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REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIÓN UNIVERSITARIA

UNIVERSIDAD YACAMBÚ

NÚCLEO PORTUGUESA

PROCESOS DE RECLUTAMIENTO O ADMISIÓN, SELECCIÓN E INDUCCIÓN DE PERSONAL

 

Autores

Aguilera, Carlos

C.I. 18.800.741

EXP. ACP-091-00023P

Arvelo, Rubén

C.I. 10.643.860

EXP. ACP-102-00030P

Díaz, Jhoanna

C.I. 15.071.694

EXP. ACP-102-00018P

Jaimes, Henrry

C.I. 15.000.920

EXP. ACP-102-00011P

Miñones, Joselin

C.I. 20.967.053

EXP. ACP-102-00023P

Oviedo, Luís

C.I. 20.391.708

EXP. ACP-102-00040P

Araure, Octubre 2013

INTRODUCCIÓN

Las organizaciones están constituidas por un conjunto de elementos que contribuyen al logro de los objetivos y metas organizacionales. Esos

factores o elementos como los recursos materiales, financieros, tecnológicos

y humanos deben estar alineados en beneficio y procura del éxito

organizacional. Cada uno de los aspectos mencionados tienen una significación, sin embargo, se debe tener presente el rol o papel protagónico

del recurso humano, es decir las personas que laboran en la organización ya que poseen conocimientos, habilidades y destrezas. De esta manera se

debe prestar especial atención a quienes día a día en las organizaciones o empresas contribuyen al logro de los objetivos organizacionales o individuales, por medio de la adecuación y manejo de otros recursos. En tal sentido, las organizaciones tienen la necesidad de integrar trabajadores que sean capaces de hacerlas prósperas, las personas por igual manifiestan su deseo de labor en aquellas que más se identifiquen con la satisfacción de sus propias necesidades, permitiéndose unificar esfuerzos para el logro de objetivos organizacionales e individuales. Surge así el propósito de captar aquellos individuos que presenten determinadas características que les permitan ejecutar con menos esfuerzos y una mayor eficiencia los diversos trabajos presentes en la organización. Uno de los pasos fundamentales en la ejecución de una política de personal en cualquier organización es suministrar personal calificado, con la finalidad de obtener éxito en el cumplimiento de objetivos y metas organizacionales. Sin embargo, es necesario revisar las funciones de reclutamiento y selección de personal, así como la inducción del mismo, debido a la repercusión que tiene la adecuada aplicación de estos procesos

en el futuro desempeño del talento humano.

Para garantizar la idoneidad de sus recursos humanos, las organizaciones deben atraer, escoger, incorporar, capacitar y retener a un

conjunto de personas con competencias y actitudes adaptadas a las necesidades de las mismas. De esas funciones se encarga la administración de recursos humanos o gestión del talento humano. Lo anteriormente señalado permite destacar la importancia de realizar un análisis óptimo del proceso de reclutamiento y selección de personal, donde se evalúe la potencialidad física y mental del solicitante, así como su aptitud para el trabajo.

Reclutamiento o Admisión de Personal

El reclutamiento es el proceso mediante el cual la organización atrae candidatos del mercado de Recursos humanos para abastecer su proceso selectivo. Este funciona como un proceso de comunicación, la organización divulga y ofrece oportunidades de trabajo y a su vez atrae candidatos para el proceso selectivo. Chiavenato (2002), define el reclutamiento como: “El conjunto de actividades diseñadas para atraer hacia una organización un conjunto de candidatos calificados” (Pág.95). Mientras De Cenzo y Robbins (2003), definen el reclutamiento como:

“El proceso por medio del cual se descubre a los candidatos potenciales para las vacantes actuales o anticipadas de la organización.” (Pág. 156) Por otro lado Mondy y Noe (2000), definen el reclutamiento como: “El proceso de atraer individuos de manera oportuna, en número suficiente y con los atributos necesarios, y alentarlos para que soliciten los puestos vacantes en una organización” (Pág.150). En función de lo establecido por los autores, el reclutamiento es un conjunto de actividades empleadas por una organización con el fin de atraer los candidatos potenciales y calificados parar ocupar los cargos vacantes que esta ofrece.

Políticas Generales Aplicadas en el Proceso de Reclutamiento

Dolan, Randall y Valle (2000), plantean como políticas generales de reclutamiento las siguientes: Políticas de compensación. Las organizaciones que tienen departamentos de recursos humanos bien establecidos por lo general fijan niveles de compensación para asegurar un principio de equidad en determinadas esferas. Políticas de contratación. Algunas compañías siguen determinados lineamientos y políticas en su

proceso de reclutamiento. Ciertas corporaciones puede optar por contratar a un determinado número de personas por medio tiempo para crear un vínculo con ellas y promover una vinculación completa con el curso del tiempo. Políticas de contratación. Internacional. Las corporaciones pueden tener normas en cuarto al número o proporción de ciudadanos extranjeros que es deseable que laboren en determinada sucursal. Al mantener el número de extranjeros en niveles reducidos, la corporación se asegura de disminuir sus gastos de relocalización. Políticas de promoción interna. Pueden resumirse en una definición escueta: cuando se presenta una vacante, los actuales empleados reciben la primera opción. (Pág.156) Las políticas aplicadas por las organizaciones para el reclutamiento tienen como objetivo, lograr cierta uniformidad en diversas áreas, mantener y mejorar su imagen, lograr reducción de costos en su aplicación, entre otros. Además estas poseen cierto carácter de flexibilidad, haciendo que el proceso sea más adaptable a las distintas situaciones que se puedan presentar, mejorando así su efectividad.

El Proceso de Reclutamiento

Todo proceso está conformado por un conjunto de pasos sistemáticos e interrelacionados, que tienen como finalidad obtener con mayor efectividad los objetivos propuestos. El reclutamiento implica un proceso que varía según la organización. El comienzo del proceso de reclutamiento depende de la decisión de la línea. En consecuencia, el órgano de reclutamiento no tiene autoridad para efectuar ninguna actividad de reclutamiento si el órgano que tiene la vacante no toma la decisión de llenarla. Dado que el reclutamiento es una función de staff, sus actos dependen de una decisión de la línea, que se oficializa mediante una especie de orden de servicios, generalmente denominada solicitud de personal. Este documento debe llenarlo y entregarlo la persona que quiere llenar una vacante en su departamento o sección.

