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o&s - v.12 - n.32 - Janeiro/Maro - 2005

Existe uma Sade Moral nas Organizaes?
O
T
*Prof EAESP/FGV
EXISTE UMA SADE MORAL
NAS ORGANIZAES?
Maria ster de Freitas*
RESUMO
objetivo deste artigo discutir a fragilidade do discurso moral das grandes empre-
sas, face ao seu poder e alguns de seus comportamentos, internos e externos,
predatrios. Usaremos uma abordagem crtica, do macro ao micro, para analisar
alguns pontos como: a) o poder das mega-corporaes b) mau comportamento
organizacional na administrao de recursos humanos; c) assdio moral e condies
organizacionais que favorecem o seu surgimento; d) humilhao na prtica um estudo
brasileiro e) a tica em negcios apenas negcio? Esperamos contribuir para uma
reflexo sobre o lado perverso das mega-corporaes nas sociedades modernas,
explicitando algumas de suas prticas que negam as preocupaes morais presentes em
seus discursos.
ABSTRACT
he purpose of this article is to discuss the frailty of the organizational morality discourse
in face of the power of major corporations and their predatory behaviour both
external and internal. We will take a critical approach, from macro to micro, to the
analysis of points such as: a) the power of mega-corporations; b) the misbehaviour
in HRM; c) moral harassment and organizational conditions in favor for its occurrence; d)
humiliation in practice a Brazilian survey; e) is business ethics just business? We hope to
contribute to the reflection on the role played by mega-corporations in modern societies
and to show that moral concerns are not part of their repertoire, except as discourse or
management tool.
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Maria ster de Freitas
Q
INTRODUO
uando Joseph Stiglitz, um dos prmios Nobel de Economia em 2001, profes-
sor de Economia da Universidade de Stanford, ex-presidente do Conselho
de Anlise Econmica (CEA) da Casa Branca, sob a administrao Clinton, e
ex-presidente do Banco Mundial, escreve os livros Os malefcios da
globalizao(2001) e Quand le capitalisme perd la tte(2003 traduzido em
portugus para Os exuberantes anos 90), ele no est traindo os Estados Uni-
dos, tampouco o capitalismo americano; tambm ele no foi acusado de ceder a
um forte pendor ideolgico quando participou do Frum Social, contra a globalizao,
em Bombay, em janeiro de 2004. No entanto, os seus livros mais recentes torna-
ram-se best-sellers por criticar as polticas perversas do FMI para os pases em
desenvolvimento, denunciar as prticas ilegais e imorais de empresas americanas
na dcada de 90, explicitar a hipocrisia americana em impor aos outros pases
conselhos que eles no seguem internamente, analisar relaes incestuosas
dos setores poltico e econmico americanos, assumir a arrogncia norte-america-
na na poltica externa e as estratgias ultra-pesadas usadas em negociaes
empresariais internacionais, entre outros teores sulfricos. A sua presena no
Frum chamou bastante ateno em virtude da credibilidade que lhe imputada
pelos demais participantes. E isto deve ter algum significado.
Quando a anlise organizacional passa a se utilizar recentemente de ter-
mos fortes como: mau comportamento (Ackroyd & Thompson, 1999), predadores
organizacionais (Mokhiber&Weissman, 1999), sabotagem (Sprouse, 1992), as-
sdio moral (Hirigoyen, 1998), perversidade organizacional (Freitas, 2001) e sa-
dismo organizacional (Schnbeck, 2003), entendemos que isto deve significar
alguma coisa.
Quando a mdia mundial, seja ela televisiva, escrita ou eletrnica, d uma
ampl a cobertura ao jornal i smo i nvesti gati vo e este passa a se ocupar
prioritariamente de escndalos organizacionais, protagonizados por executivos
de 1
a
linha; ou mesmo, quando a delinqncia empresarial passa a ser a inspira-
o para muitos best-sellers ou artigos em consagradas revistas de negcios
(Levitt&Dowyer, 2002; Huffington, 2003; Useem, 2003; Revell, 2003; Fox, 2003;
Wakins & Swartz, 2003; Cruver, 2002; Emshwiller, Raghavan e Sapsford, 2002),
isto tambm deve ser significativo.
Sabemos todos que a produo acadmica principal na rea de Administra-
o de natureza funcionalista e assume as empresas como organizaes neu-
tras, que cumprem algumas finalidades produtivas de bens ou servios em troca
de um certo lucro, sem nenhuma funo poltica. Visto que algum vis ideolgico
mais fcil de ser identificado no outro que em si mesmo, no incomum que uma
literatura ou uma pesquisa mais crtica seja alvo de desqualificao. A prtica
organizacional marcada pela sua extraordinria capacidade de silenciar sobre
assuntos que lhe incomodam ou que ferem a sua auto-imagem; na verdade, boa
parte do mundo acadmico se presta a uma cumplicidade conveniente por receio
de desagradar alguns dos seus leitores, editores ou ser alvo de estigmas. A liber-
dade de expresso e de opo, inclusive da pesquisa, deve restringir-se ao con-
forme ou pagar o preo de ser objeto de uma nova inquisio (Darras, 2003). Sem
dvida, as empresas tm grandes mritos, e estes so amplamente divulgados,
mas no deles que trataremos aqui.
No mundo organizacional, prtico e acadmico, a expresso boa sade
financeira no carrega nenhuma dvida; sabe-se exatamente o que ela significa:
resultados positivos, consistentes e slidos em relao aos principais ndices que
uma anlise de balano e de resultados, horizontal ou vertical, possa fornecer. Em
resumo: rentabilidade, alavancagem, composio de capital prprio e de tercei-
ros, capital de giro e capital fixo, liquidez, retorno sobre o investimento... dados
positivos em relao aos parmetros de cada setor ou de outras alternativas eco-
nmicas. Conquanto a nova economia apresente algumas categorias contbeis
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absolutamente imateriais e alguns conceitos diferentes do tradicional, parte da
sua contabilidade ainda segue os padres antigos; o boom e a bolha das empre-
sas ponto.com no final dos anos 90 deixou um registro que sugere prudncia na
sua avaliao e na criatividade de alguns mtodos financeiros.
