UNIVERSIDADE ANHANGUERA

CURSO DE ADMINISTRAO DE EMPRESAS

DISCIPLINA: ADMINISTRAO DE RECURSOS HUMANOS

PROFESSORA EAD: Ma. IRMA MACRIO

TUTOR PRESENCIAL: DANYELLE SANTANA

NOME: EDNALDO DE OLIVEIRA

R.A

2352474648

NOME: FTIMA APARECIDA DOS SANTOS

R.A

2350461220

NOME: ROSANGELA VOLPATO

R.A

2330425936

OSASCO, NOVEMBRO DE 2013.

CURSO DE ADMINISTRAO - 6 SEMESTRE

ATPS - ADMINISTRAO DE RECURSOS HUMANOS
ETAPA 1
Passos 1, 2, 3:
Introduo:
Este trabalho consiste em abordar a importncia Gesto de Pessoas nas organizaes,
interao entre pessoas, sejam elas em ideias ou de relacionamentos, estruturas,
interaes objetivas, a dinmica do mercado de trabalho, recrutamento e seleo,
processo de aplicar pessoas os desenhos de cargo e avaliao de desempenho.
Gesto de Pessoas:
Associar as habilidades e mtodos, polticas tcnicas e praticas definida, com objetivo de
administrar o comportamento interno nas organizaes.
O conceito de Gesto de Pessoas a formao ou agrupamento de pessoas, gente, seres
humanos em uma determinada organizao.
Na realidade podemos confirmar que as organizaes so formadas por grupos de
pessoas, e que ao citarmos o nome organizao logo estaremos falando sobre pessoas.
As pessoas passam a maior parte de suas vidas dentro de uma organizao, na verdade
nascemos e crescemos dentro dela, somos educados, obtemos experincias e levamos
experincias para ela.
Uma complementa a outra, pois sem as pessoas no existir organizao e as pessoas
precisam da organizao para alcanar seus objetivos, sejam eles pessoais ou
profissionais.
Durante algum tempo as organizaes vm sofrendo vrias mudanas e so essas
mudanas que dependem do comportamento, das decises, da cultura, das iniciativas e
atitudes de cada membro que a compem, vrios fatores tambm contribuem para essas
mudanas, como fatores tecnolgicos, polticos, demogrficos, essas mudanas provocam
uma srie de incertezas nas organizaes.

A Moderna Gesto de Pessoas:

O cenrio atual trouxe mudanas gesto de pessoas, partindo do principio de que no
tratamos de um funcionrio mais sim de um colaborador, ambas as partes tem interesse
mutuo e cada um dos parceiros da organizao contribui com algo na expectativa de obter
retorno pela sua colaborao, atravs dela as empresas buscam seus objetivos.
Realizar sua misso, fazer com que a organizao se torne competitiva, reconhecida no
mercado um dos objetivos do empregador, em contra partida oferecer ao colaborador
qualidade de vida, criar condio ambiental psicolgica e satisfatria para
desenvolvimento das atividades, associar suas habilidades e mtodos sendo necessrio
potencializar o capital humano e envolver seus colaboradores tornando-o capaz de
conduzi-las ao sucesso. Desta forma tornando-se uma equipe desenvolvida em parceria e
estratgia.
Gesto de pessoas e as Mudanas Organizacionais:
Gesto de Pessoas um processo de reinveno ou de reestruturao da cultura, que cada
vez mais, vem influenciando palas mudanas decorrente de um mercado crescente
competitivo usando estratgia e aplicando estrutura organizacional. Assim os gestores
precisam aprender a lidar melhor com as mudanas que cada vez mais vem surgindo.
Tendo como objetivo colocar parte das prticas tradicionais e inovadoras com as novas
tecnologias dentro das organizaes. Os gestores tm que est preparado para atuar em
novo conceito inovador de gesto de pessoas.
As mudanas esto relacionadas com processo de mudanas ou resistentes de modo geral
com conceitos velhos ou ultrapassados. Nesse sentido, a questo e verificar os impactos
causados por estas mudanas. O objetivo analisar o comportamento das pessoas diante
destas mudanas. imprescindvel nas organizaes aplicao destas mudanas de
acordo com a contingncia e situao de cada empresa, podendo ser alterado por um
modelo de estrutura organizacional adotada. A rea de gesto de pessoas vem passando
por mudanas, uma das grandes transformaes foi principalmente na relao de pessoas,
pois usando mtodos para proporcionar a familiarizao com grandes problemas, para

venhamos construir procedimentos tcnicos com clareza para adotar um padro vivel
para cada organizao em questo. Hoje o profissional de gesto de pessoas busca
melhorar cada vez mais o seu setor, buscando dentro das organizaes e fora no mercado
pessoas capacitadas, claro que procurando capacitar e desenvolver pilares para bom
desenvolvimento humano, pois as formas antigas os profissionais buscavam somente o
capital econmico, com as novas diretrizes a valorizao passou-se para a valorizao do
capital humano. Os aspectos fundamentais das mudanas organizacionais foram s
pessoas serem valorizadas como seres humanos, como ativadores inteligentes de recursos
organizacionais e como parceiros da empresa capazes de conduzi-la a excelncia e ao
sucesso.
Com as novas mudanas o profissional de gesto de pessoas passou a ter como objetivo
administrar os comportamentos internos potencializando o capital humano passou
agregar, aplicar, recompensar, remunerar. Para que esta administrao fosse totalmente
eficaz nos objetivos foi necessrio que as pessoas viessem ser tratadas como fontes de
sucesso tornando-as peas fundamentais nas organizaes, ou seja, agentes ativos no
processo organizacional.
Hoje a gesto de pessoas tem como base seis processos dinmicos que so: Processos de
agregar, aplicar, recompensar, desenvolver, manter e monitorar pessoas. So conjuntos de
atividades estruturadas e destinadas a resultar em um produto especificado para um
determinado cliente.
O movimento que diversas empresas cometem e erro de se preocupar com tempo para
implantao das mudanas, pois a probabilidade que os estudos cheguem aos objetivos
finais o gestor de pessoas precisa ter uma viso holstica abordando o sistema da velha
tradio empresa onde as inovaes tendem a no entrar a diviso de pensamentos,
segmentar e separar, pois existem projetos que veem ao longo prazo e outros com menor
prazo de evoluo, a substituio por uma nova maneira de organizar a empresa. As
maiores chances para grande sucesso esta na nfase de juntar e no separar os demais
segmentos dentro das organizaes. O foco no est mais nas tarefas, e sim nos processos
que transitam de ponta a ponta. A reestruturao deve ser envolvida a organizao como
todo focando nas partes mais afetadas e procurando correo as partes que ainda no
foram atingidas e no apenas em suas partes, mas destacadas. Este processo de

