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1 Marco Terico
Concepto de Clima Organizacional
El clima organizacional es llamado tambin clima laboral, ambiente laboral u
organizacional es de suma importancia para las organizaciones que busca lograr
una alta productividad, con un personal calificado y comprometidos con la
empresa.

Evaluar la satisfaccin de un trabajador en su entorno laboral permitir que la
empresa conozca la percepcin o interpretacin que los colaboradores tienen de
las estructuras y procesos que ocurren internamente dentro de la empresa.
El realizar un estudio de clima organizacional permite detectar aspectos clave que
puedan estar impactando de manera importante el ambiente laboral de la
organizacin.

El concepto clima organizacional se define desde diferentes perspectivas
Para Chiavenato, (1992) el clima organizacional constituye el medio interno de
una organizacin, la atmosfera psicolgica caracterstica que existe en cada
organizacin. Asimismo menciona que el concepto de clima organizacional
involucra diferentes aspectos de la situacin, que se sobreponen mutuamente en
diversos grados, como el tipo de organizacin, la tecnologa, las polticas, las
metas operacionales, los reglamentos internos (factores estructurales); adems de
las actitudes, sistemas de valores y formas de comportamiento social que son
impulsadas o castigadas (factores sociales).

Segn (Irondo:2007) Por Clima Laboral se entiende el conjunto de cualidades,
atributos o propiedades relativamente permanentes de un ambiente de trabajo
concreto que son percibidas, sentidas o experimentadas por las personas que
componen la organizacin empresarial y que influyen sobre su conducta.
Frecuentemente este concepto se confunde con el de Cultura Empresarial, pero
se diferencia en ser menos permanente en el tiempo aunque comparta una
connotacin de continuidad.

Como indican los autores antes citados el clima laboral es la percepcin negativa
o positiva que el trabajador tiene de la empresa en la cual se desenvuelve que
influirn sobre su conducta esto depender mucho de los beneficios que ofrezca la
empresa.

Tipos de Clima Organizacional
Esto viene a ser las caractersticas del medio ambiente de trabajo, las cuales son
percibidas por los trabajadores de la organizacin y siendo la variable
determinante de la medicin del clima organizacional.

Las caractersticas de la organizacin son relativamente estables en el tiempo, se
diferencian de una organizacin a otra y de una seccin a otra dentro de una
misma organizacin.

El clima organizacional puede dividirse en dos grande tipos: Clima autoritario y
clima participativo

Esta a su vez se divide en:

Sistema I Autoritarismo explotador la mayor parte de las decisiones se tomar en
la parte alta de la jerarqua, la direccin no confa en sus empleados

Sistema II Autoritarismo paternalista segn (Brunet, 2004, p.3) la direccin
juega mucho con las necesidades sociales de los trabajadores.

Sistema III Consultivo segn (Brunet, 2004) el clima laboral cuando se practica
este tipo de liderazgo es bastante dinmico.

Sistema IV participativo en grupo hoy en da los lderes deben fomentar en las
organizaciones un ambiente de valores y sentimientos que involucren ms a los
empleados, esto tendr como resultado una estrecha vinculacin entre los
empleados y la organizacin.

Caractersticas del Clima Organizacional
Rodrguez, (2001) menciona que el clima organizacional se caracteriza por:

Ser permanente, es decir, las empresas guardan cierta estabilidad de clima
laboral con ciertos cambios graduales.
El comportamiento de los trabajadores es modificado por el clima de una
empresa.
El clima de la empresa ejerce influencia en el compromiso e identificacin
de los trabajadores.
Los trabajadores modifican el clima laboral de la organizacin y tambin
afectan sus propios comportamientos y actitudes.
Diferentes variables estructurales de la empresa afectan el clima de la
misma y a su vez estas variables se pueden ver afectadas por el clima.
Problemas en la organizacin como rotacin y ausentismo pueden ser una
alarma de que en la empresa hay un mal clima laboral, es decir que sus
empleados pueden estar insatisfechos.

Se deduce segn rodrguez que el clima organizacional y el comportamiento de
las personas tienen una estrecha relacin, entre trabajador y organizacin
dependiendo de la percepcin del trabajador.

Medicin del Clima Organizacional
Segn (Montalbn, 2003) indica que en condiciones de normalidad suele ser
suficiente con una evaluacin ms o menos intuitiva e informal del clima
organizacional, cuando se evidencian problemas importantes es conveniente
hacer un estudio profesional del mismo. Para hacerlo, es recomendable recurrir a
especialistas que diseen el mejor procedimiento para atender las necesidades
con los recursos econmicos disponibles. Las dos tcnicas principales que se
suelen utilizar son los Focus Groups (grupos de conversacin focalizada) y las
encuestas de clima. Ambas tcnicas deben ser aplicadas por expertos.