No evidente, todavia, o que signifique uma sade moral. As questes
morais so sempre passveis de serem consideradas subjetivas (e quando diz-
se subjetivas quase sempre sugere-se que elas no so srias) e acusadas
de depender da viso de cada um ou de cada poca, assim so difceis de serem
apreendidas nesse exerccio permanente de relativismo. Neste artigo, chamamos
de uma boa SADE MORAL
1
uma permanente atitude crtica das empresas e de
seus membros em relao s suas prprias prticas internas e externas, que
conferem um sentido de justia, dignidade e integridade aos seus compromis-
sos para com os seus funcionrios, seus concorrentes e a sociedade na qual
esto instaladas. comum o entendimento, no quotidiano prtico das empresas,
de que os seus compromissos se resumem, na essncia, aos seus proprietrios e
acionistas e aos seus clientes, e que, desde que elas cumpram a lei, tudo mais
possvel de ser desconsiderado.
Existe uma grande confuso entre Moral e Legal. Enquanto o primeiro termo
se refere ao que justo e correto, eqidade, integridade, honestidade,
dignidade, o segundo termo diz respeito lei, que nem sempre justa ou eqitati-
va ou ntegra ou honesta ou digna. Uma ao pode ser legal e imoral ao mesmo
tempo; em boa medida, as respostas organizacionais limitam-se ao mbito do que
legal, pois a lei que leva aos tribunais e ela comporta muitas brechas, pois o que
no diz a lei no ilegal; o aspecto moral fica a critrio do frum interior de cada um
ou da opinio pblica que julga o caso. Alguns exemplos (uns mais conhecidos que
outros): a lei mandou o motorista passar o trator e demolir a casa da famlia, no
entanto, ele desobedece lei e preso, mas estava moralmente correto, pois
injusto e desumano transformar uma casa em p e deixar uma famlia sem abrigo;
um governo pode aumentar os impostos dos mais pobres e dar isenes aos mais
ricos - isto legal, mas imoral! Uma empresa pode diminuir custos atravs da redu-
o de sistemas de segurana de seus produtos ou usar uma propaganda que
induz ao erro... em princpio isto s imoral, ser tambm ilegal caso haja alguma
lei que discipline o assunto especfico... Um chefe pode sistematicamente humilhar a
sua equipe, os seus superiores sabem desse comportamento, mas fazem de conta
que isto se deve apenas ao seu gnio temperamental, da no fazem nada - a
omisso nesse caso no ilegal, mas imoral.
Por que decidimos tratar deste assunto ao invs de darmos uma contribui-
o objetiva para melhorar a performance organizacional? Infelizmente temos a
clara percepo de que o ambiente organizacional vem se tornando progressiva-
mente mais predatrio, com conseqentes relaes humanas mais degradantes,
como as que analisamos anteriormente (Freitas, 1999 b e 2001 a). Acreditamos
que necessrio compreender melhor as razes desses comportamentos e efei-
tos. Creditamos, em parte, rpida revalorizao do papel da empresa privada no
cenrio atual, sua posio de destaque como smbolo e agente principal da
economia de mercado, a aura de ser o totem moderno e o padro, o fato de ela se
vir como onipotente e de se crer portadora de um mandato social ilimitado, que lhe
concede toda imunidade.
Nos ltimos anos, as empresas assumiram um papel cada vez mais predo-
minante nas sociedades modernas (Enriquez, 1992, Freitas, 1999 a, Segrestin,
1988) e esse papel ultrapassou a definio restrita de mero agente de produo.
A dcada de 90, especialmente aps a queda do Muro de Berlim, colocou fim,
oficialmente, proposta de uma sociedade diferente da capitalista. A economia de
mercado, bem como os valores a ela associados, transformou-se na frmula mgi-
ca que pode propiciar a recuperao e o desenvolvimento de naes que ainda
no fazem parte deste clube ou que participam dele de forma apenas incipiente.
1
Desconheo se a expresso Sade moral foi usada antes em estudos organizacionais, exceto no
paper Might one say that there is a moral health in organizations?, de minha autoria, apresentado
na SCOS, Cambridge/UK, 2003.
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Os aspectos econmicos passam a ser prioritrios e a justificativa inquestionvel
para uma srie de outras mudanas, como a redefinio do papel do Estado e a
valorizao do modelo de gesto da empresa privada como o que favorece a con-
quista de todos os resultados desejveis para qualquer sociedade atual. Em todo
o mundo, parcelas considerveis do setor pblico foram privatizadas e mesmo
alguns setores com funes sociais restritas, ainda desempenhadas pelo Estado,
acabam por assumir o padro gerencial prprio das empresas, independente das
diferenas de finalidades e formatos organizacionais. As empresas, aladas cate-
goria de novo sagrado, novas catedrais e novo totem (Enriquez, 1992), constroem
um imaginrio organizacional repleto de mensagens positivas de si mesmas, que
amplamente divulgado interna e externamente (Freitas, 1999a). Elas se trans-
formam em locus do mito do progresso, do sucesso, da excelncia e da tica (Le
Goff, 1995), fingindo serem portadoras de um mandato incondicional para legislar
ao seu bel-prazer e atendo-se a seus prprios cdigos internos de tica gerencial
(Meira, 2002).
O objetivo deste artigo apresentar elementos que atestam a fragilidade
moral das grandes empresas face ao seu poder e alguns de seus comportamen-
tos, internos e externos, predatrios. Usaremos uma abordagem crtica, partindo
do macro para o micro ambiente, e nos propomos a analisar alguns pontos como:
1) o poder das mega-corporaes; 2) o mau comportamento organizacional na
Admi ni strao de Recursos Humanos; 3) assdi o moral e as condi es
organizacionais que favorecem sua ocorrncia; 4) a humilhao na prtica um
estudo brasileiro; 5) a tica em negcios apenas negcios? Esperamos contri-
buir para uma reflexo sobre o papel das mega-corporaes nas sociedades mo-
dernas, observando alguns de seus aspectos polticos, sociais, econmicos e
organizacionais.
O PODER DAS MEGA-CORPORAES
O livro de E.F.Schumacher (1974), Small is beautiful: a study of economics as if
people mattered, causou grande impacto em vrios pases, durante a segunda
metade dos anos 1970 e toda a dcada seguinte. As pequenas e mdias empre-
sas passaram a ser vistas como um forte instrumento de desenvolvimento da
economia nacional, e rgos de fomento e incentivo a este segmento empresarial
foram criados e/ou reforados, inclusive em pases subdesenvolvidos como o Brasil.
O mundo era dos pequenos, criativos e flexveis negcios. Nesse mesmo perodo,
as empresas multinacionais eram alvo de srias acusaes nos pases em que
eram hspedes e tinham m reputao (Halliday, 1987). Elas eram acusadas de
empobrecer os pases nos quais se instalavam, de concorrer deslealmente, de
sonegar impostos, de provocar o desemprego nas comunidades locais, de produ-
zir danos ecolgicos, de criar necessidades artificiais e de serem imorais em seu
comportamento, sem preocuparem-se com as conseqncias sociais que a sua
conduta poltica poderia causar. Em resposta ao questionamento sua legitimida-
de, as multinacionais desenvolveram um discurso retrico para melhorar a sua
aceitao pblica. Nessa poca, fundaram esse discurso na compatibilidade de
seu projeto com o desenvolvimento local e em credenciais profissionais objetivas.
