Preguntas caso 12.

2
1. Pueden ser eficaces las REMUNERACIONES COMPLEMENTARIAS para incentivar la
productividad de los empleados?

Si es un medio de motivacin para que el empleado se sienta respaldado y confiado en la
empresa, por lo tanto una personas ms responsable y eficiente en sus labores y
actividades.

2. Seale las ventajas y desventajas de los incentivos econmicos variables

Como ventaja se presenta al empleado en mayor parte, en la empresa puede ayudar en un
aumento de productividad y reconocimiento de la marca, sin embargo representa ms
gastos, menos utilidades para la compaa.

3.
4. administradores, Cmo debera ser un plan de incentivos para este tipo de personal?

Fijacin de metas generales para los empleados pero siendo cumplidas individualmente,
por ejemplo una meta de ventas, un incremento de ventas, reduccin de costos, mayor
cantidad de clientes.
Cada una de estas puede evaluarse individualmente, sin embargo es necesario elaborar
esas metas para cada departamento o puesto de la organizacin.
Puede permitir la medicin del potencial con el que se desempea el personal, determina
una aplicacin cuya productividad puede desarrollarse indefinidamente, brinda
oportunidades de crecimiento y una buena participacin de todos los miembros de la
organizacin, tomando en cuenta los objetivos de la empresa, y los objetivos individuales.
Esta evaluacin puede a corto, mediano y largo plazo para poder definir la contribucin de
cada empleado, pueden ser identificados cambios y/o perfeccionamientos en reas
determinadas, actividades, as como realizar una seleccin de empleados en condiciones
de promocin o transferencias.






Evaluacin del Desempeo
Toda evaluacin es un proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia las cualidades de
alguna persona.
Los objetivos fundamentales de la evaluacin del desempeo son:
1. Permitir condiciones de medicin del potencial humano en el sentido de determinar su
plena aplicacin.
2. Permitir el tratamiento de los recursos humanos como un recurso bsico de la empresa y
cuya productividad puede desarrollarse indefinidamente, dependiendo la forma de
administracin.
3. Dar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participacin a todos los
miembros de la organizacin, teniendo en cuenta, por una parte, los objetivos
empresariales y, por la otra, los objetivos individuales.
Los beneficios de la Evaluacin del Desempeo son:
Para la Jefatura:
1. Evala mejor el desempeo y el comportamiento de los subordinados con base a las
variables y los factores de evaluacin, por medio de un sistema que evite la subjetividad;
2. Identificar las necesidades de capacitacin de su personal.
3. Le permite proponer medidas y disposiciones orientadas a mejorar el patrn de
comportamiento de sus subordinados;
4. Permite la comunicacin con los subalternos para hacer que comprendan la mecnica de
evaluacin del desempeo.
Para el Subordinado
1. Conoce los aspectos de comportamiento y de desempeo que la empresa valora ms en
sus trabajadores.
2. Conoce cules son las expectativas de su jefatura acerca de su desempeo y sus fortalezas
y debilidades.
3. Sabe que medidas est tomando el jefe con el fin de mejorar su desempeo.
4. Adquiere condiciones para hacer autoevaluacin y autocrtica para su autodesarrollo y
autocontrol.