Cuando el órgano de reclutamiento recibe la solicitud de empleado, verifica en los archivos si está disponible algún candidato adecuado, sino debe reclutarlo a través de las técnicas de reclutamiento más indicado para el caso.

Por lo general, el desarrollo del proceso de reclutamiento es competencia del departamento de recursos humanos. Sin embargo, su iniciación depende de la decisión de la línea, es decir, es necesario que exista un requerimiento de personas por parte de una de las unidades organizativas, la cual se puede presentar por varias razones, y que debe ser detallada al momento de emitir la solicitud de personal. No existe un proceso estándar de reclutamiento, éste estará supeditado por las normas, políticas y prácticas que emplee una organización al momento de su aplicación.

Medios de Reclutamiento

Es importante que una organización encuentre los medios apropiados para atraer a los candidatos con los atributos necesarios para ocupar una vacante. Por tanto es esencial tomar en cuenta tanto el ambiente interno como externo de la organización. Con base en esto se puede decir desde el punto de vista de su aplicación, que el reclutamiento puede ser interno, externo y mixto.

Reclutamiento Interno

El reclutamiento interno se aplica a las personas que trabajan dentro de la organización, esto con la finalidad que se pueda cubrir las vacantes que se presenten con los candidatos más idóneos que ésta posea. Es interno cuando, al presentarse determinada vacante, la empresa intenta llenarla mediante la ubicación de sus empleados, los cuales pueden ser ascendidos

(movimiento vertical) o traslados (movimiento horizontal) o transferidos con ascenso (Movimiento Diagonal). El reclutamiento interno puede implicar:

Transferencias de personal.

Ascensos de personal.

Transferencias con ascenso de personal.

Programas de desarrollo de personal.

Planes de “profesionalización” (Carreras) de personal.

El reclutamiento interno constituye una estrategia empleada por las organizaciones para cubrir sus vacantes; una vez que detecta al candidato más apto entre sus filas de trabajadores, aplican políticas de promoción (ascenso, traslado y transferencias) para su reubicación en el puesto vacante presentado por la organización.

Ventajas y Desventajas del Reclutamiento Interno

La aplicación de todo proceso trae consigo una serie de implicaciones que pueden influir de manera positiva o negativa ante una situación determinada al momento de su ejecución. Las principales ventajas que pueden derivarse del reclutamiento interno son:

1. Es más económico para la empresa, pues evita gastos de anuncios de prensa u honorarios de empresas de reclutamiento, costos de recepción de candidatos, costos de admisión, costos de integración del nuevo empleado. 2. Es más rápido, evita las frecuentes demoras del reclutamiento externo, la expectativa por el día en que se publicará el anuncio de prensa, la espera de los candidatos, la posibilidad de que el candidato

escogido deba trabajar durante el periodo de preaviso en su actual empleo, la demora natural del propio proceso de admisión, entre otros.

3. Presenta mayor índice de validez y seguridad, puesto que ya se conoce al candidato, se le evaluó durante cierto período y fue sometido al concepto de sus jefes y no necesita período experimental.

4. Es una poderosa fuente de motivación para los empleados, pues estos vislumbran la posibilidad de progreso en la organización, gracias a las oportunidades ofrecidas a quienes presentan condiciones para un futuro ascenso.

5. Aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento de personal, que muchas veces solo tiene su recompensa cuando el empleado pasa a ocupar cargos más elevados y complejos.

6. Desarrolla un sano espíritu de competencia entre el personal, teniendo presente que las oportunidades se ofrecen a quienes demuestran condiciones para merecerlas.

En cuanto a las desventajas del reclutamiento interno tenemos:

1. Exige que los empleados nuevos tengan potencial de desarrollo para ascender, por lo menos a ciertos niveles por encima del cargo que van a ocupar y motivación suficiente para llegar allí.

2. Puede generar conflicto de intereses, ya que al ofrecer oportunidades de crecimiento en la organización, tiende a crear una actitud negativa en los empleados que no demuestran condiciones o no logran esas oportunidades.

3. Cuando se administra de manera incorrecta, puede presentarse la situación que Laurence Peter denomina “Principio de Peter”: Las empresas, al ascender incesantemente a sus empleados, los elevan siempre a la posición donde demuestran el máximo de su incompetencia.

4. Cuando se efectúa continuamente, puede llevar a los empleados a limitar la política y las directrices de la organización, ya que estos, al convivir solo con los problemas y las situaciones de su organización, se adaptan a ellos y pierden la creatividad y la actitud de innovación.

5. No puede hacerse en términos globales dentro de la organización.

Reclutamiento Externo

El reclutamiento externo opera con candidatos que no pertenecen a la organización. Cuando existe una vacante, la organización intenta llenarla con personas de afuera, es decir, con candidatos externos atraídos por las técnicas de reclutamiento. En el mismo sentido Mondy y Noe (2000), conciben al reclutamiento externo como: “El proceso donde una compañía mira más allá de sí misma para encontrar empleados, especialmente cuando está ampliando su fuerza de trabajo. Las siguientes necesidades exigen un reclutamiento externo: 1) llenar vacantes en el nivel de ingreso; 2) adquirir habilidades que no poseen los empleados actuales; y 3) obtener empleados con diferentes antecedentes que puedan proporcionar nuevas ideas”.

(Pág.157).

Mientras que el reclutamiento interno se enfoca en un contingente conocido de empleados internos, el reclutamiento externo se enfoca en un enorme contingente de candidatos diseminados en el marcado de recursos humanos. Por ello, aplica diversas técnicas parar influir en los candidatos y atraerlos, pues se trata de escoger los medios más adecuados parar llegar al candidato más deseado para ocupar la vacante existente.