Tambm nessa poca elas eram discretas e evitavam os holofotes da mdia de
qualquer espcie.
medida que as empresas passam a assumir atividades antes desempe-
nhadas pelo Estado, tm a ideologia neoliberal como inquestionvel e a sua ima-
gem revalorizada, a discrio cede lugar ao papel de novo cone do econmico,
social e poltico. Agora elas podem assumir o papel de vedetes ou estrelas e explicitar
claramente que houve uma mudana fundamental de sua finalidade. Se antes seu
objetivo primeiro era a maximizao dos lucros, agora a maximizao do cresci-
mento. Novos mercados vista, novas tecnologias desenvolvidas, novos proces-
sos de gesto; o globo o limite.
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Ningum no mundo empresarial hoje, em s conscincia, acredita que ser
pequeno maravilhoso, o que no significa que as pequenas e mdias empre-
sas tenham deixado de existir; elas atuam em reas que no despertam o inte-
resse das grandes empresas ou complementam as suas atividades atravs de
contratos de terceirizao de produtos, processos ou mo-de-obra. conhecido o
fato de que as PMEs so bastante inovadoras, mas tambm sabido que to logo
uma delas invente algo genial, com alto potencial de vendas, as grandes empre-
sas pagam-lhes para desistir ou registram a patente de tal inveno. Espionagem
industrial e sabotagem tambm so estratgias usadas com relativa freqncia
pelas grandes empresas (Sprouse, 1992; Mokhiber& Weissman, 1999).
As reestruturaes organizacionais que sacudiram o mundo empresarial
durante a dcada passada, as privatizaes que abriram o mercado de vrios
pases, a possibilidade de integrao financeira mais rpida atravs da internet e
prpria globalizao geraram a busca por formas diferentes de sinergia. Estrat-
gias como joint-ventures e consrcios internacionais, alianas, parcerias, fuses e
aquisies passam a ser comuns no mundo das empresas. As mega-fuses se
transformam no modelo consagrado para resolver o problema do crescimento ili-
mitado dentro de um mercado global. Todos os setores da economia foram atingi-
dos pela mesma onda, que favorece uma extraordinria concentrao de poder e
riqueza. Apesar de toda a ideologia neoliberal ser baseada na economia de mer-
cado, os preos h muito so controlados por oligoplios, que saem fortalecidos
nas mega-fuses. ilustrativo o depoimento de um executivo norte-americano da
empresa ADM, perante a corte federal, ao defender-se de uma acusao de des-
truir mercados: There isnt one grain of anything in the world that is sold in a free
market. Not one! The only place you see a free market is in the speeches of politicians.
People who are not from the Midwest do not understand that this is a socialist country
(Mokhiber & Weissman, 1999:15).
As acusaes feitas s multinacionais nos anos 1970 parecem continuar no
sculo XXI, acrescidas de outras mais vigorosas. As mega-corporaes so acusa-
das de uso privilegiado e trfico de informaes e de influncia, de concorrncia
predatria, danos ambientais, contratos com clusulas restritivas no explicitadas,
aquisies acionrias agressivas, fraudes contbeis, conluio de preos, corrupo,
suborno, quebra de contratos (Salles, 1998). O fomento corrupo e ao suborno
em pases em desenvolvimento pode ser ilustrado pela opinio de Peter Eigen,
diretor da ONG Transparncia Internacional: a large share of the corruption in
developing countries is the explicit product of multinational corporations, headquartered
in leading industrialized countries, using massive bribery and kickbacks to buy
contracts (Mokhiber & Weissman, 1999: 5).
Tambm em Stiglitz (2003) encontramos muitas referncias s prticas ile-
gais e imorais usadas por empresas e pelas prprias agncias governamentais
nas negociaes de contratos de obras pblicas ou de produtos considerados
estratgicos aos interesses americanos; lobistas representando as mega-empre-
sas esto sempre prximos aos polticos (seja em Braslia, Washington ou Bruxe-
las) para explicar aos legisladores que o interesse individual igual ao interesse
coletivo, levar a boa informao e a mensagem pertinente a quem vai decidir
sobre o projeto de seu interesse.
ONGs, como a Corporate European Observatory e International Transparency,
alertam que o trfico de influncia apenas um forma glamourosa e mais discreta
de corrupo, visto que hoje existem meios mais sofisticados que se passar um
envelope de uma mo outra. Quem utiliza os parasos fiscais? So chamados
parasos apenas fiscais, mas so tambm parasos jurdicos, pois o segredo favo-
rece a proteo do cliente e do banqueiro, o encobrimento de informaes, bem
como a dificuldade no repatriamento dos dinheiros escusos, seja de governos ou
de empresas. difcil um executivo ou seu representante jurdico ou contbil tirar
frias em alguns redutos glamourosos sem despertar um mnimo de suspeita mesmo
nos mais ingnuos crebros.
Stiglitz (2003) consagra alguns captulos anlise das razes que motiva-
ram a exploso da bolha das empresas ponto.com, no final dos anos 90, e os
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grandes escndalos que vieram a pblico aps o caso Enron, que foi analisado
tambm por outros autores (Levitt & Dwyer, 2002; Huffington, 2003; Useem, 2003;
Revell, 2003; Fox, 2003; Watkins & Swartz, 2003; Cruver, 2002; Emshwiller &
Raghavan & Sapsford, 2002). O caso Enron ganhou maior visibilidade pelo
envolvimento de outras mega-empresas, como Andersen Consulting, JPMorgan
Chase e Citigroup, e tambm pelo fato indito de as vtimas terem sido simultanea-
mente assalariados e acionistas; um roubo perpetrado contra os dois principais
stakeholders organizacionais. Apesar deste escndalo ter os seus direitos j ven-
didos para um futuro filme, ele no foi o nico e a imprensa mundial se deleitou
com outras grandes grifes americanas e europias. No velho continente, a Alema-
nha viu o seu primeiro ministro Helmut Kohl como um dos figurantes no delito CDU;
a Frana acompanhou os casos ELF, Credit Lyonnais, Vivendi Universal, Kalisto, e
junto com a Gr Bretanha o caso do Eurotnel. A inventividade das prticas
contbeis ou, como diz Stiglitz, a violncia aos nmeros, mostrou que um casa-
mento poligmico escondido sob muitos disfarces e o conluio de autoridades go-
vernamentais, que recebem a sua parcela nas campanhas eleitorais, podem se
beneficiar sempre do segredo, do fanatismo da predominncia econmica e da
mo invisvel to louvada.