Se deber realizar la medicin del clima organizacional con el asesoramiento de
expertos y as mismo utilizando herramientas como la encuesta que nos permitan
poder medir dicho nivel.

ROTACION DEL PERSONAL

ORIGEN
El fenmeno de la Rotacin de Personal surge en Amrica del Norte, al
evidenciarse el elevado costo que implica para las organizaciones, volvindose
prioritario descubrirlo y confrontarlo, de sta manera controlarlo y evitar prdidas
mayores a las empresas. Antiguamente, era comn para los empresarios
despedir a sus colaboradores por faltas mnimas, se contaba con la confianza de
conseguir reemplazarlos fcilmente al disponer de un innumerable recurso
humano, no obstante fue evidente que cada desvinculacin lleva consigo un
egreso econmico, que difcilmente puede ser ignorado; de igual forma, esta
lgica se aplica para las renuncias voluntarias.

Es comn que la inestabilidad laboral dentro de una organizacin, origine secuelas
en el desempeo su personal, es por ello que se vuelve mandatorio conocer las
causas que originan este fenmeno. Por lo general, detrs de altos ndices de
rotacin laboral encontramos: desmotivacin, descontento, insatisfaccin laboral,
que ensombrecen la gestin de Recursos Humanos.

La fluctuacin de personal constituye el resultado de ciertos fenmenos
localizados dentro o fuera de la organizacin, los cuales estimulan la actitud y el
comportamiento de los trabajadores. Constituyndose as en una variable
dependiente de la entidad. Como parte de la estrategia general de la
organizacin, se debe considerar las polticas de reclutamiento y seleccin de
personal, ya que ste subsistema tiene por objeto proporcionar personal apto para
alcanzar los objetivos estratgicos, y por poseer un importante impacto en la
estabilidad del trabajo y en la rotacin de personal a mediano y largo plazo.

CAPITAL HUMANO.-
Se entiende por personal o capital humano, al conjunto de personas que
participan en actividades definidas en una organizacin a cambio de una
retribucin econmicos. El personal est constituido por todos los empleados de
todos los niveles de la organizacin que cumple una determinada funcin dentro
de la misma. El personal de una empresa es llamado tambin el capital activo mas
importante de una organizacin sin embargo muchas organizacin actualmente no
le dan la importancia necesaria originndose como consecuencia la rotacin de
personal en la organizacin.


DEFINICION
Se define como Rotacin de personal segn Pigors y Myers (1985), Es el grado
de movilidad interna de los empleados; evitable o inevitable; saludable o no
saludable para una organizacin

Se puede entender por saludable y no saludable al hecho de que si una persona
que entra a laborar en una empresa y cumple con el perfil del puesto adems de
tener las competencias necesarias para resaltar en su labor y mejorar con su
aporte el crecimiento de la organizacin, no logra sentir la percepcin de un buen
clima laboral entonces renuncia al puesto que desempeaba, perdiendo la
empresa un buen talento. Sin embargo si la empresa tiene entre sus alto jefes a
una persona sin la capacidad de liderar un equipo en donde toso los subordinados
se encuentran afectado emocionalmente y la empresa decide removerlo a otras
reas esto ser saludable para la organizacin ya que permitir recuperar su buen
clima organizacional o parte de ella.


Para Idalberto Chiavenato rotacin de personal es: La fluctuacin de personal
entre una organizacin su ambiente; esto significa que el cambio de personas
entre la organizacin y el ambiente se define por el volumen de personas que
ingresan en la organizacin y el de las que salen de ella

Es decir se define como "Rotacin de Personal al nmero de trabajadores que
salen y Vuelven a ingresar en relacin con el total de trabajadores de una
empresa, sector, nivel jerrquico, departamento o puesto.

La rotacin de personal se divide en:






















R
O
T
A
C
I
O
N

D
E

P
E
R
S
O
N
A
L
EXTERNA
INTERNA
Jubilacin
Incapacidad Permanente
Muerte
Enfermedad

Despido
Liquidacin
Exceso de personal
Forzosa
Voluntaria
Renuncia del trabajador
Por mala seleccin
Por Razones personales
Por Inestabilidad
Por Inmadurez
Transferencias
Promocin
Ascensos
Descensos
CAUSAS DE LA ROTACION DE PERSONAL

La rotacin del personal no es una causa sino un efecto, consecuencia de ciertos
fenmenos localizados en el exterior e interior de la organizacin que condicionan
la aptitud y el comportamiento del personal.

