www.cbac.fgv.brjcadcrnoscbac CALRN0S L8APL. 8R, v. 4, n 4, cz.

2008

ControIc do homcm no trabaIho ou quaIidadc dc vida no tra-
baIho?
ControI ovcr Man at work or 0uaIity of Iifc at work?
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cbro: J- tr-: outcr-: |U0BZ, 2008, M011A, 2000, PAU|S -t o|, 1998) ccr c irtuitc J- J-:v-rJor c -x-rc|cic Jc ccrtrc|-.
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roi: :cIi:ticoJc: J- ccrtrc|- :ccio|.
Palavras-chavc: qualldadc dc vlda no lrabalho, conlrolc soclal.
Abstract
1|i: -::oy ori:-: Ircr t|- out|cr': :pirit cI bririr tc t|- irv-:tioticr t|- irJirort r-octicr cv-r t|- irc-::ort -IIcrt:
cI ir:trur-rto|izir r-r ot wcr| orJ cv-r t|- ccrc-rr wit| t|- ccr:-qu-rc-: cI t|i: prcc-:: Icr o :cci-ty |i|- cur:. |t
|o: t|- purpc:- cI r-oc|ir o critico| r-irt-rpr-toticr cI t|- Quality of Work Life Mcv-r-rt |0|), urccv-rir it: tcc|:
cI r-r ir:trur-rto|izoticr Icr t|- copito| orJ r-v-o|ir it: tru- rotur-. 1|- wcr| b-ir: wit| or irt-rpr-toticr cI t|-
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t|- :-cur- orJ ottroctiv- wcr| otrc:p|-r- ccrJiticr:, t|- wcr| ccrc-pticr, t|- irJiviJuo| outcrcry orJ porticipoticr,
t|- ccrpory :ccio| iro- orJ t|- -qui|ibriur orcr wcr|, Iori|y orJ |-i:ur- prcrct-, octuo||y, t|- irJiviJuo| ir:tru-
r-rto|izoticr ot wcr| t|rcu| t|- rcr- orJ rcr- :cp|i:ticot-J r-t|cJ: cI :ccio| ccrtrc|.
Kcy words: quallly o work llc, soclal conlrol.


1
Profcssora do cartamcnto dc Cincias Administrativas da 0FPL, doutoranda do Proadj0FPL c csquisadora do 0bscrvatrio da RcaIidadc 0rganizacionaI.. Lndc-
rco: Av. dos Lconomistas, sjn - 1 andar- SaIa 81 - Cidadc 0nivcrsitria - RccifcjPL - 8rasiI - CLP : 50810-001 L-maiI: ddouradoQhotIink.com.br
2
Profcssora do Programa dc Ps-0raduao cm Administrao da 0FPL, doutora cm administrao cIa 0nivcrsidad dc Crdoba, Lsanha, c coordcnadora do 0bscr-
vatrio da RcaIidadc 0rganizacionaI. Lndcrco: Av. dos Lconomistas, sjn - 1 andar- SaIa 81 - Cidadc 0nivcrsitria - RccifcjPL - 8rasiI - CLP : 50810-001. L-
maiI: cris_carvaIhoQuoI.com.br.
Artigo rcccbido cm agosto dc 2008 c accito ara ubIicao cm novcmbro dc 2008.
ControIc do homcm no trabaIho ou quaIidadc dc vida no trabaIho?
cbora Coutinho PaschoaI ourado
Cristina AmcIia CarvaIho


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Introduo
A pedra fundamental de uma discusso terica normalmente nasce de uma inquietao, de um questionamento.
Neste caso, mais que isso, surge no bojo do esforo de canalizar para a investigao a reao indignada aos in-
cessantes esforos instrumentalizadores do homem no trabalho e s conseqncias desse processo numa socie-
dade como a nossa. Nestes tempos modernos, o homem tem sido vtima de uma ao opressora e aniquiladora
de sua condio, que se impe por meio de mecanismos cada vez mais sofisticados de controle e alienao.
Partindo dessa constatao, prope-se a construo de um edifcio argumentativo que ponha a nu o real que se
esconde sob o manto da aparncia e fundamente nossas convices. Com esse objetivo, o caminho a ser segui-
do se inicia com uma interpretao da evoluo histrica da cincia e da prtica da administrao, analisando
seus propsitos, desvendando a lgica funcional do sistema e culminando com a revelao de alguns de seus
mecanismos opressores, particularmente um: o movimento pela Qualidade de Vida no Trabalho.
Essa escolha ocorre porque o movimento abrange vrios dos mecanismos de manuteno da condio instru-
mental do indivduo no ambiente de trabalho, mostrando ser uma das ferramentas mais audaciosas de alienao
do indivduo nas organizaes modernas. Assim, o propsito deste artigo realizar uma interpretao crtica do
movimento de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT), desvendando suas ferramentas de instrumentalizao do
homem pelo capital e revelar sua verdadeira natureza.