Alm desta influncia direta das empresas, outras so desenvolvidas atra-
vs dos governos, que se recusam a assinar acordos multilaterais, como do Proto-
colo de Kyoto, que implica numa reduo dos gases emitidos pela indstria, o que
aumentaria os custos de produo; a forte queda de brao do lobby farmacutico
contra os remdios genricos, que favorecem os pases mais pobres. No tem
sido novidade tambm o fato de o mercado financeiro, para defender seus inte-
resses, quebrar algumas economias nacionais de pases em desenvolvimento. Os
investidores, particularmente os de capital especulativo, contam com a cumplicida-
de de agncias internacionais de anlise de risco, cujas previses elevam violen-
tamente as taxas de juros, aps o que eles transferem o festival de capitais, via
internet para outros destinos.
A globalizao e a internet favorecem enormemente a ampliao de redes
para o crime organizado, seja ele do narcotrfico, do terrorismo ou de organiza-
es legalmente constitudas. Favorecem tambm a concentrao de poder dos
mais ricos e a socializao de perdas entre os mais pobres; cada vez que uma
reunio do Frum Econmico se faz mais escondida e silenciosa para evitar mani-
festaes violentas, a do Frum Social se faz mais ruidosa, mais popular e sem
necessidade de cobertura policial. Que os pobres sempre foram uma maioria, ne-
nhuma estatstica, mesmo com a violncia aos nmeros, seria capaz de negar; o
que parece extraordinariamente novo o fato desses rfos econmicos hoje
buscarem se organizar, se unir e falar. Isso certamente significa alguma coisa!
MAU COMPORTAMENTO NA
ADMINISTRAO DE RECURSOS HUMANOS
Enquanto os anos 1980 foram considerados como perdidos, os anos 1990,
no Brasil, foram de muito movimento e agitao na vida organizacional, uma ver-
dadeira beno para as empresas de consultoria. A questo de ordem era enxu-
gar as planilhas de custos, cortar as gorduras, apertar os cintos, separar o joio do
trigo das despesas, desacelerar investimentos, definir ou redefinir o core business,
terceirizar o que no era essencial, reduzir nveis hierrquicos, demitir em massa
etc. Reengenharia e downsizing eram receitas milagrosas que serviam para
operar a passagem do velho ao admirvel mundo novo. As demisses nunca fo-
ram to democraticamente distribudas: comearam fazendo seu caminho pelo
cho da fbrica, atingiram os nveis de gerncia mdia e bateram nas portas dos
executivos de alto nvel, consideradas antes como inatingveis. Cortaram-se cabe-
as, competncias e sonhos (Freitas, 1999b; Caldas, 2000). verdade que o ce-
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nrio exigia mudanas e uma resposta firme aos desafios colocados por uma com-
petio mais acirrada, fruto da recente abertura do mercado e o fim da ciranda
financeira, que viciou muitas grandes empresas nacionais e multinacionais - a
ter lucros sem qualquer relao com a produo e sem nenhuma preocupao em
modernizar-se; verdade tambm que essa resposta veio de forma simplificada,
mal-definida e mal-operacionalizada. Simplificada porque as empresas considera-
ram reestruturao como sinnimo de simples reduo de custos; mal-definida
porque as empresas olharam apenas o curto prazo e no redirecionaram-se es-
trategicamente; mal-operacionalizada porque cometeram muitos despropsitos,
desrespeito, trataram o ser humano com brutalidade, cinismo e irresponsabilidade.
Cenas tristes e dramticas, protagonizadas por desempregados desespe-
rados e maltratados, foram descritas por vrios autores. Caldas (2000) analisou
as demisses em massa no Brasil, a reao dos empregados e muitas estrias de
empresas e casos de outplacement; Aubert & De Gaulejac, (1991) analisaram as
presses violentas do novo ambiente de trabalho, as avaliaes feitas quase dia-
riamente, demisso sem critrios; apresentaram tambm casos de suicdio e o
seqestro do CEO da Xerox por um de seus melhores vendedores quando demiti-
do. Muitas demisses foram feitas por e-mail, por telefone, no meio das frias, no
estacionamento e outros atos covardes semelhantes foram cometidos. Pediu-se
que o demitido evitasse contaminar os ex-colegas com adeus e sua tristeza, ne-
gando a sua prpria humanidade. Em boa medida, a dor sentida no estava rela-
cionada apenas perda do emprego, mas ao fato de ser tratado como um lixo,
como um nada, como um ningum. Arruinou-se o clima organizacional e a auto-
estima dos indivduos foi ao cho. A lealdade, ontem valorizada, passou a ser
vista como coisa atrasada. E foi a que surgiu o que hoje se percebe como um
grande problema para as organizaes: os mercenrios e os estrategistas indivi-
duais. Essas criaturas foram gestadas nas mensagens enviadas pelas grandes
empresas aos quatro cantos do mundo: voc deve tratar-se como um projeto,
voc um capital a dar retorno, um recurso a ser gerido. Ao olhar para trs, os
recm-admitidos viram um rastro de pessoas descartadas e jogadas no lixo; olhan-
do adiante, viram a si prprios no mesmo lugar.
O profissional srio, consciencioso, leal e de longo prazo foi trocado ou esti-
mulado a ser um jogador, um estrategista, um pistoleiro de aluguel ou um matador
cool, como denomina Enriquez (1997). Vrias empresas compraram executivos
de seus concorrentes e descobriram seus segredos estratgicos; o setor bancrio
deu exemplo de uma agilidade impar... De um lado, carreiras rpidas, avaliao
diria de valor agregado; de outro, um talento sempre venda e lealdade apenas
para consigo. Houve uma mudana brutal na administrao dos recursos huma-
nos em todo tipo organizacional: o contrato de trabalho foi rasgado, as carreiras
entraram para o mundo dos esportes, a avaliao de desempenho passou a ser
diria, o salrio passou a ser varivel de acordo com o valor agregado, o treina-
mento passou a ser uma responsabilidade individual, benefcios foram revistos e
estabilidade no emprego se tornou uma palavra impronuncivel.