Como fenmenos externos pueden citarse la situacin de oferta y demanda de
recursos humanos en el mercado laboral.. Es decir en la actualidad las empresas
compiten entre ella no solo en atrapar cliente de otras compaas si no es cazar
talentos de otras compaa ofreciendo mejores aspectos laborales, que la
compaa competente no ofrezca o este descuidando, es decir mejores sueldos,
capacitaciones, viajes promociones, beneficios sociales y personales es decir la
posibilidad de ser miembro de clubes, etc.

Entre los fenmenos externos, se puede mencionar:
Situacin de oferta y demanda de recursos humanos en el mercado
Situacin econmica
Oportunidades de empleo

Entre los fenmenos internos se puede mencionar:
Poltica salarial de la organizacin
Poltica de beneficios sociales
Tipo de supervisin ejercido sobre el personal
Tipo de liderazgo ejercido sobre el personal
Oportunidades de progreso profesional ofrecidas por la organizacin
Tipo de relaciones humanas existentes en la organizacin
Condiciones fsicas del medio ambiente de trabajo
Moral del personal de la organizacin
Cultura organizacional de la empresa
Poltica de reclutamiento y seleccin de recursos humanos
Criterios y programas de capacitacin y entrenamiento de los recursos
humanos.
Poltica disciplinaria de la organizacin
Criterios de evaluacin del desempeo
Grado de flexibilidad de las polticas de la organizacin.


Entre los fenmenos internos causantes de retiro estn casi todos los tems que
forman parte de una poltica de recursos humanos. Cuando esta poltica es
inadecuada, predispone al personal a retirase de la organizacin. La permanencia
del personal en la organizacin es uno de los mejores ndices de una buena
poltica de recursos humanos, en especial cuando esta acompaada de la
participacin y dedicacin de las personas.

La entrevista de retiro constituye uno de los principales medios de controlar y
medir los resultados de la poltica de recursos . A menudo es le principal medio
utilizado para diagnosticar y determinar las causas de rotacin de personal

La entrevista de retiro debe abarcar los siguientes aspectos:
Motivo de retiro
Opinin acerca de la empresa
Opinin acerca del cargo
Opinin sobre su jefe directo
Opinin sobre su horario de trabajo
Sobre las condiciones fsicas del ambiente en que desarrollaba su trabajo
Sobre los beneficios sociales otorgados por la organizacin
Sobre su salario
Sobre las relaciones humanas en su seccin
Sobre las oportunidades de progreso dentro de la organizacin
Sobre la moral y actitud de sus compaeros de trabajo
Sobre las oportunidades que encuentra en el mercado laboral

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INDICE DE ROTACION DE PERSONAL

En el clculo del ndice de rotacin de personal para efectos de la planeacin de
Recursos Humanos, se utiliza la ecuacin:

ndice de rotacin de personal = [[(A+ D)/2]100]PE

Dnde:

A = Admisiones de Personal durante el periodo considerado
D= Desvinculacin de personal (Por iniciativa de la empresa o de los empleados)
durante el periodo considerado
PE= Promedio efectivo del periodo considerado.

Puede ser obtenido sumando los empleados existentes al comienzo y al final del
periodo, y dividiendo entre dos.
El ndice de rotacin de personal expresa un valor porcentual de empleados que
circulan en la organizacin con relacin al promedio de empleados.

Cuando se Trata de analizar las prdidas de personal y sus causas, en el clculo
del ndice de rotacin de personal no se consideran las admisiones, slo las
desvinculaciones, ya sea por iniciativa de la organizacin o de los empleados:

ndice de rotacin de personal = (D X 100)/ PE

Por ser parcial, esta ecuacin puede enmascarar los resultados al no considerar el
ingreso de recursos humanos en la organizacin.

Cuando se trata de analizar las prdidas de personal y hallar los motivos que
conducen a las personas a desvincularse de la organizacin, slo se tienen en
cuenta los retiros por iniciativa de los empleados y se ignoran por completo los
provocados por la organizacin.

ndice de rotacin de personal = D X 100/ [(N1 + N2...)/a]

Este ndice de rotacin ms especfico sirve mejor a un anlisis de las causas y
los determinantes de las desvinculaciones voluntarias.

Cuando se trata de evaluar la rotacin de personal por departamentos o
secciones, tomados como subsistemas de un sistema mayor - la organizacin-,
cada subsistema debe tener su propio clculo.



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