Cincia c rtica cm administrao como formas dc dominao
Historicamente, o desenvolvimento das organizaes, desde o surgimento do capitalismo e da prpria teoria das
organizaes, demonstra a preocupao em transformar as organizaes em uma zona intermediria de confli-
tos. Desde a poca da explorao mais visvel e imediata e dos enfrentamentos sem mediaes, sucederam-se a
interiorizao das coeres, a emergncia das classes mdias, a institucionalizao dos conflitos e a linguagem
unificada da boa administrao, na tentativa de conciliar interesses (PAGS et al, 1993). Assim, o conflito
encarado como o principal obstculo ao desempenho do homem no trabalho, por des-naturalizar o esforo de
trabalho e solapar os estmulos. Para esses autores existe um conflito essencial entre o capital e os interesses
dos indivduos e as organizaes apresentam-se, essencialmente, como um sistema de mediaes.
Na busca por solues de desempenho, sob forma de produtividade, eficincia, eficcia, a cincia administrati-
va tem gerado, para as organizaes, inmeros modelos de gesto, verdadeiras panacias para a resoluo des-
sas questes, que tm por base, fundamentalmente, mtodos de controle exercidos sobre o trabalho pelo capital.
J nos primrdios da cincia administrativa, Taylor se preocupava com os resultados do trabalho ao propor o
estudo dos tempos e movimentos como meio de aferir o tempo ideal para cada tarefa. Em fase seguinte, a esco-
la das relaes humanas inseriu variveis sociais e humanas para a obteno de indicadores superiores de per-
formance e constatou que seriam a melhor maneira de manter as organizaes em patamares de competitivi-
dade empresarial. Por trs do discurso liberal e dos ajustes nas polticas de tratamento do trabalhador pelas em-
presas, estava a necessidade de transformaes no controle dos indivduos para minimizar o conflito capital
versus trabalho e obter maiores rendimentos.
Chanlat (1996 p.15) comenta dessa forma esse interesse subjacente lgica do capital:
a dominao do econmico qual assistimos em nossa sociedade de fato a lgica do capitalismo,
fundada na propriedade privada, no jogo de interesses pessoais, na busca do lucro e da acumulao
que se imps gradualmente por toda parte.

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A supremacia dos interesses econmico-empresariais sobre os interesses dos indivduos fruto de uma relao
de poder desigual. Historicamente, os indivduos foram peas importantes na racionalizao dos meios produti-
vos, desempenhando funo instrumental nesse processo. Segundo Perrow (1990), formou-se como cenrio
uma sociedade composta por grandes organizaes e dominada por elas, cuja relao converteu a poltica, as
classes sociais, a tecnologia, a religio, a famlia e o indivduo em variveis dependentes. Desenvolveu-se, a
partir da, uma formao social voltada para essa relao, sem, contudo, fomentar paralelamente questionamen-
tos mais slidos sobre a dominao nela existente e as distores por ela geradas.
Nos estudos organizacionais, a cultura veio a suceder como dimenso influenciadora do desempenho humano
nas organizaes. Mais recentemente, a onda globalizante e seus imperativos tm determinado a necessidade
de uma mo-de-obra flexvel e entusiasta, apta a exercer seu papel e a contribuir para a competitividade cada
vez mais acirrada (CHANLAT, 1996).
Enriquez (2000) analisa esse processo histrico por meio de fases sucessivas. A primeira, a perspectiva taylo-
rista e weberiana, tem seu trao principal na adaptao do homem mquina e organizao. O foco da pers-
pectiva cooperativista era formar organizaes nas quais os indivduos estivessem em situao de igualdade e
compartilhassem valores de fraternidade. A tica tecnocrata, por sua vez, distingue os indivduos de acordo
com sua expertise e sua posio de elite profissional. Por ltimo, a concepo estratgica atual, cujo pensamen-
to tomado pelo imaginrio da performance e da excelncia.
Nessa concepo estratgica vigente, a empresa, mediante o esvaziamento progressivo de outros plos de iden-
tificao e referncia Estado, classe social, famlia assume-se como o ator principal da sociedade e exporta
para as outras organizaes os seus valores, sua viso pragmtica de mundo, suas normas de eficincia, de
combate e de performance (ENRIQUEZ, 2000, p.18).
Esse fenmeno, que Sol (2003) denominou de empresarizao do mundo, implica a invaso de enclaves que
no lhe so prprios, naturalizando o seu ethos, generalizando a emergncia de comportamentos performticos
e apoiando-se na instrumentalizao e na alienao do homem. Ao refletir sobre essas questes, autores como
Habermas (1969 apud RAMOS, 1989) apontavam para as foras do sistema, Ramos (1989), para a poltica co-
gnitiva e Gorz (2003), para o poder da esfera da heteronomia.