Tentando resolver o seu problema de legitimidade e salvar as aparncias do
divrcio entre discurso e prtica, a administrao de RH passou a ser muito criati-
va: desenvolveu frmulas mgicas assinadas por astrlogos, numerlogos,
graflogos e gurus; terapeutas de todas as cores e matizes desenharam treina-
mentos exticos e ridculos, como as imerses na selva, gritos primais de Tarz,
esportes radicais, treinamentos de guerra, andar em cima de brasas... a insanida-
de e a demncia da rea no precisou nem de atestado mdico. A seleo de
pessoal passou a ser feita com base em entrevistas que privilegiaram ou no sense
ou a ofensa ao candidato, tudo em nome de um pseudo-cientificismo cruel para
avaliar o comportamento sob presso (Freitas, 2001a). As livrarias foram inun-
dadas por livros milagrosos, como os que prometem o cu sem nenhum esforo,
ganhar todas as negociaes sem dar nada em troca, alm dos que dizem que o
trabalho Ok, mas as pessoas so o problema. O Dilbert, de Scott Adams, fica
famoso em todo o mundo e, a exemplo da Lei de Parkinson, de 1957, se torna um
clssico na Administrao do Absurdo.
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A busca de um comportamento ideal sempre foi uma obsesso organizacional,
demonstrada sempre na brilhante idia de construir perfis maravilhosos de seres
que no existem. claro que expectativas as quais a Natureza no favorece aca-
bam tendo como resultado o que as organizaes chamam de disfunes, desvios,
inadequaes, inadaptaes. A existncia de conflitos nas organizaes reco-
nhecida pela produo acadmica clssica, que trata do poder e mudana
organizacional, quando discute resistncias (Pondy, Pfeffer, Mechanic, Pruit,
Mintzberg...); esses conflitos so geralmente tratados como positivos e parte inte-
grante das organizaes. natural que o espao organizacional promova disputa
por recursos, cargos e recompensas. natural tambm que pessoas se defen-
dam quando sentem-se agredidas. natural que pessoas sejam agressivas quando
defendem suas posies e seus interesses. natural que um pouco de sangue
na arena organizacional seja considerado saudvel! Assim, natural que as pes-
soas tenham comportamentos reprovveis, como intrigas, sabotagem entre equi-
pes, difamao, boicote de informaes, invaso de territrio organizacional (fsico
ou psicolgico), humilhaes, intimidaes, assdio moral e sexual, entre outros.
Geralmente o mau comportamento considerado como natural e existen-
te desde o incio dos tempos. evidente que tratar algo como natural e atemporal
no acrescenta nada discusso; a gravidade das ocorrncias e a influncia das
estruturas e processos organizacionais so tratadas como triviais ou simplesmen-
te escamoteadas mesmo pelos estudiosos da rea:
There are many forms of behaviour and misbehaviour that are not the
stock in trade of any discipline and, though they might be quiet common,
only enter the academic literature in a partial or inadequate way. They
receive scant attention from textbook writes and are not regarded as
important features of organizational life. We have in mind here such things
as practical joking and badinage, bullying and sexual harassment, rituals
and rites of passage. No academic group has concerned to think about
the whole range of misbehaviour or the implication to the emerging
subjective subject of organizational behaviourBoth managements and
social scientists studious by overlook a good deal of organizational
behaviour. (Ackroyd & Thompson, 2000;15).
Um outro aspecto que merece ateno diz respeito aos efeitos perversos
por trs de certos valores organizacionais modernos. Quando analisamos o que
significa hoje a palavra excelncia, vamos encontrar uma srie de perversidades
a ela associada (Freitas, 1999a ; Aubert & De Gaulejac 1991; Ehrenberg, 1991;
Enriquez, 1997). medida que um valor supremo se transforma em uma escala
mvel, uma seqncia sempre ascendente, uma quebra incessante de records, um
padro mvel cada vez mais elevado, a vida nas organizaes se transforma,
ento, na busca de alvos nunca atingveis. como se o ponto de exausto de
cada um de ns estivesse sempre sendo provocado e o homem, por mais que
faa, est condenado ao fracasso. Ora, uma experincia existencial como essa
no pode deixar de apresentar efeitos nocivos que atingem diretamente a sade
de todos os tipos profissionais. A ansiedade e a angstia so faces de um stress
constante, que aumenta as estatsticas da medicina do trabalho tanto nas rubri-
cas psicolgicas e somticas (dores, depresso, sndrome do pnico...), como nas
fsicas (lceras, derrame, infartos...). Esse imaginrio organizacional, repassado
atravs de valores, consagra, ainda, a eleio do tempo como o novo inimigo das
organizaes (Freitas, 2002), elevando sobremaneira a acelerao do ritmo de
trabalho e de vida, tornando a obsolescncia genrica em todos os aspectos:
saberes, carreiras, idades, relacionamentos, resultados. Considerar o tempo como
inimigo significa desenvolver um intelecto e um tempo utilitrios, de tal forma que
possamos contar, pesar, estocar, vender, perder, ganhar tempo.
As empresas globais desenvolvem freqentemente projetos de carreira glo-
bal, o que implica em expatriao de alguns profissionais (Freitas, 2001 b). Cada
vez mais a mobilidade geogrfica entre unidades internacionais das empresas
estimulada, enriquecendo a experincia profissional e favorecendo a diversidade
cultural nas organizaes. A experincia de expatriao pode ser vivida com muita
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alegria ou com muita dor, especialmente pela famlia do profissional. Algumas em-
presas no do nenhum tipo de apoio ao profissional e sua famlia durante esse
processo; a dificuldade de adaptao cultural considerada a causa principal para
o fracasso da experincia e posterior demisso do profissional. Alm de abando-
nar o profissional e sua famlia, em um ambiente estranho, sem nenhum apoio,
algumas empresas cometem ainda a perversidade de esquecer que o enviou. Exis-
tem casos escandalosos de empresas que esquecem de seus expatriados duran-
te processos de fuso...
ASSDIO MORAL E AS CONDIES
ORGANIZACIONAIS QUE FAVORECEM
A SUA OCORRNCIA
Durante a dcada de 1990, ouviu-se muito no meio acadmico e na impren-
sa popular sobre casos de assdio sexual nas empresas. Foram feitos filmes a
respeito, muitos processos invadiram as cortes de justia e adaptaes legais
realizaram-se em vrios pases para incluir esse subproduto da modernidade nos
ambientes de trabalho, o que significou um avano, uma tomada de posio clara
sobre essa questo de poder nas organizaes. Recentemente um outro tipo de
assdio foi qualificado.