Para la Empresa
1. Est en condiciones de evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazo y
definir la contribucin de cada empleado.
2. Puede identificar los empleados que necesitan cambio y/o perfeccionamiento en
determinadas reas de actividad y seleccionar los empleados que tienen condiciones de
promocin o transferencias.
3. Puede dar mayor dinmica a su poltica de recursos humanos, ofreciendo oportunidades a
los empleados, estimulando la productividad y mejorando las relaciones humanas en el
trabajo.
Mtodos de evaluacin del Desempeo
El sistema de evaluacin del desempeo facilita la toma de decisiones, no slo administrativas que
afectan a los trabajadores, sino tambin centradas en el progreso e investigacin organizacional.
Se trata de una serie de tcnicas que ayudan a evaluar cmo el personal pone en prctica los
conocimientos, experiencias adquiridas, as como el manejo de las relaciones interpersonales
formales y no formales en el puesto de trabajo.
Estos sistemas efectivos de evaluacin del desempeo pueden aplicarse a travs de:
Tcnicas orientadas a la tarea
Tcnicas orientadas a las personas
Sistemas de retroalimentacin
Sistemas de mejora del rendimiento
Importancia de la Evaluacin del Desempeo
Permite implantar nuevas polticas de compensacin, mejora el desempeo, ayuda a tomar
decisiones de ascensos o de ubicacin, permite determinar si existe la necesidad de volver a
capacitar, detectar errores en el diseo del puesto y ayuda a observar si existen problemas
personales que afecten a la persona en el desempeo del cargo.
Objetivos de la Evaluacin del Desempeo
La evaluacin del desempeo no puede restringirse a un simple juicio superficial y unilateral del
jefe respecto del comportamiento funcional del subordinado; es necesario descender ms
profundamente, localizar las causas y establecer perspectivas de comn acuerdo con el evaluado.
Si se debe cambiar el desempeo, el mayor interesado, el evaluado, debe no solamente tener
conocimientos del cambio planeado, sino tambin por qu y cmo deber hacerse si es que debe
hacerse.