Gorz (2003, p. 43) discorre sobre os mecanismos de controle utilizados pela esfera da heteronomia, classifican-
do-os como 1) reguladores prescritivos e 2) reguladores incitativos. Os primeiros assumem formas de controle
mais bvias, funcionam como normas de rendimentos e procedimentos imperativos e so prprios aos trabalhos
comuns, que no exigem muito esforo nem impem condies to desfavorveis ao trabalhador. Os regulado-
res incitativos, mais mascarados, servem como cenouras ou recompensas, pois incitam o envolvimento do
funcionrio por meio das necessidades no atendidas e so exercidos naqueles tipos de tarefas na quais a obten-
o de prazer, gosto ou satisfao impossvel de ser sentida sem uma compensao extraordinria. Os regula-
dores complementam-se e funcionam como um mix de controles da administrao para minimizar os choques
e seus efeitos sobre o rendimento do trabalhador.
A tecnologia de gesto o conjunto de tcnicas, programas, instrumentos ou estratgias utilizada pelos gestores
para controlar o processo de produo em geral e de trabalho, em particular, afirma Faria (2004). Para ele, a
tecnologia de gesto faz uso de tcnicas de ordem instrumental e comportamental (ou ideolgica), ambas usa-
das como formas de domnio e manipulao sobre o trabalho. Se as primeiras envolvem a racionalizao do
trabalho, a disposio racional de mquinas e equipamentos e os sistemas e mtodos de trabalho, as tcnicas de
ordem comportamental ou ideolgica abrangem seminrios de criatividade, mecanismos de motivao e pro-
gramas de treinamento e desenvolvimento, entre outros. No conjunto, estas pretendem introjetar nos trabalha-
dores valores gerais bsicos sobre os resultados do trabalho, de acordo com o ponto de vista capitalista.
Para Pags et al (1993), h que distinguir, no exerccio da mediao de interesses, as instncias econmica, po-
ltica, ideolgica e psicolgica. A instncia econmica refere-se a uma poltica de altos salrios, a possibilida-
des abertas de carreira e chances de desenvolvimento do indivduo. A instncia poltica comporta os mecanis-
mos de administrao a distncia, atualmente comuns, como redes internas de comunicao, grupos autnomos
de foras-tarefa e a participao dos funcionrios na tomada de deciso, entre outras. A instncia ideolgica
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exercida pela ideologia dominante produzida pela empresa, permitindo toda sorte de variantes e interpretaes
individuais e no contraditrias em relao da empresa. Quanto instncia psicolgica, ela resulta da com-
pensao das restries e das coeres por privilgios e prazeres viabilizados pelo emprego e pela empresa.
A classificao de Motta (2000), prope sete tipos de controle social do indivduo nas organizaes: 1) controle
fsico, que se apia na opresso e na represso; 2) burocrtico, que consiste no monitoramento do trabalho e do
rendimento que os trabalhadores precisam obter e que considera correto e eficiente a realizao da tarefa que
atende s normas e regulamentos de produtividade; 3) por resultados, cuja base est na competio econmica,
apelando para iniciativas individuais como forma de incrementar os resultados organizacionais; 4) democrtico,
no qual a vontade popular imposta pelo partido e a causa aparece como a ideologia do sucesso, das car-
reiras rpidas e dos grandes dogmas; 5) pelo amor, que reconhece a identificao e expresso de confiana en-
tre os chefes e as massas; 6) pela saturao que exercido atravs da repetio infinita de um nico texto, cujos
pilares so a censura e o monoplio do discurso social cuja censura e no qual o monoplio do discurso social
seu pilar e; 7) pela dissuaso, fundado na idia de demonstrar fora para no ter que us-la.
Quadro 1 - As esferas de controle do indivduo no trabalho
Gorz (2003)
Reguladores
Prescritivos
Reguladores
Incitativos
Motta (2000)
Fsico
Burocrtico
Por Resultados
Democrtico
Pelo Amor
Pela Saturao
Pela Dissuaso
Pags et al (1993)
Instncia
Econmica
Instncia
Poltica
Instncia
Ideolgica
Instncia
Psicolgica
Gorz (2003)
Reguladores
Prescritivos
Reguladores
Incitativos
Motta (2000)
Fsico
Burocrtico
Por Resultados
Democrtico
Pelo Amor
Pela Saturao
Pela Dissuaso
Pags et al (1993)
Instncia
Econmica
Instncia
Poltica
Instncia
Ideolgica
Instncia
Psicolgica

Fonte: com base em Pags (1993), Motta (2000) e Gorz (2003).