Em 1998, a psiquiatra, psicanalista e psicoterapeuta familiar francesa,
Hirigoyen, lanou o livro Lharclement moral, que tornou-se um best-seller e
abriu espao para um grande debate, envolvendo tanto o mundo familiar quanto
o universo organizacional. Mdicos, educadores, assistentes sociais, parlamenta-
res, sindicalistas, psicanalistas, psiclogos e socilogos franceses discutiram dife-
rentes aspectos e impactos desse tipo de comportamento. O mundo organizacional
estava, outra vez, sendo questionado na sua responsabilidade, na sua omisso e
na sua negligncia. A autora considera como assdio moral (2000:55)
toda conduta abusiva repetida que se manifesta notadamente por com-
portamentos, palavras, atos, gestos, escritos, que podem causar da-
nos personalidade, dignidade ou integridade fsica ou psquica de
uma pessoa, colocando em risco o emprego desta ou degradando o
clima de trabalho.
Em 2001, Hirigoyen lanou um outro livro Malaise dans le travail, no qual
ela d ateno exclusiva ao mundo organizacional, tentando clarificar os termos e
situaes de ocorrncia do assdio. Ela traa quatro grandes eixos que ajudam a
identificar os tipos de comportamentos perversos: a) atentados contra as condi-
es de trabalho; b) isolamento e recusa de comunicao; c) atentados dignida-
de; e d) violncia verbal, fsica ou sexual.
Sabemos que as organizaes buscam sempre um comportamento ideal
controlado, porm elas prprias criam determinadas condies que favorecem
comportamentos reprovveis e imorais ou so negligentes para com eles, espe-
cialmente se o autor for algum que prive de certos privilgios ou apresente
bons resultados quantitativos. O assdio moral pode ser cometido em todas as
di rees hi errqui cas (Frei tas, 2001a) e ser esti mul ado por si tuaes
organizacionais particularmente frteis, entre as quais podemos identificar algu-
mas com um alto potencial para manifestao deste tipo de poder perverso: a)
quando a cultura e o clima da organizao so fortemente permissivos, insufla-
dos pela desconfiana e a competio exacerbada; b) quando existe uma
supervalorizao das estruturas hierrquicas e os detentores de cargos mais
destacados sentem-se deuses no questionados; c) quando processos de
reestruturao organizacional so feitos sem transparncia e fomentam o clima
de ameaa generalizada; d) quando a expatriao de executivos ou especialis-
tas para outra unidade feita sem a devida comunicao e apoio do grupo local;
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e) quando a duplicidade de cargos elevados ou mdios em processos de fuso e
de aquisio no foi pensada e negociada; f) quando da entrada de profissio-
nais mais qualificados que a gerncia do setor; g) nos estgios e programas de
traines mal definidos e sem coordenao.
O assdio moral se diferencia de outros comportamentos hostis pela sua
repetio. Vivemos um ambiente social e profissional com grandes presses, por-
tanto no incomum exibirmos um certo mau-humor, grosseria ou mesmo uma
maldade ocasional. As disputas de poder nas organizaes so estimuladas a
serem acirradas e nessas ocasies confrontos de grupos so freqentes. Ainda
que essas situaes sejam desgastantes e cansativas, elas so tolerveis e con-
sideradas como inerentes dinmica das organizaes. Diferente quando uma
pessoa decide atormentar sistematicamente uma outra e, mais diferente ainda,
quando o agressor sente prazer em provocar medo em uma outra pessoa at
induzi-la a cometer uma falta. diferente o comportamento hostil aleatrio de um
comportamento narcisista perverso em que o seu autor sente-se engrandecido
pela demolio psquica de uma pessoa.
A qualidade de vida o resultado bom ou ruim de um conjunto de fatores
presentes no ambiente de trabalho. Existem nele aspectos objetivos e subjetivos
favorecidos ou no pelas organizaes. Uma parte considervel de ocorrncias de
assdio, humilhaes e indignidades pode ser eliminada se pessoas e organiza-
es decidirem que este um problema srio e que deve ser enfrentado de ma-
neira exemplar. O silncio dos colegas, chefes e subordinados um atestado de
desumanidade, covardia e de medo, geralmente justificado pelo fato de eles no
quererem se envolver em atos sujos, maldosos ou desagradveis. As organiza-
es podem desenvolver discusses preventivas e sinalizar claramente, atravs
da sua cultura, que no ser tolerante com comportamentos dessa natureza e
ficarem atentas s condies favorveis ao seu surgimento. O silncio diante des-
sas situaes soa mais como um aplauso para engrandecer o agressor. A violn-
cia sutil no se define como menor pela sutileza e ela tem se agravado progres-
sivamente, como demonstra o relatrio da OIT/98/30, intitulado Violence on the
job a global problem.
A HUMILHAO NA PRTICA
UM ESTUDO BRASILEIRO
No Brasil, o estudo sobre humilhaes desenvolvido pela Dra. Margarida
Barreto (2000) o mais freqentemente citado e o mais amplo j realizado at
agora. Como mdica do trabalho, a autora realizou uma ampla pesquisa, tendo
como pblico-alvo os trabalhadores que procuravam a secretaria de sade e
meio ambiente do sindicato. Numa amostra de 2072 trabalhadores industriais,
em 97 grandes empresas nacionais e multinacionais dos setores Qumico, Plsti-
co, Farmacutico, Cosmtico e Tintureiro de So Paulo, que tinham sido demiti-
dos por apresentarem doenas profissionais ou terem sofrido acidentes de tra-
balho, 42% disseram ter vivido situaes humilhantes aps a doena ou aciden-
te. Esta nova amostra, envolvendo apenas os 42% vtimas de humilhaes, era
composta de 494 mulheres e 376 homens. O objetivo de seu estudo era com-
preender o sentido da humilhao no discurso sobre sade, doena e trabalho dos
que buscavam o servio mdico do sindicato e reconhecer o doente no somente pelo
diagnstico que carregavam (2000:8). As doenas mais comuns apresentadas
por esses trabalhadores referiam-se a: perdas auditivas induzidas por rudos,
asma ocupacional, intoxicaes qumicas, leses por esforos repetitivos, hrnia
de disco e lombalgias.
Segundo Barreto (2000:218), humilhao
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o sentimento de ser ofendido, menosprezado, rebaixado, inferiorizado,
submetido, vexado e ultrajado pelo outro. sentir-se um ningum, um
sem valor, um intil... Quando somos humilhados nos sentimos vulner-
veis e inseguros em relao ao outro ou quela situao que imaginva-
mos conhecer. Nosso mundo desmorona e nos sentimos momentanea-
mente perdidos...
