recentemente revisado Ia Resoluo do Pleno do TST
121/2003, in verbis:


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"S. 229/TST. Sobreaviso. Eletricitrios. Por aplicao analgica do art. 244, 2., da CLT, as
horas de sobreaviso dos eletricitrios so remuneradas base de 1/3 sobre a totalidade das
parcelas de natureza salarial".
Em relao aos trabalhadores que laboram nas atividades relacionadas na explorao de petrleo, a Lei.
5.811/1972, em seu art. 5., disciplinou o sistema de sobreaviso, o mesmo procedimento ocorrendo em relao ao
aeronauta (Lei 7.183/1984, art. 25).
Relativamente ao uso de bip ou at de celulares pelo obreiro, a doutrina no o tem caracterizado como horas de
sobreaviso, pois o uso do pager ou do telefone mvel no impede o deslocamento do trabalhador, o qual pode
desempenhar outras atividades desvinculadas do trabalho enquanto no for acionado pela empresa. Nesse sentido
a Orientao Jurisprudencial 49 da SDI-TST.
Portanto, tendo o trabalhador plena liberdade de locomoo, no permanecendo disposio do empregador
enquanto no acionado, a simples utilizao de bip ou mesmo de telefone celular no consistir em horas de
sobreaviso.
E O SALRIO?
6.7. TRABALHO EM REGIME DE TEMPO PARCIAL
O trabalho em regime de tempo parcial adotado desde 1944 pela Organizao Internacional do Trabalho (OIT), por
meio da Conveno 175, complementada pela Recomendao 182, objetivando ampliar o nmero de empregos.
No Brasil, surgiu com a Medida Provisria 1.709/1998, que em 24.08.2001 j havia sido reeditada 41 vezes (MP
2.164-41), a qual criou o art. 58-A da CLT, que assim dispe:
"Art. 58-A. Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja durao no exceda a 25 (vinte e
cinco) horas semanais.
1. O salrio a ser pago aos empregados sob o regime de tempo parcial ser proporcional sua jornada,
em relao aos empregados que cumprem, nas mesmas funes, tempo integral.
2.. Para os atuais empregados, a adoo do regime de tempo parcial ser feita mediante opo
manifestada perante a empresa, na forma prevista em instrumento decorrente de negociao coletiva".
Logo, o trabalho em regime de tempo parcial no exceder de 25 horas semanais, com salrio proporcional
jornada laborada, sendo que a adoo para os empregados j contratados pelo regime integral somente poder
ocorrer mediante autorizao contida em conveno ou em acordo coletivo de trabalho, e opo manifestada por
cada empregado do estabelecimento.
Os empregados contratados na modalidade de regime de tempo parcial no podero prestar horas extras (CLT, art.
59, 4.), nem podero converter um tero de frias em abono pecunirio (CLT, art. 143, 3.).
As frias dos trabalhadores contratados sob a modalidade de tempo parcial sero diferenciadas dos trabalhadores
em regime integral, estando disciplinadas no art. 130-A da CLT, sendo no mnimo de 8 dias (para a durao de
trabalho semanal igualou inferior a 5 horas), e no mximo de 18 dias (para a durao do trabalho semanal superior a
22 horas, at 25 horas).
6.8. TRABALHO NOTURNO


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NO SE CONFUNDE HORRIO DE TRABALHO COM J ORNADA DE TRABALHO
Trabalho noturno aquele executado no perodo da noite, fazendo o obreiro jus ao adicional respectivo, conforme
imposto pelo art. 7., IX, da CF/1988.
O art. 73 da CLT estabelece o horrio noturno dos trabalhadores urbanos por ela regidos como aquele
compreendido entre 22h e 5h, fixando o adicional noturno em 20% sobre a hora diurna.
Estabelece tambm o 1. do mesmo artigo que a hora de trabalho noturno ser computada como de 52 minutos e
30 segundos.

O que a doutrina chama de hora noturna reduzida, na qual cada hora trabalhada no horrio noturno ser
computada como de 52 minutos e 30 segundos, e no como 1 hora, constituindo-se num benefcio para o obreiro.
Com relao aos trabalhadores rurais, o art. 7., caput, e respectivo pargrafo nico, da Lei 5.889/1973 fixam:
adicional noturno do trabalhador rural: 25 %;
hora noturna do trabalhador rural da lavoura (agricultura): 21h s 5h;
hora noturna do trabalhador rural da pecuria: 20h s 4h;
hora noturna do trabalhador rural: 60 minutos.
A Lei 8.906/1994 (Estatuto da Advocacia) fixa no art. 20, 3., o horrio noturno do advogado como o compreendido
entre 20h e 5h do dia seguinte, sendo o adicional noturno estipulado em 25%.
O vigia noturno tem direito hora reduzida de 52 minutos e 30 segundos (S. 65 do TST).
No entanto, a hora reduzida no se aplica aos empregados que laboram nas atividades de explorao, perfurao,
produo e refinao de petrleo etc., pois so regidos pela Lei 5.811/1972, no lhes sendo aplicado o 1.0 do art.
73 consolidado.
A Smula 60 do TST firmou o entendimento que, cumprida integralmente a jornada no perodo noturno e uma vez
prorrogada, devido tambm o adicional noturno quanto s horas prorrogadas no perodo noturno, aplicando-se o
5. do art. 73 (o qual dispe que s prorrogaes do horrio noturno se aplica o captulo de jornada de trabalho da
CLT).
Por fim, o adicional noturno pago com habitualidade integra o salrio do empregado para todos os efeitos (S. 60 do
TST).
6.9. REPOUSO SEMANAL REMUNERADO E FERIADOS
O repouso semanal remunerado consiste na interrupo semanal do contrato de trabalho, com a sustao pelo
prazo de 24 horas da prestao de servios pelo obreiro, sem prejuzo de sua remunerao e demais vantagens,
preferencialmente exercido aos domingos.
Os feriados consistem na interrupo temporal do contrato de trabalho, previstos no calendrio anual, indicados pela
legislao vigente, objetivando comemorar datas cvicas ou religiosas especficas, ocorrendo a sustao pelo prazo
de 24 horas da prestao de servios pelo obreiro, sem prejuzo de sua remunerao e demais vantagens.
A CF/1988, no art. 7., XV, estabelece como um direito social dos trabalhadores urbanos e rurais (extensivos aos
domsticos; art. 7., pargrafo nico, da CF/1988) o repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos.
Os trabalhadores avulsos tambm tm direito ao repouso semanal remunerado (art. 7., XXXIV), cabendo igual


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direito aos trabalhadores temporrios (Lei 6.019/1974, art. 12, d).
A norma utiliza como sinnimos de repouso semanal remunerado as expresses descanso semanal remunerado,
folga semanal ou mesmo descanso hebdomadrio.
A CLT, no art. 67 e seguintes, tambm versa sobre o repouso semanal remunerado. A Lei 605/1949 veio dispor
especificamente sobre o repouso semanal remunerado e feriados. A atinente norma, em seus arts. 1. e 8., assim
disps:
"Art. 1. Todo empregado tem direito ao repouso semanal remunerado, de 24 (vinte e quatro) horas
consecutivas, preferentemente aos domingos e, nos limites das exigncias tcnicas das empresas, nos
feriados civis e religiosos, de acordo com a tradio local.
( ... )
Art. 8.. Excetuados os casos em que a execuo do servio for imposta pelas exigncias tcnicas das
empresas, vedado o trabalho em dias feriados, civis e religiosos, garantida, entretanto, aos empregados a
remunerao respectiva, observados os dispositivos dos arts. 6. e 7. desta Lei".

No ser devida a remunerao do repouso semanal e dos feriados quando, sem motivo justificado, o empregado
no tiver trabalhado durante toda a semana anterior, cumprindo integralmente seu horrio de trabalho (Lei 605/1949,
art. 6.).
O empregado que faltou ou chegou atrasado injustificadamente, portanto, no perde o direito ao repouso semanal e
ao feriado, mas to-somente remunerao do dia respectivo.
Tratando-se de empregados que recebem o salrio por ms ou quinzenalmente, consideram-se j remunerados os
dias de repouso semanal (Lei 605/1949, art. 7., 2.).
O repouso semanal dever ser preferencialmente aos domingos, existindo empresas que esto autorizadas a
funcionar nesse dia (Decreto 27.048/1949, art. 7.).
Essas empresas devero organizar escala de revezamento entre os obreiros, de forma a permitir que pelo menos de
7 em 7 semanas o repouso semanal remunerado coincida com o domingo (Portaria MT 417/1966, art. 2.).
A Lei 10.101/2000 autorizou, por sua vez, o trabalho aos domingos, relativamente ao comrcio varejista em geral
(art. 6.), mencionando que o repouso semanal remunerado dever coincidir, pelo menos uma vez no perodo
mximo de 4 semanas, com o domingo (pargrafo nico do art. 6.).
De qualquer forma, laborando aos domingos, o empregado dever gozar de folga compensatria, sob pena de
receber em dobro a remunerao do dia trabalhado.

Salvo os casos em que a execuo do servio for permitida s empresas, em razo das exigncias tcnicas,
vedado o trabalho em dias de feriados, civis e religiosos, garantida ao obreiro a remunerao do dia respectivo,
constituindo o feriado em modalidade de interrupo do contrato de trabalho.
O art. 9. da Lei 605/1949 dispe que nas atividades em que no for possvel, em virtude das exigncias tcnicas
das empresas, a suspenso do trabalho, nos feriados civis e religiosos, a remunerao ser paga em dobro, salvo se
o empregador determinar outro dia de folga (folga compensatria).
Impende ressaltar a nova redao da Smula 146 do Colendo TST, fruto da Resoluo do Tribunal Pleno 12112003,
in verbis:
"S. 146/TST. Trabalho em domingos e feriados, no compensado. O trabalho prestado em domingos e
feriados, no compensado, deve ser pago em dobro, sem prejuzo da remunerao relativa ao repouso
semanal".


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Portanto, se o obreiro laborar no domingo ou no feriado, no lhe sendo concedida a folga compensatria, sem
prejuzo da remunerao relativa ao repouso semanal, devida a remunerao pelo dia trabalhado em dobro.
Excepcionalmente, ressalvados os casos das empresas que podem laborar aos domingos e em dias de feriados
(Decreto 27.048/ 1949, art. 7.), o art. 8. do mesmo Decreto 27.048/1949 admite o trabalho nesses dias (domingos e
feriados), nas seguintes hipteses:
fora maior, devendo a empresa justificar a ocorrncia Delegacia Regional do Trabalho do Estado em 10
dias, pagando a remunerao em dobro;
para atender realizao ou concluso de servios inadiveis ou cuja inexecuo possa acarretar prejuzo
manifesto, mediante autorizao prvia da Delegacia Regional do Trabalho do Estado, pelo perodo mximo de 60
dias, pagando a remunerao em dobro.
No sero acumuladas as remuneraes do repouso semanal e a do feriado civil ou religioso, que recarem no
mesmo dia (Decreto 27.048/1949, art. 11, 3.).
6.10. JORNADAS ESPECIAIS
Algumas categorias possuem jornadas dirias e semanais diferenciadas da regra geral imposta na CF/1988 (8 horas
dirias e 44 horas semanais).
A jornada dos cabineiros, prevista na Lei 3.270/1957, art. 1., de 6 horas dirias, sendo vedada a sua prorrogao.

J os bancrios possuem jornada diria de 6 horas, perfazendo 30 horas semanais, sendo o sbado considerado dia
til no trabalhado (art. 224 consolidado). No entanto, se o bancrio exercer a funo de confiana, direo,
gerncia, fiscalizao, chefia etc., e perceber uma gratificao no inferior a 1/3 (um tero) do salrio efetivo, ser
submetido jornada de 8 horas dirias, somente sendo considerada extra a hora laborada acima da oitava (CLT, art.
224, 2.). O gerente geral de agncia bancria, desde que se enquadre na regra prevista no art. 62, II, consolidado,
no estar sujeito a controle de jornada.
Os empregados nos servios de telefonia, de telegrafia submarina e subfluvial, de radiotelegrafia e radiotelefonia
esto sujeitos a uma jornada de 6 horas contnuas dirias e de 36 horas semanais (art. 227 consolidado).
Os operadores cinematogrficos, por sua vez, esto sujeitos a uma jornada especial de 6 horas dirias, sendo 5
horas consecutivas de trabalho em cabina e um perodo suplementar, de, no mximo, 1 hora para limpeza e
lubrificao dos equipamentos de projeo (art. 234 da CL T).
Dentre tantos, tambm podemos citar como trabalhadores subordinados a jornadas especiais:
ferrovirios - CLT, arts. 245 e 246;
trabalhadores em minas de subsolo - CLT, art. 293;
professores - CLT, art. 318;
empregados nas atividades de explorao de petrleo - Lei 5.811/1972, arts. 3. e 4.;
msicos - Lei 3.857/1960, arts. 41 e 42;
me social - Lei 7.644/1987, art. 6.;
profissionais diplomados em engenharia, qumica, arquitetura, agronomia e veterinria - Lei 4.950-A/1966,
art. 3.;
aeronauta - Lei 7.183/1984, art. 21;
radiologistas - Lei 7.394/1985, art. 14;
fisioterapeutas - Lei 8.856/1994, art. 1.0;


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advogado - Lei 8.906/1994, art. 20.
6.11. RESUMO DA MATRIA
1. a CF/1988 fixou no art. 7., XIII, como direito dos trabalhadores urbanos e rurais, a jornada de 8 horas dirias
e 44 horas semanais;
2. por sua vez, a Carta Magna, no mesmo art. 7., XIV, fixou a jornada de 6 horas dirias para o trabalho
realizado em turnos ininterruptos de revezamento;
3. a jornada diria pode ser prorrogada mediante acordo escrito, individual ou coletivo, em nmero no
excedente a 2 horas, com pagamento da remunerao do servio extraordinrio superior, no mnimo, em
50% a do normal (CLT, art. 59 e 1.);
4. o TST, conforme entendimento consubstanciado na Smula 291, no admite a incorporao das horas
suplementares laboradas com habitualidade ao salrio do obreiro, fixando, em caso de supresso das horas
suplementares laboradas habitualmente por pelo menos 1 ano, indenizao no valor de um ms de horas
extras suprimidas para cada ano ou frao igualou superior a 6 meses de prestao de servio acima da
jornada normal;
5. a jornada diria tambm pode ser prorrogada mediante acordo de compensao de jornada (banco de
horas), dispensado o pagamento de 50% a ttulo de horas extras, sempre disciplinado por conveno ou
acordo coletivo de trabalho, sendo o excesso de horas laboradas em um dia compensado pela
correspondente diminuio em outro dia, de maneira que no exceda, no perodo mximo de 1 ano, soma
de jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite mximo de 10 horas dirias
(CLT, art. 59, 2.);
6. o art. 62 da CLT exclui do controle de jornada os trabalhadores que exercem atividade externa incompatvel
com a fixao de horrio de trabalho, bem como os gerentes que exeram cargo de gesto e comando na
empresa, desde que percebam gratificao nunca inferior a 40% do salrio efetivo;
7. o art. 66 da CLT fixa um intervalo interjornada de, no mnimo, 11 horas consecutivas para descanso do
trabalhador;
8. quanto ao intervalo intrajornada, disciplina o art. 71 que se a jornada exceder de 6 horas, o obreiro ter
direito a um intervalo de, no mnimo, 1 hora e, salvo acordo ou conveno coletiva, de, no mximo, 2 horas,
para repouso e alimentao, no sendo computado o intervalo na durao da jornada;
9. se a durao da jornada diria exceder de 4 horas, mas no ultrapassar 6 horas, o intervalo intrajornada
ser de 15 minutos, no sendo computado o intervalo na durao da jornada;
10. com relao ao empregado rural, o intervalo intrajornada para repouso e alimentao ser de, no mnimo, 1
hora, observados os usos e costumes da regio, no sendo computado o intervalo na durao da jornada;
11. em relao s horas in itinere, o art. 58, 2., da CLT, disciplinou que o tempo despendido pelo empregado
at o local de trabalho e para seu retomo, por qualquer meio de transporte, no ser computado na jornada
de trabalho, salvo quando se tratando de local de difcil acesso ou no servido por transporte pblico o


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empregador fornecer a conduo;
12. o art. 58-A da CLT considerou trabalho em regime de tempo parcial o que no exceder de 25 horas
semanais, com salrio proporcional jornada laborada;
13. horrio noturno do trabalhador regido pela CLT: 22h s 5h, com adicional de 20%, sendo a hora noturna
computada como de 52 minutos e 30 segundos;
14. horrio noturno do empregado rural: na lavoura (agricultura), das 21h s 5h; na pecuria, das 20h s 4h,
com adicional de 25%, sendo a hora noturna computada como de 60 minutos;
15. o repouso semanal remunerado ser de 24 horas consecutivas, preferencialmente aos domingos;
16. o empregado que durante a semana faltar ou chegar atrasado injustificadamente perde o direito
remunerao do repouso semanal e/ou do feriado, tendo direito, entretanto, ao descanso;
17. O TST firmou entendimento, consubstanciado na Smula 146, no sentido de que o trabalho prestado em
domingos e feriados, no compensado, deve ser pago em dobro, sem prejuzo da remunerao relativa ao
repouso semanal.



7. Frias
Uma vez que o contrato de trabalho um contrato de trato sucessivo, tem se que, aps um certo tempo,
necessrio interromper a prestao de servios para que o trabalhador possa restabelecer as suas energias e
eliminar as toxinas do organismo (carter biolgico), bem como restabelecer a sua vida familiar, social e religiosa
(carter social) de tal forma que possa produzir mais e melhor (carter econmico).
As frias constituem uma hiptese de interrupo do contrato de trabalho. Portanto, cessa a principal obrigao do
empregado (prestao de trabalho) mas no a do empregador (pagamento de salrio). Tambm contado o tempo
de frias para todos os efeitos do contrato.

certo que as frias so um direito constitucionalmente assegurado aos trabalhadores urbanos, rurais e domsticos
(art. 7, XVII e pargrafo nico da CF/88). No entanto, o empregado somente passa a ter direito adquirido sobre elas
aps o trmino do perodo de 12 meses (perodo aquisitivo) e, mesmo assim, ter o nmero de dias reduzido
conforme as faltas injustificadas durante o perodo aquisitivo, conforme art. 130 da CLT, a seguir:

FALTAS FERIAS
De 0 a 5 30
De 6 a 14 24
De 15 a 23 18
De 24 a 32 12
Acima de 32 Sem direito

OBS.: No se confunde prestao salarial com perda de dias de frias, ou seja, a falta injustificada poder sempre


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ser descontado do salrio a ser percebido, o que se trata aqui de frias.

O empregado tambm perder o direito s frias se, no perodo aquisitivo (art. 133 da CLT):

Deixar o emprego e no for readmitido dentro dos 60 dias subseqentes sua sada;

Permanecer em gozo de licena remunerada por mais de 30 dias;

Deixar de trabalhar, sem prejuzo dos salrios, por mais de 30 dias, em virtude de paralisao parcial ou total
dos servios da empresa;

Tiver percebido da Previdncia Social auxlio-doena comum ou acidentrio, por mais de 6 meses, embora
descontnuos

Em qualquer uma das hipteses supra, inicia-se novo perodo aquisitivo aps o retomo ao servio, bem como ser
devido o adicional constitucional de 1/3 sobre as frias (conforme entendimento doutrinrio).

Embora se trate de direito adquirido, as frias sero concedidas por ato do empregador, durante o perodo
concessivo, ou seja, no perodo de 12 meses aps o perodo aquisitivo, na poca que melhor consulte aos interesses
do empregador (art. 136 da CLT).

Caso queira o empregado converter at 1/3 de suas frias em abono pecunirio no momento do gozo, dever, no
prazo decadencial de 15 dias antes o trmino do perodo aquisitivo, comunicar o empregador sobre tal deciso. O
abono de natureza indenizatria.

As frias devem ser marcadas 30 dias (art. 135 da CLT) e o pagamento (devidamente acrescido do adicional de 1/3)
deve ser feito at 2 dias antes do incio de seu gozo (art. 145 da CLT).

Durante as frias, o empregado tem a obrigao de no trabalhar para outrem, de forma a se atingir os caracteres
das frias (art. 138 da CLT), salvo se tiver outro contrato de emprego e, claro, desde que o empregador tenha
cincia disso.

Via de regra, as frias individuais devero ser concedidas de uma s vez, salvo em casos excepcionais, quando
podero ser concedidas em duas vezes, desde que pelo menos um dos perodos no poder ser inferior a 10 dias.
Os menores de 18 e maiores de 50 anos tm o direito de gozar as suas frias de uma s vez, sempre (art. 134, 1
da CLT). O estudante menor de 18 anos tem o direito de faz-Ias coincidir com as frias escolares (art. 136, 2 da
CLT).

As frias coletivas podem ser gozadas em dois perodos desde que nenhum deles seja inferior a 10 dias (art. 139 da
CLT). Os empregados com perodo aquisitivo incompleto de frias (com menos de 12 meses de casa, por exemplo),
gozaro frias proporcionais, iniciando-se novo perodo de frias aps o retomo (art. 140 da CLT). Se no for exigido
servio aps o trmino das frias proporcionais, configura-se tempo disposio do empregador.

Caso o empregador no marque as frias dentro do perodo concessivo, estar obrigado a pag-Ias em dobro (art.
137 da CLT). Alm disso, aps o trmino do perodo concessivo nasce o direito subjetivo de ao para o empregado
pleitear a marcao das frias, pena de multa cominatria de 5% do salrio mnimo. Neste caso, como a CLT
expressa, no pode o juiz fazer uso da regra contida nos art. 461, 4 da CLT e 644 do CPC para as astreintes.

Extinto o contrato, o empregado sempre ter direito s frias vencidas, sobre as quais j adquiriu o direito. Tambm
receber as proporcionais no ato da extino do contrato, exceto se cometer falta grave durante o perodo aquisitivo.



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Tendo-se em vista que o prazo para o ajuizamento da ao somente comea a correr aps o perodo concessivo,
tem-se que a partir deste dia que comea a correr o prazo prescricional. Em outras palavras, durante o perodo
concessivo, o prazo prescricional estava suspenso (art. 149 da CLT).

8. Aviso Prvio

8.1. Conceito

O aviso prvio tem sua origem no Direito Civil. a comunicao antecipada de uma parte a outra, do desejo de
romper o contrato, estabelecendo um termo final relao jurdica existente entre os contratantes.

No Direito do Trabalho, em regra, o aviso prvio utilizado nos contratos por prazo indeterminado, nas hipteses de
resilio do pacto laboral. Nesse contexto, toda vez que um dos contratantes do pacto de emprego (empregador ou
empregado), num contrato sem determinao de prazo, quiser, imotivadamente romper o liame empregatcio, dever
comunicar ao outro, com certa antecedncia mnima, de modo que o avisado disponha de lapso temporal para se
ajustar ao trmino do vnculo.

Amaury Mascaro Nascimento! conceitua o aviso prvio como:

"A comunicao da resciso do contrato de trabalho pela parte que decide extingui-Io, com a antecedncia a
que estiver obrigada e com o dever de manter o contrato aps essa comunicao at o decurso do prazo
nela previsto, sob pena de pagamento de uma quantia substitutiva, no caso de ruptura do contrato".

Nos contratos por prazo determinado, em regra, o instituto do aviso prvio no aplicado, haja vista que, no pacto a
termo, as partes j ajustam, desde o incio, o termo final (pr-fixado), ou mesmo tm uma previso aproximada do
seu trmino (como ocorre nos contratos de safra).

Todavia, embora o aviso prvio seja um instituto tpico dos contratos por prazo indeterminado, ele pode incidir nos
contratos a termo, quando no pacto por prazo determinado houver a previso da clusula assecuratria do direito
recproco de resciso, prevista no art. 481 da CLT (S. 163 do TST).

Logo, se houver no contrato por prazo determinado da CLT a clusula assecuratria do art. 481 consolidado, toda
vez que uma das partes objetivar romper o pacto imotivadamente antes de seu termo final, aplicam-se as regras do
contrato sem determinao de prazo, sendo devido, por conseqncia, o aviso prvio.

8.2. Natureza Jurdica

Para alguns doutrinadores, entre eles Amauri Mascaro Nascimento, Srgio Pinto Martins e Maurcio Godinho
Delgado, a natureza jurdica do aviso prvio seria trplice, englobando:

Comunicao: comunicao outra parte da concesso do aviso prvio.
Tempo: prazo de cumprimento do aviso prvio, para que as partes possam se ajustar ao trmino do liame
empregatcio.
Pagamento: pagamento feito pelo empregador ao obreiro em caso de cumprimento do aviso ou mesmo
indenizao substitutiva por qualquer das partes em caso de no-cumprimento do aviso.

Respeitando o entendimento dos mestres acima citados, preferimos definir a natureza jurdica do aviso prvio como
uma clusula contratual exercida por um ato unilateral receptcio e potestativo.

Vejamos, a seguir, cada um desses elementos empregados na definio:



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Clusula contratual: corresponde a uma clusula dos contratos por prazo indeterminado (explcita ou
implcita) e dos contratos a termo (explcita; art. 481 da CLT).
Ato unilateral: uma vez que o aviso prvio exercido unilateralmente pelo empregado ou pelo empregador.

Receptcio: haja vista que o aviso prvio somente produz efeitos aps a comunicao parte contrria.

Potestativo: constitui um direito potestativo do obreiro ou do seu empregador romper imotivadamente o
contrato de trabalho, avisando previamente o outro contratante, somente restando parte contrria sujeitar-
se ao direito resilitrio exercido, salvo raras excees, como no caso de o empregado ser portador de
estabilidade.

8.3 Prazo do Aviso Prvio

A CF/1988 fixou, no art. 7., XXI, como direito dos trabalhadores urbanos e rurais, o aviso prvio proporcional ao
tempo de servio, sendo, no mnimo, de 30 dias, nos termos da Lei.

A regra constitucional alusiva ao aviso prvio contm, no mesmo inciso, uma disposio de eficcia limitada
(dependente de norma regulamentadora) quando dispe aviso prvio proporcional ao tempo de servio" (OJ SDI-
I/TST 84), e outra de eficcia imediata e plena quando versa "no mnimo de trinta dias".

Em verdade, o aviso prvio, a indenizao compensatria CF 1988, art. 7., I) e o FGTS (CF/1988, art. 7, III)
compem o denominado "sistema de proteo ao emprego", uma vez que a Carta Maior s cogita estabilidade para
situaes presumivelmente transitrias.

Nesse contexto, como regra, para compensar o fim do direito estabilidade no emprego, a CF/1988 estabeleceu um
aviso prvio proporcional ao tempo de servio.

Regulamentado, o aviso prvio "proporcional ao tempo de servio" um meio eficaz de proteger o obreiro,
estendendo o perodo do aviso para os empregados mais antigos, e, por conseqncia, tomando mais onerosa sua
despedida.

Todavia, a eficcia da norma depender de lei que fixe essa proporcionalidade, o que no impede que algumas
convenes e acordos coletivos de trabalho, ou mesmo clusulas de contratos individuais de trabalho, estipulem a
progresso do aviso prvio em funo do tempo de servio dos empregados, o que j vem ocorrendo com algumas
categorias.

No obstante, enquanto no for regulamentado o aviso prvio proporcional ao tempo de servio, ser este de 30
dias, estando revogado o art. 487, I, da CLT.

O critrio para contagem do aviso prvio faz-se com a excluso do dia do comeo e incluso do dia de seu trmino,
nos termos do entendimento consubstanciado na Orientao Jurisprudencial da SDI-I/TST 122.

8.4. Conseqncias Jurdicas da Falta do Aviso Prvio

A falta do aviso prvio por parte do empregador d ao empregado o direito aos salrios correspondentes ao prazo do
aviso, garantida sempre a integrao desse perodo no seu tempo de servio (CLT, art. 487, 1.).

Logo, o perodo correspondente ao aviso prvio sempre integra o tempo de servio para todos os efeitos (clculo de
gratificao natalina, frias, recolhimentos fundirios e previdencirios etc.).

O TST, por meio da Smula 305, firmou entendimento no sentido de que o pagamento relativo ao perodo de aviso


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prvio, trabalhado ou no, est sujeito contribuio para o FGTS.

Mesmo que o aviso prvio seja indenizado, a baixa da CTPS do empregado deve ser anotada ao trmino do
cumprimento do respectivo perodo de aviso, mesmo que indenizado conforme entendimento previsto na Orientao
Jurisprudencial da SDI-I/TST 82, com a seguinte redao: "Aviso prvio. Baixa na CTPS. A data da sada a ser
anotada na CTPS deve corresponder do trmino do prazo do aviso prvio, ainda que indenizado".

Decorrente da integrao do perodo do a i o ao tempo de servio para todos os efeitos, o 6. do art. 487 da CLT
disciplina que o reajustamento salarial coletivo, determinado no urso do aviso prvio, beneficia o empregado pr-
avisado da despedida mesmo que tenha recebido antecipadamente os salrios correspondentes ao perodo do
aviso.

O tempo do aviso prvio, ainda que indenizado, tambm levado em considerao para efeitos da indenizao
adicional prevista no art. 9. da Lei 7.238/1984 (S. 18 do TST).

Por outro lado, a falta do aviso prvio por pane do empregado d ao empregador o direito de descontar os salrio
correspondentes ao prazo respectivo (CLT, art. 487, 2.).

8.5. Reduo de Horrio

Toda vez que o empregador, imotivadamente manifestar desejo de romper o liame empregatcio e conceder aviso
prvio ao empregado, ter direito o obreiro reduo no horrio e alho em duas horas dirias (CLT, art. 488), sem
prejuzo do salrio.

O objetivo da reduo de horrio que o empregado o tenha tempo de buscar no mercado de trabalho uma nova
ocupao laboral, sendo facultado ao obreiro, ao seu critrio, optar por faltar 7 dias corridos, em vez de reduzir
diariamente sua jornada em 2 horas (CLT, art. 488, pargrafo nico).

Para tanto, no ato do recebimento do aviso prvio. o empregado deve indicar se prefere que sua jornada seja reduzi
em 2 horas dirias ou optar pela no-prestao de servios por 7 dias corridos.

Em relao ao empregado rural em caso de aviso prvio concedido pelo empregador, nos termo do art. 15 da
Lei 5.889/1973, ter direito o obreiro do campo a faltar um dia por semana, sem prejuzo do salrio, para buscar um
novo emprego.

Caso o empregador no conceda a reduo de horrio ao empregado, considera-se que o aviso prvio no foi dado,
haja vista o desvio da finalidade do instituto, no tendo sido permitido ao trabalhador buscar novo emprego.

O TST considera ilegal substituir o perodo que se reduz da jornada de trabalho, no aviso prvio, pelo pagamento das
horas correspondentes a ttulo de horas suplementares (S. 230 do TST), sendo devido novo aviso prvio.

No mesmo sentido, podemos destacar a seguinte jurisprudncia: "No-reduo da jornada, durante o aviso
prvio. Nulidade. A no-reduo da jornada, em afronta ao preceito legal, anula o aviso prvio. Disso resulta
que o ato em si no se formaliza em sua plenitude. O art. 488 da CLT, norma de ordem pblica, visa a
assegurar ao trabalhador dispensado o tempo necessrio para procurar novo emprego. Frustrado esse
objetivo, pela no-reduo da jornada de trabalho, incuo o aviso concedido, sendo devido o pagamento
correspondente a novo perodo" (TRT, 2.a Reg., 8.a T., Proc. 02960028516; ReI. Juza Wilma Vaz da Silva;
BJ 11/97).

8.6. Reconsiderao do Aviso Prvio



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Dispe o art. 489 e respectivo pargrafo nico da CL T que:

"Art. 489. Dado o aviso prvio, a resciso torna-se efetiva depois de expirado o respectivo prazo, mas, se a
parte notificante reconsiderar o ato, antes de seu termo, outra parte facultado aceitar ou no a
reconsiderao.
Pargrafo nico. Caso seja aceita a reconsiderao ou continuando a prestao depois de expirado o prazo,
o contrato continuar a vigorar, como se o aviso no tivesse sido dado".

A concesso do aviso prvio no tem o condo de extinguir o contrato de emprego, mas to-somente de indicar um
prazo para seu trmino.

O aviso prvio um ato unilateral, que pode ser exercido individualmente pelo empregador ou mesmo pelo
empregado.

Todavia, a reconsiderao do aviso prvio um ato bilateral. j que uma vez pr-avisada, facultado parte aceitar
ou no a reconsiderao, que pode ser expressa ou tcita.

D-se a reconsiderao expressa quando a parte pr-avisada, de forma verbal ou escrita, expressamente aceita a
reconsiderao.

A reconsiderao tcita, por sua vez, ocorre quando, expirado o prazo do aviso, o obreiro continua prestando
servios normalmente, sem a oposio do empregador, caso em que o pacto de emprego continuar a vigorar
normalmente, como se o aviso prvio no tivesse sido dado.

8.7. Justa Causa no Curso do Aviso Prvio

Considerando que o aviso prvio no extingue o liame empregatcio imediatamente, mas to-somente estabelece um
termo final ao pacto laboral, nada impede que, durante o cumprimento do aviso pelo empregado, o empregador ou o
prprio obreiro cometa uma falta grave, a ensejar a brusca ruptura do contrato.

A falta grave ocorrida no curso do aviso prvio trabalhado transforma a simples resilio contratual (dispensa
imotivada do obreiro ou pedido de demisso) em resoluo contratual (dispensa por justa causa ou resciso indireta).

Versam os arts. 490 e 491, ambos da CLT, que:

"Art. 490. O empregador que, durante o prazo do aviso prvio dado ao empregado, praticar ato que justifique
a resciso imediata do contrato, sujeita-se ao pagamento da remunerao correspondente ao prazo do
referido aviso, sem prejuzo da indenizao que for devida.

Art. 491. O empregado que, durante o prazo do aviso prvio, cometer qualquer das faltas consideradas pela
lei como justas para a resciso, perde o direito ao restante do respectivo prazo".

Se o empregador cometer falta grave no curso do aviso, estar o obreiro liberado do cumprimento do restante do
aviso prvio, ficando o empregador obrigado a pagar a remunerao correspondente aos dia remanescentes, sem
prejuzo da indenizao devida ao trabalhador.

Ao contrrio, se o empregado cometer falta grave no curso do aviso prvio, no far jus o obreiro ao restante do
aviso, alm de perder o direito s verbas rescisrias de natureza indenizatria, salvo se a falta grave cometida for a
de abandono de emprego, pois haver a presuno de que o trabalhador deixou o antigo trabalho por ter encontrado
um novo labor.



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O TST, por intermdio da Smula 73, com nova redao conferida pela Resoluo do Tribunal Pleno 12112003,
firmou igual entendimento ao dispor que:

"S. 73fTST. A ocorrncia de justa causa, salvo a de abandono de emprego, no decurso do prazo do aviso
prvio dado pelo empregador, retira do empregado qualquer direito s verbas rescisrias de natureza
indenizatria".

Impende destacar que a Lei 7.108/1983 acrescentou o 4.0 ao art. 487 da CLT, versando que devido o aviso
prvio na despedida indireta (situao em que a resoluo contratual se d em funo da falta grave cometida pelo
empregador).

8.8. Entendimentos Jurisprudenciais Relevantes

O Colendo Tribunal Superior do Trabalho tem firmado alguns entendimentos jurisprudenciais relevantes,
relacionados com o instituto do aviso prvio, cabendo destacar os seguintes:

O TST, por meio da Resoluo do Tribunal Pleno 12112003, alterou a Smula 14, passando a adotar o
entendimento de que reconhecida a culpa recproca na resciso do contrato de trabalho (CLT, art. 484), o
empregado tem direito a 50% do valor do aviso prvio, do 13.0 salrio e das frias proporcionais;

a cessao da atividade da empresa, com o pagamento da indenizao, simples ou em dobro, no exclui,
por si s, o direito do empregado ao aviso prvio (S. 44 do TST);

a ocorrncia de justa causa, salvo a de abandono de emprego, no decurso do prazo do aviso prvio dado
pelo empregador, retira do empregado qualquer direito s verbas rescisrias de natureza indenizatria (S. 73
do TST);

cabe aviso prvio nas rescises antecipadas dos contratos de experincia, na forma do art. 481 da CLT (S.
163 do TST);

o tempo do aviso prvio, mesmo indenizado, conta-se para efeito da indenizao adicional prevista no art.
9.0 da Lei 6.708, de 30.10.1979 (S. 182 do TST);

ilegal substituir o perodo que se reduz da jornada de trabalho, no aviso prvio, pelo pagamento das horas
correspondentes (S. 230 do TST);

o aviso prvio um direito irrenuncivel do empregado. O pedido de dispensa de seu cumprimento no
exime o empregador de pagar o valor respectivo, salvo comprovao de haver o prestador dos servios
obtido novo emprego (S. 276 do TST). A expresso "pedido de dispensa do cumprimento", contida na
referida Smula, refere-se ao aviso prvio concedido pelo empregador. Dessa forma, o empregado no
poderia renunciar ao aviso prvio, salvo se provar ter obtido novo emprego, que a finalidade do instituto,
ficando o empregador obrigado a pagar o valor correspondente;

o pagamento relativo ao perodo de aviso prvio, trabalhado ou no, est sujeito a contribuio para o FGTS
(S. 305 do TST);

no possvel a coincidncia do aviso prvio dado pelo empregador com os ltimos 30 dias de estabilidade
provisria do obreiro, nem mesmo a concesso do mencionado aviso durante o perodo de estabilidade no
emprego (S. 348 do TST);

o registro da candidatura do empregado a cargo de dirigente sindical durante o perodo de aviso prvio,


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ainda que indenizado, no lhe assegura a estabilidade, visto que inaplicvel a regra do 3.0 do art. 543 da
CLT (S. 369 do TST ;

a projeo do contrato de trabalho para o futuro, pela concesso do aviso prvio indenizado, tem efeitos
limitado s vantagens econmicas obtidas no perodo de pr-aviso. ou seja, salrios, reflexos e verbas
rescisrias. no perodo de concesso de auxlio-doena no curso do aviso prvio. todavia, s se concretizam
os efeitos da dispensa depois de expirado o benefcio previdencirio (S. 371 do TST);

aplica-se a regra prevista no caput do art. 132 do Cdigo Civil de 2002 contagem do prazo do aviso prvio,
excluindo-se o dia do comeo e incluindo o do vencimento (S. 380 do TST);

em caso de aviso prvio cumprido em casa, o prazo para pagamento das verbas rescisrias at o dcimo
dia da notificao da dispensa (OJ/SDI-I1TST n. 14);

a data de sada a ser anotada na CTPS deve corresponder do trmino do prazo do aviso, ainda que
indenizado (OJI SDI-IITST n. 82);

o prazo prescricional para postular as verbas trabalhistas no honradas pelo empregador somente comea a
fluir ao final da data do trmino do aviso prvio, mesmo indenizado, visto que integra o tempo de servio para
todos os efeitos (OJ SDI-I1 TST n. 83);

9. Alterao, Interrupo e Suspenso do Contrato de Trabalho

9.1. Alterao do Contrato de Trabalho

9.1.1. Alterao obrigatria

Independe da vontade dos contratantes e resulta da lei ou de norma a esta equiparada. Ex.: elevao de salrio por
meio de lei ou instrumento coletivo.

9.1.2. Alterao voluntria

Provm da manifestao da vontade de uma ou de ambas as partes (consenso).

9.1.3. Alterao unilateral

No obstante o princpio da inalterabilidade do contrato de trabalho contido no arte 468 da CLT, s vezes a lei
permite sejam modificadas unilateralmente as condies do trabalho, ou seja, confere ao empregador um certo jus
variandi.

Tal mudana decorre do princpio diretivo, oriundo do poder empregatcio, em que o empregador d a destinao
correta s energias de alho que o prestador obrigado a colocar e a conservar disposio da empresa da qual
depende.

Como visto alhures, tal princpio est intimamente ligado ao Princpio da Alteridade, segundo o qual os riscos do
empreendimento recaem sobre o empregador, pois ele o detentor da direo do empreendimento - arte 2 da CLT.
Se ele quem detm os riscos da atividade, ele pode adequar as condies trabalho.

Ressalve-se, contudo, que assim como o princpio da inalterabilidade das condies contratuais no absoluto,
tambm no absoluto o direito do empregador de mudar, por vontade prpria, as condies de trabalho, desde que
o empregador esteja movido por uma real necessidade de agir, caracterizada pela soma de circunstncias que criam


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para a empresa a imposio de alterar o contrato de trabalho por fora de acontecimentos cumpridamente provados
que, ainda que previstos, no podem ser evitados sem prejuzo. Assim, a alterao no prevalecer se for fruto de
mero capricho do empregador. Exemplo: a transferncia do empregado para outra localidade somente pode ser feita
mediante real necessidade para efetivao dos fins da empresa.

9.1.3.1. Limites da alterao unilateral

A alterao no pode trazer prejuzo ao empregado, mesmo se resultante de acordo, sendo nula a referida alterao
- arte 468 da CL T. Se a lei acoima de nula a alterao unilateral, mesmo que no prejudicial ao empregado, por
muito mais razo ser nula a alterao unilateral prejudicial ao obreiro.

Tambm nula a alterao unilateral que resulte em desrespeito personalidade moral do empregado, pois,
"qualquer alterao que lhe diminua a condio e prestgio moral ser, forosamente, abusiva e nula" Dlio
Maranho.

As alteraes unilaterais prejudiciais aos empregados feitas via regulamento de empresa constituem um direito dos
empregadores. Mas o regulamento de empresa constitudo de clusulas que aderem aos contratos de trabalho em
vigor.

Lembre-se de que a inalterabilidade a regra; a alterabilidade, a exceo.

No que se refere ao regulamento de empresa, tem-se que ele , originalmente, unilateral, da caber ao empregador a
alterao de suas clusulas. Ocorre, todavia, que a esse regulamento aderem tcita ou expressamente os
empregados, o que toma bilaterais as clusulas regulamentares sobre as condies de trabalho. Referidas clusulas
passam a integrar os contratos individuais de trabalho, criando para os empregados um "direito contratualmente
adquirido" - Dlio Maranho. Assim, resta plenamente justificado que "as clusulas regulamentares, que revoguem
ou alterem vantagens deferidas anteriormente, s atingiro os trabalhadores admitidos aps a revogao ou
alterao do regulamento". Vide, a respeito, os Enunciados 51 e 288 do TST.

9.1.3.2. Teoria da Impreviso

Tende-se a admitir que, em toda matria, a parte lesada por um contrato pode ser desligada de suas obrigaes
quando acontecimentos extraordinrios, fugindo a toda previso no momento do nascimento do contrato, lhe alterem
to profundamente a economia 'que toma fora de qualquer dvida que a parte no teria consentido em assumir a
agravao do nus dela resultante se tivesse podido prever os acontecimentos posteriores determinadores dessa
agravao - De Page.

O art. 7, VI da CRFB/88 contempla tal hiptese, pois prev a irredutibilidade do salrio, salvo o disposto em
conveno ou acordo coletivo. Trata-se de uma alterao transitria, via negociao coletiva, no configurando
transgresso ao art. 468/CLT, que s se aplica ao campo das relaes individuais de trabalho.

Todavia, merece ser salientado que o art. 503 da CLT encontra-se derrogado pela CRFB/88, ao contrrio da Lei
4.923/65, art. 2.

Alm da hiptese acima mencionada, entendemos no se afigurar cabvel a teoria da impreviso no campo do
contrato de trabalho, pois quem assume os riscos da atividade econmica o empregador.