reorganizao empresarial sempre provocou a substituio funcional pela rede de equipes

desfocadas no processo. O gestor de pessoas tem um papel de gerenciar pessoas e uma
responsabilidade de linha observando, identificando, detectando, avaliando novos riscos.
O gestor ou lder depende da organizao de como e chamado deve descrever e aplicar
grandes aes e tarefas e motivando a sua equipe para realizao de cumprimento das
metas, fazendo a equipe entenderem e tomar medidas corretivas para analisar o marco do
aprendizado e assim fazendo a chamada coparticipao entre lideres e subordinados
fazendo a perceber que ambos esto trabalhando para uma mesma linha de direo. Por
essa razo, existe o principio da unidade de comando, ou seja, cada pessoa deve ter
apenas um gestor.
Na rea de gesto de pessoas predomina uma forte tendncia para a centralizao e
concentrao na prestao de servio para as demais reas empresariais. E isto a essncia
do gestor acaba passando a imagem negativa para seus subordinados. A integridade e
desenvolvimento da empresa dependem exclusivamente de seus colaboradores a
prestao de servio depende de sua equipe de gerentes, supervisores e funcionrios para
execuo de seus projetos para que o sucesso seja efetivo. Este sucesso depende tambm
das iniciativas das mudanas e dos programas e da qualidade da equipe prevalendo a
responsabilidade de todos os gestores da empresa, pois deve ser observada uma srie de
atividades, recursos, presses, estmulos, obstculos imprevistos, uma equipe bem
orientada e bem liderada com certeza iro desenvolver os papeis, compromissos e
responsabilidades, alm de formular sua composio extremamente cautelosa e rigorosa.
Para que aconteam mudanas e os projetos venham ser concludos e chegue a sua fase
final o gestor de pessoas deve habitualmente analisar e verificar dentre sua equipe quais
so as peas fundamentais para que a execuo no tenha perda em sua linha de
produo, pois a base para fundamento e a chamada avaliao, mas e preciso para obter
claramente estes dados a visibilidade do todo deixando as influencias negativas de lado e
buscando cada vez mais as mudanas necessrias para cada funcionrio. Estas mudanas
implicam em tomadas de decises altamente delicadas, como demisses, preciso uma
forma consciente para se fizer justia e der as devidas punies. Pois com as novas
tcnicas e tecnologias a centralizao que preponderava hoje esta cada vez mais vem
sendo descentralizao.

Com uma gesto moderna descentralizada as decises do gestor vem cada vez mais
sendo com co-participao entre os setores. Quanto descentralizao as organizaes
vm ganhando espao dentro das organizaes que anteriormente eram limitadas
dispersam entre si estratgias, ganhando viso das prticas de RH e passa a ter
necessidade de cada vez mais buscar atividades que venham dar funcionalidade nas
tarefas burocrticas.
A Gesto de Pessoas se baseia em trs aspectos bsicos:
1. Pessoas como seres humanos No filme pode-se observar o contrrio desta condio,
os empregadores utilizando os profissionais como mquinas ou peas desta enorme
engrenagem industrial;
2. Pessoas como ativadores inteligentes de recursos organizacionais; fornecer este tipo de
relao no ocorre em uma poca como a que se passou o filme mencionado; onde
empresrios de fora traziam as ideias e melhorias, mas no havia investimento e nem
credibilidade ao profissional interno;
3. Pessoas como parceiras da organizao; Este tipo de parceria tambm no pode ser
identificado, pois no havia benefcios e fatores motivacionais;
A Organizao a principal responsvel pelo desempenho profissional e consequente
qualidade na produo. A Gesto de Pessoas fundamental em uma organizao, pois
reorganiza, estrutura, motiva, administra, desenvolve o grupo de profissionais e
consequentemente com a ajuda da fora de trabalho alcanar seus objetivos como
organizao.
O que ocorreu em relao ao perfil antigo da organizao, e o atual, podem ser
comparados a REENGENHARIA no setor profissional e organizacional para identificar
estes fatores de mudana.
Podemos mencionar alguns aspectos da importncia da GESTO DE PESSOAS dentro
da organizao:
* Ajudar a organizao a alcanar seus objetivos e realizar sua misso;
* Proporcionar competitividade organizao;
* Proporcionar organizao talentos bem treinados e motivados;
* Aumentar a realizao e a satisfao das pessoas no trabalho;

* Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho;

* Administrar a mudana.
A concepo de satisfao do cliente como principal objetivo est modificada, pois as
organizaes esto investindo nos profissionais para melhor satisfazer os clientes.
O princpio bsico e fundamental na tomada de aes para o sucesso motivacional da
gesto de pessoas consiste em seis processos bsicos:
1. Agregar pessoas Novos profissionais, novas ideias;
2. Aplicar pessoas acompanhamento de desempenho;
3. Recompensar pessoas Satisfao das necessidades pessoais, Motivao;
4. Desenvolver pessoas, Capacitar o desenvolvimento profissional, treinar, agregar
valores a organizao e ao prprio colaborador;
5. Manter pessoas Clima organizacional e profissional da rea de Psicologia para
trabalhar a motivao dos funcionrios, trabalhando o incentivo a continuar na
organizao;
6. Monitorar pessoas Acompanhamento e controle de atividades para avaliao e
conseqentemente melhoria constante.

Filme: Tempos Modernos

O filme fala sobre a revoluo industrial, aps a crise imediata de 1929, quando a
depresso atingiu toda a sociedade norte americana, levando grande parte da populao
ao desemprego. Fica evidente a grande insegurana causada pela crise. Trabalhadores
eram tratados como peas de grande engrenagem, realizavam servios extremamente
braais, movimentos sincronizados e repetitivos. No h preocupao, por parte da
empresa, com o bem estar e condies de trabalho.
Chaplin nos passou a imagem social, mostrando as maquinas tomando o lugar do homem
e deixando-os escravos das atividades dentro da empresa. Com as mudanas Chaplin teve
um colapso nervoso por excesso de trabalho, e foi parar no hospital, tendo que ficar
internado por um bom tempo.
Quando Chaplin recebe alta do hospital, j percebe que houve outras mudanas, as

empresas estavam fechadas e nas ruas costumavam ter comisses de protestantes.