As situaes de humilhaes so variadas e diversificadas, envolvendo a
prpria organizao do trabalho, relaes hierarquizadas de gnero, ambiente de
trabalho, relao com os mdicos e submisso a outro que detm poder ou conhe-
cimento. A autora conclui que a humilhao patognica, que ela constitui um
risco sade e se inscreve nas relaes autoritrias de poder, fortalecendo a
incluso pela excluso.
O contedo da pesquisa de Barreto muito rico e difcil de ser resumido;
abordaremos alguns pontos que nos pareceram mais instigantes e que envolvem
aspectos organizacionais que podem ser analisados e melhorados, apesar de con-
cordarmos que parte deles produto de uma sociedade mais ampla, com grandes
desigualdades e fortes razes autoritrias. Todos os entrevistados identificam o
trabalho como a prpria vida, como um ponto de referncia de identidade e que a
sua perda significa um vazio existencial e social ou a ter que conviver com a indife-
rena ou, pior, com o estigma de ser preguioso, fracassado, intil e vagabundo. O
medo do desemprego, que um medo objetivo ligado sobrevivncia e elevada
competio no mercado, leva o trabalhador a esconder a dor ou a doena at o
limite do suportvel.
comum no ambiente organizacional a transformao de problemas origina-
dos no trabalho em problemas pessoais e individuais. Assim, doenas fsicas ou
somticas resultantes das condies de trabalho so transformadas em proble-
mas psicolgicos pessoais ou derivados do ambiente familiar (casamento, filhos, o
trabalho domstico, nervosismo com a sua prpria vida). Homens e mulheres doen-
tes so desprezados pelos chefes e colegas como se fossem os responsveis pela
doena ou tivessem feito a opo de ficar doentes; a empresa os considera traido-
res da produo, os colegas se afastam por no quererem ser vistos como amigos
do doente e, tambm, porque assimilam a atitude dos superiores ao considerar
que trabalhador qualificado aquele que no adoece e nem se queixa, ou seja, a
sade que importa a sade da produo. Ter um registro em sua carteira de
trabalho que foi afastado por estar doente ou acidentado o bastante para
inviabilizar um emprego futuro. Ento, uma boa parte dos trabalhadores prefere um
acordo de demisso a uma licena mdica, o que demonstra a perversidade brutal
de um sistema que reconhece o direito doena por um perodo, porm cobra em
troca a impossibilidade de conseguir jamais um futuro emprego.
Nos casos em que os trabalhadores so reintegrados produo, eles difi-
cilmente voltam para o mesmo setor ou cargo, de forma a evitar o contato conta-
gioso com os colegas, e tem, ainda, as suas atividades rebaixadas. Assim, um
novo grupo criado:o grupo dos que no valem nada, s vezes separado fisica-
mente por portas de vidro. O medo do julgamento do outro estendido prpria
famlia, que muitas das vezes no sabe o que est acontecendo e no pode apoi-
ar o seu membro. Humilhaes tambm so freqentes quando os trabalhadores
procuram o mdico da empresa ou do servio pblico, e, l, ao invs de apoio e
compreenso, eles encontram a ironia, as piadas de mau-gosto, a ridicularizao
dos sintomas da doena, exames no solicitados e diagnsticos negados. Uma
dor maior se soma quela provocada pela doena: a indiferena, a insensibilida-
de, a arrogncia e o sadismo de um mdico que no honra a profisso que esco-
lheu. Buscar o apoio no sindicato pode ser tambm um caminho que guarda novas
humilhaes por uma burocracia corporativista.
A ampla divulgao que o trabalho da Dra. Barreto recebeu da imprensa
popular e especializada em negcios, nestes ltimos 3 anos, teve um efeito extra-
ordinrio: abriu um novo espao de debate sobre o ambiente e condies de tra-
balho, o servio mdico nas empresas e, principalmente, a responsabilidade dos
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sindicatos para com os seus associados. Diversos sindicatos decidiram investigar
melhor o seu prprio comportamento e de empresas do setor; vrios livros, bro-
churas e palestras sobre humilhao e assdio moral no trabalho esto dispon-
veis. Mas, temos um longo caminho a percorrer, especialmente em relao mu-
dana da mentalidade autoritria de nossa prpria sociedade, que em boa medi-
da ainda considera submisso a melhor forma de garantir um emprego. O meio
acadmico pode dar a sua contribuio construo de um ambiente de trabalho
mais digno e justo. O estudo da Dra. Barreto nas 97 grandes empresas mostra
que denncias, e no o silncio sobre crueldades nas organizaes, podem ser
apuradas, reduzidas e mesmo eliminadas.
A TICA EM NEGCIOS
APENAS NEGCIO?
A partir da dcada de 1980 consolida-se um discurso forte sobre tica nos
negcios. Este discurso forte caracteriza-se por uma grande movimentao edito-
rial, com a publicao de vrios livros sobre o tema, mas tambm uma forte movi-
mentao acadmica, ministrando cursos, palestras, workshops e publicao de
inmeros artigos em revistas especializadas; tambm surgem diversas associa-
es, bem como empresas de consultoria, desenvolvendo auditorias e treinamen-
tos especficos sobre tica (Meira, 2002; Salles, 1998). No pretendemos aqui
resgatar essa literatura, apenas registrar o que foi considerado como mera moda
gerencial, para em seguida levantarmos alguns pontos que sugerem que essa
preocupao com a tica mais que um modismo.
Quando analisamos mais cuidadosamente essa produo literria, verifica-
mos a importncia de sua adjetivao, ou seja, a tica empresarial se define pela
particularizao do que pretende estudar: a aplicabilidade de conceitos ticos na
gesto da empresa. O pressuposto assumido o de que existem vrias ticas e a
dificuldade de definir seus termos gera um paradoxo: quanto mais se produz so-
bre o assunto, mais ambguo ele se torna. Em boa medida a discusso sobre tica
em negcios tenta estabelecer um alicerce seguro sobre o qual seja possvel se
construir uma doutrinao pragmtica, que vem geralmente na forma de manuais,
cdigos de conduta, mensagens que tentam dizer aos empregados de uma dada
empresa o que ela considera ser tico. O objetivo desenvolver instrumentos que
permitam empresa evitar aes que possam prejudicar-lhe a imagem ou imbrglios
jurdicos. Nesse sentido, o que tem movido o interesse em torno dessa questo
tica muito mais um esprito utilitrio e instrumental que uma dimenso crtica,
uma reflexo sistemtica sobre os negcios em seus vrios nveis: econmico,
corporativo, grupal e individual.