9.1.4. Alterao bilateral

Segundo a teoria geral dos contratos, o elemento essencial do contrato o consenso das partes, o acordo de
vontades. Assim, em princpio, qualquer alterao oriunda do consenso das partes poderia ser vlida. Todavia, o


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direito do trabalho visa proteo indisfarvel de uma das partes, partindo da premissa de que este encontra em
uma posio de inferioridade Princpio da Proteo. E mais, Se a alterao gera prejuzo ao empregado, presume-
se (presuno juris et de jure) a coao do empregador. Deste modo, mesmo que o empregado tenha dado seu
consentimento, a alterao ser nula se dela advier prejuzo para o obreiro, direta ou indiretamente art. 468 da
CLT.

A pedra de toque da matria a EXISTNCIA OU NO DE PREJUZO AO EMPREGADO, DIRETO OU INDIRETO,
PODENDO SER MORAL OU MATERIAL.

Prejuzo direto o que incide sobre o patrimnio atual, diminuindo-o.

Prejuzo indireto o que impede um acrscimo patrimonial, normalmente esperado. No basta a
mera possibilidade, nem se exige a certeza absoluta, mas necessria uma
probabilidade objetiva, resultante do desenvolvimento normal dos acontecimentos
conjugados s circunstncias peculiares do caso concreto.

O prejuzo que traz como conseqncia a nulidade da alterao contratual aquele que, alm de CERTO, deve
corresponder situao existente na data do ato - requisito denominado de CONTEMPORANEIDADE entre a
alterao e o prejuzo.
9.2. Transferncia de funo - jus variandi

Um dos elementos essenciais do contrato de emprego a determinao qualitativa da obrigao de trabalhar,
ligando-se umbilicalmente qualificao profissional do empregado.

Salvo caso de emergncia, em que prevalece, sobre a determinao qualitativa, o dever de colaborao
(conseqncia dos deveres de diligncia, obedincia e fidelidade), os limites da qualificao do empregado
coincidem com os limites do jus variandi do empregador. Da no poder este exigir do empregado servio alheio ao
contrato, nem rebaix-Io de cargo.

A mudana do empregado de um para outro servio, nos limites do cargo, da qualificao profissional, que se
legitima pelo exerccio do jus variandi, no se verificando alterao das condies contratadas.

A inalterabilidade do art. 468 temperada pelo art. 456 da CLT, segundo o qual falta de prova ou inexistindo
clusula expressa a respeito, entender-se- que o empregado se obrigou a todo e qualquer servio compatvel com a
sua condio pessoal.

Ocorrendo a extino do cargo, a mudana da natureza do trabalho ser possvel, desde que no haja diminuio
moral ou patrimonial para o empregado e exista afinidade entre o antigo e o novo cargo. E, de qualquer forma, a
extino s legtima se efetivada por necessidade de servio.

9.3. Promoo, retrocesso, rebaixamento, reverso. e remoo

9.3.1. Promoo

o ato pelo qual o empregado transferido, em carter permanente, com efetivas vantagens, na estrutura de cargos
e funes da empresa, de uma categoria ou cargo para outra categoria ou cargo superior. Ela engloba duas
variantes: progresso horizontal e vertical.

Progresso horizontal a evoluo ascendente do empregado em graus componentes do mesmo cargo ou
categoria, ao passo que, por progresso vertical (ou promoo, no sentido estrito), entende-se a evoluo
ascendente do empregado para outro cargo ou categoria superiores.


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Se houver na empresa Quadro de Carreira ou Plano de Cargos e Salrios com previso de promoes alternadas
por antigidade e merecimento, direito do trabalhador. Em contrapartida, constitui obrigao do empregado aceitar
a promoo, se verificadas as condies prefixadas no regulamento empresrio, SALVO justificativa razovel.

9.3.2. Retrocesso

a alterao qualitativa (e em geral tambm quantitativa) ilcita do contrato de trabalho, pela qual se transfere o
empregado para um cargo efetivo inferior aps estar ocupando, em carter permanente, cargo efetivo superior na
empresa. Ou seja, retrocesso o inverso da promoo, pois o retomo ao cargo efetivo anterior, sem se estar
ocupando cargo de confiana (retoma-se de um cargo efetivo mais alto para um cargo efetivo mais baixo). Vez que
mais lesiva ao obreiro e no autorizada por lei, tida como ilcita - art. 9,444 e 468 da CLT.

Rebaixamento: uma retrocesso efetuada com carter punitivo. claro que tambm ilcita, por muito
mais razo que a retrocesso.

9.3.3. Reverso ao cargo anterior

o retomo ao cargo efetivo, aps ocupao de cargo ou funo de confiana, interinamente, ou em substituio
eventual ou temporria.

Embora prejudicial ao obreiro, constitui alterao funcional lcita, prevista nos arts. 450 e 499 da CLT. O precedente
jurisprudencial n 45 da SDI-l veio assegurar ao obreiro a irredutibilidade de salrio se a reverso veio ocorrer sem
justo motivo aps 10 anos no cargo.

9.3.4. Remoo

a alterao circunstancial do contrato, pela qual se transfere o empregado do local de trabalho, provocando-lhe a
mudana de residncia art. 469 da CLT, que somente ser lcita se atendidos os requisitos do art. 469 da CLT.


9.3.5. Reverso ao cargo anterior

Constitui-se a reverso ao cargo anterior quando o obreiro exercia cargo (sem ser de confiana) e passa a exercer
cargo de confiana, pode por ato unilateral ser compelido regressar ao cargo anterior desde que no ocorra
supresso ou diminuio de vantagens econmicas.

9.4. Suspenso e Interrupo do Contrato de Trabalho

Com base no princpio da continuidade da relao de emprego, o contrato de trabalho, via de regra, por prazo
indeterminado, gerando efeitos at que uma partes opte por rescindi-Io.

No entanto, em certas situaes, o contrato cessa parcial ou (quase) totalmente os seus efeitos, mas no chega
extino. Estes momentos correspondem suspenso e interrupo do contrato.

Como sabido, a maior obrigao do empregado trabalhar e do empregador pagar salrio.

A doutrina costuma enquadrar as hipteses de interrupo e suspenso tomando-se como parmetro exatamente
estes trs parmetros: trabalho, salrio e tempo de servio para efeito de frias, 13 salrio, estabilidade (nos tempos
da estabilidade decenal), etc.



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Assim, podemos dizer que o contrato de trabalho est suspenso quando o empregado no presta servio, o
empregador no paga salrio e no contado o tempo para efeitos de jornada de trabalho, frias, 13 salrio, etc.

Por outro lado, o contrato de trabalho est interrompido quando o empregado no presta servio mas o empregador
paga salrio e contado o tempo para todos os efeitos legais.

Vide quadro para facilitar a memorizao:

PARAMETRO SUSPENSO INTERRUPO
Trabalho No No
Salrio No Sim
Contagem de Tempo No Sim

importante ressaltar que, ao empregado afastado, seja em decorrncia de uma suspenso, seja em decorrncia de
uma interrupo, so assegurados, por ocasio do retomo ao trabalho, todas as vantagens deferi das aos seus
colegas de trabalho pela empresa (art. 471 da CLT). Tambm importante dizer que, nos contratos por prazo
determinado, se assim acordarem as partes, o tempo de afastamento no ser computado na contagem do prazo do
contrato, ou seja, o mesmo ser aumentado em tanto tempo quanto for o afastamento (2 do mesmo art. 471 da
CLT).

Alguns doutrinadores afirmam que na suspenso h uma paralisao total dos efeitos do contrato de trabalho, com o
que no podemos concordar, pois permanecem os deveres de fidelidade do empregado, sob pena de incorrer em
justa causa. Assim, a ttulo de exemplo, no pode o empregado suspenso de suas funes por doena sair violando
segredo da empresa ou difamando, caluniando ou injuriando o seu empregador ou superiores hierrquicos, sob pena
de estar dando ensejo a uma justa causa. certo que esta uma situao extraordinria, mas que pode ocorrer. E
nesta hiptese, dependendo da gravidade da falta, poder ser o empregado dispensado por justa causa, mesmo
estando suspenso o contrato de trabalho.

So hiptese de interrupo do contrato de trabalho:


10. Terminao do Contrato de Trabalho

A CL T utiliza a palavra "resciso" englobando qualquer forma de terminao do liame empregatcio.

A doutrina, por sua vez, no unnime na fixao da nomenclatura das diversas formas de terminao do contrato
de trabalho.

Desse modo, adotamos as seguintes nomenclaturas para indicar as formas de terminao do contrato de emprego:
resilio, resoluo, resciso, formas atpicas e extino normal do contrato.

Passemos, a seguir, s hipteses de terminao do contrato de trabalho.










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10.1. Resilio


Ocorre a resilio do contrato de trabalho quando uma ou ambas as partes resolvem, imotivadamente ou sem justo
motivo, romper o pacto de emprego.
Portanto, a resilio contratual pode operar-se de 3 modos, a saber:

dispensa sem justa causa do empregado;
pedido de demisso do obreiro;
distrato.

A primeira figura de resilio a ser estudada a hiptese de dispensa sem justa causa do empregado, ocorrida
quando o empregador, imotivadamente, rompe o liame empregatcio.
Ocorrendo a dispensa sem justa causa, o obreiro far jus aos seguintes direitos:

Aviso prvio trabalhado ou indenizado;
saldo de salrios (conforme a hiptese);
indenizao das frias integrais no gozadas, simples ou em dobro (conforme a hiptese), acrescidas do
tero constitucional;
indenizao das frias proporcionais, acrescidas do tero constitucional;
gratificao natalina proporcional do ano em curso;
indenizao compensatria de 40% dos depsitos do FGTS;
levantamento do saldo existente na conta vinculada do FGTS;
guias de seguro-desemprego;
indenizao adicional no valor de um salrio mensal do obreiro, prevista na Lei 7.238/1984, quando
dispensado nos 30 dias que antecedem a data-base de sua categoria.




TERMINAO DO CONTRATO DE TRABALHO
AULA EXPOSITIVA E ANLISE DE CASOS CONCRETOS
1. TIPOS DE TERMINAO DO CONTRATO DE TRABALHO
RESILIO
UMA OU AMBAS AS PARTES
IMOTIVADAMENTE OU SEM JUSTO MOTIVO
ROMPER O PACTO EMPREGATCIO
RESOLUO
UMA OU AMBAS AS PARTES
ATO FALTOSO
ROMPER O PACTO EMPREGATCIO
RESOLUO
UMA OU AMBAS AS PARTES
ELEMENTO DE NULIDADE DO CONTRATO
DESCONSTITUI O PACTO EMPREGATCIO
OUTRAS FORMAS ATPICAS DE TERMINAO DO CONTRATO DE TRABALHO
EXTINO NORMAL DO CONTRATO DE TRABALHO


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Tambm representa hiptese de resilio contratual o pedido de demisso do obreiro, situao na qual o trabalhador
rompe imotivadamente o pacto de emprego.
Ao pedir demisso, o aviso prvio surge no mais como um direito do trabalhador, mas sim como um dever.
O empregador poder descontar os salrios correspondentes ao perodo do aviso (CLT, art. 487, 2.).
Ao pedir demisso, faz jus o obreiro aos seguintes direitos:
TERMINAO DO CONTRATO DE TRABALHO
AULA EXPOSITIVA E ANLISE DE CASOS CONCRETOS
A. Dispensa imotivada
a declarao unilateral constitutiva e receptcia de vontade, feita pelo empregador ao empregado, no sentido de romper o
contrato sem justa causa.
A.1. MODO
comunicao eficaz ao empregado (a tentativa vlida e comprovada produz os mesmos efeitos) ex.: A.R.
A.2. REQUISITOS DE VALIDADE
declarao de vontade receptcia;
capacidade do empregador e do empregado;
legitimidade de quem emite a declarao;
a homologao do recibo de quitao ou do pedido de demisso, no rgo competente, para os contratos com
mais de
um ano de vigncia.
HOMOLOGAO X QUITAO = PROBLEMTICA
sem a homologao, inexiste a dispensa imotivada?
uma vez homologada pelo sindicato a quitao plena e indiscutvel?
pode o sindicato condicionar a homologao quitao das contribuies sindicais?
no caso da quitao o recibo pode ser geral sem discriminar as parcelas?
TERMINAO DO CONTRATO DE TRABALHO
AULA EXPOSITIVA E ANLISE DE CASOS CONCRETOS
A.3. QUAIS OS DIREITOS QUE O EMPREGADO DISPENSADO IMOTIVADAMENTE TEM?
aviso prvio trabalhado ou indenizado

saldo de salrios (se existir)

indenizao das frias integrais no gozadas (simples ou em dobro) + tero constitucional

indenizao das frias proporcionais + tero constitucional


gratificao natalina proporcional do ano em curso
indenizao compensatria de 40% dos depsitos do FGTS
levantamento do saldo existente na conta vinculada do FGTS
guias do seguro desemprego
indenizao adicional no valor de um salrio mensal do obreiro, prevista na Lei n 7.238/1984, quando dispensado
nos 30 dias que antecedem a data-base da sua categoria.


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saldo de salrios (conforme a hiptese);
indenizao das frias integrais no gozadas, simples ou em dobro (conforme a hiptese), acrescidas do
tero constitucional;
indenizao das frias proporcionais, acrescidas do tero constitucional, mesmo que o empregado ainda no
tenha completado um ano de empresa (S. 171 e 261 do TST);
gratificao natalina proporcional do ano em curso.












































TERMINAO DO CONTRATO DE TRABALHO
AULA EXPOSITIVA E ANLISE DE CASOS CONCRETOS
B. Pedido de Demisso
a declarao unilateral constitutiva e receptcia de vontade feita pelo empregado ao empregador, com a finalidade de
romper o contrato sem justa causa.
OBS.: Apesar da nomenclatura utilizada por todos ser pedido de demisso, no se trata, na verdade, de um
pedido e sim de uma comunicao, um aviso, uma notcia, pois o pedido independe da concordncia da
outra parte para ser aceito ou no.
B.1. MODO
comunicao eficaz ao empregado ORAL ou ESCRITA.
B.2. REQUISITOS DE VALIDADE
declarao de vontade receptcia;
capacidade do empregado,
homologao do pedido de demisso ou do recibo de quitao no rgo competente para os contratos com mais
de um ano de vigncia -art. 477, l, da CLT.
TERMINAO DO CONTRATO DE TRABALHO
AULA EXPOSITIVA E ANLISE DE CASOS CONCRETOS
B.3. QUAIS OS DIREITOS QUE O EMPREGADO COMUNICADOR DE SUA DEMISSO TEM?
aviso prvio trabalhado ou indenizado pelo empregado compulsrio
saldo de salrios (se existir)
indenizao das frias integrais no gozadas (simples ou em dobro) + tero constitucional
indenizao das frias proporcionais + tero constitucional independente de 1 ano de vigncia do contrato
gratificao natalina proporcional do ano em curso
indenizao compensatria de 40% dos depsitos do FGTS
levantamento do saldo existente na conta vinculada do FGTS
guias do seguro desemprego
indenizao adicional no valor de um salrio mensal do obreiro, prevista na Lei n 7.238/1984, quando dispensado
nos 30 dias que antecedem a data-base da sua categoria.


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A ltima hiptese de resilio contratual o distrato, situao em que o pacto de emprego extinto imotivadamente
por vontade de ambos os contratantes, por mtuo acordo.
Todavia, tendo em vista os princpios protetivos vinculados ao Direito do Trabalho, que objetivam proteger o obreiro,
parte hipossuficiente na relao jurdica de emprego, mesmo que operacionalizado o distrato, ao trabalhador devero
ser assegurados todos os direitos, como se a ruptura contratual fosse imotivadamente deliberada pelo empregador.
Por esse motivo, o distrato tem sido pouco aplicado no campo do Direito Laboral, surgindo apenas o exemplo do
chamado Plano de Demisso Voluntria (PDV), muito utilizado por empresas pblicas e sociedades de economia
mista. Nele, so garantidos ao empregado todos os direitos atinentes dispensa imotivada, somando-se a isso um
plus remuneratrio, que incentive o laborante a aderir ao plano.






















10.2. Resoluo

Na resoluo contratual, o trmino do contrato ocorre em razo de ato faltoso praticado por uma ou mesmo por
ambas as partes o pacto de emprego.

A resoluo relaciona-se com a inexecuo faltosa das obrigaes contratuais por parte de um ou dos dois
contraentes, e pode ocorrer tanto no contrato por prazo indeterminado quanto no contrato a termo.

Dessa forma, materializa-se a resoluo de 3 formas:

dispensa do empregado por justa causa;


resciso ou despedida indireta;


culpa recproca.



TERMINAO DO CONTRATO DE TRABALHO
AULA EXPOSITIVA E ANLISE DE CASOS CONCRETOS
1.1. RESILIO
Resilio a extino do contrato sem justa causa.
RESILIO
UNILATERAL BILATERAL
DISPENSA
INJUSTIFICADA
PEDIDO DE
DEMISSO
DISTRATO


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Analisemos cada hiptese isoladamente.
TERMINAO DO CONTRATO DE TRABALHO
AULA EXPOSITIVA E ANLISE DE CASOS CONCRETOS
1.2. RESOLUO
RESOLUO
RESCISO OU
DESPEDIDA INDIRETA
DISPENSA DO EMPREGADO
POR JUSTA CAUSA
Na resoluo contratual, o trmino do contrato ocorre em razo de ato faltoso praticado por uma ou mesmo por ambas as
partes do pacto de emprego.
A resoluo relaciona-se com a inexecuo faltosa das obrigaes contratuais por parte de um ou dos dois contraentes, e
pode ocorrer tanto no contrato por prazo indeterminado quanto no contrato a termo. Dessa forma, temos:
CULPA RECPROCA


10.2.1. Justa causa

Toda vez que o empregado cometer falta considerada pela legislao consolidada como grave, poder ser
dispensado por justa causa pelo empregador.

Na justa causa h a quebra da boa-f, confiana, poder de obedincia e diligncia, o que toma incompatvel a
continuidade da relao de emprego.

Tendo em vista que o empregado subordinado juridicamente ao empregador, pode o obreiro sofrer as seguintes
sanes disciplinares: advertncia (verbal ou escrita), suspenso disciplinar (CLT, art. 474) e dispensa por justa
causa.

A configurao da justa causa depende da comprovao de alguns requisitos, a saber:

Gravidade da falta: um dos elementos essenciais caracterizao da justa causa a gravidade da falta. A
falta deve ser grave e a culpa do empregado deve ser apreciada in concreto, levando-se tambm em
considerao o tempo, o meio, a classe social, os usos, costumes, e hbitos sociais etc.

Proporcionalidade da pena: derivada da prpria gravidade da falta, em que a pena deve ser proporcional
falta cometida. Tambm chamado de princpio da dosimetria da pena.

Non bis in idem: na aplicao da penalidade deve-se levar em considerao que para cada falta somente
se admite uma nica penalidade.

Inalterao da punio: uma vez aplicada a penalidade, ela no pode ser substituda por uma de natureza
mais grave. Pode at haver atenuao da pena, pois representa uma condio mais benfica para o obreiro,
mas nunca pode a pena ser agravada.

Imediaticidade: aps o conhecimento e a apurao da falta, o obreiro deve ser imediatamente punido, pois
falta conhecida e no punida falta tacitamente perdoada. Em verdade, a demora na aplicao da
penalidade importaria em renncia pelo empregador ao direito de punir o obreiro. Admite-se que o
empregado somente seja punido aps trmino de sindicncia interna para apurar falta grave.

Vinculao entre a infrao e a pena: o empregador se vincula ao fato ensejador da justa causa. H uma
vinculao entre a infrao cometida e a penalidade praticada, no podendo o empregador aproveitar-se de
falta ocorrida recentemente para punir infrao antes no apenada.

Conduta dolosa ou culposa do obreiro: no ser lcita a aplicao da justa causa se no comprovado que
o empregado agiu com dolo ou culpa (negligncia, imprudncia ou impercia). o requisito subjetivo para
configurao da justa causa.
TERMINAO DO CONTRATO DE TRABALHO
AULA EXPOSITIVA E ANLISE DE CASOS CONCRETOS
EMPREGADO X EMPREGADOR
JUS VARIANDI
PODER DISCIPLINAR
FISCALIZAR E PUNIR
TIPOS DE PUNIO
ADVERTNCIA
SUSPENSO
MULTA
JUSTA CAUSA

TERMINAO DO CONTRATO DE TRABALHO
AULA EXPOSITIVA E ANLISE DE CASOS CONCRETOS
1. ADVERTNCIA
Advertncia, admoestao, censura ou repreenso pode ser oral ou escrita e visa punir faltas leves e reprimir
que aconteam novamente
Quando escrita deve constar a cincia do empregado. Caso o mesmo recuse, deve se valer de testemunhas
ou meios de correspondncia (telegrama, A.R e etc.)
2. SUSPENSO
Para faltas um pouco mais grave (subjetividade + razoabilidade);
No pode exceder de 30 dias (art. 474 da CLT);
causa de suspenso do contrato de trabalho;
3. MULTA
Multa diferente de desconto indevido
Corrente majoritria conclui pela possibilidade ficamos com a minoritria
CURIOSIDADE: a Lei n 6.354/76 (art. 15, 1) estabelece multa para jogador de futebol. Esse dispositivo prev
que as penalidades pecunirias no podero ser superiores a 40% do salrio percebido pelo atleta, recolhidas
diretamente ao "Fundo de Assistncia ao Atleta Profissional FAAP", a que se refere o art. 9 da Lei n 6.269/75,
no readquirindo o atleta condio de jogo, enquanto no comprovar, perante a Confederao, a Federao ou a
Liga respectiva, o recolhimento, em cada caso. O atleta pode sofrer dois tipos de multa:
a) as disciplinares desportivas, aplicadas pela entidade que o empregador estiver filiado ou pela Justia
Desportiva;
b) as disciplinares contratuais, aplicadas pelo empregador.
4. JUSTA CAUSA
Causa pautada em FALTA GRAVE, assim reconhecida por lei e que enseja a resoluo do contrato de trabalho






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TERMINAO DO CONTRATO DE TRABALHO
AULA EXPOSITIVA E ANLISE DE CASOS CONCRETOS
4. JUSTA CAUSA
a penalidade disciplinar mxima aplicada pelo empregador ao trabalhador. S deve ser aplicada quando o
empregado praticar uma falta muito grave, descumprir grosseiramente o contrato, ou quando a lei autorizar a extino
por este motivo. Torna desaconselhvel o prosseguimento da relao de emprego, ferindo de morte a fidcia inerente
manuteno do ajuste.
SISTEMA LEGISLATIVO TAXATIVO APENAS CAUSAS ELENCADAS PELA CLT
SEM FORMA ESPECFICA EXIGIDA
NECESSIDADE DE CARACTERIZAO INEQUVOCA DA FALTA GRAVE
GRAVIDADE DA PENA SISTEMA TAXATIVO X CARGA DE SUBJETIVIDADE
PROPORCIONALIDADE DA PENA PROPORO ENTRE PENA E ATO FALTOSO
NON BIS IN IDEM
INALTERAO DA PUNIO
IMEDIATICIDADE
VINCULAO ENTRE INFRAO E A PENA
CONDUTA DOLOSA OU CULPOSA DO OBREIRO
INEXISTNCIA DE PERDO
NO DISCRIMINAO

TERMINAO DO CONTRATO DE TRABALHO
AULA EXPOSITIVA E ANLISE DE CASOS CONCRETOS
Art. 482. Constituem justa causa para resciso do contrato de trabalho pelo empregador:
a) ato de improbidade;
b) incontinncia de conduta ou mau procedimento
c) negociao habitual por conta prpria ou alheia sem permisso do empregador, e quando construir
ato de concorrncia empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao servio;
d) condenao criminal do empregado, passada em julgado, caso no tenha havido suspenso da
execuo da pena;
e) desdia no desempenho das respectivas funes;
f) embriaguez habitual ou em servio;
g) violao de segredo da empresa;
h) ato e indisciplina ou de insubordinao;
i) abandono de emprego;
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no servio contra qualquer pessoa, ou ofensas fsicas,
nas mesmas condies, salvo em caso de legtima defesa, prpria ou de outrem;
k) ato lesivo de honra e boa fama ou ofensas fsicas praticada contra o empregador e superiores
hierrquicos, salvo em caso de legtima defesa, prpria ou de outrem:
l) prtica constante de jogos de azar.
Pargrafo nico. Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prtica, devidamente
comprovada em inqurito administrativo, de atos atentatrios segurana nacional.


10.2.1.1. Hipteses legais de falta grave praticada pelo obreiro (CLT, art. 482)

O art. 482 da CL T estabelece as hipteses de resoluo do contrato de trabalho em face de falta grave praticada
pelo empregado, constituindo a dispensa por justa causa do obreiro a penalidade mais grave que pode ser aplicada
pelo empregador.

Passemos a analisar as alneas descritas no art. 482 da CLT, as quais enumeram atos faltosos de natureza grave
praticados pelo empregado, ensejadores da resoluo do contrato por justa causa:

Ato de Improbidade (CLT, art. 482, a):

Consiste o ato de improbidade na desonestidade, fraude, m-f do obreiro, que provoque risco ou prejuzo
integridade patrimonial do empregador ou de terceiro, com o objetivo de alcanar vantagem para si ou para
outrem.

Podemos citar como exemplo de atos de improbidade: furto ou roubo de bens da empresa, apropriao
indbita de recursos do estabelecimento, falsificao de documentos para obter vantagem ilcita na empresa
etc.

Incontinncia de Conduta (CLT, art. 482, b):
Incontinncia de conduta o desregramento ligado vida sexual do indivduo, que leva perturbao do
ambiente do trabalho ou mesmo prejudica suas obrigaes contratuais, como a prtica de obscenidades e
pornografia nas dependncias da empresa.
Podemos citar tambm como exemplo de incontinncia de conduta o assdio sexual, prtica de atos
de pedofilia na empresa etc.

Mau Procedimento (CLT, art. 482, b):

Comportamento incorreto do empregado na prtica de atos pessoais que atinjam a moral, salvo o sexual
(enquadrado como incontinncia de conduta), levando perturbao do ambiente de trabalho ou mesmo
prejudicando o cumprimento das suas obrigaes contratuais.

Podemos citar alguns exemplos: o do empregado que dirige o veculo da empresa sem autorizao,
totalmente alcoolizado e sem carteira de habilitao; o do obreiro que destri ou danifica, propositadamente,
equipamentos da empresa; o daquele que porta drogas nas dependncias da empresa, seja para consumo
prprio, seja para venda etc.

Negociao habitual por conta prpria ou alheia sem permisso do empregador, e quando constituir
ato de concorrncia empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao servio (CLT,
art. 482, c):
.
O tipo trabalhista descrito, em verdade, envolve 2 hipteses de faltas graves distintas, cometidas pelo
obreiro.

A primeira hiptese a negociao habitual por conta prpria ou alheia, sem permisso do empregador,
quando for prejudicial ao servio. Nessa hiptese, no h concorrncia desleal do empregado,


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caracterizando-se a falta grave pela desordem que o obreiro causa no ambiente de trabalho ao tentar vender
produtos diversos na empresa (bebidas, salgadinhos, produtos de beleza, roupas etc.), prejudicando suas
atividades laborais e dos demais empregados.

Evidentemente que apenas um ato faltoso do trabalhador no ensejaria sua dispensa por justa causa, mas a
insistncia em permanecer comercializando produtos nas dependncias da empresa, apesar das
repreenses do empregador, que configuraria a falta grave, ensejadora da resoluo contratual.

A segunda hiptese a negociao habitual por conta prpria ou alheia, sem permisso do empregador e
quando constituir ato de concorrncia empresa para qual o empregado trabalha. Trata-se da concorrncia
desleal, na qual o empregado, valendo-se da sua atividade laboral, explora negcio prprio, desviando a
clientela da empresa em que trabalha, para vender seus produtos ou oferecer seus servios por preos
menores, em detrimento do seu empregador.

Frise-se que a lei somente veda o trabalho concorrente ou prejudicial ao servio, nada impedindo que o
empregado exera mais de uma atividade, desde que no constitua em concorrncia desleal empresa.

Condenao criminal do empregado, passada em julgado, caso no tenha havido suspenso da
execuo da pena (CLT, art. 482, d).

O que caracteriza a justa causa no a condenao criminal com o trnsito em julgado, mas, sim, a no-
suspenso da pena, permanecendo o empregado preso, o que importaria na impossibilidade fsica do obreiro
prestar os servios. Caso o trabalhador seja condenado criminalmente, transite em julgado a sentena, mas
no permanea preso, no poder o empregador dispens-Io por justa causa, pois no estar o laborante
impossibilitado de comparecer ao trabalho.

Desdia no desempenho das respectivas funes (CLT, art. 482, e)

o desempenho das atividades com negligncia, imprudncia, m vontade, displicncia, desleixo,
desateno, indiferena, desinteresse etc.

A desdia, para configurao da dispensa por justa causa do obreiro, impe um comportamento reiterado e
contnuo do obreiro, caracterizado por repetidas faltas que demonstrem a omisso do empregado no servio.

As faltas anteriores devem, todavia, ter sido punidas pelo empregador, ainda que sob a forma de
advertncia. Exemplo: faltas ou atrasos reiterados ao trabalho, diferenas constantes de numerrios no
fechamento de caixas etc.

Embriaguez habitual ou em servio (CLT, art. 482, f):

Inicialmente, cabe ressaltar que a embriaguez mencionada no tipo trabalhista tanto pode ser proveniente do
lcool como tambm de drogas nocivas. O tipo em comento comporta desmembramento em 2 hipteses.

A primeira hiptese a embriaguez habitual: a que ocorre, repetitivamente, fora do local e horrio de
trabalho, trazendo conseqncias para a execuo das obrigaes contratuais pelo obreiro. Seria a situao
do empregado que cumpre a jornada na empresa e, aps o fim do expediente, se embriaga, habitualmente,
no bar prximo sua residncia.

A justa causa somente poderia ser caracterizada se a embriaguez habitual repercutisse no desempenho das
atividades laborais. como perda de reflexos, coordenao motora, memria etc., de modo a prejudicar a
produo ou o andamento do servio.


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O assunto polmico, urna vez que a Organizao Mundial de Sade (OMS) considera o alcoolismo urna
doena, defendendo alguns discriminadores que o obreiro no deveria ser dispensado por justa causa, mas
sim ter o contrato de trabalho suspenso e submetido a tratamento pela Previdncia Social.

A segunda hiptese a embriaguez em servio. Ela ocorre no local e horrio de trabalho, podendo,
dependendo da atividade exercida, o obreiro embriagado causar riscos a sua prpria sade e integridade
fsica, dos demais colegas de trabalho e at da coletividade (corno na hiptese de um motorista de nibus
conduzir um veculo em estado de embriaguez).

Para a caracterizao da embriaguez habitual h necessidade de sua repetio; porm, a embriaguez em
servio pode ser caracterizada apenas por urna falta.

Violao de segredo da empresa (CLT, art. 482, g):

A violao de segredo da empresa constitui hiptese de resoluo contratual, pois h quebra de lealdade,
fidelidade e confiana pelo empregado. Ilustrativamente, podemos citar o exemplo do empregado que divulga
segredos da empresa, fornecendo, especialmente aos concorrentes, patentes de inveno, frmulas de
produtos comercializados com exclusividade pelo empregador, divulgao aos concorrentes de um modelo
novo de automvel etc.

Ato de indisciplina ou de insubordinao (CLT, art. 482, h):

A indisciplina no servio consiste no descumprimento de ordens emanadas em carter geral, direcionadas a
todos os empregados, corno as contidas em regulamento de empresa, em ordens de servio, circulares etc.
Por sua vez, a insubordinao consiste no descumprimento de ordens pessoais de servio, dadas
diretamente pelo empregador ou pelo superior hierrquico ao obreiro.

Abandono de emprego (CLT, art. 482, i):

A ausncia continuada e injustificada do obreiro ao trabalho por certo lapso temporal configura o tipo
trabalhista em exame. Dois elementos devem estar presentes para configurao do abandono de emprego,
quais sejam: os elementos objetivo e subjetivo.

O elemento objetivo consiste no real afastamento do empregado ao servio, sem qualquer justificativa, por
certo lapso temporal. Como no h nenhum dispositivo legal especfico, fixando o nmero de dias de faltas
seguidas injustificadas para configurao do abandono de emprego, a jurisprudncia tem fixado, como,
regra, o prazo de 30 dias, baseando-se nos arts. 472, 1.0, 474 e 853, todos da CLT.

Para configurao do abandono, o obreiro deve faltar por 30 dias contnuos. Caso as faltas no sejam
contnuas, porm intercaladas, pode ser configurada a desdia, mas no o abandono de emprego.

O TST expressa igual entendimento, consubstanciado na Smula 32, in verbis:

"s. 32 TST. Abandono de emprego. Presume-se o abandono de emprego se o trabalhador no
retomar ao servio no prazo de 30 (trinta) dias aps a cessao do benefcio previdencirio nem
justificar o motivo de no o fazer".

Frise-se que, no necessariamente, precisar o empregador aguardar o decurso do prazo de 30 dias para
configurao do abandono de emprego, podendo resolver o contrato desde que comprove que o obreiro j
ingressou em novo emprego, antes do trintdio utilizado como parmetro para tipificao do abandono.


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Doutrina e jurisprudncia no tm conferido qualquer validade s convocaes feitas ao obreiro para retorno
ao emprego, por meio dos rgos de imprensa, especialmente em jornais, haja vista que o empregado no
tem a obrigao de acompanhar os noticirios da imprensa escrita e falada.

O que deve fazer o empregador, objetivando resguardar-se em caso de futura ao trabalhista, dar cincia
inequvoca a ao obreiro da sua ausncia injustificada ao emprego, convocando-o a retomar ao trabalho, sob
pena de configurao do abandono de emprego.

Essa comunicao ao trabalhador poder ser feita por carta com aviso de recebimento, telegrama,
notificao extrajudicial ou judicial.

Por sua vez, o elemento subjetivo materializa-se com a inteno, o desejo, o nimo do obreiro de abandonar
o emprego, devendo ser demonstrada a clara inteno do empregado de no mais comparecer ao servio.

Ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no servio contra qualquer pessoa, ou ofensas fsicas,
nas mesmas condies, salvo em caso de legtima defesa, prpria ou de outrem (CLT, art. 482, j):

O tipo abordado refere-se injria, calnia, difamao e s agresses fsicas praticadas contra outros
empregados ou terceiros, no mbito da empresa.

A agresso moral ou fsica, para estar configurada, deve ser praticada no ambiente de trabalho a outros
empregados ou terceiros, restando claro que a legtima defesa, prpria ou de outrem, utilizada de forma
moderada, exclui o tipo trabalhista.

Ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas fsicas praticadas contra o empregador e superiores
hierrquicos, salvo em caso de legtima defesa, prpria ou de outrem (CLT, art. 482, k):

Tambm se refere injria, calnia, difamao e s agresses fsicas, estas praticadas contra o empregador
ou superiores hierrquicos, seja no ambiente do trabalho, ou mesmo, fora dele. A legtima defesa, prpria ou
de outrem, utilizada de forma moderada, tambm exclui o tipo trabalhista em comento.

Prtica constante de jogos de azar (CLI, art. 482, 1):

A justa causa seria caracterizada nessa hiptese pela prtica, habitual, contnua e permanente, de jogos de
azar, como, por exemplo, o Jogo do bicho, loterias, bingo, bacar, cartas, domin etc.

Entendemos que a falta apontada somente poder configurar justa causa se a prtica constante de jogos de
azar importar em perturbao ao ambiente de trabalho, como o caso de empregados que, durante a jornada
laboral, insistam em jogar cartas ou domin, apostando dinheiro.

O simples jogo de azar, mesmo que realizado com habitualidade, fora do local e horrio de trabalho, no
trazendo qualquer conseqncia ou prejuzo para a relao contratual ou o ambiente laboral, no configura a
falta grave apontada como prtica constante de jogos de azar.

Atos atentatrios segurana nacional (CLT, art. 482, pargrafo nico):

Esse dispositivo foi includo na CLT em 1966, por meio do Decreto-lei 3, que considerou como justa causa
para dispensa do obreiro a prtica, devidamente comprovada em inqurito administrativo, de atos
atentatrios segurana nacional.



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Fruto da ditadura imposta pelos militares, esse dispositivo permitia que o empregado fosse dispensado por
justa causa, sem ter cometido qualquer infrao contratual. Entendemos que o dispositivo no foi
recepcionado pela CF/1988, em funo do disposto no art. 5., incisos XXXV, LIII e LIV, que prevem,
respectivamente, que: "a lei no excluir da apreciao do Poder Judicirio leso ou ameaa a direito";
"ningum ser processado nem sentenciado seno pela autoridade competente" e "ningum ser privado da
liberdade ou de seus bens sem o devido processo legal".

10.2.1.2. Outras infraes praticadas pelo obreiro a justificar a resoluo contratual

Muito se discute na doutrina se o art. 482 da CLT seria taxativo ou meramente exemplificativo, ou seja, se as
hipteses de dispensa do empregado por justa causa se esgotariam (ou no) no artigo consolidado.
Embora a lei tipifique outras infraes praticadas pelo obreiro a ensejar a resoluo contratual, o fato que essas
hipteses especficas podem ser englobadas nos tipos jurdicos relacionados no artigo, pelo que partilhamos a
mesma opinio da maioria dos doutrinadores, no sentido de que a lista contida no art. 482 consolidado taxativa.
Podemos citar os seguintes exemplos de outras infraes contratuais praticadas pelo obreiro a justificar a resoluo
contratual:
a no-observncia das normas de segurana e medicina do trabalho, e o no uso dos EPls (CLT, art. 158,
pargrafo nico);
em casos de urgncia ou de acidente na estrada de ferro, o empregado no poder recusar -se, sem causa
justificada, a executar servio extraordinrio, sob pena de ser dispensado por justa causa (CLT, art. 240,
pargrafo nico);
o empregado bancrio pode ser dispensado por justa causa em funo de falta reiterada de pagamento de
dvidas legalmente exigveis (CLT, art. 508);
o movimento paredista que for deflagrado em caso de greve, sem a observncia das disposies da Lei
7.783/1989, sujeita o empregado a ser dispensado por justa causa, dependendo da gravidade dos atos
praticados;
a declarao falsa sobre o percurso abrangido pelo vale-transporte ou o seu uso indevido constituem falta
grave (Decreto 95.247/1987, art. 7., 3.);
desempenho insuficiente ou inadaptao do aprendiz ou na ausncia injustificada escola, que implique
perda do ano letivo (CLT, art. 433, I e lI).

Configurada a justa causa, o empregado no ter direito ao aviso prvio, s frias proporcionais, ao 13. salrio, ao
levantamento do FGTS, indenizao compensatria de 40%, s guias do seguro-desemprego, apenas fazendo jus
ao saldo de salrios e indenizao das frias no gozadas, simples ou em dobro, acrescidas do tero constitucional
(conforme o caso).












TERMINAO DO CONTRATO DE TRABALHO
AULA EXPOSITIVA E ANLISE DE CASOS CONCRETOS
QUAIS OS DIREITOS QUE O EMPREGADO DISPENSADO POR JUSTA CAUSA TEM?
aviso prvio trabalhado ou indenizado pelo empregado compulsrio
saldo de salrios (se existir)
indenizao das frias integrais no gozadas (simples ou em dobro) + tero constitucional
indenizao das frias proporcionais + tero constitucional independente de 1 ano de vigncia do contrato
gratificao natalina proporcional do ano em curso
indenizao compensatria de 40% dos depsitos do FGTS
levantamento do saldo existente na conta vinculada do FGTS
guias do seguro desemprego
indenizao adicional no valor de um salrio mensal do obreiro, prevista na Lei n 7.238/1984, quando dispensado nos 30
dias que antecedem a data-base da sua categoria.


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10.2.2. Despedida indireta
Resciso indireta, tambm chamada de despedida indireta, ocorre quando a falta grave cometida pelo
empregador, justificando a brusca ruptura contratual do liame empregatcio.
Todavia, no se pode esquecer que o empregador exerce a direo da empresa, com poderes de mando, comando
e gesto empresarial, assumindo a parte patronal os riscos da atividade econmica, sendo o empregado a ele
subordinado juridicamente.
Em funo do exposto, a nica maneira de o trabalhador comprovar a resciso indireta do pacto de emprego
consiste no ajuizamento de ao trabalhista, postulando o conseqente pagamento das verbas rescisrias em
funo do reconhecimento da justa causa patronal.
A CLT, no art. 483, estabelece que o empregado poder considerar rescindido o contrato e pleitear a indenizao
quando:
Forem exigidos servios superiores s suas foras, defesos por lei, contrrios aos bons
costumes, ou alheios ao contrato (alnea a)
Quando o tipo fala em servios superiores s suas foras, refere-se tanto fora fsica quanto intelectual,
como, por exemplo, exigir que a mulher demande na execuo das tarefas fora muscular superior a 40
quilos (o art. 390 da CLT somente admite, em relao mulher, o mximo de 20 quilos).
O servio a ser prestado tambm no pode ser defeso por lei, como o empregador obrigar o obreiro a laborar
em atividades ilcitas, ou mesmo exigir que o menor labore em servio noturno, perigoso ou insalubre.
Tambm no se pode exigir a prestao de servios contrrios aos bons costumes, citando como exemplo o
empregador que exige que o trabalhador se submeta a conjuno carnal com algum cliente da empresa.

Por ltimo, no pode impor o empregador que o laborante preste servios alheios ao pacto laboral, como
exigir que um caixa de supermercado, ao fim do expediente, limpe todo o estabelecimento, servio para o
qual no foi contratado.
For tratado pelo empregador ou por seus superiores hierrquicos com rigor excessivo (alnea b):
O tipo em exame nasce do comportamento discriminatrio do empregador, o qual, utilizando-se de rigor
excessivo e desproporcional, aplica punies severas ao obreiro, tratando-o de maneira diferente da
verificada em relao aos demais empregados.
Correr perigo manifesto de mal considervel (alnea c):
Consiste na exposio do empregado a situaes no previstas no contrato de emprego (no relacionadas
como perigos normais inerentes a certas profisses), colocando em risco sua sade e integridade fsica.

Estaria inclusa no tipo trabalhista em comento a situao na qual o obreiro fosse obrigado a laborar em local
que pudesse contrair molstia grave, ou mesmo trabalhar em atividades de risco, sem o fornecimento dos
equipamentos de proteo individual.
No cumprir o empregador as obrigaes do contrato (alnea d):
O principal exemplo, a configurar a resciso indireta em funo do descumprimento pela parte patronal das
obrigaes assumidas no liame empregatcio, refere-se ao atraso ou sonegao dos salrios,


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configurando a denominada "mora contumaz".

Considera-se que a empresa est em mora contumaz quando o atraso ou a sonegao de salrios devidos
ao empregado ocorra por perodo igualou superior a trs meses, sem motivo grave e relevante (Decreto-lei
368/1968, art. 2., 1.0).

No obstante, o descumprimento culposo pela parte patronal de outras obrigaes previstas no ordenamento
jurdico vigente, nas convenes e acordos coletivos, nas sentenas normativas ou mesmo inseridas no
contrato de trabalho, tambm enseja a resciso indireta com base no artigo enfocado.

Praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua famlia, ato lesivo da
honra e boa fama (alnea e):
a injria, calnia e difamao, enquadradas como ofensas morais praticadas pelo empregador ou
prepostos em relao ao obreiro, seja no ambiente do trabalho, seja fora dele.
Empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legtima defesa, prpria
ou de outrem (alnea f):
a agresso fsica praticada pelo empregador ou prepostos em relao ao obreiro, seja no ambiente de
trabalho, seja fora dele.
O empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por pea ou tarefa, de forma a afetar
sensivelmente a importncia dos salrios (alnea g):

Esse tipo trabalhista aplicvel aos obreiros que percebem remunerao varivel, sendo pagos por
produo, pea ou tarefa.

