EL DESARROLLO DE LAS COMPETENCIAS DE LOS RECURSOS

HUMANOS EN EL COMPORTAMIENTO DE LA COMPETITIVIDAD

EMPRESARIAL

Para poder desarrollar el tema expuesto debemos saber la definición de los

términos:

Desarrollo de las competencias:

Es la capacidad de solucionar problemas de manera eficaz y eficiente en un
tiempo determinado implementando el conocimiento.
Tienen 3 características:
Saber (organización y sistematización de ideas)
Saber hacer (secuenciación ordenada de una para una resolución práctica)
Saber ser (demostración de actitudes y valores positivos)

Recursos Humanos:
Son aptitudes o talentos de los trabajadores que sirven como aporte para llegar a
un fin en una empresa.

Competitividad Empresarial:
Las empresas desarrollan sus actividades en entornos turbulentos donde la
incertidumbre, la complejidad y el cambio continuo están a la orden del día Estos
cambios exigen una rápida adaptación de las empresas para su propia
supervivencia.

En conjunto nos da como resultado:

Es la capacidad de resolver problemas, innovar nuevas cosas o exponer nuevos
productos eficazmente con las aptitudes y el talento humano para que así el
mercado los acoja.
GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS POR COMPETENCIA

Las empresas están empezando a evaluar la implementación de un sistema de

recursos humanos basados en competencias laborales.

El cambiante mundo de la economía, la apertura de los mercados a nivel mundial

y las firmas de los tratados de libre comercio, pone énfasis en elevar la calidad de
la producción y la competitividad empresarial.

Es por ello que se hace necesario garantizar los recursos humanos competentes
como garantes de que ese proceso productivo e intercambio de mercancías sea dé
bajo las normas de calidad global.

El modelo de Gestión de Recursos Humanos por Competencias surge como

respuesta a esa necesidad de elevar la calidad de la producción, a través del
recurso humano competente para lograr que las empresas sean competitivas a
nivel mundial. Se puede decir que es la norma ISO 9,000 de la calidad de los
recursos humanos, permitiéndonos compararla con las normas ISO de la calidad.

En la actualidad se habla mucho de la necesidad de alinear las prácticas de los

Recursos Humanos a la estrategia de los negocios, ya que de un modo o de otro
los distintos procesos o subsistemas de Recursos Humanos repercuten en la
estrategia, ayudando a lograrla o ayudando a "malograrla" cuando el personal no
esta alineado a los objetivos de la empresa.
De ahí que surge en las empresas la necesidad de implementar la Gestión de
Recursos Humanos por Competencias para alcanzar con éxito los objetivos
planteados.

La Gestión por competencias es un medio para tener éxito entiéndase como la

mejor manera de lograr los objetivos, los procesos que se llevan a cabo en la
empresa, diseñados a su vez en función de esas competencias que nos llevarán al
éxito, serán el vehículo para lograrlo.

La implementación de un sistema de Gestión de Recursos Humanos por

Competencias tiene que contemplar todos los procesos de manera integral:

 Reclutamiento
 Selección
 Análisis
 Descripción de Puestos
 Desarrollo y planes de Carrera
 Entrenamiento y Capacitación
 Planes de sucesión.

Sin embargo puede hacerse inicialmente por procesos, por un departamento o

sección como plan piloto.

COMPETENCIAS LABORALES

La definición encontrada, "Es el conjunto de capacidades que permiten el

desempeño satisfactorio en situaciones reales de trabajo, que pueden ser
identificadas y evaluadas de acuerdo a los estándares históricos y tecnológicos."

Métodos para trabajar con el modelo de competencias laboral:

 DACUM: Describe lo que se debe hacer y saber - hacer del puesto de

trabajo de manera clara y precisa. Se utiliza el Mapa Dacum para la
descripción de puesto de trabajo a partir de las competencias y sub-
competencias que lo conforman. También se desglosa los
conocimientos generales y las habilidades, conductas del colaborador y
las herramientas, equipos necesarios para ejecutar la tarea.

 ANÁLISIS FUNCIONAL: Conjunto de comportamientos laborales

básicos y genéricos requeridos. Es el punto de partida para la
 elaboración de Normas Técnicas de Competencia Laboral. Se requiere
de un análisis profundo de las funciones que el área de aplicación
realiza, obteniéndose como producto final un Mapa Funcional que
contiene:
1. Propósito Principal

2. Función Clave

1. Sub-función Clave

2. Unidad de competencia

3. Elemento de competencia

Es importante señalar que el análisis funcional parte de funciones no de puestos

de trabajo, de ocupaciones, de diagramas de proceso, de orden de tareas.