O cotejo dessas tipologias permite iluminar o fenmeno do exerccio do controle nas relaes de trabalho pela
tica das instncias psicolgicas e ideolgicas (PAGS et al, 1993), dos controles democrticos e por amor
(MOTTA, 2000) e dos reguladores incitativos (GORZ, 2003). Em suma, o fenmeno se explica por uma neces-
sidade de adaptao s condies histricas do sistema, que dissimula seu carter hegemnico e opressor (De
PAULA, 2000), operando da seguinte forma: Flexibilizando-se para atender s novas demandas tecnolgicas e
mercadolgicas, reinventando instrumentos de controle e sofisticando-se como aparelho ideolgico reprodutor
da dominao.
Esse arsenal de controles descreve as tcnicas de gesto utilizadas nas ltimas dcadas que tm trazido mudan-
as s formas organizacionais clssicas, algumas delas citadas por Dawson e Webb (apud SILVA, 2002), tais
como a redefinio na estrutura interna de poder, a maior utilizao de subcontratados, a reduo do nmero de
funcionrios na produo, a reduo no nmero de transaes internas e a maior flexibilidade de trabalhadores
e gerentes.
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No prefcio de uma de suas principais obras, Sennet (2004) revela que a nfase na flexibilidade est alterando o
prprio significado do trabalho, ao preconizar o ataque rigidez burocrtica, substituindo-a pelo risco e a insta-
bilidade, para que a flexibilidade oferea aos indivduos mais liberdade para moldarem suas vidas. Na verdade,
a nova ordem impe novos e mais sofisticados mtodos de controle que so muitas vezes difceis de desvendar,
pois o prprio sistema os tornou indecifrveis, dando-lhes roupagens cada vez mais subjetivas.
Novas formas provocam o surgimento de um trabalhador de novo perfil nos discursos demirgicos dos profis-
sionais de recursos humanos, que tm defendido uma nova ideologia profissional que aponte para uma empre-
sa humana integrada, multidimensional, concebida como um lugar de desenvolvimento de iniciativas indivi-
duais e coletivas (GORZ, 2003, p.70). Essa nova ideologia fundamenta a manuteno e a sobrevivncia do sis-
tema a partir da instrumentalizao do indivduo, sem conceder-lhe espao para protesto ou tomada de cons-
cincia.
Motta (1993) denomina essa nova ideologia de engodo da organizao ps-burocrtica e afirma que as novas
teorias administrativas so disfarces das grandes mudanas socioeconmicas necessrias ao processo de reifi-
cao do sistema. Esses disfarces tm tomado vrias formas e diversas denominaes: administrao participa-
tiva, downsizing, empowerment, programas de qualidade de vida no trabalho (QVT), entre outras. Essa nova
ordem, sob o simulacro de ps-burocrtico, combina mtodos rgidos e maleveis de controle, municiando os
gerentes para manter a harmonia e os rendimentos organizacionais, consubstanciando um novo tipo de domi-
nao (De PAULA, 2000, p.9).
Quanto aos programas de qualidade de vida no trabalho, ao propor descentralizao do processo decisrio,
maior aproximao entre concepo e execuo do trabalho, melhoria nas condies do ambiente e no sistema
de recompensas, por exemplo, conjugam em uma s estratgia de gesto vrios meios de manuteno do ho-
mem alienado e cada vez mais refm do processo econmico do qual recurso.
A Igica organizacionaI da 0vJ
Em resposta crise no sistema capitalista ocorrida aps os anos 1970 incidiu um processo de reorganizao do
capital e de seu sistema ideolgico e poltico, no argumento de Antunes (2003 p.31), cujo contorno mais evi-
dente foi o advento do neoliberalismo. Seguiu-se um processo de reestruturao da produo e do trabalho,
com o propsito de conceder ao sistema o instrumental necessrio para tentar repor os patamares de expanso
anteriores.
Foi nesse contexto e conduzido por essa lgica que surgiu o movimento de Qualidade de Vida no Trabalho, a
partir da segunda metade do sculo XX, com o propsito declarado de melhorar as condies de trabalho do in-
divduo e, conseqentemente, proporcionar incrementos no seu desempenho para as empresas (FERNANDES,
1996). A partir da sistematizao dos mtodos de produo dos sculos XVIII e XIX e da perseguio por re-
sultados de produtividade, eficincia e eficcia, as preocupaes com as condies de trabalho e a sua influn-
cia na produo e na satisfao do trabalhador passaram a ser estudadas de forma cientfica (BENAVIDES,
2000).
Tendo como pano de fundo esse cenrio, os estudos ligados QVT comearam nos anos 1950, com Eric Trist e
seus colaboradores do Tavistok Institute, em Londres. Nessa dcada, esses pesquisadores formularam a abor-
dagem sociotcnica para a organizao do trabalho, que envolvia a satisfao e o bem-estar do indivduo no
trabalho. Na dcada seguinte, o movimento ganhou fora, com a conscientizao da importncia de melhor
conceber o trabalho, para reduzir os efeitos negativos sobre a sade fsica e a satisfao e, com isso, obter mel-
hor desempenho dos trabalhadores (TOLFO; PICCININI, 2002).