Restaria configurada essa hiptese de resciso indireta quando, por exemplo, a remunerao do trabalhador
fosse aferida em funo do nmero de peas produzidas, e o empregador reduzisse, significativamente, a
produo mensal, diminuindo, por conseqncia, de maneira sensvel, o salrio do obreiro.

Apenas nas hipteses das alneas d e g do art. 483 consolidado poder o obreiro pleitear a resciso do
contrato de trabalho judicialmente e o conseqente pagamento das verbas indenizatrias respectivas,
permanecendo, ao seu critrio, laborando at final do processo.

Nas demais hipteses, dever o obreiro deixar o emprego e pleitear no judicirio trabalhista as respectivas
verbas indenizatrias em funo da resciso indireta configurada.

Deixando o laborante o emprego e pleiteando judicialmente o pagamento das verbas indenizatrias em
funo da resciso indireta, caso vena a demanda, ter direito a todas as verbas, como se tivesse sido
imotivadamente dispensado, inclusive aviso prvio (CLT, art. 487, 4.).

No entanto, se o magistrado concluir que o empregador no cometeu falta grave, a ensejar a resciso
indireta, tendo o empregado deixado o emprego, entende a doutrina majoritria que esse ato equivaler a um
pedido de demisso do obreiro.

Por ltimo, impende destacar que o pargrafo nico do art. 407 da CLT prev outra hiptese de resciso
indireta, especificamente quando a empresa no tomar as medidas possveis e recomendadas pela
autoridade competente para que o obreiro menor mude de funo, quando o trabalho executado for
prejudicial sua sade, desenvolvimento fsico ou moralidade.


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10.2.3. Culpa recproca

O art. 484 da CLT prev a chamada culpa recproca, in verbis:

"Art. 484. Havendo culpa recproca no ato que determinou a resciso do contrato de trabalho, o
tribunal de trabalho reduzir a indenizao que seria devida em caso de culpa exclusiva do
empregador, por metade".

A culpa recproca ocorre quando tanto o obreiro quanto o empregador cometem falta grave, tipificadas,
respectivamente, nos arts. 482 e 483 consolidados, justificando a resoluo contratual.

Maurcio Godinho Delgado assim discorre sobre a incidncia da culpa recproca:

"Ambas praticam, com certa simultaneidade, justa causa (arts. 482 e 483 da CLT). Cada uma destas
faltas seria apta, isoladamente, para provocar, de modo culposo, o trmino do pacto: contudo, regra
geral, na culpa recproca, a segunda infrao cometida seja pelo empregador, seja pelo empregado,
desponta em conexo com a primeira falta praticada pela contraparte da relao de emprego. Esta
conjugao de infraes de origem diversa, mas tendencialmente conexas entre si, configura a culpa
recproca".

Na prtica, so poucos os casos de culpa recproca, normalmente declarada pelo juiz do trabalho, no mbito de uma
reclamao trabalhista, quando verifica que ambos os contratantes agiram culposamente, reduzindo, pela metade, a
indenizao a que teria direito o obreiro em caso de dispensa imotivada.

Portanto, reconhecida a culpa recproca num contrato por prazo indeterminado, o empregado far jus, a ttulo de
indenizao compensatria, a metade dos 40% do montante dos depsitos atinentes ao FGTS devidos em funo da
dispensa imotivada, ou seja, ter direito a 20% (Lei 8.036/1990, art. 18, 2.).

Por ltimo, cabe destacar que o TST, por meio da Resoluo do Tribunal Pleno, alterou a Smula 14, conferindo-lhe
a seguinte redao:

"S. l4/TST. Culpa recproca. Reconhecida a culpa recproca na resciso do contrato de trabalho (art.
484 da CLT), o empregado tem direito a 50% (cinqenta por cento) do valor do aviso prvio, do
dcimo terceiro salrio e das frias proporcionais".

Logo, reconhecida a culpa recproca, o novo entendimento do TST no sentido de serem devidos 50% do valor do
aviso prvio, do 13. salrio e das frias proporcionais.

10.3. Resciso

A resciso contratual corresponde ruptura contratual decorrente de nulidade.

o que acontece quando a administrao pblica, direta ou indireta, desrespeita o mandamento constitucional
insculpido no art. 37, 11, e contrata servidores e/ou empregados pblicos sem a realizao prvia de concurso,
gerando a nulidade o contrato celebrado.

Em relao aos efeitos produzidos em caso de nulidade contratual declarada pelo Judicirio em funo de ausncia
de prvio concurso pblico, o TST, na Resoluo 121/2003, alterou a redao da Smula 363, passando a dispor


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que:

"S. 363/TST. Contrato nulo. Efeitos. A contratao de servidor pblico, aps a CF/1988, sem prvia
aprovao em concurso pblico, encontra bice no respectivo art. 37, TI e 2., somente lhe
conferindo direito ao pagamento da contraprestao pactuada, em relao ao nmero de horas
trabalhadas, respeitado o valor da hora do salrio mnimo, e dos valores referentes aos depsitos do
FGTS".

Logo, declarada a resciso do contrato de trabalho com a administrao pblica em funo da ausncia de concurso
pblico, o obreiro somente ter direito contraprestao salarial pelos dias efetivamente laborados, alm dos
depsitos fundirios do perodo (S. 363 do TST c/c art. 19-A, da Lei 8.036/1990).

Tambm pode ocorrer a resciso contratual nos casos de contratos cujo objeto envolva atividade ilcita.

10.4. Formas Atpicas de Extino do Contrato de Trabalho

Em relao s formas atpicas de terminao do contrato de trabalho, podemos destacar as que seguem.

10.4.1. Extino da empresa ou estabelecimento

O princpio da alteridade (CLT, art. 2.) estabelece que os riscos da atividade econmica pertencem nica e
exclusivamente ao empregador.

Por conseqncia, extinta a empresa ou o estabelecimento, sero devidas aos obreiros todas as verbas atinentes
dispensa imotivada, alm do respectivo aviso prvio (S. 44 do TST).

Cabe destacar que existem situaes especiais de terminao do contrato de emprego que atenuam o encargo
patronal relativamente ao pagamento das verbas rescisrias, como a fora maior (em que a indenizao ser paga
pela metade), falncia do empregador (em que no incide a multa do art. 477, 8., da CLT, em caso de quitao
rescisria fora do prazo legal) e o fato do prncipe (que transfere a responsabilidade do pagamento indenizatrio do
obreiro administrao pblica), temas esses que sero abordados ainda neste Mdulo.

10.4.2 Morte do empregado

Tendo em vista que o contrato de trabalho intuitu personae em relao ao empregado, com sua morte termina o
vnculo empregatcio.

Nesse caso, os herdeiros, representados pelo inventariante do esplio, tero direito gratificao natalina
proporcional do ano em curso, indenizao das frias integrais, simples ou em dobro (conforme ocaso), acrescidas
do tero constitucional, indenizao das frias proporcionais, tambm acrescidas do tero constitucional, e saldo de
salrios.

O esplio no ter direito indenizao de 40% do FGTS, nem ao aviso prvio, pois a morte do trabalhador exclui
naturalmente esses direitos, salvo se o falecimento ocorreu em virtude de acidente de trabalho motivado por dolo ou
culpa patronal, quando o esplio far jus indenizao compensatria e ao referido aviso.

Quanto ao saldo do FGTS existente na conta vinculada do trabalhador falecido, ser pago aos dependentes
habilitados perante a Previdncia Social, e, na falta deles, ao esplio (Lei 8.036/1990, art. 20, IV).

10.4.3. Morte do empregador pessoa fsica



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Considerando que, muitas vezes, embora ocorra a morte do empregador pessoa fsica, o negcio continua a ser
explorado pelos herdeiros, temos de considerar duas situaes distintas:

Morte do empregador pessoa fsica com o fim do empreendimento: nesse caso, aplica-se o art. 485 da CLT,
tendo o obreiro direito a todas as verbas inerentes dispensa imotivada, inclusive ao aviso prvio e multa
indenizatria de 40% do FGTS (referendado por boa parte da doutrina);

Morte do empregador pessoa fsica com a continuao do negcio pelos herdeiros: nessa hiptese, havendo
interesse do empregado em continuar trabalhando para os herdeiros, haver a chamada sucesso
trabalhista, com efeitos previstos nos arts. 10 e da CLT.

No entanto, o art. 483, 2.0, da CLT facultou ao empregado, em caso de morte de empregador pessoa fsica, a
resilir o contrato de trabalho, ainda"que o estabelecimento empresarial continue a funcionar sob a direo dos
herdeiros.

Nessa hiptese, o obreiro poder romper o contrato sem a obrigatoriedade de conceder aviso prvio aos herdeiros
do falecido.

Igualmente, no ter direito indenizao compensatria de 40% do FGTS (uma vez que no houve dispensa
imotivada), apesar de poder sacar o saldo existente em sua conta vinculada (Lei 8.036/ 1990, art. 20, lI), fazendo jus
tambm ao saldo de salrios, frias integrais, simples ou em dobro (conforme ocaso), acrescidas do tero
constitucional, frias proporcionais, acrescidas do tero constitucional, e a gratificao natalina proporcional.

Por ltimo, o trabalhador, nessas condies, tambm no ter direito ao seguro-desemprego, somente devido nos
casos de dispensa sem justa causa (Lei 7.998/1990, art. 3.).

10.4.4. Fora maior

O art. 501 da CLT versa sobre fora maior, que pode ser conceituada como todo acontecimento inevitvel, em
relao vontade do empregador, desde que no haja participao patronal direta ou indireta no ocorrido, visto que
a imprevidncia do empregador exclui a razo da fora maior.

O instituto da fora maior tem sido utilizado, no mbito laboral, como gnero, para designar as espcies de fora
maior strictu sensu e caso fortuito (acontecimentos provenientes da natureza).

Caracterizada a fora maior, a indenizao devida ao obreiro ser paga pela metade, nos seguintes termos:

se o empregado antigo estvel decenal no receber a indenizao dobrada na forma do art. 497 da CLT,
mas sim de forma simples, nos termos dos arts. 477 e 478 da CLT;

nos contratos por prazo indeterminado, a indenizao devida ao obreiro ser de 20% dos depsitos do FGTS
(metade da indenizao normal de 40%);

nos contratos a termo, a indenizao prevista no art. 479 consolidado ser igualmente paga pela metade.

10.4.5. Falncia da empresa

A falncia acarreta, em regra, a terminao atpica e imediata dos contratos de trabalho. Todavia, possvel que
alguns trabalhadores continuem a laborar no empreendimento por determinado perodo aps a quebra, objetivando
ultimar alguns negcios ou mesmo com o intuito de manuteno e preservao de equipamentos da empresa.



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Aps a edio da Lei 11.101/2005 (nova Lei de Falncias), as reclamaes trabalhistas, independentemente da
decretao da falncia da empresa, continuam a ser processadas e julgadas pela Justia do Trabalho, que informar
ao juzo da falncia para efeitos de habilitao, o crdito laboral oriundo da deciso judicial transitada em julgado.

Somente sero considerados crditos privilegiados na falncia os limitados a 150 salrios mnimos, por credor (art.
83, I, da Lei 11.10 1/2005), sendo os saldos que excederem este limite sero enquadrados como crditos
quirografrios.

Em caso de cesso de crdito trabalhista a terceiro, o mesmo ser considerado crdito quirografrio.

Os crditos trabalhistas devidos aos obreiros que continuarem prestando servios massa falida aps a decretao
de quebra da empresa sero considerados extraconcursais e sero pagos com precedncia a qualquer outro (art. 84,
I, da Lei de Falncias).

Por ltimo, impende destacar que a Smula 388 do TST, com redao dada pela Res. 12912005, estabelece que a
massa falida no se sujeita penalidade do art. 467 da CLT (que determina que as parcelas incontroversas sejam
quitadas na audincia sob pena de o empregador ser condenado a pag-Ias com acrscimo de 50%) e nem multa
do art. 477, 8., consolidado (multa de um salrio contratual em favor do empregado quando as verbas rescisrias
no so pagas ou so pagas fora do prazo legal).

10.4.6. Fato do prncipe

Dispe o art. 486 da CLT que:

"Art. 486. No caso de paralisao temporria ou definitiva do trabalho, motivada por ato de
autoridade municipal, estadual ou federal, ou pela promulgao de lei ou resoluo que impossibilite
a continuao da atividade, prevalecer o pagamento da indenizao, que ficar a cargo do governo
responsvel".

Comprovado o fato do prncipe, ou seja, que a empresa paralisou suas atividades, temporria ou definitivamente, em
virtude de ato da administrao pblica, de forma a ensejar a ruptura contratual dos liames empregatcios, ser do
ente pblico a responsabilidade pelo pagamento da respectiva indenizao trabalhista.

A indenizao trabalhista a ser quitada pelo ente pblico resume-se ao pagamento da multa fundiria de 40% (Lei
8.036/1990, art. 18, 1.), para os contratos sem determinao de prazo, ou a fixada no art. 479 da CLT, para os
contratos por prazo determinado.

A paralisao das atividades empresariais deve decorrer nica e exclusivamente de ato da administrao, visto que
se a empresa, de qualquer forma, concorrer para tal paralisao, restar descaracterizada o fato do prncipe.

Evidentemente, a empresa poder buscar no cvel a reparao pelos danos sofridos em funo da ocorrncia do fato
do prncipe.

10.4.7. Aposentadoria espontnea

Discute-se muito na doutrina e na jurisprudncia se a aposentadoria espontnea teria o condo de romper o vnculo
empregatcio ou no.

A Lei 8.213/1991, art. 49, I, b, disciplinou que no h necessidade de o empregado desligar-se da empresa para
requerer a aposentadoria.



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O art. 453, caput e respectivos 1.0 e 2., da CLT apontam para a direo de que a aposentadoria espontnea
importa no trmino da relao de emprego. Seno vejamos:

"Art. 453. No tempo de servio do empregado, quando readmitido, sero computados os perodos,
ainda que no contnuos, em que tiver trabalhado anteriormente na empresa, salvo se houver sido
despedido por falta grave, recebido indenizao legal ou se aposentado espontaneamente.

1. Na aposentadoria espontnea de empregados de empresas pblicas e sociedades de
economia mista permitida sua readmisso desde que atendidos aos requisitos constantes do art.
37, inciso XVI, da Constituio, e condicionada prestao de concurso pblico.

2. O ato da concesso de benefcio de aposentadoria a empregado que no tiver completado 35
(trinta e cinco) anos de servio, se homem, ou 30 (trinta), se mulher, importa em extino do vnculo
empregatcio".

Contudo, o Supremo Tribunal Federal, por meio de medida liminar em ao direta de inconstitucionalidade,
suspendeu a eficcia dos 1.0 e 2. do art. 453 da CLT (ADIN 1.770-4 e 1.721-3, respectivamente), acenando,
liminarmente, no sentido de que a aposentadoria espontnea no teria o condo de pr fim ao pacto de emprego.

O TST, entretanto, vem se posicionando no sentido de que a aposentadoria espontnea encerra o contrato de
trabalho, conforme se verifica pela leitura da Smula 295 (com nova redao conferida pela Resoluo do Tribunal
Pleno 12112003), e Orientao Jurisprudencial 177 da SDI-I, in verbis:

"S. 295/TST. Aposentadoria espontnea. Depsito do FGTS. Perodo anterior opo. A cessao
do contrato de trabalho em razo de aposentadoria espontnea do empregado exclui o direito ao
recebimento de indenizao relativa ao perodo anterior opo. A realizao de depsito na conta
do Fundo de Garantia do Tempo de Servio, de que trata o 3. do art. 14 da Lei 8.036, de
11.05.1990, faculdade atribuda ao empregador".

"OJ SDI-IITST 177. Aposentadoria espontnea. Efeito. A aposentadoria espontnea extingue o
contrato de trabalho, mesmo quando o empregado continua a trabalhar na empresa aps a
concesso do benefcio previdencirio. Assim sendo indevida a multa de 40% do FGTS em relao o
anterior aposentadoria".

Em ltima anlise, persiste ainda a dvida na doutrina, e principalmente na jurisprudncia, se a aposentadoria
espontnea extingue ou no o contrato de trabalho.

Para os que defendem que a aposentadoria espontnea no extingue o pacto laboral, em caso de dispensa
imotivada do obreiro aps a aposentadoria, a multa fundiria de 40% incidiria sobre todo o perodo (anterior e
posterior aposentadoria), em virtude do vnculo nico existente.

Nessa mesma esteira, os empregados pblicos que se aposentassem poderiam continuar trabalhando sem a
necessidade de prestar novo concurso pblico, como imposto no art. 37, lI, da CF/1988, em virtude da uni cidade
contratual.

Ao contrrio, para aqueles que defendem que a aposentadoria espontnea extingue o contrato de trabalho, corrente
qual nos filiamos, caso o obreiro continue a laborar para a mesma empresa aps o ato de concesso da
aposentadoria, novo vnculo empregatcio se formar, somente sendo devida eventual multa de 40% em caso de
dispensa imotivada do trabalhador, relativamente ao novo perodo laborado (aps a concesso da aposentadoria).



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Logo, somente seria possvel a readmisso dos empregados pblicos aposentados em caso de prestao de novo
concurso pblico, atendidos os ditames de acumulao de cargos pblicos (CF/1988, art. 37, XVI).

Frise-se que caso o obreiro seja aposentado por invalidez, ter o contrato de trabalho suspenso pelo prazo que a lei
previdenciria fixar (atualmente de 5 anos, em funo do art. 47 da Lei n 8.213/ 1991), somente havendo a extino
do contrato aps a confirmao da invalidez permanente pela Previdncia (CLT, art. 475).

Por ltimo, se o empregador requerer a aposentadoria compulsria do obreiro, em virtude de ter alcanado 70 anos,
se homem, e 65, se mulher, ser devida ao obreiro a multa de 40%, atinente aos depsitos do FGTS, nos casos de
contratos por prazo indeterminado (Lei n 8.213/1991, art. 51).

10.4.8. Desempenho de obrigaes legais incompatveis

O art. 483, 1., consolidado faculta ao obreiro suspender ou resilir o pacto de emprego quando tiver de
desempenhar obrigaes legais incompatveis com a continuao do servio, como no caso de exerccio de cargo
parlamentar.

A doutrina vem firmando entendimento de que a hiptese de terminao do contrato de trabalho, com base no art.
483, 1., da CLT, equivaleria a um pedido de demisso do obreiro.

A nica observao a ser feita a de que o trabalhador que for desempenhar obrigaes legais incompatveis com a
continuao do liame empregatcio ficaria desobrigado de conceder aviso prvio ao empregador.

Da mesma forma, restaria o obreiro isento do pagamento da indenizao prevista no art. 480 consolidado em caso
de ruptura de contrato a termo.

10.5. Extino Normal do Contrato de Trabalho

A extino normal do contrato de trabalho decorre do cumprimento integral do pacto celebrado por prazo
determinado.

Ao final de um contrato por prazo determinado da CLT, o empregado far jus indenizao das frias integrais,
acrescidas de um tero constitucional (se no gozadas), s frias proporcionais, acrescidas de um tero
constitucional, e gratificao natalina proporcional.

Na extino normal do pacto a termo, no h necessidade da concesso do aviso prvio, pois as partes j sabem,
desde o incio, o termo final do contrato, ou ao menos tm uma previso aproximada do seu trmino.

Igualmente, no haver pagamento da multa de 40% atinente aos depsitos fundirios, nem incidir a indenizao
prevista nos arts. 479 e 480 da CLT, uma vez que no houve rompimento antecipado imotivado, mas sim
cumprimento integral do liame.

10.6. Homologao das Verbas Trabalhistas

Menciona o 1.0 do art. 477 que:

" 1. O pedido de demisso ou recibo de quitao de resciso do contrato de trabalho, firmado por
empregado com mais de 1 (um) ano de servio, s ser vlido quando feito com a assistncia do respectivo
Sindicato ou perante a autoridade do Ministrio do Trabalho e Emprego".

Logo, sempre que o empregado tiver mais de 1 ano trabalhado na empresa, sua resciso contratual dever ser


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homologada, ou pelo sindicato profissional ou pelo Ministrio do Trabalho.

O recibo de quitao, qualquer que seja a causa ou forma de dissoluo do contrato, deve ter especificada a
natureza de cada parcela paga ao empregado e discriminado seu valor, sendo vlida a quitao, apenas,
relativamente s mesmas parcelas.

Sobre a amplitude da quitao operada na homologao das verbas rescisrias do obreiro, o TST, por meio da
Smula 330, firmou o seguinte entendimento:

"S. 330 TST. Quitao. Validade. A quitao passada pelo empregado, com assistncia de entidade
sindical de sua categoria, ao empregador, com observncia dos requisitos exigidos nos pargrafos
do art. 477 da CLT, tem eficcia liberatria em relao s parcelas expressamente consignadas no
recibo, salvo se oposta ressalva expressa e especificada ao valor dado parcela ou parcelas
impugnadas.
I - A quitao no abrange parcelas no consignadas no recibo de quitao e, conseqentemente,
seus reflexos em outras parcelas, ainda que estas constem desse recibo.
II - Quanto a direitos que deveriam ter sido satisfeitos durante a vigncia do contrato de trabalho, a
quitao vlida em relao ao perodo expressamente consignado no recibo de quitao".

importante destacar que o pagamento feito ao obreiro quita as parcelas, mas no o impede de postular no
Judicirio trabalhista eventuais diferenas ou, at mesmo, verbas que no foram pagas, sendo esse o entendimento
predominante extrado do art. 477, 2., da CLT e do Enunciado 330 do TST.

Quando na localidade de prestao de servios no existir sindicato profissional ou delegacia regional do trabalho, a
assistncia ser prestada pelo representante do Ministrio Pblico ou, onde houver pelo defensor pblico e, na falta
ou impedimento desses, pelo juiz de paz (CLT, art. 477, 3.).

O pagamento da resciso ser feito em espcie ou cheque visado, salvo se o empregado for analfabeto, quando o
pagamento somente poder ser realizado em dinheiro (CLT, art. 477, 4.).

A compensao feita no ato da homologao das verbas trabalhistas somente pode ser operada entre parcelas de
natureza salarial, no podendo exceder a um ms de remunerao do empregado.

O pagamento das parcelas constantes do instrumento de resciso ou recibo de quitao, nos termos do art. 477,
6., da CLT, deve ser efetuado nos seguintes prazos:

se o aviso prvio for trabalhado, ou mesmo tratando-se de contrato por prazo determinado, at o 1.0 dia til
imediato ao trmino do contrato;

se o aviso prvio no for trabalhado, at o 10. dia, contado da data da notificao da dispensa.

A inobservncia do prazo para pagamento dos haveres rescisrios previstos no art. 477, 6., importar no
pagamento de uma multa em favor do empregado, em valor equivalente ao seu salrio (CLT, art. 477, 8.), salvo
quando, comprovadamente, o obreiro der causa mora.

Embora ainda seja polmico, tem prevalecido o entendimento jurisprudencial de que no cabe a incidncia da multa
do art. 477, 8., da CLT, em caso de diferenas de verbas rescisrias no pagas, mas to somente quando no
respeitado o prazo do art. 477, 6., consolidado.

Eventuais diferenas de verbas rescisrias adimplidas, portanto, no geram direito multa de um salrio em favor do
obreiro.


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Por ltimo, cabe destacar o art. 467 consolidado, dispondo que:

"Art. 467. Em caso de resciso de contrato de trabalho havendo controvrsia sobre o montante das
verbas rescisrias, o empregador obrigado a pagar ao trabalhador data do comparecimento
Justia do Trabalho, a parte incontroversa dessas verbas, sob pena de pag-Ias acrescidas de
cinqenta por cento"

As verbas incontroversas, ou seja, requeridas pelo obreiro e confessadas como devidas pelo empregador, devem ser
quitadas na primeira audincia, sob pena de serem pagas acrescidas de 50%, por fora de deciso judicial.

10.7. Resumo da Matria

1. aviso prvio a comunicao prvia de uma parte a outra, do desejo de romper o contrato, estabelecendo
um termo final na relao jurdica existente entre os contratantes;

2. a natureza jurdica do aviso prvio consiste numa clusula contratual exercida por um ato unilateral
receptcio e potestativo;

3. a CF/1988 fixou, no art. 7., XXI, como direito dos trabalhadores urbanos e rurais, o aviso prvio proporcional
ao tempo de servio, sendo de no mnimo 30 dias, nos termos da lei;

4. a falta de aviso prvio por parte do empregador d ao empregado o direito aos salrios correspondentes ao
prazo do aviso, garantida sempre a integrao desse perodo no seu tempo de servio (CLT, art. 487, 1.);

5. a falta do aviso prvio por parte do empregado d ao empregador o direito de descontar os salrios
correspondentes ao prazo respectivo (CLT, art. 487, 2.);

6. toda vez que o aviso prvio for concedido pelo empregador, o obreiro ter direito reduo no horrio de
trabalho em duas horas dirias, ou, alternativamente e a critrio do trabalhador, poder faltar 7 dias corridos
ao trabalho, sem prejuzo do salrio, objetivando ter tempo de buscar nova ocupao no mercado de
trabalho;

7. em relao aos empregados rurais, em caso de aviso prvio concedido pelo empregador, poder o obreiro
faltar 1 dia por semana, objetivando buscar nova ocupao (Lei 5.889/ 1973, art. 15);

8. a reconsiderao do aviso prvio depende de concordncia da outra parte (ato bilateral), podendo ser
expressa ou tcita (CLT, art. 489 e respectivo pargrafo nico);

9. se o empregado cometer falta grave no curso do aviso prvio, salvo a de abandono de emprego, perder o
obreiro o restante do aviso, alm das verbas rescisrias de natureza indenizatria (art. 491 da CLT c/c S. 73
do TST);

10. o empregador que durante o prazo do aviso prvio dado ao empregado cometer falta grave, sujeita-se ao
pagamento da remunerao correspondente ao prazo do referido aviso, sem prejuzo da indenizao que for
devida (CLT, art. 490);

11. no caso de culpa recproca, o empregado ter direito a 50% do aviso prvio, das frias proporcionais e da
gratificao natalina do perodo (S. 14 do TST);

12. ocorre a resilio do contrato de emprego quando o empregado dispensado sem justa causa, quando o


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obreiro pede demisso, ou mesmo no caso de distrato;

13. sendo dispensado sem justa causa, o obreiro far jus s seguintes parcelas: aviso prvio, saldo de salrios,
indenizao das frias integrais no gozadas, simples ou em dobro, acrescidas do tero constitucional,
indenizao das frias proporcionais, acrescidas do tero constitucional, gratificao natalina proporcional do
ano em curso, indenizao compensatria de 40% dos depsitos do FGTS, levantamento do saldo existente
na conta vinculada do FGTS, guias de seguro desemprego e indenizao adicional no valor de um salrio do
obreiro, na hiptese prevista na Lei 7.238/1984;

14. o trabalhador, ao pedir demisso, ter a obrigao de conceder aviso prvio ao empregador, fazendo jus o
obreiro, nessa hiptese, aos seguintes direitos: saldo de salrios, indenizao das frias integrais no
gozadas, simples ou em dobro, acrescidas do tero constitucional, indenizao das frias proporcionais,
acrescidas do tero constitucional. e gratificao natalina proporcional do ano em curso:

15. na resoluo contratual, a terminao contratual ocorre em razo de ato faltoso (falta grave) praticado por
por ambas as partes do pacto de emprego, materializando-se de 3 formas: dispensa por justa causa
em funo de falta grave cometida pelo empregado, resciso indireta em funo de falta grave cometida pelo
empregador e culpa recproca, em razo de falta grave cometida por ambos os contraentes;

16. so hipteses de dispensa do obreiro por justa causa (CLT, art. 482): ato de improbidade; incontinncia de
conduta e mau procedimento; negociao habitual por conta prpria ou alheia sem permisso do
empregador e quando constituir ato de concorrncia empresa para qual trabalha o empregado, ou for
prejudicial ao servio; condenao criminal do empregado, passada em julgado, caso no tenha havido
suspenso da execuo da pena; desdia; embriaguez habitual ou em servio; violao de segredo da
empresa; ato de indisciplina ou insubordinao; abandono de emprego; ato lesivo da honra ou da boa fama
praticado no servio contra qualquer pessoa, ou ofensa fsicas, nas mesmas condies, salvo em caso de
legtima defesa, prpria ou de outrem; ato lesivo da honra e boa fama ou ofensas fsicas praticadas contra o
empregador e superiores hierrquicos, salvo em caso de legtima defesa, prpria ou de outrem; prtica
constante de jogos de azar;

17. so hipteses de resciso indireta (CLT, art. 483): exigncia de servios superiores s foras do obreiro,
defesos por lei, contrrios aos bons costumes ou alheios ao contrato; for tratado pelo empregador ou por
seus superiores hierrquicos com rigor excessivo; correr perigo manifesto de mal considervel; no cumprir o
empregador as obrigaes do contrato; praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de
sua famlia, ato lesivo da honra e boa fama; o empregador ou seus prepostos ofenderem o obreiro fisica-
mente, salvo em caso de legtima defesa, prpria ou de outrem; o empregador reduzir o seu trabalho, sendo
esse por pea ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importncia dos salrios;

18. ocorrendo a culpa recproca (CLT, art. 484), a indenizao devida ao empregado ser paga pela metade;

19. a resciso contratual corresponde ruptura do contrato decorrente de nulidade;

20. o pedido de demisso ou recibo de quitao de resciso do contrato de trabalho, firmado por empregado
com mais de 1 ano de servio, s ser vlido quando feito com a assistncia do respectivo Sindicato ou
perante a autoridade do Ministrio do Trabalho (CLT, art. 477, 1.);

21. o pagamento feito ao obreiro quita as parcelas, mas no o impede de postular no Judicirio trabalhista
eventuais diferenas ou at mesmo verbas que no foram pagas, sendo esse o entendimento predominante
extrado do art. 477, 2., da CLT e da Smula 330 do TST;

22. conforme previsto no art. 477, 6., da CLT, se o aviso prvio for trabalhado, as verbas rescisrias devero


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ser quitadas at o 1.0 dia til imediato ao trmino do contrato. Por outro lado, se o aviso no for trabalhado,
as verbas rescisrias devero ser quitadas at o 10. dia, contado da data da notificao da dispensa, sob
pena da imposio da multa de um salrio, prevista no art. 477, 8., consolidado;

23. o art. 467 da CLT prev que em caso de resciso do contrato de trabalho, havendo controvrsia sobre o
montante das verbas rescisrias, o empregador obrigado a pagar ao trabalhador, data do
comparecimento Justia do Trabalho, a parte incontroversa dessas verbas, sob pena de pag-Ias
acrescidas de cinqenta por cento.

11. Estabilidade e FGTS

11.1. Estabilidade e Garantia de Emprego

Estabilidade e garantia de emprego constituem institutos afins, porm diversos, no se confundindo. A garantia de
emprego abrange no s a restrio ao direito potestativo de dispensa (estabilidade), como tambm a instituio de
mecanismos de recolocao do trabalhador, de informaes, consultas entre empresas, sindicatos, trabalhador,
poltica estatal, criando estmulos para evitar o desemprego. A garantia de emprego gnero do qual a estabilidade
espcie. Toda medida praticada com o intuito de diminuir o desemprego, recolocar o trabalhador no mercado de
trabalho, incentivar a admisso, desestimular a dispensa, obstar ou onerar a despedida arbitrria, capacitar o
profissional no sentido de aproveit-Io no mercado considerada medida de garantia no emprego. A garantia de
emprego um instituto poltico-social-econmico, enquanto a estabilidade um instituto trabalhista.

Assim, quando a lei autoriza o recolhimento do FGTS em percentual menor para estimular a criao de novos
empregos (Lei n. 9.601/91) ou para incluir o menor aprendiz no mercado (art. 432 da CLT c/ c art. Lei n. 8.036/90}
ou na indstria (art. 429 da CLT) est, na verdade, tomando medidas de garantia de empregos. Quando a lei impe o
pagamento de adicionai: remuneratrios ou indenizatrios em virtude da dispensa imotivada (art. 14 da Lei n.
8.036/90 - 40% sobre o FGTS; Lei n. 8.880/90) est desestimulando a despedida. Quando o empregador cria
espontaneamente restries dispensa, exigindo, por exemplo, como pr-requisito desta a submisso da inteno
de dispensa a uma comisso paritria para anlise e tentativa de recolocao e aproveitamento dentro dos quadros
da empresa, est criando um mecanismo de garantia de emprego. Quando a lei obriga a contratao de deficientes
fsicos (art. 93 da Lei n. 8.213/91) ou de qualquer minoria est tambm, fomentando o emprego.

Enfim, a garantia de emprego uma poltica socioeconmica, enquanto a estabilidade um direito do empregado.

No mesmo sentido, Srgio Pinto Martins, Amauri Mascaro e Valentin Carrion.

Em face disto, discordamos de Maurcio Godinho4 que entende por estabilidade a "vantagem jurdica de carter
permanente", enquanto por garantia de emprego a vantagem jurdica garantia ao empregado de carter provisrio.
Alice Monteiro de Barros5 parece concordar com o conceito de Godinho.

11.2. Conceito

Estabilidade no emprego a garantia que o empregado tem de no ser despedido seno nas hipteses previstas em
lei ou no contrato. Esse direito atenua o poder potestativo do empregador de despedida.

11.3. Classificao da Estabilidade

11.3.1. Quanto ao Tipo ou Forma

As estabilidades podem ser: absolutas ou relativas.



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De acordo com Arnaldo Sssekind, absolutas ou reais so as estabilidades em que o empregado s poder ser
dispensado por vontade do empregador mediante a prtica comprovada de falta grave ou justa causa (motivo
disciplinar). Relativa a estabilidade que o empregado pode ser dispensado por motivos tcnicos, financeiros,
disciplinares ou econmicos.

De acordo com o pargrafo nico do art. 165 da CLT considera-se dispensa arbitrria aquela que no se funda em
motivo tcnico, financeiro, disciplinar ou econmico.


Motivo disciplinar equivale prtica de justa causa, de acordo com os tipos apontados pela lei. Despedida por motivo
tcnico ocorrer em duas situaes:

a) quando o empregador tiver que substituir o trabalho manual por mquinas;

b) quando o empregado no est desempenhando suas funes com a exao tcnica que a funo exige,
cometendo imperfeies inaceitveis, mas no suficientes para a desdia.

Arnaldo Sssekind entende por motivo tcnico apenas a "introduo de novas mquinas ou mtodos de trabalho que
importem, necessariamente, na reduo do pessoal utilizado no respectivo setor." Problemas financeiros ou
econmicos, devidamente comprovados, tambm permitem a despedida dos que detm estabilidade relativa.
Econmico ocorre, por exemplo, quando h reduo significativa da clientela e financeiro a falta de dinheiro, de
capital de giro.

Convm ressaltar que a despedida por motivos tcnicos, financeiros ou econmicos equivale despedida imotivada
quanto aos efeitos pecunirios, dando direito movimentao do FGTS +40%, aviso prvio, SD etc.

Alm destes motivos, a estabilidade tambm se extingue por iniciativa do empregador por extino da empresa,
morte do empregador, falncia, fechamento do estabelecimento ou aposentadoria compulsria, alm dos casos de
extino por fora maior e culpa recproca.

So tipos de estabilidades absolutas: decenal; sindical; cooperativa; art. 19 do ADCT; acidente de trabalho; art. 41 da
CRFB; membros CCNPS, da CCP e do CCFGTS.

So tipos de estabilidades relativas: membros da Cipa; gestante; empregado pblico regido pela Lei n. 9.962/00,
aprendiz.

De forma diversa Valentin Carrion que conceitua a estabilidade absoluta como aquela prevista em lei e, por isso, a
que enseja a reintegrao, no podendo ser substituda pela indenizao, nem com a concordncia do empregado,
salvo nos casos legais. Relativa seria aquela prevista em norma de ordem privada que pode ensejar tanto a
reintegrao quanto a indenizao em substituio quela. Assim tambm Cesarmo Junior, Rodrigues Pinto e
Amauri Mascaro. Parece que o TST tem se posicionado desta forma.

11.3.2. Quanto Durao

Quanto durao a estabilidade pode ser definitiva ou provisria.

Definitiva aquela estabilidade que garante o emprego at a morte do empregado, sua aposentadoria (qualquer de
suas formas), extino da empresa, morte do empregador pessoa fsica, culpa recproca, justa causa ou pelos
motivos contidos no pargrafo nico do art. 165 da CLT, isto , que no tem durao determinada.

So definitivas as estabilidades:


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Decenal - art. 492 da CLT;
Art. 41 da CRFB;
Art.19 do ADCT;
Empregados pblicos - Lei n. 9.962/00;
Contrato - se as partes assim ajustarem.

Provisria a estabilidade que tem durao determinada no tempo. So provisrias:

Sindical- art. 543 da CLT e art. 8Q, VIII, da CRFB;
Gestante - art. 10, II, b, do ADCT;
Cipa - art. 165 da CLT e art. 10, li, a, do ADCT;
Cooperativas - art. 55 da Lei n2 5.764171 (titulares eleitos);
Acidente de trabalho - art. 118 da Lei n2 8.213/91;
Conselho Curador do FGTS - art. 32, 92, da Lei n. 8.036/90 (titulares e
suplentes eleitos);
Conselho Nacional da Previdncia l- art. 3, 72, da Lei n2 8.213/91 (titulares e suplentes eleitos);
Comisses de Conciliao Prvia- art. 625-B, 12, da CLT (Lei n2 9.958/00) - titulares e suplentes;
No discriminao - Lei n2 9.029/95 (reintegrao ou indenizao substitutiva);
Aprendiz - durante o curso da aprendizagem - art. 432, 22, da CLT;
Contrato - se as partes assim ajustarem.

11.3.3. Quanto ao Procedimento de Dispensa

A) Ope J udicis

Apenas algumas estabilidades necessitam de inqurito judicial para a apurao judicial de justa causa, nos demais
casos a dispensa se opera ope legis. Isto porque a lei exige que o empregador ajuze a correspondente ao de
inqurito para apurar e provar a justa causa e, quando julgado procedente, o juiz extingue o contrato de trabalho do
estvel por justa causa do empregado ou motivo previsto em lei.

Espcies de estabilidades que necessitam de inqurito judicial prvio para a resoluo contratual de empregado
estvel: decenal; sindical; membro titular do Conselho Nacional da Previdncia Social e Conselheiro das
Cooperativas.

Para os empregados pblicos da administrao direta, autrquica e fundacional, o 12 do art. 41 da Carta de 88
determina que o estvel s perde o cargo em virtude de sentena judicial transita em julgado, ou mediante
procedimento administrativo, onde seja assegurada a ampla defesa ou, ainda, atravs de processo de avaliao de
desempenho.

11.3.4. Quanto ao Interesse

O tipo de estabilidade se divide de acordo com os interesses que ela visa defender. Se o interesse for do grupo ela
ser altrusta, se pessoal, ser personalssima.

So personalssimas porque adquiridas em funo de condio especial do empregado: decenal; art. 19 do ADCT;
art. 41 da CRFB; acidentado; gestante; Lei n 9.962/00 e aprendiz.

So altrustas as estabilidades destinadas aos representantes da coletividade ou do grupo. Essa estabilidade
destina-se a proteger o representante do grupo das presses do empregador, j que, em nome do grupo, muitas
vezes, contraria os interesses do patro.


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11.4. Contrato por Prazo Determinado

O empregado adquire estabilidade durante o contrato por prazo determinado. Entretanto, o termo final do contrato
no se protrai em virtude de estabilidade, j que esta impede a despedida imotivada e no a morte natural do
contrato ou sua caducidade. O 4 da Lei n 9.601/98 neste sentido.

A doutrina e a jurisprudncia majoritrias tambm vem se posicionando desta forma:

CONTRATO DETERMINADO. TERMO FINAL NO PROTRAI, NO SUSPENDE, NEM
INTERROMPE. A aquisio de estabilidade, a suspenso ou interrupo havida no curso do contrato
por prazo determinado no impede o implemento do termo final do contrato de trabalho ajustado por
prazo certo, uma vez que no houve despedida imotivada e sim morte natural do contrato. TRT, Il1
Reg. 811 T., RO. 00692-2003-048-01-00-1, Vlia Bomfim Cassar, sesso dia 29/06/05.

11.5. Cargos e atividades que no ensejam a Estabilidade.

A ocupao de funo ou cargo de confiana sempre interina e demissvel ad nutum. Por isso o empregado pode
ser afastado a qualquer momento para reverter ao cargo efetivo, pois no se adquire qualquer tipo de estabilidade na
funo de confiana - art. 499 c/ c 468, pargrafo nico da CLT.
Se admitido diretamente na funo de confiana, aqui entendida aquela compreendida no art. 62, II da CLT
(remetemos o leitor quele captulo), no ir adquirir estabilidade nem na funo nem no emprego. Advoga do
mesmo pensamento Arnaldo Sssekind.

O mesmo raciocnio se aplica ao empregado chamado a ocupar interinamente outra funo para substituio
provisria de outro empregado - art. 450 da CLT. Sua estabilidade no ir atingir a funo ocupada interinamente e
sim a anterior, a qual poder ser revertido.

11.6. Extino da Estabilidade.

A estabilidade extingue-se pelo seu decurso, quando provisria, ou em qualquer caso (provisria ou definitiva) em
face da morte do empregado, sua aposentadoria (qualquer de suas formas), pedido de demisso, extino da
empresa ou do estabelecimento, morte do empregador pessoa fsica, culpa recproca, justa causa ou pelos motivos
contidos no pargrafo nico do art. 165 da CLT ou previstos em lei.

As previstas em lei no podem ser renunciadas porque se constituem em direito indisponvel, j que so normas de
ordem pblica. Entretanto, h jurisprudncia defendendo que a demora no ajuizamento da ao acarreta em
renncia tcita ou a recusa do empregado em aceitar o retorno ao emprego. Veja o item abaixo.

11.7. Ajuizamento da ao depois de decorrido o perodo de estabilidade

Alice Monteiro e Srgio Pinto afirmam que se a gestante deixou transcorrer o prazo da estabilidade e s ingressando
em juzo aps o escoamento total desta, no tem direito s vantagens pecunirias. Acrescentam que a empregada
despedida que j tinha confirmado sua gravidez e ingressa em juzo depois de transcorrido parte do perodo
estabilitrio, s ter direito s vantagens patrimoniais decorrentes da estabilidade a partir do ajuizamento da
reclamao trabalhista.

Srgio Pinto afirma que o pedido de indenizao na reclamao trabalhista demonstra o desinteresse da empregada
gestante na reintegrao, acarretando na improcedncia do pedido, salvo quando no mais for possvel a
reintegrao pelo transcurso de seu prazo e desde que o empregador tivesse conhecimento da gravidez.



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A jurisprudncia vacilante a respeito da matria. e para as estabilidades provisrias tem posies no sentido de
negar qualquer direito se o empregado se recusou a retornar empresa, quando convocado ou se o ajuizamento da
ao foi aps o escoamento total da estabilidade. Entretanto, h posicionamento diverso no sentido de conceder
apenas a indenizao substitutiva nestes casos, por aplicao da Smula 396, I do TST. Remetemos o leitor ao item
relativo estabilidade do cipeiro.

Se, AJUlZOU a ao no curso da estabilidade e no momento do julgamento o prazo j transcorreu, o juiz deve
converter a reintegrao no valor equivalente em espcie, na forma da Smula 396 do TST.

11.8. Reintegrao e Readmisso

A lei confunde as duas expresses, mas elas tm significado distinto.