Comparando as cenas mostrados no filme Tempos Modernos, com a situao atual,
podemos afirmar, que apesar das tecnologias de ponta empregadas, atualmente na
produo industrial, a condio scio econmica do homem continua relegada a segundo
plano e conforme podemos constatar, atravs do filme supra, a implantao do sistema de
esteiras mveis nas fbricas, tinha como finalidade aumentar a produtividade das
indstrias. S que esse novo processo produtivo s trouxe benefcios para a classe
patronal, que a partir daquele momento tinha como principal triunfo a institucionalizao
do processo de mais valia.
Enquanto que os operrios eram cada vez mais explorados, pois no tinham os seus
direitos trabalhistas respeitados e eram obrigados a produzirem sempre mais, fato esse
que deixava-os muitas vezes estafados e/ou neurticos(robotizados) em funo das
condies de trabalho e do aviltamento salarial estabelecido pelos empresrios. E em
virtude dessa insatisfao da classe operria surgiram os movimentos grevistas, que
tinham como pauta de reivindicao, melhorias das condies salariais e de trabalho.
Esses movimentos foram reprimidos pelos patres, que por sua vez, acionaram as
autoridades policiais, que cuidaram do esvaziamento desse movimento para garantir o
retorno das atividades fabris.
Resumindo, naquela poca os trabalhadores eram vistos como objetos, o nico interesse
das empresas era o lucro, a carga horria de trabalho era absurda praticamente o dobro
dos dias atuais, trabalhavam sem descanso no tinham direitos garantidos por lei, o
horrio de almoo era visto como prejuzos por se tratar de horas improdutivas.
J a moderna gesto de pessoas em paralelo ao filme, busca estabelecer uma viso e
objetivos, identificar os recursos para torna-los realidade, redefinir tarefas e funes que
criem uma estrutura de trabalho que proporcione qualidade de vida, interagir o
colaborador tornando-o capaz de tomar decises a respeito de suas atividades.
Padronizar as melhorias na qualidade das organizaes, para que os colaboradores
possam cumprir suas metas, alcanar o resultado negociado e que ao final possa desfrutar
aps mais um dia de trabalho.

ETAPA 2
Organizao na qual ser desenvolvida a atividade.
Empresa: MSBS Servios de Tecnologia da Informao LTDA.
Contato: Rita Nascimento Torres
Questionario diretivo
1. O que um RH estratgico?
o RH ideal. articulado e conhecedor da estratgia da empresa. Tem foco em
resultados mensurveis e consegue agregar valor ao negcio e s pessoas. Tem assento
nas mesas de discusses estratgicas para traduzi-las aos funcionrios e tambm para o
fluxo inverso, entendendo as necessidades deles e levando direo. Sua viso vai alm
das atividades e processos de Recursos Humanos.
Deve ser elo entre a estratgia da empresa e das pessoas de forma equilibrada. Sem o
equilbrio entre estratgia e pessoas, corre-se o risco do RH focar somente as polticas da
empresa e criar regras para controlar as aes dos funcionrios. Se aproximar da
estratgia e distanciar das pessoas perde o senso de realidade, correndo o risco de
implantar algo sem sentido, alm de ser visto como arrogante. Se aproximar das pessoas e
distanciar da estratgia, passa a ter boa receptividade das pessoas, mas as aes perdem
em resultado.
2. Qual o papel do Rh nas organizaes?
A administrao de recursos humanos abrange o conjunto de tcnicas e instrumentos que
permitem s organizaes atrair, manter e desenvolver os talentos humanos.
Qual na verdade o papel do RH nas organizaes? Apesar de hoje em dia ter uma
funo estratgica, do ponto de vista da globalizao, muitas de nossas organizaes

ainda tem uma viso tecnicista, onde os departamentos se interligam, mas no se

entendem, distorcendo na verdade a viso holstica.
No podemos dizer que o departamento financeiro mais importante que a contabilidade,
ou que os problemas do marketing no dizem respeito aos recursos humanos ou vice
versa.
Ainda percebe-se muito nas organizaes, principalmente nas familiares, que sua alta
administrao no so profissionalizadas, centralizadoras, pouco participativas, guando
na verdade este cargo deveria ser ocupado por um administrador formado com uma viso
do todo, minimizando os conflitos e fortalecendo as relaes interpessoais, o que tambm
na verdade no seria garantia total de sucesso.
A administrao de recursos humanos abrange o conjunto de tcnicas e instrumentos que
permitem s organizaes atrair, manter e desenvolver os talentos humanos.
3. Quais so as funes desempenhadas na Administrao de Pessoal?
A Administrao de Pessoal trata dos registros dos membros da organizao. Em suma,
encarrega-se das rotinas trabalhistas e de pessoal, tendo sob sua responsabilidade a
administrao dos eventos burocrticos decorrentes do contrato de trabalho. Sem dvida,
no se pode admitir que no sejam importantes essas funes, j que imprescindvel o
controle da vida funcional dos empregados, remunerao, controles de freqncia, entre
outras tarefas especficas.
4. Existe diferena entre Recurso Humano e Departamento De Pessoal?
Existe sim. O RH (Recursos Humano, hoje chamado de Gesto Pessoal GRH) o que se
responsabiliza pela seleo, isto , verificao se as pessoas esto aptas para um
determinado cargo da empresa. Este setor o que faz os testes pr-admissionais nos
candidatos as vagas. Cuidam da parte de relaes humanas entre os funcionrios,
ministram palestras sobre motivao. Fazem trabalhos voltados paras as relaes scioafetivas dos funcionrios. Fazem trabalhos voltados para o lado psicolgico e do bom
relacionamento dos funcionrios da empresa.

J o DP (departamento de pessoal), s responsvel pela parte burocrtica (relativo a

legislao Trabalhista e Previdenciria). o setor que elabora a folha de pagamento, faz
registro das carteiras dos funcionrios, calcula as guias do INSS e FGTS para pagamento,
cuida da parte dimensional, etc.
5. Quais so as funes desempenhadas em recrutamento e Seleo?
RECRUTAMENTO: o conjunto de tcnicas e procedimentos que visa atrair candidatos
potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos na organizao. Esse processo de
busca dos candidatos pode ser realizado dentro ou fora da empresa.
Empresas. Podem ser internos ou externos.
SELEO: o processo que visa escolher, entre os candidatos recrutados, os mais
qualificados ou que se identificam mais com as caractersticas da vaga (escolher os mais
aptos), visando manter ou aumentar a eficincia e o desempenho do pessoal, bem como a
eficcia da organizao.
A seleo constitui na escolha da pessoa certa para o lugar certo.
6. Quais so as funes desempenhadas na Administrao de Cargos E salrios?
Em uma organizao, cada funo ou cada cargo tem o seu valor. S se pode remunerar
com justeza e equidade os ocupantes de um cargo se conhecer o valor deste em relao
aos demais cargos da organizao e situao de mercado.
muito comum abordar-se a atividade organizacional, em geral, e a atividade industrial,
em particular, como um processo de converso de vrias entidades num sistema, para
proporcionar sadas. O processo de converso envolve uma combinao tima de
entradas como capital, terrenos, esforo humano, matrias-prima, tecnologias etc., em um
conjunto de trabalho para produzir um resultado desejado. O elemento esforo humano
parte integral dessa atividade e deve ser isolado para verificar-se o valor de sua
contribuio particular. Para efeito de compensao (ou administrao de salrios) ser
simplesmente denominado "trabalho". O trabalho um dispndio de energia, esforo ou

aplicao de esforo para algum propsito.