Técnicas Utilizadas en el Reclutamiento Externo

Las técnicas de reclutamiento externo son herramientas que permiten buscar el recurso humano requerido fuera de la organización, orientado esa

búsqueda directamente en el Mercado de Recursos Humanos disponible en una región. Entre estas citamos:

1. Archivos de candidatos que se presentan espontáneamente o en otros procesos de reclutamiento: Los candidatos que se presentan de manera espontánea o que no fueron escogidos en reclutamientos anteriores han de tener un currículo o una solicitud de empleo debidamente archivada en el órgano de reclutamiento.

2. Candidatos presentados por empleados de la empresa: también es un sistema de reclutamiento de bajo costo, alto rendimiento y bajo índice de tiempo. La organización estimula a sus empleados a presentar o recomendar candidatos utilizando uno de los vehículos más eficientes y de mayor cobertura.

3. Carteles o anuncios en la portería de la empresa: es un sistema de bajo costo, aunque su rendimiento y rapidez de resultados dependan de factores como localización de la empresa, proximidad a lugares donde haya movimiento de personas, proximidad a las fuentes de reclutamiento, visualización fácil de los carteles y anuncios, facilidad de acceso, etc.

4. Contactos con sindicatos y asociaciones gremiales: involucra otras organizaciones en el proceso de reclutamiento, sin que se eleven los costos. Sirve más como estrategia de apoyo, que como estrategia principal.

5. Contactos con universidades, escuelas, entidades estatales, directorios académicos, centros de integración empresa – escuela, para divulgar las oportunidades ofrecidas por la empresa: Aunque no haya vacantes en el momento, algunas empresas desarrollan este sistema de manera continua como publicidad institucional para intensificar la presentación de candidatos.

6. Conferencias y charlas en universidades y escuelas: Destinadas a promoverla la empresa y crear una actitud favorable descubriendo la organización, sus objetivos, su estructura y las oportunidades de trabajo que ofrece, a través de recursos audiovisuales (Películas, diapositivas, entre otros).

7. Contactos con otras empresas que actúan en el mismo mercado, en términos de cooperación mutua: En algunos casos, estos contactos llegan a formar cooperativas u organismos de reclutamiento financiados por un grupo de empresas, que tienen mayor cobertura que si operan por separado.

8. Viajes de reclutamiento a otras localidades: Muchas veces, cuando el mercado local de recursos humanos está ya bastante explorado, la empresa puede apelar al reclutamiento en otras ciudades o localidades.

9. Anuncios en diarios o revistas: El anuncio de prensa se considera una de las técnicas de reclutamiento más eficaces para atraer candidatos.

10. Agencias de Reclutamiento: Con el fin de atender a pequeñas, medianas y grandes empresas, ha surgido una infinidad de organizaciones especializadas en reclutamiento de personal. Pueden proporcionar personal de niveles alto, medio o bajo, o personal de ventas, de bancos o fuerza laboral industrial. El reclutamiento a través de agencia es uno de los más costosos, aunque esté compensado por factores relacionados con tiempo y rendimiento.

En la mayoría de las veces, algunas de estas técnicas de reclutamiento se pueden utilizar de forma combinada, dependiendo de las características del recurso humano requerido. Los factores de costo y tiempo son sumamente importantes a la hora de escoger la técnica y al medio más indicado para el reclutamiento externo.

Ventajas del Reclutamiento Externo

Trae nuevas experiencias a la organización.

Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización, sobre todo cuando la política es recibir personal que tenga idoneidad igual o mayor que la existente en la empresa.

Aprovecha las inversiones en capacitación y desarrollo de personal efectuadas por otras empresas o por los propios candidatos.

Desventajas del Reclutamiento Externo

Generalmente tarda más que el reclutamiento interno, pues se invierte bastante tiempo en la selección e implementación de las técnicas más adecuadas, en el contacto con las fuentes de reclutamiento, en la atracción y presentación de candidatos, en la aceptación y selección inicial, en el envío a la selección y a los exámenes médicos y la documentación, así como en la liberación del candidato respecto de otro empleo y en preparar el ingreso.

Es más costoso y exige inversiones y gastos inmediatos en anuncios de prensa, honorarios de agencias de reclutamiento, gastos operacionales relativos a salarios y obligaciones sociales del equipo de reclutamiento, artículos de oficina, formularios, entre otros.

En principio, es menos seguro que el reclutamiento interno, ya que los candidatos externos son desconocido y la empresa no está en condiciones de verificar con exactitud sus orígenes y trayectorias profesionales.

Cuando monopoliza las vacantes y las oportunidades que se presentan en la empresa, puede frustrar al personal, ya que este percibe barreras imprevistas en su desarrollo profesional.

Por lo general, afecta la política salarial de la empresa, al actuar sobre su régimen interno de salarios, en especial cuando la oferta y la demanda de recursos humanos no están en equilibrio.

A través del reclutamiento externo la empresa puede contar con perspectivas frescas y planteamientos diferentes, de hecho muchas empresas han buscado fuera de sus organizaciones los trabajadores emprendedores con nueva visión para contribuir al desarrollo de la misma, aprovechando las inversiones en preparación y en desarrollo de personal efectuadas por otras empresas o por los propios candidatos. En lo que se refiere a los aspectos negativos que éste pueda arrojar se encuentra el hecho de que el mismo puede generar costos muy elevados en la aplicación de las técnicas para la atracción de los nuevos trabajadores a la organización y a su vez necesitan tiempo para familiarizarse con las políticas y procedimientos de la empresa.

Reclutamiento Mixto

Una empresa no hace sólo reclutamiento interno ni sólo reclutamiento externo. Ambos deben complementarse siempre ya que, al utilizar reclutamiento interno, se debe contratar un reemplazo para cubrir el cargo que deja el individuo ascendido a la posición vacante. Si es reemplazado por otro empleado, este hecho produce otra vacante que debe llenarse. Cuando se realiza reclutamiento interno siempre existe una posición que debe llenarse mediante reclutamiento externo, a menos que ésta se suprima. Por otra parte, siempre que se hace reclutamiento externo, debe plantearse algún desafío, oportunidad u horizonte al nuevo empleado para que éste no busque desafíos y oportunidades en otra organización que le parezca mejor. Ante las ventajas y desventajas de los reclutamientos interno y externo, muchas empresas han preferido una solución ecléctica: el reclutamiento

mixto, es decir, el que enfoca tanto fuentes internas como fuentes externas de recursos humanos.