A reintegrao acarreta na nulidade absoluta da dispensa praticada, no retorno do empregado ao emprego e funo
anteriormente ocupada, salvo se de confiana, e no pagamento dos salrios e demais vantagens do perodo do
afastamento. Portanto, seus efeitos so retroativos data da dispensa (nula) e o perodo de afastamento
considerado como de interrupo ao contrato.

Se a reintegrao for determinada pela sentena, poder o juiz aplicar pena pecuniria (astreinte) pelo
descumprimento desta obrigao de fazer do empregador - art. 729 da CLT.

Transcorrido o prazo da estabilidade ou percebendo o juiz a animosidade e incompatibilidade entre empregado e
empregador de convivncia pacfica, poder converter a reintegrao nos salrios do perodo de afastamento. Se a
estabilidade era definitiva, caber ao juiz a extino do contrato, bem como a condenao do empregador no
pagamento em dobro da indenizao prevista no art. 478 da CLT (se o trabalhador tinha prazo anterior Carta como
no optante) ou o FGTS + 40% - Smula 28 do TST. Havendo pedido de pagamento das parcelas resilitrias, o juiz
tambm poder deferir.

A despedida ocorrida na vigncia de estabilidade decorrente de lei enseja a reintegrao.

Na readmisso a despedida vlida e a lei, o contrato ou a vontade das partes permitem o retorno do empregado ao
emprego, atravs de um novo contrato de trabalho, sem efeitos ex tunc, nem pagamentos retroativos. Os efeitos
pecunirios e contratuais ocorrem a partir do efetivo retorno do empregado ou do momento determinado pela lei ou
contrato.

So raros os casos de readmisso previstos em lei.

O art. 8 das Disposies Transitrias da Carta Magna de 1988 concedeu anistia poltica aos atingidos por atos de
exceo, institucionais ou complementares e assegurou o retorno ao emprego. A hiptese de readmisso e no de
reintegrao, pois os efeitos pecunirios s tero incio aps o retorno do empregado ao emprego anteriormente
ocupado (OJ 91 da SDI-I do TST).

A Lei n 8.878/94 inconstitucional j que autoriza novo contrato de trabalho atravs do retorno do empregado ao
cargo ou emprego pblico, pois fere de morte o art. 37, 11 da CRFB que exige prvia aprovao em concurso
pblico. Todavia, a OJ Transitria 56 da SDI-I do TST parece adotar a tese de constitucionalidade da lei, pois
determina que os efeitos pecunirios so devidos a partir do efetivo retorno do empregado.

Havendo readmisso, despreza-se o perodo de afastamento e computa-se o tempo de servio anterior, salvo se o
empregado foi despedido (no primeiro contrato) por justa causa, tiver recebido a indenizao legal ou se aposentado
espontaneamente - art. 453 da CLT. Este dispositivo tinha grande aplicabilidade na poca dos empregados no
optantes para contagem do tempo de servio para fins de aquisio da estabilidade decenal. Hoje o referido


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dispositivo legal de rara aplicao.

11.9. Interrupo e Suspenso Contratual

O pedido de reintegrao compreende no s o pleito de restabelecimento do vnculo de emprego, mas tambm o de
retorno ao emprego e os efeitos pecunirios decorrentes deste ato (salrios, FGTS etc.).
Quando o contrato est suspenso ou interrompido e, mesmo assim o empregado foi dispensado, no cabe o pedido
de reintegrao e sim de restabelecimento do liame empregatcio, j que o trabalho proibido no perodo de
interrupo e suspenso contratual.

O direito estabilidade decorrente de acidente de trabalho nasce a partir da cessao do auxlio-doena. Portanto,
no tem interesse processual o empregado imotivadamente demitido que postula a estabilidade quando ainda est
recebendo benefcio previdencirio e, por isso, no obteve alta da doena.

11.10. HIPTESES

11.10.1. Estabilidade Decenal e FGTS

A primeira norma a tratar da estabilidade decenal para os ferrovirios foi o Decreto 4.682/24 (Lei Eloy Chaves). Mais
tarde a CLT estendeu esta estabilidade aos demais empregados.

At o advento da Lei n. 5.107/66, todos os trabalhadores eram automaticamente protegidos pela indenizao
prevista no art. 478 da Consolidao das Leis do Trabalho, em virtude da qual o empregado teria direito, como forma
de indenizao pelo tempo de servio prestado, quando dispensado sem justa causa, a uma remunerao para cada
ano de servio prestado empresa. O primeiro ano de prestao de servios era considerado como perodo de
experincia e no acarretava o pagamento da respectiva indenizao (art. 478, 1 da CLT). A indenizao s era
devida para os empregados contratados por prazo indeterminado.

Ao completar dez anos ininterruptos de prestao de servios ao mesmo empregador, o empregado adquiria a
estabilidade no emprego (art. 492 da CLT).

Tal estabilidade, alm de definitiva, s permitia a dispensa mediante a prtica de falta grave devidamente apurada
atravs de inqurito judicial (arts. 492,493 e 494 da CLT), ajuizvel no prazo mximo de 30 dias contados da data da
suspenso do empregado (prazo decadencial) e no prazo de cinco anos para os casos em que o empregado no foi
suspenso (Jos Augusto Rodrigues Pinto18 defende, para estes casos, o prazo de dois anos). Cessando a atividade
da empresa, havendo morte do empregador constitudo em empresa individual, extinguindo-se a empresa, fechando-
se o estabelecimento, filial ou agncia ou havendo supresso necessria da atividade, era assegurado ao
empregado (no optante) o direito indenizao contida no art. 478 da CLT, que seria paga de forma dobrada, caso
contassem com mais de dez anos no servio.

Em casos fortuitos ou de fora maior (a CLT no os distingue), a indenizao (do no optante) era paga pela metade
(art. 501 da CLT).

No havia estabilidade nos cargos de confiana e para os empregados admitidos diretamente neste, sem antes ter
ocupado qualquer outra funo na empresa, no havia possibilidade de se adquirir a estabilidade nem na funo
nem no emprego. A exceo tambm se estendia aos empregados em consultrios mdicos, ou em escritrios de
profissionais liberais (arts. 499 e 507 da CLT). Os rurais tambm eram beneficiados pelo sistema previsto nos arts.
478 e 492 da CLT.

Com o advento da Lei n. 5.107/66, criou-se outro instituto para proteo do tempo de servio dos empregados que
optassem pela proteo daquela lei, renunciando proteo contida na CLT (art. 478). Os dois regimes se excluam


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e no poderiam conviver concomitantemente no mesmo perodo, salvo ajuste em contrrio.

O Fundo de Garantia do Tempo de Servio excluiu a possibilidade de aquisio da estabilidade decenal do
empregado e, se fosse estvel, poderia renunci-Ia ao optar pelo sistema do FGTS.

11.10.1.1. Estabilidade Decenal e a Carta/88

A Constituio da Repblica Federativa do Brasil/88 revogou os arts. 492 e seguintes da CLT, tornando genrico o
regime do FGTS para todos os trabalhadores, como forma de proteo ao tempo de servio. Para os empregados
que contavam com mais de dez anos de tempo de servio e que no tivessem optado pelo FGTS at a promulgao
da Carta, foi ressalvado o direito adquirido estabilidade e indenizao do art. 478 da CLT at 5/10/88.

A Lei n. 8.036/90 ressalvou, no art. 14, o direito adquirido aos trabalhadores que, data da promulgao da Carta,
j tinham adquirido a estabilidade. Logo, quem ainda no tinha adquirido a estabilidade decenal at o advento da
Constituio no mais poder conquist-Ia, salvo ajuste contratual em sentido contrrio.
Ainda possvel um empregado estvel optar pelo FGTS pelo tempo anterior Constituio, desde que no optante
e que permanea na mesma empresa at hoje. Todavia, ao optar o trabalhador estar renunciando sua estabilidade -
Smula 98, II do TST.

ESTABILIDADE. O instituto da estabilidade decenal incompatvel com o do regime do FGTS, sendo
impossvel sua conjugao. O primeiro garante o emprego e o segundo uma indenizao
compensatria do tempo de servio, pela ruptura imotivada do contrato de trabalho. TRT 3a T, Ia
Reg., RO 1169.02, ReI. Fernando Antnio Zorzenon, DO/RJ 13/12/02, in BOMFIM, Benedito
Calheiros; SANTOS, Silvrio dos. Dicionrio de Decises Trabalhistas. 35. ed. Rio de Janeiro:
Impetus, 2005. p. 242.


11.10.1.2. Caractersticas

A estabilidade decenal definitiva, personalssima, ope judicis e absoluta.

11.10.2. Estabilidade Sindical

11.10.2.1. Dirigente de Associao Profissional

A liberdade sindical preconizada pela nova Carta permitiu a criao de sindicatos sem a interveno do Estado,
sendo desnecessria a prvia criao de associao profissional, como exigia a CLT (art. 512 da CLT). Logo,
atualmente os sindicatos no necessitam da autorizao do Estado para sua criao e funcionamento, salvo quanto
ao controle da unicidade sindical - IN 3/91 da DRT. Via de conseqncia, no foi recepcionada a estabilidade do
dirigente de associao profissional, pois esta entidade no tem mais os poderes de representao da categoria,
hoje s garantidos aos sindicatos. Por este motivo a Smula 222 do TST foi cancelada. S os sindicatos tm poderes
para homologar rescises, fazer negociaes coletivas, acordos, convenes, greve e dissdios. Ora, se os
representantes de associaes no tm mais estes poderes, no contrariam os interesses do patro.

ESTABILIDADE PROVISRIA. DIRIGENTE DE ASSOCIAO PROFISSIONAL. CANCELAMENTO
DA SMULA N 222 DO TST. INEXISTNCIA. O 3 do art. 543 da CLT, no que garantia a
estabilidade provisria ao associado, no foi recepcionado pela CF/88, uma vez que o inciso VIII, do
seu art. 8, somente assegurou tal estabilidade aos empregados sindicalizados, tendo em vista que
os sindicatos, para serem constitudos, no mais precisam passar pela condio de associao
profissional. Com esteio nessa argumentao, cancelou-se a Smula n222 do TST que conferia
estabilidade provisria aos dirigentes de associaes. Recurso desprovido nestes termos. TRT/MG


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Processo n: 01748.2005.105.03.00.6 - ReI. Designado: Juza Deoclcia Amorelli Dias. D]/MG
21/04/2006.

Pelos mesmos motivos no tm estabilidade no emprego os dirigentes de Conselhos Regionais ou Nacionais (OAB,
Crea etc.) ou os representantes de empresas - art. 11 da CRFB. Da mesma forma Sssekind, Srgio Pinto Martins e
Alice Monteiro de Barros e o TST.

ESTABILIDADE PROVISRIA - MEMBRO DO CREA. Suplemente eleito para o Conselho Regional
de Engenharia e Arquitetos no est resguardado pela garantia de emprego assegurada no art. 543,
32 da CLT, pois restrito a cargo de direo ou representao de entidade sindical ou de associao
profissional, por ser aquele rgo criado por lei, com finalidade especfica, destinado disciplina e
dessa da classe de engenheiros e arquitetos. Revista provida para restabelecer a r. sentena de
primeiro grau, TST. 1 T., RR 33748/91, ReI. Indalcio Gomes Neto, DjU6/08/93.

11.10.2.2. Dirigente Sindical

O empregado eleito para cargo de direo sindical, titular ou suplente, tem estabilidade no emprego desde o registro
de sua candidatura e, se eleito, at um ano aps o trmino do mandato, salvo se cometer falta grave devidamente
apurada e comprovada em prvio inqurito judicial art. 543, 3 da CLT c/ c art. 8, VIII da CRFB c/ c Smula 379 do
TST. Alis, a garantia de emprego destinada aos dirigentes sindicais est em consonncia com a Conveno 98/49
(Decreto Legislativo 49/52) e 135 da OIT.

A garantia tambm se estende aos dirigentes das federaes e confederaes, pois tambm sofrem presso pelo
cargo que exercem, dentro do limite contido no art. 522 da CLT.

Assim tambm entende a doutrina e jurisprudncia majoritria:

ESTABILIDADE PROVISRIA. FEDERAOES. OS membros efetivos e suplentes da Diretoria e do
Conselho Fiscal de Federaes, entidades sindicais de grau superior tambm usufruem a garantia de
emprego prevista no art. 543 da CLT. No foram excepcionados pelo legislador. H que se observar,
contudo, que a garantia de emprego foi instituda vista da quantidade de diretores e da durao do
mandato prevista no art. 538, 1 da CLT. So estveis, portanto, at um ano aps o trmino do
mandato apenas trs membros da Diretoria de Federao Sindical, trs membros do conselho fiscal
e igual quantidade de suplentes. Assim decidiu corretamente a OJ 266 da SDI-I do Colendo TST.
TRT 2 Reg. 6a T., RO 29633200290202005, ReI. Lauro Previatti, DJ/SP 21/02/03.

Entretanto, a matria no pacfica, pois os arts. 538 e 539 da CLT no determinam a aplicao do art. 543, 3 da
CLT.

Abrange tambm a inamovabilidade do dirigente e seu suplente, para assegurar o exerccio de suas
funes sindicais. O dirigente tem o direito de no trabalhar durante o tempo que permanecer no
sindicato (suspenso contratual, salvo ajuste em contrrio) - art. 543 da CLT. Se for
compulsoriamente transferido para localidade diversa da base territorial do sindicato para o qual foi
eleito, poder postular judicialmente a medida urgente prevista no art. 659, IX da CLT. Se aceitar a
transferncia, perde a sua estabilidade - art. 543, 1.0 da CLT. A esse conjunto de medidas
projetivas dirigidas ao dirigente sindical a doutrina denominou de imunidade sindical.

A estabilidade se d no emprego, no atingindo a funo de confiana que sempre demissvel - aplicao
analgica do art. 499 da CLT.



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Estabilidade provisria assegurada ao dirigente sindical revela preocupao com o emprego em si, cujo
correspondente o cargo efetivo. O cargo em comisso de investidura precria, estando o retorno ao cargo efetivo
condicionado apenas vontade do empregador (CLT, art. 468, pargrafo nico). Recurso ordinrio provido. TST,
SDI-I1, RO-AR 208.545/95.1, ReI. Manoel Mendes de Freitas, DJU 17/06/97.

Durante o contrato por prazo determinado o empregado adquire a estabilidade, mas esta garantia no impede o
implemento do termo final, j que no h despedida e sim caducidade contratual. Neste sentido a Lei n.o 9.601/98.

11.10.2.3. Requisitos para Aquisio da Estabilidade

A estabilidade sindical visa proteger o dirigente sindical das presses que pode sofrer de seu patro em decorrncia
do exerccio do mandato sindical, j que o principal representante para a categoria obter melhores condies
sociais.

Entrementes, nem todos os dirigentes sindicais tm estabilidade.

A garantia de emprego atinge apenas os empregados eleitos a cargo de administrao sindical que representem a
sua categoria profissional diante de seu empregador, na base territorial do sindicato e desde que a entidade sindical
tenha comunicado, por escrito, empresa o registro da candidatura em 24 horas e, se eleito, sua eleio e posse no
mesmo prazo.

A assertiva acima induz o intrprete a cinco fatores importantes.

a) Empregados eleitos

Empregados nomeados ou designados a cargo de dirigente sindical ou de delegado sindical, estes na forma do art.
523 da CLT, no tm direito estabilidade sindical. A lei foi expressa quando exigiu o processo de eleio como
requisito para aquisio da estabilidade, critrio democrtico e impessoal- 4 do art. 543 CLT.

O registro da candidatura no pode ocorrer no curso do aviso prvio, sob pena de o empregado no estar garantido
pela estabilidade - Smula 369, V do TST. Em posio contrria Maurcio Godinho.

b) Nmero de administradores eleitos

A administrao do sindicato ser exercida por uma diretoria constituda, no mximo, de sete e, no mnimo, de trs
membros e de um conselho fiscal composto de trs membros - art. 522 da CLT. Este dispositivo foi recepcionado
pela Carta, pois influencia na relao de emprego, apesar de importar em ingerncia do Estado nos sindicatos. Da
mesma forma Sssekind e Valentin Carrion, Alice Monteiro de Barros e a jurisprudncia majoritria (Smula 369, 11).

DIRIGENTE SINDICAL. ESTABILIDADE. Consoante a Orientao Jurisprudencial266 da SDI -1 do
C. TST, o art. 522 da CLT, que limita a sete o nmero de dirigentes sindicais, foi recepcionado pela
Constituio Federal de 1988. Esse dispositivo no menciona expressamente que a limitao nele
prevista abrange titulares e suplentes. Considerando, porm, que o art. 543, 311, da CLT estende a
estabilidade aos suplentes, razovel crer que o limite previsto no art. 522 refira-se aos membros
titulares, aos quais possvel a indicao dos suplentes em igual nmero. H de se ter em vista que
essa garantia tem o fim de conferir maior efetividade ao desempenho das atribuies dos
trabalhadores eleitos representantes sindicais. Logo, ho de ser includos nessa proteo sete
empregados eleitos titulares dos cargos de direo sindical e seus respectivos suplentes. TRT /MG -
Processo n.: 00404.2003.035.03.00.1- ReI. Designado: Juza Alice Monteiro de Barros. D]/MG
18/02/2004.



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Portanto, apenas os dirigentes sindicais eleitos que compem a administrao do sindicato tm estabilidade no
emprego.

Ressalte-se que a matria ainda controvertida e comporta interpretaes contrrias.

H jurisprudncia e doutrina minoritria, no sentido de que o nmero de dirigentes sindicais ilimitado, ficando a
critrio do estatuto do sindicato fixar os parmetros. Neste caso, todos os dirigentes eleitos teriam a estabilidade em
comento, mesmo que em nmero superior quele previsto no art. 522 da CLT, porque, segundo esta tese, o art. 522
da CLT no foi recepcionado pela Carta/88.

A limitao contida no art. 522 da CLT tambm se estende aos dirigentes de Federaes e Confederaes.

c) Representao da categoria profissional que exerce no empregador na mesma base territorial

Sofre presso o empregado que, em virtude dos poderes sindicais que possui, possa ameaar os interesses do
patro, isto , que tenha poder de pressionar o patro para conquista de melhoria das condies sociais da
categoria. Conclui-se, desta forma, que aquele empregado que no representa sua categoria diante de seu
empregador, na base territorial de seu sindicato, no possui estabilidade no emprego, pois no constitui ameaa ao
patro. Assim tambm a jurisprudncia majoritria (Smula 369, I1I, do TST).

ESTABILIDADE PROVISRIA - DIRIGENTE SINDICAL. A estabilidade provisria do dirigente
sindical existe em funo da representatividade dos demais colegas de trabalho. Uma vez eleito o
empregado para ocupar o cargo de vice-presidente de entidade sindical diferenciada, sendo ainda
diversa da categoria preponderante dos empregados da empresa-reclamada, torna-se indispensvel
a comunicao pela entidade sindical diferenciada ao empregador, na forma do 5Q do art. 543 da
CLT, prova essencial para assegurar ao dirigente sindical a sua estabilidade no emprego, como
determina a Smula 369, do Colendo TST. Ademais disso, o empregado de categoria diferenciada,
eleito dirigente sindical, somente faz jus estabilidade sindical, se exercer na empresa atividade
pertinente categoria profissional do sindicato para o que foi eleito dirigente. (grifos nossos) TRT/MG
Processo n.: 00597.2005.107.03.00.1 - ReI. Designado: Juiz Jlio Bernardo do Carmo. D]/MG
18/03/2006.

d) Defesa dos interesses da categoria profissional

Se o legislador visou proteger apenas os empregados que poderiam se] ameaados em virtude da representao e
dos poderes que possuam, no esto a includos os empregados, mesmo que eleitos, dirigentes de sindicatos
representativos de categoria econmica, pois visam defender c interesse do empregador, em contraposio ao dos
empregados.

e) Comunicao

O art. 543, 5 da CLT determinou que a entidade sindical deve comunicar o registro da candidatura do empregado
ao cargo de dirigente sindical, em 24 horas e, se eleito, em igual prazo, o dia da eleio e posse.

Entendemos que o requisito exigido pela norma mencionada de prova do ato e no de sua substncia, uma vez
que o empregador pode saber por outros meios, inclusive pelo prprio empregado, do registro de candidatura e da
posse. No se pode repassar ao empregado a negligncia perpetrada pelo sindicato refletida pela falta da
comunicao ou quando esta ocorre de forma intempestiva. Entretanto, este no foi o entendimento adotado pela
Smula 369, I do TST, que entendeu que tal requisito indispensvel aquisio da estabilidade. Assim tambm a
doutrina e jurisprudncia majoritria:



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ESTABILIDADE PROVISRIA. DIRIGENTE SINDICAL. A ausncia de comunicao ao empregador,
sobre a eleio de empregado, como exigido pelo art. 543, 5ll, da CLT, e no prazo de 24 (vinte e
quatro) horas, constitui bice aquisio da estabilidade provisria assegurada no 3 daquele
mesmo dispositivo legal. TRT /MG- Processo n.: 01084.2004.044.03.00.9 - ReI. Designado: Juza
Maria Lcia Cardoso de Magalhes. D]/MG 26/02/2005.

11.10.2.4. Excees

a) No tem direito estabilidade o empregado que registra sua candidatura no curso do aviso prvio - Smula
369, V do TST. A jurisprudncia tentou evitar o registro intencional (m-f) para obstar a dispensa j pr-
avisada. Maurcio Godinho discorda deste entendimento, asseverando que o aviso prvio integra o tempo de
servio para todos os fins - art. 487, 2 da CLT. Remetemos o leitor ao Captulo "Aviso Prvio".

b) Perde a estabilidade o dirigente sindical que aceitar a transferncia para localidade diversa da base territorial
do sindicato que representa - art. 543, 1 da CLT, pois seus poderes sindicais e de representao da
categoria esto limitados base territorial em que antes se encontrava.

c) A extino da atividade empresarial no mbito da base territorial do sindicato extingue a estabilidade do
dirigente - Smula 369, IV do TST. A extino da empresa, do estabelecimento costuma extinguir todos os
tipos de estabilidade, porque este direito visa proibir o empregador de efetivar dispensas imotivadas, o que
no ocorre no caso de morte do empregador ou extino da empresa. Como garantir o emprego cuja
empresa no mais existe? No seria lgico manter uma estabilidade sem emprego. Apesar de majoritrio, h
entendimentos em contrrio que defendem que neste caso (extino da empresa) o empregado deveria
receber em pecnia a indenizao substitutiva da estabilidade.

d) O empregado que deixa de exercer, por qualquer motivo, a atividade ou profisso correspondente
categoria que representava sindicalmente, perde a estabilidade porque no mais pertence quela categoria
profissional- art. 540, 1 da CLT.

11.10.2.5. Inqurito Judicial

Aps a Constituio de 1988 no mais necessrio o ajuizamento prvio de inqurito judicial para apurao da falta
grave do dirigente sindical. Isto porque o art. 8, VIII, da CRFB no reproduziu literalmente o art. 543, 3 da CLT,
suprimindo a parte final deste artigo "devidamente apurada nos termos desta Consolidao". Esta supresso foi
proposital, porque o regime da estabilidade decenal foi extinto com a nova Carta e como ele o inqurito judicial. No
seria crvel se manter algo que foi revogado para quem originariamente foi criado.

Todavia, este no o posicionamento majoritrio da jurisprudncia e de parte da doutrina,38 hoje consagrado na
Smula 379 do TST.

DIRIGENTE SINDICAL - FALTA GRAVE - DESNECESSIDADE DE INQURITO PARA DISPENSA.
Desnecessrio o inqurito judicial para a dispensa de empregado, dirigente sindical agasalhado por
estabilidade provisria, que cometeu falta grave, aplicao do art. 8l!, VIII, da Carta Magna de 1988.
TRT/MG - RO: 7.789/94 - ReI. Designado: Juiz Srgio Aroeira Braga. DJIMG 09/0811994.

11.10.2.6. Caractersticas

A estabilidade do dirigente sindical absoluta, pois s pode ser demitido por justa causa - motivo disciplinar.
altrusta porque visa proteger interesses da coletividade. provisria, pois seu detentor tem estabilidade desde o
registro da candidatura e, se eleito, at um ano aps o trmino do mandato. A dispensa por justa causa deste
empregado estvel, segundo a jurisprudncia majoritria, s pode ocorrer mediante apurao atravs de inqurito


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judicial - Smula 379 do TST.

11.10.3. Estabilidade da Gestante

De acordo com o art. 10, lI, b do ADCT a empregada gestante no pode ser dispensada desde a confirmao da
gravidez at cinco meses aps o parto.

A estabilidade em comento instiga cinco questes de relevo:

Se o empregador necessita ser comunicado do estado gravdico da empregada.
Se a empregada precisa ter conhecimento de seu estado gravdico antes da dispensa.
Se esta estabilidade enseja a reintegrao ou a indenizao.
Se a gestao interrompida por aborto espontneo ou se a criana nasce morta, como fica a estabilidade
da empregada?
Se a empregada engravidar no curso do contrato a termo, adquire estabilidade?
Se a empregada domstica grvida tem estabilidade.

11.10.3.1. Conhecimento pelo Empregador

O art. 10, lI, b, do ADCT, que concedeu a estabilidade gestante, visou evitar que as mulheres fossem demitidas por
se encontrarem grvidas, preocupao, alis, j impressa na lei trabalhista - art. 391 da CLT. Outro cuidado que o
legislador constituinte teve ao garantir a estabilidade da gestante foi o de evitar que a mulher sofresse discriminao
pelo estado que se encontrava, evitando o desemprego numa fase em que o rendimento extremamente
necessrio. Antes da Constituio era possvel o empregador dispensar a gestante, o que causava srios prejuzos
mulher e criana.

A gestao o fato jurdico que faz a empregada adquirir o direito estabilidade. A comunicao mero requisito da
prova do ato e no de substncia. Sendo assim, o empregador, mesmo que desconhea o estado gravdico da
empregada, no pode demiti-Ia, porque sua culpa objetiva.

Da mesma forma a Smula 244, I, do TST que dispe que o desconhecimento do estado gravdico pelo empregador
no afasta o direito reintegrao ou ao pagamento da indenizao decorrente da estabilidade.

H correntes em sentido contrrio, argumentando que cabe empregada comprovar ou comunicar ao empregador o
estado de gravidez, sob pena de no adquirir a estabilidade.

No pode o empregador obrigar a empregada a se submeter ao exame mdico de esterilizao ou de gestao,
porque considerado crime pelo art.2 da Lei n 9.029/95 e proibida a prtica pelo art. 373-A, IV da CLT. O exame
mdico peridico e demissional exigido pelo art. 168 da CLT no inclui o de sangue ou de urina, mas to-somente os
superficiais ou os necessrios para exerccio da funo.

11.10.3.2. Conhecimento pela Empregada

A confirmao a que se refere o texto constitucional aquela ntima da empregada, feita por exames, atestados ou
de forma emprica, isto , pelo simples funcionamento de seu organismo.

No h unanimidade na doutrina e na jurisprudncia quanto data do incio da estabilidade da gestante, j que o art.
10, lI, b do ADCT menciona como incio a confirmao gravidez, sem especificar se esta deve ou no ocorrer na
vigncia do pacto.

Para Valentin Carrion o fato da empregada ter confirmado seu estado gravdico aps a ruptura do contrato de


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trabalho, mas com data de concepo anterior a esta, d trabalhadora o direito reintegrao ou indenizao
pelo perodo posterior confirmao, perdendo o direito aos salrios do perodo compreendido entre a dispensa e a
confirmao.

Alice Monteiro e Srgio Pinto advogam que a empregada despedida, que j tinha confirmado sua gravidez e ingressa
em juzo depois de transcorrido parte do perodo estabilitrio, s ter direito s vantagens patrimoniais decorrentes
da estabilidade a partir do ajuizamento da reclamao trabalhista.

Srgio Pinto acrescenta que o pedido de indenizao na reclamao trabalhista demonstra o desinteresse da
empregada na reintegrao, acarretando na improcedncia do pedido, salvo quando no mais for possvel a
reintegrao pelo transcurso de seu prazo e desde que o empregador tivesse conhecimento da gravidez.

Entretanto, a jurisprudncia majoritria se posiciona no sentido de que a empregada ter direito reintegrao ou
indenizao desde a CONCEPO (se esta se deu no curso do contrato de trabalho), pois este o marco inicial da
estabilidade, mesmo que a confirmao para a gestante tenha ocorrido aps a "dispensa". Este entendimento visa
proteger a gestante, independentemente de qualquer outra medida objetiva, como atestados, exames ou
comprovaes do estado gravdico. Se baseia na culpa objetiva do empregador. Ademais, o prazo prescricional para
pedido de reparao de leso trabalhista de dois anos contados da extino do contrato.

ESTABILIDADE GESTANTE. RECONHECIMENTO DO DIREITO. RESPONSABILIDADE OBJETNA
DO EMPREGADOR. O fato gerador do direito da empregada gestante manter-se no emprego, com
restrio do direito de empregador dispens-Ia, salvo por justa causa, origina-se com a concepo e
se projeta at 5 (cinco) meses aps o parto (art. 7, VIII, da CRFB/88, e art. 10, lI, b, da ADCT). A
finalidade da garantia constitucional , alm da proteo maternidade contra dispensa arbitrria,
tambm, a tutela dos interesses do nascituro. TRT/SC - Processo n.: 02618.2004.007.12.00.5ReI.
Designado: Juza Lgia Maria M. Teixeira Gouva. Df/SC 28/04/2006.

ESTABILIDADE PROVISRIA. GESTANTE. Confirmao da gravidez aps a dispensa. Art. 10,
inciso lI, alnea b, do ADCT. O objetivo social da norma constitucional proteger a gestante contra a
dispensa obstativa ao exerccio das prerrogativas inerentes maternidade. A norma tambm
resguarda a indispensvel ateno ao recm-nascido, tanto que prorrogou a estabilidade at cinco
meses aps o parto. No obstante a ausncia de prova da confirmao da gravidez na oportunidade
da resciso contratual, certo que, conforme consignado no acrdo regional, a concepo ocorreu
durante a vigncia do pacto laboral. Independente da inexistncia de ato ilcito perpetrado pelo
empregador, uma vez que nem a prpria reclamante tinha conhecimento de seu estado gravdico,
poca da dispensa, j havia o direito estabilidade, porque ocorrido o fato gerador, a concepo,
ante a responsabilidade objetiva. A gravidez pr-existiu dispensa. No entanto, deve ser levado em
considerao que, apesar de o direito estar vinculado gravidez contempornea relao de
emprego, os seus efeitos pecunirios somente se expressam com o ingresso da ao, considerado a
demora do pedido da providncia jurisdicional. A reclamante afirma, em suas prprias razes
recursais, que postulou indenizao equivalente ao perodo de estabilidade provisria pelo estado
gravdico. Por esse fato, verifica-se que no foi requerida a reintegrao, mas somente a indenizao
equivalente ao perodo estabilitrio o que refoge ao escopo da norma. Entretanto, como a ao foi
ajuizada ainda durante o perodo estabilitrio, no se pode deixar de reconhecer o direito
indenizao relativa apenas aos salrios stricto sensu e reflexos sobre o FGTS, porque, conforme
expresso no acrdo regional, corretamente feito o acerto rescisrio. Recurso provido para julgar
procedente, em parte, a reclamatria trabalhista e condenar a reclamada ao pagamento da
indenizao relativa apenas aos salrios stricto sensu e reflexos sobre o FGTS, tendo como termo
inicial a data do ingresso da ao, at o quinto ms aps o parto. TRT, 3a T, RR 576660/99, ReI.
Carlos Alberto Reis de Paula, julgado em 23/04/03. BOMFIM, Benedito Calheiros; SANTOS, Silvrio
dos. Dicionrio de Decises Trabalhistas. 35. ed. Rio de Janeiro: Impetus, 2005. p. 294.


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Alice Monteiro e Srgio Pinto afirmam que se a gestante deixou transcorrer todo o prazo da estabilidade s
ingressando em juzo aps o escoamento total desta, no tem direito s vantagens pecunirias.

Discordamos da posio acima, pois a culpa do empregador objetiva.

Entre a ilegalidade praticada pelo empregador ao demitir a grvida arbitrariamente e o desleixo da emprega em
deixar transcorrer o perodo, entendemos que a gravidade maior est no ato do empregador e, por isso, dever
substituir as vantagens do perodo de estabilidade por dinheiro. Ademais, proibido o trabalho nos 120 dias da
licena-maternidade o mesmo sentido a jurisprudncia majoritria - Smula 396, I do TST c/ c Smula 244, II do TST.

Aconselhamos os empregadores a firmarem, junto com a dao do aviso prvio, documento em que declara
empregada demitida que aquele aviso ser nulo de pleno direito caso a trabalhadora esteja grvida ou comprove
estado gravdico com data anterior quela comunicao, devendo, neste caso, retornar ao emprego, em 30 dias, sob
pena de abandono de emprego e renncia estabilidade. Alice Monteiro tambm acha que haver renncia se ela
no retomar.

11.10.3.3. Reintegrao ou Indenizao

A antiga redao da Smula 244 do TST consagrava que a gestante no tinha direito reintegrao, mas sim
indenizao (salrios e demais direitos) do perodo. Esta posio se explicava porque a gestante no tinha qualquer
estabilidade legal antes da Carta de 1988, logo, sua estabilidade estava prevista em norma autnoma, de natureza
privada, cuja infrao acarreta na respectiva indenizao.

Aps a Constituio a gestante dispensada sem justa causa ter direito reintegrao enquanto estiver em curso
sua estabilidade, salvo quando o julgador perceber que h animosidade entre empregada e empregador, quando
poder converter esta reintegrao no valor pecunirio substitutivo. Por este motivo, a redao da smula foi alterada
- vide Smula 244, II do TST.

Diferente a situao da domstica, pois sua integrao depende da concordncia expressa do empregador, j que
a casa o asilo inviolvel. No autorizando, ter ela direito aos Salrios do perodo.

11.10.3.4. Interrupo da Gravidez

Independente do nascimento com vida da criana ou da interrupo da gestao por aborto espontneo, tem a
trabalhadora estabilidade enquanto estiver grvida. A controvrsia quanto manuteno da estabilidade surge a
partir da interrupo da gravidez ou pelo nascimento sem vida da criana.

Para a medicina, considera-se aborto a perda do embrio e parto o nascimento com ou sem vida do feto. O embrio
se torna feto aps a l2 semana completa de gestao.

H autores que mencionam que a interrupo da gravidez antes que o feto seja vivel, isto , antes do stimo ms,
considerada aborto.

A Previdncia Social tem posio distinta. S concede licena-maternidade aps a 23 semana, conforme IN 118 do
INSS/DC, de 14/04/05:

Art. 236. O salrio-maternidade devido segurada empregada, trabalhadora avulsa,
empregada domstica, contribuinte individual, facultativa e segurada especial, durante 120
(cento e vinte) dias, com incio at 28 (vinte e oito) dias anteriores ao parto e trmino 91 (noventa e
um) dias depois dele, considerando, inclusive, o dia do parto.


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1 O parto considerado como fato gerador do salrio-maternidade, bem como a adoo ou
guarda judicial para fins de adoo.
2 Para fins de concesso de salrio-maternidade, considera-se parto o evento ocorrido a partir da
23 semana (6 ms) de gestao, inclusive em caso de natimorto.

Em caso de aborto, o art. 395 da CLT garante mulher o direito ao repouso remunerado de duas semanas aps o
aborto no criminoso, negando-lhe o direito aos cinco meses de estabilidade aps o parto.

ESTABILIDADE PROVISRIA. GESTANTE. Aborto involuntrio. Alegao de ofensa ao art. 10, II, b
do ADCT. No configurao. A garantia provisria de emprego gestante, conferida pela norma
constitucional, tem por objetivo principal a proteo da sade e integridade fsica do nascituro e, em
segundo plano, assegurar tranqilidade me que, nesse estado, encontra-se mais susceptvel de
alteraes emocionais, que podero interferir negativamente no desenvolvimento da criana, bem
como garantir que a mesma possa ter condies de se manter, enquanto estiver cuidando do
nascituro nos seus primeiros meses de vida. Regra geral, tal garantia permanece atrelada ao
contrato de trabalho da empregada gestante, desde a confirmao da gravidez, at cinco meses
aps o parto. Acontece, contudo, que a ocorrncia de aborto involuntrio constitui causa extintiva do
direito aludida estabilidade provisria, porquanto deixa de existir o objeto tutelado pela norma,
gerando em seu lugar apenas a garantia de permanncia do empregado por duas semanas aps a
interrupo da gravidez (art. 395 da CLT). Recurso ordinrio desprovido. TST SDI-II RO-AR
765201/2001, DjU27/08/04.

ABORTO E ESTABILIDADE - REINTEGRAO INDEVIDA. Ocorrendo a interrupo da gestao,
devida a garantia de emprego gestante de apenas 15 dias (art. 395 da CLT). Assim, j tendo
espirado o perodo estabilitrio, invivel a reintegrao no emprego. TRT/MG - Processo N.
01130.2004.007.03.00.0 - ReI. Designado: Juiz Emerson Jos Alves Lage. D]/MG 02/04/2005.

Para os casos de nascimento sem vida, ou com morte ps-parto da criana, a doutrina e jurisprudncia no afinam
no mesmo diapaso.

A primeira corrente entende que se houve parto, assim entendido como o nascimento com ou sem vida da criana
(ou aps a l2 semana completa, conforme a medicina, ou aps a 23 semana de gestao, conforme a previdncia),
este o fato gerador da estabilidade, na forma da interpretao literal do dispositivo constitucional.

Portanto, teria a mulher a mesma estabilidade que a me que acabou de parir seu filho com vida.

A segunda corrente, em sentido contrrio, equipara o nascimento sem vida ao aborto, mesmo aps a 12 ou 23
semana, acarretando apenas no direito ao repouso previsto no art. 395 da CLT. Argumentam que em caso de morte
de filho (em outra fase da vida) a CLT garante apenas o descanso de dois dias - art. 473, I da CLT, logo o repouso
remunerado de duas semanas mais benfico que a regra geral. Ademais, a estabilidade de cinco meses aps o
parto destina -se criana, maternidade, o fato no ocorreu.

No concordamos com esta corrente, pois a gestante que perde seu filho aps a 12 semana, seja no incio ou no fim
da gestao, alm da perda irreparvel, sofre com a queda brusca dos hormnios, que geram efeitos colaterais mais
gravosos, tanto psicolgicos, como fsicos. Alm do mais, se a prpria previdncia garante a licena-maternidade
nestes casos, por que o empregador no garantiria a estabilidade, j que no ter prejuzos financeiros com este
afastamento?

A me adotiva, apesar de ter direito licena-maternidade - art. 392-A da CLT, no tem direito estabilidade no
emprego, pois a lei no lhe garante este direito.


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11.10.3.5. Estabilidade - Contrato a Termo

Em princpio, o termo final dos contratos a termo no protrado em virtude da aquisio da estabilidade, pois o que
a estabilidade impede a despedida imotivada. O implemento do termo final acarreta na morte natural do contrato,
no havendo dispensa, mas sim extino normal.

Todavia, entendemos que o trabalhador estvel, a includa a gestante, tem estabilidade durante o contrato, isto ,
enquanto no for implementado seu termo final, impossibilitando a despedida imotivada antes deste, quando seria
devida a indenizao contida no art. 479 da CLT para as dispensas permitidas, sem justa causa. A matria ainda
controvertida.

A Smula 244, III, do TST se limitou a afirmar: "no h direito da empregada gestante estabilidade provisria na
hiptese de admisso mediante contrato de experincia, visto que a extino da relao de emprego, em face do
trmino do prazo, no constitui dispensa arbitrria ou sem justa causa".

Extinto o contrato a termo a gestante no poder cobrar do seu empregador o salrio maternidade.

11.10.3.6. Domstica

No se aplicava domstica a estabilidade previ Ia no art. 10, lI, b do ADCT, j que este artigo regulamentou
provisoriamente o inciso I do art. 7. da CRFB. O pargrafo nico do art. 7. da Constituio no inclui, dentre os
direitos sociais estendido aos domsticos o inciso I do mesmo art. 7. Esta tambm era a posio da doutrina e
jurisprudncia majoritrias.

Alis, a domstica no tinha qualquer tipo de estabilidade.

Entretanto, aps a Lei n. 11.324/06 a domstica passou a ter direito estabilidade.

11.10.3.7. Caractersticas

A estabilidade da gestante relativa, pois o art. 10 II, do ADCT, caput, expresso: " vedada a dispensa arbitrria ou
sem justa causa". A dispensa arbitrria, segundo o art. 165 da CLT, aquela que no e funda em motivo tcnico,
financeiro, disciplinar ou econmico. Logo a gestante pode ser demitida por motivo tcnico, por exemplo, mesmo que
no cometa qualquer falta grave. Todavia, no perodo compreendido dentro dos 120 dias da licena-maternidade,
sua estabilidade passa a ser absoluta, j que o contrato passa a ficar suspenso, impossibilitando a despedida sem
justa causa.

personalssima, pois defende interesse pessoal da gestante e da maternidade. provisria, pois abrange desde a
confirmao da gravidez at cinco meses aps o parto. A dispensa se opera,.ope judicis, pois prescinde de
pronunciamento judicial, no havendo a necessidade de ajuizamento de inqurito judicial.

11.10.4. Estabilidade do Titular da Cipa 10.4.1. Criao e Extino

Toda empresa com mais de 20 empregados est obrigada a constituir Cipas - Portaria 3.214/78 c/ c Decreto
97.995/89 c/ c art. 163 da CLT c/ c NR 5.

A funo do dirigente da Cipa indicar a rea de risco de acidente e solicitar as medidas necessrias para
recuperao, manuteno e preveno de riscos. Tais medidas muitas vezes contrariam os interesses do
empregador, pois deve despender dinheiro para a melhoria do local de trabalho.



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Se um estabelecimento, por qualquer motivo, passar a ter menos de 20 empregados, no haver mais necessidade
de manter a Cipa. Sendo assim, poder extingui-Ia e, em conseqncia, a estabilidade de seus membros estar
tambm extinta.

De acordo com a NR 5 do MTPS:
DO OBJETNO
5.1 A Comisso Interna de Preveno de Acidentes - Cipa - tem como objetivo a
preveno de acidentes e doenas decorrentes do trabalho, de modo a tomar
compatvel permanentemente o trabalho com a preservao da vida e a promoo da
sade do trabalhador.

DA CONSTITUIO
5.2 Devem constituir Cipa, por estabelecimento, e manteria em regular funcionamento
as empresas privadas, pblicas, sociedades de economia mista, rgos da
administrao direta e indireta, instituies beneficentes, associaes recreativas,
cooperativas, bem como outras instituies que admitam trabalhadores como
empregados.
5.3 As disposies contidas nesta NR aplicam-se, no que couber, aos trabalhadores
avulsos e s entidades que lhes tomem servios, observadas as disposies
estabelecidas em Normas Regulamentadoras de setores econmicos especficos.
(00 .)