7. Quais so as funes desempenhadas em Treinamento e Desenvolvidas?
Nem sempre as pessoas sabem exatamente o que fazer no seu trabalho. As empresas
precisam ensinar seus empregados a executar as suas tarefas da maneira como elas
desejam e como a consideram correta.
As pessoas motivadas apresentam uma enorme aptido para o desenvolvimento, que o
potencial para aprender novas habilidades, obter novos conhecimentos, modificar
atitudes/comportamentos e liberar sua criatividade.
8. No que consiste a Avaliao de Desempenho?
So tcnicas utilizadas com a finalidade de obter informaes sobre o comportamento
profissional do funcionrio, face ao posto de trabalho que ocupa na empresa. Em resumo,
um conceito dinmico, pois os empregados esto sendo continuamente avaliados, seja
formal ou informalmente, nas organizaes.
9. Como Implantar A Avaliao De Desempenho?
Muitas empresas acreditam que basta preencher a avaliao, tabular os resultados e
pronto: est implantado o processo de Gesto por Competncias, mas no bem assim. O
processo deve ser tratado com muita ateno, visto que criar expectativa nas pessoas.
Muitas empresas acreditam que basta preencher a avaliao, tabular os resultados e
pronto: est implantado o processo de Gesto por Competncias, mas no bem assim. O
processo deve ser tratado com muita ateno, visto que criar expectativa nas pessoas e
no mostrar resultados prticos depois, s levar falta de credibilidade na avaliao de
desempenho e conseqentemente, um clima de desconfiana no processo. Quando
criamos expectativa nas pessoas elas esperam que resultados sejam apresentados. Que
planos desenvolvimento sejam traados, e mais do que isso, que o feedback sobre seu

trabalho seja dado diariamente.

10. Qual o Papel do novo Profissional de Recursos Humanos? Qual a sua misso?
Valores? Objetivos?
medida que a sociedade cresce e se desenvolve, tanto em sentido econmico como
profissional, o papel do gestor de pessoas passa por mudanas. nova gerao desta rea
profissional est desenvolvendo uma nova concepo, que tem por objetivo a excelncia
organizacional, por meio da reestruturao de procedimentos, reciclagem de idias,
aperfeioamento, ampliao e valorizao de sua atuao. A antiga viso de funcionrio
como custo ou mo de obra barata precisa ser substituda pelo pensamento de que a
empresa depende dos empregados e os empregados dependem da empresa, formando
uma relao de reciprocidade, de parceria e confiana mtua. Pessoas devem ser tratadas
como pessoas. Devem agregar valor, devem ser consideradas como o maior capital da
organizao, o capital humano. Disseminar essa idia o foco de um bom gestor lidar
com pessoas implica assumir responsabilidades e riscos. Pessoas tem
necessidades,valores, conceitos e opinies diferentes.
Como administrar esses fatores com eficincia e equilbrio, de uma maneira que satisfaa
tanto a empresa como os colaboradores?
Essa a questo mais considerada e desenvolvida na nova gerao de RH. Colocada em
prtica, essa questo trar mudanas significativas para o trabalhador e para a empresa.
Esse o objetivo.
11. O que significa Rotatividade de Pessoal ou Turn Over?
A rotatividade de pessoal, tambm conhecida por turn over, est relacionada com a sada
de funcionrios de uma organizao. As razes para o desligamento podem ser diversas;
os indivduos podem solicitar a sua demisso por descontentamento com alguma poltica
da empresa, falta de motivao, ou busca de uma melhor colocao profissional. Assim
como, a empresa tambm se coloca neste direito e busca por profissionais mais

capacitados para integrar o seu quadro funcional ou ainda procura pela inovao em seus
sistemas.
12. Qual o objetivo de pesquisas de Clima Organizacional?
Atualmente torna-se cada vez mais necessrio rea de Recursos Humanos mensurar
suas aes atravs de procedimentos que possam respaldar ao mximo sua atuao nas
organizaes. O objetivo transformar a rea num RH estratgico cuja atuao est
alinhada aos planos de negcios. Mas como fazer? Como criar um RH que funcione
como agente de mudanas e que vai alm do simples gerenciamento do capital humano,
apoiando iniciativas e planos de ao que contribuem para a execuo das estratgias do
negcio. Contamos com algumas ferramentas que podem nos ajudar neste objetivo, mas
sobre o Clima Organizacional que vou dar algum insight de como podemos realizar
este trabalho. Mas afinal o que Clima? Clima a percepo coletiva que as pessoas tm
da empresa, atravs da experimentao de prticas, polticas, estrutura, processos e
sistemas e a conseqente reao a esta percepo. E o que uma Pesquisa de Clima
Organizacional? um instrumento voltado para anlise do ambiente interno a partir do
levantamento de suas necessidades. Objetiva mapear ou retratar os aspectos crticos que
configuram o momento motivacional dos funcionrios da empresa atravs da apurao de
seus pontos fortes, deficincias, expectativas e aspiraes. Mas por que pesquisar?
Porque cria uma base de informaes, identifica e compreende os aspectos positivos e
negativos que impactam no Clima e orienta a definio de planos de ao para melhoria
do clima organizacional e, conseqentemente, da produtividade da empresa.
Empresa: MSBS Servios Tecnologia da Informao LTDA.
A MSBS Tridea surgiu em julho de 2009 com a unio dos maiores parceiros Microsoft
focados em Dynamics do Brasil. Com especializao em Dynamics AX, BI, CRM e
NAV, atualmente a maior parceira Microsoft na competncia para a Amrica Latina.
Em sua trajetria, tem recebido prmios como Inner Circle, Presidents Club, Partner of
the Year Latam e Reseller of the Year Latam, os maiores ttulos de reconhecimento da
Microsoft.