El reclutamiento mixto puede ser adoptado de tres maneras:

a) Inicialmente, reclutamiento externo, seguido de reclutamiento interno, en caso de que aquel no de los resultados deseables. La empresa está más interesada en la entrada de recursos humanos que en su transformación; es decir, a corto plazo, la empresa requiere personal calificado y necesita importarlo del ambiente externo.

b) Inicialmente, reclutamiento interno, seguido de reclutamiento externo, en caso de que no presente resultados deseables. La empresa da prioridad a sus empleados en la disputa o en la competencia por las oportunidades existentes. Si no halla candidatos del nivel esperado, acude al reclutamiento externo.

c) Reclutamiento externo y reclutamiento interno “simultáneos”. Caso en que la empresa está más preocupada por llenar la vacante existente, sea a través de entrada (INPUT) o a través de la transformación de sus recursos humanos.

Para optimizar el proceso de reclutamiento es necesaria la aplicación tanto del reclutamiento interno como externo simultáneamente, pues es poco probable que se desarrolle un solo tipo de reclutamiento. Ambas forman un complemento que le permite a la organización obtener el recurso humano que se adapte a las exigencias y requerimiento de la organización.

Diferencia entre el Reclutamiento Interno y Externo:

 

Reclutamiento Interno

 

Reclutamiento Externo

 

Los cargos vacantes son cubiertos por empleados seleccionados y promovidos dentro de la organización.

Los cargos vacantes son cubiertos por candidatos externos que ingresan a la organización.

Los

candidatos

se

reclutan

Los

candidatos

son

reclutados

internamente entre los cuadros de la misma organización Los candidatos ya son conocidos por la organización, pasaron por pruebas de selección, programas de entrenamiento y fueron evaluados en cuanto a su desempeño. Las oportunidades de mejor empleo son ofrecidas a los propios empleados, que pueden ascender a puestos mejores y desarrollar su carrera profesional en la organización.

externamente

en

el

mercado

de

recursos humanos.

 

Los candidatos son desconocidos para la organización y requieren ser probados y evaluados en un proceso selectivo.

Las oportunidades de empleo se ofrecen al mercado, cuyos candidatos pueden disputarlas.

Los Pro y los Contra del Reclutamiento Interno y Externo:

1. Reclutamiento Interno.

Pros:

Aprovecha mejor el potencial humano de la organización

Motiva el desarrollo profesional de los actuales empleados

Incentiva la permanencia de los empleados y su fidelidad en la organización

Ideal para situaciones de estabilidad y poco cambio ambiental

No requiere socialización organizacional de nuevos miembros

Probabilidad de mejor selección, pues los candidatos son bien conocidos

El costo Financiero es menor que el del reclutamiento externo

Contras:

Puede bloquear la entrada de nuevas ideas, experiencias y expectativas

Facilita el conservatismo y favorece la rutina actual

Mantiene casi inalterable el actual patrimonio humano de la organización

Ideal para empresas burocráticas y mecanicistas

Mantiene y conserva la cultura organizacional existente

Funciona como un sistema cerrado de reciclaje continuo

2. Reclutamiento Externo:

Pros:

Introduce ideas nuevas en la organización: talentos, habilidades y expectativas.

Enriquece el patrimonio humano, por el aporte de nuevos talentos y habilidades

Aumenta el capital intelectual al incluir nuevos conocimientos y destrezas

Renueva la cultura organizacional y la enriquece con nuevas aspiraciones

Incentiva la interacción de la organización con el mercado de recursos humanos

Indicado para enriquecer más intensa y rápidamente el capital intelectual

Contras:

Afecta negativamente la motivación de los empleados de la organización

Reduce la fidelidad de los empleados, al ofrecer las oportunidades a extraños

Requiere aplicación de técnicas selectivas para elegir los candidatos externos, esto representa costos operacionales

Exige esquemas de socialización organizacional para los nuevos empleados

Es más costoso, oneroso, prolongado e inseguro que el reclutamiento interno.

Importancia del proceso de reclutamiento

El reclutamiento de personal es importante porque de él dependerá el éxito de las futuras contrataciones que realice la organización. Del mismo modo el reclutamiento tiene su importancia porque permite:

a) Determinar las necesidades actuales y futuras del recurso humano, partiendo de la información suministrada por la planificación de recursos humanos y el análisis de los puestos de trabajo.

b) Suministrar el número suficiente de personas calificadas para los puestos a cubrir, con el mínimo costo para la organización.

c) Aumentar la tasa de éxitos en el proceso de selección, al reducir el número de candidatos con insuficiente o excesiva calificación.

d) Reducir la probabilidad de que los candidatos a los puestos de trabajo, una vez reclutados y seleccionados, abandonen la organización al poco tiempo de incorporarse.

e) Cumplir la normativa jurídica existente.

f) Aumentar la eficiencia individual y de la organización, tanto a corto como a largo plazo.

g) Evaluar la eficacia de las técnicas y fuentes utilizadas en el proceso de reclutamiento.

La aplicación de un proceso efectivo de reclutamiento le permitirá a la organización atraer el número de candidatos necesarios para cubrir las vacantes existentes en la misma. Y a partir de éste se pueden aplicar efectivos procesos de selección para escoger al candidato que se ajuste a las exigencias del cargo.

Límites y Desafíos del Reclutamiento

Las condiciones externas influyen en gran medida en el reclutamiento. La oferta y la demanda en el trabajo son un elemento muy importante en este campo. La tasa de desempleo, las condiciones del ramo de la empresa, la abundancia o la escasez en la oferta del personal, los cambios en la legislación laboral y las actividades de reclutamiento de la competencia influyen en la tarea de reclutar. Las normas que se fijen en la compañía pueden convertirse en limitaciones considerables de la actividad del reclutamiento como por ejemplo las políticas de promoción interna, que garantizan una carrera al empleado; políticas de compensación, que garantiza que a labor igual corresponda una compensación equitativa; políticas de contratación internacional que limitan la contratación de extranjeros en compañías internacionales ofreciendo oportunidades a los locales y las políticas relacionadas con la situación del empleado, actuando en conjunto con las leyes del país.