DAS ATRIBUIOES
5.16 A Cipa ter por atribuio:
a) identificar os riscos do processo de trabalho, e elaborar o mapa de riscos, com a
participao do maior nmero de trabalhadores, com assessoria do SESMT, onde
houver;
b) elaborar plano de trabalho que possibilite a ao preventiva na soluo de
problemas de segurana e sade no trabalho;
c) participar da implementao e do controle da qualidade das medidas de preveno
necessrias, bem como da avaliao das prioridades de ao nos locais de trabalho;
d) realizar, periodicamente, verificaes nos ambientes e condies de trabalho
visando a identificao de situaes que venham a trazer riscos para a segurana e
sade dos trabalhadores;
e) realizar, a cada reunio, avaliao do cumprimento das metas fixadas em seu plano
de trabalho e discutir as situaes de risco que foram identificadas;
f) divulgar aos trabalhadores informaes relativas segurana e sade no trabalho;
g) participar, com o SESMT, onde houver, das discusses promovidas pelo
empregador, para avaliar os impactos de alteraes no ambiente e processo de
trabalho relacionados segurana e sade dos trabalhadores;
h) requerer ao SESMT, quando houver, ou ao empregador, a paralisao de mquina
ou setor onde considere haver risco grave e iminente segurana e sade dos
trabalhadores;
i) colaborar no desenvolvimento e implementao do PCMSO e PPRA e de outros
programas relacionados segurana e sade no trabalho;
j) divulgar e promover o cumprimento das Normas Regulamentadoras, bem como
clusulas de acordos e convenes coletivas de trabalho, relativas segurana e
sade no trabalho;
1) participar, em conjunto com o SESMT, onde houver, ou com o empregador da
anlise das causas das doenas e acidentes de trabalho e propor medidas de soluo
dos problemas identificados;


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m) requisitar ao empregador e analisar as informaes sobre questes que tenham
interferido na segurana e sade dos trabalhadores;
n) requisitar empresa as cpias das CAT emitidas;
o) promover, anualmente, em conjunto com o SESMT, onde houver, a Semana
Interna de Preveno de Acidentes do Trabalho - Sipat;
p) participar, anualmente, em conjunto com a empresa, de Campanhas de Preveno
da AIDS.
5.17 Cabe ao empregador proporcionar aos membros da Cipa os meios necessrios
ao desempenho de suas atribuies, garantindo tempo suficiente para a realizao
das tarefas constantes do plano de trabalho.
5.18 Cabe aos empregados:
a) participar da eleio de seus representantes;
b) colaborar com a gesto da Cipa;
c) indicar Cipa, ao SESMT e ao empregador situaes de riscos e apresentar
sugestes para melhoria das condies de trabalho;
d) observar e aplicar no ambiente de trabalho as recomendaes quanto
preveno de acidentes e doenas decorrentes do trabalho.

11.10.4.2. Representante dos Empregados

Ao empregado eleito para cargo de direo de Comisses Internas de Preveno de Acidentes (vice-presidente) foi
garantida a estabilidade no emprego desde o registro da candidatura at um ano aps o trmino do mandato - art.
10, lI, a do ADCT. A estabilidade do "cipeiro" j estava prevista no art. 165 da CLT, mas se estendia a todos os
membros eleitos, apenas pelo perodo do mandato de um ano - art. 164, 32 da CLT.

Tanto a CLT quanto Carta/88 garantiram a estabilidade apenas dos empregados eleitos ao cargo de direo das
Cipas, excluindo, assim, o presidente, uma vez que este designado pelo empregador - art. 164, 52 da CLT. Antes
da Carta era duvidosa a estabilidade do suplente, inclinando-se a corrente majoritria em negar-lhe tal direito
Smula 339, I do TST. Aps a Constituio a doutrina e a jurisprudncia majoritria adotaram a posio oposta,
concedendo estabilidade ao suplente.

Portanto, aps a Constituio apenas o vice-presidente das Cipas tem estabilidade, pois a Carta no recepcionou a
CLT na parte que concedia a estabilidade a todos os membros titulares eleitos, pois usou a palavra "empregado" no
singular. Em sentido contrrio, Valentin Carrion e Sssekind que entendem perfeitamente compatvel o art. 165 da
CLT com o 10, lI, a do ADCT, defendendo a tese de que todos os empregados eleitos tm estabilidade pelo perodo
do mandato e apenas o vice-presidente at um ano aps o mandato.

O art. 164, 32, da CLT s permite uma reeleio. Se o dirigente foi reeleito mais de uma vez, no adquirir a
estabilidade em estudo.

11.10.4.3. Extino do Estabelecimento

Quando o estabelecimento ou a empresa forem extintos, extingue-se, por conseqncia, a estabilidade - Smula
339, 11 do TST. Isto se explica, porque no havendo empregador, no h emprego.

CIPA. ENCERRAMENTO DAS ATIVIDADES DO ESTABELECIMENTO. O encerramento das
atividades do estabelecimento onde o cipeiro prestava servios, por razes de ordem econmica e
financeira, leva extino da garantia de emprego prevista no art. 165 da CLT. TRT/SC - Processo
n.: 00605.2004.025.12.00.3 - ReI. Designado: Juiz Garibaldi T. P. Ferreira. DOSC 06/03/2006.

11.10.4.4. Caractersticas


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Estabilidade provisria, pois garantida desde o registro da candidatura at um ano aps o trmino do mandato.
relativa, pois o empregado pode ser despedido por motivo tcnico, financeiro, disciplinar ou econmico, na forma do
art. 165 da CLT. altrusta, pois visa defender os interesses do grupo. A dispensa motivada em um dos elementos
contidos no art. 165 da CLT Ocorre ope iuris, isto , por simples declarao de vontade, dispensando o ajuizamento
de inqurito judicial.

11.10.4.5. Ajuizamento da Ao aps o Prazo da Estabilidade

A jurisprudncia no afina no mesmo diapaso quando o assunto refere-se demora no ajuizamento da ao:

ESTABILIDADE PROVISRlA. MEMBRO DA CIPA. Reclamao ajuizada aps o trmino do perodo
estabilitrio. A estabilidade provisria do membro da Cipa no direito individual do trabalhador, mas
direito do grupo que esse representa naquele rgo. Se o trabalhador despedido no perodo de
vigncia do mandato e, negligentemente, somente ajuza a reclamao trabalhista aps escoado o
prazo do mandato e o prazo de garantia do emprego, no h que se falar em reintegrao, visto que
no h mais mandato. Tambm no h direito indenizao, porque esta prpria das estabilidades
provisrias que se traduzem em direitos individuais (estabilidade da gestante, do empregado
acidentado ou portador de doena profissional). O pagamento de salrios e vantagens do perodo de
garantia prende-se possibilidade de reintegrao para o exerccio do mandato, e se no h direito
reintegrao, no h direito indenizao. Recurso de revista parcialmente conhecido e no provido.
TST, 5a T., RR 574927/99.0, ReI. Rider Nogueira de Brito, DfU07/02/03.

DISPENSA IMOTNADA DO CIPEIRO. DEMORA NA PROPOSITURA DA AO. IRRELEVNClA.
Direito indenizao compensatria. O art. 10, lI, a do ADCT no previu qualquer garantia no
emprego ou estabilidade provisria. Ali o Constituinte se limitou a proibir momentaneamente o
exerccio do poder potestativo de resilio, cuja a infringncia abre para o empregado o direito
percepo de uma indenizao, correspondente ao perodo de proibio de exerccio daquele poder,
com respaldo no art. 159, CC. Desse modo, optando o empregado pela indenizao compensatria,
revela-se juridicamente inconsistente a tese da renncia tcita vantagem extrada do fato de a ao
ter sido proposta depois de vencido o prazo de proibio do exerccio de poder potestativo, ou da
circunstncia de proposta de retomo ao trabalho ou da constatao de que j havia conseguido outro
emprego. E que o decurso do prazo constitucional s teria relevncia se ao tempo da propositura da
ao houvesse transcorrido o binio prescricional, enquanto a tese da renncia tcita faz tbula rasa
do princpio segundo o qual a renncia de direitos, sobretudo de direitos trabalhistas, h de ser, de
regra, expressa, ao passo que a recusa do retomo ao servio, quer o seja manifesfa ou inferida da
obteno de outro emprego, traduz legtimo direito do empregado, consagrado no art. 489 da CLT.
Recurso a que se nega provimento. TST 411 T., RR, 539.710.1999.1, Rel. Antnio Jos de Barros
Levanhagem, DJU 19/ 12/02.

11.10.5. Estabilidade do Acidentado

Consoante art. 118 da Lei n. 8.213/91, o empregado acidentado goza de estabilidade de 12 meses aps a cessao
do auxlio-doena. Nesse sentido a Smula 378, I, do TST.

10.5.1. Empregados Excludos

Esto excludos do benefcio os empregados domsticos - art. 18, 1 da Lei n. 8.213/9l.

Os rurais tm direito ao benefcio - art. 194 da CRFB c/c Smula 612 do STF (aplicao analgica).



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11.10.5.2. Requisitos

So requisitos para a aquisio desta estabilidade:

a) ter ocorrido um acidente de trabalho ou doena a ele equiparado;
b) ter o empregado recebido auxlio-doena;
c) ter obtido alta mdica. Da mesma forma a Smula 378, I, do TST.

11.10.5.2.1.Acidente de Trabalho, Doena Profissional e Doena do Trabalho

Ter sofrido um acidente de trabalho, adquirido uma doena profissional ou doena do trabalho, tipificada na Lei da
Previdncia um dos requisitos para a aquisio da estabilidade. Tanto a doena profissional quanto doena do
trabalho equiparam-se ao acidente de trabalho - art.19 da Lei n. 8.213/9l.

A Lei n. 8.213/91 considera acidente de trabalho aquele que ocorre:

Art. 19. Acidente do trabalho o que ocorre pelo exerccio do trabalho a servio da
empresa ou pelo exerccio do trabalho dos segurados referidos no inciso VII do art. 11
desta Lei, provocando leso corporal ou perturbao funcional que cause a morte ou a
perda ou reduo, permanente ou temporria, da capacidade para o trabalho.

(. .. )
Art. 20. Consideram-se acidente do trabalho, nos termos do artigo anterior, as seguintes
entidades mrbidas:
I - doena profissional, assim entendida a produzida ou desencadeada pelo exerccio do
trabalho peculiar a determinada atividade e constante da respectiva relao elaborada pelo
Ministrio do Trabalho e da Previdncia Social;
II - doena do trabalho, assim entendida a adquirida ou desencadeada em funo de
condies especiais em que o trabalho realizado e com ele se relacione diretamente,
constante da relao mencionada no inciso I
12 No so consideradas como doena do trabalho:

a) a doena degenerativa;
b) a inerente a grupo etrio;
c) a que no produza incapacidade laborativa;
d) a doena endmica adquirida por segurado habitante de regio em que ela se
desenvolva, salvo comprovao de que resultante de exposio ou contato direto
determinado pela natureza do trabalho.
( ... )
Art. 21. Equiparam-se tambm ao acidente do trabalho, para efeitos desta Lei:
I - o acidente ligado ao trabalho que, embora no tenha sido a causa nica, haja
contribudo diretamente para a morte do segurado, para reduo ou perda da sua
capacidade para o trabalho, ou produzido leso que exija ateno mdica para a sua
recuperao;
II - o acidente sofrido pelo segurado no local e no horrio do trabalho, em conseqncia
de:
a) ato de agresso, sabotagem ou terrorismo praticado por terceiro ou companheiro de
trabalho;
b) ofensa fsica intencional, inclusive de terceiro, por motivo de disputa relacionada ao
trabalho;
c) ato de imprudncia, de negligncia ou de impercia de terceiro ou de companheiro de


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trabalho;
d) ato de pessoa privada do uso da razo;
e) desabamento, inundao, incndio e outros casos fortuitos ou decorrentes de fora
maior;
III - a doena proveniente de contaminao acidental do empregado no exerccio de sua
atividade;
IV - o acidente sofrido pelo segurado ainda que fora do local e horrio de trabalho:
a) na execuo de ordem ou na realizao de servio sob a autoridade da empresa;

b) na prestao espontnea de qualquer servio empresa para lhe evitar prejuzo ou
proporcionar proveito;
c) em viagem a servio da empresa, inclusive para estudo quando financiada por esta
dentro de seus planos para melhor capacitao da mo-de-obra, independentemente do
meio de locomoo utilizado, inclusive veculo de propriedade do segurado;
d) no percurso da residncia para o local de trabalho ou deste para aquela, qualquer que
seja o meio de locomoo, inclusive veculo de propriedade do segurado.
12 Nos perodos destinados refeio ou descanso, ou por ocasio da satisfao de
outras necessidades fisiolgicas, no local do trabalho ou durante este, o empregado
considerado no exerccio do trabalho.
22 No considerada agravao ou complicao de acidente do trabalho a leso que,
resultante de acidente de outra origem, se associe ou se superponha s conseqncias do
anterior.
Art. 22. A empresa dever comunicar o acidente do trabalho Previdncia Social at o 12
(primeiro) dia til seguinte ao da ocorrncia e, em caso de morte, de imediato, autoridade
competente, sob pena de multa varivel entre o limite mnimo e o limite mximo do salrio-
de-contribuio, sucessivamente aumentada nas reincidncias, aplicada e cobrada pela
Previdncia Social.
12 Da comunicao a que se refere este artigo recebero cpia fiel o acidentado ou seus
dependentes, bem como o sindicato a que corresponda a sua categoria.
22 Na falta de comunicao por parte da empresa, podem formaliz-Ia o prprio
acidentado, seus dependentes, a entidade sindical competente, o mdico que o assistiu ou
qualquer autoridade pblica, no prevalecendo nestes casos o prazo previsto neste artigo.
(grifos nossos)
32 A comunicao a que se refere o 22 no exime a empresa de responsabilidade pela
falta do cumprimento do disposto neste artigo.
42 Os sindicatos e entidades representativas de classe podero acompanhar a
cobrana, pela Previdncia Social, das multas previstas neste artigo.
Art. 23. Considera-se como dia do acidente, no caso de doena profissional ou do
trabalho, a data do incio da incapacidade laborativa para o exerccio da atividade habitual,
ou o dia da segregao compulsria, ou o dia em que for realizado o diagnstico, valendo
para este efeito o que ocorrer primeiro.

Nexo causal

No basta que o empregado tenha uma doena ou que tenha sido acometido por um acidente ou infortnio,
necessrio que ele decorra do trabalho ou que tenha ocorrido durante o expediente, nos intervalos ou nos arredores.
O nexo causal entre a doena e o trabalho requisito indispensvel para a aquisio da estabilidade.

ACIDENTE DO TRABALHO. Estabilidade provisria para que se admita estabilidade acidentria, mister se faz que
haja vnculo de causalidade entre a prestao de servio e o acidente verificado com o obreiro, o que no ocorre
quando a incapacidade laborativa decorre de uma exodontia (extrao de dentes) que no encontra origem na


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prestao de servios em favor da empresa. Preliminar de nulidade do processo, por vcio de citao, rejeitada e, no
mrito, recurso improvido. TRT, 1 Reg. 3 T., ReI. Jos Maria de Mello Porto, DO/RJ, 03/05/04.

11.10.5.2.2. Comunicao do Acidente

A referida norma legal determina que o empregador dever comunicar o acidente Previdncia Social at o primeiro
dia til seguinte ao acidente - CAT - art. 22 da Lei n 8.213/91. Na falta de comunicao pela empresa, podero
faz-Ia: o prprio empregado acidentado, seus dependentes, a entidade sindical, o mdico que o assistiu ou
qualquer autoridade pblica.

O fato de o empregador fornecer a CAT j comprova, por si s, que o empregador reconhece o acidente de trabalho
ocorrido com seu empregado. Nos demais casos, a prova fica por conta do empregado. Uma vez provado o nexo
causal entre o acidente e o trabalho, a responsabilidade do empregador decorre da lei - art. 22, 3 da Lei.

11.10.5.2.3. Cessao do Auxlio-doena

Para a aquisio da estabilidade necessrio, ainda, que o empregado tenha recebido auxlio-doena, isto , que
tenha sofrido leso capaz de afast-Ia do trabalho por, pelo menos, 16 dias consecutivos. O art. 59 da Lei n
8.213/91 preconiza que o auxlio-doena pago ao empregado que permanecer incapacitado para o trabalho por
mais de 15 dias consecutivos, logo, a partir do 16 dia receber o referido benefcio previdencirio. Da mesma forma
a Smula 378, 11 do TST.

O direito estabilidade nasce com a alta, isto , com a cessao do auxlio-doena. Portanto, no tem interesse
processual o empregado imotivadamente demitido que postula a estabilidade quando ainda est recebendo benefcio
previdencirio - aplicao analgica da 01 276 da SDI-I do TST.

11.10.5.2.4. Alta Mdica

A estabilidade do acidentado comea a fluir aps a cessao do benefcio previdencirio, pois enquanto receb-Io o
contrato de trabalho do acidentado estar suspenso. A lei previdenciria refere-se ao empregado que se encontre
nesta situao como licenciada.

Ressalte-se, como alhures explicitado, que durante esta suspenso contratual o empregador est obrigado aos
depsitos do FGTS - art. 28 da Lei n 8.213/91 e a conseqente contagem do tempo de servio - art. 4 da CLT.

Obtida a alta mdica, o empregado ter a estabilidade de 12 meses.

11.10.5.2.5. Constitucionalidade do art. 118 da Lei n 8.213/91.

Magano entende que qualquer estabilidade no prevista na Carta s poderia ser criada atravs de lei complementar,
em face do comando contido no art. 7, I da CRFB. Portanto, considera inconstitucional o art. 118 da Lei n 8.213.01.

No podemos compartilhar desta opinio, uma vez que o inciso I do art. 7 da Carta referiu-se aos benefcios
genricos que visassem proteger a despedida arbitrria. No o caso, pois esta uma estabilidade especfica
dirigida apenas queles que sofreram acidente. Ademais, as normas infraconstitucionais devem ser interpretadas
luz da Carta de 88 que em seu art. 7 expressamente determina a aplicao da condio mais favorvel ao
empregado. Assim tambm Arnaldo Sssekind57 e a jurisprudncia predominante - Smula 378, I do TST.

ESTABILIDADE PROVISRIA - TRABALHADOR ACIDENTADO-CONSTITUCIONALIDADE DO
ART. 118 DA LEI N 8.213/91. constitucional o art. 118 da Lei n 8.213/91, que instituiu a
estabilidade provisria em prol do trabalhador acidentado, eis que, tratando-se de proteo


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casustica de emprego, de cunho previdencirio, e com destinatrios certos e inconfundveis, no
entra em chaas com a letra do art. 7, item I, da Lex Legum, que estipula previso, a ser
implementada pela via da lei complementar, de proteo genrica contra a dispensa arbitrria e sem
justa causa, a beneficiar toda uma universidade de trabalhadores. A garantia perifrica de emprego
pode ser respaldada a nvel infraconstitucional ordinrio, porque a Lei Maior, ao disciplinar os direitos
sociais, no obrou numerus clausus, mas de forma exemplificativa, deixando o caminho aberto para
medidas caussticas de proteo ao trabalhador, mxime porque o direito dinmico e acompanha a
realidade palpitante da vida social, impregnada de idiossincrasias e peculiaridades insuscetveis de
prvio engessamento pelo legislador constitucional. TRT 1 MG - Processo n.
00602.1999.047.03.00.8 - ReI. Designado: Juiz Jlio Bemardo do Carmo. DJIMG 24/02/2001.

11.10.5.3. Caractersticas

A estabilidade do acidentado provisria, pois garantida por 12 meses aps a cessao do auxlio-doena.
absoluta, pois s pode ser dispensado por justa causa. personalssima, pois defende interesses pessoais do
acidentado. A dispensa por justa causa ocorre ope iuris, isto , por simples declarao de vontade, dispensando o
ajuizamento de inqurito judicial.

11.10.5.4. Contrato de Experincia ou Contrato a Termo

Qualquer tipo de estabilidade no impede o implemento do termo final do contrato por prazo determinado. Isto se
explica porque a estabilidade impede a despedida imotivada e nos contratos a prazo no h despedida e sim morte
natural do contrato por caducidade.

Assim tambm se posiciona a doutrina e jurisprudncia majoritria:

ACIDENTE DE TRABALHO. CONTRATO DE EXPERINCIA. Estabilidade provisria. Contrato de
experincia. Acidente de trabalho. Estabilidade provisria. O contrato de experincia forma de
contrato por tempo determinado, encerrando-se quando do seu termo (art. 4-13 2, c, da CLT).
Dessa forma, inexistindo pactuao no sentido de transform-lo em contrato por prazo indeterminado
ao seu trmino o acidente de trabalho ocorrido durante o perodo de experincia no confere ao
obreiro o direito estabilidade provisria prevista no art. 118, da Lei n 8213/91.

Maurcio Godinho em sentido contrrio e recente jurisprudncia do STF (RR-377 /2003-008-03-00.4).

11.11. Outras Estabilidades

11.11.1.Empregado Pblico - art. 41 da CRFB

A estabilidade do servidor pblico admitido atravs de concurso pblico para cargo efetivo adquirida aps trs anos
de efetivo exerccio, na forma do art. 41 da CRFB.

Defendemos que esta regra s atinge os trabalhadores estatutrios, pois submetidos a outro regime jurdico. Os
empregados pblicos esto protegidos pelo regime do FGTS enquanto os estatutrios da estabilidade. A real
inteno do legislador constituinte foi a de que os dois regimes no convivessem harmonicamente no mbito da
administrao pblica, sob pena de privilegiar um trabalhador em detrimento de outro.

Entretanto, esta no a opinio da jurisprudncia majoritria que entendeu que a garantia atinge o empregado
pblico da administrao direta, autrquica e fundacional, estando excludos os empregados da economia mista e
empresa pblica - Smula 390, I e II do TST.



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Esta estabilidade relativa, definitiva, ope judicis e personalssimo.

11.11.2. Empregado Pblico - art. 19 do ADCT

O art. 19 do ADCT da Constituio garantiu aos empregados pblicos federais da administrao direta, autrquica e
fundacional que contassem com mais de cinco anos da data da promulgao da Carta, a estabilidade no emprego.

Dispe o art. 19 do Ato das Disposies Constitucionais Transitrias da CRFB:

Os servidores pblicos civis da Unio, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municpios, da Administrao Direta,
Autrquica e das Fundaes Pblicas, em exerccio na data da promulgao da Constituio, h pelo menos cinco
anos continuados e que no tenham sido admitidos na forma regulamentada no art. 37, da Constituio, sero
considerados estveis no servio pblico.

Da interpretao literal do texto acima percebe-se que o legislador constituinte incluiu apenas os empregados
pblicos da administrao direta, autrquica e fundacional, garantindo o privilgio da estabilidade, desde que
contassem com, pelo menos, cinco anos contnuos de prestao de servios a estes rgos estatais.

Quando o legislador quis abranger todos os entes da administrao direta o fez expressamente, mencionando cada
um dos rgos abrangidos pela norma, como, por exemplo, no art. 37, caput da CRFB. Quando quis excluir alguns
dos entes pblicos, tambm o fez expressamente, mencionando os abrangidos, como, por exemplo, nos arts. 39 e
173 da CRFB e 19 do ADCT. Logo, quando o legislador quis discriminar o fez, no cabendo ao intrprete ampliar ou
reduzir as benesses concedidas princpio comezinho de hermenutica. A interpretao extensiva s se aplica a
textos legais incompletos, genricos e de interpretao duvidosa, onde no h especificao das diversas espcies
de um mesmo gnero. No o caso.

A mens legislatoris no art. 19 do ADCT foi a de garantir a alguns empregados pblicos a estabilidade, j que o art. 39
da Carta tornou nico o regime jurdico dos servidores da administrao direta, autrquica e fundacional - regime
estatutrio. Exatamente estes so os entes indicados pelo constituinte no art. 19 do ADCT, cujos empregados foram
beneficiados com a estabilidade. Ademais, as Disposies Constitucionais so transitrias, o que quer dizer, at que
a lei regulamente os comandos contidos na Carta, prevalece a disposio transitria. Logo, o art. 19 do ADCT
regulamentou, temporariamente, o art. 39 da Carta at que a Lei n. 8.112/90 convertesse seus regimes jurdicos de
celetistas para estatutrios.

Atualmente, os servidores pblicos submetidos ao regime estatutrio sujeitam-se aprovao em concurso pblico
de provas e provas e ttulo e a estgio probatrio.

Em suma, exclusivamente os empregados da administrao direta, autrquica ou fundacional, cujos regimes
jurdicos mais tarde foram transformados em estatutrios, se beneficiam da estabilidade contida no art. 19 do ADCT.
O legislador, para estes casos, considerou os cinco anos de tempo de servio que antecederam a promulgao da
Carta como estgio probatrio, pois estavam sujeitos dispensa ad nutum.

Esta absoluta, definitiva, ope judicis e personalssima.

11.11.3. Aprendiz - art. 433 da CL T

O aprendiz s pode ser dispensado na ocorrncia das hipteses previstas no art. 433, incisos I, 11 ou III da CLT. Isto
quer dizer que, no ocorrendo tais fatos, no poder o empregador dispensar o aprendiz antes do termo final do
contrato a termo de aprendizagem.

uma estabilidade relativa, pois o aprendiz pode ser dispensado por outros motivos que no apenas a falta grave,


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provisria, pois perdura enquanto perdurar o contrato de aprendizagem, personalssima e ope iuris.

11.11.4. Membro do Conselho Curador da Previdncia Social

A Lei n. 8.213/91, art. 30., 70., garante aos representantes dos empregados (trs) no CCPS, titulares e suplentes,
a estabilidade desde a nomeao at um ano aps o trmino do mandato. Sua dispensa s pode ocorrer por justa
causa apurada por inqurito judicial. A indicao dos representantes dos trabalhadores e dos empregadores feita
pela central sindical ou pelas confederaes nacionais, e o mandato de dois anos, sendo permitida uma
reconduo (arts. 295 e 301 do Decreto 3.048/99 c/c art. 3, 7 da Lei n 8.213/91). espcie de estabilidade
altrusta, pois visa a defesa dos interesses do grupo.

11.11.5. Membro do Conselho Curador do Fundo de Garantia

Os representantes dos empregados no CCFGTS tm estabilidade desde a nomeao at um ano aps o trmino do
mandato, inclusive os suplentes. A indicao dos representantes dos empregados e dos empregadores feita pelas
centrais sindicais ou confederaes federais, para mandato de dois anos, sendo permitida uma reconduo - Lei n.
8.036/90, art. 3, 9 titulares e suplentes. S podem ser demitidos por falta grave, logo, sua estabilidade absoluta.
A lei no exige inqurito judicial para a sua dispensa, mas no autoriza a dispensa por mero ato de vontade, refere-
se a um inqurito sindical. provisria e altrusta.

11.11.6. Membro da Comisso de Conciliao Prvia da Empresa

O 1 do art. 625- B da CLT probe a dispensa do representante dos empregados eleitos das comisses de
conciliao prvia institudas no mbito da empresa, titulares e suplentes, salvo prtica de justa causa. Sua
estabilidade estende-se aos titulares e suplemente e inicia-se com a eleio e prossegue at um ano aps o trmino
do mandato que de um ano, permitida uma reeleio.

Em sentido contrrio, Srgio Pinto Martins, defendendo que a estabilidade inicia-se com a eleio e no com a
candidatura.

De acordo com o caput do art. 625- B da CLT as CCPs institudas no mbito da empresa sero constitudas no
mnimo de dois e no mximo de dez membros, sendo a metade destes eleitos para representao dos empregados e
a outra metade indicada para representar os interesses do patro.
Esta estabilidade absoluta, ope iuris, provisria e altrusta.

11.11.7. Dirigentes Representantes dos Empregados nas Cooperativas

Esta estabilidade est prevista no art. 55 da Lei n- 5.764171, o qual estabelece que os empregados de empresas
eleitos diretores de sociedades cooperativas pelos mesmos criadas gozaro das garantias asseguradas aos
dirigentes sindicais pelo art. 543 da CLT.

De acordo com a lei em estudo, a Diretoria ou Conselho de Administrao tratado na Seo IV enquanto o
Conselho fiscal est inserido na Seo V. Como o art. 543 da CLT concede a estabilidade administrao do
sindicato, os membros do conselho fiscal das cooperativas no tm estabilidade, porque a Lei n. 5.764/71 no os
incluiu no Conselho de Administrao - Orientao Jurisprudencial 253 da SDI-I do TST. H quem61 entenda que os
suplementes tambm no tm estabilidade, porque a lei no se referiu a eles. Discordamos. O art. 543 da CLT deve
ser aplicado naquilo que for compatvel. O suplente que de fato substituir o diretor ter direito estabilidade, pois
tambm sofrer presses do patro.

O mandato do diretor de cooperativa definido no estatuto e no poder ser superior a quatro anos (arts. 21, V, e 47
da Lei n. 5. 764/71).


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Aplica-se ao dirigente de cooperativa as ponderaes feitas a respeito da necessidade de comunicao do registro
da car1didatura e da eleio exigido para os dirigentes sindicais.

O nmero de dirigentes tambm deve respeitar o limite contido no art. 522 da CLT, por semelhana de tratamento
que lei empregou. Em sentido contrrio, Srgio Pinto Martins, advertindo que ficar a cargo do estatuto estabelecer o
nmero de dirigentes da cooperativa, salvo e houver abuso.

11.11.8. Ato Discriminatrio

De acordo com o art. 1 da Lei n. 9.029/95:

Fica proibida a adoo de qualquer prtica discriminatria e limitativa para efeito de acesso relao de emprego, ou
sua manuteno, por motivo de sexo, origem, raa, cor, estado civil, situao familiar ou idade, ressalvadas, neste
caso, as hipteses de proteo ao menor previstas no inciso XXXIII do art. 7 da Constituio Federal.

A lei no foi taxativa quando estabeleceu os atos discriminatrios, mas meramente exemplificativa. Entendimento
diverso conduziria inconstitucionalidade da norma, pois estaria, a contrario sensu permitindo a discriminao em
razo de religio, por exemplo, porque no mencionada na lei.

Assim, todo e qualquer ato discriminatrio ao empregado, praticado no ato da admisso, durante o contrato ou que
implique sua despedida est inserido na hiptese legal, conforme moderna teoria da Interpretao Conforme.

Srgio Pinto Martins afirma que a proteo s se aplica s discriminaes mulher.

As prticas proibidas no art. 373-A da CLT, apesar de direcionados s mulheres, tambm devem ser estendidas aos
homens, sob pena de estar eivada de grosseira inconstitucionalidade.

A conseqncia da despedida comprovadamente discriminatria est prevista no art. 4 da Lei n. 9.029/95 que
faculta ao empregado optar entre:

a) reintegrao com ressarcimento integral de todo o perodo de afastamento ou

b) percepo em dobro da remunerao do perodo de afastamento.

11.11.9. Leis Eleitorais

Algumas leis eleitorais, de vigncia temporria, tm concedido no perodo que antecede e sucede a eleio algumas
garantias aos empregados pblicos e servidores estatutrios, dentre eles o de estabilidade no emprego. Isto se
justifica para que o dirigente no utilize de ameaas para forar o voto de seu subordinado, com fins polticos.

Estas leis visam garantir a moralidade e impessoalidade na administrao pblica e atingem tanto os empregados da
administrao direta, autrquica e fundacional, como tambm os da economia mista e empresa pblica, pois tambm
podem sofrer perseguies polticas em troca de votos, salvo quando a prpria lei os excluir.

11.11.10. Deficientes Fsicos ou Reabilitados
De acordo com o art. 36 do Decreto 3.298/99, que regulamentou a Lei n. 7.853/89, todas as empresas com 100 ou
mais empregados so obrigadas a preencher de 2% a 5% de seus cargos com beneficirios da Previdncia Social
reabilitados ou com pessoa portadora de deficincia fsica.

De acordo com os arts. 3 e 4 do Decreto 3.298/99 considera-se deficincia fsica:


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Art. 3 Para os efeitos deste Decreto, considera-se:
I - deficincia - toda perda ou anormalidade de uma estrutura ou funo psicolgica, fisiolgica ou
anatmica que gere incapacidade para o desempenho de atividade, dentro do padro considerado
normal para o ser humano;
II - deficincia permanente - aquela que ocorreu ou se estabilizou durante um perodo de tempo
suficiente para no permitir recuperao ou ter probabilidade de que se altere, apesar de novos
tratamentos; e
III - incapacidade - uma reduo efetiva e acentuada da capacidade de integrao social, com
necessidade de equipamentos, adaptaes, meios ou recursos especiais para que a pessoa
portadora de deficincia possa receber ou transmitir informaes necessrias ao seu bem-estar
pessoal e ao desempenho de funo ou atividade a ser exercida.
Art. 4 considerada pessoa portadora de deficincia a que se enquadra nas seguintes categorias:
I - deficincia fsica - alterao completa ou parcial de um ou mais segmentos do corpo humano,
acarretando o comprometimento da funo fsica, apresentando-se sob a forma de paraplegia,
paraparesia, monoplegia, monoparesia, tetraplegia, tetraparesia, triplegia, triparesia, hemiplegia,
hemiparesia, ostomia, amputao ou ausncia de membro, paralisia cerebral, nanismo, membros
com deformidade congnita ou adquirida, exceto as deformidades estticas e as que no produzam
dificuldades para o desempenho de funes; II - deficincia auditiva - perda bilateral, parcial ou total,
de 41 decibis (dE) ou mais, aferida por audiograma nas freqncias de 500HZ, 1.000HZ, 2.000Hz e
3.000Hz;
III - deficincia visual - cegueira, na qual a acuidade visual igual ou menor que 0,05 no melhor olho,
com a melhor correo ptica; a baixa viso, que significa acuidade visual entre 0,3 e 0,05 no melhor
olho, com a melhor correo ptica; os casos nos quais a somatria da medida do campo visual em
ambos os olhos for igual ou menor que 60; ou a ocorrncia simultnea de quaisquer das condies
anteriores;
IV deficincia mental funcionamento intelectual significativamente inferior mdia, com manifestao
antes dos 18 anos e limitaes associadas a duas ou mais reas de habilidades adaptativas, tais
como:
a) comunicao;
b) cuidado pessoal;
c) habilidades sociais;
d) utilizao dos recursos da comunidade;
e) sade e segurana;
f) habilidades acadmicas;
g) lazer; e
h) trabalho; _
V - deficincia mltipla - associao de duas ou mais deficincias. o art. 36, 2 e 3 do Decreto
conceitua pessoa habilitada:
Art. 36. A empresa com 100 ou mais empregados est obrigada a preencher de 2% a 5% de seus
cargos com beneficirios da Previdncia Social reabilitados ou com pessoa portadora de deficincia
habilitada, na seguinte proporo:
I - at 200 empregados, 2%;
II - de 201 a 500 empregados, 3%;
III - de 501 a l.000 empregados, 4%; ou N - mais de l.000 empregados, 5%.
2.. Considera-se pessoa portadora de deficincia habilitada aquela que concluiu curso de
educao profissional de nvel bsico, tcnico ou tecnolgico, ou curso superior, com certificao ou
diplomao expedida por instituio pblica ou privada, legalmente credenciada pelo Ministrio da
Educao ou rgo equivalente, ou aquela com certificado de concluso de processo de habilitao
ou reabilitao profissional fornecido pelo Instituto Nacional do Seguro Social- INSS.
3 Considera-se, tambm, pessoa portadora de deficincia habilitada aquela que, no tendo se


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submetido a processo de habilitao ou reabilitao, esteja capacitada para o exerccio da funo.

O percentual deve incidir sobre o nmero total de empregados da empresa e no sobre cada estabelecimento.

Art. 93, 1 da Lei n 8.213/91:

Da Habilitao e da Reabilitao Profissional

Art. 89. A habilitao e a reabilitao profissional e social devero proporcionar ao beneficirio
incapacitado parcial ou totalmente para o trabalho, e s pessoas portadoras de deficincia, os meios
para a Cre)educao e de Cre)adaptao profissional e social indicados para participar do mercado
de trabalho e do contexto em que vive.
Pargrafo nico. A reabilitao profissional compreende:
a) o fornecimento de aparelho de pr tese, Itese e instrumentos de aUXl1io para locomoo quando
a perda ou reduo da capacidade funcional puder ser atenuada por seu uso e dos equipamentos
necessrios habilitao e reabilitao social e profissional;
b) a reparao ou a substituio dos aparelhos mencionados no inciso anterior, desgastados pelo
uso normal ou por ocorrncia estranha vontade do beneficirio;
c) o transporte do acidentado do trabalho, quando necessrio. ( ... )
Art. 93. A empresa com 100 (cem) ou mais empregados est obrigada a preencher de 2% (dois por
cento) a 5% (cinco por cento) dos seus cargos com beneficirios reabilitados ou pessoas portadoras
de deficincia, habilitadas, na seguinte proporo:
I - at 200 empregados 2%;
II - de 201 a 500 3%;
III - de 501 a 1.000 . 4%;
IV - de 1.001 em diante 5%.
1. A dispensa de trabalhador reabilitado ou de deficiente habilitado ao final de contrato por prazo
determinado de mais de 90 (noventa) dias, e a imotivada, no contrato por prazo indeterminado, s
poder ocorrer aps a contratao de substituto de condio semelhante. (grifos nossos)

Portanto, so portadores de estabilidade os deficientes fsicos ou trabalhador reabilitado at que outro seja
contratado para sua vaga, respeitado o limite imposto pelo art. 36 do Decreto 3.298/99, salvo se em virtude da
dispensa o empregador passou a ter menos de 100 empregados.

11.11.11. Portador do Vrus da AIDS

Os portadores do vrus da AIDS no tm direito estabilidade pelo simples fato de estarem acometidos por esta
doena, apesar da relevante questo social da matria. As estabilidades decorrem de lei e esta no tem amparo
legal. Da mesma forma Alice Monteiro65 e Sergio Pinto Martins.

Todavia, nada impede de a norma coletiva ou interna do empregador criar este direito aos empregados portadores
de AIDS ou outras doenas.

O que no se admite a dispensa discriminatria. Esta sim pode ensejar a sua reintegrao no emprego com base
na Lei n. 9.029/95.
Recentemente o TST decidiu acerca desta matria:

RECURSO DE EMBARGOS. EMPREGADO PORTADOR DE VRUS HIV. REINTEGRAO
DETERMINADA. MATRIA EXAMINADA SOB O PRISMA DA FUNO SOCIAL DA EMPRESA E
DO CONTRATO DE TRABALHO. DECISO QUE AFASTA A EXISTNCIA DE DISCRIMINAO.
PRESSUPOSTO NTRINSECO DO RECURSO DE REVISTA NO DEMONSTRADO. VIOLAO


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DO ART. 896 DA CLT NO RECONHECIDA. A C. Turma confirmou a deciso do eg. Tribunal
Regional que, mesmo diante da ausncia de discriminao pela empresa, entendeu invlida a
dispensa de empregado portador de HIV; que fora afastado em Plano de Incentivo ao Desligamento.
Contra o entendimento das decises recorridas de que a reintegrao decorre da nova tica jurdica,
no sentido de se dar preponderncia funo social da empresa, a embargante busca demonstrar
ofensa ao art. 896 da CLT, sem, contudo, desconstituir os fundamentos que nortearam o no-
conhecimento do recurso de revista: ausncia de prequestionamento de dispositivos constitucionais
e divergncia jurisprudencial no demonstrada. Recurso de embargos no conhecidos. TST SDI-I
RR-409/2003-004-02-00.1, ReI. Aloysio Correa Veiga, DJU 16/03/2007.

11.12. FGTS

11.12.2.1. Indenizao pelo Tempo de Servio Anterior Opo

Aps a Constituio Federal de 1988, todos os trabalhadores urbanos e rurais passaram a ser regidos pelo sistema
do FGTS (CF/ 1988, art. 7., lV), inclusive os trabalhadores admitidos antes de 05.10.1988 (data da promulgao da
CF), no optantes do regime fundirio.

Esses trabalhadores (no optantes do FGTS at a promulgao da CF/88), ao serem eventualmente dispensados,
tm direito a uma indenizao hbrida, ou seja, parte regida pelo antigo modelo jurdico celetista previsto nos arts.
477, 478 e 497 da CLT, parte regida pelo atual sistema indenizatrio, o FGTS.
A Lei 8.036/1990, diploma jurdico que atualmente disciplina o FGTS, em seu art. 14, assim dispe:

"Art. 14. Fica ressalvado o direito adquirido dos trabalhadores que, data da promulgao da
Constituio Federal de 1988, j tinham o direito estabilidade no emprego nos termos do
Captulo V do ttulo IV da CLT.
1.. O tempo do trabalhador no-optante do FGTS, anterior a 5 de outubro de 1988, em caso
de resciso sem justa causa pelo empregador, reger-se- pelos dispositivos constantes dos arts.
477, 478 e 497 da CLT.
2.. O tempo de servio anterior atual Constituio poder ser transacionado entre o
empregador e empregado, respeitado o limite mnimo de sessenta por cento da indenizao
prevista.
3.. facultado ao empregador desobrigar-se da responsabilidade da indenizao relativa ao
tempo de servio anterior opo, depositando na conta vinculada do trabalhador, at o ltimo
dia til do ms previsto em lei para o pagamento de salrio, o valor correspondente
indenizao, aplicando-se ao depsito, no que couber, todas as disposies desta Lei.
4.. Os trabalhadores podero a qualquer momento optar pelo FGTS com efeito retroativo a
1.0 de janeiro de 1967 ou data de sua admisso, quando posterior quela".

Portanto, o tempo de servio do obreiro no optante do FGTS, anterior promulgao da CF/1988, em caso de
dispensa imotivada pelo empregador, regido pelo antigo regime consolidado (CLT, arts. 477, 478 e 497), sendo
regido pelo FGTS o perodo posterior CF/1988.

Cabe salientar que empregador e obreiro tm a faculdade de transacionar o perodo de trabalho anterior CF/1988,
em que no houve a opo pelo regime do FGTS, percebendo o obreiro o limite mnimo de 60% da indenizao
prevista (Lei 8.036/1990, art. 14, 2.).

Pactuado tal perodo, caso o obreiro seja posteriormente dispensado de forma imotivada pelo empregador, somente
far jus ao pagamento da indenizao compensatria de 40% dos depsitos do FGTS a partir da CF/1988.

No havendo conciliao, facultado ao empregador desobrigar-se da responsabilidade da indenizao relativa ao


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tempo de servio anterior opo, depositando na conta vinculada do trabalhador, at o ltimo dia til do ms
previsto em lei para o pagamento do salrio, o valor correspondente indenizao (Lei 8.036/1990, art. 14, 3.).

O art. 14, 4., da Lei em referncia prev que os trabalhadores podero a qualquer momento optar pelo FGTS, com
efeito retroativo a 1.0 de janeiro de 1967 ou data de sua admisso, quando posterior quela.
No entanto, o TST firmou entendimento de que a conta individualizada do empregado no optante de propriedade
e titularidade do empregador, dependendo a opo retroativa de concordncia patronal.

Vejamos a jurisprudncia a respeito:

"A Lei 8.036/90, em seu art. 14, tornou a opo retroativa um direito do empregado, mas h que se
considerar que a conta individualizada do empregado no optante da titularidade do empregador e
para transmud-Ia para conta vinculada (titularidade do empregado), mister se faz que haja a
concordncia do primeiro, consoante a exegese do diploma legal epigrafado, conjugado com o art.
5., XXII e XXXVI, da CF. Recurso de revista improvido" (TST, 1.a T., Proc. RR 161.103/95; ReI. Min.
Regina Ezequiel; DJ 231/97).

Ainda sobre o tema, cabe mencionar que o Colendo TST tambm alterou, com a Resoluo do Tribunal Pleno
12112003, a redao da Smula 295, in verbis:

"S. 295/TST. Aposentadoria espontnea. Depsito do FGTS. Perodo anterior opo. A cessao
do contrato de trabalho em razo de aposentadoria espontnea do empregado exclui o direito ao
recebimento de indenizao relativa ao perodo anterior opo. A realizao de depsito na conta
do Fundo de Garantia do Tempo de Servio, de que trata o 3. do art. 14 da Lei 8.036/90, de
11.05.1990, faculdade atribuda ao empregador".