Usos de la evaluacin del desempeo
La evaluacin del desempeo no es un fin en s misma, sino un instrumento, medio o
herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa. Para
alcanzar ese objetivo bsico y mejorar los resultados de los recursos humanos de la
empresa, la Evaluacin del Desempeo trata de alcanzar estos diversos objetivos
intermedios:
La vinculacin de la persona al cargo.
Entrenamiento.
Promociones.
Incentivos por el buen desempeo.
Mejoramiento de las relaciones humanas entre el superior y los subordinados.
Auto perfeccionamiento del empleado.
Informaciones bsicas para la investigacin de Recursos Humanos.
Estimacin del potencial de desarrollo de los empleados.
Estmulo a la mayor productividad.
Oportunidad de conocimiento sobre los patrones de desempeo de la empresa.
Retroalimentacin con la informacin del propio individuo evaluado.
Otras decisiones de personal como transferencias, gastos, etc.
Beneficios de la Evaluacin del Desempeo
Los objetivos fundamentales de la evaluacin del desempeo pueden ser presentados en tres
fases:
1. Permitir condiciones de medida del potencial humano en el sentido de determinar su
plena aplicacin.
2. Permitir el tratamiento de los Recursos Humanos como un recurso bsico de la
organizacin y cuya productividad puede ser desarrollada indefinidamente, dependiendo,
por supuesto, de la forma de administracin.
3. Proporcionar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participacin a
todos los miembros de la organizacin, teniendo presentes por una parte los objetivos
organizacionales y por la otra, los objetivos individuales.
Beneficios para el jefe:
El jefe tiene la oportunidad de:
Evaluar mejor el desempeo y el comportamiento de los subordinados, teniendo como
base variables y factores de evaluacin y, principalmente, contando con un sistema de
medida capaz de neutralizar la subjetividad.
Tomar medidas con el fin de mejorar el comportamiento de los individuos.
Alcanzar una mejor comunicacin con los individuos para hacerles comprender la
mecnica de evaluacin del desempeo como un sistema objetivo y la forma como se est
desarrollando ste.
Planificar y organizar el trabajo, de tal forma que podr organizar su unidad de manera
que funcione como un engranaje.
Beneficios para la empresa:
Tiene oportunidad de evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazo y definir
la contribucin de cada individuo:
Puede identificar a los individuos que requieran perfeccionamiento en determinadas reas
de actividad, seleccionar a los que tienen condiciones de promocin o transferencias.
Puede dinamizar su poltica de Recursos Humanos, ofreciendo oportunidades a los
individuos (no solamente de promociones, sino principalmente de crecimiento y
desarrollo personal), estimular la productividad y mejorar las relaciones humanas en el
trabajo.
Seala con claridad a los individuos sus obligaciones y lo que espera de ellos.
Programa las actividades de la unidad, dirige y controla el trabajo y establece las normas y
procedimientos para su ejecucin.
Invita a los individuos a participar en la solucin de los problemas y consulta su opinin
antes de proceder a realizar algn cambio.
Ventajas de la Evaluacin del Desempeo
Mejora el Desempeo: mediante la retroalimentacin sobre el desempeo, el gerente y el
especialista de personal llevan a cabo acciones adecuadas para mejorar el desempeo.
Polticas de Compensacin: la Evaluacin del Desempeo ayuda a las personas que toman
decisiones a determinar quines deben recibir tasas de aumento. Muchas compaas
conceden parte de sus incrementos basndose en el mrito, el cual se determina
principalmente mediante Evaluaciones de Desempeo.
Decisiones de Ubicacin: las promociones, transferencias y separaciones se basan por lo
comn en el desempeo anterior o en el previsto. Las promociones son con frecuencia un
reconocimiento del desempeo anterior.
Planeacin y Desarrollo de la Carrera Profesional: la retroalimentacin sobre el
desempeo gua las decisiones sobre posibilidades profesionales especficas.
Imprecisin de la Informacin: el desempeo insuficiente puede indicar errores en la
informacin sobre anlisis de puesto, los planes de recursos humanos o cualquier otro
aspecto del sistema de informacin del departamento de personal para la toma de
decisiones. Al confiar en informacin que no es precisa se pueden tomar decisiones
inadecuadas de contratacin, capacitacin o asesora.
Errores en el Diseo de Puesto: el desempeo insuficiente puede indicar errores en la
concepcin del puesto. Las evaluaciones ayudan a identificar estos errores.
Desafos Externos: en ocasiones, el desempeo se ve influido por factores externos, como
la familia, la salud, las finanzas, etc. Si estos factores aparecen como resultado de la
evaluacin del desempeo, es factible que el departamento de personal pueda prestar
ayuda.
Preparacin De Las Evaluaciones De Desempeo
El objetivo de la Evaluacin del Desempeo, es proporcionar una descripcin exacta y confiable de
la manera en que el empleado lleva a cabo su puesto. A fin de lograr este objetivo, los sistemas de
evaluacin deben estar directamente relacionados con el puesto y ser prcticos y confiables.
Existen elementos comunes a todos los enfoques sobre evaluacin del desempeo:
