Presentado por

VANESSA PUELLO MORENO

Asignatura
GESTION DE TALENTO HUMANO

Docente
ROSMIRA RUBIO


Barranquilla, Noviembre de 2013









CAPACITACIONES



1. En qu consiste la capacitacin de personal?

De acuerdo a la vida actual del mundo empresarial el trmino capacitacin est
cambiando la forma de trabajo de las empresas debido a que estas ayudan a
acelerar procesos, por lo tanto las organizaciones que los implantan logran
ventajas competitivas al adoptarlos en sus funciones.

La capacitacin se refiere a los mtodos que se usan para proporcionar a las
personas dentro de la empresa las habilidades que necesitan para realizar su
trabajo, esta abarca desde pequeos cursos sobre terminologa hasta cursos que
le permitan al usuario entender el funcionamiento del sistema nuevo, ya sea
terico o a base de prcticas o mejor an, combinando los dos.

Este es un proceso que lleva a la mejora continua y con esto a implantar nuevas
formas de trabajo, como puede ser el caso de un sistema que ser automatizado
el cual viene a agilizar los procesos y llevar a la empresa que lo adopte a generar
un valor agregado y contribuir a la mejora continua por medio de la implantacin
de sistemas y capacitacin a los usuarios.



2. Cules son las competencias para capacitar al personal?

Las competencias son aquellos conocimientos, habilidades prcticas y actitudes
que se requieren para ejercer en propiedad un oficio o una actividad, un factor de
gran importancia es que la empresa no debe de considerar al proceso de
capacitacin, como un hecho que se da una sola vez para cumplir con un
requisito. La mejor forma de capacitacin es la que se obtiene de un proceso
continuo, siempre buscando conocimientos y habilidades para estar al da con los
cambios repentinos que suceden en el mundo de constante competencia en los
negocios.

La capacitacin continua significa que los trabajadores se deben encontrar
preparados para avanzar, hacia mejores oportunidades ya sea dentro o fuera de la
empresa

Este proceso se compone de 5 pasos:

1. Analizar las necesidades. Identifica habilidades y necesidades de
los conocimientos y desempeo

2. Disear la forma de enseanza: Aqu se elabora el contenido del
Programa folletos, libros, actividades, Etc.

3. Validacin: Aqu se eliminan los defectos del programa y solo se
presenta a unos cuantos pero que sean representativos.

4. Aplicacin: Aqu se aplica el programa de capacitacin.

5. Evaluacin: Se determina el xito o fracaso del programa.



3. Cul es la Matriz o Plan de Capacitacin?


El plan matriz de Capacitaciones permite tener una visin general acerca de lo
que se desea realizar, por lo que considera
Datos generales de la organizacin. Nombre, direccin, registro ante el
IMSS y RFC, etc.
Puestos de trabajo que involucra.
Nmero de trabajadores que sern capacitados.
Perlado de tiempo en que ser desarrollado.
Prioridades de atencin
Eventos a realizar.
Los programas como parte sustancial del plan son la descripcin detallada de un
conjunto de actividades de instruccin y aprendizaje tendientes a satisfacer las
necesidades de capacitacin de los trabajadores y que pueden estar constituidos
por temas, subtemas y/o mdulos.

4. Qu pasara a una empresa si no capacita su personal?
La Capacitacin significa la preparacin de la persona en el cargo.
Es una actividad sistemtica, planificada y permanente cuyo propsito es preparar,
desarrollar e integrar los recursos humanos al proceso productivo, mediante la
entrega de conocimientos, desarrollo de habilidades y actitudes necesarias para el
mejor desempeo de todos los trabajadores en sus actuales y futuros cargos y
adaptarlos a las exigencias cambiantes del entorno.
Una empresa que no capacita su personal perdera beneficios importantes tales
como:

Transmite experiencias.

Durante un curso es muy comn que alguien llegue con un problema que el
instructor u otros participantes ya han resuelto con anterioridad.
Incrementa conocimientos.