Selección de Personal

La selección de personal es un proceso que integra la vinculación, mantenimiento, remuneración y bienestar social del factor humano. Todo esto en búsqueda de la calidad humana en el trabajo. La selección de personal en la administración está básicamente dirigida a la consecución del talento humano. El proceso de selección consiste en una serie de pasos enfocados a elegir que aspirante se encuentra más apto para ser contratado. Hay que tener en claro que en este proceso y de acuerdo al cargo y a la empresa los procedimientos pueden o bien ser más resumidos o más extendidos, es decir, podemos encontrar empresas en las que el proceso de selección se hará de una forma más larga y con una serie de pruebas o entrevistas mayor, como es de esperar esto ocurre ya sea por políticas internas o porque el cargo a ocupar así lo requiere. Si todos los individuos fueran iguales y reunieran las mismas condiciones para aprender y trabajar, la selección no sería necesaria, pero hay una enorme gama de diferencias individuales físicas (estatura, peso, sexo, constitución, fuerza, agudeza visual y auditiva, resistencia a la fatiga, etc.) y psicológicas (temperamento, carácter, aptitud, inteligencia, capacidad intelectual, etc.) que llevan a que las personas se comporten y perciban las situaciones de manera diferente, y a que logren mayor o menor éxito en el desempeño de sus funciones en la organización. Las personas difieren tanto en la capacidad para aprender a realizar una tarea como en la ejecución de ella, una vez aprendida. Escoger entre los candidatos reclutados los más adecuados, para ocupar los cargos existentes en la empresa, tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del personal, así como la eficacia de la organización. De esta manera, la selección busca solucionar dos problemas fundamentales:

Adecuación del hombre al cargo

Eficiencia del hombre en el cargo

Calcular el tiempo de aprendizaje y el rendimiento en la ejecución es tarea de la selección. En general puede decirse que el proceso selectivo debe suministrar no sólo un diagnóstico, sino también en especial un pronóstico respecto de esas dos variables. No sólo debe dar una idea real, sino también una proyección de cómo serán el aprendizaje y la ejecución en el futuro. El punto de partida de todo proceso se fundamenta en los datos y la información que se tengan respecto del cargo que va a ser ocupado. Los criterios de selección se basan en lo que exigen las especificaciones del cargo, cuya finalidad es dar mayor objetividad y precisión a la selección del personal para ese cargo. Si por un lado están el análisis y las especificaciones del cargo que se proveerá -que dan cuenta de los requisitos indispensables exigidos al aspirante-, por el otro, se tienen candidatos profundamente diferenciados entre sí, que compiten por el empleo. En estos términos, la selección configura un proceso de comparación y decisión.

Objetivos de la Selección de Personal

La selección del personal se encarga de encontrar trabajadores idóneos con quienes se pretende trabajar en la empresa y satisfacer las necesidades de personal, ya que junto con la maquinaria, el dinero, las instalaciones y los sistemas, procedimientos, gráficas, etc. se le da a la organización su talento, su trabajo, creatividad y esfuerzo, le da las herramientas necesarias para su formación y de esta forma encamina a la realización de los objetivos de la organización.

Importancia de la Selección de Personal

1.- Provee a la empresa de las personas con las calificaciones adecuadas para su funcionamiento, y con ello, se obtienen las siguientes ventajas:

Personas adecuadas exigen menor capacitación

Menor tiempo de adaptación a la organización

Mayor productividad y eficiencia

2.- A las personas les ayuda a colocarse en el cargo más adecuado de acuerdo a sus características personales, con ello, se obtienen las siguientes ventajas:

Personas más satisfechas con su trabajo

Mayor permanencia en la empresa.

Planeación de la Selección

Consiste en anticiparse a la selección y calcular las próximas necesidades de la empresa en lo referente a trabajadores: en esta planeación es necesario revisar la necesidad del suficiente personal para desarrollar sus actividades o simplemente para ocupar un puesto vacante. Con la planeación de selección de personal lo que se pretende es determinar el número y calificación de las personas que son necesarias para desempeñar deberes específicos en un momento dado. Para cumplir con la responsabilidad de la selección de personal es necesario que las decisiones estén fundamentadas, sobre técnicas lógicamente estructuradas, siguiendo un procedimiento científico que permita buscar nuevos candidatos, evaluar sus potencialidades físicas y mentales, así como su aptitud en el trabajo.

El número de pasos en el proceso de selección y su secuencia, varía no sólo con la organización sino con el tipo y nivel del puesto que deba ocuparse, con el costo de administrar la función particular en cada paso y con la efectividad del paso al eliminar a los candidatos no calificados. Para algunos puestos, la selección de empleados puede hacerse con éxito con sólo una entrevista y un examen médico, en tanto que para otros puestos pueden ser necesarias varias entrevistas, una batería de test e investigaciones elaboradas para otros puestos.

Proceso de Selección

1. Análisis de necesidades: Las razones por las que una empresa desea iniciar un proceso de selección pueden ser diversas: se pretende cubrir un puesto de nueva creación, sustituir a un trabajador que se jubila, iniciar una nueva actividad, reemplazar un puesto que ha quedado vacante, entre otros.

2. Cuestionario de solicitud: Mediante este procedimiento se conoce el interés que tiene el solicitante de obtener el empleo y contiene la información suficiente para realizar la entrevista inicial.

3. Entrevista inicial: Evalúa rápidamente que tan aceptable es el candidato para obtener el empleo. Para esta entrevista existen una serie de puntos que deben ser tomados en cuenta:

Antes de comenzar se deben determinar las preguntas que se le hará al solicitante.

Realizar la entrevista en un ambiente tranquilo.

Dedicarle toda la atención posible al aspirante.

Observar detenidamente la forma en que habla y se comporta el entrevistado.