a) Estndares de desempeo: la evaluacin requiere de estndares del desempeo, que
constituyen los parmetros que permiten mediciones ms objetivas.
b) Mediciones del desempeo: son los sistemas de calificacin de cada labor. Deben ser de uso
fcil, ser confiables y calificar los elementos esenciales que determinan el desempeo.
c) Elementos subjetivos del calificador: las mediciones subjetivas del desempeo pueden conducir
a distorsiones de la calificacin. Estas distorsiones pueden ocurrir con mayor frecuencia cuando el
calificador no logra conservar su imparcialidad en varios aspectos:
1. Los prejuicios personales.
2. Efecto de acontecimientos recientes.
3. Tendencia a la medicin central.
4. Efecto de halo o aureola.
5. Interferencia de razones subconscientes.
6. Mtodos para reducir las distorsiones.
Las tcnicas de evaluacin pueden dividirse entre tcnicas basadas en el desempeo durante el
pasado y las que se apoyan en el desempeo a futuro.
Mtodo de Evaluacin Basados en el Desempeo Durante El Pasado
Los mtodos de evaluacin basados en el desempeo pasado tienen la ventaja de hablar sobre
algo que ya ocurri y que puede, hasta cierto punto, ser medido. Su desventaja radica en la
imposibilidad de cambiar.
Estos Mtodos son:
1. Escalas de puntuacin: el evaluador debe conceder una evaluacin subjetiva del
desenvolvimiento del empleado en una escala que vaya de bajo a alto.
2. Lista de verificacin: requiere que la persona que otorga la calificacin seleccione
oraciones que describan el desenvolvimiento del empleado y sus caractersticas, el
evaluador suele ser el supervisor Inmediato.
3. Mtodo de seleccin forzada: obliga al evaluador a seleccionar la frase ms descriptiva del
desempeo del empleado en cada par de afirmaciones que encuentra.
Mtodo de registro de acontecimientos crticos: requiere que el evaluador lleve una bitcora
diaria, el evaluador consigna las acciones ms destacad que lleva a cabo el evaluado.
Escalas de calificacin conductual: utilizan el sistema de comparacin del desempeo del
empleado con determinados parmetros conductuales especficos.
Mtodo de verificacin de campo: un representante calificado del personal participa en la
puntuacin que conceden los supervisores a cada empleado. El representante del departamento
de personal solicita informacin sobre el desempeo del empleado al supervisor inmediato.
Mtodos de evaluacin en grupos: los enfoques de evaluacin en grupos pueden dividirse en
varios mtodos que tienen en comn la caracterstica de que se basan en la comparacin entre el
desempeo del empleado y el de sus compaeros de trabajo.
Mtodo de categorizacin: lleva al evaluador a colocar a sus empleados en una escala de mejor a
peor.
Mtodo de distribucin forzada: se pide a cada evaluador que ubique a sus empleados en
diferentes clasificaciones.
Mtodo de comparacin por parejas: el evaluador debe comparar a cada empleado contra todos
los que estn evaluados en el mismo grupo.
Mtodos de Evaluacin Basados en el Desempeo a Futuro
Se centran en el desempeo venidero mediante la evaluacin del potencial del empleado o el
establecimiento de objetivos de desempeo.
Estos Mtodos son:
Auto evaluaciones: llevar a los empleados a efectuar un auto evaluacin puede constituir una
tcnica muy til, cuando el objetivo es alentar el desarrollo individual.
Administracin por objetivos: consiste en que tanto el supervisor como el empleado establecen
conjuntamente los objetivos de desempeo deseables.
Evaluaciones psicolgicas: cuando se emplean psiclogos para las evaluaciones, su funcin
esencial es la evaluacin del potencial del individuo y no su desempeo anterior.
Mtodos de los centros de evaluacin: son una forma estandarizada para la evaluacin de los
empleados que se basa en tipos mltiples de evaluacin y mltiples evaluadores.
Mtodos para la Evaluacin del Desempeo
Evaluacin por parte de los superiores: es la evaluacin realizada por cada jefe a sus subordinados,
en la cual el superior es quien mejor conoce el puesto de trabajo del subordinado, as como su
rendimiento.
Autoevaluacin: es la evaluacin en la que empleado hace un estudio de su desempeo en la
organizacin. Los empleados que participan en ste proceso de evaluacin, puede que tengan una
mayor dedicacin y se comprometan ms con los objetivos.
Evaluacin por parte de los iguales: ste tipo de evaluacin, es la que se realiza entre personas del
mismo nivel o cargo, suele ser un predictor til del rendimiento.
Evaluacin por parte de los subordinados: es la que realizan los empleados a sus jefes, sta puede
hacer que los superiores sean ms conscientes de su efecto sobre los subordinados.
Evaluacin por parte de los clientes: es la evaluacin que realizan los clientes al titular del puesto.
Resulta adecuada en diversos contextos.
Evaluacin 360: ste mtodo compendia todos los anteriores y si bien su administracin es
complicada, no obstante, es de gran utilidad dad su conexin con la filosofa de la gestin de la
calidad total y el mayor nivel de satisfaccin de los evaluados.
Seguimiento informtico: ste mtodo puede resultar rpido y aparentemente objetivo, ha puesto
de manifiesto varios temas cruciales relacionados con la gestin y utilizacin de los recursos
humanos, concretamente en cuanto a la invasin del derecho a la intimidad del empleado.