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CAPACITACION Y APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL

CONCEPTOS GENERALES
Un error muy comn en algunas empresas es considerar a la capacitacin
como un mal necesario ya que en ocasiones la legislacin laboral impone la
obligacin de impartir un nmero de horas-hombre anual de capacitacin y esta
se realiza sin ninguna planeacin, por lo que frecuentemente las
organizaciones no perciben los beneficios de la misma. Esta posicin, por
dems equi!ocada, origina perdidas de recursos y tiempo, la capacitacin debe
fundamentarse en un proceso racional que integre todos los esfuerzos de la
administracin de capital humano.
"a capacitacin re!iste tal importancia que #shi$a%a, padre de la calidad total
en &apn, dec'a que( )alidad empieza con la educacin y termina con
educacin o sea que esta debe ser un proceso continuo. *or otra parte, al ser
el factor humano el acti!o mas !alioso de la organizacin y la administracin
del conocimiento la cla!e del +,ito de las empresas del siglo --#, resulta ob!io
que la me.or manera para acrecentar estos factores a tra!+s del proceso de
capacitacin siempre y cuando esta sea planeada e implantada con base en
las necesidades reales de la organizacin y en las competencias estrat+gicas.
La educacin es el proceso de modiicacin de la conduc!a"
El aprendiza.e organizacin es de !ital importancia ya que a tra!+s de este los
empleados se preparan para desempe/ar sus acti!idades eficientemente y
desarrollan habilidades y actitudes para lograr mayor producti!idad 0fig. 1.23.
4ig. 1.2 capacitacin y 5prendiza.e organizacional
"a finalidad de la capacitacin es(
*romo!er la eficiencia, producti!idad y calidad del elemento humano en
la organizacin.
#ncrementar el capital intelectual de la empresa
*reparar y desarrollar los recursos humanos para el desempe/o de los
puestos y el logro de los ob.eti!os.
4ormar y desarrollar cuadros administrati!os y directi!os para futuras
oportunidades.
"ograr la e,celencia organizacional.
TIPOS DE CAPACITACION
E,isten di!ersas modalidades y formas de capacitacin.
a3.- 6e acuerdo con el ob.eti!o puede ser.7
)apacitacin en el puesto o capacitacin t+cnica.- se refiere a la
preparacin en conocimiento especializado para desempe/ar el puesto.
6esarrollo personal.- se enfoca a desarrollar aptitudes, habilidades
cualidades en el personal, por e.emplo capacitacin en !alores, mane.o
de estr+s, etc.
Escolarizada.- se refiere a la obtencin de conocimientos o grados
acad+micos
b3.- En relacin con el ni!el .errquico al que !a dirigida(
5diestramiento. *or adiestramiento se entiende la habilidad o destreza
en el traba.o preponderantemente operati!o, su carcter es
eminentemente prctico.
"a capacitacin se refiere a la educacin que se imparte en la
organizacin con la finalidad de desarrollar habilidades, destrezas y
competencias en el traba.o
Entrenamiento.- Es el proceso mediante el cual se capacita al empleado
para desarrollar el puesto normalmente es a ni!el administrati!o.
)apacitacin y 6esarrollo. son programas que ayudan al personal a que
se preparen integralmente. Estos programas se dirigen a mandos
medios.
c3.-6e acuerdo con el mbito en el que se realice(
"a capacitacin puede ser e,terna o interna. "a capacitacin interna es
aquella que se proporciona por personal de la empresa. "a capacitacin
e,terna se realiza en centros o instituciones especializados o a tra!+s de
consultores o despachos de capacin e,terna.
d3.- 6e acuerdo con la metodolog'a. *uede ser personalizada, a distancia, !'a
internet, !'a conferencias, en simuladores entre otras.
ETAPAS DEL PROCESO DE CAPACITACION
El proceso de capacitacin comprende las etapas(
6eteccin de las necesidades
6ise/o del programa
#mplantacin
E!aluacin y retroalimentacin
DETECCION DE LAS NECESIDADES
Es uno de los aspectos bsicos, ya que solo a tra!+s de esta es posible
determinar las necesidades reales de capacitacin. "a deteccin o diagnostico
debe fundamentarse en el anlisis y estudio de los siguientes puntos"
o *lan estrat+gico de la organizacin
o *lan de recursos humanos
o 8apa de competencias.
o *lanes de carrera
o E!aluacin del desempe/o
o Estndares e indicadores
o Encuestas a entre!istadores, super!isores y gerentes.
)on los resultados de esta informacin se dise/a un mapa de formacin o
programa de capacitacin anual, que incluye los ob.eti!os, capacidades,
habilidades y competencias que habrn de desarrollarse en cada rea de la
organizacin
Dise#o del pro$rama de capaci!acin
9e elabora un programa de capacitacin anual que incluye%
:b.eti!os de la capacitacin. 9e debe especificar en t+rminos medibles y
cuantificables el desempe/o que se espera obtener de cada rea de
acuerdo con la capacitacin
;esumen del diagnostico de necesidades y el mapa de competencias
relacionado con cada rea especifica de la organizacin.