Localizada no Centro Empresarial de So Paulo Av. Maria Coelho Aguiar, 215 - Bairro
Jardim So Luiz e com filiais distribudas pelo Brasil e Amricas.
Segmento em que atua: Fornece solues em CRM e ERP para uma ampla gama de
aplicaes verticais, focando empresas de diversos segmentos ao redor do mundo.
Empresa Mdio Porte.
Misso: Obter conhecimento social e resultados empresariais para ns e nosso clientes,
organizando vetores de estratgia/negcios, organizao /pessoas e tecnologia/processos
atravs de produtos e servios de classe mundial, sustentados pelo empreendedorismo de
nossos talentos.
Valores:
Respeito e confiana na empresa, nos clientes, nos parceiros e entre colaboradores;
Apreender, Ensinar e Cooperar;
Pr Atividade;
Responsabilidade com os resultados das empresas e dos clientes;
Clareza e transparncia na comunicao com os clientes, parceiros e colaboradores;
Reconhecer e recompensar;
tica: Utilizar altos padres de conduta em todas as nossas atividades seja com clientes,
parceiros, colaboradores ou com a sociedade. Agir de forma a construir uma conceituada
reputao para si e para a nossa empresa junto a nossos clientes, parceiros e a sociedade.
Excelncia:
Manter os mais altos padres de qualidade potencializando nossa diversidade de
talentos e conhecimentos;
Buscar e desenvolver constantemente conhecimento;
Oferecer solues inovadoras, cultivando a excelncia no desenvolvimento de produtos
e na prestao de servios.
Pblico-Alvo: Empresas de diversos segmentos ao redor do mundo
A MSBS Tridea Equipe de 300 colaboradores.

Contato: Rita Nascimento Torres (Responspelo RH)

Telefone: 3741-9484
ETAPA 3
Passo 1 e 2
Programa de Incentivo:
- Recompensas e Punies
- Novos Mtodos em Remunerao
- Remunerao Varivel
- Distribuio de Aes da Empresa aos Funcionrios
No basta remunerar as pessoas pelo seu tempo dedicado organizao. Isto
necessrio, mas insuficiente. preciso incentiv-las continuamente a fazer o melhor
possvel, a ultrapassar o desempenho atual e alcanar metas e resultados desafiantes
formulados para o futuro.
Recompensas e Punies:
Para funcionar dentro de certos padres de operao, as organizaes dispem de um
sistema de recompensas (incentivos e alicientes para estimular certos tipos de
comportamento) e de punies (castigos e penalidades - reais ou potenciais - para coibir
certos tipos de comportamento) a fim de balizar o comportamento das pessoas que dela
participam.
As recompensas organizacionais so oferecidas para reforar atividades que:
( Aumentem a conscincia e a responsabilidade do indivduo e do grupo dentro da
organizao, que incentivem o esprito de misso da empresa.
As organizaes adotam vrios tipos de recompensas financeiras:

( Recompensas relacionadas com objetivos de realizao empresarial.

( Recompensas vinculadas ao tempo de servio do funcionrio.
Os quatro tipos de recompensa so concedidos como retribuio pelo alcance de um ou
vrios objetivos organizacionais:
- Fabricar determinado produto
- Alcanar determinado ndice de produtividade
- Aumentar a satisfao dos clientes
O sistema de recompensas e punies deve basear-se nos seguintes aspectos:
- Realimentao
- Relacionar as recompensas com os resultados estabelecidos ou desejados
Passo 3
A Empresa Artesolda Comrcio e Servios em Solda LTDA esta no mercado com inicio
de suas atividades desde 09 de Abril de 2001, a empresa se constitui com mdio porte,
possuem uma grande carteira de clientes, todos estes anos trabalharam na divulgao e
fidelizao dos mesmos. Ela esta integrando no mercado com uma poltica de
responsabilidade social, trabalham com projetos que favorea socialmente, os pontos
fortes da empresa so qualidade, estrutura, preo, promoes, e tima localizao.
Investem em treinamentos para os colaboradores e tambm divulgaes para trazer
clientes para empresa. O diferencial dos outros Home Center so a venda de argamassa
de qualidade.
Os parceiros com empresas Brasileiras que trabalho com produtos de qualidade e
ecolgicos, empresas com Lepri Pisos e Revestimentos Cermicos Ltda., Castelatto S/A,
que tem em sua linha pisos de alto padro drenastes que no so necessrios o
assentamento convencional, pisos que em sua base seja restos de vidro e borracha, e
tambm linha como Roca e Gardnia Orchidea, e outras empresa diferenciadas.

O mercado est cada vez mais competitivo e os clientes cada vez mais disputados. A
maneira mais eficiente de se proteger e estar preparado para enfrentar a concorrncia do
mercado trabalhar permanentemente a reduo de custos.
A empresa tem como valor respeitar dos direitos humanos, repeitando a sociedade e o
meio ambiente, repeita a idade mnima de trabalho e contra a explorao infantil.
Respeita a sade e qualidade de vida de seus colaboradores.O publico principal so
aqueles empresrios que esto investindo na construo, arquitetos, engenheiros.
Oferecem aos clientes as melhores opes em produtos de revestimentos vinilicos e em
linoleo atendendo aos principios de sustentabilidade socio ambiental.
I. Viso: ser a principal referencia de revestimentos vinilico e e em linoleo do Brasil em
cinco anos.
II. Valores: Inovao flexibilidade criatividade e sustentabelidade
III. Misso: Prestar servios com qualidade de forma eficiente, zelando pela satisfao do
cliente.
Estrutura da Empresa
A sociedade em estudo a Sociedade Empresaria sob o tipo jurdico limitada, atravs de
um contrato social, onde constar seus atos constitutivos, forma de operao, as normas
da empresa e o capital social.
Nome Fantasia
Artesolda Comrcio e Servios em Solda
Razo Social da Empresa
Artesolda Matrias para Construo Civil Ltda -Me
Ramo de Atividade da empresa
Materiais para Construo Civil.
Localizao da empresa
Rua Maria Aparecida Pereira Rossi,114-Eden Sorocaba So Paulo
Descrio de produtos
Representante de marcas como:
Incepa do Brasil, Nina Martinelli, Roca Porcelanatos, Castelatto Ltda, Portinari Piso,

Lepri Cermica e outros. Comercio atacadista e varejista de produtos de construo Civil,

principal produto/ servio da empresa, comercio varejista e atacadista de Pisos e
Revestimentos.
Funcionrios
A empresa conta 11(onze) colaboradores em seu quadro:
Colaboradores Diretos
01 Diretor Geral; cuidara da equipe de vendas
01 Diretor Financeiro; do financeiro e administrativo
01 Secretaria; recrutamento e seleo, compras e emisso de boletos e notas fiscais.
03 Vendedores; vendas internas e externas, projetos, ps- venda.
Colaboradores Indiretos
02 Motoristas; entregas de produtos.
01 Ajudante Geral; organizar estoques, carregar caminhes.
01. auxiliar de Limpeza; organizao da loja e limpeza.
Recrutamento e Seleo de Pessoal
Processo seletivo deve ser analisado por capacidade, o selecionador deve analisar cada
pessoa e escolher o cargo que condiz com sua personalidade e habilidade. A
produtividade vai depender do perfil selecionado.
Quando a rea de recursos humanos comea o processo de seleo e recrutamento os
selecionados passam por testes psicolgicos e muitas destas vezes por testes fsicos
(dependendo do cargo) .Testes psicolgicos so executados em processos seletivos para
j analisar o perfil de personalidade de cada pessoa, junto analisando o funcional que ser
o dinamismo, lideranas entre outros requisitos necessrios para os devidos cargos a
serem preenchidos.
A Bertolaccini usa no seu processo inicial o recrutamento, uma empresa de especializada
de Recursos Humanos, esta agencia elimina aqueles que no se em caixa com o perfil,
assim ficando alguns que iro para a segunda entrevista direto com o diretor financeiro
que selecionara de acordo com o que a empresa exige.