La capacitacin funciona de maravilla cuando se trata de adquirir nuevos
conocimientos: Cmo hacer que los clientes regresen, Tcnicas para
vendedores de piso y mostrador, etc. Aqu inciden cuatro elementos: los
conocimientos y experiencias del instructor; la participacin de los dems
capacitados; las prcticas que realice el participante y el uso del manual (que
contiene una metodologa que ha probado dar resultados).

Desarrolla aptitudes y habilidades.

La palabra desarrollo significa desenvolvimiento y qu es lo que se desenvuelve?

Lo que est enrollado o envuelto. Existe una teora en Andragoga que dice que
lo que hace el instructor no es llenar de conocimientos al capacitando, sino que le
ayuda a sacar lo que ya existe dentro de l... de ah que se haya puesto de moda
la palabra facilitador, para referirse a quien capacita.

Provoca cambios positivos en las actitudes.

Es una de las grandes ventajas de la capacitacin: Logra que los empleados
cambien de actitud! Se ha dicho por ah y coincido con este concepto que el
problema del trabajador no es de capacidad; el problema es de actitud: Si puedo,
pero no quiero.

Ahorra tiempo.

Es lgico. Cuando se est capacitado para hacer lo que se tiene que hacer, se
trabaja con prontitud.

Ahorra dinero.

Tambin es obvio. Al ahorrar tiempo, se incrementa la productividad. Por el
contrario, los no capacitados provocan desperdicio y re-trabajo. Est comprobado
que la capacitacin incrementa la eficacia y la eficiencia.

Reduce la ansiedad de los trabajadores.

Una de las gracias de la capacitacin es la de crear armona en el centro de
trabajo, al ensear a los empleados a trabajar en equipo, lo cual reduce la
ansiedad de quienes integran el rea o departamento.

Fomenta la creatividad tanto individual como de grupo.

Es muy cierto. Y esto es producto de la armona, dado que la creatividad no
surge en el caos ni en el conflicto.

Logra productos y servicios de calidad

La lgica se impone: la gente capacitada hace bien su trabajo (con calidad); a
gusto (con actitud positiva); y a tiempo (con rapidez).

Hace que el negocio sea negocio.

La capacitacin hace ms profesional la labor cotidiana de los trabajadores, lo
cual redunda en favor de la rentabilidad de la empresa.





Quiere que su Negocio sea NEGOCIO?...

Capacite a su equipo de Trabajo!




















EVALUACIONES



1. En qu consiste (concepto) la Evaluacin de Desempeo?

Es un procedimiento estructural y sistemtico para medir, evaluar e influir sobre
los atributos, comportamientos y resultados relacionados con el trabajo, as como
el grado de absentismo, con el fin de descubrir en qu medida es productivo el
empleado y si podr mejorar su rendimiento futuro.

2. Cul es la Matriz de la Evaluacin de Personal?

El siguiente es otro ejemplo de matriz de evaluacin del desempeo:


Matriz de evaluacin del desempeo laboral

Personal administrativo. Calificacin correspondiente al (15), (25) semestre del
2009.
Nombre del evaluado: Elizabeth Ortega Rodrguez Departamento: Ventas
Puesto: Auxiliar administrativo
Evaluador: Mario Macas Rodrguez.

Desempeo Inferior Regular Bueno Superior
Conocimiento
del trabajo a su
cargo


X
Calidad en el
trabajo


X

Cantidad de
trabajo


X
Sentido de
responsabilidad

X

Iniciativa y
participacin


X

Disciplina

X

Espritu de
colaboracin


X


Observaciones: Es puntual en su trabajo, cumple con sus horarios.