Nadler e Lawler (1983), em um de seus clssicos sobre QVT, descrevem duas fases distintas para o entendi-
mento da origem do movimento. A primeira, entre 1969 e 1974, quando um grupo de pesquisadores, estudan-
tes, lderes de empresas e figuras do governo pretenderam influenciar na qualidade pela experincia no trabalho
dos indivduos. Guiados por esse propsito, uma srie de estudos desenvolvida pela universidade de Michigan,
concentrou a ateno no que era chamado de qualidade do emprego (Ibidem, p.21).
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Concomitante a esses acontecimentos, as presses inflacionrias levaram o governo americano a criar uma co-
misso federal para a produtividade, responsvel por experimentos com administrao do trabalho, juntamente
com o Programa de Qualidade de Trabalho da Universidade de Michigan e do novo Nacional Center for Pro-
ductivity and Quality of Working Life (FERNANDES, 1996).
Na dcada de 1980, com o acirramento da concorrncia internacional, decorrente da automao e da propaga-
o das tcnicas japonesas, foram criados subsdios governamentais e iniciativas de reduo dos custos com o
trabalho, para manter condies de competitividade. O sucesso asitico dirigiu a ateno das empresas, do go-
verno e da academia norte-americana para os estilos alternativos de gesto de outros pases, em particular do
Japo (NADLER; LAWLER, 1983).
Nesse bojo, surge e se desenvolve o movimento de Qualidade de Vida no Trabalho, sistematizado na forma de
modelos. Esses modelos vm destinados reduo de conflitos entre capital e trabalho ao visar conciliar os in-
teresses antagnicos de trabalhadores e patres, mediante a elevao do nvel de satisfao e do aperfeioamen-
to do desempenho do trabalhador, contribuindo para indicadores crescentes de produtividade das empresas
(EL-AOUAR; SOUZA, 2003, p.3).
Os principais modelos de qualidade de vida no trabalho se alternam na proposio de dimenses que minimi-
zem o efeito desse conflito essencial entre indivduo e capital, que funcionam na verdade como mecanismos de
controle tanto objetivos quanto subjetivos do indivduo. SantAnna e Moraes (1999, p.3) esclarecem que:
Embora comumente apoiadas sob esses mesmos pilares, as diversas abordagens de QVT se diferem,
dando provas de que as mesmas so dinmicas, variando conforme valores culturais predominantes
em cada poca, os contextos scio-poltico-econmico prevalecentes e as experincias prvias de cada
pesquisador.
preciso aguar os sentidos para desvendar esses discursos. Gorz (2003) atenta que a imagem da empresa
transformada em local de aperfeioamento pessoal para seus assalariados , pois, uma criao essencialmente
ideolgica. Ela obscurece a percepo das transformaes reais, a saber: a substituio do trabalho por mqui-
nas e maior produtividade e qualidade atravs de uma frao decrescente dos efetivos antes empregados, pro-
porcionando aos trabalhadores de elite, que ela seleciona, privilgios que tm por contrapartida o desemprego, a
precariedade do trabalho, a desqualificao e a insegurana da grande maioria (p.71).
Em suma, esses argumentos propem a compreenso da realidade do trabalho contemporneo livre de amarras
ideolgicas opressoras e, sobretudo, o resgate das dimenses de qualidade de vida e de trabalho, a partir de uma
lgica onde o homem a centralidade e no as razes econmicas e seus instrumentos reificadores.
ModcIos dc quaIidadc dc vida no trabaIho ou modcIos dc controIc do homcm no trabaIho?
Ao analisar os principais modelos de qualidade de vida no trabalho (Hackman e Oldham, 1975; Huse e Cum-
mings, 1985; Lippitt, 1978; Nadler e Lawler, 1983; Walton, 1979; Werther e Davis, 1983; Westley, 1979),
possvel observar uma relativa alternncia entre os fatores crticos por eles apontados. De uma forma geral, os
autores entendem que so: 1) o sistema de recompensas diretas e indiretas; 2) as condies do ambiente de tra-
balho; 3) a concepo do trabalho e das tarefas em si; 4) a autonomia e a participao conferidas ao indivduo
no trabalho; 5) a imagem social que a organizao desperta nos seus funcionrios; e 6) o equilbrio entre o tem-
po de trabalho, da famlia e o lazer, que influenciam positivamente a satisfao no trabalho e, conseqente-
mente, o desempenho dos trabalhadores.
Um exame de cada grupo de dimenses permite a compreenso da lgica de cada uma delas e sua funo como
um mecanismo de controle, objetivo ou subjetivo, nas atuais relaes de trabalho.