Questionrio diretivo utilizado pela Artesolda para selecionar um candidato.

1- O que faz nas horas de recreao (descanso)?
2- Qual seus Hobbes?
3- O que acha a respeito a vaga de trabalho oferecida?
4- Como era sua relao com chefes e colegas de trabalho?
5- O que achava de seus colegas na empresa anterior? E da empresa.
6- Por qual motivo saiu da empresa anterior?
7- Qual sua disponibilidade de horrios?
8- Qual sua experincia nesta rea?
Avaliao de desempenho
A avaliao deve ser de forma sutil, no se deve criticar julgar o colaborador, mais focar,
agir de forma coerente e corrigir os problemas, resolvendo e solucionando.
Para um gestor obter o sucesso. Precisa ter uma equipe motivada, seus colaboradores
precisam atingir as metas de forma eficaz, ento o feedback essencial na avaliao.
Avaliao serve tambm como um sistema motivacional, o gestor deve elaborar um plano
de ao para que todos possam trabalhar de forma empenhada.
As aes corretivas devem ser desenvolvidas atravs de treinamentos, reunies, palestras,
assim evitando possveis limitaes, insucessos entre outros problemas que possam
surgir.
A falta da comunicao e um fator que desestimula a equipe ento deve se manter o
feedback.
A empresa Artesolda mantm sua equipe motivada, unida e supervisionada por
colaboradores eficazes, promovem reunies, treinamentos, peridicos para que possam
avaliar o desempenho de seus colaboradores.

Plano de Ao:
- Atividades que devero ser executadas:
- Analisar criticamente o atual cenrio das aes da empresa na rea da administrao;
- Avaliar os mtodos de recrutamento e avaliao dos gestores; incluindo as aes,
projetos, anncios contratuais dos mesmos; levando em considerao as idias
inovadoras;
- Diagnosticar as necessidades da empresa a fim de identificar e orientar os gestores na
definio dos fatores-chave para o sucesso na relao com os colaboradores;
O plano de ao como o nome j diz a realizao de um projeto implantado na empresa,
para que o esboo tenha sucesso o plano de ao deve ser elaborado e executado de forma
efetiva.
O projeto do plano especifica as aes, atividade, tarefas, os recursos a serem realizados
com sucesso.
A Gesto de Pessoas e a realizao em posicionar, relacionar e gerenciar pessoas, esta
administrao inclui o recrutamento, seleo, treinamento, recompensas e avaliao do
desempenho.
Alguns elementos importantes devem ser priorizados no plano de ao como exemplo:
- As atividades e Tarefas
- Os prazos
- Seqncias de tarefas
- Cronograma ( atribuies e responsabilidades)
Este projeto tem por objetivo, diminuir custo, tornar a tarefa organizada e eficaz. Esta
organizao tornara esta empresa verstil e produtiva.
A empresa Bertolaccini tem como foco principal a venda de produtos, ento seu objetivo
e vender, os resultados que devem alcanar e so aqueles esperados pela meta estipulado
a cada comeo de ms, este projeto deve abranger a todos.

Estratgias do Plano de Ao
Sugestes de estratgias para melhorar as vendas.
Toda equipe de vendas precisa de incentivos, no s aqueles motivacionais que
representam por um bom trabalho, mais isso devem agregar o valor financeiro que
aquele e nos traz todos os dias ao trabalho. O plano de ao uma funo estratgica em
busca do resultado, alguns pontos em uma empresa devem ser avaliados constantemente
para que aja uma integrao entre todos, o trabalho em equipe deve ser motivados por
gestores capazes.
Em um mercado que acontece grandes mudanas a equipe deve estar sempre atualizada, e
atravs destes planos estratgicos a empresa estar globalizada.
Plano de ao de anlise de Recrutamento e seleo e avaliao de colaboradores:
1. Finalidade do plano:
Definio do problema ou situao geradora do projeto (problema, necessidade, desafio,
oportunidades);
Anlise das formas gerais das normas e regras utilizadas pela empresa deste a contratao
at a avaliao dos colaboradores, objetivando maximizar e fortalecer a empresa atravs
dos recursos aplicados no projeto.
2. Justificativa das Aes no Projeto:
Ser realizado para a definio dos melhores meios de avaliao e recrutamento que
sero utilizados pela empresa afim de:
Melhorar a capacidade e os mtodos de recrutamento de pessoas;
Melhorar os mtodos de avaliao dos colaboradores;
3. Objetivos gerais e especficos do projeto
Esse um projeto objetivo existente para somente contribuir com a empresa, para que,
com ele o desempenho dos gestores e colaboradores seja positivo.

4. Resultados esperados;
A eficcia na escolha de colaboradores capacitados e treinados para exercer a sua funo
dentre da empresa como parceiros da mesma.
5. Abrangncia do projeto (pblico alvo e caracterizao da extenso e rea de atuao do
projeto)

OBJETIVO:
Tornar o mtodo de recrutamento mais eficiente.

ETAPA 4
RELAO ENTRE EMPREGADO E EMPREGADOR
O EMPREGADO Conforme dispe o artigo 3 da CLT, "considera-se empregado toda
pessoa fsica que prestar servio de natureza no eventual a empregador, sob a
dependncia deste e mediante salrio". O Trabalhador conforme conceitua a nossa CLT,
deve ser pessoa fsica, o que tambm entendemos como pessoa natural, com plena
capacidade para exercer seus direitos e deveres, o que no direito civil chamado de
capacidade de fato ou de exerccio. Quando dizemos que o trabalho do empregado tem
sua natureza no eventual, falamos da "habitualidade", pois o servio no pode ser
eventual, espordico, devendo, portanto, ter uma relao de continuidade. At mesmo
quando se contrata algum para prestar algum tipo de servio em determinada empresa.
Numa relao de emprego, o empregado deve uma prestao de servios para o
empregador, que por sua vez, deve ser regido por um contrato, onde as ordens recebidas,
dentro do que foi pactuado, sejam realizadas a contento, para que haja uma relao
recproca do pagamento ao servio prestado. Estas ordens, geradas pela subordinao,
podem ser de carter geral, como as determinadas por forma de Regimento Interno das