Además no hace referencia a niveles jerárquicos, sino que únicamente toma en

cuenta los resultados que se deben obtener para cumplir con el propósito
planteado.

El sistema de Gestión de Recursos Humanos con enfoque de Competencias

Laborales es una alternativa viable para:

- Cubrir los requerimientos de calificación de los colaboradores de la

empresa.
- Mejorar los niveles de productividad y competitividad en su conjunto, así
como ampliar las posibilidades de inserción, desarrollo y permanencia de
los colaboradores.

Con el Sistema se busca mejorar la capacidad de la empresa y sus colaboradores,

desarrollar estándares de competencia y mecanismos de evaluación y desempeño,
a fin de lograr resultados efectivos y de calidad en sus funciones de vital
importancia para la organización.

Asimismo, el sistema de gestión de Recursos Humanos deberá garantizar que sus

acciones cumplan con las características de funcionalidad para la concertación
entre el sector productivo y otros factores de la empresa, y que se cuenta con la
autonomía y la flexibilidad operativa necesaria para asegurar la transparencia de
los procesos y la calidad de los servicios y productos derivados del mismo.

El sistema se debe caracterizar por la permanente retroalimentación de los

actores y agentes vinculados, lo que permitirá su mejora continua y la generación
de la cultura de la calidad. Por ello, el Sistema de Gestión resulta de fundamental
importancia para el cabal cumplimiento de los propósitos de la empresa
reflejados en su Misión. Visión, y valores Empresariales.

Las competencias laborales constituyen un referencial valioso, promovido y

reconocido por sus múltiples aplicaciones en un creciente número de contextos
internacionales, nacionales, en sectores gubernamentales y no gubernamentales,
en las empresas, en las organizaciones de empleadores y de trabajadores.

Este programa brinda a las organizaciones:

 Una herramienta integral y flexible de inducción, formación y

perfeccionamiento continuo del personal involucrado en funciones de
diseño, implementación y evaluación del sistema de gestión de recursos
humanos

 Una respuesta oportuna, pertinente y relevante a las necesidades y a

la demanda de recursos humanos capaces de gestionar el capital humano
de las organizaciones.

Asimismo, el programa brinda a las organizaciones y personas interesadas la

posibilidad de:

 Utilizar las unidades de competencias como fuente de información

y lista control para identificar y especificar técnicamente las necesidades
de formación

 Construir el propio itinerario formativo considerando el contexto

organizacional y asegurando que el proceso de aprendizaje tenga lugar
en una perspectiva integral de formación

 Disponer de un instrumento para personalizar el aprendizaje en

función de las necesidades individuales, mediante el uso de
instrumentos de evaluación como base para efectuar un diagnóstico
de las competencias antes de proceder a la formación.

 Obtener una respuesta compatible con opciones pedagógicamente

viables, incluyendo, entre éstas, la posibilidad de aprender en presencia,
a distancia, de manera individual, en grupo, o por medio de una
combinación de estas modalidades.
COMPETENCIAS EMPRESARIALES

El mundo de las empresas es posiblemente el medio de mayor desarrollo en

cuanto a la reflexión sobre el uso del conocimiento y de la información.

En plazos muy cortos, la inmensa mayoría de los sectores productivos utilizará la

captación y manejo interno de la información y el conocimiento como la clave de
su ventaja competitiva, a la par de la productividad de su mano de obra, o los
recursos naturales.

Reducción de los costos de transacción y de intermediación

Los mercados ineficientes requieren muchos intermediarios para transportar,

almacenar, cobrar, garantizar, vigilar, informar, etc.

La computación y la conectividad permiten una sensible mejora en el

funcionamiento de los mercados, al facilitar las siguientes funciones:

• La circulación instantánea de la información sobre precios y

características de los productos
• La creación de facilidades mayores para juntar oferta y demanda
• La administración de las existencias y de las compras
• El pago rápido y seguro, entre otras cosas

Lo anterior permite hacer mejores negocios, de forma más barata y más segura.
Simultáneamente, en la medida en que los sistemas informáticos asuman de
forma creciente ciertas funciones, el papel de los intermediarios tiende a
reducirse o a transformarse, de tal forma que se puede prever la gradual
desaparición de una cantidad importante de tramitadores e intermediarios
diversos e improductivos a raíz de la informatización de los mercados.

Por otro lado, la disminución de los costos de transacción e intermediación

permitirá aumentar la competitividad de los productos y diversificar la oferta
existente, al permitir la entrada de un número creciente de empresas en los
mercados.

Inteligencia de mercado
El acceso a la información sobre mercados externos y su análisis es otro
componente fundamental de la competitividad. La conectividad permite que las
empresas conozcan sin intermediarios la evolución de la demanda, los marcos
regulatorios, la oferta cualitativa y los precios de la competencia en plazos muy
cortos. Todo esto es muy importante en la actividad comercial, pero también
puede ser utilizado como instrumento de planificación estratégica de la empresa,
definiéndose una serie de indicadores que permitan ubicarla frente a la
competencia y adoptar medidas para cerrar las eventuales brechas o mantener las
posiciones ventajosas.

Atención al público y al cliente

La disminución de los costos de transacción en los diferentes mercados permite

no solamente un contacto más cercano con la demanda, y por lo tanto una mejor
adecuación del producto a las expectativas del consumidor, sino también una
mejor atención a éste.

En las ramas de servicios, la información del consumidor está asegurada de

forma creciente vía sitios Web, e incluso la posibilidad de realizar transacciones
en línea se desarrolla rápidamente, como en el caso de las instituciones
financieras.

Economías de escala en los servicios de apoyo a la pequeña y mediana

empresa

La mayoría de los sistemas de apoyo a las pequeñas y medianas empresas son

servicios caros, a tal punto que es difícil lograr que los centros de servicios sean
rentables. El apoyo es costoso fundamentalmente porque el costo unitario de
cada servicio brindado es elevado.

En este marco, la disminución de los costos de transacción y de intermediación

derivados del uso de la conectividad permitiría disminuir el costo de atención de
cada usuario en los centros servicios de apoyo a las pequeñas y medianas
empresas, y por lo tanto de aumentar la cobertura de estos centros, expandiendo
la oferta hacia pequeños clientes previamente no rentables.
Para poder dar una mejor competencia y tener éxito se necesita el trabajo en
equipo

Deporte que se desarrolla: Baloncesto

- Apoyo de todos y cada uno de los jugadores

- Técnicos
- Doctores
- Entrenadores
- Hinchada

CAPACITACIÓN DEL PERSONAL

Se pretende elaborar una propuesta de objetivos, acciones e instrumentos y un

mapa estratégico de las relaciones causa-efecto a través de la aplicación del
tablero de comando que permita medir las relaciones esenciales de la
capacitación a trabajadores y reservas que contribuiría a un mejoramiento del
desempeño de éstos.
Importancia de la capacitación para el desarrollo empresarial.

La capacitación es una imprescindible herramienta de cambio positivo en las

organizaciones. Hoy no puede concebirse solamente como entrenamiento o
instrucción, supera a estos y se acerca e identifica con el concepto de educación.
La tarea de la función de capacitación es mejorar el presente y ayudar a construir
un futuro en el que la fuerza de trabajo esté formada y preparada para superarse
continuamente. Esta debe desarrollarse como un proceso, siempre en relación con
el puesto y con los planes de la organización. En la actualidad la capacitación es
la respuesta a la necesidad que tienen las empresas o instituciones de contar con
un personal calificado y productivo, es el desarrollo de tareas con el fin de
mejorar el rendimiento productivo, al elevar la capacidad de los trabajadores
mediante la mejora de las habilidades, actitudes y conocimientos.
Para las empresas u organizaciones, la capacitación del capital humano debe ser
de vital importancia porque contribuye al desarrollo personal y profesional de los
individuos a la vez que redunda en beneficios para la empresa.
La capacitación es una inversión a largo plazo, es una de las más rentables que
puede emprender una organización. Si a la empresa la hacen sus trabajadores, a
estos los hace la capacitación. Aunque los trabajadores tengan maravillosas
aptitudes, si carecen de formación, son como diamantes en bruto, que necesitan
de la talla para mostrar su verdadero valor.
Consideramos que una planificación adecuada del componente humano requiere
una política de capacitación permanente del personal, ya que los jefes deben ser
los primeros interesados en su propia capacitación y los primeros responsables de
capacitar a sus subordinados, cada uno debe estimular y motivar a los
colaboradores a que se preparen constantemente para estar a la altura de los
nuevos cambios, para seguir contribuyendo con la organización y con su propia
supervivencia.
En relación con la capacitación deben tenerse en cuenta:

1. La participación total: Identificación de las necesidades específicas de

capacitación, la identificación de las alternativas para satisfacer las
necesidades específicas de entrenamiento precisadas por cada trabajador y
su jefe inmediato.

2. La rentabilidad: Lo gastado para entrenamiento y desarrollo debe

producir mejoras en el desempeño individual, calidad, productividad y
servicios que representen más que lo erogado.

3. La instrumentación: En los programas de capacitación se deben impartir

cursos efectivos de entrenamiento, validados por su utilidad y entrenar a
instructores competentes para optimizar tiempo, costos y resultados de la
capacitación
La empresa que mejor formado tenga su personal, se adaptará más fácil a los
cambios tecnológicos, económicos, políticos y sociales, podrá expandirse mejor
en el mercado y mostrar un producto distinto y mejor acabado, sin grandes
inversiones de capital.