A lgica reconstruir capacidades morais obscurecidas pela prtica do
lucro, que tornou os gerentes insensveis ou ignorantes em relao a conceitos
ticos. Assim, cursos, treinamentos e workshops so desenhados com base na
metodologia de estudo de caso e aplicado a determinadas reas da organiza-
o; ou seja, trata-se de uma tica por encomenda, com forte teor descritivo do
que deve ser, uma operacionalizao de regras do jogo em finanas, em marketing,
em recursos humanos etc. Os valores morais so conciliados com os resulta-
dos, voltados para o sucesso da organizao e buscam evitar um comportamen-
to que a sociedade possa julgar como imoral ou pelo menos no despertar ne-
nhum interesse da grande mdia em relao a comportamentos duvidosos. Tra-
ta-se, pois, de uma tica que vem de fora, negativa nas suas razes (evitar), e
incorpora a novidade como forma de melhor gerir os negcios. Essa tica
claramente a ideologia da prtica de um grupo especfico, como toda ideologia;
nesse caso, a dos gestores. Se contradies houver, nada mais so que desa-
cordos transitrios restritos, que podem ser redirecionados com base em valo-
res parciais e contingentes (Meira, 2002:164). Conciliar as razes ticas e os
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lucros exige a construo de um sistema de controle burocrtico que vise a efici-
ncia do sistema: cdigos, desktop, tele-denncia, ombudsman, conselhos, even-
tualmente a criao de um conselho de tica.
A dcada de 1980 foi marcada nos Estados Unidos pela hegemonia de um
governo republicano de profunda vocao liberal. O crescimento das empresas foi o
centro das atenes e toda uma poltica de desregulamentao foi implementada
para desobstruir o caminho do crescimento. O Estado assumiu o seu papel de pro-
motor de grandes reformas econmicas para deixar livre a iniciativa privada; em
outros pases, fortes privatizaes seguiram a mesma linha; ou seja, houve uma
intensa nfase na revalorizao das empresas e a necessidade de se cuidar de
alguns aspectos que poderiam comprometer a credibilidade do sistema. O discurso
tico empresarial produto desse momento histrico, mas ele guarda uma forte
contradio: baseia-se nos princpios neoclssicos, definidos para um mundo de
pequenas empresas em franca competio, quando o mercado j estava concen-
trado nos grandes conglomerados. Stiglitz (2003) faz a autpsia dos anos 1990 e
mostra que uma administrao democrtica na Casa Branca no mudou a essncia
do jogo de poder das grandes empresas, alis, ela foi fortalecida durante o perodo
pela fragilidade da legislao contbil e pela fraca presena do Estado como regula-
dor; o laissez-faire econmico mostrou como se utiliza de cumplicidades e silncios.
As grandes corporaes e suas mega-fuses no obedecem mesma lgi-
ca microeconmica de um mercado de pequenas empresas. Elas detm um forte
poder e concentram uma riqueza sem precedentes na Histria. A mo invisvel
do mercado no mais do mercado, no sentido convencional. Alis, esta uma
questo que Salles (1998) aponta brilhantemente em seu trabalho, no qual res-
gata Adam Smith e os significados dessa mo invisvel.
Smith autor de duas grandes obras: A Teoria dos Sentimentos Morais (1759)
e a Riqueza das Naes (1776), em cada uma das quais ele cita uma nica vez a
metfora da mo invisvel. A primeira ocupou grande parte de sua vida e foi
objeto de revises profundas at a sua morte, em 1790. Em a Teoria dos Senti-
mentos Morais ele ressalta a importncia da aprovao alheia para as nossas
aes, a necessidade humana de admirao e reconhecimento pelos outros (amor
prprio), o que implica no desenvolvimento de um auto-controle moral para se
obter essa aprovao da comunidade em que se vive. Na Riqueza das Naes o
auto-interesse (egosmo) que est em anlise; nesse caso, admite o autor, a am-
bio ou a paixo do homem precisa ser refreada. Em um ambiente de desigualda-
des, a concorrncia o freio e o mercado o lugar no qual este freio ocorre, pois
ele limitar a ao de cada jogador; aqui, tambm, uma questo de desenvolvi-
mento de um auto-controle; o auto-interesse deve ter limites.
Desnecessrio argumentar que o mundo de Smith no final do sculo XVIII
no guarda nenhuma semelhana com o atual, mas a metfora da mo invisvel
continua sendo bastante usada ainda que os fundamentos que a conceberam
no sejam mais explicitados ou no mais tenham qualquer relevncia para o mo-
mento. O mercado j provou que pode ter no apenas a mo, mas todo o corpo
invisvel e esta invisibilidade muito conveniente. As empresas recorrem, vez por
outra, sua natureza metafsica para fugir de situaes organizacionais embara-
osas, e, nessas horas, so os indivduos falhos, frgeis e mortais que cometeram
o desatino. Dependendo da necessidade elas so pessoas jurdicas, dependendo
da situao elas so apenas vtimas de projetos voluntaristas de seus membros.
Compartilhamos com Enriquez (1993) a opinio de que, em boa medida, o
discurso tico surge para legitimar a empresa como o novo sagrado da sociedade
moderna, assumindo uma responsabilidade parcial, mas que pretende ser ilimita-
da. A racionalidade instrumental tende a perverter todos os demais valores soci-
ais e transforma seres humanos em coisas e as relaes sociais em relaes entre
mercadorias. Mas, necessrio se evitar o poder mortfero, que transforma a to-
dos em cnicos perversos. Nesse sentido, mesmo essa preocupao parcial e
objetivada tem a sua validade como parte de um processo de amadurecimento da
sociedade em geral, que deve exigir das empresas responsabilidades mais am-
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plas (organizacional, tcnica, poltica, social, ecolgica, cvica e psquica), compromis-
sos mais concretos e o desenvolvimento de uma atitude permanente de avaliao
crtica sobre os seus fundamentos e os impactos que os negcios tm sobre os
indivduos e sobre a sociedade, tambm hoje planetria. O homem deve voltar a
ser a preocupao central e no apenas um elemento do discurso que o aplaude,
enquanto as aes o degradam. No estgio atual, no vemos nas empresas uma
sade moral consolidada, mas o esboo de uma moralidade restrita que precisa
obedecer aos critrios de rentabilidade e capitalizar dividendos de imagem pbli-
ca. Enquanto a preocupao central for com o medo da divulgao do fato e no
com o fato em si, a questo ser distorcida. Se o capitalismo e, por conseqncia,
as leis de mercado so amorais, cabe ento sociedade no seu conjunto exercer
o seu poder soberano de vigilncia e disciplinar o interesse privado, especialmen-
te l onde ele quer parecer ser o interesse coletivo. No existe ainda um leo
vegetariano!
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