Matriz de evaluacin del desempeo laboral

Personal administrativo. Calificacin correspondiente al (15), (25) semestre del 2009.
Nombre del evaluado:____________________________Depto:____________
Categora:____________ Evaluador:_________________________________

Desempeo Inferior Regular Bueno Superior
Conocimiento
del trabajo a su
cargo
Slo conoce el mnimo
de trabajo de rutina.
Conoce a medias
su puesto:
desconoce otras
labores
relacionadas con
l.
Conoce bien su trabajo y
sabe bastante de
otras labores
relacionadas con l.
Conoce perfectamente su
trabajo as mismo conoce
todas las dems labores
en relacin con ste.
Calidad en el
trabajo
Comete errores
constantemente; no
puede confirsele un
trabajo. Es
descuidado.
Comete pocos
errores. De
cuando en cuando
es necesario
rectificar su
trabajo. Puede
trabajar.
Es exacto; raras veces
comete errores. Buena
presentacin de su
trabajo.
Muy buena precisin. No
es necesario verificar su
trabajo.
Cantidad de
trabajo
Rara vez termina el
trabajo que se le
asigna. Rinde poco.
Cumple con el
mnimo
indispensable.
Constantemente
se atrasa. En
ocasiones pierde
tiempo.
Cumple muy bien. Su
trabajo se encuentra
generalmente al da.
Salvo en ocasiones
extraordinarias.
Su trabajo nunca se
atrasa; aun en situaciones
extraordinarias cumple su
cometido.

Sentido de
responsabilidad
Necesita supervisin
constante. Si se le
deja, no es capaz de
continuar solo su
trabajo.
A veces es
irresponsable,
necesita cierta
supervisin para
cumplir con su
trabajo.
No requiere de
supervisin continua. Se
responsabiliza y cumple.
Muy responsable, no
requiere de supervisin
alguna. Es un ejemplo
para el departamento.
Iniciativa y
participacin
Raramente tiene
sugerencias: con
frecuencia
necesita recordatorios
y direccin.
Accin adecuada
por iniciativa
propia.
Propia iniciativa.
Ingenioso,
asume responsabilidades
por s mismo. Resuelve
los problemas.
Dinmico, asume
responsabilidades ms
all de las requeridas en
su trabajo.
Resuelve adecuadamente
los problemas.
Disciplina Protesta y se
resiste a obedecer
rdenes adecuadas.
Las disposiciones
generales parecen no
importarle.
En alguna ocasin
protesta y
reacciona
desfavorablemente
ante las rdenes o
las disposiciones
generales.
Cumple sin objetar las
rdenes y
disposiciones a menos
que exista una razn
poderosa; lo cual hace
saber a sus superiores.
Acepta, cumple con
prontitud y acata las
rdenes y disposiciones
generales. Muy cuidadoso
en su observancia.
Espritu de
colaboracin
Se asla. No es
capaz de formar un
equipo de trabajo. No
se presta a realizar
una labor fuera de su
Se integra al grupo
de trabajo con
cierta dificultad.
Algunas veces se
presta, aunque
Se integra
adecuadamente al grupo
de trabajo. Brinda su
ayuda slo cuando se le
pide realizar alguna labor
Se integra
perfectamente al grupo
de trabajo. Brinda
espontneamente su
ayuda en relacin con



3. Desventajas si no se realiza la Evaluacin de desempeo
Podra decir que si no se realiza una Evaluacin de desempeo las empresas
perderan la posibilidad de lograr aspectos como:
1. mejoramiento del desempeo mediante la identificacin de fortalezas y
debilidades
2. El logro de que se hagan las cosas tiles para desarrollar las primeras y
superar las segundas.
3. La identificacin de quienes tengan potencial para a asumir mayores
responsabilidades, ahora o en el futuro, y brindar una gua sobre lo que
debe hacerse para asegurar que ese potencial se realice.
4. Y la ayudar a decidir sobre incrementos salariales que relacionen de
manera justa el nivel de remuneracin con el nivel de desempeo.

4. Importancia de la Evaluacin de Desempeo
Permite implantar nuevas polticas de compensacin, mejora el desempeo,
ayuda a tomar decisiones de ascensos o de ubicacin, permite determinar si
existe la necesidad de volver a capacitar, detectar errores en el diseo del puesto
y ayuda a observar si existen problemas personales que afecten a la persona en el
desempeo del cargo.

rutina. A veces se
convierte en un
obstculo.
con cierta
renuencia, a
realizar alguna
labor fuera de su
rutina.
fuera de su rutina. otras labores fuera de su
rutina. Siempre puede
contarse con este (a)
empleado (a).

Observaciones: