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DERECHO DEL TRABAJO

INTRODUCCIN:

El derecho el trabajo es una forma de intervencin de los Estados modernos en las
controversias de las clases socioeconmicas contemporneas.
En un principio se pensaba que el esfuerzo personal a favor de otro era un simple
trueco entre la fuerza de trabajo y un salario. Al principio ello fue considerado un simple
arrendamiento, en el sentido que se estaba arrendando los servicios personales a cambio del
pago de una renta.
Sin embargo, frente al progreso que comenzaba a emerger en los siglos pasados, los
principios de libertad, igualdad y autosuficiencia, propia del derecho civil causaban en la
nueva forma de trabajo dependiente una injusticia de grandes proporciones frente a las
cuales los Estados no podan continuar en un rol pasivo, sino que se haba creado la
necesidad de que interviniera dentro del contrato, a fin de disponer reglas que pusieren atajo
a las situaciones extremas que iban teniendo lugar.
Por ello fue necesario restringir la libertad contractual en el plano jurdico con el nico
fin de proteger a la parte ms dbil que intervena en la relacin laboral, el trabajador
dependiente.

EL TRABAJO EN LA HISTORIA_

La forma de trabajo que regula el Derecho Laboral no fue conocida en los tiempos del
imperio romano ni en la edad media, ya que requera de condiciones de ambiente histrico
que slo se gener a partir de los tiempo modernos. Estas condiciones histricas estaban
dadas por la existencia de un empresario movido por el afn de lucro y en competencia que
organiza la produccin masiva de bienes y servicios, asumiendo el riesgo de la utilidad o
prdida en su negocio, para lo cual requiere del trabajo humano y de la mquina de producir;
el trabajo pasa a ejecutarse colectivamente y en forma subordinada bajo la direccin de aqul
que paga a su personal una remuneracin. Esta ltima es costo para el empleador y a la vez
medio de sustento de vida y subsistencia para los trabajadores y sus familias; aqul trata de
reducirlo al mximo como costos, y stos exigen elevarla, pues de ella depende su
posibilidad real de vida.
Competencia, capitalizacin, renovacin tcnica, riesgos por una parte, y por la otra,
necesidades de subsistencia para los trabajadores y sus familias, las posibilidades de
desarrollo familiar, la defensa de la vida y la integridad de la persona de los trabajadores,
ocupacin, cesanta, proteccin para la vejez, los accidentes laborales, enfermedades,
sindicatos, intervencin del Estado, desarrollo de la empresa y necesidades del pas
involucradas en la gestin empresarial conllevan a la necesidad de reglamentar jurdicamente
tales materias.
Hasta la edad media la fabricacin de bienes era unitaria y se haca bajo pedido previo,
no se necesitaban grandes locales, que son propios de una empresa de produccin masiva,
con muchos hombres y mquinas.
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El trabajo en la Roma clsica:

El trabajo se haca fundamentalmente por los esclavos, en donde el pueblo que venca
a otro en la guerra, tena derechos totales sobre los vencidos. Los romanos respetaron la vida
de los vencidos a cambio de que fueran sus esclavos y dicha esclavitud apareca explicable
frente a la calidad de uno y de otro, puesto que la vida significaba gastos, el vencido deba
servir a su vencedor. Dicho trabajo era incondicionado y la actividad econmica ms
importante era la agricultura, luego estaba el comercio, el transporte, la manufactura
artesanal y la fabricacin en escala reducida de alimentos, vestuario y tiles. Las personas
se dedicaban al sacerdocio, la milicia o la poltica y los cargos pblicos eran ocupados por
personas con bienes. De all que el trabajo era despreciado y considerado como propio de los
esclavos y vencidos. Si bien exista el trabajo libre, este lo desarrollaban los mdicos, juristas
e ingenieros, quienes por sus servicios no cobraban una retribucin, sino que su xito era
recompensado por honores pblicos que se les renda; de all viene la expresin ad
honorem y se regulaba por las reglas del mandato. El trabajo artesanal de produccin de
bienes y servicios se materializaba a travs de la compraventa o el arrendamiento.

El trabajo en la Edad Media:

En este perodo de nueve siglos, la vida de la ciudad se desplaza a los feudos luego de
la cada del Imperio Romano. La vida pasa a girar en torno al castillo y al seor feudal,
titular de una especie de mini Estado y sobre ste est la iglesia, y muy principalmente, junto
al castillo El Monasterio, en donde se radic la espiritualidad y la intelectualidad de la
poca.
El trabajo se desarroll fundamentalmente en los talleres de las corporaciones, era en
el fondo, el lugar del trabajo ms libre. Tambin se ejecutaba el trabajo en los campos en
donde los siervos eran sometidos por el seor feudal, que supona dependencia laboral,
personal, familiar y fidelidad a cambio de que el seor feudal se comprometa a su defensa,
lo que era muy importante por las frecuentes guerras. El seor feudal tambin utilizaba los
servicios de siervos para todas las labores de su castillo. Tambin exista esclavitud pero en
menor grado que en la antigedad.
El trabajo de manufactura, de comercio, de construccin y de servicios variados,
incluyendo los de mdicos, juristas y otros, estaba en la corporacin, constituida
justamente por actividad para la defensa de sus integrantes frente a los grandes poderes.
El pensamiento religioso de la poca, en cuanto a que los actos del hombre tenan una
finalidad post morten y por temor al castigo eterno y divino, no persigui en general la
riqueza ni el lujo, lo que se evidenci en las construcciones, muebles y ropas; los bienes se
conciben como medios y no fines, se buscaba el justo precio de las cosas y la moderacin
patrimonial. El comercio se apreciaba severamente y los intereses de los prstamos estaban
prohibidos.
En esta poca el trabajo se revaloriza, no es despreciado y se le concibe como un deber
de todos, alentndose su prctica como cualidad inherente a toda persona humana. En los
Monasterios el trabajo material se practicaba tambin por los propios monjes.
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El hombre comn, trabajador libre, se relacionaba con su iglesia y con su seor feudal
por medio de la Corporacin, que eran organizaciones sociales intermedias que cumplan
funciones mltiples en el campo religioso, poltico, econmico, profesional, asistencial etc.
La Corporacin era reconocida por la iglesia y el feudo, ella pagaba a esos poderes
ciertos tributos y quien no estuviera inscrito en la Corporacin no poda actuar al margen de
ella. Estaba organizada como una persona jurdica, tena nombre, registro de socios,
domicilio y estatutos que regulaban su actividad. Ellas se constituan por ciudades y por
actividad, estaba organizada piramidalmente con maestros, compaeros y aprendices, en
donde los conocimientos se impartan en forma escalonada. Conduca la corporacin un jefe
o presidente que era el maestro ms calificado. El espritu del trabajo no era especulativo,
por medio de el no se trataba de obtener el mximo del comprador, sino de hacer un bien en
la mejor forma posible, casi con arte, de all el trmino artesano; la produccin era unitaria y
por ende no exista riesgo de que, una vez fabricada la especie, sta no fuera vendida.
Las Corporaciones eran jerarquizadas y asociadas; en el fondo eran relaciones de
trabajo institucionalizadas, no haba un patrn ni trabajadores dependientes, con intereses
contrapuestos. Ordenado un trabajo, ste se haca colectiva y asociadamente, donde el precio
convenido se reparta entre los que haban intervenido en la produccin, una vez deducidos
los costos. Es importante diferenciar este precio del medioevo, del precio de los tiempos
modernos, ya que este ltimo se aument para cubrir nuevos rubros de costos, como eran la
mquina y su renovacin, el riesgo de no venta, pues se pasa a producir masivamente y sin
orden previa de colocacin y, el afn de riqueza, de lujo y de poder que alienta al empresario.
En el trabajo libre de la Corporacin de la Edad Media no hay empresa ni empleador,
ni trabajadores dependientes, por lo que no hay bases para un contrato ni un Derecho del
Trabajo.
En cuanto al trabajo en los campos y en el Castillo, se regul por las reglas del
arrendamiento de servicios, en donde cada hombre arrendaba no slo su esfuerzo, sino que
comprometa su persona y la de su familia, toda su vida, e incluso la de sus hijos.
Contra esta dependencia personal y sumisin luchar la Revolucin Francesa.

El trabajo en los tiempos modernos:

Hacia el centenio del 1400 operaron cambios por una nueva mentalidad, favorecida
por la vuelta de la vida a las ciudades y varios fenmenos polticos, blicos, culturales, socio
econmicos y comerciales.
Esta mentalidad pidi ms bienes, la riqueza comenz a desearse, el lujo pas a ser
necesario para diferenciarse; la mayor demanda hace nacer al comerciante empresario, quien
trata de satisfacer las nuevas exigencias, operando con lucro. El mayor consumo exige una
produccin ms masiva y rpida y se crea la mquina. El comerciante empresario contrata
entonces a los primeros trabajadores dependientes, congregndolos en locales mayores, en
los que empieza a trabajarse con espritu de fbrica.
De Amrica, hacia el siglo del 1600 empieza a llegar gran cantidad de metales
preciosos que causa una inflacin, lo que provoco una fiebre de comprar bienes para
defenderse de la desvalorizacin. Cabe agregar a ello la corrupcin y divisin de la iglesia
que le hizo perder fuerza moral y sus admoniciones sobre la riqueza haban perdido mrito.
Se pasa a buscar la riqueza, el poder econmico por aquellos comerciantes empresarios, que
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con espritu capitalista montan empresas contratando a trabajadores dependientes a quienes
hay que pagarles el mnimo para bajar los costos y favorecer mejor el negocio.
Estamos en presencia de un nuevo cuadro productivo, en el escenario de los reyes,
cortes de lujo, estados absolutos, la fbrica que produce y los empresarios y comerciantes
que sostienen al Estado sin acceso al poder poltico, siendo para ellos el poder econmico
una necesidad vital.
En este nuevo escenario aparece el pensamiento capitalista, que se traduce la actitud
que toma el hombre frente a los bienes y la riqueza, producindose con ello la Revolucin
Industrial. Se desecha la idea del castigo eterno y se estima deseable la alegra de vivir, el
confort, sin preocuparse de la equidad natural. Cada cual es libre para buscar lo mejor, sin
atender al costo y cada cual debe defenderse a si mismo.
El taller corporativo artesano cedi su lugar a la fbrica donde el empresario
sustituy al maestro jefe y los obreros reemplazaron a los maestros compaeros y aprendices
de la antigua corporacin, no existiendo ms espritu asociativo sino contraposicin violenta
de intereses. A la produccin unitaria sucedi la masiva, el justo precio qued atrs para dar
lugar al precio de mercado, ste se eleva, con nuevos mrgenes, para pagar la mquina, la
renovacin, los riesgos de la competencia y de la venta, las utilidades y la necesidad de
capitalizar a fin de dar al empresario (burguesa) el lujo que requera para compensar su falta
de nobleza y la conformacin del nuevo poder econmico.
El esquema medieval fue abolido por el espritu capitalista en donde el liberalismo
ideolgico, la reduccin del poder terrenal de la iglesia, la cada de la nobleza, el poder de la
burguesa, su independencia de la moral fue forjando un nuevo Estado que aparece
estrechamente vinculado a los fenmenos de las nuevas formas de produccin que
conforman una nueva visin del trabajo y de los trabajadores.
Dentro de esta nueva concepcin, frente al empresario todopoderoso y dueo de todo
(local, mquinas y materia prima) se haya el obrero o asalariado, donde su salario era el ms
bajo posible de pagar, con jornadas de 16 a 14 horas diarias, participando de ello tanto
hombres, mujeres, nios y nias, sin descanso semanales ni vacaciones, ni licencia por
enfermedad; el que se enferma o accidenta se va, ya que ello era un problema ajeno a la
empresa. Cada trabajador est frente a su empresario con prohibicin de asociarse a los
dems; en un comienzo el empresario compra el trabajo y a partir del siglo XVIII se habla
de arriendo de trabajo, lo que fue recogido por el cdigo napolenico.
Dentro de los elementos conformados por el empresario y el obrero, se encuentra un
elemento vital de la empresa, como es la mquina industrial; varias mquinas accionadas por
otros tantos trabajadores aumentaban la produccin. La necesidad de satisfacer exigencias de
calidad y cantidad estimula el mayor y mejor rendimiento de la mquina; en una primera fase
la mquina es slo de repeticin y necesita la energa del hombre y de su conduccin para
que ejecute su movimiento; en una segunda fase se le dota de un motor, de modo que no
precisa de la energa del hombre, pero siempre necesit del manejo; con el tiempo a la
mquina se le dot de un computador, de manera que la labor humana se ha transformado
con el paso del tiempo en secundaria. La mquina del 1700 era primaria y de fcil manejo,
por eso el salario era bajo, ya que hasta un nio la poda manejar. La mquina ha sido un
elemento de costo, de fabricacin masiva y elemento fundamental del progreso tecnolgico.


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El trabajo en la poca contempornea:
El siglo del 1800 apresur la evolucin del cuadro poltico, social y econmico; el
desarrollo alcanzado hasta entonces pareca asombroso, el pensamiento fue valiosamente
incrementado por el cultivo de las ciencias y la mayor educacin, lo que contribuy a
ampliar las posibilidades en todos los campos de la actividad humana. La mayor cultura y la
filosofa llevaron a plantear el problema de la justicia en las relaciones de los hombres y se
reclam una actitud diferente de los Estados, a travs de movimientos de trabajadores y de
polticos.
Este nuevo escenario fue propicio para que se desarrollaran los siguientes
movimientos sociales e institucionales.
1.- Surge el sindicato como institucin que velar por los problemas de los
trabajadores colectivos. Naci porque los trabajadores vieron que sus problemas y sus
necesidades eran comunes y que la solucin deba ser para todos o para ninguno. Todos
estaban afectados por bajos salarios, exigencias de trabajo excesivas, falta de proteccin ante
los riesgos de la cesanta, de vejez, de accidente etc. En una primera fase pretendieron
resolver sus problemas en tratos individuales con sus patrones y despus, en forma violenta,
sufriendo fracaso tras fracaso hasta que a mediados del siglo 19 consiguieron forman una
conciencia colectiva y organizarse en forma slida, obligando a los empresarios y a los
gobiernos a reconocer su existencia y sus mtodos de accin, esto es, el contrato colectivo y
la huelga. Antes de ello, tales conductas eran calificadas como delito.
2.- La intervencin estatal es otra caractersticas de esta poca. Cabe recordar que en
los siglos pasados, los Estados, bajo el impulso de los empresarios que le proporcionaban
apoyo poltico y econmico, establecieron las condiciones de prohibir los sindicatos, la
huelga y los contratos colectivos. Pero por la presin de los trabajadores, de intelectuales y
polticos, a partir de la segunda mitad del siglo 19, se logra reconocer a los sindicatos y sus
instrumentos y, hacia fines de ese siglo se empiezan a dictar leyes protectora de los
trabajadores, en donde se establecan mnimo de salario, de condiciones de trabajo, de
organizacin sindical y de tramitacin del conflicto colectivo y de solucin para casos de
enfermedades, embarazos y accidentes. Durante el siglo 20 se estim un deber del Estado
intervenir en la situacin del trabajo y se perfeccionan las legislaciones y se crean
organizaciones estatales, como la judicatura del trabajo, la Direccin e Inspecciones del
Trabajo y organizaciones internacionales como la OIT que tiene su sede en Ginebra, Suiza.
3.- Las duras e inhumanas condiciones que sufrieron los trabajadores en el pasado
llevaron a los intelectuales a estudiar los nuevos fenmenos, se reacciona en contra del
individualismo y su egosmo, se considera absurdo y utpico pensar que puede haber
igualdad de trato entre el poderoso y el dbil; se sostiene que debe existir una conciencia
social (socialismo) y se levanta como una exigencia de la poca, establecer condiciones
equitativas y protectoras. Este pensamiento social fue un valioso aporte para el
establecimiento, desarrollo y perfeccionamiento del Derecho del Trabajo y la Previsin
Social, que son las disciplinas creadas para enfrentar la problemtica del trabajo y de los
trabajadores.
4.- Evolucin del cuadro social; respecto del trabajador, se debe sealar que del obrero
analfabeto del 1700 se ha transformado con el curso del tiempo en un trabajador con
instruccin bsica obligatoria y en muchos casos con conocimientos calificados, de manera
que puede tener una mayor instruccin, capacitacin y experiencia que el propio empleador.
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De hecho, las categoras entre obrero y empleado dej de existir con el transcurso de los aos
puesto que del obrero se ha pasado al trabajador calificado.
En cuanto al empleador, se produce una disociacin de la calidad de propietario con la
de empresario y, an, especficamente, con la del empleador, o sea, de la persona que dirige
y controla al trabajador. En el pasado, dichas calidades se refundan en una sola persona
formando una unidad. Las complejidades y las dimensiones de la empresa actual han hecho
que sean sujetos diferentes el dueo, el empresario y el empleador, situacin que es palpable
en las sociedades comerciales.
La empresa es considerado actualmente como una unidad de produccin, manejada
con criterio cientfico, destinada a producir con la mxima eficiencia econmica, pasando a
ser una organizacin en el que interactan varios intereses, el del propietario, el de los
trabajadores y el del pas en el desarrollo econmico y frente a la accin de empresas que se
mueven en el campo internacional. Entonces la empresa pasa a ser un engranaje con
repercusiones nacionales en lo financiero, en el comercio exterior, en la inflacin, en el
poder adquisitivo de la poblacin, en la cesanta etc. De all entonces que nace la legislacin
o derecho econmico que contiene las reglas a las que la actividad empresarial debe
ajustarse.
La tecnologa es otro aspecto importante, en atencin a que se produjo el
perfeccionamiento de la mquina y por ende el hombre actual gira en toda clase de
instrumentos tcnicos y tecnolgicos que han creado condiciones nuevas en el trabajo,
exigiendo nueva especializacin a los trabajadores, obligando a los empresarios a renovarse
pues de lo contrarios la empresa pasar a ser sobrellevada por otras empresas emergentes y
con mayor avance tecnolgico, y finalmente, a mayor sofisticacin tcnica menos mano de
obra se requiere, circunstancias todas que crean un nuevo desafo para el desarrollo ptimo
de un derecho laboral protector.

EL TRABAJO Y DERECHO:

Existen diferentes tipos de trabajo, no todos ellos protegidos por el derecho laboral.
Una visin somera de ellos, nos permite describir las siguientes situaciones;
1.- El trabajo humano, animal y mecnico.
El trabajo no es exclusivo del hombre, pues en amplios campos, puede el suyo
ser sustituido por el de algunos animales o mquinas. (Vgr. Labores de transporte, de carga,
agrcolas y faenas circenses son propias de animales; a su vez, los computadores son
mquinas inteligentes que desarrollan trabajos complejos.
Jurdicamente, el trabajo animal o mecnico es una accin de una cosa, de la
que hace uso el dueo con derechos de propietario, o en virtud de contrato, un
arrendamiento, un usuario o un depositario, regidos por la ley comn. Dicho trabajo animal o
mecnico jurdicamente es fruto de una cosa. En cambio el trabajo humano es una
manifestacin distinta que aparece regulado por el derecho civil, el comercial, el derecho
administrativo y especficamente por el derecho laboral.
2.- Trabajo libre y forzado.
Hay trabajos que no se ejecutan por libre decisin de la persona humana, sino
que son anexo a una sancin penal y que son impuesto por una autoridad, sin considerar la
voluntad de su ejecutor. En cuanto al trabajo humano que se ejecuta libremente, es til
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sealar que no existe una libertad ilimitada para desarrollar cualquier trabajo, pues se debe
respetar las normas prohibitivas, imperativas y condicionantes que ha establecido la
autoridad, para ser lcito. Indudablemente que el Derecho Laboral se preocupa del trabajo
ejecutado por libre decisin del sujeto.
3.- Trabajo contractual y extracontractual.
El trabajo extracontractual es aquel que se ejecuta sin la intencin de generar
efectos jurdicos; en otras palabras, no todo trabajo humano es jurdicamente relevante, como
ocurre con las labores domsticas del propio hogar o favores que se hacen gratuitamente a
favor de amigos o conocidos. Este trabajo se caracteriza porque el sujeto que lo ejecuta no
est obligado a realizarlo, ni nadie puede exigirle que lo haga; aqul una vez que lo ha
desarrollado, no tiene derecho para exigir el cumplimiento o pago de obligaciones o
contraprestaciones. Muy distinto es el trabajo ejecutado en virtud de un contrato que
vlidamente se celebra, fruto de la voluntad de los contratantes, el cual si produce efectos
jurdicos, siendo preocupacin este ltimo del Derecho del Trabajo.
4.- Trabajo en beneficio propio o a favor de otro.
Esta clasificacin realza la radicacin del producto del trabajo en el propio
patrimonio del ejecutante o de un tercero, quien podr ser su empleador o un cliente. El
asunto tiene importancia especialmente en los casos en que dicho producto tiene una
mayor significacin que el pago correlativo de los servicios, como ocurre con los inventos.
5.- Trabajo gratuito y oneroso:
El trabajo a favor ajeno puede recibirlo su destinatario en forma gratuita o
onerosa, segn que ste ltimo no est o est obligado a entregar, a su vez, un pago pactado.
El trabajo que establece la gratuidad del trabajo es siempre civil; a su vez que el trabajo
oneroso puede provenir de contratos civiles, comerciales, laborales o administrativos.
6.- Trabajos asistenciales, de beneficencia, religiosos, sociales, deportivos:
Se pretende destacar aquellos casos en que algunas personas ejecutan los
trabajos sealados gratuitamente, por concepciones de conciencia o espirituales; ese trabajo
adquiere relevancia jurdica cuando se liga a convenios, que los hace obligatorios y con
responsabilidad.
7.- Trabajo pblico y privado:
En el primero, la actividad ejecutada asume el carcter de pblica porque
cumple una finalidad de esa naturaleza, respecto de un pas. El trabajo sirve un inters que
no es privado de uno o ms particulares, sino de la colectividad nacional en donde el
Estado es el depositario de tal inters y acta como empleador, ya sea del sector
administrativo central o descentralizado, ya sea en actividades de produccin de bienes o
servicios, de direccin o administracin. Este trabajo es generalmente retribuido con recursos
pblicos y subordinado, segn estatuto de jerarqua institucional.
8.- Trabajo lcito e ilcito;
El trabajo ilcito puede serlo porque el esfuerzo, en si es constitutivo de delito
(ilcito penal) o, porque, civilmente contraviene normas imperativas y prohibitivas que lo
hacen constituir un objeto ilcito. Tambin puede tratarse de trabajos que se ejecutan sin
cumplir con las exigencias establecidas para su ejecucin, Vgr. Practicar una intervencin
quirrgica por alguien que no sea mdico.
El Derecho del Trabajo slo protege los trabajos que se consideran lcitos en
cualquiera de sus aspectos.
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9.- Trabajo autnomo y subordinado:
Para el Derecho del Trabajo esta es una de las clasificaciones ms importantes.
Es trabajo subordinado aquel que realiza una persona (trabajador) bajo la direccin,
reglamentacin y disciplina de otro (empleador). Esta subordinacin es uno de los
presupuestos esenciales del contrato de trabajo puesto que este trabajo dentro del sector
privado y remunerado es el eje del Derecho del Trabajo. El trabajo subordinado cuando se
ejecuta en el sector pblico, es regulador por el Derecho Administrativo. El trabajo
subordinado en el pasado fue regulado por el contrato de arrendamiento y en su evolucin
dio nacimiento de un nuevo contrato, el de trabajo.
Es trabajo autnomo aquel que realiza una persona sujeta a sus propias
directivas, reglas y autodisciplina y su situacin es regulado por el Derecho Civil o el
Derecho Comercial. (el trabajo de los artesanos, de los comerciantes, industriales, de los
empresarios, profesionales, vendedores ambulantes, jardineros). Segn la doctrina, se dice
que un trabajo es autnomo cuando su resultado y el riesgo de la ejecucin recaen en quien
lo ejecuta, quien fija las reglas y directrices de la labor encargada o realizada, y que, adems,
no se ha sujetado a la fiscalizacin y al control caracterstico del trabajo subordinado.
En la mayora de los casos la diferenciacin entre el trabajo autnomo del
subordinado es manifiesto, pero en algunos casos ser discutible y corresponder a los
tribunales determinar que calidad tiene, puesto que en uno y otro caso, la legislacin
aplicable es diversa.

CONCEPTO DEL TRABAJO PROTEGIDO POR EL DERECHO LABORAL:

Por medio de las categoras de trabajos sealados anteriormente, se puede
determinar cuales son los elementos que caracterizan al trabajo que se encarga proteger el
Derecho del Trabajo.
Podemos caracterizar el trabajo que es objeto de nuestra disciplina jurdica,
como aquel realizado por los seres humanos, en uso de su libertad, a favor ajeno, en virtud de
contrato en el sector privado, consistiendo en una actividad lcita, remunerada y que se
ejecuta subordinadamente. Principalmente este tipo de trabajo se realiza en la empresa, que
son organismos creados en los tiempos modernos para la produccin masiva de bienes y
servicios con fines lucrativo capitalista, en donde tiene lugar un trabajo colectivo que da
nacimiento a los sindicatos y al contrato colectivo de trabajo, instrumento jurdico que
permite sanjar los intereses inmediatos entre los trabajadores y el empleador, con la finalidad
de obtener para los primeros mejores condiciones laborales.
De all entonces que el Derecho del Trabajo regula la actividad laborativa,
humana, social, lcita, libre, remunerada, subordinada y privada. Dicho trabajo emana de una
relacin jurdica formal entre dos sujetos privados y tiene la caracterstica de desarrollarse en
una empresa.
Es justamente el hecho de que un sujeto trabaje en un lugar ajeno, a favor del
empleador, dentro de una empresa. Asumiendo una funcin inserta en un marco de
produccin mayor, sometindose a los dictados de su contraparte, por una jornada diaria, y
asimismo, en forma sucesiva por meses y aos, en donde su actividad pasa a tener
dimensiones sociales en cuanto involucra al hombre en su integridad y libertad, permanecer
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la mayor parte del da a disposicin del empresario, ligando con ello a su entorno familiar e
influyendo en la subsistencia de todos los miembros de su familia.
Por lo anterior, el Derecho del Trabajo es una rama jurdica autnoma especial y
singular, que se aparte de las normas generales del Derecho Civil, en atencin a que todos los
trabajadores se encontraban en su momento en condiciones sub humanas y de explotacin,
de modo que era necesario una regulacin orgnica, en donde el Estado debe cumplir un rol
fiscalizador, lo que ocurre siempre cuando la relacin jurdica se da entre particulares que se
encuentran en desigualdad de condiciones.

Principios del Derecho del Trabajo:

1.- Es un derecho protector; creado para favorecer al trabajador debido a la
constatacin de una falta profunda de igualdad econmica entre las partes que se relacionan,
lo que obliga a corregir la situacin de inferioridad en que se encuentra el trabajador para
evitar los abusos propios que puede generar esa desigualdad, en atencin a ser este un
escenario propicio para que el empleador obtenga ventajas y privilegios que afecten la
dignidad del trabajador. Para ello existe la regla indubio pro operario que consiste en que
frente a diversas maneras de entender una norma ha de preferirse aquella que ms favorezca
al trabajador
2.- Es un derecho irrenunciable: La irrenunciabilidad est consagrada en la
legislacin laboral en el sentido que mientras dure la relacin laboral los trabajadores no
pueden renunciar a sus derechos laborales y si lo hacen, la renuncia no produce efecto
alguno. Este principio se fundamenta en el carcter tutelar que tiene el derecho del trabajo,
que brinda proteccin al trabajador incluso contra su voluntad. En la vida diaria es difcil
encontrar situaciones en que el trabajador libre y concientemente renuncie a un beneficio
establecido en su favor.
3.-Regula relaciones permanentes: Se pretende privilegiar las relaciones duraderas y
no las espordicas, por lo que la regla general son las relaciones laborales indefinidas. Por
ello si las partes nada dicen respecto de la calidad del contrato (plazo fijo o indefinido) se
presume que es indefinido; a su vez, el artculo 159 del Cdigo transforma un contrato a
plazo fijo en indefinido, aunque las partes digan lo contrario.
4.-Es un derecho en evolucin; est permanente en cambio siguiendo el ritmo de los
acontecimientos sociales de cada poca, de manera que sus disposiciones se deben estar
actualizando permanentemente.
5.- Es un derecho de intervencin, a travs del cual el Estado participa activamente,
ya sea creando una judicatura especial del Trabajo, manteniendo un Ministerio del Trabajo,
creando una Direccin Nacional de Trabajo e Inspecciones Provinciales del Trabajo a lo
largo de todo Chile, la existencia de Comisiones Tripartita en materias sindicales, como
tambin el reconocimiento de organismos internacionales, que tienen por objeto coordinar,
promover y fiscalizar el cumplimiento de las normas laborales.
6.- Est inserto dentro del Derecho Privado y por consiguiente se supone que existe
una igualdad jurdica entre las partes contratantes, en donde las contratantes mantienen
vigente su libertad para relacionarse y para poner trmino a la relacin laboral. Se supone
que el trabajador y empleador son libres para estipular cualquiera de las condiciones del
trabajo a ejecutar, como, asimismo, los beneficios econmicos y de otra ndole que
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favorezcan al primero, siempre y cuando todo ello se encuentra sobre el marco mnimo
establecido por el legislador.
7.- Es un derecho en que tienen lugar relaciones complejas, ms all de ejecutar
una funcin en determinado sentido el trabajador para el empleador a cambio de una
remuneracin, existen otras variadas relaciones simultneas, como ocurre con la obligacin
del empleador de cotizar para los fines de salud y previsional, cumplir con lo acordado en los
contratos colectivos, acatar normas de seguridad industrial, modificar las condiciones de
trabajo en caso de embarazos etc.

Fuentes del Derecho del Trabajo;

Fuentes Formales; Son las normas jurdicas, con carcter de imperativas, abstraccin
y generalidad que rigen las relaciones a que deben sujetarse los empleadores respecto de sus
trabajadores. Se caracterizan por ser obligatorias, escritas y ser jerarquizadas.
1.-Estn fuentes estn dadas primeramente por la Constitucin Poltica en su artculo
19 N 16 y 18 que asegura a todas las personas tres derechos de carcter laboral; la libertad
de trabajo, la proteccin del trabajo y el derecho a la seguridad social.
La libertad de trabajo supone que cada persona es libre de prestar servicios
remunerados con quien ella desea, sin verse obligada a hacerlo con alguien en particular. En
los pases subdesarrollados o en vas de desarrollo, como ocurre con Chile, en donde los
niveles de cesanta son significativos, este derecho se ve menoscabado, toda vez que en
innumerables oportunidades las personas celebran contratos de trabajos en reas o
condiciones que no son las ptimas, pero que ante la disyuntiva de optar por la subsistencia
personal y de su grupo familiar o continuar al margen de la actividad laboral, prefieren
asumir obligaciones laborales que no son las ms convenientes, que en otro escenario, en
donde existiere una gran oferta de trabajo, seguramente este trabajador no aceptara el trabajo
o las condiciones que en perodo de cesanta se ofrece. En cuanto a la proteccin del trabajo,
es importante sealar que tal derecho est ntimamente relacionado con la parte trabajadora y
no con la parte empleadora. Finalmente, en relacin al derecho a la seguridad social, ello
dice relacin con la etapa en que el trabajador deja de estar activo laboralmente, cuando pasa
a formar parte del sector pasivo de la poblacin, ya sea por edad, enfermedad o accidente que
lo priva de las aptitudes necesarias para desempear un trabajo. Este derecho se concreta con
el pago de pensiones mensuales que opera a partir de la inactividad del trabajador.
2.-Luego figuran las leyes de naturaleza laboral, donde se encuentra inserto el Cdigo
del Trabajo y los tratados internacionales ratificados por Chile, de acuerdo a lo prevenido
en el artculo 5 de la Constitucin. Tambin se encuentran los Decretos Leyes dictados
durante el gobierno militar, que tienen el mismo valor de las leyes, como, asimismo, se
encuentran los Decretos con Fuerza de Ley que dicta el Pdte. de la RR. en materias de ley,
cuando el Parlamento le ha otorgado expresamente esa facultad sobre una determinada
materia.
3; La tercera fuente es el reglamento administrativo que dicta el poder ejecutivo:
Estos reglamentos se pueden dictar en dos situaciones; a) para los efectos de ejecutar una ley
laboral cuando la propia ley ordena que para la aplicacin de esa ley es necesaria la dictacin
de un reglamento; y b) cuando el Poder Ejecutivo decide dictar un reglamento sobre materias
que no pueden ser conocidas por el parlamento.
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4.-La cuarta fuente laboral es el contrato colectivo cuando en su virtud se crean
instituciones y normas con rango de derecho objetivo que tienen supremaca de los contratos
individuales.

Fuentes Racionales: estn contenidas por la doctrina, la costumbre y la
jurisprudencia. Estas fuentes no son obligatorias, no necesariamente se encuentran escritas y
no existe jerarqua entre unas y otras.
En materia laboral sobre tienen relevancia la doctrina y la jurisprudencia.
La doctrina est conformada por las opiniones de las personas entendidas o versadas
en materia laboral, que influyen en la creacin de nuevas normas jurdicas de carcter laboral
o en modificacin de las ya existentes. La mayor o menor influencia de ellos depender del
prestigio de quien la emita, el cual est dado por su experiencia, y conocimientos especficos
sobre ello. Esta opinin puede darse a travs de publicaciones, seminarios, conferencias,
charlas, foros, exposiciones, talleres, doctorados etc.
En cuanto a la jurisprudencia, ella est conformada por la jurisprudencia judicial y la
jurisprudencia administrativa. La jurisprudencia judicial est dada por las sentencias que en
materia laboral dictan los tribunales superiores de justicia (Corte Suprema o Cortes de
Apelaciones) que permiten muchas veces orientar la decisin de otros asuntos similares que
se presenten en el futuro. En cuanto a la jurisprudencia administrativa, ella est dada por los
dictmenes que emite la Direccin Nacional del Trabajo ante las consultas que le formula
cualquier organismo interesado en ella (sindicatos, grupos de trabajadores, empleador,
Central de Trabajadores etc.).

EL CONTRATO DE TRABAJO:

Concepto:
Para dar una definicin del contrato de trabajo es necesario sealar cuales son sus
caractersticas, que se resumen a continuacin:
Caractersticas;
1.-Es nominado; Aparece regulado por la ley laboral y por consiguiente se debe
respetar lo que ella establece como marco mnimo de proteccin para el trabajador,
2.-Es consensual: basta el acuerdo de las partes para perfeccionarse, es decir, se
requiere solamente el consentimiento de ambos contratantes para que el contrato produzca
todos sus efectos jurdicos. Si bien la ley dispone que el contrato de trabajo debe constar por
escrito y dispone sanciones por la falta de escrituracin; tal exige es una mera formalidad ad
probationem y no una solemnidad.

Otras caractersticas comunes a otros contratos;
1.- Es bilateral: significa que las dos partes involucradas en el contrato tienen
obligaciones, para el trabajador, cumplir las funciones para la cual fue contratado, y para el
empleador, pagar la remuneracin convenida.
2.- Es patrimonial; significa que ambas partes al celebrar el contrato, tienen un
inters econmico o pecuniario comprometido; el trabajador tiene inters en percibir una
remuneracin que permita la subsistencia personal y de su entorno familiar.
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3.- Es principal: significa que el contrato tiene una vida independiente de otros
contratos o actos jurdicos, de manera que si hipotticamente el mismo empleador y
trabajador celebraran simultneamente diversos contratos entre si (arrendamiento,
compraventa, mandato, permuta etc.), el incumplimiento de aquellos contratos no influye ni
interfiere al desarrollo y ejecucin del contrato de trabajo.
4.- Es continuado: significa que lo normal es celebrar un contrato por tiempo
indeterminado, toda vez que esa circunstancias le da seguridad al trabajador de contar con
una labor remunerada por un largo tiempo, lo que le proporciona estabilidad en todos sus
aspectos personales, y al empleador tambin le proporciona seguridad, toda vez que ello
influye en el funcionamiento de su empresa, evitando as que de tiempo en tiempo nuevos
trabajadores tengan que estar adaptndose y capacitndose para incorporarse a una empresa
que desconocen.
5.- Es de ejecucin subordinada: es una de las caractersticas fundamentales, toda
vez que le da el sello propio al contrato de trabajo. La subordinacin es nica del contrato de
trabajo y no de otro contrato de derecho privado, en donde las partes siempre se encuentran
en un pie de igualdad. En el contrato de trabajo ese pie de igualdad slo se produce al
momento de celebrarse el contrato pero cuando comienza a ejecutarse, el trabajador por su
propia voluntad aceptar ser mandado, que se le impartan instrucciones, que se le ordene el
cumplimiento de ciertas funciones etc. Cabe hacer notar que el principio de la subordinacin
es propio de las relaciones jurdicas de derecho pblico, en donde el Estado, al relacionarse
con los particulares, impone sus criterios en caso de desacuerdo o controversia con ste
ltimo, pero en estas situaciones la voluntad del individuo tiene un rol secundario en la
generacin de esas relaciones jurdicas.
6.- Es dirigido: Como consecuencia de la subordinacin, al lado opuesto de ella est
la parte empleadora, la que cumple roles de direccin o administracin dentro de la empresa;
como la empresa obedece a una organizacin que tiene fines predeterminados, todos sus
actos persiguen esas metas, de modo tal que para que as ocurre es menester que ella sea
dirigida para que sus objetivos no se vean frustrados.,
7.- Es intuito personae: significa que el contrato de trabajo se celebra en
consideracin a la persona del trabajador. Al trabajador le es indiferente la persona del
empleador, de hecho, en innumerables oportunidades quien lo contrata no es la persona con
quien se relaciona permanentemente en la empresa; por el contrario, al empleador no le es
indiferente la persona del trabajador de manera que al contratarse influir alguna condicin
personal del mismo (su experiencia, su juventud, su capacitacin, sus conocimientos, su
prestancia, su belleza, su actitud, su seguridad, su simpata, su seriedad, su creatividad, su
personalidad etc)
8.- Esta regido por el principio de la primaca de la realidad: ello quiere decir
que los hechos que acaecen en la realidad tienen mayor valor que lo que puedan consignar
algunos documentos u otros antecedentes probatorios.






13

CONTRATO INDIVIDUAL DEL TRABAJO:

Su naturaleza jurdica; Al hablar de contrato de trabajo, nos referimos a una
manifestacin de voluntad generadora de derechos y obligaciones, principalmente para el
empleador otorgar el trabajo convenido y pagar la remuneracin y para el trabajador prestar
los servicios pactados. Es un contrato sui gneris, es decir, particularsimo y diferente a los
dems contratos civiles y comerciales y por ello requiere una regulacin autnoma, toda vez
que influye en el aspecto social de una regin o pas, como tambin en el aspecto humano del
trabajador. Por ello se puede decir que el contrato de trabajo es un contrato especialsimo,
autnomo, producto de un derecho tambin autnomo, de una individualidad nica, en el
cual confluyen factores morales, humanos y sociales.

Sujetos del contrato;

El empleador; Es la persona natural o jurdica que utiliza los servicios personales
intelectuales o materiales de una o mas personas en virtud de un contrato de trabajo. Para los
efectos laborales se presume empleador las personas que figuran en el artculo 4.-
El trabajador; Es la persona natural que presta servicios personales intelectuales o
materiales, bajo dependencia y subordinacin, en virtud de un contrato de trabajo. Puede un
socio ser trabajador de la empresa de la cual es socio siempre y cuando no tenga facultades
de administracin de la misma. Es discutible el contrato celebrado entre cnyuges, cuando
existe separacin de bienes.

Objetos del contrato de trabajo:

La prestacin de servicios: Son servicios personales que presta el trabajador, de
manera que ste no puede encargar a otros su ejecucin ya que la contratacin se hace
tomando en consideracin a la persona del trabajador (sus aptitudes, experiencia,
conocimientos etc.) Este es el objeto o finalidad para el empleador, puesto que contrata a una
persona para que le preste determinados servicios.
La remuneracin: Es el objeto principal del trabajador, aunque no el nico, y
constituye la principal obligacin del empleador

La subordinacin y dependencia; Es el elemento ms importante del contrato de
trabajo. Se materializa en la obligacin del trabajador de cumplir un determinado horario de
trabajo en ciertos das, realizar las labores que le encomiende su empleador dentro del rea
para la cual fue contratado. Es decir, se materializa en que el empleador est facultado para
darle rdenes al trabajador, sin que ste ltimo puede oponerse a ello.
Formalidades del contrato;

El contrato de trabajo es consensual puesto que se perfecciona por el simple acuerdo o
consentimiento de las partes; sin embargo el legislador exige la escrituracin no como un
elemento esencial para la existencia del contrato sino que slo lo exige por va de prueba (ad
probationem). Por ello, las estipulaciones del contrato no slo son aquellas consignadas por
14
escrito, sino las que emanen del libre acuerdo de las partes contratantes, lo que se conoce
como clusulas tcitas.
El escriturar el contrato es una obligacin que el legislador impone al empleador y si
no lo hace, lo sanciona. La sancin consiste en que se presume que son estipulaciones del
contrato las que declare el trabajador. Esta es una presuncin simplemente legal, de manera
que el empleador podra desvirtuarla probando que ello no es as.
Clusulas del contrato:

Existe un tipo de clusulas que se denominan mnimas o esenciales, las cuales no
pueden omitirse, ya que tienen por finalidad otorgar certeza y seguridad jurdica a sendas
partes, evitando as la ambigedad. que son las siguientes;
Lugar y fecha del contrato
Individualizacin de las partes, con indicacin de su nacionalidad, fecha de nacimiento
e ingreso del trabajador.
Determinacin de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que hayan de
prestarse.
Monto, forma y perodo de pago de la remuneracin acordada.
Duracin y distribucin de la jornada de trabajo y
Plazo del contrato.

Las dems clusulas permitidas las pueden acordar las partes, sin que su omisin
afecte al principio de la seguridad y certeza jurdica mencionado.

Duracin del contrato:

Por regla general el contrato de trabajo es indefinido, de tracto sucesivo, cuyos
efectos se van produciendo durante un tiempo prolongado. La relacin laboral est concebida
para perdurar en el tiempo, la continuidad laboral es un bien jurdico protegido y por lo tanto
deseado por el legislador. Por ello el contrato de jornada completa y de duracin indefinida
es el contrato laboral tpico, cualquier otro tipo de contrato laboral es atpico o precario.
Todo lo que tienda hacia la conservacin de la fuente de trabajo, al darle seguridad al
trabajador, no slo constituye un beneficio para l, sino que redunda un beneficio para su
grupo familiar, para la propia empresa, y a travs de ella a la sociedad. Un pas con escasa
cesanta es reflejo de prosperidad y de ausencia de conflictos sociales.
Existe tambin el contrato a plazo fijo, el cual no puede exceder de un ao. Si lo
excede se transforma automticamente en contrato indefinido; lo mismo ocurre cuando se
celebran sucesiva e ininterrumpidamente varios contratos a plazo fijo inferiores a un ao,
cuando la suma de todos ellos excede el ao.
Asimismo existe el contrato por obra o faena transitoria, aquel cuya duracin
obedece a la duracin de los servicios u obras, las que por su naturaleza necesariamente han
de concluir, es decir tienen una duracin limitada en el tiempo, pero a diferencia de los
contratos a plazo fijo, en este caso, el momento de trmino reviste el carcter de
indeterminado, es decir, se sabe que va a ocurrir pero no se sabe cuando.


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Modificacin del contrato;

El contrato de trabajo tiene la caracterstica de ser de tracto sucesivo, lo cual supone
que su cumplimiento se prolonga en el tiempo como condicin necesaria para que produzca
sus efectos. De lo anterior, surge la posibilidad de cambios y modificaciones del contenido
del contrato.
Toda modificacin debe hacerse por mutuo consentimiento de manera que es
improcedente la modificacin unilateral, y ello resulta lgico al tratarse el contrato de un
acto jurdico bilateral. Por ello no es lcito que alguna de las partes (empleador o trabajador)
imponga de manera unilateral alguna clusula a la otra.
El legislador exige que las modificaciones se actualicen por escrito, requisito que
tambin se exige por va de prueba pero en ningn caso supone una solemnidad..

Alteracin de la naturaleza de los servicios o del lugar donde se prestan los
servicios;

El artculo 12 permite al empleador alterar la naturaleza de los servicios o el sitio en
que se prestan los servicios, sin que el trabajador tenga derecho a oponerse a ello, siempre y
cuando se de las siguientes condiciones:
.-Que el nuevo recinto quede ubicado dentro de la misma ciudad.
.-Que las nuevas labores sean similares a las anteriores (vr. Secretaria que se le
reemplaza la mquina de escribir por un computador). Se dice que son labores similares
aquellas que requieren un idntico esfuerzo intelectual o fsico, aunque en la prctica este
parmetro cuantitativo es difcil de apreciar.
.- Que dicha alteracin no produzca un menoscabo para el trabajador. El menoscabo
puede ser econmico, moral, fsico o ambiental.
Si no se dan estas condiciones el trabajador puede reclamar dentro de los 30 das
hbiles, reclamacin que debe ser resuelta por el Inspector del Trabajo. La decisin del
Inspector puede ser reclamada ante el juez dentro del plazo de quinto da, quien resuelve en
nica instancia y sin forma de juicio, oyendo a las partes.

Alteracin de la distribucin de la jornada de trabajo:

El artculo 12 tambin consagra la posibilidad de alterar la distribucin de la jornada
de trabajo hasta en sesenta minutos, sea anticipando o postergando la hora de ingreso al
trabajo.
Para que ello ocurra se requiere que exista una alteracin producto de circunstancias
que afecten a todo el proceso de la empresa, establecimiento o alguna de sus unidades o
conjuntos operativos. Se debe dar aviso al trabajador con 30 das de anticipacin a lo menos.

Alteracin de la jornada de trabajo para evitar perjuicio en la marcha normal de
la empresa;

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El artculo 29 admite extender la jornada ordinaria en la medida indispensable para
evitar perjuicios en la marcha normal de la empresa, cuando sobrevengan fuerza mayor o
caso fortuito o cuando deban impedirse accidentes o efectuarse arreglos o reparaciones
impostergables en las maquinarias o instalaciones.
En estos casos se est en situaciones lmites o extremas que ameritan una accin de
parte del personal tendiente a evitar daos o alteraciones graves en el normal
desenvolvimiento de la empresa.

Suspensin de la obligacin de prestar los servicios:

El trabajador estar liberado de prestar los servicios para los cuales fue contrato en las
siguientes situaciones;
Por el descanso a que tiene derecho( entre jornada, descanso diario y descanso
semanal)
Por el feriado legal.
Por permisos otorgados por el empleador.
Por licencias mdicas por enfermedad.
Por el descanso maternal (prenatal y post natal)

Suspensin del contrato de trabajo:

Segn el artculo 158 el trabajador conserva la propiedad de su empleo, sin derecho a
remuneracin, mientras hiciere el servicio militar.
Tambin ocurre lo mismo si el trabajador formare parte de las reservas nacionales
movilizadas o llamadas a instruccin.
El servicio militar no interrumpe la antigedad.

CONDICIONES GENERALES DE TRABAJO:

El tiempo de trabajo:

La jornada es la extensin de tiempo en que el trabajador debe prestar sus servicios.
Antes de Cristo se deca que el sol estableca la divisin del da y de la noche para los
hombres y para los dioses; la noche es para el sueo y el da para el trabajo.
El primer gran lmite entre el da y la noche es tambin el origen de la palabra
jornada, en que en su acepcin significa tiempo de duracin del trabajo diario de los
obreros. El lmite que debe comprender esta jornada ha sido objeto de discusiones, pues
algunos, que sostienen la corriente liberal, dicen que el Estado no debe intervenir y que ello
queda sujeto a la autonoma de la voluntad; los que sostienen la posicin opuesta, esto es, la
tesis del intervensionismo estatal, sostienen que la jornada de trabajo debe ser regulada por el
Estado.
En Chile la jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador debe prestar
efectivamente sus servicios y se considera tambin jornada de trabajo el tiempo en que el
trabajador se encuentra a disposicin del empleador sin realizar labor, por causa que no le
sean imputables.
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En Chile existen dos tipos de jornadas de trabajo;
La jornada ordinaria es de 45 horas semanales como mximo, pero pueden las partes
acordar una jornada ordinaria inferior..
La jornada extraordinaria es la que excede la jornada ordinaria. Estas pueden pactarse
solamente para atender necesidades o situaciones temporales de la empresa y no deben durar
ms de tras meses, pudiendo renovarse por acuerdo de las partes. Estas se pagan con un
recargo del cincuenta por ciento sobre el sueldo convenido.

El tiempo de descanso;

El descanso tiene por objeto proteger la vida y salud del trabajador, lo que se logra
mediante la proporcin de un lapso destinado al reposo y al esparcimiento con la finalidad
que pueda recuperar sus energas y ocupar su tiempo en actividades familiares, sociales y
recreativas.
Clases de descansos;
1.-Descanso dentro de la jornada de trabajo; es el lapso de que dispone el
trabajador para consumir su colacin y recuperar las energas perdidas por efecto de la
prestacin de servicios. El tiempo mnimo es de media hora (artculo 34). Este perodo no se
considera trabajado para los efectos de completar la jornada diaria de trabajo.
2.- Descanso entre jornadas: es el lapso de que dispone el trabajador para descansar
una vez transcurrida la jornada diaria de trabajo;
3.-Descanso semanal; es el lapso de que dispone el trabajador para descansar una vez
transcurrido un mximo de seis das de trabajo.
4.- Descanso dominical: es el derecho que le asiste a todo trabajador de descansar a lo
menos un da dentro de la semana y este descanso por regla general, debe efectuarse el da
domingo.
El descanso como todo derecho laboral es irrenunciable. Si no se respeta dicho
derecho se le deben imponer al empleador multas administrativas y debe pagarse como
tiempo extraordinario el trabajado el da de descanso.
5.- Descanso anual; Se le denomina feriado legal. Es el perodo durante la vigencia
del contrato, en que el trabajador, luego de un ao de servicio, tiene derecho a que se
suspendan sus obligaciones laborativas subordinadas a fin de que se desligue de tales
deberes, goce de su libertad personal y de su propia capacidad de trabajo, recibiendo en el
intertanto su remuneracin habitual, como si hubiera estado en funciones. Se persigue
proteger la salud fsica y psquica del trabajador y su familia. Este feriado puede ser de
cuatro tipos:
a.-Feriado legal bsico; es el perodo anual de 15 das hbiles. El feriado anual
bsico puede acumularse por acuerdo de las partes, pero slo hasta por dos perodos
consecutivos. (artculo 67)
b.-Feriado progresivo; consiste en los das adicionales a que tienen derecho los
trabajadores por cada tres nuevos aos de trabajo, despus de haber cumplido 10 aos de
labores. (artculo 68)
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c.- Feriado colectivo; es la facultad que le asiste al empleador para cerrar por quince
das al ao la empresa y declarar en ese lapso el feriado de todos los trabajadores. (artculo
76)
.-Feriado proporcional; es el derecho del trabajador, a quien se le puso trmino a su
contrato antes de gozar del feriado anual, a que perciba una indemnizacin proporcional por
el lapso trabajado. (artculo 73). La forma de calcular es la siguiente; se divide el N de das
de feriado a que tendra derecho el trabajador, incluidos los das de feriado progresivo, si los
hubiere, por el nmero de meses que comprenda el ao. El factor debe multiplicarse por el
N de meses que el trabajador haya acumulado entre la fecha de su contratacin o entre la
fecha que haya enterado su ltima anualidad y la terminacin del contrato, segn sea el caso.
El total de das hbiles determinado debe calcularse a partir de da siguiente a la fecha del
trmino del contrato, debiendo agregarse los das sbado, domingo y festivos. El producto de
la operacin precedente es el total de das que deben compensarse por concepto de feriado.
6.- Descanso maternal; Corresponde a toda trabajadora embarazada, la cual tiene
derecho a un descanso maternal de seis semanas antes del parto y de doce semanas despus
de este.

Las remuneraciones;

Se entiende por remuneracin las contraprestaciones en dinero y las adicionales en
especie avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causa del
contrato de trabajo. Por regla general remuneracin ser todo lo que el trabajador reciba
como contrapartida a los servicios prestados. (artculo 41)
Se ha calificado como remuneracin una serie de bonos y asignaciones que han sido
creados por las partes en los contratos individualez y colectivos y que no estn expresamente
regulados en el cdigo. Ellos son;
.- Asignacin de zona.
.- Bonificacin por feriado
.- Bienios.
.- Asignacin por cargos de responsabilidad.
Dentro de las remuneraciones se encuentra el sueldo que es la cantidad fija, en dinero,
pagado por perodos iguales, determinados en el contrato, que recibe el trabajador por la
prestacin de sus servicios. El sobresueldo es lo que se percibe por haber trabajado horas
extraordinarias.
La comisin; es tpicamente una remuneracin de naturaleza vsriable.
La participacin es la proporcin en las utilidades de un negocio.
La gratificacin voluntaria.

No constituyen remuneracin:
Los aguinaldos de fiestas patrias y Navidad.
Asignacin de movilizacin o locomocin
Asignacin por prdida de caja
Asignacin por desgaste de herramientas
Asignacin de colacin
Prestaciones familiares
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Viticos
Indemnizacin por aos de servicios y las dems que procedan por trmino del
contrato.

EL TRABAJO DE MENORES;

El trabajo infantil es un problema complejo y profundamente arraigado en las
estructuras y tradiciones culturales, sociales y econmicas; tener que trabajar desde nio- y la
mayora de los nios que trabajan no tienen la suerte de poder elegir- puede incidir
enormemente en el desarrollo fsico e intelectual del nio. El trabajo infantil, tal como se
define en las convenciones internacionales y en la legislacin nacional, constituye una
violacin de derechos humanos tan fundamentales que debiera ser proscrito sin reservas.

Capacidad para contratar;

Como todo acto jurdico, requiere el contrato que la persona que manifiesta su
voluntad en orden a dar vida al contrato tenga la capacidad necesaria para realizar el acto de
que se trata. Aqu se requiere la capacidad de ejercicio, entendida como la capacidad de una
persona en poderse obligar por si misma y sin el ministerio o autorizacin de otra. En
materia laboral y como ocurre con el resto de nuestro ordenamiento jurdico, son plenamente
capaces los mayores de 18 aos (artculo 13).
Empero, el mismo artculo seala que el menor de 18 aos y mayor de 15 aos puede
celebrar contratos de trabajo, siempre y cuando cumpla con las siguientes condiciones:
a).-Autorizacin expresa del padre madre, abuelo paterno o materno, guardadores o
personas o instituciones que tuvieren a cargo el menor; cada uno en defecto o ausencia de los
otros. Si faltan todos ellos, puede prestar la autorizacin el respectivo Inspector del trabajo,
quien debe poner los antecedentes en conocimiento del Juez de Menores, el que puede dejar
sin efecto la autorizacin si la estima inconveniente para el menor. El menor ser
considerado como mayor de edad para los efectos de la administracin del producto de su
trabajo (peculio profesional o industrial).-
b).-No pueden desarrollar faenas que requieran fuerza excesiva ni en actividades
peligrosas para su salud, seguridad o moralidad. (artculo 14).-
c).-La jornada diaria no puede exceder de 8 horas.
d).-Se prohbe el trabajo nocturno en establecimientos industriales o comerciales que
se ejecuten entre las 22 y las 7 horas. (hay excepciones a esta regla aunque en la practican
son inoperantes, toda vez que el reglamente que debe dictarse an no se ha dictado).
Respecto del trabajo de los menores de 15 y mayor de 14 aos pueden laborar,
cumpliendo las siguientes condiciones;
a).-Deben sujetarse a todas las formalidades y limitaciones contempladas para los
mayores de 15 aos.
b).-Debern cumplir con su obligacin escolar mnima, esto es, haber cursado el 8
bsico.-
c).-Slo pueden realizar trabajos ligeros que no perjudiquen su saludad y desarrollo y
que no impidan su asistencia a la escuela y su participacin en programas educativos o de
formacin.
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d).- En casos de trabajos artsticos, en casos debidamente calificados y con la
autorizacin de su representante legal o del juez de menores, puede permitirse el trabajo de
menores de 15 aos con personas o entidades dedicadas al espectculo. (teatro, cine, radio,
televisin, circos o actividades similares,. (artculo 16). Esta es la nica excepcin en donde
el trabajador puede ser menor de 14 aos.
De todo lo expuesto, en Chile, salvo la excepcin ltima, est prohibido el trabajo de
los menores de 14 aos.
Si se infringe la antes expuesto, cesa el contrato de trabajo desde el momento en que se
detecta la infraccin, pero de igual modo el menor debe ser remunerado por el tiempo
laborado.
Trabajadores extranjeros:

El fenmeno de las migraciones de trabajadores trae consigo problemas y desafos
importantes para los pases, ya que debe conciliar los intereses, a veces contrapuestos, la
debida proteccin del trabajador nacional con la necesaria acogida del trabajador migrante.
En materia de nacionalidad la normativa chilena se preocupa de la nacionalidad de los
trabajadores en una empresa, estableciendo una suerte de limitacin a favor del trabajador
chileno en relacin a la fuente de trabajo.
La limitacin dice relacin solamente con el porcentaje a contratar de personas
extranjeras y no con la libertad al trabajo de ellos mismos.
En una empresa con 25 o ms trabajadores slo se permite el 15 % de trabajadores
extranjeros (artculo 19). Esta norma tiene su excepcin respecto de naves que navegan bajo
bandera chilena, en donde el 100 de ellos deben tener nacionalidad chilena. (Ley de
Navegacin D.L. 2.222).
Para computar el porcentaje del 15 %, se toma en cuenta el nmero total de
trabajadores que un empleador ocupe dentro del territorio nacional y no el de las distintas
sucursales separadamente, se excluye al personal tcnico especialista que no puede ser
reemplazado por personal nacional y se considera chileno al extranjero casado con chilena,
aunque sea viudo, o con hijos chilenos, como tambin se considera chileno a los extranjeros
residentes por ms de cinco aos en el pas, sin tomar en cuenta las ausencias accidentales.
La contratacin de trabajadores extranjeros est regulada por el D.L. 1.094 de 1975 y
el D.S. N 597 de 1984 que reglamenta el D.L.
El extranjero para trabajar debe acreditar tener permiso, pasaporte y visa de nuestro
pas para residir.
Los artistas y deportistas extranjeros para realizar cualquiera presentacin en Chile,
deben contar con la autorizacin respectiva de la autoridad, traducida en la visacin, sujeta a
contrato o permiso del caso.
Hay excepciones cuando se trate de actividades con fines de beneficencia, enseanza o
difusin, siempre que se trate de artistas, cientficos, profesores, escritores, deportistas y en
general personas de relevancia cultural o de notorio prestigio. Ellos deben ser patrocinados
por entidades pblicas o privadas de reconocida solvencia.
Es importante hacer notar que los trabajadores extranjeros y tambin las empresas que
lo contraten gozan del beneficio de quedar exento de efectuar cotizaciones previsionales,
siempre y cuando el extranjero se encuentre afiliado a un rgimen de previsin o seguridad
social fuera de Chile.
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PROTECCION DE LA MATERNIDAD
El legislador ha contemplado numerosos derechos relativos a la situacin particular de
la mujer trabajadora, respecto de quien en pocas pasadas no existan normas jurdicas, en
atencin a que la actividad laboral estaba reservada casi exclusivamente a los hombres.
En la actualidad, debido a que la incorporacin de la mujer al trabajo ha sido masiva
producto de su mayor capacitacin, a las actividades profesionales que ella desarrolla, a un
cambio cultural en cuanto a los roles del padre y madre dentro de la estructura familiar, la
creacin de nuevos funciones donde la mujer ha demostrado ser ms idnea que e hombre,
etc. Justifican la proliferacin de derechos que se han creado a su entorno, basado en la
funcin materna propia de su naturaleza humana.
Estos derechos pueden agruparse en los siguientes situaciones:
1.-Derecho a Sala Cuna;
Todas aquellas empresas que ocupen 20 o ms trabajadoras de cualquier edad o
estado civil, independientes que estn embarazadas o que ya sean madres, debern tener sala
cunas para que las mujeres puedan dar alimentos a sus hijos menores de 2 aos y dejarlos
mientras ellas estn en el trabajo.
Estas sala cunas deben estn en un lugar anexo pero independiente del local de
trabajo y deben reunir condiciones de higiene y seguridad que determine el Reglamento de la
Empresa.
En caso que el empleador estando obligado a tener sala cuna no lo hace, a fin de no
ser sancionado puede cumplir dicha obligacin de manera sustitutiva, pagando a las madres
que estn en esa situacin los gastos de sala cuna. En este caso, como la sala cuna estar
ubicada fuera de la empresa, el empleador estar obligado, adems, de otorgarle permiso a
las madres para alimentar a su hijo por un lapso no superior a una hora. Este permiso debe
ampliarse por el tiempo necesario para el viaje de ida y vuelta de la madre, debiendo el
empleador asumir, adems, los gastos que irrogue dicho transporte.
2.- Derecho de descanso de maternidad;
Las mujeres trabajadoras que se encuentren embarazadas tienen dos descansos
producto de esa situacin. Un descanso pre natal, de seis semanas antes del parto y un
descanso post natal de doce semana despus del parto. No se ampla el post natal si la mujer
tiene un parto mltiple y pierde el derecho post natal si el feto muerto, el hijo nace muerto o
muere al momento del parto. Esta ltima situacin es discutida puesto que debiera velarse
por la salud, tanto fsica o psquica de la trabajadora.
Si la madre muere en el parto o durante el perodo posterior, dicho permiso o el
que reste de l que sea destinado al cuidado del hijo, corresponde al padre..
La ley nada dice respecto de la situacin en que durante el parto fallezca la
criatura. Algunos sostienen que la mujer no tendra derecho al descanso post natal, toda vez
que ese perodo tiene como finalidad solamente el cuidado y desarrollo del hijo. Otros
sostienen que la madre debiere conservar el derecho a su descanso post natal, ya que tal
como la propia ley lo denomina, el nico fin de estos dos derechos no es solamente velar por
el cuidado o salud del hijo sino que tambin proteger la integridad fsica y psquica de la
madre. De hecho, el derecho que se examina descanso de maternidad.
Estos derechos en ningn caso pueden renunciarse.
22
3- Fuero Laboral;
Las mujeres trabajadores que hayan dado a luz, gozan de fuero laboral hasta un ao
despus de expirado el descanso de maternidad. Es decir, el plazo se cuenta desde el da
siguiente en que concluy el descanso post natal. Ello significa que durante dicho lapso el
empleador no puede despedir directamente a la mujer trabajadora. En el evento que sta
ltima incurriere en alguna causal justificada para poner trmino a su contrato de trabajo, el
empleador deber iniciar previamente un procedimiento de desafuero ante el respectivo
Juzgado del Trabajo, lo que significa pedir autorizacin al juez laboral para proceder a poner
trmino la relacin laboral existente.
Sin esa autorizacin laboral el empleador no puede poner trmino al contrato y si lo
hace, el despido ser nulo y de ningn valor.
Durante el tiempo que dure el juicio de desafuero el empleador estar obligado a
pagar a la mujer trabajadora todas sus remuneraciones y dems beneficios provisionales y de
salud, salvo que se solicite al juez expresamente la separacin provisional de la trabajadora y
la suspensin de dichos pagos, debiendo el tribunal en este caso decretarlo si lo estima
conveniente mediante resolucin fundada. Si se autoriza la separacin provisional y despus
se rechaza la demanda de desafuero, el empleador estar obligado a reintegrar a la mujer
trabajadora y de enterarle todas las remuneraciones y dems beneficios de seguridad social
por el tiempo en que ella estuvo separada de sus labores.
Este fuero tambin lo tiene el padre en aquel caso en que la madre haya fallecido
en el parte o das despus del mismo, pero dentro del perodo post natal..
Los tribunales est autorizados para otorgar el permiso al empleador con el objeto
de poner trmino al contrato de sus trabajadoras sujetas a fuero, cuando se trate de un
contrato de trabajo a plazo fijo o un contrato de obras o faenas, siempre y cuando el plazo del
contrato haya expirado o las obras o faenas hayan concluido.
4.- Derecho a alimentar al hijo;
No se trata de una cuestin alimenticia, sino ms bien de contribucin y participacin
en el desarrollo del menor. (artculo 206). Las madres tienen derecho, para dar alimento a sus
hijos menores de dos aos, de dos porciones de tiempo que en conjunto no excedan de una
hora al da, las que se consideran como trabajados efectivamente para el pago del sueldo.
Este beneficio no slo est circunscrito a amamantar al lactante sino el de alimentar, no
slo dndole comida sino una suerte de acompaamiento de la madre con el menor.
5.- Derecho a permisos;
Se contemplan dos permisos; uno, en caso que la salud del menor requiera la atencin
en el hogar y, otro, en caso que la salud del menor de 18 aos requiera la atencin personal
de sus padres. El primer caso aparece en el artculo 199 del cdigo y est circunscrito al
menor de un ao cuando su salud requiera la atencin de su madre, con ocasin de una
enfermedad grave. En el caso que ambos padres trabajen, cualquiera de ellos, a eleccin de la
madre, puede gozar del permiso. Dicho permiso tambin se otorga a quien tenga la tuicin
del nio o el cuidado personal. El segundo caso fue incorporado por la Ley N 19.505 de 25
de julio de 1997, esto es, respecto del permiso en caso que la salud del menor de 18 aos
requiera de la atencin personal de sus padres. (artculo 199 Bis). Esta norma surge como
una forma de privilegiar el contacto directo de los padres con sus hijos que sufren de alguna
enfermedad grave, ello con el convencimiento que dicho contacto es altamente beneficioso
para su pronta recuperacin. La salvedad de este permiso es que el tiempo no trabajado debe
23
ser restituido por el trabajador mediante imputacin a su prximo feriado anual o laborando
horas extraordinarias o a travs de cualquier forma que convengan libremente las partes.
6.- Subsidio maternal:
Es un beneficio econmico que tienen por objeto reemplazar el ingreso de la
trabajadora durante los perodos, en que, sea por descanso de maternidad o permisos, no
puede laborar. (artculo 198). El monto a que tiene derecho es equivalente a la totalidad de
las remuneraciones que perciba, deducindose solamente las imposiciones de previsin y
descuentos legales. El monto diario de los subsidios no puede exceder de las remuneraciones
mensuales tratndose de trabajadores dependientes, y en el caso de trabajadores
independientes el monto diario de los subsidios no puede exceder del equivalente a las rentas
imponibles, deducidas las cotizaciones previsionales, lod subsidios o ambos, por los cuales
se hubiere cotizado en los tres meses anteriores al 8 mes calendario al del inicio de la
licencia, dividido por 90, aumentado en el 100 % del IPC. en el perodo comprendido por los
ocho meses anteriores al mes precedente al del inicio de la licencia, e incrementada en un
10%.
7.- Derecho a la no discriminacin por estado de embarazo:
En el artculo 194 se dispone que ningn empleador puede condicionar la contratacin
de trabajadoras, su permanencia o renovacin de contrato, o la promocin o movilidad en su
empleo, a la ausencia o existencia de embarazo, ni exigir para dichos fines certificado o
examen alguno para verificar si se encuentra o no embarazada. Dicha norma establece una
prohibicin de utilizar el estado de embarazo, como forma de discriminacin para tres
rdenes de cuestiones.

EL REGLAMENTO INTERNO;

Est constituido por las reglas que tienen por objeto regular la organizacin tcnica y
disciplinaria del trabajo en la empresa.
La ley laboral consagra los siguientes reglamentos internos:
1.- Reglamento interno de orden, higiene y seguridad. (artculo 153). Debe tratarse de
una empresa comercial o industrial que tengan como mnimo 25 trabajadores. En este caso,
es obligacin del empleador a confeccionar el reglamento interno, lo cual coincidente con el
hecho de ser ste una emanacin de los poderes del empleador.
2.- Reglamento interno del estatuto docente; La ley N 19.070 que aprob el Estatuto
de los Profesionales de la Educacin, modificada por la Ley N 19.410, impone en sus
artculos 41 y 56 la obligacin de confeccionar un reglamento interno a los establecimientos
educacionales del sector municipal y del sector particular subvencionados.-
3.- Reglamento interno de higiene y seguridad de la Ley N 16.744 y D.S. N 40.
Dentro de estos reglamentos estn los Comits Paritarios de Higiene y Seguridad que se
aplica solamente a las empresas, sucursales y faenas que cumplan los requisitos del artculo
66 de la Ley N 16.744.- el cual est integrado por seis miembros, tres de los cuales son
representantes de los trabajadores y los otros tres representan al empleador.




24
TERMINACIN DEL CONTRATO DE TRABAJO;

Mediante la terminacin se extingue el contrato, queda disuelta la relacin laboral.
Slo se puede poner trmino al contrato mediante determinadas causales:
Causales objetivas
Son aquellas que no dependen de hechos imputables al trabajador y figuran en el
artculo 159 del Cdigo del Trabajo. Se caracterizan porque no procede el pago de
indemnizaciones obligadas, lo que nada obsta a que las partes acuerden indemnizaciones
voluntarias. Ellas son;
1.- Mutuo acuerdo de las partes:
2.- Renuncia voluntaria del trabajador: Debe presentarse con 30 das de antelacin y
debe ser por escrito.
3.- Muerte del trabajador; La muerte del empleador no pone trmino al contrato, toda
vez que el contrato sigue vigente con los herederos del empleador en iguales condiciones.
4.- Vencimiento del plazo convenido; se aplica a los contratos a plazo fijo y no es
necesario dar aviso con anticipacin al trabajador, ya que ste sabe de antemano que su
contrato terminar en una fecha determinada.
5.- Conclusin del trabajo o servicio que dio origen al contrato.
6.- Caso fortuito o fuerza mayor. El hecho debe ser imprevisible, irresistible y no
imputable al empleador.

Causales subjetivas o de caducidad
Son aquellas imputables al trabajador, en cuanto un hecho suyo ha provocado que el
empleador opte por la terminacin del contrato. La terminacin del contrato no se produce
por el slo hecho de acontecer la situacin descrita por el legislador, puesto que es necesario
que el empleador tambin las invoque oportunamente, pues de lo contrario estamos frente al
perdn de la causal. Estas aparecen en el artculo 160 del cdigo. La consecuencia ms
importante de estas causales es que el trabajador se ve privado de recibir las indemnizaciones
por aos de servicios y sustitutiva del aviso. Ellas son alguna de las conductas indebidas de
carcter grave debidamente comprobadas, que se sealan a continuacin.
1.- Falta de probidad del trabajador en el desempeo de sus funciones
2.- Acoso sexual
3.- Vas de hecho ejercida por el trabajador en contra del empleador o de cualquier
trabajador que se desempee en la misma empresa.
4.- Injurias proferidas por el trabajador al empleador
5.- Conducta inmoral del trabajador, que afecte a la empresa donde se desempea..
6.- Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio. Es necesario
que se le haya prohibido por escrito al trabajador en el contrato de trabajo.
7.- No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada, ya sea dos das
seguidos (corridos), dos lunes en el mes o de tres das en el mes calendario, o inasistencia
injustificada o sin aviso previo del trabajador que tuviere a cargo una actividad, faena o
mquina cuyo abandono o paralizacin signifique una perturbacin grave en la marcha de la
obra.
25
8.- Abandono del trabajador, entendindose como la salida intempestiva durante las
horas de trabajo, sin permiso del empleador, negarse a realizar la labor a la cual se encuentra
obligado, sin causa justificada, en las faenas convenidas en el contrato.
9.- Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten la seguridad o al
funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o la actividad de los trabajadores o a la
salud de stos. Aqu se exige culpa.
10.- Perjuicio material causado intencionalmente: Aqu se exige dolo, malicia o
intencin positiva de causar dao.
11.- Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.

Necesidades de la empresa; Es una causal genrica que puede invocar el empleador,
de acuerdo a lo previsto en el inciso primero del artculo 161 del Cdigo. Esta causal fue
introducida por la ley N 19.010 que elimin el despido por desahucio del empleador, en
donde se permita el despido sin expresin de causa. Esta causal ya exista en la Ley N
16.455, por lo que en el fondo se vino a reponerla, limitando con ello el libre despido, quiz
ms que por la causal misma por los efectos de su invocacin, esto es, el pago de
indemnizaciones. Esta causal dice relacin con las siguientes situaciones:
1.- Las derivadas de la racionalizacin o modernizacin de la empresa, establecimiento
o servicio.
2.- Las bajas de productividad.
3.- Los cambios en las condiciones del mercado o de la economa.
4.- La falta de adecuacin laboral.

Causal de desahucio del empleador, es aquella en que no se requiere expresin de
causa alguna para proceder al despido, por lo que es el nico caso en que es procedente
poner trmino al contrato de trabajo por decisin unilateral del empleador y se encuentra
prevista en el artculo 161 inciso 2 del cdigo. Consiste en las siguientes situaciones;
1Respecto de trabajadores que tengan poder para representar al empleador, siempre
que estn dotados, a lo menos, de facultades generales de administracin (gerentes,
subgerentes, agentes, apoderados).
2.- Trabajadores de casa particular.
3.- Dependientes que ocupen cargos de exclusiva confianza el empleador.

Formalidades para poner trmino al contrato;
Tratndose de las causales de los N 5 y 6 del artculo 159 y las del artculo 160, el
empleador est obligado dar aviso de trmino del contrato, el que debe ser por escrito y con
30 das hbiles de antelacin. Dicho aviso debe entregarse en forma personal al trabajador o
mediante carta certificada enviada a su domicilio sealado en el contrato. Asimismo debe
enviarse copia a la Inspeccin del Trabajo. En dicho aviso se debe indicar la causal invocada,
los hechos en que se funda y el estado de sus imposiciones.
Cuando se invoquen las causales del artculo 161, el empleador debe dar aviso por
escrito, con copia a la Inspeccin, con 30 das de anticipacin, indicando la causal invocada,
los hechos en que se funda, el estado de sus imposiciones y el monto total de las
indemnizaciones por aos de servicios, constituyendo ello una oferta de pago.

26



Derecho a reclamacin del trabajador:

El artculo 168 establece el derecho a reclamo que el trabajador puede ejercer cuando
estime injustificada o improcedente la causal invocada por los artculos 159, 160 y 161.
Dicho reclamo debe hacerse dentro del plazo de 60 das hbiles contados desde la separacin
del trabajador. Este plazo se suspende por la interposicin de un reclamo administrativo,
ponindose como mximo el plazo de 90 das, por lo que una vez terminada la instancia
administrativa seguir corriendo el plazo de 60 das, ya sea totalmente o el saldo en caso que
el mismo hubiese ya comenzado, con un lmite de 980 das.
El reclamo debe hacer por va judicial, a travs de una demanda. Si el trabajador tiene
razn, el tribunal declarar injustificado el despido y el empleador est obligado,
dependiendo de la causal invocada, la indemnizacin sustitutiva del aviso previo, si
procediere, la indemnizacin por aos de servicios y el aumento porcentual de esta ltima en
un 30 % 50 %, 80% o 100% segn el caso.

Despido Indirecto;

Es la terminacin del contrato por una causal imputable al empleador y aparece
consagrado en el artculo 171 del Cdigo, que dispone que si quien incurre en las causales de
los nmeros 1, 5 7 del artculo 160 fuere el empleador, el trabajador puede poner trmino
al contrato y concurrir al juzgado respectivo, dentro de sesenta das hbiles, contados desde
la terminacin, para que se le pague las indemnizaciones por antigedad y la sustitutiva del
aviso previo y otras prestaciones, si procediere. La indemnizacin se aumenta en un 30 % en
el caso de la causal N 7 y puede elevarse al 50 % en el caso de las causales 1 y 5.
El incumplimiento ms frecuente en esta materia es el no pago de remuneraciones, el
atraso reiterado en el pago de stas o el no pago de las cotizaciones previsionales (de AFP o
de Isapre u otras instituciones anlogas).

Terminacin del contrato de personas sujetas a fuero laboral:

El fuero es una institucin legal establecida con el fin de dar proteccin a los
trabajadores que se encuentran en estado de relativa vulnerabilidad, y a objeto de impedir
que sean despedidos arbitrariamente mientras subsista esa condicin de vulnerabilidad que a
saber se presenta en la mujer embarazada y purpera; en los directores sindicales; en los
candidatos al directorio sindical; en el delegado del personal; en los trabajadores en el
proceso de negociacin colectiva y en el miembro titular del Comit Paritario.
En estos casos, el empleador no puede directamente poner trmino al contrato, aunque
concurran causales legales, siendo necesario que en forma previa sea autorizado por el juez
mediante un procedimiento que se denomina desafuero laboral. El juez puede conceder dicha
autorizacin en los casos de los nmeros 4 y 5 del artculo 159 y en los del artculo 160.
El derecho a fuero es irrenunciable.

27



DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO:

El ser humano es por su propia naturaleza un ser gregario, que necesita estar en
contacto con los dems. (la familia, las amistades, la iglesia, las sociedades etc.).Es decir,
necesita asociarse por un imperativo de su naturaleza de manera que hay que concluir que
existe un derecho natural de asociacin que ninguna ley positiva podra prohibir o contrariar
sin violentar o contrariar la naturaleza social del hombre.
Sin embargo, el derecho positivo debe reglamentar y precisar las normas del derecho
natural de asociacin, toda vez que no toda asociacin es legtima ni todas las formas de
constituirlas son iguales ni todas las sociedades satisfacen una necesidad de igual jerarqua o
importancia.
Sabemos que durante la era moderna, cuando se crearon las primeras relaciones de
trabajo entre empleador y trabajador, fue el inicio de los conflictos sociales entre ambas
partes, toda vez que el primero, en virtud de su situacin privilegiada, abus del trabajador,
pagando remuneraciones nfimas, obligndolo a extenuantes jornadas de trabajo, sin derecho
a un descanso necesario, con el riesgo de perder su fuente laboral si se enfermaba, de manera
que en esas condiciones el trabajador, careciendo de normas legales que lo protegan, estaba
expuesto a relaciones laborales injustas y esclavizantes, de modo que para hacer frente a esa
situacin de inferioridad, debi unirse con otros trabajadores para tratar de equilibrar esa
relacin desigual que exista con su empleador. Por ello, los trabajadores comprendieron que
deban enfrentarse unidos a las duras e injustas condiciones que les impuso la sociedad
industrial, capitalista y liberal que floreci en la edad moderna de fines del siglo 18 y del
siglo 19. Estos hechos fueron la causa que dieron origen al nacimiento del sindicato.

El Sindicato;

En sentido amplio, sindicato es toda organizacin o asociacin sindical y ms
precisamente toda asociacin de trabajadores con el objeto de defender los derechos de los
trabajadores y propender a establecer mejores condiciones de trabajo para todos ellos. Es
decir, hay un inters comn que pretende salvaguardar el sindicato, en trminos generales,
tratar de negociar con el empleador en mejores condiciones si lo hiciera un trabajador en
forma aislada. Las necesidades que busca el sindicato satisfacer es lograr mejorar algunas
necesidades materiales de los trabajadores, (alimentacin, habitacin, vestuario, salud,
bienestar en el trabajo, seguridad en sus faenas etc.).
Un requisito esencial para que exista un sindicato es la presencia de una empresa, ya
que no se concibe la existencia del mismo ante la ausencia de empresas, toda vez que la
actividad laboral de la vida actual se desenvuelve mayoritariamente al interior de una
empresa.
El sindicato es una organizacin intermedia entre el trabajador y el empleador, es una
especie de mediador entre ambos. El Estado cuando tom conciencia que tambin l deba
intervenir dictando cuerpos legales que reconocan diversos derechos de los trabajadores y
creando instituciones que fiscalizaran la proteccin de esos derechos, debi asimismo
28
reconocer al sindicato como una forma de organizacin legtima de los trabajadores, a la cual
deba regular y respetarla. En Chile existe libertad sindical y ese derecho ha sido reconocido
en la OIT.
Desde su dictacin en 1931, el Cdigo del Trabajo Chileno ha reglamentado los
Sindicato, distinguiendo dos tipos; el sindicato industrial, destinado exclusivamente para los
obreros, y los sindicatos profesionales, destinados generalmente a los profesionales y
empleados.

Concepto de convenio colectivo:

Es el acuerdo de voluntades a que llegan los trabajadores, debidamente representados,
con un empleador respecto a determinadas condiciones de trabajo que se plasma en un
documento que se denomina contrato colectivo. Las nuevas condiciones de trabajo se aplican
tambin a los nuevos trabajadores que fueren contratados en la misma empresa y que se
incorporen al sindicato. Es til saber que la libertad sindical permite a un trabajador optar por
no sindicarse, de manera que si ejerce ese derecho a la no sindicalizacin, no gozar de los
beneficios comunes que se establezcan en un convenio colectivo.

Partes signatarias y personas obligadas;

Las partes signatarias del convenio colectivo no son las mismas que las personas
obligadas por el convenio. Si unos trabajadores participan y suscriben un convenio, no
significa que los restantes trabajadores que se contraten con posterioridad gocen
automticamente de los beneficios de dicho convenio colectivo, pues ser necesario para ello
que se integren al sindicato. De igual modo, el empleador que suscribe un convenio colectivo
no supone que se obliga con todos los trabajadores de su empresa, sino con aquellos que
pertenecen al sindicato, de all entonces que se dice que las personas signatarias (que
concurren o suscriben el convenio colectivo) pueden no ser las mismas a quienes dicho
convenio se aplica en cada caso particular.

Reglamentacin del Derecho colectivo en el Cdigo del Trabajo:

Quienes pueden constituir organizaciones sindicales:

Lo pueden hacer los trabajadores del sector privado y las empresas (no los servicios
pblicos) del Estado.
Estas organizaciones sindicales pueden constituir federaciones, confederaciones y
centrales de trabajadores.
Los trabajadores tienen derecho a afiliarse y desafiliarse libremente de estas
organizaciones. La afiliacin es voluntaria, personal e indelegable. Como contrapartida, no
puede un trabajador pertenecer a ms de un sindicato en la misma empresa o en funcin de
un mismo empleo.



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Clases de sindicatos;

1.-Sindicatos de empresas; es aquel que agrupa a trabajadores de una misma empresa.
2.-Sindicatos interempresas; es aquel que agrupa a trabajadores de dos o ms
empleadores distintos.
3.-Sindicatos de trabajadores independientes; es aquel que agrupa a trabajadores que
no dependen de empleador alguno.
4.-Sindicatos de trabajadores eventuales o transitorios; es aquel constituido por
trabajadores que realizan labores bajo subordinacin o dependencia en perodos cclicos o
intermitentes.

Ministros de fe que intervienen en la constitucin de un sindicato:

Pueden ser ministros de fe los Inspectores del Trabajo, los Notario Pblicos o los
Oficiales del Registro Civil, es decir, personas que han sido investidas de autoridad
pblica respecto de los cuales se presume verdad lo que ellos constaten o registren.

Fines principales de los sindicatos;

1.- Representar a los trabajadores afiliados en la negociacin colectiva, suscribir
contratos colectivos y velar por su cumplimiento.
2.- Representar a los trabajadores en el ejercicio de los derechos emanados de los
contratos individuales de trabajo.
3.- Velar por el cumplimiento de las leyes laborales y de seguridad social.
4.- Actuar como parte en los juicios o reclamaciones, de carcter judicial o
administrativo que tengan por objeto denunciar prcticas desleales.
5.- Prestar ayuda a sus asociados, promover la cooperacin mutua, estimular la
convivencia humana con fines recreativos, y, en general, satisfacer todas aquellas
necesidades que permitan a sus asociados un desarrollo integral como trabajador y como
persona.

Procedimiento de constitucin de un sindicato:

Se hace a travs de una asamblea que se denomina Asamblea Constitutiva, la que
debe celebrarse ante un ministro de fe. En esta asamblea, mediante votacin secreta, se
persiguen dos objetivos:
1.- Aprobar los estatutos del sindicato
2.- Elegir el Directorio.

El Directorio elegido debe depositar en la Inspeccin del Trabajo el acta original de
constitucin del sindicato y dos copias de sus estatutos dentro de 15 das desde la fecha de la
asamblea con el objeto de que la Inspeccin del Trabajo inscriba en el registro de sindicatos
la nueva organizacin gremial. Los miembros del Directorio gozan de fuero sindical desde la
fecha en que se realiz la asamblea constitutiva del sindicato. Debe asimismo comunicar por
escrito al empleador dentro de los tres das despus de haberse celebrado la asamblea, el
30
hecho de la constitucin del sindicato, los miembros del Directorio y las personas que dentro
de l gozan de fuero.
El sindicato adquiere persona jurdica desde la fecha del depsito. Si no se realiza
dicho depsito en el plazo indicado, debe llamarse a una nueva asamblea constitutiva y los
miembros del Directorio que haban sido elegidos pierden su fuero laboral..

Actitudes que puede adoptar la Inspeccin del Trabajo:

Dentro del plazo de 90 das contados desde la fecha del depsito, la Inspeccin del
Trabajo puede adoptar las siguientes conductas;
1.- Formular observaciones a la constitucin del sindicato si falta algn requisito o si
los estatutos no se ajustan a la ley.
2- No formular ninguna observacin.
En el primer caso, el sindicato, a su vez, puede adoptar dos conductas:
a.-Subsanar los defectos de constitucin o ajustar los estatutos, dentro del plazo de 60
das desde que es notificado. Si no lo hace caduca su personalidad jurdica
b.- Reclamar de esas observaciones antes el Juzgado del Trabajo, quien conoce de esta
reclamacin en nica instancia, sin forma de juicio, oyendo a la Inspeccin del trabajo. Si el
tribunal rechaza el reclamo, ordena que se subsanen los defectos en la forma y en el plazo
que el mismo tribunal seale; si no se hace, caduca la personalidad jurdica del sindicato.

Nmero de trabajadores que se exigen para constituir sindicatos:

1.- Si la empresa tiene ms de 50 trabajadores, se puede constituir sindicato con un
mnimo de 25 de ellos, que representen, a lo menos, el 10 % del total de los que presten
servicios en ella. A modo de ejemplo, si la empresa tiene 60 trabajadores, pueden 25 de ellos
constituir sindicatos; pero si la empresa tiene 300 trabajadores, el mnimo para constituir
sindicatos ser 30 de ellos.
2.- Si la empresa tiene 50 trabajadores o menos, se puede constituir sindicato con 8
de ellos.
3.-Siempre pueden constituir sindicato 250 o ms trabajadores de una empresa,
independiente del porcentaje que ellos representen. Ejemplo. En una empresa donde hay
5.000 trabajadores pueden constituir sindicato 250 de ellos, aunque en este caso representan
el 5 % del total de los trabajadores.

Los estatutos del sindicato;

Constituye la normativa legal a la cual debe sujetarse un sindicato, donde se
encuentran contenido los requisitos de afiliacin, de desafiliacin, los derechos y
obligaciones de sus miembros, la naturaleza del sindicato, los requisitos para ser elegido
dirigente sindical etc; es decir, permiten identificar al sindicato y a sus integrantes y la forma
en que este funcionar.
El funcionamiento de un sindicato se hace en Asambleas; existen dos tipos de ellas: la
Asamblea ordinaria, que se celebra en la oportunidad en que se seala en los estatutos; y la
Asamblea extraordinaria, la que puede ser convocada por el Presidente del Directorio o por
31
el 20 % de los socios. Para reformar los estatutos se requiere necesariamente la celebracin
de una Asamblea extraordinaria y para aprobar dicha reforma se necesita el acuerdo de la
mayora absoluta de los afiliados que se encuentran al da en el pago de sus cuotas sindicales,
en votacin secreta y unipersonal.
.

El Directorio del sindicato;

Es el rgano que representa judicial y extrajudicialmente al sindicato.
Si el sindicato de empresa afilia a menos de 25 trabajadores, lo dirige un Director que
tiene la calidad de Presidente del sindicato, el cual goza de fuero sindical.
Si el sindicato de empresa afilia a ms de 25 trabajadores, el Directorio est compuesto
por el nmero de directores que el estatuto establezca, gozando de fuero laboral solamente el
Pdte,, el Secretario y el Tesorero.
En la primera Asamblea (la constitutiva del sindicato), son candidatos para integrar el
Directorio todos los trabajadores que concurran y que renan los requisitos exigidos en los
estatutos.
En las siguientes elecciones de directorio sindical, se presentan candidatos previo a la
asamblea correspondiente, resultando elegidos las personas que obtengan las ms altas
mayoras relativas. Los candidatos gozan de fuero laboral desde el momento que se
comunica al empleador y a la Inspeccin del Trabajo la fecha en que debe realizarse la
eleccin del nuevo Directorio.
La eleccin se realiza mediante votacin secreta, que debe ser fiscalizada por un
ministro de fe (Inspector del Trabajo, Notario Pblico, Oficial de Registro Civil).
Los Directores sindicales gozan de fuero desde la fecha de su eleccin y hasta seis
meses despus de haber cesado en el cargo y los empleadores deben concederles los
permisos necesarios para ausentarse de sus labores. El lapso que se ausenten de la empresa se
considera trabajado para todos los efectos legales.

Las Asambleas;

Estn constituidas por las asambleas ordinarias y las extraordinaria. Es la forma jurdica en
que el Sindicato expresa su opinin o voluntad. Se pueden efectuar en cualquier sede sindical
y fuera de las horas de trabajo. Puede habilitarse como sede sindical algn recinto especial
dentro de la empresa.

Las Federaciones y las Confederaciones:

La Federacin de Sindicatos es la unin de tres o ms sindicatos. (hasta 19 sindicatos).
La Confederacin de Sindicatos es la unin de tres o ms federaciones o la unin de veinte
o ms sindicatos.
La constitucin de estos macro sindicatos es muy similar a la de los sindicatos,
esto es, se rigen por un estatuto y son dirigidas por un Directorio.


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Las Centrales Sindicales:

Es una persona jurdica que corresponde a toda organizacin nacional de representacin de
intereses generales de los trabajadores.
Se pueden organizar en sectores productivos o de servicios, en confederaciones,
federaciones o sindicatos y en asociaciones de funcionarios de la administracin civil del
Estado, de las Municipalidades y asociaciones gremiales constituidas por personas naturales.
Es decir, sus afiliados son a su vez otras personas jurdicas. Se exige que los funcionarios de
las organizaciones sociales que integran una Central Sindical, representen en su conjunto, a
lo menos un cinco por ciento del total de los afiliados a ambos tipos de organizaciones del
pas.
Ejemplo de una confederacin es la Confenats, que rene a los trabajadores de la
salud y, la Central Unica de Trabajadores CUT que rene numerosas organizaciones
sindicales a lo largo de Chile.
Su constitucin tambin es fiscalizada por la Inspeccin del Trabajo, ella funciona
conforme a sus estatutos y la representa un Directorio. La afiliacin y desafiliacin es
voluntaria.
Los fines de una Central Sindical son dos:
1.- Representar los intereses generales de los trabajadores de las organizaciones
afiliadas ante los poderes pblicos y las organizaciones empresariales del pas. Se incluye el
representar a sus afiliados ante la O.I.T.
2.- Participar en organismos estatales o no estatales de carcter nacional,
regional, sectorial o profesional.

El Delegado de personal:

En las empresas o establecimientos en que sea posible constituir un sindicato,
pueden elegir un Delegado de Personal los trabajadores que no estuvieren afiliado a ningn
sindicato, siempre y cuando su nmero y porcentaje de representatividad permita constituir
un sindicato de acuerdo a la ley.
La funcin del Delegado de Personal es servir de nexo de comunicacin entre
los trabajadores que lo hayan elegido y el empleador. Tambin puede representar a esos
trabajadores ante la Inspeccin del Trabajo y frente a las personas que desempeen labores
jerrquicos dentro de la empresa.
Para ser Delegado de Personal se deben reunir los mismos requisitos que para
ser Director, duran dos aos en sus funciones, pueden ser reelegidos indefinidamente y
gozan de fuero laboral.
Cuando se elige a un Delegado de personal se debe comunicar por escrito a la
Inspeccin del Trabajo y al empleador, acompaando una nmina de los nombres de los
trabajadores que representan y sus firmas, obligacin que deben cumplir dentro de los tres
das hbiles siguientes.


33
La Negociacin Colectiva:

Es el procedimiento a travs del cual el empleador se relaciona con un sindicato
o con los trabajadores que se unan para tal efecto, con el objeto de establecer condiciones
comunes de trabajo y de remuneraciones por un tiempo determinado.
No pueden negociar colectivamente los siguientes trabajadores:
1.- Los trabajadores sujetos a contrato de aprendizaje.
2.- Los trabajadores contratados para el desempeo de una determinada obra o
faena.
3.- Los trabajadores de temporada.
4.- Los gerentes, subgerentes, agentes y apoderados que tengan facultad de
administracin. En el contrato de trabajo se debe consignar la circunstancias de que ellos no
pueden negociar colectivamente; si no aparece en el contrato, se presume que el trabajador
est habilitado para negociar colectivamente.
5.- Las personas autorizadas para contratar y despedir trabajadores. En el
contrato de trabajo se debe consignar la circunstancias de que ellos no pueden negociar
colectivamente; si no aparece en el contrato, se presume que el trabajador est habilitado
para negociar colectivamente
6.- Los trabajadores que desempeen un cargo superior de mando e inspeccin,
con atribuciones decisorias sobre la poltica y procesos productivos o de comercializacin.
En el contrato de trabajo se debe consignar la circunstancias de que ellos no pueden negociar
colectivamente; si no aparece en el contrato, se presume que el trabajador est habilitado
para negociar colectivamente.
Dentro del plazo de seis meses contados desde la suscripcin del contrato o de
su modificacin, el trabajador puede reclamar ante la Inspeccin del Trabajo de algunas de
las calidades que tiene, a fin se determine su exacta situacin jurdica. De lo resuelto por el
Inspector se puede recurrir ante el juez en el plazo de cinco das contados desde su
notificacin. El tribunal resuelve sin forma de juicio y previa audiencia de las partes.
Que materias se puede negociar?

Todas aquellas relativas a remuneraciones; a las que se refieran a beneficios, en
especie o dinero y las que se refieran a condiciones comunes de trabajo.
Que materias no se puede negociar?

Aquellas que restrinjan o limiten la facultad del empleador de organizar, dirigir
y administrar la empresa; como, aquellas materias ajenas a la empresa.
Reglas importantes en la negociacin:

1.-No puede un trabajador estar sujeto a ms de un contrato colectivo de trabajo
respecto de un mismo empleador.
2.- Para negociar colectivamente es necesario que haya transcurrido a lo menos
un ao desde el inicio de sus actividades.
3.- Los trabajadores involucrados en una negociacin colectiva gozan de fuero
laboral, desde los diez das anteriores a la presentacin de un proyecto de contrato colectivo
hasta treinta das despus de su suscripcin.
34
4.- Puede un grupo de trabajadores no sindicalizados, unirse para negociar
colectivamente, pero deben ser ocho o ms trabajadores y ellos deben designar una comisin
negociadora de tres a cinco trabajadores. Los integrantes de esta comisin gozan de fuero
desde los diez das anteriores a la presentacin de un proyecto de contrato colectivo hasta
sesenta das despus de su suscripcin.

Procedimiento de la negociacin colectiva:

La negociacin colectiva se inicia con la presentacin de un proyecto de contrato
colectivo por parte del o de los sindicatos o grupos negociadores de la empresa (los
trabajadores que renan, a lo menos, los mismos qurum y porcentajes requeridos para la
constitucin de un sindicato.
Pueden los sindicatos o el grupo negociador solicitar al empleador, dentro de los
tres meses antes del vencimiento del contrato colectivo vigente (si lo hay), los antecedentes
indispensables para preparar el proyecto de contrato colectivo (balance de los dos aos
anteriores, informacin financiera, costos globales de mano de obra etc.).
Si en la empresa no hay contrato colectivo vigente, tales antecedentes pueden
ser solicitado en cualquier momento.
En las empresas en que no hay contrato colectivo, el proyecto de contrato
colectivo puede presentarse en el momento que estimen conveniente.
Dentro de los cinco das siguiente de recibido el proyecto, el empleador puede
comunicar tal circunstancia a todos los dems trabajadores de la empresa y a la Inspeccin
del Trabajo. Si no hace esa comunicacin, el empleador deber negociar solamente con
quienes presentaron el proyecto. En esta ltima situacin, los dems trabajadores mantienen
su derecho a presentar proyectos de contratos colectivos en cualquier tiempo.
En las empresas en que existe un contrato colectivo vigente, la presentacin del
proyecto deber efectuarse no antes de 45 das ni despus de 40 das anteriores a la fecha de
vencimiento del contrato.
Los trabajadores que ingresen a la empresa donde hubiere contrato colectivo
vigente y que tengan derecho a negociar colectivamente, pueden presentar un proyecto de
contrato despus de transcurrido seis meses desde la fecha de su ingreso, a menos que el
empleador les hubiere extendido en su totalidad las estipulaciones del contrato colectivo
vigente. La duracin de estos contratos ser lo que reste al plazo de dos aos contados desde
la fecha de celebracin del ltimo contrato colectivo.
Los sindicatos pueden admitir, por acuerdo de su directiva, que trabajadores no
afiliados, adhieran a la presentacin de contrato colectivo.
Copia del proyecto, firmado por el empleador, como comprobante de que l lo
recibi, debe entregarse a la Inspeccin del Trabajo dentro de los cinco das siguientes a su
presentacin. Si el empleador se niega a firmar el proyecto, los trabajadores pueden requerir
a la Inspeccin del Trabajo, dentro de los tres das siguientes, para que le notifiquen al
empleador el proyecto.
El proyecto de contrato colectivo debe contener las siguientes menciones:
1.- Las partes a quienes afecta la negociacin. Se incluye nmina de los socios
del sindicato o de los miembros del grupo que comprende la negociacin.
2.- Clusulas propuestas.
35
3.- Plazo de vigencia del contrato.
4.- Individualizacin de los integrantes de la comisin negociadora.
5.- Firma o impresin digital de todos los trabajadores involucrados en la
negociacin.

La comisin negociadora;

Es el estamento de trabajadores que representan a todos los dems durante el
procedimiento de negociacin colectiva.
Si el proyecto lo presenta un sindicato, la comisin negociadora ser el
directorio sindical.
Si el proyecto lo presentan varios sindicatos, la comisin negociadora estar
integrada por los directores de todos ellos.
Si el proyecto lo presenta un grupo de trabajadores que se unen para el slo
efecto de negociar, ellos deben designar una comisin negociadora de tres miembros (si son
menos de 250 trabajadores) o de cinco miembros (si son 250 o ms trabajadores y menos de
1.000) o de siete miembros (si son 1.000 trabajadores o menos de 3.000) o de nueve
miembros (cuando sean ms de 3.000 trabajadores. La eleccin de los miembros se hace por
votacin secreta y debe hacerse ante un ministro de fe si fueren ms de 250 trabajadores.
El empleador puede ser representado en la negociacin hasta por tres
apoderados que formen parte de la empresa. Tambin pueden participar en la comisin
negociadora los asesores que designen las partes, los que no pueden exceder de tres por cada
parte.
El empleador dentro del plazo de quince das siguientes a la presentacin del
proyecto, deber dar respuesta por escrito a la comisin negociadora del proyecto presentado
por los trabajadores, haciendo las observaciones y proposiciones que estime pertinente y se
estima necesario, adjuntar los antecedentes financieros para justificar sus circunstancias
econmicas.
Copia de la respuesta del empleador, firmada por uno o ms miembros de la
comisin negociadora (para acreditar que ha sido recibida) debe acompaarse a la Inspeccin
del Trabajo dentro de los cinco das siguientes a la fecha de entrega a la comisin. Si la
comisin se niega a firmar la respuestas, el empleador puede requerir a la Inspeccin del
Trabajo que efecte dicha notificacin dentro de los tres das siguientes al plazo para
presentar su respuesta.
Recibida la respuesta del empleador, la comisin negociadora puede reclamar de
las observaciones formuladas por ste. Dicha reclamacin debe formularse ante la Inspeccin
del Trabajo dentro del plazo de cinco das contados desde la fecha de recepcin de la
respuesta. La Inspeccin del Trabajo tiene tambin cinco das para pronunciarse del reclamo,
contado desde la fecha de la reclamacin. Si la negociacin involucra a ms de 1.000
trabajadores, la reclamacin debe ser resuelta por el Director del Trabajo.
Si el empleador no diere respuesta oportunamente al proyecto de contrato, es
sancionado con una multa ascendente al 20 % de las remuneraciones del ltimo mes de todos
los trabajadores comprendidos en el proyecto de contrato colectivo. La multa la aplica la
Inspeccin del Trabajo.
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Si llega el da veinte (vigsimo) de presentado el proyecto de contrato colectivo,
sin que el empleador haya dado respuesta, se entiende que acepta el proyecto.
A partir de la respuesta del empleador, las partes deben reunirse el nmero de
veces que estimen conveniente, con el objeto de arribar algn acuerdo.

El contrato colectivo:

Este tiene lugar cuando la negociacin colectiva ha dado resultado, esto es, se ha
producido acuerdo entre los trabajadores y el empleador, de manera que las estipulaciones
que dicen relacin con ese acuerdo constituye un contrato colectivo.
El contrato colectivo debe constar por escrito y debe contener:
1.- La determinacin precisa de las partes a quienes afecte. Si el contrato se hace
extensivo a otros trabajadores que no estn en el sindicatos, debern hacer un aporte al
sindicato del 75 % de la cotizacin mensual durante toda la vigencia del contrato.
2.- Las normas sobre remuneraciones, beneficios o condiciones de trabajo que
se hayan acordado. Las estipulaciones de los contratos colectivos reemplazan en lo
pertinente a las contenidas en los contratos individuales.
3.- Perodo de vigencia del contrato. No pueden ser inferior a dos aos ni
superior a cuatro aos. La vigencia se cuenta a partir del da siguiente al de la fecha de
vencimiento del contrato colectivo anterior. Si no hubiere contrato colectivo anterior, la
vigencia se cuenta a partir del da siguiente al de su suscripcin.
4.- Puede incluir la designacin de un rbitro encargado de interpretar las
clusulas del contrato y de resolver las controversias a que de origen el contrato.
El original del contrato colectivo, as como las copias autnticas, autorizadas por
la Inspeccin del Trabajo, tienen mrito ejecutivo.

El convenio colectivo;

Es aquel suscrito entre el empleador con una organizacin sindical o con
trabajadores unidos para tal efecto, con el fin de establecer condiciones comunes de trabajo y
remuneraciones por un tiempo determinado, sin sujecin a las normas de procedimiento de la
negociacin colectiva.
Es decir, es el acuerdo informal entre un sindicato y un empleador, (o varios
sindicatos y varios empleadores) para dar solucin a sus diferencias de una manera rpida y
sin controversia. Es una regla en donde la voluntad de las partes es coincidente desde un
primer momento que se torna innecesario y burocrtico ajustarse a los plazos y
procedimientos de una negociacin colectiva. Esta inspirado en el principio protector del
trabajador, toda vez que si hay un acuerdo ventajoso para los trabajadores desde un primer
momento, no tiene sentido cumplir con todo un procedimiento engorroso y formal, puesto
que ello perjudicara a los trabajadores en atencin a que los beneficios que obtendrn se
retardaran sin motivos justificables.




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La mediacin:

Es una instancia de solucin de los conflictos colectivos del trabajo que tiene lugar
dentro del proceso de negociacin colectiva, que consiste en acercar aquellas diferencias que
parecen irreconciliables entre trabajadores y empleadores, para que con la orientacin y
sugerencia de un tercero imparcial se produzca a la mayor brevedad un acuerdo satisfactorio.
Este mecanismo es altamente recomendable cuando ha transcurrido un lapso
significativo sin que las posiciones de las partes se hayan ido uniformando.
Por ello, la mediacin slo puede tener lugar en cualquier momento de la negociacin
colectiva. Las partes designan un mediador que deber ajustarse al procedimiento que
sealen las partes. Si las partes omiten sealar el procedimiento al cual debe regirse el
mediador, ste tendr un plazo mximo de diez das para desarrollar su gestin. Para
desarrollar su gestin l puede acopiarse de todos los antecedentes contables, laborales,
tributarios y documentales necesarios para su desempeo, como, asimismo, puede asesorarse
de organismos pblicos o de expertos en ciertas materias.
Si transcurren los diez das y no se ha logrado acuerdo, debe convocar a las partes a
una audiencia, en donde las partes deben formalizar su ltima proposicin de contrato
colectivo; el mediador presenta a las partes una propuesta de solucin, a las que las partes
deben dar respuestas dentro de tres das. Si ambas partes o una de ellas no acepta la
proposicin del mediador o no diese respuesta en el plazo de tres das, el mediador pondr
trmino a su gestin, presentando a las partes un informe, en donde se deja constancia de su
proposicin y de la ltima proposicin de cada una de las partes, o slo de la que la hubiese
hecho.

El arbitraje laboral o compromiso:

Las partes puede someter la negociacin colectiva a arbitraje en cualquier momento.
Tambin lo pueden hacer durante la huelga o el cierre temporal de la empresa o lock out-
El arbitraje puede ser de dos clases: voluntario y obligatorio.
Es obligatorio en los siguientes casos;
1.- Cuando est prohibida la huelga.
2.- Cuando est prohibido el cierre temporal de la empresa
3.- Cuando se trate de reanudacin de faenas.
En los restantes casos el arbitraje es voluntario.
Tratndose de arbitrajes voluntarios el compromiso debe constar por escrito, debe
consignarse el nombre del rbitro y el procedimiento a que debe sujetarse. Copia de ese
acuerdo debe enviarse a la Inspeccin del Trabajo.
El procedimiento a que debe sujetarse el rbitro puede ser fijado libremente por las
partes; en subsidio, lo puede fijar el rbitro.
Existe una nmina nacional de rbitros laborales, de 25 personas, que son nombrados
por el Pdte. de la Repblica. El mismo Pdte. de la RR. puede aumentar dicha nmina.
Las partes deben ponerse de acuerdo en cuanto al nombre del rbitro, si no lo hacen, la
Inspeccin del Trabajo tratar de nombrar a aquel que se aproxime a las preferencias de
ambas partes: si no hay igualdad de preferencia se elegir por sorteo.
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Designado un rbitro, ste tendr el carcter de juez unipersonal o de tribunal arbitral y
su gestin concluye, despus de haberse cumplido con el procedimiento preestablecido, con
la dictacin de una sentencia denominada fallo arbitral, el cual debe de ser fundado y debe
contener las menciones que se especificarn en el contrato colectivo y la regulacin de los
honorarios del tribunal arbitral.
Tratndose de arbitraje obligatorio, el juez arbitral debe optar por la proposicin de
una parte o de la otra y por consiguiente, cuando elija un proyecto de las partes, significa que
lo acoge en su integridad, no estndole permitido aceptar proposiciones de una y de otra
parte.
El fallo arbitral puede ser apelado ante una Corte Arbitral integrada por tres miembros
designados por sorteo, ante la Inspeccin del Trabajo, de entre la nmina de rbitros. El
recurso de apelacin se debe interponer dentro de los cinco das hbiles contados desde la
notificacin del fallo arbitral; se interpone ante el mismo juez rbitro. Debe ser fundado y
contener peticiones concretas. Deducido el recurso, el juez rbitro remite los antecedentes a
la Inspeccin del Trabajo respectiva y ella procede a designar los integrantes del tribunal de
apelaciones. La Corte Arbitral debe emitir su fallo dentro de los 30 das siguientes al de
notificacin de su designacin.
Regla especial tienen los arbitrajes obligatorios cuando ellos afecten a 3.000 o ms
trabajadores, puesto que en este caso el tribunal de primera instancia lo conforman tres
rbitros laborales (dos designado de la nmina nacional) y el tercero designado por el
Ministerio de Hacienda de manera discrecional. La sentencia que dicen es apelable ante un
tribunal de cinco miembros (tres designados de la nmina nacional de rbitros laborales, uno
designado por el Ministerio de Hacienda y el otro por la Corte Suprema, en ambos casos,
discrecionalmente).
En cualquier estado del proceso arbitral, las partes pueen poner fin a la negociacin y
celebrar el respectivo contrato colectivo, debiendo en este caso pagar las costas del juicio, las
cuales siempre son de cargo de ambas partes en litigio.
Si llegada la fecha de trmino del contrato colectivo o transcurrido ms de 45 das
desde la presentacin del proyecto, las partes an no hubieren logrado un acuerdo, pueden
prorrogar la vigencia del contrato anterior y continuar las negociaciones.
La comisin negociadora puede exigir al empleador, en cualquier oportunidad, durante
el proceso de negociacin, la suscripcin de un nuevo contrato colectivo con iguales
estipulaciones a las contenidas en el contrato vigente al momento de presentarse el proyecto.
El empleador no puede negarse a esta solicitud y en este caso el contrato deber celebrarse
por 18 meses. Se entiende suscrito este contrato en la fecha en que la comisin negociadora
comunique por escrito su decisin al empleador.

La Huelga

Este mecanismo de presin de los trabajadores se encuentra legitimado en el Cdigo
del Trabajo en el artculo 369.
La huelga significa el acuerdo de los trabajadores de una empresa tendiente a
paralizar simultneamente sus actividades laborales con la finalidad de presionar a un
empleador con el objeto de mejorar las condiciones de trabajo, aumentar sus remuneraciones
u obtener otros o mayores beneficios.
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Es una va de hecho no deseable en un estado de derecho, toda vez que la fuerza,
elemento contrario a un estado de derecho, est presente en ella. Sin embargo, con el correr
de las dcadas, esta herramienta de coaccin ha sido reconocida por el Estado como una
herramienta legtima con la cual cuentan los trabajadores, pero ha sido necesario
reglamentarla con el objeto de evitar situaciones de caos o anarqua.
.
Situaciones en que procede la huelga;

Los trabajadores deben resolver si aceptan la ltima oferta del empleador o si
declaran la huelga, cuando concurran los siguientes requisitos;
1.- Que la negociacin no est sujeta a arbitraje obligatorio.
2.- Que el da de la votacin est comprendido dentro de los cinco ltimos das
de vigencia del contrato colectivo o del fallo anterior, o en el caso de no existir stos, dentro
de los 5 ltimos das de un total de 45 das contados desde la presentacin del proyecto; y
3.- Que las partes no hubieren convenido en someter el asunto a arbitraje.
Para estos efectos, la comisin negociadora debe convocar a una votacin a los
menos con cinco das de antelacin. Si la votacin no se efecta en esa oportunidad, se
entiende que los trabajadores aceptan la ltima proposicin del empleador, salvo que la
votacin no se hubiere llevado a efecto por causas ajenas a los trabajadores, puesto que en
este ltimo caso tienen un plazo de cinco das para proceder a la votacin.
Se considera como por ltima oferta del empleador, la ltima que conste por
escrito de haber sido recibida por la comisin negociadora, y cuya copia se encuentre en la
Inspeccin del Trabajo.
La votacin es personal, secreta y en presencia de un ministro de fe. Para poder
votar informadamente, los trabajadores tienen que conocer la ltima oferta del empleador.
Para ello, el empleador debe informarles de su ltima oferta, entregndoles una copia de ella,
adems de enviar copia de la misma a la Inspeccin del Trabajo.
Los votos deben estar impresos y deben contener las expresiones ltima oferta
del empleador o huelga.
La huelga debe ser acordada con la mayora absoluta de los trabajadores de la
empresa involucrados en la negociacin. Si no se logra ese qurum se entiende que los
trabajadores aceptan la ltima oferta del empleador.
Si se acuerda la huelga, esta debe hacerse efectiva al inicio de la jornada de
trabajo del tercer da siguiente (das corridos? a la fecha de su aprobacin. Este plazo puede
prorrogarse por acuerdo de las partes por diez das.
Si la huelga no se hace efectiva en esa oportunidad, se entiende que los
trabajadores de la empresa han desistido de ella y, en consecuencia, que aceptan la ltima
oferta del empleador. Se entiende que no se ha hecho efectiva la huelga en la empresa, si ms
de la mitad de los trabajadores involucrados en la negociacin, continan laborando en la
empresa.
Dentro de las 48 horas siguientes de acordada la huelga, sin que haya recurrido
mediacin o arbitraje voluntario, cualquiera de las partes puede solicitar al Inspector del
Trabajo su buenos oficios para facilitar algn acuerdo entre ellas. Si as ocurre, el Inspector
del Trabajo tiene cinco das para actuar. Transcurrido esos cinco das sin que las partes
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hubiesen llegado a acuerdo, la Inspeccin del Trabajo dar por terminada su labor, debiendo
hacerse efectiva la huelga al inicio del da siguiente hbil.


El Lock out

Acordada la huelga y una vez que esta se hubiese hecho efectiva, el empleador
puede declarar el cierre temporal de la empresa, lo que se conoce como lock out, el que
puede ser total o parcial.
Se entiende por lock out el derecho del empleador, iniciada la huelga, a impedir
temporalmente el acceso a todos los trabajadores a la empresa, predio o establecimiento.
El lock out es total si afecta a todos los trabajadores de la empresa y, es parcial,
cuando afecta a todos los trabajadores de uno o ms establecimiento de una empresa. Para
declarar el lock out parcial es necesario que en el establecimiento que se cierra hayan
trabajadores involucrados en el proceso de negociacin colectiva. Los establecimientos no
afectados por el lock out parcial continan funcionando normalmente.
El lock out no puede extenderse por ms de 30 das, contados desde que se hizo
efectiva la huelga, o del da del trmino de la huelga, si sta termina antes de los 30 das.
El lock out (parcial o total slo puede ser declarado cuando la huelga afecte a
ms del 50 % de los trabajadores de la empresa; tambin puede ser declarado, independiente
del porcentaje, cuando signifique la paralizacin de actividades imprescindibles para el
funcionamiento de la empresa. En este ltimo caso, si hay discrepancia en cuanto a si el
empleador tiene derecho a declarar el lock out, se puede reclamar ante la Inspeccin del
Trabajo o tambin se puede reclamar judicialmente.
Durante la huelga o durante el lock out, se entiende suspendido el contrato de
trabajo respecto del empleador y de los trabajadores involucrados en la negociacin
colectiva. En estos casos el empleador no est obligado al pago de las remuneraciones,
beneficios ni regalas del contrato de trabajo y los trabajadores no estn obligados a prestar
servicios.
Durante la huelga o durante el lock out los trabajadores pueden efectuar trabajos
temporales fuera de la empresa, sin que ello signifique el trmino del contrato de trabajo con
el empleador anterior. Tambin los trabajadores pueden efectuar voluntariamente las
cotizaciones previsionales o de seguridad social; sin embargo, en el caso del lock out, el
empleador debe efectuar el pago de dichas cotizaciones respecto de aquellos trabajadores
afectados por ste que no se encuentren en huelga.
Si la huelga o el lock out cause un grave dao a la salud, al abastecimiento de
bienes o servicios de la poblacin, a la economa del pas o a la seguridad nacional, el
Presidente de la Repblica puede decretar la reanudacin de faenas mediante un Decreto
Supremo, para lo cual somete el conflicto a un arbitraje, designando a un miembro de la
nmina de rbitros oficiales que existen. En este caso, los honorarios del rbitro son de cargo
del Fisco.
Durante la huelga la comisin negociadora puede convocar a otra votacin, a fin
de pronunciarse sobre la posibilidad de someter el asunto a mediacin o arbitraje, respecto
de un nuevo ofrecimiento del empleador, o a falta de ste, sobre su ltima oferta. Las
decisiones de los trabajadores deben ser acordadas por la mayora absoluta.
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Si se constituye el compromiso (arbitraje) cesa la huelga y los trabajadores
debern reintegrarse a sus labores en las mismas condiciones vigentes al momento de
presentarse el proyecto de contrato colectivo.
Mientras los trabajadores permanecen involucrados en la negociacin colectiva,
le est prohibido al empleador ofrecerles individualmente su reintegro en cualquier
condicin.
Si los trabajadores involucrados en la negociacin colectiva, voluntariamente
optan por reintegrarse a la empresa y ellos suman ms de la mitad, la huelga llegar a su
trmino al final del mismo da en que tal situacin se produzca. En este caso los restantes
trabajadores deben reintegrarse dentro de los dos das siguientes al del trmino de la huelga,
en las condiciones contenidas en la ltima oferta del empleador.

Trabajadores que no pueden declarar la huelga:

1.- Los que atienden servicios de utilidad pblica.
2.- Aquellos cuya paralizacin, por su naturaleza cause grave dao a la salud, al
abastecimiento de la poblacin, a la economa del pas o a la seguridad nacional.