Sobre o sistema de recompensas no se pode afirmar que todos os autores o tenham defendido de uma mesma
perspectiva. Embora todos considerem o impacto da compensao o mais bvio mecanismo de dominao, ca-
da autor prope uma variante, concedendo a esse fator um poder motivador ainda maior. Walton (1973) com-
preende as recompensas pela tica da justia e da eqidade sobre o valor percebido pelo trabalho, enquanto
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Cristina AmcIia CarvaIho


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Nadler e Lawler (1983) e Huse e Cummings (1985) incluem a inovao nos processos de remunerao, defen-
dendo seu condicionamento produtividade.
As condies ambientais seguras e atrativas podem ser consideradas uma das variveis mais homogneas,
conceitualmente. Em geral, os modelos tentam resgatar condies ambientais de trabalho desgastadas tambm
pelo processo de industrializao. Assim, situaes de trabalho que coloquem em risco a sade e o bem-estar
do trabalhador acabam trazendo custos significativos produo, tais como ndices altos de absentesmo, tur-
nover, treinamentos para substituio de funcionrios, alm de multas e processos judiciais bastante onerosos.
Sobretudo, destaca-se o papel da legislao e das organizaes da sociedade civil como fortes presses sociais
que acabam colocando em risco a legitimidade e a imagem social das empresas. Assim, minimamente, as apa-
rncias de ser um bom e seguro local de trabalho precisam ser preservadas.
No que se refere terceira dimenso, a concepo do trabalho, Huse e Cummings (1985), Nadler e Lawler
(1983), Walton (1973) e Wether e Davis (1983) defendem a reaproximao entre a tarefa e sua concepo,
considerando-a como aspecto perdido pelo processo de industrializao. Tambm Hackman et al (1975) expli-
cam que para gerar os estados psicolgicos favorveis ao desempenho preciso que o funcionrio perceba a si-
gnificncia de sua tarefa em relao s demais. Por sua vez, Lippitt (1978) compreende a composio da tarefa,
feedback e avaliao sobre sua performance como fatores influenciadores. J Walton (1973) menciona a aliena-
o do indivduo como risco sua satisfao, cuja causa a ausncia de significado do trabalho em si e o afas-
tamento do indivduo sobre a concepo e a significncia de seu trabalho em relao produo como um todo.
No que se refere participao dos funcionrios nos processos decisrios da empresa, os modelos de QVT
convergem quanto relevncia de se participar das decises, em dar autonomia ao funcionrio (HACKMAN et
al, 1975; WHERTER; DAVIS, 1983) como mecanismo influenciador do envolvimento do indivduo no trabal-
ho. Westley (1979), por exemplo, considera que a concentrao de poder gera problemas polticos graves que
influenciam negativamente a satisfao do trabalho, gerando sentimentos de iniqidade na organizao. Nadler
e Lawler (1983) e Huse e Cummings (1985), em especial, enfatizam que a participao um forte recurso inte-
grador do indivduo no trabalho.
A imagem social da empresa foi includa por apenas dois dos modelos estudados (WALTON, 1973; LIPPITT,
1978). Em ambos os casos, a viso behaviorista bem clara, pois parte do pressuposto de que o indivduo ao
atribuir maior valor s aes sociais desempenhadas pela organizao do qual faz parte percebe como mais re-
levante sua participao e, conseqentemente, tende a apresentar ndices mais altos de motivao no trabalho.
Por ltimo, o equilbrio entre o trabalho e o tempo de vida dedicado famlia e ao lazer foram considerados di-
retamente pelo modelo de Walton (1973) e, indiretamente, pelo modelo Westley (1979). Para Walton (1973),
esse equilbrio confere ao indivduo equilbrio psicolgico e social que tende a influenciar positivamente seu
rendimento no trabalho. Por sua vez, Westley (1979) afirma que problemas de ordem psicolgica e de ordem
sociolgica podem gerar estados de alienao e anomia, interferindo na plena condio de trabalho do funcio-
nrio.
As dimenses principais identificadas, descritas e comparadas, no agregaram todos os aspectos dos modelos,
mas parecem capazes de contribuir para a reinterpretao da lgica e dos propsitos das dimenses, uma a uma,
da perspectiva do controle social do indivduo.
Sistcma dc rccomcnsas dirctas c indirctas
Envoltos no discurso da moderna gesto de pessoas, os programas de QVT tm criado mtodos inovadores de
recompensas, abrangendo tanto as diretas, tais como salrios, premiaes, comisses, benefcios sociais, como
as indiretas, como programas de reconhecimento dos indivduos, elogios, possibilidades de encarreiramento e
crescimento do indivduo no trabalho (WALTON, 1973).
Nadler e Lawler (1983) defendem um sistema de recompensas que relacione os resultados obtidos pelos indiv-
duos a compensaes extras. Essa associao entre desempenho e recompensas visa maior motivao do tra-
balhador e acarreta uma busca por salrios mais altos por meio de resultados superiores.