Tipos de Entrevista:

Entrevista no dirigida: El solicitante recibe considerable libertad para expresarse por sí mismo y para determinar el curso de la entrevista. Dígame algo acerca de sus experiencias en su último empleo qué sucedió entonces? ¿Cuáles eran las circunstancias? El entrevistador no discute, escucha cuidadosamente; usa preguntas breves, no interrumpe y permite pausas en la conversación. Mientras más libertad se proporcione al solicitante en la entrevista, mayor será la oportunidad que tenga para discutir con amplitud cualquier punto que se quiera tocar.

Entrevista profunda: Se estructura con preguntas que cubran distintas áreas de la vida del solicitante y que estén relacionadas con el empleo; sobre trabajo, educación, relaciones sociales, personalidad, etc. Deben ser diseñadas de manera que permita al solicitante decir todo lo que él desea al contestarlas. De esta forma permitirá el entrevistador obtener información que baste para hacer una evaluación. Podría decirme algo acerca de sus empleos anteriores? ¿Cuáles fueron las razones para dejar el empleo anterior? ¿Qué es lo que le importa menos en su trabajo? ¿Qué experiencias de sus días de estudiante considera las más importante? ¿Qué puesto desea obtener dentro de 10 años?

Entrevista estandarizada: Más altamente estructurada, la cual se pega estrechamente a un conjunto de preguntas sumamente detalladas en forma especialmente preparadas (Se utiliza una forma con dos tipos de tinta y espacio para un resumen).

4. Pruebas: Es necesario verificar las capacidades que el trabajador posee para ocupar el puesto. Las pruebas son pruebas muy sencillas que se encargan de evaluar:

Aptitud: imaginación, percepción, atención, memoria y habilidad manual.

De capacidad: Suele ponerse antes de otorgar el puesto durante un “período de prueba”.

Temperamento: Personalidad son las pruebas más difíciles de aplicar y menos confiables.

Para que una prueba o test psicológico pueda ser aplicado con éxito, se requiere que estén determinados por su:

Estandarización: Consiste en la determinación estadística de los mínimos y máximos para el grupo concreto de personas a quienes habrá de aplicarse, ya que el grupo puede no ser igual a otros grupos de otra región, nacionalidad, nivel cultural, etc. A quienes se ha aplicado.

Confiabilidad: Se refiere a garantizar que éste mida siempre de una manera consistente.

La validez: Se refiere a que los resultados de su aplicación se

reflejen en la característica correspondiente dentro de la ejecución del trabajo.

5. Investigación de antecedentes y verificación de referencias: Con este procedimiento lo que se pretende hacer es comprobar la veracidad de la información que es proporcionada en cuestionario de solicitud y en la entrevista.

6. Entrevistas a fondo para la selección: Generalmente, es realizada por una persona que se encargue de todas las áreas; son una forma de comprobar la autenticidad de la información suministrada por el candidato, ya que las preguntas del entrevistador están basadas en el

currículo o en la solicitud de empleo que le fue proporcionada.

7. Examen físico: El examen físico es todo un conjunto de evaluaciones físicas que proporcionan los resultados sobre el estado de salud en el que se encuentra el aspirante al empleo vacante. Teniendo como fin:

Conocer si el candidato padece enfermedades contagiosas.

Saber si tiene alguna enfermedad que pueda ser una contraindicación para el puesto que se le ofrecería (Ejemplo:

hernias, para quienes deberán hacer esfuerzos intensos, trabajos agobiantes para personas débiles, etc.)

Conocer si el trabajador no sufre ya, antes de ingresas, enfermedades profesionales.

Obtener indicios sobre la posibilidad de que el trabajador sea un alcohólico o drogadicto.

Verificar si el trabajador tiene el uso normal y la agudeza requerida de sus sentidos (vista, oído, etc.)

Buscar si no tiene el trabajador algún defecto que lo predisponga a sufrir accidentes de trabajo.

Orientarlo sobre cómo puede curarse de sus enfermedades crónicas y prevenir las que pudieran ocurrirle.

Investigar su estado general de salud.

Servir de base para la realización de exámenes periódicos al

trabajador, para vigilar su estado de salud, corregir males que pudieran iniciarse sin saberlo él y corregir enfermedades crónicas. Todo ello, además de beneficiar al trabajador, mejora su eficiencia en el trabajo.

8. Oferta de empleo: Si el candidato ha aprobado todas las pruebas y exámenes a las que ha sido sometido, y si la empresa muestra interés de contratarlo, le envía directamente una oferta de trabajo, en donde la empresa demuestra el interés que tiene de contratarlo.

Estas son todas las herramientas que se utilizan para atraer y hacer que las personas que tienen habilidades, aptitudes y aspiraciones para trabajar busquen el empleo más apropiado a las capacidades que tienen, e igualmente la empresa que lo necesite lo pueda contratar. El reclutamiento es el punto inicial y clave para el buen funcionamiento de cualquier actividad de la empresa.

Inducción de Personal

Es el proceso inicial por medio del cual se proporcionará al nuevo empleado la información básica que le permita integrarse rápidamente al lugar de trabajo, es decir, La inducción busca la adaptación y ambientación inicial del nuevo trabajador a la empresa y al ambiente social y físico donde va a trabajar. Es común que la inducción incluya: los valores de la organización, misión, visión, objetivos, políticas, horarios laborales, días de descanso, días de pago, prestaciones, historia de la empresa, servicios al personal, calidad, servicio al cliente y trabajo en equipo, visita a instalaciones, programas especiales, servicio de medicina preventiva, entre otros puntos. Este proceso de adaptación se da tanto en el puesto de trabajo como en la organización, es decir que consiste en la orientación, ubicación y supervisión que se efectúa a los trabajadores de reciente ingreso (puede aplicarse asimismo a las transferencias de personal), durante el período de desempeño inicial ("periodo de prueba"). Es la integración entre un sistema social y los nuevos miembros que ingresan a él y constituye el conjunto de procesos mediante los cuales aprenden el sistema de valores, las normas y los patrones de comportamiento requeridos por la empresa en la que ingresan, asimismo el nuevo empleado debe aprender los objetivos básicos de la organización, los medios elegidos para lograr los objetivos, las responsabilidades inherentes al cargo que desempeñará en la empresa, los patrones de comportamiento

requeridos para el desempeño eficaz de la función y el conjunto de reglas o principios que mantienen la identidad e integridad de la empresa, es decir, es un tipo de adiestramiento para que se adecua al individuo al puesto, al jefe, al grupo y a la organización en general, mediante información sobre la propia organización, sus políticas, reglamentos y beneficios que adquieren como trabajador.