empresas, como por ordens individuais, dentro do limite contratual. Quando o empregado
no acata as ordens de carter geral, chamamos de indisciplina e nas de carter
individual, chamamos de insubordinao, onde tais fatos caracterizaro fatores relevantes
para a resciso contratual pelo empregador, por justa causa, previsto no artigo 482, "h",
da CLT.
O EMPREGADOR O conceito de empregador est previsto no artigo 2 da CLT, que
"considera como empregador a empresa, individual ou coletiva, que assumindo da
atividade econmica , admite, assalaria e dirige a prestao pessoal de servio". Sendo a
atividade econmica, uma relao de finalidade lucrativa mediante produo, distribuio
e consumo, seja de bens ou servios, para satisfazer as necessidades humanas, no h
como a visualizarmos a figura do empregador sem a existncia de um contrato bilateral.
O empregador aquele que assume o risco da atividade, seja nos bons ou maus
resultados, devendo verificar a sua esfera patronal, a fim de no extrapolar seus direitos
na relao de emprego. Aqui tambm podemos citar as empresas de trabalho temporrio,
cuja atividade dispem determinadas atribuies a serem realizadas num determinado
espao de tempo, contratando pessoas qualificadas para o servio, as quais devero ser
remuneradas, no perodo laboral. Cabe destacar que segundo o 1 do artigo 15 da Lei n
8.036/90, que dispe sobre o FGST, "entende-se por empregador a pessoa fsica ou a
pessoa jurdica de direito privado ou de direito pblico, da administrao pblica direta,
indireta ou fundacional de qualquer dos Poderes, da Unio, dos Estados, do Distrito
Federal e dos Municpios, que admitir trabalhadores a seu servio, bem assim aquele que,
regido por legislao especial, encontrar-se nessa condio ou figurar como fornecedor
ou tomador de mo de obra, independente da responsabilidade solidria e/ou subsidiria a
que eventualmente venha obrigar-se.
Consolidao das Leis do Trabalho
Segundo Art. 457 - Compreendem-se na remunerao do empregado, para todos os
efeitos legais, alm do salrio devido e pago diretamente pelo empregador, como
contraprestao do servio, as gorjetas que receber. (Redao dada pela Lei n 1.999, de

1.10.1953)
1 - Integram o salrio no s a importncia fixa estipulada, como tambm as
comisses, percentagens, gratificaes ajustadas, dirias para viagens e abonos pagos
pelo empregador. (Redao dada pela Lei n 1.999, de 1.10.1953)
2 - No se incluem nos salrios as ajudas de custo, assim como as dirias para viagem
que no excedam de 50% (cinqenta por cento) do salrio percebido pelo empregado.
(Redao dada pela Lei n 1.999, de 1.10.1953)
Conforme dispe o artigo 457,pargrafo 2, da CLT. "Por outro lado, a ajuda
combustvel pode ser categorizada como ajuda de custo, pois, como seu prprio nome
indica, visa ressarcir despesas do empregado quando este usa automvel prprio na
consecuo de suas atividades, ou mesmo para se locomover de casa para o trabalho e
para fazer o percurso inverso" - Juza Maristela ris da Silva Malheiros.
Qualidade de Vida e Segurana no Trabalho
Antigamente a relao empregador e empregado era baseada numa relaes hostil, pois o
empregador se sentia dono da Mo de obra fazendo de um trabalho uma obrigao, o
empregado sentia escravo em fazer a tarefa. Por estar o tempo todo ameaado a ser
trocado por outro, ningum estava preocupado em agregar pessoas, em qualidade de vida
ou segurana no trabalho, pois as leis no os defendiam s obrigavam, com a
Consolidao das Leis do Trabalho criada atravs do Decreto- Lei n 5.452, de 1 de Maio
de 1943 e sancionada pelo ento presidente Getulio Vargas, aps isso as mudanas esto
acontecendo, o mercado de trabalho cada vez mais competitivos, departamentos dentro
de empresas sendo criados pra desafogar o excesso de trabalho.
O trabalho passou a ser valorizado, os colaboradores passaram a ser visto como seres
humanos que esto ali pra evoluir junto com aquela empresa. Pessoas se
profissionalizando para crescer dentro da organizao e processos acontecendo.
A Artesolda Comrcio e Servios em Solda LTDA por esta a anos no mercado no esta
totalmente desenvolvida, alguns tratamentos em segurana no trabalho, no esta
preocupada com luvas, capacetes, roupas adequadas pra os entregadores de pisos e
argamassa. Os computadores e iluminao dentro da loja precria, uniformes para

padronizar os colaboradores dos servios gerais com os vendedores. A eliminao do

clima autoritrio, diversificaes de tarefas, autonomia dos trabalhadores em algumas
decises, e o principal o reconhecimento. Precisam ser trabalhado de forma que esta
empresa entre no novo modelo de gesto.
Plano de Ao (Empresa Artesolda)
O plano de ao como o nome j diz a realizao de um projeto implantado na empresa,
para que o esboo tenha sucesso o plano de ao deve ser elaborado e executado de forma
efetiva.
O projeto do plano especifica as aes, atividade, tarefas, os recursos a serem realizados
com sucesso.
A Gesto de Pessoas e a realizao em posicionar, relacionar e gerenciar pessoas, esta
administrao inclui o recrutamento, seleo, treinamento, recompensas e avaliao do
desempenho.
Alguns elementos importantes devem ser priorizados no plano de ao como exemplo:
- As atividades e Tarefas
- Os prazos
- Seqncias de tarefas
- Cronograma ( atribuies e responsabilidades)
Este projeto tem por objetivo, diminuir custo, tornar a tarefa organizada e eficaz. Esta
organizao tornara esta empresa verstil e produtiva.
A empresa Bertolaccini tem como foco principal a venda de produtos, ento seu objetivo
e vender, os resultados que devem alcanar e so aqueles esperados pela meta estipulado
a cada comeo de ms, este projeto deve abranger a todos.
Estratgias do Plano de Ao
Sugestes de estratgias para melhorar as vendas:
Toda equipe de vendas precisa de incentivos, no s aqueles motivacionais que

representam por um bom trabalho, mais isso devem agregar o valor financeiro que
aquele e nos traz todos os dias ao trabalho. O plano de ao uma funo estratgica em
busca do resultado, alguns pontos em uma empresa devem ser avaliados constantemente
para que aja uma integrao entre todos, o trabalho em equipe deve ser motivados por
gestores capazes.
Em um mercado que acontece grandes mudanas a equipe deve estar sempre atualizada, e
atravs destes planos estratgicos a empresa estar globalizada.