PRACTICAS DESLEALES EN LA NEGOCIACION COLECTIVA
Son ciertas conductas del empleador que tienen por objeto entorpecer la
negociacin colectiva y sus procedimientos. Ello ocurre en las siguientes situaciones:
1.- Cuando se niega a recibir a los representantes de los trabajadores.
2.- Cuando se niega a negociar con los representantes de los trabajadores.
3.- Cuando presiona a los representantes de los trabajadores a fin de que sean
reemplazados.
4.- Cuando se niega a proporcionar informacin para justificar sus
argumentaciones.
5.- Ejecutar acciones maliciosas que impida el normal desarrollo de la
negociacin colectiva.
6.- Ejercer fuerza fsica en las cosas o fuerza fsica o moral en los trabajadores
involucrados en la negociacin colectiva.
7.- Hacer uso indebido o abusivo de ciertas facultades o actuar arbitraria o
abusivamente con el objeto de dificultar o hacer imposible la negociacin colectiva.
La sancin en caso en que el empleador incurra en alguna de estas conductas es
la aplicacin de multas ( de una a diez UTM anuales) que sern a beneficio del Servicio
Nacional de Capacitacin y Empleo.

PRACTICAS DESLEALES FUERA DEL PROCESO DE NEGOCIACION
COLECTIVA;
Las causas anteriormente sealadas son aquellas que slo tiene lugar durante un
proceso de negociacin colectiva, pero no son las nicas.
De hecho, puede el empleador incurrir en conductas que deliberadamente traten de
impedir la organizacin gremial de los trabajadores o incurrir en actos que perturben o
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embaracen el funcionamiento de dichas instituciones gremiales y por consiguiente, estn
presentes, independientemente que se encuentre en proceso una negociacin colectiva.
A groso modo dichas conductas que el legislador ha considerado desleales son:
1.-Obstaculizar la formacin de un sindicato.
2.- Obstaculizando el funcionamiento de un sindicato, negndose injustificadamente a
recibir a los dirigentes de los trabajadores, ejerciendo presiones o amenazas tendientes a
boicotear los propsitos del sindicato.
3.- Negarse a proporcionar a los dirigentes sindicales la informacin referente a la
marcha de la empresa (balance u otra informacin relativa a la marcha econmica de la
empresa).
4.-Realizar acciones tendientes a evitar que los trabajadores se afilien a un sindicato o
para que ellos se desafilien.
5.- Ejecutar actos de injerencia sindical, como intervenir activamente en la
organizacin de un sindicato, hacer discriminaciones entre los diversos sindicatos existentes,
condicionar la contratacin de un trabajador a la afiliacin o no afiliacin de un sindicato.
6.- Ejercer discriminaciones indebidas entre los trabajadores con el fin exclusivo de
incentivar o desestimular la afiliacin o desafiliacin sindical; y
7.- Aplicar las estipulaciones de un contrato o convenio colectivo a los trabajadores no
sindicalizados que se adhirieron al convenio o al proceso de negociacin colectiva, sin
efectuar el descuento que ellos deben aportar al sindicato que particip en el proceso de
negociacin colectiva o en el convenio colectivo.

DISOLUCION DE LAS ORGANIZACIONES SINDICALES;

Las organizaciones sindicales no estn sujetas a disolucin o suspensin
administrativa. Ello quiere decir que en ninguna circunstancia la Direccin del Trabajo o la
correspondiente inspeccin del trabajo puede poner trmino a la actividad de un sindicato.
Ello se justifica, toda vez que la labor de esas instituciones fiscalizadoras es justamente
proteger los derechos de los trabajadores, vigilando nica y exclusivamente que las
actividades de los empleadores se ajusten a la ley laboral. Sera contraproducente que al
mismo tiempo estuvieran facultadas para disolver el sindicato, principal herramienta social
de proteccin laboral con que cuentan los trabajadores.

Casos en que procede la disolucin de un sindicato:
Ello slo es procedente en dos situaciones;
1.-Cuando la mayora absoluta de sus afiliados as lo decida. Para que esto ocurra
es necesario que dicha votacin se haya llevado a cabo en una asamblea extraordinaria, que
haya sido citada con la antelacin establecida en los estatutos, debiendo concurrir un
ministro de fe que constate dicha decisin. Este acuerdo deber registrarse ante la Inspeccin
del Trabajo. Se debe entender que la personalidad jurdica se extingue cuando la disolucin
se registra ante la Inspeccin del Trabajo, toda vez que es ante este mismo organismo donde
se da nacimiento a la personalidad jurdica de los sindicatos.
2.- Por sentencia judicial ejecutoriada dictada por el juez del trabajo del lugar en
que tiene su domicilio el sindicato.
El juez slo puede decretar la disolucin en dos situaciones:
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a) Cuando el sindicato haya incurrido en incumplimiento grave de las obligaciones
que le impone la ley; o
b) Por haber dejado de cumplir con los requisitos necesarios para su constitucin. Es
decir, cuando el nmero de sus afiliados es menor a aquel requerido para constituirse en
sindicato.
En cualquiera de estos dos casos, quien puede solicitar la disolucin judicial es la
respectiva Inspeccin del Trabajo o cualquiera de los miembros del sindicatos, sea o no
integrante de la Directiva.
En estos casos, el juez conocer y fallar en nica instancia, sin forma de juicio,
analizando la prueba en conciencia. Ello significa que el juez no debe sujetarse a ningn
procedimiento, salvo aquel que su sana prudencia le exija. Es razonable que escuche a los
representantes del sindicato, como tambin darle la posibilidad a las partes de probar sus
afirmaciones. Que la sentencia que dicta sea de nica instancia, implica que ella no puede ser
apelada para ante la Corte de Apelaciones respectiva. Por consiguiente dicha sentencia
quedar firma y ser irrevocable al momento en que le sea notificada al Presidente del
Sindicato. Esta sentencia debe ser comunicada por el juez a la Inspeccin del Trabajo,
institucin que proceder a eliminar a este sindicato del registro correspondiente.
La sentencia adems, de decretar la disolucin del sindicato, deber nombrar uno
o varios liquidadores a fin de disponer de los bienes del sindicato en la forma en que se ha
sealado en los estatutos. Slo para los efectos de su liquidacin se considerar existente la
organizacin sindical.

LA FISCALIZACIN LABORAL:

La intervencin administrativa;

La primera poca de la no injerencia estatal, postulaba que la regulacin del
trabajo le corresponda al mercado del trabajo y por lo tanto, cualquier intervencin del
Estado era mirada no con buenos ojos. Se aplicaban entonces las reglas del derecho comn,
reprimindose con fuerza toda manifestacin social como va de escape de los conflictos
laborales.
La era del intervensionismo estatal nace como consecuencia de las luchas obreras
y los movimientos sociales producida en los comienzos de la etapa industrializada. Como
resultado de esos factores, la poltica pblica de trabajo abandon su inicial posicin de
abstencin y comenz a incorporar diversas modalidades e instrumentos de intervencin del
Estado.
En la poca contempornea y particularmente desde principios del siglo XX, la
intervencin del Estado en materia laboral ha jugado un rol regulador fundamental,
reconocindosele al Estado la funcin de velar por la proteccin de la parte trabajadora y de
supervigilar el sistema de relaciones de trabajo.
Para el logro de tales objetivos, la Administracin del Trabajo tiene necesariamente
que utilizar un servicio especializado como lo es la Inspeccin del Trabajo. Este organismo
surgi en un principio, para fiscalizar las materias sobre higiene y seguridad y de
reglamentacin de las condiciones de empleo de las mujeres y menores.

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La Direccin del Trabajo:

Los orgenes histrico de la Direccin del Trabajo se remonta al ao 1907 (17 de
abril), fecha en la cual aparece publicado en el D.O. el Decreto N 730, por el cual se
encarga al Inspector de la Seccin Estadstica Agrcola del Ministerio de Industrias y Obras
Pblicas, la confeccin de las estadsticas del trabajo, tarea que comprenda la investigacin
de la cantidad y calificacin de los operarios de las industrias, el estudio de las jornadas de
trabajo, conocer los salarios pagados, obtener informacin sobre accidentes del trabajo etc.
El 2 de julio de 1910, a travs de la Ley N 2.315 se reconoci indirectamente la
existencia legal de la Oficina del Trabajo al facultar al Pdte. de la RR. Invertir $ 6.500 en el
pago de salarios del personal. En 1914 se cre dentro de la misma oficina, un Servicio de
Colocacin de Obreros.
Slo en 1919 se obtuvo la consagracin orgnica como servicio especializado
mediante el Decreto 1.938 del Ministerio de Industrias y Obras Pblicas, que consagra las
atribuciones y funciones de la Oficina del Trabajo. Finalmente, en 1924 mediante la Ley N
2.024 la Direccin del Trabajo se transform en la Inspeccin General del Trabajo. Por D.F-
L- N 1.331 de 1930, se reorganiz la Inspeccin General del Trabajo y en 1931, al crearse el
Cdigo del Trabajo, en su Libro IV contempl la Inspeccin General del Trabajo como
organismo estatal. En 1940 mediante Ley N 6.528 se reorganiz nuevamente la Inspeccin
del Trabajo y pas a llamarse Direccin del Trabajo.
La Direccin del Trabajo es el organismo creado por la ley para supervisar la
aplicacin de esas leyes y realizar las dems funciones tendientes a asesorar al Supremo
Gobierno en el desarrollo de la poltica social. Depende del Ministerio del Trabajo y es
considerado como un servicio tcnico.
Su estructura orgnica:

Dicho servicio est a cargo de un funcionario denominado Director del Trabajo
quien tiene como funciones la direccin y supervigilancia de la Direccin del Trabajo en
toda la Repblica y la representacin del Estado en la aplicacin y fiscalizacin de las leyes
sociales, fijar sentido y alcance a la legislacin laboral mediante la emisin de dictmenes,
dirigir, controlar y coordinar todas las actividades del Servicio, para lo cual puede dictar
resoluciones, circulares, rdenes de servicio e instrucciones, proponer al Gobierno las
reformas legales y reglamentarias en materia laboral, resolver las solicitudes de
reconsideracin de las multas cursadas y de otras funciones que le encargan las leyes.
A va de ejemplo tenemos los siguientes casos;

A continuacin del Director, est el Subdirector, que es el colaborar inmediato del
Director, quien adems lo subroga en caso de ausencia.
Despus el Servicio se organiza en diversos Departamentos (de inspeccin o
fiscalizacin, jurdico, de relaciones laborales y de recursos humanos).
Dentro de los medios jurdicos con que cuenta la Direccin del Trabajo estn el
conjunto de facultades que se confieren a los inspectores, dentro de las cuales estn las
siguientes:
1.- Constituirse como ministros de fe.
2.- Libre acceso a los lugares de trabajo, sin notificacin previa.
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3.-Obtener el auxilio de la fuerza pblica.
4.- Actuar de oficio.
5.- Aplicar multas
La fiscalizacin que hace el servicio puede ser preventiva (ejercicio de la potestad
pblica), solicitada a travs de una denuncia (derecho de peticin constitucional) o
fiscalizacin constitucional..

FACULTADES FISCALIZADORAS DE LA INSPECCION DEL TRABAJO:

Las Inspecciones del Trabajo que funcionan en cada Provincia del territorio son por
excelencia los rganos administrativos encargados de fiscalizar que las leyes laborales sean
cumplidas a cabalidad. Para ello el legislador les ha entregado atribuciones de inspeccionar y
en evento en que se constate una infraccin, tienen atribuciones de imponer a los infractores
sanciones pecuniarias (multas).
Estas sanciones se pueden aplicar cuando observan que se han infringidos derechos de
los trabajadores, sean en el mbito de sus remuneraciones o beneficios contractuales, como
tambin en el campo de la seguridad social, entendindose esto ltimo, todas las
disposiciones legales y reglamentarias que regulan las imposiciones de salud y de previsin
social.
Las sanciones pecuniarias que aplica la Inspeccin del Trabajo no dicen relacin con
la gravedad de los hechos detectados sino con el nmero de trabajadores que se desempean
en la empresa. A mayor nmero de trabajadores, mayor ser el monto de la multa,
independiente de la naturaleza de los hechos detectados. Sin embargo de lo anterior, si un
hecho, por su naturaleza constituye un delito penal, ser investigado y castigado
separadamente por la justicia penal, independientemente de la sancin administrativa que
aplique la Inspeccin del Trabajo.
Cada Inspector del Trabajo para cumplir en plenitud sus tareas fiscalizadoras, cuenta
con un grupo de funcionarios administrativos, denominados fiscalizadores, que lo
representan en terreno, actuando tambin como ministros de fe, lo que supone que los hechos
que constatan y que quedan estampados en las actas que al efecto levantan se presumen que
corresponden a la realidad. Esta situacin jurdica significa que si el infractor pretende
exonerarse de responsabilidad administrativa, deber rendir prueba para desvirtuar los
hechos constatados por el fiscalizador; de no hacerlo, prima lo estampado en acta.
Toda resolucin que aplique una multa admite dos recursos en su contra, uno de
carcter administrativo y otro de carcter judicial.
El primero, es el recurso de reconsideracin, dirigido al mismo Inspector del Trabajo
que aplica la sancin, el cual tiene por finalidad, ya sea, que se deje sin efecto la multa
impuesta por no ser efectivo los hechos que se imputan al infractor, o pidiendo que se rebaje
el monto de la misma.
El plazo para hacer uso de esta reconsideracin es de treinta das corridos que se
cuentan desde que se notifica la resolucin que aplica la multa administrativa.
La generalidad de las veces, la decisin que adopta el Inspector del Trabajo es el
rechazo de esta reconsideracin.
Empero, en dos situaciones la Inspeccin del Trabajo debe necesariamente acoger la
reconsideracin formulada por el empleador;
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1.- Si se acredita haberse dado cumplimiento a la disposicin legal,, convencional o
arbitral cuya infraccin motivo la sancin; y
2.- Que aparezca de manifiesto que se ha incurrido en un error de hecho al imponer la
sancin.
Finalmente, si dentro de quince das de notificada la multa, el empleador corrige la
infraccin y la Inspeccin del Trabajo queda satisfecha con esa correccin, deber rebajar en
un 50 % la multa aplicada.
La segunda opcin que tiene el infractor sancionado, independiente de la va
administrativa mencionada, es reclamar de la sancin al tribunal del trabajo correspondiente.
Sin embargo para hacerlo, debe previamente consignar (pagar) la tercera parte de la multa
impuesta y hacer dicho reclamo dentro de quince das hbiles, los que se cuentan desde que
se notifica la resolucin que aplica la multa. La notificacin puede practicarse por un
funcionario de la Inspeccin del Trabajo o por Carabineros.
Si no se reclama la multa o si ella se hace extemporneamente, la resolucin que
aplica la multa tiene mrito ejecutivo, lo que significa que si no se paga, el Inspector del
Trabajo est facultado para iniciar un juicio ejecutivo laboral con el objeto de embargar y
rematar bienes del infractor para que se pague la multa, con los intereses, reajustes y costas
de la causa.
El responsable del pago de la multa es la persona natural o jurdica propietaria de la
empresa, predio o establecimiento. En subsidio, son responsable los directores, gerentes o
jefes de dichos establecimientos.

Monto de las multas:
El monto de las multas que la Inspeccin del Trabajo puede aplicar xon:
1.- Si la empresa tiene nueve o menos trabajadores, la multa oscila entre una a veinte
unidades tributarias mensuales.
2.- Si la empresa tiene cincuenta o ms trabajadores, la multa oscila entre dos a
cuarenta unidades tributarias mensuales.
3.- Si la empresa tiene doscientos o ms trabajadores, la multa oscila entre tres a
sesenta unidades tributarias mensuales.

Sustitucin de la multa:
Slo en el caso de que la empresa cuente con nueve o menos trabajadores, la multa que
se aplique puede ser sustituida. Para ello el infractor debe solicitar la sustitucin al Inspector
del Trabajo y ste, si lo estima atendible, mediante una resolucin administrativa, acceder a
lo pedido, sustituyendo la multa por la asistencia obligatoria a programas de capacitacin
dictados por la Direccin del Trabajo, el cual no debe durar ms de dos semanas.
Si el empleador que goza de este beneficio no asiste al programa o lo hace
parcialmente sin justificacin alguna, la multa primitivamente impuesta se aumentar en un
cien por ciento.

Sanciones especiales:
Hay algunas situaciones en que el legislador impone una sancin diversa a las
anteriores para casos particulares; ellos son.
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1.- Se sabe que los menores de 21 aos de edad no pueden ser contratados para
trabajos mineros subterrneos, sin someterse previamente a un examen de aptitud. El
empleador que contrate a un menor sin cumplir con el requisito sealado incurrir en una
multa de tres a ocho unidades tributarias mensuales, la que se duplica en caso de
reincidencia. (artculo 14 inciso final).
2.- Ningn empleador podr pagar una suma inferior a un ingreso mnimo mensual. Si
lo hace, infringe el artculo 44 y ser sancionado a una multa de una a veinte unidades
tributarias mensuales, sea cual fuere el nmero de trabajadores de la empresa.
3.- Cuando un trabajador es despedido debe acreditarse que sus imposiciones
provisionales se encuentran al da. En caso de incumplimiento de aquello, la Inspeccin del
Trabajo est facultada para imponer una multa que oscila entre dos y veinte unidades
tributarias mensuales.(artculo 162 inciso final).
4.- En los almacenes, tiendas bazares, bodegas, depsitos de mercaderas y dems
establecimientos semejantes, el empleador debe mantener el nmero suficiente de asientos y
sillas a disposicin de los trabajadores, Esto se aplica a los establecimientos industriales y a
los trabajadores del comercio cuando sus funciones lo permitan. La infraccin a sta
obligacin se multa con una o dos unidades tributarias mensuales por la Inspeccin del
Trabajo respectiva. (artculo 193).
5.- Sabemos que las mujeres embarazadas y las purperas gozan de determinados
beneficios que la protegen en esa situacin. La infraccin por parte del empleador de
cualquiera de esos derechos, es sancionada con multa que flucta entre catorce y setenta
unidades tributarias mensuales, la que se duplicar en caso de reincidencia. (artculo 208).
Lo anecdtico en estos casos, que el legislador ha previstos dos instituciones
fiscalizadoras; la propiamente tal, como ocurre con la Inspeccin del Trabajo y, adems, una
impropia, como lo es la Junta Nacional de Jardines Infantiles.
6.- La prctica de conductas antisindicales, que ya hemos indicado, tienen una sancin
administrativa que flucta entre diez a ciento cincuenta unidades tributarias mensuales.
(Artculo 292).
Lo llamativo en este caso que, a diferencia de las restantes multas que son a beneficio
fiscal, esta es a beneficio del Servicio Nacional de Capacitacin y Empleo.
7.- Para el caso que el empleador simule la contratacin de trabajadores a travs de
terceras personas, sern sancionados con una multa que flucta entre cinco a cien unidades
tributarias mensuales.(artculo 478).

Forma de notificacin:
Cuando la Inspeccin del Trabajo debe efectuar alguna notificacin, ella se debe
practicar por carta certificada , dirigida al domicilio que las partes hayan fijado en el
contrato de trabajo o en el contrato o convenio colectivo respectivo. La notificacin se
entender practicada al sexto da hbil contado desde la fecha de su recepcin, por la ofcina
de Correos respectiva.