Importancia

Los programas de inducción en las empresas son de suma importancia porque ayudan al nuevo trabajador a su adaptación en la misma, así como disminuye la gran tensión y nerviosismo que lleva consigo el nuevo trabajador, ya que tiende a experimentar sentimientos de soledad e inseguridad.

Objetivos

El objetivo principal de la inducción es brindar al trabajador una efectiva orientación general sobre las funciones que desempeñará, los fines o razón social de la empresa y organización y la estructura de ésta. La orientación debe perseguir estimular al nuevo empleado para que pueda integrarse sin obstáculos al grupo de trabajo de la organización, al igual que exige, la recepción favorable de los compañeros de labores que pueda lograrse una coordinación armónica de la fuerza de trabajo.

Ayudar a los nuevos empleados de la institución, a conocerse y auxiliarlos para tener un comienzo productivo.

Establecer actitudes favorables de los nuevos empleados hacia la institución, sus políticas y su personal.

a introducir un sentimiento de

pertenencia y aceptación para generar entusiasmo y una alta moral. Que el trabajador sea adaptado lo más rápido posible al nuevo ambiente de trabajo.

Ayudar

a

los

nuevos empleados

En este proceso, además, se intenta que los nuevos empleados adhieran rápidamente a los valores de la organización y contribuyan a fomentarlos y asegurarlos.

Capacitación constante del personal a lo largo de su estadía en la institución.

Permite desplegar todo el potencial y creatividad de las personas, les ayuda a focalizarse en los objetivos primarios, resolver situaciones complejas, contribuye a aumentar la responsabilidad de cada individuo en sus tareas y posibilita el surgimiento de nuevas oportunidades para la compañía.

La empresa, mediante estos procedimientos, puede lograr sus metas y aumentar el rendimiento y la productividad esperada, mediante el incremento de la capacidad y explotación de los recursos humanos. Asimismo, éstos alcanzarán la motivación, podrán manejarse individualmente y en equipos resolviendo dificultades y lograrán su desarrollo profesional.

Todo

programa

de

inducción

debe

información de manera general:

Información sobre la empresa/organismo:

Misión y Visión.

comprender

la

siguiente

Historia.

Actividad que desarrolla.

Posición que ocupa en el mercado.

Filosofía

Objetivos.

Organigrama General Políticas de personal y de calidad.

Carnet de identificación.

Manual del personal.

Información sobre jubilación.

Seguro de vida.

Seguro por discapacidad.

Seguro médico.

Políticas salariales

Disciplina Interior:

Reglamentos de régimen interior (identificación para control de entrada y salida de personal, de vehículos, de uso de las instalaciones)

Derechos y Deberes.

Premios y sanciones.

Disciplina.

Ascensos.

Comunicación al personal:

Fuerza laboral (obreros – empleados).

Cuadros directivos.

Representantes del personal.

Subordinados.

Compañeros.

Servicios

y

ventajas

sociales

(beneficios

socio-económicos)

que

brinda.

En cuanto al cargo específico que va a desempeñar el trabajador es preciso resaltar la siguiente información:

Explicación de las actividades a su cargo y su relación con los objetivos de la empresa.

Retribución (sueldo, categoría, nivel, rango, clasificación) posibilidades de progreso.

Rendimiento exigible: Información sobre medidas a aplicar sobre rendimiento en el cargo.

Información sobre las funciones que cumple la Unidad a la cual está adscrito.

Seguridad, normas, reglamentos y funciones que debe cumplir para preservar su seguridad personal y la del resto del personal

Programa de Inducción

Los programas de inducción pueden incluir película o audiovisuales sobre la historia de la compañía, así como un mensaje grabado en vídeo de los directores, que pueden dar la bienvenida a los recién llegados, es común, sin embargo, que el grueso de la información provenga del representante del departamento de personal que tenga a su cargo impartir el curso. Los programas formales de inducción suelen ser responsabilidad, generalmente, del Departamento de Personal y del Supervisor y estos pueden ser:

1.- Formales: Son los de interés general, relevantes para todos o casi todos los empleados y los de interés específico dirigido en especial a los trabajadores de determinados puestos o departamentos.

2.- Informales: Puede ser un grupo de iniciación o una persona del propio departamento asignado para esta labor. Es él quien efectúa las presentaciones de las personas directamente relacionadas con el puesto y presentación de los compañeros de trabajo. Al participar un supervisor de área y un representante del departamento de Recursos Humanos se alcanza una eficacia en el programa de inducción.

Es importante también que el supervisor tenga una entrevista con el nuevo empleado, verificando la comprensión de la inducción y aclarando los puntos que quedaron poco claros, esta instancia facilita la descripción de tareas, los objetivos del puesto y del área, la relación con otros puestos, la presentación a compañeros o equipo de trabajo, y el sistema de evaluación de desempeño, este proceso de orientación facilita la adaptación al equipo de trabajo y el colaborador siente alegría de trabajar en la organización y ganas de continuar trabajando en la misma.

Seguimiento de la Inducción

1. Evaluación (mediante cuestionario elaborado ex profeso para investigar la información que el personal pudo retener en la sesión recibida).

2. Visita a las dependencias, a fin de que los nuevos empleados se familiaricen con la disposición física de los locales.

3. Presentación ante los representantes sindicales, en su caso.

4. Presentación con parte de la organización especialmente con aquellas dependencias con las cuales se tendrá contacto o relaciones.

5. Información presentada por el Director del área, jefe de departamento, sección, y/o supervisor de área.

6. Presentación del nuevo elemento a los demás integrantes de la dependencia; de ser posible se recomienda nombrar a alguien que le auxilie en los detalles que sean necesarios para conocer más a fondo su trabajo inicial.

7. Información acerca de los detalles propios para la elaboración del trabajo y que refuercen o amplíen lo visto en la sesión de bienvenida.