ControIc do homcm no trabaIho ou quaIidadc dc vida no trabaIho?
cbora Coutinho PaschoaI ourado
Cristina AmcIia CarvaIho


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Assim, surgiram programas de remunerao varivel, a partir da dcada de 1980, que incluam participao nos
lucros, participao nos resultados e participao acionria, entre outros.
Segundo os argumentos de Gorz (2003), a dimenso da compensao funciona como os reguladores incitativos,
uma vez que buscam direcionar o comportamento do trabalhador a partir de estmulos que compensam o esfor-
o do trabalho. No ritmo imposto pelos sistemas de remunerao varivel, as metas exigidas para a obteno da
participao financeira so em geral progressivas, levando o indivduo a nveis cada vez mais altos de trabalho,
o que pode levar extino de sua vida pessoal, familiar e social.
Os reguladores incitativos so, na verdade, o contedo encoberto de algumas contrapartidas organizacionais,
nomeadamente o sistema de compensao, pois asseguram eles sozinhos a integrao funcional, conduzindo os
trabalhadores a se disporem, de livre vontade, para a instrumentalizao de sua tarefa predefinida (GORZ,
2003, p.43).
De acordo com a tipologia de Motta (2000), a remunerao pode ser classificada como burocrtica, na medida
em que o vnculo empregatcio e suas contrapartidas apenas se mantm com o cumprimento das normas contra-
tuais, tais como salrios, benefcios sociais, e expedientes etc. ou, controles sociais por resultados, no caso da
remunerao flexvel baseada na produtividade do trabalho.
Tambm a remunerao pode ser caracterizada como parte da instncia econmica (PAGS et al, 1993), na
medida em que vincula a participao do homem a contrapartidas econmicas conferidas pela organizao, re-
velando-se como ferramenta bsica de mediao dos interesses individuais com os organizacionais, como se ao
compensar pelo esforo lhe devolvesse sua condio humana integral.
Condics do ambicntc dc trabaIho scguras c atrativas
Tragtenberg (1985, p.61) afirma que a emergncia do sistema fabril foi acompanhada da formao de uma in-
fra-estrutura tecnolgica necessria. Para isso, as condies de trabalho tomaram formas muito negativas, na
medida em que o parcelamento das operaes produziu fadiga, tdio e explorao.
No perodo da segunda Revoluo Industrial, o crescimento na dimenso das organizaes distinguiu as fun-
es de direo das de execuo, instalou a produo em massa, aumentou o nmero de assalariados e exigiu
cortes de desperdcios. Grandes corporaes passaram a surgir na economia e com elas imperativos de mecani-
zao, de racionalizao, de busca pela eficincia e eficcia (TRAGTENBERG, 1985).
O estgio contemporneo da racionalizao no toyotismo-fordismo visa obter maiores resultados da capacidade
de produo individual, notadamente, em razo da massificao da produo e do consumo.
No entanto, com a crise no padro de acumulao, o modelo fordista de produo e de organizao do trabalho
precisou ser revisto, na medida em que j no respondia com eficcia aos imperativos do sistema. Foi enfraque-
cido justamente porque foi considerado rgido demais para acomodar as novas tecnologias de produo e de in-
formao, bem como atender s renovadas demandas do mercado consumidor (De PAULA, 2004, p.5).
Para Huse e Cummings (1985), melhorias no ambiente de trabalho envolvem investimentos no ambiente fsico,
com o intuito de torn-lo mais adequado produtividade por intermdio do aumento na satisfao dos trabalha-
dores. possvel perceber nessa dimenso uma instncia psicolgica de controle (PAGS et al, 1993), uma vez
que busca influenciar positivamente a satisfao do trabalhador atravs de instrumentos ambientais, tais como
cenrios montados para faz-lo crer que ali um ambiente de trabalho seguro e confortvel.
Essa dimenso ambiental proposta pelos modelos de QVT, analisada da perspectiva da classificao de Motta
(2000), identifica a presena do controle por amor, aquele exercido atravs da tentativa de se criar uma relao
de confiana entre a organizao e o funcionrio. Ento, a empresa, ao oferecer um ambiente de trabalho seguro
e atrativo, demonstra ao indivduo preocupao com sua segurana fsica e bem-estar, funcionando como um
engodo para seu comprometimento e, conseqentemente, para seu desempenho superior.
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Ainda, usando as lentes de Gorz (2003), esse conforto e atrao no ambiente defendidos pelos modelos de QVT
assumem o papel de reguladores do comportamento do indivduo de forma incitativa, na medida em que esti-
mulam a permanncia e o rendimento no trabalho por meio de condies mais favorveis a esses comportamen-
tos. Dessa forma, no h como desconsiderar a presena da lgica de mercado por trs da defesa de condies
de trabalho seguras e atrativas dos modelos de QVT.