Plazo de prescripcin de los derechos laborales;
La prescripcin es una institucin jurdica que las legislaciones siempre la han
establecido para otorgar seguridad jurdica a las personas, en el sentido de que el legislador
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no mira con buenos ojos que una situacin de hecho se mantenga por largo tiempo en la
incertidumbre.
Los plazos de prescripcin son;
1.- Prescripcin de los derechos otorgados al trabajador por el Cdigo del Trabajo;
Son dos aos contados desde la fecha que se hicieron exigibles. (ejemplo; pago de horas
extraordinarias atrasadas, de feriados anuales impagos, gratificaciones no pagadas).
2.- Las acciones provenientes de los actos y contratos a que se refiere el Cdigo del
Trabajo (contrato de trabajo, convenio o contrato colectivo, como por ejemplo, pago de las
remuneraciones convenidas, asignaciones estipuladas etc). En este caso la prescripcin es de
seis meses que se cuentan desde la terminacin de los servicios.
3.- La accin para reclamar la nulidad del despido, cuando no se encuentran las
imposiciones provisionales al da. Prescribe en seis meses desde la suspensin de los
servicios.
4.- Accin para cobrar horas extraordinarias; Prescribe en seis meses que se cuentan
desde la fecha en que ellas debieron ser pagadas.
Cualquier reclamo administrativo formulado por el trabajador en contra del empleador
ante la Inspeccin del Trabajo suspende los plazos anteriores, siempre que verse sobre los
mismos hechos. Esta suspensin dura hasta que la Inspeccin del Trabajo concluya con el
trmite correspondiente. De todos modos, la suspensin no puede exceder de noventa das,
de manera que si llegado ese plazo el reclamo administrativo an sigue pendiente, la
suspensin termina el da 90 y en tal caso sigue corriendo el plazo de prescripcin ya
iniciado..


CONTRATOS DE TRABAJO ESPECIALES:


Hay ciertos contratos de trabajo, que en ningn caso se apartan de las normas
generales que ya hemos estudiados, pero que, por la propia naturaleza de la prestacin de los
servicios del trabajador, se hace necesario adecuar algunas de aquellas normas, para lo cual
existen algunas reglas especiales.
Es lo que acontece con los contratos de trabajadores agrcolas, de los contratos
de trabajadores de casa particular, del contrato de aprendizaje y de los contratos de
trabajadores portuarios.


CONTRATO DE TRABAJADORES AGRICOLAS

Se aplican algunas reglas especiales a aquellos trabajadores que laboran en el
cultivo de la tierra, extendindose tambin a todas las actividades agrcolas.
El requisito esencial es que los trabajadores realicen faenas en el terreno mismo.
No acontece ello con un administrador de un campo o un contador de una empresa agrcola,
aunque ambos trabajen en un sector agrcola. En general se excluyen a quienes slo realizan
labores administrativas.
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Tampoco se aplica a los contratos de arriendo o mediera, pues en esos casos se
cien a las reglas establecidas por otras normas y, adems, porque se trata de trabajadores
que explotan un predio por su propia cuenta y riesgo.
Finalmente, tampoco se aplica este tipo de contratos a quienes trabajan en
aserraderos y plantas de explotacin de maderas.

Normas especiales:

En relacin a la jornada de trabajo:
Esta vara de acuerdo a la zona del pas donde se desarrolla el trabajo, las
condiciones climticas y las circunstancias propias de la agricultura. Existe un reglamento
donde se especifica de manera detallada las labores a desarrollar-
En todo caso, en ningn caso la jornada diaria debe exceder de ocho horas.
Si por condiciones climticas el trabajador no puede desarrollar su labor, su
ausencia no es causal de despido y mantiene inclume su derecho a percibir la remuneracin
y regalas pactadas.

En cuanto al descanso:
Los trabajadores agrcolas no tienen derecho al descanso en das domingo o
festivos cuando corresponda realizar labores de riego, siembra o cosecha.



En cuanto a la remuneracin:
Se puede estipular en dinero y en regalas. (ejemplo; proporcional habitacin,
comida o parte de la cosecha). En todo caso, el valor de la regala no puede exceder ms del
50 por ciento de la remuneracin. Esto quiere decir que si la remuneracin de un trabajador
alcanza a $ 200.000 mensuales, lo concerniente a regala no puede ser superior a $ 100.000.-
Para evitar arbitrariedades, el valor de las regalas se encuentra establecido en
una Resolucin del Ministerio del Trabajo, de acuerdo a las respectivas zonas del pas.

Obligacin de proporcional regala:
Cuando el contrato de un trabajador agrcola es permanente y su domicilio se
encuentra muy distante del lugar de faenas, el empleador est obligado a proporcional
habitacin higinica adecuada para l y su familia. Es decir, en estos casos, esta regala es
obligatoria.


Trabajadores agrcolas de temporada:
Son aquellos que realizan faenas transitorias o de temporada en actividades de
cultivo de la tierra, comerciales o industriales derivadas de la agricultura y en aserraderos y
plantas de explotacin de maderas y en actividades similares.

Formalidad del contrato:
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Debe extenderse por escrito en cuatro ejemplares dentro de los cinco das
siguientes a la incorporacin del trabajador a sus faenas.
Si el contrato excede de 28 das, se debe remitir copia del contrato a la
Inspeccin del Trabajo, dentro de los cinco das siguientes a su escrituracin.

Obligaciones que se imponen al empleador;
Ellas son las siguientes:
1.- Otorgar alojamiento adecuado, segn zona, condiciones climticas y
caractersticas de las tareas a realizar.
2.- Proporcionar las condiciones higinicas adecuadas para poder mantener,
preparar y consumir alimentos.
3.- Proporcionar alimentos si los trabajadores no pueden hacerlo por la
distancia. Esta es una obligacin eventual, pues est supeditada a que no se pueda cumplir la
anterior obligacin.
4.- Proporcionar movilizacin si entre la residencia de los trabajadores y el lugar
de faena existen tres o ms kilmetros de distancia y no hubiere locomocin o transporte
pblico.
Los gastos que generan el cumplimiento de estas obligaciones son de costo del
empleador y no puede en ningn caso deducirlos de la remuneracin del trabajador.

CONTRATO DE APRENDIZAJE

Es una convencin en virtud del cual un empleador se obliga a impartir a un
aprendiz, en un tiempo determinado, los conocimientos y habilidades de un oficio calificado,
segn un programa establecido, y el aprendiz a cumplirlo y a trabajar mediante una
remuneracin convenida.

Ventajas del contrato para el empleador;
Puede ocupar a una persona en labores propias de su empresa con una
remuneracin inferior al ingreso mnimo.
Ventajas del contrato para el aprendiz:
Adquirir habilidades propias de un oficio determinado mediante una
capacitacin personal, y recibir una retribucin econmica por ello.

Remuneracin del contrato:
Puede ser libremente convenida por las partes y por consiguiente se puede
pactar una remuneracin inferior a un ingreso mnimo.
| Como los aprendices no pueden participar en algn proceso de negociacin
colectiva, la remuneracin de ellos no puede acordarse a travs de contratos, convenios
colectivos o fallos arbitrales en un proceso de negociacin.

Duracin del contrato:
Dura hasta la conclusin del plan elaborado por las partes, el que en todo caso
no puede exceder de dos aos.

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Cantidad de trabajadores como aprendices.
A fin de evitar que el empleador contrate sin limitacin alguna a trabajadores en
calidad de aprendices pagndole una remuneracin inferior al mnimo legal, y con ello burlar
las leyes laborales, es que el legislador le impone dos limitaciones al respecto:
1.- No puede contratar como aprendices a ms del 10 % de los trabajadores
ocupados con jornada completa en la empresa. Es decir, si en una empresa trabajan 100
trabajadores con jornada completa, los aprendices no pueden exceder de 10.
2.- El aprendiz debe ser menor de 20 aos de edad. Este requisito se debe
cumplir a la fecha de celebrar el contrato, siendo irrelevante que con posterioridad sea mayor
a esa edad.

Obligaciones especiales del empleador:
Adems de las obligaciones propias que nacen de un contrato de trabajo para el
empleador, la ley le impone en estos contratos algunas obligaciones adicionales. Ellas son:
1.- Ocupar al aprendiz solamente en los trabajos que comprende el plan de
trabajo elaborado.
2.- Debe proporcionar al aprendiz los elementos de trabajo adecuados al
desarrollo del plan.
3.- Permitir que el Servicio Nacional de Capacitacin y Empleo controle el
cumplimiento de dichos contratos.
4.- Designar un trabajador de la empresa como maestro gua del aprendiz para
que lo asesore en todo el proceso de su aprendizaje.

| Si el empleador no cumple con algunas de sus obligaciones, la Inspeccin del
Trabajo lo puede sancionar con multas, de acuerdo a las reglas generales.

CONTRATO DE TRABAJADORES DE CASA PARTICULAR

Se aplica a los trabajadores que se dedican en forma continua, con jornada
completa o parcial en una casa particular, prestando algunos de los siguientes servicios:
1.- Trabajos de aseo
2.- Trabajos inherentes del hogar

Los empleadores pueden ser:
1.- una o ms personas naturales.
2.- una familia

Tambin se les aplica las mismas normas a quienes realicen labores similares en
instituciones de beneficencia donde se atiendan a personas con necesidades especiales
de proteccin o asistencia. (ejemplo; hogar de ancianos).

Perodo de Prueba:
Las dos primeras semanas se consideran perodos de prueba.
Las dos partes tienen derecho a poner trmino el contrato sin invocar causa
alguna, debiendo dar un aviso con 3 das de antelacin, a lo menos.
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Los das trabajados deben ser pagados por el empleador.

Fallecimiento del Jefe de Hogar
Suponiendo que el contrato se celebr con el jefe del hogar, su fallecimiento no
pone trmino al contrato, pues subsiste con los parientes que residan en la misma casa,
siempre y cuando sean mayores de edad.
La responsabilidad de todos ellos es solidaria, lo que significa que cada uno de
aquellos son responsables de pagar todas las prestaciones a que tenga derecho el
trabajador.
Esta es una norma especial, pues lo normal es que si fallece el empleador, son
sus herederos quienes tienen la responsabilidad de las obligaciones contractuales, lo
que no sucede en este caso.


Jornada de Trabajo;
Hay que distinguir si el trabajo es puertas adentro o puertas afuera.
Contrato de personas que no viven en la casa :
La jornada no puede exceder de 12 horas diarias, teniendo una hora de descanso
en esa jornada, que se imputa a la misma.
Contrato de personas que residen en la casa del empleador:
No existe horario de trabajo.
Tienen derecho a un descanso mnimo de 12 horas diarias; existiendo a lo
menos 9 horas de descanso entre la jornada de un da a otro.
Ellos tienen derecho a un da completo de descanso en la semana, el cual puede
fraccionarse en dos medios das.

Remuneracin:
Se debe fijar de comn acuerdo entre las partes y se comprenden en ella no
solamente el pago en dinero, sino tambin los alimentos y la habitacin cuando corresponda.
El ingreso mnimo es equivalente al 75 % del ingreso mnimo mensual fijado
para el resto de los trabajadores.
Si la jornada laboral es parcial, dicho remuneracin debe pagarse
proporcionalmente a los das trabajados.

Enfermedad del trabajador:
Si se enferma, el empleador debe dar aviso de inmediato a la institucin de
previsin correspondiente y debe conservarle el empleo, sin derecho a remuneracin, por
ocho das, si lleva menos de seis meses en el trabajo o durante quince das, si lleva ms de un
semestre y menos de un ao; y conservarle el empleo durante treinta das si tiene una
antigedad superior a doce meses.

Causales de terminacin del contrato:
El contrato termina:
1.- Por desahucio escrito; es el aviso anticipado de treinta das, sin invocar causa
alguna. Se justifica pues se trata de trabajadores de exclusiva confianza
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2.- Por decisin unilateral del empleador, la cual opera de inmediato, siempre
que se pague como indemnizacin una suma equivalente a la ltima remuneracin percibida.
3.- Si la trabajadora tuviese una enfermedad contagiosa, clnicamente
acreditada.
4.- Por desahucio con tres das de anticipacin a lo menos, dentro de los
primeros 15 das del contrato (perodo de prueba)

CONTRATO DE TRABAJADORES PORTUARIOS EVENTUALES

Es trabajador portuario el que realiza funciones de carga y descarga de mercancas y
dems faenas propias de la actividad portuaria, tanto a bordo de naves o artefactos navales
que se encuentren en los puertos, como en los recintos portuarios.
Las funciones anteriores pueden ser realizadas por trabajadores con contrato
indefinido permanente o por trabajadores eventuales.
Respecto de los contratos indefinidos permanentes no ocasionan dificultades, toda vez
que se aplican las normas generales de los contratos, ya estudiadas.
Donde el legislador consagra reglas especiales es cuando se trata de contrato de
trabajadores portuarios eventuales, pues por la naturaleza de las labores que prestan es
necesario que tengan una regulacin propia, pues las normas comunes en algunos aspectos
no resultan aplicables.



Requisitos para trabajar en recintos portuarios:
Debe haber aprobado un curso bsico de seguridad en faenas portuarias. Este curso lo
imparte un organismo tcnico que dependen del Servicio Nacional de Capacitacin y Empleo
(SENCE).

Contrato de trabajadores portuarios eventuales:
Concepto: Es aquel celebrado entre un trabajador portuario con un empleador chileno,
en virtud del cual aqul conviene en ejecutar una o ms labores especficas y transitorias de
carga o descarga de mercancas u otras faenas propiamente portuarias, a bordo de las naves o
artefactos navales o en recintos portuarios, que no dure ms de 20 das.
El empleador debe tener una oficina establecida en el lugar (Puerto) donde deben
desarrollarse las actividades y siempre el empleador deber ser de nacionalidad chilena.

Reglas del contrato de trabajadores portuarios eventuales:
1,. Debe ser por escrito
2.- Debe dejarse constancia de la hora de su celebracin
3.- La jornada ordinaria se realizar por turno, de acuerdo a las horas que las partes
convengan. En todo caso, el turno diario no puede ser superior a ocho horas ni inferior a
cuatro horas.
4.- Puede el empleador, unilateralmente, ampliar este turno hasta en dos horas
tratndose de faenas de carga o descarga cuando an se encuentren pendientes.
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5.- Las horas trabajadas fuera de la jornada ordinaria se pagarn como horas
extraordinarias.
6.- La remuneracin debe pagarse al finalizar cada turno, dentro de las 24 horas
siguientes.
7.- El contrato se le puede poner trmino por el empleador si existe un caso fortuito o
fuerza mayor que impida realizar las labores contratadas. En tal caso, el trabajador igual
tiene derecho a remuneracin, pero esta se reduce a medio turno.
8.- Si comenzado a ejecutarse el turno comienza a llover, el empleador puede adoptar
dos aptitudes, a su arbitrio;
a) Puede continuar con las faenas y en tal caso deber pagar al trabajador una
remuneracin con un recargo del 25 % por el lapso en que acaecieron las precipitaciones.
b) Puede optar por dejar sin efecto el contrato; entonces pagar al trabajador las horas
trabajadas, las que en ningn caso la remuneracin ser inferior a un medio turno.
9.- Si los trabajos deben realizarse a bordo de una nave, son de cargo del empleador
todos los gastos que demande el transporte del trabajador, como tambin los gastos de
alimentacin por el tiempo que estuviere en la embarcacin.
10.- Constituye causal suficiente para poner trmino al contrato, el atraso en que
incurra el trabajador en la presentacin a las faenas. Es decir, cuando llega a cumplir sus
labores despus de iniciado su turno.
11.- El empleador est obligado a mantener en su oficina o en un lugar habilitado y de
acceso a los trabajadores, la informacin de los turnos y de los trabajadores que lo integran.


FIN




CONTENIDO DE LA ASIGNATURA DEL DERECHO DEL TRABAJO:




I: A.- EVOLUCION HISTORICA DEL DERECHO DEL TRABAJO:
El trabajo durante el imperio romano
El trabajo durante la edad media
El trabajo en los tiempos modernos.
El trabajo durante la poca contempornea.
B.- CARACTERSTICAS:
Es un derecho en evolucin
Es un derecho de intervencin
Es un derecho de relaciones complejas
C.- FUENTES
Fuentes formales: La Constitucin Poltica, la ley, Reglamentos y los tratados
internacionales.
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Fuentes Racionales: La jurisprudencia judicial y los dictmenes administrativos
II; PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO:
1.- Es un derecho protector.
2.- Es un derecho irrenunciable
3.- Regula relaciones permanentes.

III.- DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO:
1.-Concepto del contrato de trabajo individual.
2.-Caractersticas del contrato individual (es nominado, consensual, patrimonial,
bilateral, oneroso, principal, de tracto sucesivo, de organizacin, de primaca de la realidad).
3.-Relacin Laboral y contrato de trabajo; sujetos que intervienen(trabajador y
empleador), objeto del contrato de trabajo,(la prestacin de un servicio) formalidad (la
escrituracin por va de prueba) y elementos del contrato (la subordinacin y dependencia).
4.-Contenidos del contrato de trabajo; (la jornada de trabajo, la suspensin de la
jornada y las remuneraciones) Descripcin de cada uno de esos contenidos.
5.-Suspensin del contrato de trabajo (el servicio militar obligatorio)
6.-Terminacin del contrato de trabajo (causales objetivas y subjetivas o de
caducidad, causales indirectas y terminacin de trabajadores sujetas a fuero laboral.) Anlisis
particular de cada una de las causales de terminacin que contempla el legislador.
IV. DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO:
1.-Concepto:
2.-Caractersticas; (es un derecho de proteccin general, es de organizacin
social, es un derecho confrontacional, es un derecho integrador)
3.-Organizacin de los Trabajadores; La existencia de conflictos colectivos
Los Sindicatos: (proceso de formacin, requisitos para su constitucin, estatutos
y finalidades de los mismos.)
El Directorio, Las Asambleas y los Delegados de Personal. Funciones y
objetivos que cumplen
Organizaciones nacionales (federaciones y confederaciones.
Las Centrales sindicales (la CUT) y
Organizaciones internacionales (la OIT).
4.-La Negociacin colectiva: ( proceso previo) Convenio y contrato colectivo.
(partes signatarias y personas obligadas, reglamentacin y elementos que lo conforman)
La mediacin
El arbitraje. Clases de arbitrajes (voluntarios y forzosos)
La Huelga Concepto, naturaleza colectiva, requisitos y oportunidad en que
puede declararse.
El lock out del empleador.
La reanudacin de faenas.
Las prcticas desleales.
El contrato colectivo de trabajo. Requisitos

V CONTRATOS ESPECIALES DE TRABAJO
1.. Contrato de aprendizaje
2.- Contrato de trabajadores agrcolas
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3.- Contrato agrcola de temporada
4.- Contrato de trabajadores de casa particular
5.- Contrato de trabajadores portuarios eventuales
VI.- DERECHO PROCESAL LABORAL:
1.-mbito de competencia de los juzgados laborales: (materias que conocen)
2.-Procedimiento de mayor cuanta. (trmites procesales, plazos, forma y
oportunidad de rendir la prueba y requisitos de la sentencia.
3.-Procedimiento de menor cuanta; (trmites procesales, plazo, forma,
oportunidad y manera de apreciar la prueba rendida, y los requisitos de la sentencia).
4.-Forma de impugnacin de las sentencias laborales; el recurso de reposicin,
apelacin y casacin en la forma; requisitos y plazo para su interposicin.
5.-Procedimiento administrativos y recurso; funciones de la Direccin e
Inspecciones Provinciales del Trabajo, facultad de imponer multas administrativas y
reclamaciones que proceden. Forma y oportunidad para reclamar.
VII; DERECHO ADMINISTRATIVO DEL TRABAJO:
El Ministerio del Trabajo; Forma en que el Estado, a travs del Poder Ejecutivo
interviene en el Derecho Laboral.
Direccin del Trabajo. Su competencia y atribuciones.
Inspeccin del Trabajo; su competencia y atribuciones
Fiscalizacin y atribuciones de la Inspeccin del Trabajo
Multas generales y multas especiales


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MOISES MUOZ CONCHA
PROFESOR