8. Dirección de Recursos Humanos, con la finalidad de conocer si los procesos de selección y adaptación han sido adecuados, o bien a fin de localizar las desviaciones.

Responsabilidad del Programa de Inducción

Del Departamento de Personal:

1.

Elaborar el programa.

2.

Elaborar el manual de bienvenida.

3.

Impartir los aspectos generales de la inducción.

4.

Bienvenida.

5.

La empresa.

6.

Productos de la empresa.

7.

Proceso.

8.

Relaciones de trabajo.

9.

Seguridad e higiene industrial.

10.

Rutina diaria del empleado

11.

Recorrido por las instalaciones.

12.

Presentación entre el supervisor.

13.

Efectuar las entrevistas evaluativas

14.

Coordinar todo el programa.

Del Supervisor:

1.

Presentarlo con el personal de su departamento.

2.

Descripción del trabajo, deberes y normas.

3.

Uso de equipo y herramientas.

4.

Seguridad industrial en su puesto.

5.

Normas de grupo.

6.

Una perspectiva global del departamento.

7.

Los requerimientos del puesto.

8.

La seguridad de la empresa.

9.

Visita por el departamento.

10.

Sesión de preguntas y respuestas.

11.

Presentaciones con otros empleados.

Del empleado:

1. Asistir con puntualidad y disponibilidad.

2. Preguntar dudas.

3. Responden con sinceridad.

Beneficios al implementar un Proceso de Inducción

Cuanta más información previa tengan los nuevos colaboradores en relación con la organización, tanto más fácil será el proceso de socialización.

Cuanto más se involucre a los nuevos colaboradores en las actividades que van a realizar en la organización, más fácil será su integración y mayores serán su compromiso y su rendimiento.

sentimiento de pertenencia y permanencia en la

Construir

un

organización.

Reforzar el contrato psicológico permitiendo que el empleado forme y tenga parte tanto de la tarea como del logro de resultados.

Reducir la rotación.

Ahorrar tiempo a los jefes y compañeros.

Mejorar el compromiso del colaborador.

Costos más bajos de reclutamiento y capacitación.

Facilitar el aprendizaje.

Reducir el estrés y la ansiedad en los nuevos empleados.

Reducir los costos de la puesta en marcha.

Propósitos de la Inducción

1. Facilidad de ajuste del nuevo empleado a la organización: ayuda al nuevo empleado a justarse a la organización, tanto formal como informalmente.

2. Proporcionar información respecto a las tareas y las expectativas en el desempeño: Los empleados desean y necesitan saber lo que se espera de ellos.

3. Reforzar una impresión favorable: ayuda al empleado a calmar los temores que pudiera tener acerca de si habrá tomado una buena decisión de empleo.

Etapas de la Inducción

Primera Etapa: Se proporciona información general acerca de la organización. El departamento de Recursos Humanos suele presentar temas que se relacionan con los empleados, como una visión panorámica de la empresa, hacen un repaso de las políticas, procedimientos y

sueldos de la organización. Se presenta una lista donde se verifican si se le ha proporcionado toda la información sobre el trabajo al empleado.

Segunda Etapa: En esta etapa el responsable es el supervisor inmediato del empleado, en algunos casos, el supervisor puede delegar esta tarea a algún empleado de antigüedad en el departamento. Las actividades que se cubren en esta etapa son los requerimientos del puesto, la seguridad, una visita por el departamento para que el empleado lo conozca, una sesión de preguntas y respuestas y la presentación a los otros empleados para que conozcan.

Tercera Etapa: Implica la evolución y el seguimiento, que están a cargo del departamento de Recursos Humanos junto con el supervisor inmediato. Durante la primera y segunda semana el supervisor trabaja con el nuevo empleado para aclarar algunas dudas que se le puedan presentar. Los profesionales de recursos humanos le ayudan a los supervisores a cerciorarse de que se efectué esta tercera etapa tan importante.

Estructura de una Inducción de Personal

Bienvenida (Carta Firmada por el Director, Gerente, el dueño si es posible).

Nuestra historia.

Nuestros productos o servicios.

Código de conducta de los integrantes de la organización.

Carta de la organización general o por departamento.

Mapa de las oficinas y de la organización.

Puestos de los directivos, departamentales y jefes que los ocupen.

Políticas del personal.

Reglas principales o normas (Darles un carácter más bien de información

que de ordenes). El trabajo, observaciones generales acerca del departamento, su organización, personal, tipo de trabajo a realizar, horarios, salarios y oportunidades para la promoción.

Actividades de la Inducción

Introducción en el Departamento de Personal: En el suelen darse al nuevo trabajador informes de la siguiente naturaleza:

Idea de la empresa en que va a trabajar, su historia, su organización, entre otros.

Políticas generales.

Reglas generales.

Beneficios de los que puede disfrutar.

Realizar visitas a las instalaciones organización.

Introducción en el Puesto: Es conveniente que el nuevo empleados sea personalmente llevado y presentado con el que habrá de ser su jefe inmediato y además con sus compañeros. Así mismo indicarle y explicarle en qué consistirá el trabajo, igualmente los sitios que requiere conocer tales como el lugar de cobro, sanitarios, entre otros.

Ayudas Técnicas: Constituyen ayudas técnicas para la buena introducción, los llamados folletos de bienvenida o de empleados, en ellos se consignan los tópicos mencionados al hablar de la introducción en la unidad o departamento.

Tipos de Inducción

Inducción Informal: Es la que se realiza por medio de la indagación empírica o fortuita del individuo o por los nuevos compañeros de trabajo, sin ningún tipo de organización.

Inducción Formal: Es aquella que se dicta por medio de los medios de comunicaciones oficiales de la organización y su personal asignado para tal fin.

Inducción Escrita: Como folletos, instructivos, manuales, trípticos, volantes, entre otros.

Inducción Audiovisual: Proyecciones y videos de bienvenida.

Inducción Directa: Por el personal calificado para la inducción.

Inducción de Normas: Se refiere a las reglas o restricciones.

Inducción de Políticas: Son los criterios o lineamientos generales de acción que se determinan en forma explícita para facilitar la cobertura de los procedimientos.

Anexos