CONCLUSO:
A Gesto de Pessoas so processos que a organizao deve implementar nas relaes,
agregar pessoas, aplicar pessoas, recompensar pessoas, desenvolver pessoas, manter
pessoas, monitorar pessoas, seguindo este processos os resultados sero imediatos. Todos
trabalharam satisfeitos com respectivos cargos, os resultas sero alcanados, e os
colaboradores ter qualidade de vida no trabalho. O departamento de Recursos Humanos
vem s para somar numa equipe, toda esta preocupao em ser um gestor de sucesso esta
no papel desempenhado pelo departamento. O departamento dentro da organizao tem
uma viso holstica, ele que tem a responsabilidade de ver e corrigir erros, ou de motivar
e treinar cada setor, esta rea deve promover a flexibilidade, credibilidade, autonomia e
responsabilidade em lidar com seres humanos.
Podemos dizer o quanto relevante conhecermos a relao entre o empregado e o
empregador, esclarecendo este parmetro da relao contratual, previsto em nosso
ordenamento jurdico. Ao analisarmos este assunto, verificamos que alguns conceitos
perduram no tempo e outros passaram a vigorar por exigncias de nossa atualidade,
acompanhando o progresso do direito do trabalho. Por fim, cabe mencionar que o direito
do trabalho, seja ao expor o conceito de empregado e empregador, sua evoluo e demais
institutos, vem apresentando o crescimento e conquistas, provenientes das lutas de vrios
trabalhadores.

Essa uma das relaes mais difceis existentes dentro de uma empresa. como um
casamento. Ambos tm direitos e deveres a cumprir, mas nem sempre o fazem, ou,
quando pior, no fazem e culpam o outro. A o desgaste aumenta gerando o conflito e
em muitos casos, a separao.
A relao entre Patro e Empregado deve ser de unio, companheirismo, convergncia e
no de competio. Patro versus Empregado o que menos se deseja que acontea numa
organizao, mas infelizmente o que mais se v. Ento vamos tentar encontrar alguns
motivos para que essa relao seja to conturbada.
O primeiro ponto a ser estudado entender a relao existente. Patro Patro e
Empregado Empregado. Ainda que exista um elo maior que isso, como amizade, sair
juntos num final de semana, essa relao de empresa, que a de respeito, deve existir
sempre. bom nem um nem outro confundir as coisas. Isso trar bons frutos para o
relacionamento na organizao.
O segundo ponto diz respeito comunicao interna. muito importante que as
informaes sejam repassadas de forma correta e clara. A transparncia tanto no envio de
mensagens quanto na fala deve ser algo bem cristalino, para que nenhuma dvida paire
no ar e que no gere mal-estar entre as partes.
O terceiro ponto trata dos objetivos. Todos tm objetivos na vida. O seu patro, voc
prprio e a empresa na qual trabalha. Ento, importante que voc entenda isso. Voc
pode at no gostar ou entender seu patro, mas preciso compreender que a empresa
feita para ter lucros e que ela tem objetivos. Portanto, mexa-se e trabalhe em equipe para
que isso acontea. Certamente, seu patro gostar disso e a relao ir melhorar.
Por fim, o ltimo ponto que enfatizo o respeito. O patro, muitas vezes, precisa
entender que o funcionrio no escravo. O assdio moral acontece frequentemente, no
tocante s metas, principalmente. Conheo patres que falam mal, que ameaam, como se
o seu funcionrio no fosse um ser humano e sim uma mquina. Do outro lado cabe ao
empregado tambm ter respeito s decises tomadas pelo patro e lembrar-se dos nveis
hierrquicos da organizao.

BIBLIOGRAFIA:
As definies disponveis em: <http://www.slideshare.net/martinssoul/gestao-depessoaspresentation>. Acesso em: 16 maio 2013.
O Resumo da Introduo Moderna Gesto de Pessoas. Disponvel em:
<https://docs.google.com/fileview?id=0Bx_5PbrqB6B8OTgyODc5MjItZjA3NC00Z
TdjLTkxMjItMDc1NjdlMGU0Mzc0&hl=en>. Acesso em: 16 maio 2013.
<https://docs.google.com/document/edit?id=1s1wSupW964fwG3QxX4IH0bolcoO
AqH5__b3jd2gaezE&hl=en#>. Acesso em: 16 maio 2013.
Recrutamento e Seleo de Pessoal: o que a Anlise do Comportamento tem a dizer?
Disponvel em:
<https://docs.google.com/leaf?id=0Bx_5PbrqB6B8ODIyOGY0MjUtN2U4MC00MD
A0LTllMDgtMDUzMmI0NWY5ZTYy&hl=en>. Acesso em: 16 maio 2013.
O que Avaliao de Desempenho. Disponvel em:
<https://docs.google.com/fileview?id=0Bx_5PbrqB6B8MjQyZTNiYWYtNzBiMS00
ZDgyLWE4MmYtM2M3OGVjNGQ4OGY4&hl=en>. Acesso em: 16 maio 2013.
Programa de Incentivo. Disponvel em:
<https://docs.google.com/fileview?id=0Bx_5PbrqB6B8OWNhY2E3YzAtOWM5NC
00YTA3LTgyNjgtZGY0Y2JhZTcwM2Mw&hl=en>. Acesso em: 16 maio 2013.
Modelo de Plano de Projeto orientado pelo Escopo. Disponvel em:
<https://docs.google.com/fileview?id=0Bx_5PbrqB6B8OWMyNmYzZDAtMTBlN
C00Nzk0LWExYzctOWM1ZTI2MmViYWZi&hl=en>. Acesso em: 16 maio 2013.
Modelo de gesto integrando planejamento estratgico, sistemas de avaliao de
desempenho
e gerenciamento de processos (MEIO - Modelo de Estratgia, Indicadores e Operaes).
Disponvel em:
<https://docs.google.com/fileview?id=0Bx_5PbrqB6B8NDRmZmNlZDAtZDc4NS
00OGQ2LThlNmUtMTc3OTczMzg2OWQz&hl=en>. Acesso em: 16 maio 2013.
Relao entre empregado e empregador. Disponvel em:
<https://docs.google.com/fileview?id=0Bx_5PbrqB6B8MmIxZGRhNzEtMDBiNi00
NzliLWJkZGYtMzlkZGY1MTVmMDY2&hl=en>. Acesso em: 16 maio 2013.

Higiene e Segurana do Trabalho. Disponvel em:

<https://docs.google.com/fileview?id=0Bx_5PbrqB6B8MTYzMmJmYmQtNmI3M
C00YzIxLTk0YTktNDhkNmNhMWY4NjE3&hl=en>. Acesso em: 16 maio 2013.
Livro-Texto da Disciplina
CHIAVENATO, Idalberto. Gesto de pessoas e o novo papel dos recursos humanos nas
organizaes. 2. ed. Editora Elsevier, 2005. PLT 160.