Em ltima anlise, prevalece na doutrina e na jurisprudncia o entendimento de que a opo retroativa ao regime do
FGTS no direito potestativo do empregado, mas um direito subordinado concordncia patronal, uma vez que,
at a promulgao da CF/1988, a conta individualizada do empregado no optante era de propriedade do
empregador (Lei 8.036/1990, art. 19), somente passando a ser vinculada (de propriedade do obreiro) a partir da
Carta Maior.

Ademais, em relao ao trabalhador rural, no h falar em opo retroativa, uma vez que somente aps a CF/1988 o
obreiro do campo passou a ter direito ao regime do FGTS (art. 7., li).

11.12.2.2. Natureza Jurdica

Diversas teorias surgiram para explicar a natureza jurdica do FGTS, dentre elas: a) contribuio fiscal; b)
contribuio parafiscal; c) natureza previdenciria; d) salrio diferido.

No entanto, apesar de o tema ser controvertido, tem prevalecido o entendimento de que a natureza jurdica do FGTS
de indenizao ao obreiro dispensado, uma vez que o regime fundirio veio substituir a indenizao fixada nos arts.
477 e 478 consolidados.

Nessa esteira, materializou-se a Smula 98 do TST, ao afirmar que:

S. 98/TST. FGTS. Indenizao. Equivalncia. Compatibilidade. I - A equivalncia entre os regimes do
Fundo de Garantia do Tempo de Servio e da estabilidade prevista na CLT meramente jurdica e
no econmica, sendo indevidos valores a ttulo de reposio de diferenas; II - A estabilidade
contratual ou derivada de regulamento de empresa compatvel com o regime do FGTS.
Diversamente ocorre com a estabilidade legal (decenal, art. 492 da CLT), que renunciada com a


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opo pelo FGTS".
11.12.2.3. Gesto

Determina o art. 3. da Lei 8.036/1990 que o FGTS ser regido por um conselho curador, com a funo de
estabelecer as diretrizes e os programas gerais do sistema fundirio

O conselho curador do FGTS possui composio tripartite, com representantes dos trabalhadores, dos
empregadores e dos rgos e entidades governamentais, sendo a presidncia exercida pelo representante do
Ministrio do Trabalho.

Os representantes dos trabalhadores e dos empregadores e seus respectivos suplentes sero indicados pelas
respectivas centrais sindicais e confederaes nacionais, e nomeados pelo Ministro do Trabalho, com mandato de 2
anos, admitida uma nica reconduo (Lei 8.036/1990, art. 3., 3.).

Os recursos provenientes do FGTS devero ser destinados a investimentos no setor de habitao, saneamento
bsico e infra-estrutura urbana.

A Caixa Econmica Federal assumiu, desde 1991, o controle de todas as contas vinculadas do FGTS, exercendo o
papel de agente operador (Lei 8.036/1990, arts. 4. e 12). Os depsitos efetuados nas contas fundirias so
corrigidos monetariamente, com base nos parmetros fixados para atualizao dos saldos dos depsitos de
poupana, mais capitalizao de juros de 3% ao ano.

11.12.2.4. Contribuintes e Beneficirios

contribuinte do FGTS qualquer empregador, pessoa fsica ou jurdica, de Direito Pblico ou Privado, que admitir
trabalhadores regidos pela CLT.

A partir da CF/1988, o empregador rural tambm passou a ser contribuinte obrigatrio do FGTS.

As empresas de trabalho temporrio (Lei 6.019/1974) tambm so contribuintes para o regime do FGTS.
O rgo Gestor de Mo de Obra Porturia (OGMO) e os operadores porturios so solidariamente responsveis
pelo recolhimento do FGTS dos trabalhadores porturios avulsos (Lei 8.630/ 1993, art. 18, VII, c/c art. 19, 2.).

Em relao ao empregador domstico, o recolhimento do FGTS para o obreiro domstico facultativo (Lei
5.859/1972, art. 3-A).

Todavia, a incluso do empregado domstico no FGTS irretratvel com relao ao respectivo vnculo contratual,
sujeitando o empregador domstico ao cumprimento das obrigaes impostas pela Lei 8.036/90 (Decreto
3.361/2000, art. 2.).

So beneficirios do FGTS os trabalhadores regidos pela CLT, os trabalhadores avulsos, os trabalhadores rurais, os
trabalhadores temporrios, a me social e os empregados domsticos (desde que o empregador domstico inclua o
obreiro no regime fundirio).

O empregado aprendiz tambm beneficirio do FGTS, sendo a alquota dos depsitos mensais reduzida para 2%
da remunerao mensal paga ao menor (Lei 8.036/1990, art. 15, 7.).

O art. 16 da Lei 8.036/1990 estabeleceu que as empresas sujeitas ao regime da legislao trabalhista podero
equiparar seus diretores no-empregados aos demais trabalhadores sujeitos ao regime do FGTS, passando eles
tambm a beneficirios do regime fundirio.



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No so beneficirios do regime:

a) o trabalhador autnomo;
b) o trabalhador eventual;
c) o servidor pblico; e
d) o militar.

11.12.2.5. Depsitos Mensais e Resciso

O art. 15 da Lei 8.036/1990 fixou a obrigao patronal de depositar na conta vinculada do empregado, mensalmente
(at o dia 7 de cada ms), sem nus para o obreiro, 8% da remunerao percebida pelo obreiro, inclusive sobre a
gratificao natalina, in verbis:

"Art. 15. Para os fins previstos nesta Lei, todos os empregadores ficam obrigados a depositar, at o
dia 7 (sete) de cada ms, em conta bancria vinculada, a importncia correspondente a 8% (oito
por cento) da remunerao paga ou devida, no ms anterior, a cada trabalhador, includas na
remunerao as parcelas de que tratam os arts. 457 e 458 da CLT e a gratificao de Natal a que se
refere a Lei 4.090, de 13 de julho de 1962, com as modificaes da Lei 4.749, de 12 de agosto de
1965".

Vale destacar que durante o afastamento do obreiro, em virtude de acidente de trabalho ou prestao do servio
militar obrigatrio, continua a obrigao patronal em relao aos recolhimentos mensais do FGTS, conforme disposto
no artigo. 15, 5., da Lei 8.036/1990.
As contas vinculadas do FGTS, em nome do trabalhador, so impenhorveis (Lei 8.036/1990, art. 2., 2.).

Por outro lado, em caso de dispensa imotivada, a CF/1988, no art. 7., I, fixou a denominada indenizao
compensatria, a ser regulamentada p1)r meio de lei complementar.

At que a indenizao compensatria seja regulada por lei complementar, o art. 10, I, da ADCT, assim dispe:

"Art. 10. At que seja promulgada a Lei Complementar a que se refere o art. 7., I, da Constituio:
I - fica limitada a proteo nele referida ao aumento, para quatro vezes, da porcentagem prevista no
art. 6., caput e 1, da Lei 5.107, de 13 de setembro de 1966".
A Lei 5.107/1966 foi revogada pela Lei 7.839/1989, a qual, poucos meses depois, foi revogada pela
Lei 8.036/1990 (atual lei do FGTS), que no 1.0 do art. 18, assim disciplina:

"Art. 18. Ocorrendo resciso do contrato de trabalho, por parte do empregador, ficar este obrigado a
depositar na conta vinculada do trabalhador no FGTS os valores relativos aos depsitos referentes
ao ms da resciso e ao imediatamente anterior que ainda no houver sido recolhido, sem prejuzo
das cominaes legais.
1.. Na hiptese de despedida pelo empregador sem justa causa, depositar este, na conta
vinculada do trabalhador no FGTS, importncia igual a 40% (quarenta por cento) do montante de
todos os depsitos realizados na conta vinculada durante a vigncia do contrato de trabalho,
atualizados monetariamente e acrescidos dos respectivos juros".

Logo, at ser regulamentada por lei complementar a indenizao compensatria prevista no art. 7., I, da CF/1988,
a indenizao devida, caso o empregado seja dispensado imotivadamente, ou mesmo na hiptese de resciso
indireta, ser de 40% dos depsitos realizados na conta vinculada do trabalhador durante a vigncia do liame
empregatcio.

A indenizao no ser paga diretamente ao trabalhador, mas sim depositada em sua conta vinculada. O obreiro


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receber as guias para saque dos valores consignados na conta fundiria.

Em caso de culpa recproca (CLT, art. 484), a indenizao devida ser reduzida pela metade, ou seja, ser de 20%
dos depsitos realizados na conta vinculada do obreiro durante o perodo do pacto laboral (Lei 8.036/1990, art. 18,
2.).

Na resciso antecipada do contrato por prazo determinado, sem justa causa ou com culpa recproca, so devidas as
indenizaes de 40% e 20%, respectivamente, dos depsitos efetuados na conta vinculada do obreiro, sem prejuzo
do disposto no art. 479 da CLT.

Em 29.06.2001, surgiu a Lei Complementar 110, com vigncia pr-fixada em 60 meses, que instituiu contribuies
sociais visando cobrir o dficit oriundo dos expurgos econmicos de 16,64% (dez.! 1988 a fev.!1989) e 44,08%
(abril/1990), que ocasionaram a no correo monetria dos saldos das contas vinculadas fundirias, assim
dispondo:

"Art. 1.. Fica instituda contribuio social devida pelos empregadores em caso de despedida de
empregado sem justa causa, alquota de 10% (dez por cento) sobre o montante de todos os
depsitos devidos, referentes ao Fundo de Garantia do Tempo de Servio - FGTS, durante a
vigncia do contrato de trabalho, acrescido das remuneraes aplicveis s contas vinculadas. "

"Art. 2.. Fica instituda contribuio social devida pelos empregadores, alquota de 0,5% (cinco
dcimos por cento) sobre a remunerao devida, no ms anterior, a cada trabalhador, includas as
parcelas de que trata o art. 15 da Lei 8.036, de 11 de maio de 1990."

Evidentemente que as contribuies sociais criadas acabaram por onerar ainda mais o empregador, que
mensalmente passou a recolher o total de 8,5% da remunerao do obreiro (8% destinado ao trabalhador e 0,5% a
ttulo de contribuio social revertida Unio Federal), e, em caso de resciso imotivada, passou a depositar o
montante total de 50% (40% destinado indenizao do trabalhador e 10% a ttulo de contribuio social devida
Unio Federal).

Todavia, isso no significa dizer que o trabalhador passou a ter direito a 50% de indenizao compensatria em caso
de dispensa imotivada, ou mesmo aos depsitos mensais de 8,5%.

As contribuies sociais criadas de 10% e 0,5% tm natureza tributria, sendo o credor a Unio Federal, e no o
obreiro.

Portanto, a indenizao do obreiro em caso de dispensa sem justa causa continua a ser de 40% dos depsitos
efetuados em sua conta vinculada, e o recolhimento mensal do FGTS na conta fundiria do trabalhador permanece
em 8%.

Cabe destacar que os empregadores domsticos ficaram isentos das contribuies sociais institudas (LC 110/2001,
art. 1., pargrafo nico, e art. 2., 1., lI), pois no recolhiam o FGTS no perodo em que foram concedidas as
atualizaes monetrias devidas em razo dos expurgos econmicos.

Sobre o tema, impende destacar as seguintes orientaes jurisprudenciais:

"OJ 341 da SDI-I/TST - de responsabilidade do empregador o pagamento da diferena da multa de
40% sobre os depsitos do FGTS, decorrente da atualizao monetria em face dos expurgos
inflacionrios."

"OJ 344 da SDI-I/TST - O termo inicial do prazo prescricional para o empregado pleitear em juzo


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diferenas da multa do FGTS, decorrentes dos expurgas inflacionrios, deu-se com a vigncia da Lei
Complementar 110, de 30.06.2001, salvo comprovado trnsito em julgado de ao anteriormente
proposta na Justia Federal que reconhea direito atualizao do saldo da conta vinculada."

11.12.2.6 Movimentao

O art. 20 da Lei 8.036/1990 estabeleceu as hipteses de movimentao do saldo existente na conta vinculada do
trabalhador nas seguintes situaes:

despedida sem justa causa, inclusive a indireta, de culpa recproca e de fora maior, sendo o levantamento
restrito aos depsitos efetuados em decorrncia do ltimo contrato de trabalho rompido, acrescidos de juros
e correo monetria, deduzidos os saques (Lei 8.036/1990, art. 20, 1.0);

extino total da empresa, fechamento de quaisquer de seus estabelecimentos, filiais ou agncias,
supresso de parte de suas atividades, declarao de nulidade do contrato de trabalho nas condies do art.
19-A, ou ainda falecimento do empregador individual, sempre que qualquer dessas ocorrncias implique
resciso de contrato de trabalho, comprovada por declarao escrita da empresa, suprida, quando for o
caso, por deciso judicial transitada em julgado, sendo o levantamento restrito aos depsitos efetuados em
decorrncia do ltimo contrato de trabalho rompido, acrescidos de juros e correo monetria, deduzidos os
saques (Lei 8.036/1990, art. 20, 1-.0);

aposentadoria concedida pela Previdncia Social;

falecimento do trabalhador, sendo o saldo pago a seus dependentes, para esse fim habilitados perante a
Previdncia Social, segundo o critrio adotado para a concesso de penses por morte. Na falta de
dependentes, faro jus ao recebimento do saldo da conta vinculada os seus sucessores, previstos na lei civil,
indicados em alvar judicial, expedido a requerimento do interessado, independente de inventrio ou
arrolamento;

pagamento de parte das prestaes decorrentes de financiamento habitacional concedido no mbito do
Sistema Financeiro da Habitao - SFH, desde que o muturio conte com o mnimo de 3 anos de trabalho
sob o regime do FGTS, na mesma empresa ou em empresas diferentes; o valor bloqueado seja utilizado, no
mnimo, durante o prazo de 12 meses; o valor do abatimento atinja, no mximo, 80% do montante da
prestao;

liquidao ou amortizao extraordinria do saldo de devedor de financiamento imobilirio, observada as
condies estabelecidas pelo conselho curador dentre elas a de que o financiamento seja concedido no
mbito do SFH e haja interstcio mnimo de 2 ano para cada movimentao;

pagamento total ou parcial do preo da aquisio de moradia prpria, observadas as seguintes condies: o
muturio dever contar com o mnimo de 3 anos de trabalho sob o regime do FGTS, na mesma empresa ou
em empresas diferentes, e seja a operao financivel nas condies vigentes para o SFH;

quando o trabalhador permanecer 3 anos ininterruptos, a partir de 1.0 de junho de 1990, fora do regime do
FGTS, podendo o saque, nesse caso, ser efetuado a partir do ms de aniversrio do titular da conta;

extino normal do contrato a termo, inclusive dos trabalhadores temporrios regidos pela Lei 6.019/1974;

suspenso total do trabalho avulso por perodo igual ou superior a 90 dias, comprovada por declarao do
sindicato representativo da categoria profissional;



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quando o trabalhador ou qualquer de seus dependentes for acometido de neoplasia maligna;

aplicao em quotas de Fundos Mtuos de Privatizao, regidos pela Lei 6.385/1976, permitida a utilizao
mxima de 50% do saldo existente e disponvel em sua conta vinculada do Fundo de Garantia do Tempo de
Servio, na data em que exercer a opo;

quando o trabalhador ou qualquer de seus dependentes for portador do vrus HIV;

quando o trabalhador ou qualquer de seus dependentes estiver em estgio terminal, em razo de doena
grave, nos termos do regulamento;

quando o trabalhador tiver idade igualou superior a 70 anos.

A Lei 10.878, de 8 de junho de 2004, acrescentou o inciso XVI ao caput do art. 20 da Lei 8.036/90, para permitir a
movimentao da conta vinculada em caso de necessidade pessoal, cuja urgncia e gravidade decorra de desastre
natural. Para tanto, o trabalhador dever ser residente em reas comprovadamente atingidas de Municpio ou do
Distrito Federal em situao de emergncia ou em estado de calamidade pblica, formalmente reconhecidos pelo
Governo Federal, devendo a solicitao de tal movimentao da conta vinculada ser feita no prazo de 90 (noventa)
dias aps a publicao do ato de reconhecimento, pelo Governo Federal, da situao de emergncia ou de estado
de calamidade pblica. com valor mximo de saque definido em regulamento.

11.12.2.7 Prescrio

A prescrio dos crditos trabalhistas regulada pela prpria CF/1988, no art. 7., XXIX, estabelecendo que as
aes quanto aos crditos resultantes das relaes de trabalho prescrevem em 5 anos para os trabalhadores
urbanos e rurais, at o limite de 2 anos aps a extino do contrato de trabalho.

Com relao aos depsitos fundirios, o STF, o STJ e o prprio TST firmaram entendimentos no sentido de que a
prescrio para reclamar em face do no-depsito da contribuio para o FGTS trintenria.

Nessa esteira, em relao ao FGTS, o art. 23, 5., da Lei 8.036/1990, estabeleceu a prescrio trintenria em
relao aos depsitos no-realizados na conta vinculada do trabalhador.

O TST, por meio da Resoluo do Tribunal Pleno 121/2003, conferiu nova redao Smula 362, estabelecendo
que:

"s. 362/TST. FGTS. Prescrio. trintenria a prescrio do direito de reclamar contra o no-
recolhimento da contribuio para o FGTS, observado o prazo de 2 (dois) anos aps o trmino do
contrato de trabalho".

Portanto, extinto o pacto de emprego, ter o trabalhador o prazo de 2 anos para reclamar em juzo o no-
recolhimento da contribuio para o FGTS relativamente aos ltimos 30 anos (prescrio trintenria).

Aps 2 anos de extino do liame empregatcio, sem o ajuizamento da competente ao trabalhista, estar prescrito
o direito do obreiro de reclamar a no-efetivao do depsito do FGTS relativo a todo o perodo do contrato de
emprego.

Tema controvertido na doutrina o relativo prescrio a ser aplicada em caso de eventuais diferenas do FGTS
no-recolhidas, discutindo-se se seria a trintenria ou a qinqenal, prevista no art. 7., XXIX, da CF/1988.

Exemplificativamente, podemos citar a hiptese em que o empregador recolheu o FGTS sobre a remunerao do


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obreiro, desconsiderando as horas extras efetivamente laboradas com habitualidade.

Nessa situao, em eventual reclamao trabalhista, o pleito de horas extras surgiria como pedido principal, e, se
deferido, geraria reflexos pecunirios sobre outras parcelas (pedidos acessrios), como nas frias, na gratificao
natalina e no prprio recolhimento fundirio.

Logo, sendo as horas suplementares o pedido principal, sujeitam-se os pedidos acessrios prescrio qinqenal
prevista na CF/1988 (art. 7., XXIX), entre eles a diferena de recolhimentos do FGTS, devendo seguir a prescrio
do pedido principal, sujeitando-se, portanto, tambm prescrio qinqenal.

Em suma, a prescrio em face dos no-recolhimentos da contribuio para o FGTS trintenria, observado o prazo
de 2 anos aps a extino do liame empregatcio para a propositura da ao judicial correspondente.

Todavia, se o pedido se relacionar com diferenas de depsitos do FGTS, surgindo este no como um pedido
principal, mas como acessrio, a prescrio a ser aplicada a do art. 7., XXIX, da CF/ 1988, ou seja, qinqenal,
observado o limite de 2 anos aps a extino do pacto de emprego.

O saldo das contas no individualizadas e das contas vinculadas que se conservem ininterruptamente sem crditos
de depsitos por mais de 5 anos, a partir de 1.0 de junho de 1990, em razo de o seu titular ter estado fora do regime
do FGTS, sero incorporados ao patrimnio do Fundo, resguardado o direito do beneficirio reclamar, a qualquer
tempo, a reposio do valor transferido, no havendo que falar, nesse caso, em prescrio (Lei 8.036/1990, art. 21).

11.12.2.8. Competncia

A competncia da Justia do Trabalho em relao ao FGTS limita-se a conciliar e julgar os dissdios envolvendo
empregado e empregador, decorrentes da aplicao da Lei 8.036/1990.

Apesar do cancelamento da Smula 176 do TST, tem prevalecido o entendimento na Justia do Trabalho de que os
juzes podem conceder liminar ou antecipao de tutela autorizando o levantamento dos depsitos do FGTS.

Entretanto, registre-se que o art. 29-B da Lei 8.036/1990, acrescentado por fora da MP 2.197-43, dispe que no
ser cabvel medida liminar em mandado de segurana, no procedimento cautelar ou em quaisquer outras aes de
natureza cautelar ou preventiva, nem a tutela antecipada prevista nos arts. 273 e 461 do Cdigo de Processo Civil,
que impliquem saque ou movimentao da conta vinculada do trabalhador no FGTS.

As aes envolvendo o trabalhador e a CEF, como agente operador dos recursos do FGTS, sero propostas perante
a Justia Federal (CF/1988, art. 109, l).

12. Insalubridade e Periculosidade

12.1. Das atividades insalubres

So consideradas atividades ou operaes insalubres aquelas que, por sua natureza, condies ou mtodos de
trabalho, exponham os empregados a agentes nocivos sade, acima dos limites de tolerncia fixados em razo da
natureza e da intensidade do agente e do tempo de exposio aos seus efeitos (art. 189 da CLT).

O quadro de atividades e operaes insalubres ser aprovado pelo Ministrio do Trabalho, o qual adotar normas
sobre os critrios de caracterizao da insalubridade, os limites de tolerncia aos agentes agressivos, meios de
proteo e o tempo mximo de exposio do empregado a esses agentes (art. 190 da CLT).

Portanto, para se configurar a existncia do direito ao adicional de insalubridade no basta a percia constatar que o


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ambiente de trabalho agressivo sade do empregado, sendo indispensvel o enquadramento da atividade ou
operao entre as insalubres pelo Ministrio do Trabalho, conforme menciona a Smula 460 do STF.

A eliminao ou a neutralizao da insalubridade ocorrer com a adoo de medidas que conservem o ambiente de
trabalho dentro dos limites de tolerncia e com a utilizao de equipamentos de proteo individual ao trabalhador,
que diminuam a intensidade do agente agressivo a limites de tolerncia (art. 191 da CLT).

No h direito adquirido ao recebimento do adicional de insalubridade, sendo que a Smula 80 do TST menciona
que a eliminao da insalubridade pelo fornecimento de aparelhos protetores aprovados pelo rgo competente do
Poder Executivo exclui a percepo do adicional respectivo.

O simples fornecimento do aparelho de proteo pelo empregador no o exime do pagamento do adicional de
insalubridade, devendo tomar as medidas que conduzam diminuio ou eliminao da nocividade, dentre as quais
as relativas ao uso efetivo dos equipamentos de proteo individual - EPIs, pelo empregado (Smula 289 do TST).

O adicional de insalubridade devido ao empregado que presta servios em atividades insalubres, sendo calculado
razo de 10%, 20% e 40% sobre o salrio mnimo, respectivamente para os graus mnimo, mdio e mximo (art.
192 da CLT).

Apesar de a Constituio Federal (art. 7., inciso IV) vedar a vinculao de qualquer parcela ou ttulo ao salrio
mnimo. c Colendo TST vem mantendo o entendimento de fixar ao atinente adicional, tomando como base de clculo
o salrio mnimo, valendo destacar as Smulas 17 (restaurado pela Resoluo do TST 121/ 2003) e 228 (com nova
redao dada pela Resoluo do TST 121/ 2003), in verbis:

"S. 17 do TST - Adicional de insalubridade. O adicional de insalubridade devido a empregado que, por
fora de lei, conveno coletiva ou sentena normativa, percebe salrio profissional ser sobre este
calculado".

"S. 228 do TST - Adicional de insalubridade - Base de clculo. O percentual do adicional de
insalubridade incide sobre o salrio mnimo de que cogita o art. 76 da CLT, salvo as hipteses
previstas no Enunciado 17 (atual Smula 17 grifo nosso)."

O trabalho executado em carter intermitente, em condies insalubres, no afasta, por essa circunstncia, o
pagamento do adicional de insalubridade (Smula 47 do TST).

O empregado que postular o pagamento de adicional de insalubridade na Justia do Trabalho deve abrir mo do
adicional de periculosidade e vice- versa, no podendo receber os dois cumulativamente (art. 193, 2., da CLT).

Impende destacar que o direito do empregado ao adicional de insalubridade ou de periculosidade cessar com a
eliminao do risco sua sade ou integridade fsica (art. 194 da CLT), no havendo que se falar em direito
adquirido, conforme entendimento materializado no TST, por meio da Smula 248, in verbis:

"s. 248 TST - Adicional de insalubridade - Direito adquirido. A reclassificao ou a descaracterizao
da insalubridade, por ato da autoridade competente, repercute na satisfao do respectivo adicional,
sem ofensa a direito adquirido ou ao princpio da irredutibilidade salarial".

Caso o empregado seja removido do setor ou passe a laborar em outro estabelecimento, perder o direito ao
adicional de insalubridade.

A verificao por meio de percia a respeito da prestao de servios em condies nocivas sade do empregado,


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considerando agente insalubre diverso do apontado na inicial, no prejudica o pedido de adicional de insalubridade
(Smula 293 do TST).

Os efeitos pecunirios decorrentes do trabalho em condies de insalubridade ou periculosidade sero devidos a
contar da data da incluso da respectiva atividade nos quadros aprovados pelo Ministrio do Trabalho, conforme
preceitua o art. 196 consolidado.

Frise-se que o art. 7., inciso XXXIII, da CF/1988 probe o trabalho noturno, perigoso ou insalubre ao menor de 18
anos e de qualquer trabalho ao menor de 16 anos, salvo na condio de aprendiz, a partir dos 14 anos.

Sobre a insalubridade, cabe ainda destacar as seguintes smulas e orientaes jurisprudenciais:

"Smula 139/TST - Adicional de insalubridade. Enquanto percebido, o adicional de insalubridade integra a
remunerao para o clculo de indenizao."

"OJ 4/SDI-I/TST - Adicional de insalubridade. Lixo urbano.
I - No basta a constatao da insalubridade por meio de laudo pericial para que o empregado tenha direito
ao respectivo adicional, sendo necessria a classificao da atividade insalubre na relao oficial elaborada
pelo Ministrio do Trabalho.
II - A limpeza em residncias e escritrios e a respectiva coleta de lixo no podem ser consideradas
atividades insalubres, ainda que constatadas por laudo pericial, porque no se encontram dentre as
classificadas como lixo urbano na Portaria do Ministrio do Trabalho."

"OJ 103/SDI-I/TST - Adicional de insalubridade. O adicional de insalubridade j remunera os dias de repouso
semanal e feriados."

A caracterizao e a classificao da insalubridade e periculosidade sero feitas por meio de percia, a cargo
do mdio do trabalho ou engenheiro do trabalho, registrados no _ ; - =do Trabalho (CLT, art. 195).

A Orientao Jurisprudencial 165 da SDI-I do TST dispe que:

"OJ SDI-II TST 165. O art. 195 da CLT no faz qualquer distino entre o mdico e o engenheiro para efeito
de caracterizao e classificao da insalubridade e periculosidade, bastando para a elaborao do laudo
seja o profissional devidamente qualificado".

As empresas ou os sindicatos profissionais interessados podem requerer ao Ministrio do Trabalho a realizao de
percia em estabelecimento ou setor da empresa, com o objetivo de caracterizar e classificar ou delimitar as
atividades insalubres e perigosas (CLT, art. 195, 1.).

No obstante, o sindicato profissional ou o prprio trabalhador interessado podem ajuizar ao diretamente,
postulando a insalubridade ou periculosidade devida (CLT, art. 195, 2.). Frise-se que mesmo que a empresa no
comparea audincia e ocorra a revelia, havendo na petio inicial pedido relacionado com o pagamento de
adicional de insalubridade ou periculosidade, o magistrado dever determinar, obrigatoriamente (por fora do dis-
posto no art. 195, 2., da CLT), a realizao de prova pericial.

12.2. Das atividades perigosas

O art. 193 da CLT considerou como atividades ou operaes perigosas as que, por sua natureza ou mtodos de
trabalho, impliquem contato permanente com inflamveis ou explosivos em condies de risco acentuado.

O adicional de periculosidade consistir no percentual de 30% (trinta por cento), calculados sobre o salrio-base,


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sem os acrscimos resultantes de gratificaes, prmios etc. (art. 193, 1., da CLT).

O empregado que exerce atividade no setor de energia eltrica em condies de periculosidade tambm recebe
adicional de periculosidade, conforme dispe o art. 1. da Lei 7.369/1985, no percentual de 30%, calculados sobre
todas as parcelas de natureza salarial.
Nesse sentido, a Smula 191 do TST (de acordo com a Resoluo 121/2003) esclarece que:

"S. 191 do TST - Adicional - Periculosidade - Incidncia. O adicional de periculosidade incide apenas sobre o
salrio bsico e no sobre este acrescido de outros adicionais. Em relao aos eletricitrios, o clculo do
adicional de periculosidade dever ser efetuado sobre a totalidade das parcelas de natureza salarial".

Por sua vez, a SDI-I do TST editou a Orientao Jurisprudencial 324 (DJ 09.12.2003), que dispe:

"OJ SDI-I1TST 324. Adicional de periculosidade. Sistema eltrico de potncia. Decreto 93.412/1986. Art. 2.,
1.. assegurado o adicional de periculosidade apenas aos empregados que trabalhem em sistema
eltrico de potncia em condies de risco, ou que o faam com equipamentos e instalaes eltricas
similares, que ofeream risco equivalente, ainda que em unidade consumidora de energia eltrica".

A periculosidade no importa em fator contnuo de exposio do trabalhador, mas apenas um risco, que no age
biologicamente contra seu organismo, mas que, na configurao do sinistro, pode ceifar a vida do trabalhador ou
mutil-Io.

Os empregados que operam bomba de gasolina tm direito ao adicional de periculosidade (Smula 39 do TST).

No h direito adquirido ao recebimento do adicional de periculosidade. Portanto, eliminado o risco sade ou
integridade fsica do trabalhador, cessa o pagamento do atinente adicional.

O TST, em relao ao adicional de periculosidade, por meio das Smulas 132, 361 e 364, esclarece que:

"S. 132/TST - Adicional de periculosidade. Integrao.
I - O adicional de periculosidade, pago em carter permanente, integra o clculo de indenizao e de horas
extras.
II - Durante as horas de sobreaviso, o empregado no se encontra em condies de risco, razo pela qual
incabvel a integrao do adicional de periculosidade sobre as mencionadas horas."

"S. 361/TST - Adicional de periculosidade - Eletricitrios - Exposio intermitente. O trabalho exercido em
condies perigosas, embora de forma intermitente, d direito ao empregado a receber o adicional de
periculosidade de forma integral, porque a Lei 7.369, de 20.09.1985, no estabeleceu nenhuma
proporcionalidade em relao ao seu pagamento".

"S. 364/TST - Adicional de periculosidade. Exposio eventual, permanente e intermitente.
I - Faz jus ao adicional de periculosidade o empregado exposto permanentemente ou que, de forma
intermitente, sujeita-se a condies de risco. Indevido, apenas, quando o contato d-se de forma eventual,
assim considerado o fortuito, ou o que, sendo habitual, d-se por tempo extremamente reduzido.
II - A fixao do adicional de periculosidade, em percentual inferior ao legal e proporcional ao tempo de
exposio ao risco, deve ser respeitada, desde que pactuada em acordos ou convenes coletivas."

Nessa esteira, se a exposio atividade perigosa permanente ou intermitente (no diria, mas que ocorra com
certa regularidade), o trabalhador far jus ao adicional de periculosidade. Todavia, se a exposio for eventual ou
ocasional (espordica, em raras situaes ou por tempo extremamente reduzido), o obreiro no far jus ao
respectivo adicional de periculosidade.


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Destaque-se que, conforme entendimento materializado na Smula 364, o TST permite que o adicional de
periculosidade seja fixado em percentual inferior ao legal (30%) e proporcional ao tempo de exposio ao risco,
desde que pactuado em conveno coletiva ou acordo coletivo de trabalho.

Vale mencionar que o TST, por meio da Orientao Jurisprudencial 345, da SDI-I, publicada no DJ de 22.06.2005,
considerou como devido o adicional de periculosidade ao empregado exposto radiao ionizante ou substncia
radioativa. Vejamos:

"OJ/SDI-I/TST 345. Adicional de periculosidade. Radiao ionizante ou substncia radioativa devida. DJ
22.06.2005. A exposio do empregado radiao ionizante ou substncia radioativa enseja a percepo
do adicional de periculosidade, pois a regulamentao ministerial (Portarias do Ministrio do Trabalho 3.393,
de 17.12.1987, e 518, de 07.04.2003), ao reputar perigosa a atividade, reveste-se de plena eficcia,
porquanto expedida por fora de delegao legislativa contida no art. 200, caput, e inciso VI, da CLT. No
perodo de 12.12.2002 a 06.04.2003, enquanto vigeu a Portaria 496 do Ministrio do Trabalho, o empregado
faz jus ao adicional de insalubridade"


13. Terceirizao Trabalhista
O avano industrial e tecnolgico, aliado s novas tcnicas de administrao e produo, deu ensejo ao fenmeno
denominado de terceirizao. Tradicionalmente, a empresa desenvolvia, dentro do seu estabelecimento, todas as
fases de sua atividade de produtiva ou de servios.

Em um determinado momento histrico, percebeu-se que haveria uma sensvel reduo dos custos operacionais de
um empreendimento, com o transpasse de parte da atividade desenvolvida para outra empresa, cujo objetivo social
seria, exclusivamente, o fornecimento de mo-de-obra. A reduo dos custos e o conseqente aumento dos lucros
adviriam da especializao da empresa prestadora de servios, em um ramo especifico da unidade produtiva.

Inicialmente, o Direito do Trabalho no se preocupou em regulamentar essa relao triangular, pois pensava-se que
o trabalhador permaneceria protegido pela legislao trabalhista, em face do seu empregador direto.

Contudo, a prtica forense demonstrou o contrrio. Com efeito, aps meses ou anos de tramitao processual,
descobria-se, ao final, que a empresa prestadora de servios era insolvente e o empregado, vencedor no processo
de conhecimento, no via satisfeito o seu crdito.

A explicao para esse resultado processual muito simples. As empresas prestadoras de servios, como so
conhecidas aquelas empresas que so contratadas para fornecer mo-de-obra dentro do estabelecimento da
empresa beneficiada, no possuem patrimnio algum. Na verdade, o seu patrimnio, se que assim pode ser
denominado, limita-se fora de trabalho dos seus empregados, pois o capital social que declarado nos seus atos
constitutivos quase nunca integralizado.

A percepo desse problema, ainda que tardia, dos operadores do Direito Laboral, fez nascer a construo
doutrinria e jurisprudencial da responsabilizao do tomador dos servios pelas obrigaes trabalhistas contradas
pela empresa prestadora de servios.

13.1. Fundamentos da responsabilidade

A responsabilidade da empresa cliente, pelo adimplemento das obrigaes laborais contradas pela empresa
prestadoras de servios, tem mais de um fundamento jurdico. Os mais importantes sero adiante explicitados, como


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aquele que decorre da aplicao do princpio da despersonalizao do empregador; o fundamento com base na
responsabilidade por fato de terceiro ou responsabilidade indireta; e a proteo direta ao empregado estabelecido
pela lei e pela construo jurisprudencial.

A. Despersonificao do empregador

O primeiro fundamento, que possibilita o reconhecimento da responsabilidade do tomador dos servios, encontra-se
previsto na prpria legislao laboral clssica e mais precisamente na CLT, que adotou a teoria da personalizao da
empresa.

Nesse passo, visando proteger o obreiro, o legislador assevera que o empregador no a pessoa fsica ou jurdica,
mas a prpria empresa, que, tecnicamente, objeto e no sujeito de direitos e obrigaes. Esse preceito legal aderiu
ao ordenamento jurdico nacional quando a prtica da terceirizao era nenhuma ou rara, como se pode observar da
redao do art. 2 consolidado:

Art. 2. Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da
atividade econmica, admite, assalaria e dirige a prestao pessoal de servios.

Ora, a partir do momento que se verifica existncia uma empresa executando servios, por meio dos seus
empregados, dentro de uma outra empresa e inserida em uma ou algumas de suas atividades permanentes, a
primeira passa a fazer parte integrante da segunda, pela aplicao do princpio da despersonificao do empregador.
Nestas condies, uma ou mais empresas passam, no plano ftico, a constituir uma unidade de produo, comrcio
ou prestao de servios, merecendo o mesmo tratamento no plano jurdico.

Entender diversamente significaria negar efetividade ao direito protecionista laboral, tendo em vista que as empresas
prestadoras de servios no necessitam possuir bens para executar suas atividades, sendo que esse procedimento
serviria como fraude aplicao do princpio da despersonalizao do empregador.

B. Responsabilidade indireta

Segundo a diviso clssica proposta pelo Direito Civil, a responsabilidade pode ser por fato prprio, tambm
denominada de responsabilidade direta, ou por fato de terceiro (responsabilidade indireta).

O art. 923 do Cdigo Civil regula situao ftica semelhante, podendo ser aplicado, por analogia, s hipteses de
terceirizao, conforme permisso contida no art. 4 do Decreto-Lei n 4.657, de 04.09.1942 - Lei de Introduo ao
Cdigo Civil: "Quando a lei for omissa, o juiz decidir o caso de acordo com a analogia, os costumes e os princpios
gerais de direito".

O referido art. 932 do Cdigo Civil estabelece a denominada responsabilidade indireta, ou seja, aquela derivada de
ato ilcito praticado por outrem, com fundamento na culpa in vigilando e in eligendo. A pessoa responsvel por sua
ao de ter escolhido mal ou no ter fiscalizado de forma adequada.

Desse modo, so responsveis pela reparao civil o empregador ou comitente, por ato dos seus empregados,
serviais e prepostos, no exerccio do trabalho que lhes competir, ou em razo dele. Nesse passo, no resta dvida
de que as empresas prestadoras de servios terceirizados podem ser consideradas como prepostas das tomadoras
de servios.

C. Proteo legal e jurisprudencial

Inexiste, no Brasil, uma regulamentao legal especfica abordando questes especficas sobre a terceirizao. A
primeira norma que tratou de uma das espcies de terceirizao foi a Lei n 6.019/74, que disps sobre o trabalho


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temporrio nas empresas urbanas.

A referida norma legal, em seu art. 16, estabeleceu a solidariedade, em caso de falncia, entre a empresa cliente ou
tomadora dos servios e a empresa de trabalho temporrio, em relao s obrigaes trabalhistas e previdencirias
durante o perodo em que o trabalhador estiver sob as ordens da primeira.

Posteriormente, foi editada a Lei n 7.102, de 20.07.1983, que regulamentou a constituio e o funcionamento das
empresas e dos servios de vigilncia e de transporte de valores. Permitia-se, com a nova ordem legal, o trabalho de
um vigilante, atravs de uma empresa interposta de vigilncia, em um estabelecimento financeiro onde houvesse
guarda de valores ou movimentao de numerrio.

A jurisprudncia consolidou-se, inicialmente, no sentido de s admitir a terceirizao nas hipteses em que a lei
permitisse, ou seja, exatamente nos casos de trabalho temporrio e servios de vigilncia. Qualquer outra espcie de
terceirizao seria considerada ilcita e a conseqncia seria a formao do vnculo empregatcio do trabalhador
diretamente com o tomador dos servios, conforme orientao contida na Sumula n 256, j revogada pelo TST:

SMULA 256. CONTRATO DE PRESTAO DE SERVIOS. LEGALIDADE - Cancelado - Res. 121/2003,
DJ 21.11.2003. Salvo os casos de trabalho temporrio e de servio de vigilncia, previstos nas Leis n'" 6.019,
de 03.01.1974, e 7.102, de 20.06. 1983, ilegal a contratao de trabalhadores por empresa interposta,
formando-se o vnculo empregatcio diretamente com o tomador dos servios. (Res. 4/1986, DJ 30.09.1986)

Com a crescente proliferao do procedimento de terceirizao, em vrias atividades econmicas, e com o
conseqente aumento das demandas judiciais abordando essa questo, o TST flexibilizou o seu entendimento
anterior admitindo, atravs da Smula n 331 (21.12.1993), a legalidade da terceirizao, tambm, nas hipteses de
servios de conservao e limpeza e aqueles ligados atividade meio da empresa cliente. Permitiu-se a
terceirizao no servio pblico, mas vedou a formao de vnculo empregatcio diretamente com a administrao
pblica, tendo em vista a existncia do bice constitucional da prvia aprovao em concurso pblico (art. 37, II, da
Constituio Federai/88).

Posteriormente, em 18.09.2000, foi alterada a redao da referida Smula n 331, para prever, expressamente, a
responsabilidade das empresas pelo inadimplemento das obrigaes trabalhistas das empresas prestadoras de
servio, inclusive, da administrao pblica direta e indireta:

SMULA 331. CONTRATO DE PRESTAO DE SERVIOS. LEGALIDADE - Inciso IV alterado
pela Res. 96/2000, DI 18.09.2000.
I - A contratao de trabalhadores por empresa interposta ilegal, formando-se o vnculo
diretamente com o tomador dos servios, salvo no caso de trabalho temporrio (Lei n 6.019, de
03.01.1974).
II - A contratao irregular de trabalhador, mediante empresa interposta, no gera vnculo de
emprego com os rgos da administrao pblica direta, indireta ou fundacional (art. 37, II, da
CF/1988).
III - No forma vnculo de emprego com o tomador a contratao de servios de vigilncia (Lei n
7.102, de 20.06.1983) e de conservao e limpeza, bem como a de servios especializados ligados
atividade-meio do tomador, desde que inexistente a pessoalidade e a subordinao direta.
IV - O inadimplemento das obrigaes trabalhistas, por parte do empregador, implica a
responsabilidade subsidiria do tomador dos servios, quanto quelas obrigaes, inclusive quanto
aos rgos da administrao direta, das autarquias, das fundaes pblicas, das empresas pblicas
e das sociedades de economia mista, desde que hajam participado da relao processual e constem
tambm do ttulo executivo judicial (art. 71 da Lei n 8.666, de 21.06.1993).
Histrico: Reviso do Enunciado n 256 - Res. 4/1986, DI 30.09.1986 Redao original - Res.
23/1993, DJ 21.12.1993 N 331 ( ... )


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IV- o inadimplemento das obrigaes trabalhistas, por parte do empregador, implica na
responsabilidade subsidiria do tomador dos servios quanto quelas obrigaes, desde que este
tenha participado da relao processual e conste tambm do ttulo executivo judicial.

Ainda sobre a terceirizao, manifesta-se o TST por meio da OJ n 191, da SDl-I.

O. J. N 191. DONO DA OBRA. RESPONSABILIDADE. Inserida em 08.11.00

Diante da inexistncia de previso legal, o contrato de empreitada entre o dono da obra e o
empreiteiro no enseja responsabilidade solidria ou subsidiria nas obrigaes trabalhistas
contradas pelo empreiteiro, salvo sendo o dono da obra uma empresa construtora ou incorporadora.

13.2. Conceito

Terceirizao, tambm denominada de subcontratao, representa o ato de repassar a um terceiro uma atividade
que caberia a prpria pessoa executar:

Terceirizao [De terceirizar + ao.) Substantivo feminino. I. Ato ou efeito de terceirizar. Terceirizar
[De terceiro + izar.) Verbo transitivo direto. Econ. I. Transferir a terceiros atividade ou departamento
que no faz parte de sua linha principal de atuao.

Aplicado esse conceito, no mbito da relao laboral, implica reconhecer a terceirizao como o procedimento
adotado pela empresa que transfere a outrem a execuo de uma parcela de sua atividade permanente ou
espordica, dentro ou alm dos limites do seu estabelecimento, com a inteno de melhorar a sua competitividade,
produtividade e capacidade lucrativa. O repasse de toda a atividade produtiva da empresa produziria o fenmeno da
sucesso de empregadores e no da terceirizao.