La política de Formación y Desarrollo forma parte de la estrategia de la empresa

con el fin de ayudar a incrementar la productividad, lograr una mayor
rentabilidad y calidad, a partir del aumento de la eficacia del desempeño de los
trabajadores. Por ello hay que tener muy presente la misión y visión de la misma
para la gestión de la capacitación.
Existen varios métodos de formación o capacitación, según Cuesta y con lo cual
estamos de acuerdo:

1. En el trabajo: El desarrollo de habilidades y destrezas de este tipo se

diseñan para condiciones particulares de la empresa y requieren de
entrenadores, generalmente internos. (Puede ser mediante entrenamiento
en el puesto de trabajo. y formación fuera del puesto de trabajo, en la
propia empresa)

2. Formación fuera del trabajo: Para el desarrollo de supervisores, gerentes y

de personal de cierto nivel jerárquico dentro de la organización y es ideal
para impartir conocimientos generales sobre temas de Administración,
personal, técnicos.

3. Dentro y fuera del trabajo: Es una combinación de los dos anteriores y por
supuesto, su aplicación es amplia y generalmente es el que rinde mejores
resultados debido a su flexibilidad.

La capacitación beneficia a las personas como entes humanos y naturales,

repercutiendo favorablemente en la organización, ya que:

• Ayuda al individuo en la solución de problemas y en la toma de

decisiones.
• Aumenta la confianza, la posición asertiva y el desarrollo.
• Forja líderes y mejora las aptitudes comunicativas.
• Sube el nivel de satisfacción con el puesto.
 • Permite el logro de metas individuales.
• Elimina los temores a la incompetencia o a la ignorancia individual

Además, produce beneficios en relaciones humanas, relaciones internas y

externas, y adopción de políticas, ya que:

• Mejora la comunicación entre grupos y entre individuos.

• Ayuda en la orientación de nuevos empleados.
• Proporciona información sobre disposiciones oficiales.
• Hace viables las políticas de la organización.
• Alienta la cohesión de grupos.
• Proporciona una buena atmósfera para el aprendizaje.
• Convierte a la empresa en un entorno de mejor calidad para trabajar.

También beneficia a las organizaciones, pues:

• Conduce a rentabilidad más alta y a actitudes más positivas.

• Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles.
• Eleva la moral de la fuerza de trabajo.
• Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la organización.
• Crea mejor imagen.
• Mejora la relación jefes – subordinados.
• Es un auxiliar para la comprensión y adopción de políticas.
• Se agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas.
• Promueve el desarrollo con vistas a la promoción.
• Contribuye a la formación de líderes y dirigentes.
• Incrementa la productividad y calidad del trabajo.
• Ayuda a mantener bajos los costos.
• Elimina los costos de recurrir a consultores externos.
MODELO DE MAPA ESTRATÉGICO.

Propuesta para operar un plan estratégico a través de la aplicación del BALANCE

SCORECARD-BSC.
MAPA ESTRATÉGICO DE LAS RELACIONES DE CAUSA - EFECTO
DE LA PROPUESTA.
Una vez diseñado el mapa estratégico y de considerar los principales impactos
del proceso de gestión de la capacitación de acuerdo con la metodología
escogida, determinamos la realización de la propuesta de objetivos, indicadores,
acciones e instrumento que nos permitirán la gestión de la capacitación de los
recursos humanos de la sucursal Caracol Santiago de Cuba de manera más eficaz
y eficiente, mediante un procesos medible que nos ayudará a alinear y focalizar la
estrategia de la organización. Siendo la filosofía de esta herramienta de gestión:
No se pude gestionar lo que no se puede medir, y no se pude medir lo que no se
pude describir

CRITERIO PERSONAL
Para poder dar una competencia de los recursos humanos en el comportamiento
de la competitividad empresarial la empresa deberá tener un personal
capacitado adecuadamente, tener bien en claro cual es la misión, la visión y los
objetivos estratégicos para querer llegar aquellos.
Toda empresa debe tener un plan o mapa estratégico para que el personal de
esta pueda seguir los paso predeterminado y así de desempeñen efectivamente.
Para poder se una competencia para otras organizaciones se debe ofrecer
calidad, confianza para que puedan ser consumidos y tener utilidad en lugar de
perdida.

La atención al cliente también es un factor importante para ser una competencia

para el resto, porque si se trata con amabilidad, con respeto el cliente regresara.
Para esto el área de recursos humanos deberá contratar el personal adecuado,
capacitado, que quiera ser eficiente, con ese tipo de personal la empresa tendrá
mayor éxito que ninguna otra empresa.