El programa, los ob.eti!os, estrat+gicos y pol'ticas de educacin.
"os cursos, ob.eti!os, duracin, contenidos y metodolog'a para cada
rea.
"a programacin, por fechas para la implantacin de cursos
"os instructores que se requieran ya sea internos o e,ternos, as' como
la metodolog'a que se !a a utilizar
El presupuesto de capacitacin.
El costo-beneficio. "a relacin entre la in!ersin en capacitacin y los
beneficios esperados en el programa.
El propsito de la deteccin o diagnostico de necesidades es determinar las reas
que requieren capacitacin y a que temas debe dirigirse de acuerdo con el plan de
recursos humanos y el plan estratgico corporativo.
"a autorizacin de cada rea in!olucrada, as' como de la alta direccin
"a log'stica, recursos y necesidades para impartir los cursos.
Un error comn, en gran parte de las empresas es considerar a la capacitacin
como un mal necesario ya que en algunos pa'ses la legislacin laboral obliga a
las organizaciones a impartir un m'nimo anual de horas de entrenamiento. 9in
embargo, esta debe ser considerada como una de las in!ersiones de la
organizacin ya que a tra!+s de la capacitacin se incrementa el capital
intelectual
Implan!acin
Una !ez que el programa ha sido aprobado y el presupuesto asignado, ser
necesario programar cuidadosamente cada uno de los cursos, esto incluye
log'stica, manuales, aulas, instructores, con!ocatorias para los asistentes,
instrumentos de e!aluacin as' como una organizacin y control minucioso
para que todos los ob.eti!os se cumplan conforme a lo planeado y, sobre todo,
para !alidar que los empleado adquieran los conocimientos y competencias
requeridas por la organizacin.
E&aluacin ' re!roalimen!acin
9e compara el desempe/o de los empleados antes y despu+s de la
capacitacin, y se e!ala la eficiencia del programa, es necesario realizar estas
e!aluaciones peridicamente y determinar a!ances y logros as' como detectar
posibles fallas"
APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL"
En la era de la informacin, el proceso de capacitacin se torna cada !ez ms
importante ya que forma parte de la administracin del conocimiento y de la
administracin de capital intelectual. El aprendiza.e organizacional !a mas all
de la capacitacin tradicional y se sustenta en el establecimiento de estructuras
y procesos para compartir el conocimiento entre todos los miembros de la
empresa siendo su ob.eti!o la me.ora continua.
El aprendizaje organizacional implica una serie de mecanismos para obtener, difundir
y crear conocimientos y competencias que generan valor para la empresa.
El aprendiza.e organizacional requiere la definicin de las competencias
estrat+gicas y la identificacin de todas aquellas prcticas que generan !alor
para la empresa, con la finalidad de alinear las competencias al proceso de
aprendiza.e y de transferir el conocimiento de manera continua en todas las
reas de la organizacin, adems de las tradicionales t+cnicas de capacitacin
e,isten otras formas de aprendiza.e organizacional( cursos, seminarios,
obser!acin, socializacin, desarrollo del traba.o, entre!istas, reportes, .untas,
grupos de enfoque, equipos !irtuales, correo electrnico, internet o intranet,
foros de con!ersacin, !ideoconferencias, reuniones con e.ecuti!os, enlaces ,
entre otros.
5lgunos elementos del aprendiza.e organizacional son(
*rocesos. 5segurar que el aprendiza.e organizacional este alineado con
las competencias estrat+gicas y los procesos que otorgan !alor al
negocio, conocidas como practicas de !alor.
<ecnolog'a. 6esarrollar acti!idades para compartir el conocimiento con
herramientas tecnolgicas
)ultura organizacional. 9uperar las barreras para compartir el
conocimiento y promo!er la inno!acin de tal manera, que el aprendiza.e
sea parte del quehacer cotidiano de la organizacin
LA GESTION POR CO(PETENCIAS Y CAPACITACION
Una de las funciones primordiales en la gestin por competencias es la
capacitacin. )omo se menciono anteriormente tanto el plan de recursos
humanos como el programa de capacitacin deben realizarse a partir de las
competencias estrat+gicas, las competencias requeridas y el diagnostico de las
competencias actuales de los empleados, lo que supone una mayor
acuciosidad y eficiencia en el desarrollo de la capacitacin. Es my importante
apro!echar la in!ersin en capacitacin y formar instructores dentro de la
empresa que sir!an como reproductores de los cursos que se tomen a ni!el
e,terno y a los que no todos los empleado tienen acceso debido a restricciones
presupuestales, de esa manera el desarrollo de competencias ser un proceso
mas gil 0fg. 1.=3
4igura 1.= 5dministracin del conocimiento y competencias