13.3. Espcies

A terceirizao apresenta-se, no complexo de relaes sociais, sob vrias roupagens que implicam reconhecer
efeitos diversos para os contratantes. Desse modo, a terceirizao pode ser lcita, ilcita, de atividades relacionadas
com a construo civil e no servio pblico.

A. Terceirizao lcita

A terceirizao lcita aquela admitida pela legislao e pela construo jurisprudencial ptrias, que se resume nas
hipteses previstas pela Lei n 6.019/74(trabalho temporrio); pela Lei n 7.1 02/83 (servios de vigilncia e
transporte de valores) e pela Smula n 331 do TST.

Mesmo na hiptese de terceirizao lcita, a empresa tomadora dos servios responsvel, subsidiariamente, pelo
cumprimento das obrigaes trabalhistas assumidas pela prestadora dos servios, ainda que se trate de entes da
administrao pblica.

Observe-se que o ordenamento jurdico ptrio admite a possibilidade de a empresa terceirizar parte da sua atividade
produtiva. Isso no quer dizer que esse mesmo ordenamento exima de qualquer responsabilidade aquele que deseja
utilizar-se desta prtica empresarial.

A permisso da realizao de um negcio jurdico no implica, necessariamente, ausncia de efeitos previstos na lei.
Obviamente que, no negcio jurdico, promove-se, por meio da manifestao da autonomia da vontade, a criao,
modificao ou extino de um direito, regulando seus efeitos. Entretanto, determinados efeitos so ditados pela Lei
e os particulares no podem afast-Ios.


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B. Terceirizao ilcita

Como a prpria denominao j induz, a terceirizao ilcita aquela que no encontra respaldo na legislao e
demais fontes formais do Direito. Nesse passo, se o servio terceirizado no de vigilncia, trabalho temporrio ou
de conservao e limpeza, a terceirizao ser ilcita. Tambm o ser quando a empresa cliente repassar servios
relacionados com a sua atividade-fim.

O grande problema identificar o que seria atividade-meio e atividade-fim de uma empresa. Presume-se ser
atividade-fim da empresa aquela que se encontra estreitamente ligada ao seu objetivo social. Entretanto, nesse
aspecto, prevalece o princpio da primazia da realidade, se no h correspondncia entre o que consta do estatuto
social e o que de fato a empresa est desenvolvendo como atividade.

Outra forma de diferenciar-se a atividade-fim da atividade-meio o critrio da indispensabilidade. Se determinada
atividade indispensvel, ou seja, constitui-se condio sine qua non para o funcionamento da empresa, a hiptese
ser de atividade-fim. Caso contrrio, se com a ausncia temporria daquele servio a empresa desenvolve sua
atividade, mesmo que com dificuldade, o caso ser de atividade-meio.

C. Construo Civil

As atividades empresariais podem ser originrias e derivadas. As atividades originrias so aquelas integrantes da
infra-estrutura bsica para o funcionamento da empresa, estando englobada as obras de construo civil.

Nesse caso, no faria parte da atividade normal da empresa os servios de construo civil, salvo se este for o seu
objeto social principal. O TST, atravs da citada OJ n 191 da SDI-l, posiciona-se no sentido de que no h
terceirizao quando a empresa cliente contrata outra prestadora de servios para execuo de obras de construo
civil, pois nesse caso escaparia atividade normal do empreendimento.

Esse entendimento, data vnia, bastante equivocado. Ontologicamente, no h diferena entre repasse de
servios de construo civil e repasse de servios ligados a atividade meio ou fim do empreendimento. Se no h
diferena no plano ftico, o tratamento desigual no plano jurdico no se justifica e, ainda mais, com o agravante de
beneficiar o empregador, contrariando o princpio basilar do Direito do Trabalho.

O surgimento e o crescimento do empreendimento, implicitamente, faz parte integrante do objetivo social da
empresa. No h como negar esse fato. Por conta disso, as obras de construo civil so necessrias e fazem parte
da atividade da empresa, sendo que a sua transferncia, para uma terceira pessoa, deve ser caracterizada como
terceirizao.

Alm disso, h um conflito explcito entre a Smula n 331 e a OJ n 191 do TST. No primeiro caso, um dos
fundamentos da responsabilidade subsidiria da empresa tomadora , justamente, sua culpa in eligendo e in
vigilando. Responsabiliza-se a pessoa porque no soube escolher bem e/ou no fiscalizou bem quem, por razo
legal ou contratual, estaria compelido a faz-lo. Ora, nesse caso a responsabilidade do dono da obra idntica
responsabilidade de qualquer outra empresa que terceiriza seus servios.

D. Terceirizao no servio pblico

Conforme explicitado pela multicitada Smula n. 331 do TST, a responsabilidade derivada da terceirizao tambm
atinge a administrao pblica. Contudo, existe uma particularidade, pois, para a contratao de um empregado
pblico, a Constituio Federal de 1988, atravs do seu art. 37, inciso TI, exige a prvia aprovao em concurso
pblico.



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Art. 37. A administrao pblica direta e indireta de qualquer dos Poderes da Unio, dos Estados, do
Distrito Federal e dos Municpios obedecer aos princpios de legalidade, impessoalidade, moral
idade, publicidade e eficincia e, tambm, ao seguinte:
II - a investidura em cargo ou emprego pblico depende de aprovao prvia em concurso pblico de
provas ou de provas e ttulos, de acordo com a natureza e a complexidade do cargo ou emprego, na
forma prevista em lei, ressalvadas as nomeaes para cargo em comisso declarado em lei de livre
nomeao e exonerao.


Nesse passo, mesmo na hiptese de terceirizao ilcita, no h como reconhecer a existncia da relao
empregatcia diretamente com a administrao pblica, sob pena de ofensa ao preceito constitucional acima citado.

Resta, apenas, a possibilidade de, em qualquer caso de terceirizao, declarar a responsabilidade subsidiaria do
ente pblico, conforme reconhece a Smula n. 331 do TST.

A administrao pblica contesta esse entendimento, alegando que a Lei de Licitaes veda qualquer tipo de
responsabilidade do ente pblico, quando celebra contrato de prestao de servios com terceiros.

Ocorre, entretanto, que o disposto no art. 71, 1, da Lei n 8.666/93, no constitui bice para o reconhecimento da
responsabilidade subsidiria, pois o que o aludido dispositivo legal veda a declarao da responsabilidade
solidria, que seria derivada do reconhecimento do vnculo empregatcio diretamente com a administrao pblica.


O STF, em sede de julgamento monocrtico, da lavra do Ministro Cezar Peluso, negou pedido de liminar em Ao de
Declarao de Constitucionalidade do referido dispositivo legal, conforme se observa da deciso abaixo transcrita:


A complexidade da causa de pedir em que se lastreia a pretenso impede, nesse juzo prvio e
sumrio, que se configure a verossimilhana necessria concesso da medida urgente. Com efeito,
seria por demais precipitado deferir, nesse momento, liminar destinada a suspender o julgamento de
todos os processos que envolvam a aplicao do art. 71, 1, da Lei n 8.666/93, antes que se dote
o processo de outros elementos instrutrios aptos a melhor moldar o convencimento judicial. A
gravidade de tal medida, obstrutora do andamento de grande massa de processos pendentes nos
vrios rgos judiciais, desaconselha seu deferimento, mormente em face de seu carter precrio.
Do exposto, indefiro a liminar.


13.4. Efeitos da terceirizao

Quando a terceirizao ilcita, forma-se o vinculo empregatcio diretamente com a empresa tomadora dos servios.
Nesse caso, a responsabilidade solidria e, em uma eventual reclamao trabalhista, o empregado poder acionar
uma. algumas ou todas as empresas que fizeram parte do processo de terceirizao.

Verificando-se que a inidoneidade financeira da empresa prestadora de servios efetivou apenas no curso do
processo, o reclamante poder ajuizar uma nova ao contra a empresa tomadora de servios que ficou excluda da
primeira demanda.

Quando a terceirizao lcita, a responsabilidade da empresa cliente pelo adimplemento das obrigaes
trabalhistas assumidas pela empresa prestadora d servios de natureza subsidiria. Por conta disso, em uma ao
trabalhista, o empregado dever acionar as duas empresas se pretender que o juiz declare a responsabilidade


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subsidiria da empresa tomadora.

Outro aspecto prtico importante diz respeito equiparao salarial. Se a hiptese for de terceirizao ilcita, o
empregado da empresa terceirizada pode pleitear a equiparao salarial com os trabalhadores da empresa cliente,
pois. nesse caso, a relao de emprego estabelece-se diretamente esta ltima. Tal conseqncia no ocorre nos
casos de terceirizao lcita, que obsta a pretenso do trabalhador de postular a igualdade remuneratria com os
empregados da empresa tom adora.

14. Direito Pblico nas Relaes de Trabalho

14.1. Regime Jurdico dos Servidores da Administrao Pblica

Com a promulgao da CF/1988, adotou-se o chamado regime jurdico nico para os servidores. Assim, deve a
administrao pblica federal, estadual, distrital ou municipal optar por um regime nico, seja o contratual (celetista),
seja o estatutrio.

Dizia a redao do art. 39 da CF/1988, in verbis:

"Art. 39. A Unio, os Estados, Distrito Federal e os Municpios instituiro, no mbito de sua
competncia, regime jurdico nico e planos de carreira para os servidores da administrao pblica
direta, das autarquias e das fundaes pblicas".

Todavia, a Emenda Constitucional 19/1998, ao conferir contedo totalmente diverso ao art. 39 da Carta Magna,
suprimiu a obrigatoriedade de um regime jurdico nico para todos os servidores pblicos.

Seno vejamos:

"Art. 39. A Unio, os Estados, o Distrito Federal e o Municpios instituiro conselho de poltica de
administrao e remunerao de pessoal, integrado por servidores designados pelos respectivos
Poderes".

Logo, aps a Emenda Constitucional 19/1998, que alterou o art. 39 da CF/1988, a administrao direta, autrquica e
fundacional da Unio, dos Estados, dos Municpios e do Distrito Federal, passaram a ter a faculdade de adotar
regime estatutrio e celetista simultaneamente, desde que previsto em lei.

Nesse diapaso, a administrao federal direta, autrquica e fundacional j disciplinou, pela Lei 9.96212000, o seu
regime de emprego pblico, atendendo ao princpio da legalidade e estando apta a contratar empregados pblicos
e/ou servidores pblicos estatutrios simultaneamente.

A mesma regra poder ser aplicada aos Estados e Municpios, desde que instituam os respectivos regimes de
emprego pblico nas administraes diretas estaduais e municipais, respectivamente.
Em relao s empresas pblicas e sociedades de economia mista, a CF/1988, no art. 173, 1.0, lI, estabeleceu que
tais entidades, desde que explorem atividade econmica, adotaro o mesmo regime das empresas privadas,
inclusive quanto aos direitos e obrigaes civis, comerciais, trabalhistas e tributrios.

14.2. Estabilidade dos Servidores em Funo da CF/1988

14.2.1. Art. 19 do ADCT da Constituio Federal de 1988

O art. 19 do ADCT da CF/1988 versa que:



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"Art. 19. Os servidores pblicos civis da Unio, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municpios, da
administrao direta, autrquica e das fundaes pblicas, em exerccio na data da promulgao da
Constituio, h pelo menos cinco anos continuados, e que no tenham sido admitidos na forma
regulada no art. 37, da Constituio, so considerados estveis no servio pblico".

Portanto, os servidores admitidos pela administrao pblica, direta, autrquica e fundacional, seja da Unio, dos
Estados, dos Municpios ou do Distrito Federal, estatutrios ou celetistas, em exerccio na data da promulgao da
CF/1988 h pelo menos 5 anos continuados, sem o devido concurso pblico, foram considerados estveis no servio
pblico.

Frise-se que esse dispositivo constitucional no se aplica aos empregados das empresas pblicas e sociedades de
economia mista, opinio tambm compartilhada por Maria Sylvia Di Pietro,l ao afirmar que:

"Excepcionalmente, a Constituio de 1988, a exemplo de Constituies anteriores, conferiu
estabilidade a servidores que no foram nomeados por concurso, desde que estivessem em
exerccio na data da promulgao da Constituio h pelo menos cinco anos continuados (art. 19
das Disposies Transitrias). O benefcio somente alcanou os servidores pblicos civis da Unio,
Estados, Distrito Federal, Municpios, da administrao direta, autarquias e fundaes pblicas.
Excluiu, portanto, os empregados das fundaes de direito privado, empresas pblicas e sociedades
de economia mista".

14.2.2. Art. 41 da Constituio Federal de 1988

A antiga redao do art. 41 da CF/1988 dispunha que:

"Art. 41. So estveis, aps dois anos de efetivo exerccio, os servidores nomeados em virtude de
concurso pblico".

O mencionado dispositivo constitucional, de fato, no diferenciou se A estabilidade aplicava-se, exclusivamente,
aos servidores estatutrios, ou indistintamente, aos servidores estatutrios e celetistas, surgindo forte controvrsia
doutrinria e jurisprudencial sobre a aplicabilidade do instituto da estabilidade, previsto na redao do art. 41 da
CF/1988, aos servidores regidos pela CLT.

Duas correntes se formaram:

uma que entendia que o regime da estabilidade previsto no ento art. 41 da CF/1988 se aplicava a todos os
servidores, estatutrios ou celetistas, vez que o diploma constitucional no fez qualquer ressalva a respeito;

outra que entendia que o regime da estabilidade somente se aplicava aos servidores estatutrios.

A jurisprudncia tambm no era uniforme, havendo julgados favorveis a ambas as correntes, in verbis:

"Reintegrao. Estabilidade. Artigo 41 da Constituio da Repblica. O artigo 41 da Constituio da
Repblica atribui estabilidade 'aos servidores' pblicos e no ao 'funcionrio', como se dava sob a
gide das Constituies de 1967 e de 1969. Ora, sabidamente, 'servidor' gnero, de que o
empregado pblico espcie. De outro lado, a lgica do sistema constitucional parece indicar que a
estabilidade extensiva a estatutrio e celetista, sem distino. Portanto, servidor celetista
concursado dispensado sem justa causa faz jus reintegrao no emprego com todos os seus
consectrios legais" (TST, RR 224.870/95-1, l.a T.; ReI. Min. Joo Oreste Dalazen; DJU 17.10.1997).

"Ementa. Agravo regimental. Ofensa indireta a Constituio no da margem ao cabimento do recurso


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extraordinrio. O art. 41 e seus pargrafos da Carta Magna s se aplicam aos servidores pblicos
civis, ou seja, aos servidores da administrao publica direta, das autarquias e das fundaes
pblicas, no alcanando, portanto, os empregados das sociedades de economia mista. Agravo a
que se nega provimento" (STF, AG. REG. 232462; ReI. Min. Moreira Alves; DJ 06.08.1999).

"Sociedade de Economia Mista. Estabilidade. Servidor Pblico Celetista. Servidor Pblico Estatutrio.
inaplicvel ao empregado celetista o art., 41, caput, da CF, por se destinar aos servidores de que
cogita o art. 39, caput, da CF, aos estatutrios" (TRT, e R., RO 19634/91, 3.8 T.; ReI. Juza Ndia de
Assuno Aguiar; DORJ 23.05.1995).

No obstante, o Supremo Tribunal Federal, em sua composio plenria, no julgamento do Mandado de Segurana
MS 21.236/DF, tendo como relator o Ministro Sidney Sanches (DJ 25.08.1995), manifestou-se sobre a matria, nos
seguintes termos:

"A garantia constitucional da disponibilidade remunerada decorre da estabilidade no servio pblico,
que assegurada no apenas aos ocupantes de cargos, mas tambm aos de empregos pblicos, j
que o art. 41 da CF se refere genericamente a servidores".

Portanto, em funo da deciso da Suprema Corte, prevaleceu a tese de que a estabilidade prevista no art. 41 da
CF/1988 se aplicava, indistintamente, tanto em relao aos servidores estatutrios quanto aos celetistas.

Contudo, com o advento da Emenda Constitucional 19/1998, que alterou a redao do art. 41 da Carta Maior, essa
discusso perdeu seu objeto, uma vez que a nova redao do mencionado dispositivo expressamente limitou a
estabilidade (agora aps 3 anos de efetivo exerccio) aos servidores nomeados por concurso pblico para cargo de
provimento efetivo, excluindo, portanto, os empregados pblicos, in verbis:

"Art. 41. So estveis aps trs anos de efetivo exerccio os servidores nomeados para cargo de
provimento efetivo em virtude de concurso pblico".

Portanto, entendemos que o regime de estabilidade, previsto atualmente no art. 41 da CF/1988, aplica-se to-
somente aos servidores estatutrios, ocupantes de cargo de provimento efetivo em virtude de concurso pblico, aps
3 anos de efetivo exerccio, no se aplicando aos empregados pblicos contratados pela administrao direta,
autrquica ou fundacional.
,...

Todavia, o TST, por meio da Smula 390 (Res. 12912005), firmou o entendimento de que o servidor pblico celetista
da administrao direta, autrquica ou fundacional beneficirio da estabilidade prevista no art. 41 da CF/1988.
Vejamos:

"Smula 390 do TST - Estabilidade. Art. 41 da CF/1988.
Celetista. Administrao direta, autrquica ou fundacional. Aplicabilidade. Empregado de empresa
pblica e sociedade de economia mista. Inaplicvel (converso das Orientaes Jurisprudenciais
229 e 265 da SDI-I e da Orientao Jurisprudencial 22 da SDI-2) - Res. 129/2005 - Df 20.04.2005.
I - O servidor pblico celetista da administrao direta, autrquica ou fundacional beneficirio da
estabilidade prevista no art. 41 da CF/1988 (ex-OJ 265 da SDI-l - Inserida em 27.09.2002 e ex-OJ
22 da SDI-2 - Inserida em 20.09.2000).
II - Ao empregado de empresa pblica ou de sociedade de economia mista, ainda que admitido
mediante aprovao em concurso pblico, no garantida a estabilidade prevista no art. 41 da
CF/1988 (ex-OJ 229 - Inserida em 20.06.2001)".

14.3. Dispensa do Empregado Pblico


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Tema polmico na doutrina e na jurisprudncia diz respeito necessidade ou no da administrao pblica motivar o
ato de dispensa dos empregados pblicos.

Os que defendem a necessidade de motivao do ato de dispensa do empregado pblico pela Administrao
revelam que os princpios da impessoalidade e legalidade, previstos no art. 37 da CF/1988, e da supremacia do
interesse pblico, so aplicveis Administrao em geral, nascendo na dispensa sem justa causa do servidor
celetista a exigncia mnima de uma motivao do ato administrativo.

Os adeptos dessa corrente exigem ainda que tal ato se fundamente em motivo de interesse pblico existente, em
ateno teoria dos motivos determinantes, sob pena de nulidade.

Abaixo, transcrevemos alguns julgados que referendam a opinio dessa escola jurisprudencial:

"Dispensa. Reintegrao. Sociedade de Economia Mista. Motivao. Requisito indispensvel para a
dispensa do servidor pblico. Art. 37, li, Constituio Federal de 1988. O juiz no pode analisar de
maneira satisfatria a necessidade de dispensa do autor, em virtude da reduo do quadro de
pessoal, mesmo porque no h motivao nesse sentido, prevalecendo, neste caso, a garantia
contra a dispensa imotivada, pois do mesmo modo que a exigncia de prestao de concurso pblico
pelo autor, a fundamentao da prtica do ato administrativo visa a evitar o nepotismo outrora
existente, porque se poderiam demitir empregados concursados para contratar posteriormente
aqueles apadrinhados, mediante a realizao de novos concursos onde fossem criadas novas
oportunidades, onerando-se assim os cofres pblicos desnecessariamente" (TRT, 1 Regio, Ac. 5.a
T., RO 01546/99; ReI. Juiz Alberto Fortes Gil; DO/RJ/llI 19.10.2000) [destacamos].

"Reintegrao. Sociedade de Economia Mista. luz do que enunciam os princpios que regem o
Direito Administrativo, entre os quais se inclui o da motivao, no pode o administrador pblico
dispensar seus servidores de forma desfundamentada. As balizas que limitam as sociedades de
economia mistas so as mesmas em que se orientam os rgos da administrao pblica direta, tais
como o respeito da legalidade, moralidade, publicidade e impessoalidade" (TRT, 6.a Regio, Ac. 2.a
T., RO 02569/97; ReI. Juza Eneida MeIo Correia de Arajo; DOE-PE 06.09.1997).

A outra corrente entende que os empregados pblicos podem ser livremente dispensados pela Administrao,
independentemente de motivao, por tratar-se de ato discricionrio do administrador pblico.

Nesse sentido, h decises o TST, como a abaixo transcrita:

"Demisso sem justa causa. Sociedade de economia mista. A empresa estatal, seja qual for o seu
tipo, dedicada explorao da atividade econmica, est regida pelas normas trabalhistas das
empresas privadas, por fora do disposto no art. 173, 1.0, da Constituio Federal. Assim, dada
sua natureza jurdica';" pode rescindir sem justa causa, contratos de empregados seus, avaliando
apenas a convenincia e a oportunidade, porque o ato ser discricionrio, no exigindo
necessariamente que seja formalizada a motivao. Ressalte-se que, no terreno especfico da
administrao pblica direta indireta e fundacional, a Constituio no acresceu nenhuma outra
obrigao, salvo a investidura (art. 37, li) por meio de concurso pblico de provas e ttulos. No
cogitou a Lei Magna em momento algum acrescer a obrigao de existir motivao da dispensa.
Recurso conhecido e desprovido" (TST, l.a T., Proc. RR. 632.80812000; dec. 04.04.2001).

Logo, no h consenso na doutrina e na jurisprudncia quanto necessidade ou no de motivao do ato, pela
Administrao Pblica, de dispensa do empregado pblico, sendo que o TST tem se inclinado no sentido da
desnecessidade da motivao do referido ato.


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14.4. Concurso Prvio como Requisito de Assuno a Cargo Pblico

O art. 37 da CF/1988 estabelece, no inciso li, a obrigatoriedade de prvia realizao de concurso pblico para
investidura em cargo ou emprego pblico na administrao direta e indireta, autrquica e fundacional, in verbis:

"Art. 37. A administrao pblica direta e indireta de qualquer dos poderes da Unio, dos Estados, do
Distrito Federal e dos Municpios, obedecer aos princpios da legalidade, impessoalidade,
moralidade, publicidade e eficincia e, tambm, ao seguinte:
( ... )
II - a investidura em cargo ou emprego pblico depende de aprovao prvia em concurso pblico de
provas ou de provas e ttulos, de acordo com a natureza e a complexidade do cargo ou emprego, na
forma prevista em lei, ressalvadas as nomeaes para cargo em comisso declarado em lei de livre
nomeao e exonerao".

Observe-se que o 2. do mesmo art. 37 da Carta Maior impe a declarao de nulidade do ato e punio da
autoridade responsvel nos termos da lei.

Nesse contexto, qualquer contratao de pessoal pela administrao direta, indireta, autrquica e fundacional,
ressalvadas as nomeaes para cargo em comisso declarado em lei de livre nomeao e exonerao, deve ser
antecedida de realizao de concurso pblico, conforme mandamento constitucional.

O TST, por meio da Resoluo do Tribunal Pleno 121/2003, alterou a redao da atual Smula 363, que versa sobre
as conseqncias jurdicas em caso de contratao pela administrao pblica sem o devido concurso pblico, ao
dispor que:

"s. 363/TST. Contrato nulo. Efeitos. A contratao de servidor pblico, aps a CF/1988, sem prvia
aprovao em concurso pblico, encontra bice no respectivo art. 37, 11 e 2., somente lhe
conferindo direito ao pagamento da contraprestao pactuada, em relao ao nmero de horas
trabalhadas, respeitado o valor da hora do salrio mnimo, e dos valores referentes aos depsitos
do FGTS".

Ao alterar a atinente Smula, o TST incluiu o direito aos depsitos do FGTS, em caso de declarao de nulidade
contratual com a administrao pblica em funo da ausncia de concurso pblico.

Por conseqncia, reconhecida a nulidade do ato da administrao direta, indireta, autrquica ou fundacional, os
trabalhadores contratados sem o prvio concurso pblico somente tero direito aos salrios pelos dias efetivamente
laborados, alm dos valores referentes aos depsitos do FGTS.

Vale acrescentar que mesmo antes da alterao da Smula 363 pelo TST, a Medida Provisria 2.164-41/2001 j
havia acrescentado Lei 8.036/1990 o art. 19-A, conferindo ao trabalhador tambm o direito aos depsitos do FGTS,
quando o seu contrato for declarado nulo com a Administrao em razo de ausncia de concurso pblico, mantido o
direito aos salrios, in verbis:

"Art. 19-A. devido o depsito do FGTS na conta vinculada do trabalhador cujo contrato de trabalho
seja declarado nulo nas hipteses previstas no art. 37, 2., da Constituio Federal, quando
mantido o direito ao salrio".

Em ltima anlise, o trabalhador contratado pela administrao direta, indireta, autrquica ou fundacional, sem o
devido concurso pblico, ter o vnculo mantido declarado nulo, percebendo apenas o salrio do respectivo perodo,
bem como aos depsitos do FGTS, em funo da legislao e enunciado acima transcritos.


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14.5. Terceirizao pela Administrao Pblica

A administrao direta e indireta, autrquica e fundacional, ao adquirir bens ou contratar servios, dever faz-Io por
meio de processo licitatrio, cujas normas gerais so determinadas pela Lei 8.666/1993.

Outrossim, o TST editou a atual Smula 331, determinando as conseqncias e possibilidades das empresas e da
administrao pblica terceirizarem suas atividades, conforme abaixo transcrito:

"s. 331/TST. Contrato de prestao de servios. Legalidade. I - A contratao de trabalhadores por
empresa interposta ilegal, formando-se o vnculo diretamente com o tomador dos servios, salvo no
caso de trabalho temporrio (Lei 6.019, de 03.01.1974).
II - A contratao irregular de trabalhador, atravs de empresa interposta, no gera vnculo de
emprego com os rgos da administrao pblica direta, indireta ou fundacional (art. 37, lI, da
Constituio da Repblica).
III - No forma vnculo de emprego com o tomador a contratao de servios de vigilncia (Lei 7.102,
de 20.06.1983), de conservao e limpeza, bem como a de servios especializados ligados
atividade-meio do tomador, desde que inexistente a pessoalidade e subordinao direta.
IV - O inadimplemento das obrigaes trabalhistas, por parte do empregador, implica na
responsabilidade subsidiria do tomador dos servios, quanto quelas obrigaes, inclusive quanto
aos rgos da administrao direta, das autarquias, das fundaes pblicas, das empresas pblicas
e das sociedades de economia mista, desde que hajam participado da relao processual e constem
tambm do ttulo executivo judicial (art. 71 da Lei 8.666, de 21.06.1993)".

Interpretando a Smula acima transcrita, podemos concluir que o TST firmou entendimento sobre a possibilidade de
a Administrao Pblica contratar prestadores de servios, nos seguintes termos:

TST no admite a terceirizao em atividade-fim da empresa, ou seja, probe a contratao de trabalhadores
por empresa interposta, reconhecendo o vnculo diretamente com a empresa tomadora de servios;
em relao administrao direta, indireta, autrquica e fundacional, o TST tambm no admite a
terceirizao em atividade-fim, ou seja, tambm probe a administrao de contratar trabalhadores por
empresa interposta;
no entanto, tendo em vista que o art. 37, 11, da CF/1988 determina a prvia realizao de concurso pblico
pela administrao pblica para contratao de servidores/empregados pblicos, no h como reconhecer o
vnculo desses trabalhadores para com o ente pblico;
o TST admite a terceirizao em atividade-meio da empresa, inclusive pela administrao pblica (desde que
precedida do regular procedimento licitatrio), como, por exemplo, nas atividades de limpeza, conservao,
vigilncia, telefonia etc., desde que inexistentes a pessoalidade e a subordinao;
nas terceirizaes regulares (atividade-meio) permitidas, surge para o tomador de servios, seja ele empresa
particular, seja ente da administrao pblica direta, indireta, autrquica e fundacional, a responsabilidade
subsidiria pelo inadimplemento das obrigaes trabalhistas por parte do empregador prestador de servios;
nesse sentido, realizada a regular licitao pela administrao pblica, assinado o respectivo contrato
administrativo com o contratado (prestador de servios), ser a administrao contratante subsidiariamente
responsvel pelo adimplemento das obrigaes trabalhistas dos empregados que lhe prestaram servios
por meio da empresa interposta (empresa contratada prestadora de servios).

Vale lembrar que a Administrao Pblica, por intermdio de seus procuradores judiciais, tem sustentado nos
tribunais que no possui responsabilidade subsidiria em relao aos crditos trabalhistas devidos aos empregados
da empresa contratada por licitao.

Alegam os procuradores que a prpria Lei 8.666/1993 estabelece que o ente pblico contratante no possui


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qualquer responsabilidade por tal inadimplemento.

Todavia, os tribunais trabalhistas no tm acatado os argumentos dos advogados pblicos, uma vez que a mesma
Lei de Licitaes determina que o ente pblico contratante fiscalize a execuo do contrato, devendo, por
conseguinte, verificar o cumprimento pelo prestador de servios das suas obrigaes trabalhistas e previdencirias.

A no-fiscalizao da execuo do contrato pela administrao pblica importa no que a doutrina chama de culpa in
vigilando, ou seja, culpa por no fiscalizar o contrato, nascendo de sua conduta omissiva a responsabilidade
subsidiria.

Em ltima anlise, em relao administrao pblica direta, indireta, autrquica e fundacional, o Judicirio
trabalhista firmou entendimento no sentido de no permitir a contratao de prestadores de servios para o
desenvolvimento de atividade-fim do ente pblico, apenas admitindo-se a terceirizao de atividades-meio,
respeitando-se a Lei de Licitaes (Lei 8.666/1993) e estabelecendo sua responsabilidade subsidiria em face do
inadimplemento das obrigaes trabalhistas pelo prestador de servios contratado.

14.6. Resumo da Matria

1. aps a Emenda Constitucional 19/1998, que alterou o art. 39 da CF/1988, a administrao direta, autrquica
e fundacional da Unio, dos Estados, dos Municpios e do Distrito Federal, passou a ter a faculdade de
adotar o regime estatutrio e celetista simultaneamente, desde que previsto em lei, no havendo mais que
falar em regime jurdico nico;

2. a administrao federal direta, autrquica e fundacional j disciplinou, pela Lei 9.962/2000, seu regime de
emprego pblico;

3. em relao s empresas pblicas e sociedades de economia mista, a CF/1988, no art. 173, 1., lI,
estabeleceu que tais entidades, desde que explorem atividade econmica, adotaro o mesmo regime das
empresas privadas;

4. em funo do art. 19 do ADCT da CF/1988, os servidores admitidos pela administrao pblica, direta,
autrquica e fundacional, da Unio, dos Estados, dos Municpios ou do Distrito Federal, estatutrios ou
celetistas, em exerccio na data da promulgao da CF/1988 h pelo menos 5 anos continuados, sem o
devido concurso pblico, foram considerados estveis no servio pblico;

5. os empregados das empresas pblicas e das sociedades de economia mista no foram beneficiados com a
estabilidade prevista no art. 19 do ADCT da CF/1988;

6. o regime da estabilidade, previsto atualmente pelo art. 41 da CF/1988, aplica-se to-somente aos servidores
estatutrios, ocupantes de cargo de provimento efetivo em virtude de concurso pblico, aps 3 anos de
efetivo exerccio;

7. no h consenso na doutrina e na jurisprudncia quanto necessidade ou no de motivao do ato, pela
Administrao Pblica, ao dispensar um empregado pblico, sendo que o TST tem se inclinado no sentido
da desnecessidade da motivao do referido ato;

8. o trabalhador contratado pela administrao direta, indireta, autrquica ou fundacional, sem o devido
concurso pblico, ter o vnculo mantido declarado nulo, percebendo apenas o salrio do respectivo perodo,
bem como os depsitos do FGTS (Lei 8.036/1990, art. 19-A, e S. 363 do TST);

9. em relao administrao pblica direta, indireta, autrquica e fundacional, o Judicirio trabalhista firmou


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entendimento no sentido de no permitir a contratao de prestadores de servios para o desenvolvimento
de atividade-fim do ente pblico, apenas admitindo a terceirizao de atividades meio, respeitando-se a Lei
de Licitaes (Lei 8.666/1993) e estabelecendo sua responsabilidade subsidiria em face do
inadimplemento das obrigaes trabalhistas pelo prestador de servios contratado (S. 331 do TST).

15. Direito Coletivo do Trabalho

15.1. Conceito

O Direito do Trabalho engloba 2 segmentos: um individual e outro coletivo. Cada um deles composto de regras,
institutos e princpios prprios.

O Direito Individual do Trabalho constri-se a partir da constatao ftica da diferenciao social, econmica e
poltica entre os sujeitos do pacto de emprego: empregado e empregador.

A flagrante hipossuficincia do empregado que fez despontar o Direito Individual do Trabalho, largamente protetivo,
caracterizado por princpios e regras que buscam aproximar, juridicamente, a relao desigual mantida entre o
obreiro e empregador.

J o Direito Coletivo do Trabalho construdo a partir de uma relao jurdica entre pessoas teoricamente
equivalentes, de um lado envolvendo os empregadores diretamente ou por meio dos respectivos sindicatos
patronais e, de outro, os empregados, representados pelos sindicatos da categoria profissional (sindicato dos
trabalhadores).

Impende destacar que o Direito Coletivo atua intensamente sobre o Direito Individual do Trabalho, pois por meio dele
se produzem vrias regras jurdicas, em especial o acordo coletivo, a conveno coletiva de trabalho (ambos frutos
da chamada autocomposio) e a sentena normativa (heterocomposio).

Srgio Pinto Martins conceitua o Direito Coletivo do Trabalho como sendo:

"O segmento do direito do trabalho encarregado de tratar da organizao sindical, da negociao
coletiva, dos contratos coletivos, da representao dos trabalhadores e da greve".

Portanto, o Direito Coletivo do Trabalho tem como objeto de estudo as organizaes sindicais, as negociaes
coletivas, os instrumentos normativos correlatos, em especial a conveno coletiva, o acordo coletivo de trabalho, a
sentena normativa (prolatada nos autos de um dissdio coletivo) e a arbitragem, alm do estudo do fenmeno da
greve e lockout e suas repercusses nos vnculos de emprego.

15.2. Organizao Sindical

15.2.1. Conceito de sindicato

O diploma consolidado no define sindicato, apenas esclarecendo, em seu art. 511, que:

"Art. 511. lcita a associao para fins de estudo, defesa e coordenao dos seus interesses
econmicos ou profissionais, de todos os que, como empregadores, empregados, agentes ou
trabalhadores autnomos ou profissionais liberais, exeram, respectivamente, a mesma atividade ou
profisso ou atividades

Sindicato a associao de pessoas fsicas ou jurdicas que exercem atividade profissional ou econmica, para a
defesa dos direitos e interesses coletivos ou individuais da categoria, inclusive em questes judiciais ou


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administrativas.

15.2.2. Natureza Jurdica

At a Emenda Constitucional 1/1969, era possvel afirmar que o sindicato tinha personalidade jurdica de Direito
Pblico, pois exercia funo delegada pelo Estado.

No entanto, com a atual Constituio, a natureza jurdica do sindicato de uma associao de natureza privada,
autnoma e coletiva.

Em outras palavras, podemos afirmar que, atualmente, no Brasil, o sindicato considerado uma pessoa jurdica de
Direito Privado, uma vez que no h possibilidade de nele haver interferncia ou interveno, em funo da prpria
proibio imposta pela Carta Magna (art. 8., I).

15.2.3. Princpios da Liberdade Associativa e Sindical e da Autonomia Sindical

15.2.3.1 Princpio da liberdade associativa e sindical

O princpio em comento pode ser desdobrado em dois outros, quais sejam: o princpio da liberdade de associao e
o da liberdade sindical.

O princpio da liberdade de associao assegura a liberdade de reunio e associao pacfica de um grupo de
pessoas, agregadas por objetivos comuns, no necessariamente ligadas em funo de interesses econmicos ou
profissionais.

Os direitos de reunio pacfica e de associao sem carter paramilitar esto assegurados na Carta Maior (art. 5.,
XVI e XV).

Por sua vez, o princpio da liberdade sindical consiste faculdade que possuem os empregadores e os obreiro de
fundarem e constiturem livremente seus sindicatos, sem qualquer interferncia ou interveno do Estado,
objetivando a defesa dos interesses e direitos coletivos ou individuais da categoria, seja ela econmica (patronal),
seja profissional (dos trabalhadores), inclusive em questes judiciais ou administrativas.

A liberdade sindical materializa-se em 2 plos de atuao, a saber:

liberdade sindical individual: faculdade que o empregador e o trabalhador, individual e livremente, possuem
de filiar-se, manter-se filiado ou mesmo desfiliar-se do sindicato representativo da categoria (CF/1988, arts.
5., XX, e 8., V);

liberdade sindical coletiva: possibilidade, que possuem os empresrios e trabalhadores agrupados, unidos
por urna atividade comum, similar ou conexa, de constituir, livremente, o sindicato representante de seus
interesses (CF/1988, arts. 5., XVIII, e 8., caput).

No entanto, ainda no podemos afirmar que a CF/1988 permitiu a liberdade sindical plena, urna vez que ainda
manteve resqucios da antiga estrutura corporativista, corno a unicidade sindical (art. 8., m, a contribuio sindical
obrigatria a todos, filiados ou no (art. 8., IV) e o poder normativo da Justia do Trabalho (art. 114, 2.).

15.2.3.2. Princpio da autonomia sindical

O princpio da autonomia sindical consiste na faculdade que possuem os empregadores e trabalhadores de
organizarem internamente seus sindicatos, com poderes de auto-gesto e administrao, sem a autorizao,


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interveno, interferncia ou controle do Estado (CF/1988, art. 8., I).

Decorre do princpio da autonomia sindical a liberdade dos associados encerrarem livremente as atividades do
sindicato (auto-extino), exigindo-se, para suspenso de suas atividades por ato externo ou dissoluo compulsria,
deciso judicial, sendo necessrio, no ltimo caso, o trnsito em julgado (CF/1988, art. 5., XIX).

O princpio da autonomia sindical somente ganhou fora com a nova Constituio, que eliminou o controle do Estado
sobre a estrutura dos sindicatos quanto sua criao e gesto e ampliou consideravelmente as prerrogativas de
atuao dessas entidades na defesa dos interesses e direitos coletivos ou individuais da categoria, inclusive em
questes judiciais ou administrativas (art. 8., lV) e tomou obrigatria a participao sindical nas negociaes
coletivas de trabalho (art. 8., VI).

15.2.4. Criao e Registro do Sindicato

O art. 8., I, da CF/1988 adotou a orientao de que:

"I - a lei no poder exigir autorizao do Estado para fundao do sindicato, ressalvado o registro no
rgo competente, vedadas ao poder pblico a interferncia e a interveno na organizao
sindical".

Por outro lado, o art. 45 do Cdigo Civil estabelece que:

"Art. 45. Comea a existncia legal das pessoas jurdicas de direito privado com a inscrio do ato
constitutivo no respectivo registro, precedida, quando necessrio, de autorizao ou aprovao do
Poder Executivo, averbando-se no registro todas as alteraes por que passar o ato constitutivo".

Nesse diapaso, ternos que a constituio do sindicato passa por 2 registros:

registro no Cartrio de Registro Civil de Pessoas Jurdicas, conferindo ao sindicato a chamada personalidade
jurdica;

registro no Ministrio do Trabalho, conferindo ao sindicato a chamada personalidade sindical, por intermdio
do competente registro sindical.

A constituio do sindicato necessariamente tem de passar pelos 2 registros, urna vez que a passagem to-somente
em cartrio no dotar a entidade de personalidade sindical, ante a necessidade do registro no Ministrio do
Trabalho, principalmente para a verificao da base territorial.

A CF/1988 consagrou o princpio da unicidade sindical, ou seja, o estabelecimento de sindicato nico representativo
de determinada categoria em base territorial que no poder ser inferior rea de um Municpio (CF/1988, art. 8.,
lI).

Portanto, somente o Ministrio do Trabalho ou a quem for transferido o cadastro nacional das entidades sindicais
estar em condies de examinar os pedidos de registro, objetivando respeitar a unicidade sindical imposta pela
Carta Maior.

Todavia, a atuao do Ministrio do Trabalho na concesso do registro sindical no ser discricionria, mas sim
vinculada, tendo o STF firmado entendimento no sentido de que houve a recepo pela CF/1988 da competncia do
Ministrio do Trabalho apenas para o registro do sindicato, que um ato vinculado, subordinado apenas verificao
dos pressupostos legais, e no de autorizao ou de reconhecimento discricionrio, que importaria concesso ou
no da antiga carta sindical.


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O pedido de registro do sindicato junto ao Ministrio do Trabalho ser encaminhado pela entidade ao Secretrio das
Relaes de Trabalho que publicar no Dirio Oficial tal pretenso, podendo haver impugnao por outro sindicato
no prazo de 30 dias. Caso no haja qualquer impugnao, ser conferido o registro sindical entidade.

Todavia, havendo impugnao por outro sindicato ao registro da nova entidade, o Ministrio do Trabalho e Emprego
no proceder ao registro, aguardando uma soluo conciliatria ou mesmo uma deciso judicial.

Vale mencionar que em funo da nova redao do art. 114, IlI, da CF/1988, com redao conferida pela Emenda
Constitucional 4512004, as aes entre sindicatos envolvendo disputa por base territorial (em funo da unicidade
sindical) sero processadas e julgadas pela Justia do Trabalho.

15.2.5. Associao Profissional e Sindicato

Pelo regime da CLT, a associao profissional representava uma fase preliminar obrigatria da investidura sindical
(art. 512), competindo ao Ministrio do Trabalho expedir a "carta de reconhecimento" em favor da associao mais
representativa da categoria (art. 519).

Logo, antes da CF/1988, reconhecida como sindicato a associao preexistente, era expedida uma carta de
reconhecimento, a qual dava origem chamada "investidura sindical", atribuindo nova personalidade jurdica ao ente
sindical, com amplos poderes.

Essa regra jurdica perdeu sua validade em funo da liberdade sindical prevista no art. 8. da Carta Magna, a qual
determina que a investidura sindical independe de prvia formao de associao profissional.

15.2.6. Categoria Econmica, Profissional e Diferenciada

A CF/1988, nos arts. 7., pargrafo nico e 8., lI, III e IV, menciona o sistema de categorias, o que denota que a
organizao sindical brasileira ainda feita por categorias, tendo sido recepcionadas as disposies da CLT (art.
570) atinentes s expresses categorias econmicas e profissionais.

A categoria econmica (tambm chamada de categoria patronal) formada quando h solidariedade de interesses
econmicos dos que empreendem atividades idnticas, similares ou conexas, constituindo vnculo social bsico entre
essas pessoas (CLT, art. 511, 1.).

Atividades similares so as desenvolvidas por empresas que exploram negcios distintos, mas de ramos parecidos,
como, por exemplo, os hotis e restaurantes.

Atividades conexas so as que se complementam, mencionando, ilustrativamente, as vrias atividades existentes
na construo civil (servios de alvenaria, hidrulica, esquadrias, pintura, eltrica etc.).

A categoria profissional (categoria dos trabalhadores formada pela existncia de similitude de vida oriunda da
profisso ou trabalho em comum, em situao de emprego na mesma atividade econmica ou em atividades
econmicas similares ou conexas CLT, art. 511, 2.).

Impende destacar que se a empresa no tiver uma um atividade, mas vrias, o empregado ser enquadrado de
acordo com a atividade preponderante l desenvolvida (CLT, art. 581, 2.).
O art. 511, 3.0, da CLT define categoria diferenciada como:

"Art. 511. A que se forma dos empregados que exeram profisses ou funes diferenciadas por
fora do estatuto profissional especial ou em conseqncia de condies de vida singulares" .


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Na categoria diferenciada, a formao do sindicato decorre da unio de empregados ligados mesma profisso.

Como exemplos de categorias diferenciadas (de acordo com o quadro anexo mencionado pelo art. 577 da CLT),
podemos citar:

a) a dos aeronautas;

b) dos publicitrios;

c) dos vendedores e viajantes do comrcio;

d) dos professores;

e) dos condutores de veculos rodovirios (motoristas);

f) dos cabineiros de elevadores (ascensoristas);

g) das secretrias etc.

Com relao categoria diferenciada, vale lembrar que para a aplicao plena da norma coletiva, impe-se que
todas as empresas, diretamente ou por meio do respectivo sindicato patronal. tenham subscrito a conveno ou o
acordo coletivo.

Caso no haja celebrao de Conveno Coletiva ou Acordo Coletivo, necessrio que os sindicatos patronais
diversos tenham sido arrolados no plo passivo de eventual dissdio coletivo suscitado pelo sindicato profissional da
categoria diferenciada, sob pena do instrumento normativo no alcanar as empresas que no participaram da
relao jurdica.

11.2.7 Sindicato, Federao e Confederao

A estrutura sindical brasileira formada pelos sindicatos, federaes e confederaes.

As federaes e confederaes constituem associaes sindicais de grau superior.

As federaes so entidades sindicais de grau superior, organizadas nos Estados.

Dispe o art. 534 da CLT que as federaes podero ser constitudas desde que congreguem nmero no inferior a
5 sindicatos, representando a maioria absoluta de um grupo de atividades ou profisses idnticas, similares ou
conexas.

Quando as categorias no forem organizadas em sindicato, as federaes podero celebrar convenes coletivas e
acordos coletivos, nos casos respectivamente previstos na CLT, arts. 611, 2., e 617, 1.0, e at mesmo
instaurar dissdios coletivos (CLT, art. 857, pargrafo nico).

As confederaes so entidades sindicais de grau superior, em mbito nacional, sendo constitudas por no mnimo 3
federaes, tendo sede em Braslia (CLT, art. 535).

So as confederaes formadas por ramo de atividade (indstria, comrcio, transporte etc.), em que podemos citar
a confederao nacional da indstria, confederao nacional dos trabalhadores na indstria, confederao nacional
do comrcio, confederao nacional dos trabalhadores no comrcio etc.


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Quando as categorias no forem organizadas em sindicatos, nem em federaes, as confederaes podero
celebrar convenes coletivas (CLT, art. 611, 2.), acordos coletivos (CLT, art. 617, 1.0) e a instaurar dissdios
coletivos (CLT, art. 857, 2.).

15.2.8. Unicidade Sindical, Unidade Sindical e Pluralismo Sindical

15.2.8.1. Unicidade sindical

A CF/1988, no art. 8., lI, consagrou a uni cidade sindical, impossibilitando a criao de mais de uma organizao
sindical, em qualquer grau (o que inclui as federaes e confederaes), representativa de categoria profissional ou
econmica, na mesma base territorial, que no poder ser inferior que a de um Municpio.

Em verdade, a unicidade sindical imposta pela CF/1988 limita e restringe a plena liberdade sindical, pois impossibilita
a livre criao de vrios sindicatos representativos da mesma categoria em idntica base territorial.

15.2.8.2. Unidade sindical

A unidade sindical tambm tem como caracterstica a existncia de sindicato nico representativo de determinada
categoria econmica ou profissional.

Contudo, na unidade sindical, o sindicato nico no imposto pela lei (como ocorre na unicidade sindical), sendo
fruto do amadurecimento poltico dos integrantes da respectiva categoria que elegem, por consenso, o sindicato
nico que melhor representa seus interesses.

A unidade decorre da livre vontade manifestada pelos interessados, resultando do reconhecimento dos obreiros e
empresas ao sindicato que atua incansavelmente na defesa dos interesses da respectiva categoria.

15.2.8.3. Pluralismo sindical

Consiste na possibilidade de existir mais de um sindicato representante da mesma categoria, profissional ou
econmica, em uma s base territorial.

A Conveno 87 da Organizao Internacional do Trabalho (OIT), a qual no foi ratificada pelo Brasil, embora no
imponha o pluralismo sindical, determina que o sistema legal dos pases que a ratificaram faculte aos empregadores
e trabalhadores, se desejarem, a constituio de outro(s) sindicato(s) da mesma categoria, empresa, profisso ou
ofcio, na mesma base territorial do j existente.

15.2.9. Sistema de Custeio do Sindicato

O custeio dos sindicatos formado pelos seguintes sistemas:

15.2.9.1. Legal

a contribuio sindical mencionada na parte final do inciso IV do art. 8. da CF/1988, estando tambm disciplinada
nos arts. 578 a 610 da CLT.

A contribuio sindical, de natureza tributria, corresponde:

a um dia de trabalho para os empregados (CLT, art. 580, I);
para os trabalhadores autnomos e profissionais liberais toma-se por base um percentual fixo (CLT, art. 580,


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11).

calculada sobre o capital da empresa, para os empregadores (CLT,art. 580, 111).

Os descontos a ttulo de contribuio sindical so compulsrios, independentes da vontade do obreiro ou da empresa
em contribuir, pagando a contribuio todos aqueles que pertencerem categoria, sindicalizados ou no, por se
tratar de prestao compulsria de natureza tributria, que independe da vontade dos contribuintes.

Os empregadores so obrigados a descontar, da folha de pagamento de seus empregados, relativamente ao ms de
maro de cada ano (CLT, art. 582), a contribuio sindical devida aos sindicatos profissionais, correspondente
remunerao de um dia da jornada normal de trabalho.
O recolhimento da contribuio sindical pertinente aos trabalhadores avulsos ser efetuado no ms de abril de cada
ano, e o relativo aos agentes e trabalhadores autnomos realizar-se- em fevereiro (CLT, art. 583).

As empresas devero recolher sua contribuio sindical no ms de janeiro de cada ano (CLT, art. 587).

A contribuio sindical dos trabalhadores rurais corresponde a um dia do salrio mnimo.

15.2.9.2. Assistencial

A contribuio assistencial, tambm chamada de taxa assistencial ou desconto assistencial, est prevista no art. 513,
e, da CLT, e consiste numa contribuio, em geral fixada em clusula de conveno ou acordo coletivo ou mesmo
estabelecida em sentena normativa, feita pelos integrantes associados da categoria econmica ou profissional, em
favor do respectivo sindicato, em funo do custos decorrentes do processo de negociao.

Vale destacar que o Precedente Normativo 119 do TST estabelece que:

"Fere o direito plena liberdade de associao e de sindicalizao clusula constante de acordo,
conveno coletiva ou sentena normativa fixando contribuio a ser descontada dos salrios dos
trabalhadores no filiados a sindicato profissional, sob a denominao de taxa assistencial ou para
o custeio do sistema confederativo. A Constituio da Repblica, nos arts. 5., XX, e 8., assegura ao
trabalhador o direito de livre associao e sindicalizao".

Logo, o TST firmou entendimento que a taxa assistencial somente pode ser cobrada dos associados.

15.2.9.3.Confederativo

Prescreve o art. 8., IV, da CF/1988 que:

"IV - a assemblia geral fixar a contribuio que, em se tratando de categoria profissional, ser
descontada em folha, para custeio do sistema confederativo da representao sindical respectiva,
independentemente da contribuio prevista em lei".

A contribuio confederativa, introduzida pela Carta Maior de 1988, tem como objetivo custear o sistema
confederativo, do qual fazem parte os sindicatos, as federaes e as confederaes, no s da categoria
profissional, mas tambm da categoria econmica.

O valor da contribuio confederativa fixado pela assemblia geral.

O TST, por meio do j mencionado Precedente Normativo 119, definiu que a contribuio confederativa somente
devida pelos associados.


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O STF, por meio da Smula 666, tambm firmou posio no sentido de que a contribuio confederativa de que trata
o art. 8., inciso IV, da Constituio, s exigvel dos filiados ao sindicato respectivo.

15.2.9.4. Voluntrio

Consiste na mensalidade sindical, a qual paga exclusivamente pelos associados ao sindicato, sendo prevista pelo
estatuto de cada entidade sindical.

Outrossim, nada impede que o sindicato possua outras receitas voluntrias provenientes de doaes, aplicaes
financeiras, aluguis etc.

15.2.10. Centrais Sindicais

As centrais sindicais so associaes civis de mbito nacional que, embora no haja norma legal que as legitimem,
existem na prtica, sendo formadas pela unio de sindicatos, federaes e confederaes.

Podemos citar as seguintes centrais sindicais: Confederao Geral dos Trabalhadores (CGT), Central nica dos
Trabalhadores (CUT), Fora Sindical etc.

As centrais sindicais no integram o sistema sindical brasileiro em funo da unicidade sindical prevista no art. 8., lI,
da CF/1988.

O STF decidiu que, no sendo a central sindical uma confederao sindical, nem uma entidade de classe de mbito
nacional, no teria legitimidade para a propositura de ao direta de inconstitucionalidade (AC. de 1..09.1993 na
Adin. 928-1, ReI. Min. Sydney Sanches, LTr, n. 58, 1994, p. 210).

Apesar de no existir legislao especfica sobre centrais sindicais, a legislao atual, em diversos momentos,
menciona as chamadas centrais sindicais, tais como:

o art. 18, 3., da Lei 7.998/1990 (seguro-desemprego) prev que devem compor o conselho deliberativo do
Fundo de Amparo ao Trabalhador membros oriundo dos trabalhadores indicados pelas centrais sindicais;

o art. 3., 3., da Lei 8.036/1990 (FGTS) permite a participao de representantes de trabalhadores pelas
centrais sindicais no conselho curador do FGTS

o art. 3., 2., da Lei 8.213/1991 (Previdncia Social) dispe que os trabalhadores indicados pelas centrais
sindicais faro parte do Conselho Nacional de Previdncia Social (CNPS).

15.2.11. Proteo ao Dirigente Sindical

Conforme j mencionado no Captulo 8 deste livro, a CLT conferiu proteo especial ao emprego do representante
sindical para que esse possa desempenhar suas funes com independncia, sem o receio de sofrer represlias do
empregador, conforme se verifica no 3. do art. 543, in verbis:

" 3.. Fica vedada a dispensa do empregado sindicalizado ou associado, a partir do momento do
registro de sua candidatura a cargo de direo ou representao de entidade sindical ou de
associao profissional, at I ano aps o final do seu mandato, caso seja eleito, inclusive como
suplente, salvo se cometer falta grave, devidamente apurada nos termos da CLT".

A Carta Magna, no art. 8., VIII, elevou a mbito constitucional a proteo atividade sindical, ao dispor que:


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"Art. 8. livre a associao profissional ou sindical, observado o seguinte:
VIII - vedada a dispensa do empregado sindicalizado a partir do registro da candidatura a cargo de
direo ou representao sindical e, se eleito, ainda que suplente, at um ano aps o final do
mandato, salvo se cometer falta grave nos termos da lei".

O dirigente de categoria profissional diferenciada tambm tem direito estabilidade provisria em comento, desde
que a funo exercida corresponda da categoria do sindicato em que dirigente.
Contudo, se o empregado no exerce na empresa a atividade da categoria profissional a qual representa, no ter
direito estabilidade.

Vale frisar que o 5. do art. 543 estabelece que a entidade comunicar por escrito empresa, dentro de 24 horas, o
dia e a hora do registro da candidatura do seu empregado e, em igual prazo, sua eleio e posse, sendo a
comunicao do registro da candidatura do dirigente sindical formalidade essencial para aquisio de estabilidade
pelo obreiro.

A estabilidade sindical no garantia pessoal do empregado, mas sim uma prerrogativa da categoria para possibilitar
o exerccio da representao sindical.

A estabilidade objetiva proteger o trabalhador contra eventuais ameaas do empregador, a fim de assegurar a
independncia na defesa dos interesses gerais da categoria ou individuais de seus representados.

A modalidade prevista no art. 543, 3., da CLT e no art. 8., VIII, da CF/1988, somente assegurada aos dirigentes
de sindicato, e no aos dirigentes de simples associaes.

O art. 659, X, da CLT, permite ao juiz da vara do trabalho conceder medida liminar at deciso final do processo, em
reclamaes trabalhistas que visem reintegrar no emprego dirigente sindical afastado, suspenso ou dispensado
pelo empregador.

Frise-se que a liberdade sindical consagrada no inciso I do art. 8 da CF/1988 no revogou o art. 522 da CLT, que
fixa o nmero de membros da diretoria do sindicato.

A autonomia do sindicato em organizar-se, sem interferncia do Estado, deve ser exercida dentro do princpio da
razoabilidade, sendo inadmissvel a formao de entidade que ultrapasse o limite mximo de membros da diretoria e,
por conseqncia, de dirigentes sindicais portadores de estabilidade.

15.2.12. Substituio Processual pelos Sindicatos

Ocorre a substituio processual quando a parte, em nome prprio, pleiteia direito alheio, desde que autorizado por
lei. Nesse sentido, estabelece o art. 6. do CPC: "Ningum poder pleitear. em nome prprio, direito alheio, salvo
quando autorizado por lei".

A substituio processual, portanto, confere parte legitimidade extraordinria, podendo o substituto praticar todo os
atos processuais, como a apresentao da petio inicial produo de provas, interposio de recursos etc. no lhe
sendo dado, contudo, o direito de transigir, renunciar ou de reconhecer o pedido, uma vez que o direito material no
lhe pertence, e sim ao sujeito"d.a lide, ao substitudo.

Antes da promulgao da Constituio Federal de 1988, no mbito laboral, a substituio processual era realizada
pelo sindicato de forma limitada, restrita s hipteses previstas no ordenamento jurdico vigente, tais como:

Art. 195, 2., da CLT - Reclamaes trabalhistas promovidas pelo sindicato profissional postulando


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pagamento de adicional de insalubridade ou periculosidade em favor de grupos de associados;

Art. 872, pargrafo nico, da CL T - Aes de cumprimento promovidas pelo sindicato profissional em favor
dos associados objetivando o pagamento de salrios fixados no bojo de sentena normativa;

Leis 6.708/1979, art. 3., 2., e 7.238/1984, art. 3., 2. - Aes trabalhistas promovidas pelo sindicato em
favor de todos os integrantes da categoria, objetivando o pagamento das correes automticas dos salrios.

A Carta Maior de 1988, no art. 8., III, previu que cabe ao sindicato a defesa dos direitos e interesses coletivos ou
individuais da categoria, inclusive em questes judiciais ou administrativas.

O referido dispositivo constitucional (art. 8., III) gerou grande ciznia doutrinria e jurisprudencial, entendendo
alguns que a Constituio havia autorizado a substituio processual ampla e irrestrita aos sindicatos e outros
concedendo uma interpretao restritiva possibilidade de substituio processual pelos entes sindicais.

Posteriormente, novas leis surgiram possibilitando a legitimao extraordinria dos sindicatos, a saber:

Lei 7.788/1989 - Esta lei, que versava sobre poltica salarial, estabelecia em seu art. 8. que, nos termos do
art. 8., III, da CF/1988, as entidades sindicais poderiam atuar como substitutos processuais da categoria,
no tendo eficcia a desistncia, a renncia e a transao individuais. Tal diploma legal foi revogado pela Lei
8.030/1990 (art. 14);

Lei 8.036/1990 - Autorizou o sindicato profissional a ajuizar ao trabalhista acionando diretamente a
empresa, para compeli-Ia a efetuar o depsito das importncias devidas a ttulo de FGTS, em autntica
hiptese de substituio processual;

Lei 8.073/1990 - Previu no art. 3. que as entidades sindicais poderiam atuar como substitutos processuais
dos integrantes da categoria.

O Tribunal Superior do Trabalho adotou uma posio restritiva, consubstanciada no antigo Enunciado 310, j
revogado, de que o art. 8., III, da CF/1988 no havia assegurado a substituio processual ampla e irrestrita aos
sindicatos, apenas podendo agir nesta qualidade nos casos previstos na lei.

Portanto, para o Tribunal Superior do Trabalho, os sindicatos somente poderiam atuar na qualidade de substituto
processual, quando houvesse autorizao legal para tanto, como ocorria nas aes de cumprimento de sentenas
normativas e/ou conveno coletiva ou acordo coletivo (art. 872, pargrafo nico, da CLT, c/ c a Smula 286 do
TST), nas lides que envolviam delimitao de insalubridade ou periculosidade (art. 195, 2., da CLT e OJ 121, SD1-
IITST), no caso de mandado de segurana coletivo (art. 5., LXX, CF/1988) ou mesmo em aes abrangendo
aumentos e reajustes em face de aplicao de lei salarial (art. 3. da Lei 8.073/ 1990).

O Supremo Tribunal Federal, no entanto, sempre concedeu uma interpretao ampliativa ao art. 8., li, da Carta
Maior, no sentido de que aos sindicatos restou assegurada a substituio processual geral e irrestrita, possuindo o
mesmo legitimao extraordinria para agir em nome prprio na tutela dos interesses dos integrantes da categoria
que representam.

No julgamento do Recurso Extraordinrio 202.063-0, de 27.06.1997, em acrdo da 1 Turma do STF, tendo como
relator o Min. Octavio Gallotti, a Suprema Corte adotou igual posicionamento, no sentido de que o art. 8., 111, da
CF/1988, combinado com o art. 3. da Lei 8.073/1990, autorizou a substituio processual ao sindicato, para atuar na
defesa dos direitos e interesses coletivos ou individuais dos seus associados.

Curvando-se ao entendimento do Supremo Tribunal Federal, o Tribunal Superior do Trabalho, por meio da


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Resoluo 11912003 (DJ 01.10.2003), cancelou o antigo Enunciado 310, que impedia a substituio processual
ampla e irrestrita pelos entes sindicais, no mais havendo, portanto, a necessidade de arrolar na petio inicial os
substitudos, conforme era exigido pelo cancelado Enunciado 310 do TST.

Entendemos que a substituio processual ampla conferida aos sindicatos benfica por vrios motivos:

diminui o nmero de aes individuais distribudas Justia do Trabalho, uma vez que, na qualidade de
substituto processual, o sindicato, por meio de uma nica ao proposta, possibilita ao Judicirio Trabalhista
resolver centenas de conflitos, contribuindo para desafogar a j to assoberbada Justia do Trabalho;

evita que a Justia do Trabalho profira decises conflitantes envolvendo o mesmo tema;

contribui para a celeridade processual;

possibilita que o trabalhador, por meio do seu sindicato de classe, tenha acesso ao Judicirio em busca de
direitos provenientes do pacto laboral antes mesmo do rompimento do vnculo contratual. Infelizmente, nos
dias atuais, a Justia do Trabalho passou a ser a justia dos desempregados, visto que, no curso da relao
de emprego, dificilmente o obreiro ir buscar seus direitos na Justia, com medo de sofrer represlias por
parte do seu empregador. Com isso, em funo do tempo decorrido at a ruptura do liame empregatcio,
inmeros direitos trabalhistas acabam prescritos, o que com a substituio processual pelos sindicatos no
ocorrer.

Impende destacar que o TST, por meio da OJ 121, da SDI-I, com redao dada pela Res. 12912005, DJ 20.04.2005,
reconheceu que o sindicato tem legitimidade para atuar na qualidade de substituto processual para pleitear diferena
de adicional de insalubridade.

O Tribunal Superior do Trabalho vem admitindo a substituio processual passiva quando o sindicato figura como ru
na ao rescisria proposta em face de deciso proferida em processo no qual tenha atuado, nessa qualidade, no
plo ativo da demanda originria, conforme se depreende pela transcrio da OJ 110 da SDI-lI/TST, in verbis:

"OJ 110 DA SDI-ll/TST - Ao rescisria. Ru. Sindicato. Substituto processual na ao originria.
Legitimidade passiva ad causam. Inexistncia de litisconsrcio passivo necessrio. O sindicato,
substituto processual e autor da reclamao trabalhista, em cujos autos fora proferida a deciso
rescindenda, possui legitimidade para figurar como ru na ao rescisria, sendo descabida a
exigncia de citao de todos os empregados substitudos, porquanto inexistente litisconsrcio
passivo necessrio."

Por ltimo, no mbito da jurisdio civil coletiva, quanto aos direitos individuais homogneos, estes de natureza
individual e divisvel, em que cada titular pode buscar a reparao individual do dano, a legitimao para propositura
de eventual ao civil pblica extraordinria, ocorrendo tambm a denominada substituio processual por parte
dos entes legitimados, dentre eles o Ministrio Pblico e os sindicatos.

15.3. Conveno e Acordo Coletivo de Trabalho

15.3.1. Conceito, Sujeitos e Natureza Jurdica

O art. 611 da CLT define conveno coletiva de trabalho como:

"Art. 611. Conveno Coletiva de Trabalho o acordo de carter normativo, pelo qual dois ou mais
sindicatos representativos de categorias econmicas e profissionais estipulam condies de trabalho
aplicveis, no mbito das respectivas representaes, s relaes individuais de trabalho".


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Por sua vez, o 1. do mesmo art. 611 dispe que:

" facultado aos sindicatos representativos das categorias profissionais celebrar Acordos Coletivos
com uma ou mais empresas da correspondente categoria econmica, que estipulem condies de
trabalho, aplicveis no mbito da empresa ou das empresas acordantes s respectivas relaes de
trabalho".

Logo, a nica diferena entre conveno e acordo coletivo de trabalho quanto aos signatrios.

A conveno coletiva o instrumento normativo pactuado entre o sindicato da categoria profissional (dos
trabalhadores) e o sindicato da categoria econmica (patronal), com o objetivo de fixar condies de trabalho
aplicveis s relaes de trabalho no mbito das respectivas representaes.

J o acordo coletivo de trabalho o instrumento normativo pactuado entre o sindicato da categoria profissional e uma
ou mais empresas, objetivando estipular condies de trabalho aplicveis s relaes de trabalho, no mbito da(s)
empresa(s) acordante(s).

Os sujeitos na conveno coletiva so, de um lado, o sindicato profissional e, de outro, o sindicato da categoria
econmica.

Por sua vez, os sujeitos no acordo coletivo so, de um lado, o sindicato profissional e, de outro, uma ou mais
empresas.

V rias teorias surgiram para definir a natureza jurdica da conveno coletiva de trabalho, dentre elas as de matizes
contratualistas, normativas e mistas.

Prevaleceu na doutrina a teoria mista, indicando que a conveno coletiva tem dupla natureza: contratual e
normativa.

contratual, pois fruto de um acordo de vontades entre os celebrantes do instrumento normativo. E normativa,
pois tem efeitos erga omnes, gerando direitos e obrigaes para todos os integrantes das categorias profissionais e
econmicas, mesmo aos no-associados.

15.3.2. Requisitos de Validade e Formalidades

A conveno coletiva de trabalho, conforme determinao da norma consolidada, deve preencher certos requisitos e
formalidades para ser considerada vlida, como, por exemplo, em relao obrigatoriedade da assemblia geral,
durao, registro, divulgao ou difuso e reviso.

Vejamos alguns deles:

a conveno coletiva um ato formal, devendo, portanto, ser celebrada por escrito, sem emendas nem
rasuras, em tantas vias quantos forem os sindicatos convenentes ou as empresas acordantes, alm de uma
destinada a registro (CLT, art. 613, pargrafo nico);

a legitimidade para celebrar conveno ou acordo coletivo pressupe capacidade sindical, adquirida com o
registro sindical no Ministrio do Trabalho e Emprego;

para celebrar conveno ou acordo coletivo, os sindicatos devero convocar assemblia geral especfica,
com quorum de 2/3 dos associados da entidade (em caso de conveno coletiva) ou dos interessados (em


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caso de acordo coletivo), em primeira convocao, e em segunda convocao 1/3 deles, conforme preceitua
o art. 612 da CLT;

o quorum de comparecimento e votao ser de 1/8 dos associados em segunda convocao, nas entidades
sindicais que tenham mais de 5.000 associados;

as convenes coletivas devero obrigatoriamente conter: designao dos sindicatos convenentes ou dos
sindicatos e empresas acordantes, prazo de vigncia, categorias ou classes de trabalhadores abrangidas
pelos respectivos dispositivos, condies ajustadas para reger as relaes individuais de trabalho durante
sua vigncia, normas para a conciliao das divergncias surgi das entre os convenentes por motivos da
aplicao de seus dispositivos, disposies sobre o processo de sua prorrogao e da reviso total ou
parcial de seus dispositivos, direitos e deveres dos empregados e empresa, e penalidades para os sindicatos
convenentes, os empregados e as empresas, em caso de violao de seus dispositivos, tudo conforme
previsto no art. 613 da CLT;

depsito e registro na Delegacia Regional do Trabalho DRT: determina o art. 614 da CLT que os sindicatos
convenentes ou as empresas acordantes promovero, conjunta ou separadamente, dentro de 8 dias da
assinatura da conveno ou acordo, o depsito de urna via do mesmo para fins de registro e arquivo, no
Departamento Nacional do Trabalho (atualmente Secretaria de Emprego e Salrio), em se tratando de
instrumento de carter nacional ou interestadual, ou nos rgos Regionais do Ministrio do Trabalho, nos
demais casos;

a Instruo Normativa MTE/SRT 0112004 tambm dispe sobre o depsito, registro e arquivo das
convenes e acordos coletivos;

a conveno e os acordos coletivos entraro em vigor somente 3 dias aps a data da entrega no rgo
competente do Ministrio do Trabalho, conforme art. 614, 1., da CLT;

para efeitos de publicidade, cpias autnticas das convenes e dos acordos devero ser afixadas de modo
visvel, pelos sindicatos convenentes, nas respectivas sedes e nos estabelecimentos das empresas
compreendidas no seu campo de aplicao, dentro de 5 dias da data do depsito (art. 614, 2., da CLT);

prazo de validade: no ser permitido estipular durao de conveno ou acordo por prazo superior a 2 anos
(CLT, art. 614, 3.);

a SDI-I do TST publicou no DI de 09.12.2003 nova orientao jurisprudencial, a 322, declarando invlida
clusula de termo aditivo que prorrogue a vigncia do instrumento normativo (CC ou AC) por prazo
indeterminado. entendendo que a prorrogao deve se limitar ao prazo mximo de vigncia previsto no art.
614, 3., da CLT:

o processo de prorrogao, reviso, denncia ou revogao total ou parcial de conveno ou acordo coletivo
ficar subordinado aprovao de assemblia geral especfica (CLT, art. 615), respeitado o quorum previsto
no art. 612.

sendo que, em caso de aprovao, o referido instrumento de prorrogao, reviso, denncia ou revogao,
ser devidamente depositado e registrado no rgo competente no Ministrio do Trabalho, entrando em
vigor 3 dias aps sua efetivao (CLT, art. 615, 1.0 e 2.);

o art. 617 da CL T esclarece que os empregados de uma ou mais empresas que decidirem celebrar acordo
coletivo de trabalho com as respectivas empresas daro cincia de sua resoluo, por escrito, ao sindicato
representativo da categoria profissional, que ter o prazo de 8 dias para assumir a direo dos


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entendimentos entre os interessados, devendo igual procedimento ser observado pelas empresas
interessadas com relao ao sindicato da respectiva categoria econmica;

o mesmo art. 617 consolidado dispe que expirado o prazo de 8 dias sem que o sindicato tenha se
desincumbido do encargo recebido, podero os interessados dar conhecimento do fato federao a que
estiver vinculado o sindicato e, na falta dessa, correspondente confederao, para que, no mesmo prazo,
assuma a direo dos entendimentos. Esgotado esse prazo, podero os interessados prosseguir
diretamente na negociao coletiva, at final;

havendo conveno, acordo ou sentena normativa em vigor, eventual dissdio coletivo dever ser
instaurado dentro dos 60 dias anteriores ao respectivo termo final, para que o novo instrumento possa ter
vigncia no dia imediato a esse termo (CLT, art. 616, 3.);

o art. 60 da CL T determina que quaisquer prorrogaes de jornada em atividades insalubres somente
podero ser acordadas mediante prvia inspeo da autoridade fiscal do Ministrio do Trabalho;

contudo, o TST, por meio da Smula 349, firmou entendimento no sentido de que a validade do acordo
coletivo ou conveno coletiva de trabalho m atividade insalubre prescinde da inspeo prvia da autoridade
competente em matria de higiene do trabalho

nas empresas com mais de 200 empregados, assegurada a eleio de um representante desses, com a
finalidade exclusiva de promover-lhes o entendimento direto com os empregadores (CF/1988, art. 11).

15.3.3. Teoria do Conglobamento e da Acumulao

O art. 620 da CLT dispe que:

Art. 620. As condies estabelecidas em Conveno, quando mais favorveis, prevalecero sobre as
estipuladas em Acordo".

O artigo acima transcrito revela, de maneira irrefutvel, o princpio da aplicao da norma mais favorvel ao
trabalhador, independente da posio hierrquica que aquela tenha.

Nesse diapaso, sendo as condies estabelecidas em conveno coletiva mais vantajosas que as dispostas no
acordo coletivo, dvida no h que seria aplicada a norma mais favorvel aos contratos de trabalho, qual seja, a
conveno coletiva de trabalho.

O problema surge em relao a qual instrumento normativo aplicar aos liames empregatcios, quando a conveno
coletiva traz em seu bojo algumas clusulas mais favorveis ao obreiro e, por sua vez, o acordo coletivo tambm
engloba outros dispositivos mais benficos ao trabalhador.

Nessas condies, surgem para o aplicador do Direito 2 teorias que objetivam solucionar a celeuma: Teoria do
Conglobamento e Teoria da Acumulao.

Pela Teoria do Conglobamento, aplicar-se-ia o instrumento jurdico que, no conjunto de normas em relao a cada
matria, fosse mais favorvel ao obreiro, sem fracionar os institutos jurdicos.

J a Teoria da Acumulao prev a aplicao dos dois instrumentos jurdicos (Conveno Coletiva e Acordo
Coletivo), extraindo-se de cada norma as clusulas mais favorveis ao trabalhador, aplicando-as, isoladamente, aos
contratos de trabalho.



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A Lei 7.064/1982, que disps sobre a situao de trabalhadores brasileiros contratados ou transferidos para prestar
servios no exterior, acolheu a Teoria do Conglobamento, ao mencionar no art. 3., lI, que:

"II - a aplicao da legislao brasileira de proteo ao trabalho, naquilo que no for incompatvel
com o disposto nesta lei, quando mais favorvel do que a legislao territorial, no conjunto de
normas em relao a cada matria".

A jurisprudncia tambm tem acolhido a Teoria do Conglobamento, como se v por meio da anlise do seguinte
julgado:

"Acordo coletivo e conveno coletiva de trabalho. Prevalncia. Os acordos e as convenes
coletivas so instituies do direito coletivo do trabalho e constituem normas da mesma hierarquia
jurdica, diferindo apenas quando s partes firmadoras do ajuste. Na hiptese de coexistncia desses
dois instrumentos de negociao, o impasse acerca de qual norma a ser aplicada se resolve nos
moldes do art. 620, que prev o seguinte: 'as condies estabelecidas em conveno, quando mais
favorveis, prevalecero sobre as estipuladas em acordo'. Trata-se da fiel observncia ao princpio
da tutela, consubstanciado na regra mais favorvel. Para definir qual a norma aplicvel a doutrina se
divide em duas posies. Alguns adotam o critrio da acumulao, entendendo ser possvel extrair
de cada instrumento normativo as clusulas que sejam mais benficas ao empregado, considerando-
as como partes separveis. Outros sustentam deva ser aplicada a norma que, no conjunto, mais
favorvel ao trabalhador, sendo invivel mescl-Ias. Este segundo critrio, ao qual me filio,
denominado Teoria do Conglobamento. Merece reforma a r. sentena, portanto, em face da
prevalncia do acordo coletivo de trabalho que, como um todo orgnico, mais favorvel ao
trabalhador" (TRT, 3.a Reg., 2.a T., Proc. RO 18.193/96; ReI. Juza Alice Monteiro de Barros; BJ
jun.l1997).

15.3.4. Incorporao das Clusulas Normativas no Contrato de Trabalho

Muito se discute na doutrina se as clusulas normativas somente mantm eficcia no prazo de validade da
conveno coletiva ou se se incorporam definitivamente ao contrato de trabalho.

Atualmente, prevalece o entendimento de que as clusulas normativas fixadas em conveno ou acordo coletivo
somente vigoram pelo perodo de validade do prprio instrumento normativo, no se incorporando definitivamente
aos contratos individuais de trabalho, conforme descrito na Smula 277 do TST, in verbis:

"S. 277/TST. Sentena normativa. Vigncia. Repercusso nos contratos de trabalho. As condies
de trabalho alcanadas por fora de sentena normativa vigoram no prazo assinado, no integrando,
de forma definitiva, os contratos".

Vale frisar que a Smula 277 do TST, embora se refira sentena normativa, aplicado analogicamente em relao
aos acordos e convenes coletivas.

15.3.5. Conveno Coletiva e Acordo Coletivo no Setor Pblico

Com relao aos empregados das empresas pblicas e sociedades de economia mista que exploram atividade
econmica, nos termos do art. 173, 1., lI, da CF/1988, no h dvidas de que as clusulas fixadas em conveno
ou acordo coletivo so vlidas e aplicveis aos respectivos empregados pblicos, como, por exemplo, aos
empregados do Banco do Brasil, da Caixa Econmica Federal, da Petrobras etc.

Por outro lado, em relao aos servidores pblicos estatutrios. dvida tambm no h de que o disposto em
conveno ou acordo coletivo no os alcana, uma vez que no so regidos pela CLT. A CF/1988, no art. 39, 3.,


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no assegurou aos servidores pblico o reconhecimento s convenes e aos acordos coletivos (CF/1988. art. 7.,
XXVI).

Ressalte-se que aps a Emenda Constitucional 19/1998, o art. 39 da CF/1988 foi alterado, acabando o regime
jurdico nico. possibilitando que a administrao direta, autrquica e fundacional contrate empregados pblicos.

A celeuma surge exatamente em relao aplicao ou no da conveno ou do acordo coletivo aos empregados
pblico admitidos pela prpria administrao direta.

Temos que a conveno ou o acordo coletivo no podem ser aplicados aos empregados pblicos da administrao
direta, autrquica e fundacional, pelos seguintes motivos:

a matria relativa aos vencimentos dos servidores pblicos obedece ao princpio da legalidade, isto , so
fixados e aumentados em funo da lei. Esse princpio impede que haja negociao e reivindicao sindical
de contedo econmico;

por outro lado, o 3. do art. 39 da CF/l988 no reconheceu as convenes e os acordos coletivos aos
servidores pblicos;

o art. 61, 1.0, 11, a, da CF/1988 demonstra a impossibilidade da concesso de aumento salarial por
negociao coletiva, somente sendo possvel mediante lei de iniciativa do presidente da Repblica;

o art. 169 da CF/1988 prev que a despesa com pessoal ativo e inativo da Unio, dos Estados, do Distrito
Federal e dos Municpios no poder exceder os limites estabelecidos em lei complementar, estabelecendo
tambm a prvia dotao oramentria e autorizao especfica na lei de diretrizes oramentrias como
requisitos para concesso de aumento da remunerao dos servidores;

com relao conveno coletiva, tambm no poderia ser aplicada ao ente pblico, por este no integrar
nenhuma categoria econmica, no estando vinculado a qualquer sindicato patronal;

com relao ao acordo coletivo, tambm a administrao pblica no poderia subscrever o instrumento
normativo em funo do princpio da legalidade.

Em ltima anlise, aos empregados pblicos da administrao direta, autrquica e fundacional no se aplicam os
dispositivos estabelecidos em conveno ou acordo coletivo de trabalho.

15.5. GREVE

15.5.1 Conceito

Greve a paralisao coletiva e temporria do trabalho a fim de obter, pela presso exerci da em funo do
movimento, as reivindicaes da categoria, ou mesmo a fixao de melhores condies de trabalho.

A Lei 7.783/1989 (Lei de Greve), em seu art. 2., define a greve como sendo a suspenso coletiva, temporria e
pacfica, total ou parcial, de prestao pessoal de servios a empregador.

O direito de greve assegurado aos trabalhadores, devendo esses decidirem sobre a oportunidade de o exercer e
sobre os interesses que devam por meio dele defender (art. 9. da CF/1988 e art. 1.0 da Lei 7.783/1989).

Todavia, a greve deve ser exercida nos termos e limites definidos na Lei 7.783/1989, sob pena de ser considerada
abusiva em eventual dissdio coletivo.


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15.5.2 Peculiaridades

Em relao Lei 7.783/1989, podemos destacar as seguintes peculiaridades:

Frustrao da negociao coletiva: a cessao coletiva do trabalho somente poder ser realizada aps a
frustrao da negociao coletiva ou impossibilidade de recurso via arbitral (art. 3.).

Necessidade de realizao de assemblia prvia: caber ao sindicato da categoria profissional convocar
assemblia geral para definir as reivindicaes da categoria e a paralisao coletiva (art. 4.).

Aviso prvio: o sindicato patronal e a empresa interessada sero avisados da greve com antecedncia
mnima de 48 horas (art. 3., pargrafo nico).

Atividades essenciais: so consideradas atividades essenciais: tratamento e abastecimento de gua,
produo e distribuio de energia eltrica, gs e combustvel; assistncia mdica e hospitalar; distribuio e
comercializao de medicamentos e alimentos; funerrios; transporte coletivo; captao e tratamento de
esgoto e lixo; telecomunicaes; guarda, uso e controle de substncias radioativas, equipamentos e
materiais nucleares; processamento de dados ligados a servios essenciais; controle de trfego areo e
compensao bancria (art. 10).

Direito dos grevistas: so assegurados aos grevistas o emprego de meios pacficos tendentes a persuadir ou
aliciar os trabalhadores a aderirem greve, arrecadao de fundos e livre divulgao do movimento (art.
6.).

Frustrao de movimento: vedado s empresas adotar meios para constranger o empregado ao
comparecimento ao trabalho, bem como capazes de frustrar a divulgao do movimento (art. 6., 2.).

Livre adeso greve: as manifestaes e atos de persuaso utilizados pelos grevistas no podero impedir
o acesso ao trabalho nem causar ameaa ou dano propriedade ou pessoa.

Prestao dos servios indispensveis comunidade nos servios ou atividades essenciais: nos servios ou
atividades essenciais, os sindicatos, os empregadores e os trabalhadores ficam obrigados, de comum
acordo, a garantir, durante a greve, a prestao dos servios indispensveis ao atendimento das
necessidades inadiveis da comunidade, sendo consideradas aquelas que, se no atendidas, coloquem em
perigo iminente a sobrevivncia, a sade ou a segurana da populao (art. 11 e respectivo pargrafo nico).

Comunicao da greve nos servios ou atividades essenciais; entidades sindicais ou os trabalhadores,
conforme o caso, obrigados a comunicar a deciso aos empregadores e aos usurios, com antecedncia
mnima de 72 horas da paralisao (art. 13).

Abuso do direito de greve: constitui abuso do direito de greve a inobservncia das normas contidas na Lei
7.783/1989, bem como a manuteno da paralisao aps a celebrao de acordo, conveno ou deciso
da Justia do Trabalho, salvo descumprimento de clusula de instrumento normativo ou mesmo pela
supervenincia de fato novo ou acontecimento imprevisto que modifique substancialmente a relao de
trabalho (clusula rebus sic stantibus) (art. 14 e respectivo pargrafo nico).

Suspenso do contrato de trabalho: a greve sempre suspende o contrato de trabalho, devendo as relaes
obrigacionais do perodo ser regidas por acordo, conveno, laudo arbitral ou deciso da Justia do Trabalho
(art. 7.).



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Responsabilidade pelos atos praticados: a responsabilidade pelos atos praticados, ilcitos ou crimes
cometidos, no curso da greve, ser apurada, conforme o caso, segundo a legislao trabalhista, civil ou
penal (art. 15).

Impende destacar que o Ministrio Pblico do Trabalho, em caso de greve em atividade essencial, com possibilidade
de leso do interesse pblico, poder ajuizar dissdio coletivo, competindo Justia do Trabalho decidir o conflito,
conforme previsto no art. 114, 3., da CF/1988, com redao dada pela Emenda Constitucional 4512004.

Tambm restou clara a competncia da Justia do Trabalho para processar e julgar as aes que envolvam o
exerccio do direito de greve (art. 114, 11, da CF/1988, com redao dada pela EC 45/ 2004).

15.5.3 Greve no Servio Pblico

Em relao aos trabalhadores regidos pela CLT, a CF/1988, em seu art. 9., conforme j mencionado, assegurou o
direito de greve, o qual foi regulamentado pela Lei 7.783/1989.

Todavia, a norma constitucional conferiu tratamento diverso aos servidores pblicos, relativamente ao exerccio do
direito de greve.

O art. 37, VII, da CF/l988 condicionou o exerccio do direito de greve do servidor pblico estatutrio edio de lei
especfica, in verbis:

"Art. 37. A Administrao pblica direta e indireta de qualquer dos poderes da Unio, dos Estados, do
Distrito Federal e dos Municpios obedecer aos princpios da legalidade, impessoalidade,
moralidade, publicidade e eficincia e, tambm, ao seguinte:

VII - o direito de greve ser exercido nos termos e nos limites definidos em lei especfica".

Parte da doutrina entende que o art. 37, VII, da CF/l988 encerra uma norma de eficcia contida, ou seja, o servidor
pblico poderia exercer o direito de greve com algumas limitaes.

Nesse contexto, enquanto no sobreviesse lei especfica disciplinando o direito de greve do servidor pblico, poderia
ser utilizada, por aplicao analgica, a Lei 7.783/1989, que versa sobre o direito de greve dos trabalhadores regidos
pela norma consolidada.

No obstante, o STF entendeu que o art. 37, VII, da CF/l988 uma norma de eficcia limitada, ou seja, para a
Suprema Corte os servidores pblicos somente podero exercitar o direito de greve aps edio de lei especfica
dispondo sobre a matria.

Portanto, conforme entendimento do STF, qualquer greve realizada por servidor pblico estatutrio ser considerada
ilegal, vez que ainda no foi editada a lei especfica prevista no art. 37, VII, da Carta Maior.

15.5.4. Lockout

O art. 17 e respectivo pargrafo nico da Lei 7.783/19 9 dispem que:

"Art. 17. Fica vedada a paralisao da iniciativa do empregador, com o objetivo de frustrao ou
dificultar o atendimento de reivindicaes dos respectivos empregados ('lockout') .

Pargrafo nico. A prtica referida no caput assegura ao_ trabalhadores o direito percepo dos
salrios durante o perodo de paralisao".


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O lockout a paralisao do trabalho ordenada pelo prprio empregador, seja para frustrar ou dificultar o
atendimento das reivindicaes dos trabalhadores, seja para exercer presso perante as autoridades em busca de
alguma vantagem econmica.

Ilustrativamente, podemos mencionar o exemplo das greves de transportes coletivos patrocinadas pelas prprias
empresas, objetivando pressionar a administrao pblica a conceder reajustes de tarifas.

Em ltima anlise, a Lei 7.783/1989 probe o lockout, garantindo aos obreiros todos os direitos trabalhistas durante o
perodo de paralisao do trabalho por iniciativa do empregador, considerando, portanto, o perodo de lockout como
de interrupo do liame empregatcio.