Concco do trabaIho
O processo de industrializao trouxe a serializao do trabalho e a conseqente perda do seu sentido. Codo
(2004) esclarece que medida que trabalhos diferentes se tornam iguais, perdem seu significado individual; ao
passo que a mercadoria iguala esses trabalhos diferenciados, iguala tambm as pessoas como seres diferencia-
dos que so (Ibidem, p.24). Assim, quando o trabalho se transforma em mercadoria, passa a valer a quantidade
de trabalho produzida e no mais a qualidade criada. Essa uma das marcas emblemticas do trabalho na mo-
dernidade.
As perdas no param por a. Gorz (2003) explica que nas organizaes, ao tempo em que se tornam mais com-
plexas, as funes adquirem carter cada vez mais especializado. Em decorrncia, precisam, para sua viabili-
dade, da codificao e da regulao formal da conduta de seus trabalhadores, das suas tarefas e das suas rela-
es. Ento, o trabalho dividido em partes e codificado, como forma de torn-lo calculvel e, conseqente-
mente, controlvel por parte da administrao. Assim, o processo se desenvolve com sua dinmica prpria: ca-
da etapa na diferenciao das competncias provoca um acrscimo de burocratizao decorrente da codifica-
o que permite um aumento de diferenciao nas competncias e assim sucessivamente (Ibidem, p.39). Exa-
tamente nesse ponto pode-se perceber a presena do controle burocrtico analisado por Motta (2000), uma vez
que o uso dessas ferramentas que possibilita garantias de que a diversidade de tarefas pode ser conduzida para
um processo nico de produo.
Contudo, esse formato de trabalho nem sempre foi exitoso. Alm de gerar perdas do sentido para os trabalhado-
res, acarretou malefcios produtividade, na medida em que o indivduo passou a sentir o trabalho como dis-
tante, enfadonho, montono e ininteligvel. Como resposta, surgiu um novo regime de trabalho que ataca os
males da rotina em nome da maior produtividade. Esse novo regime baseado em instituies mais flexveis e
a anttese do sistema de produo incorporado no fordismo (SENNETT, 2004).
A flexibilidade oferece ao indivduo o conhecimento sobre o total das tarefas desempenhadas na organizao,
maior capacitao ao realizar trabalhos diversos, quebra da monotonia, atravs de iniciativas que os gestores de
pessoas tm denominado de enriquecimento do cargo, e rotao de tarefas, entre outros, que nada mais so do
que reguladores incitativos (GORZ, 2003) de comportamentos desejados, tais como, a multifuncionalidade e a
descaracterizao do cargo pelo empregado. Essa ltima parece ser a principal contrapartida dessas ofertas de
flexibilidade, cuja denominao foi dada por Castells (apud SENNETT, 2004) de amorfizao das categorias
de emprego, ou seja, a descaracterizao do trabalho de quem o faz, reduzindo ainda mais a participao hu-
mana na sua completude.
Sennett (2004, p.79) lembra que todas as mudanas surgem para confundir, pois nesse local de trabalho high-
tech, flexvel, onde tudo fcil de usar, os funcionrios se sentem pessoalmente degradados pela maneira como
trabalham. Operacionalmente, tudo muito claro; emocionalmente, muito ilegvel. A palavra flexibilidade
cai do cu como uma luva ou como uma beno, esclarece Freitas (2000), pois representa o que hoje mais
caro s empresas, uma vez que possibilita o rejuvenescimento permanente e que d o tom do que moderno,
vivo e vlido (Ibidem, p.59).
O eixo fortemente behaviorista das abordagens de QVT patente ao manipular a concepo do trabalho para
incrementar a motivao e a satisfao no trabalho e, em decorrncia, os rendimentos do empregado. Sobretu-
do, pode-se observar uma tentativa de tornar coerente o sistema, orientado sempre para a subordinao, para o
enquadramento do indivduo no seio de uma ordem global definida centralizadamente (PAGS et al, 1993).
Assim, ao alinhar seu discurso aos seus propsitos, a capacidade dominadora se torna ainda mais dissimulada.
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Pode-se observar que as organizaes, ao oferecerem o resgate da concepo do trabalho, exercem o que Pags
et al (1993) classificaram de influncia ideolgica pois abole os controles rgidos, as altas hierarquias, os hor-
rios inflexveis, as normas, as papeladas, os registros etc. Silva (2002, p.2) esclarece que o objetivo real a
conduo, a mobilizao:
[...] de seu contingente de trabalhadores para, devido crescente necessidade de aumento de produti-
vidade, de presso dos custos, de novos patamares de concorrncia, superarem os conflitos de interes-
ses e vencerem a guerra de mercado.
Essas filosofias de trabalho se instauram visivelmente atravs do controle por amor (MOTTA, 2002), porque
tentam confundir a percepo do indivduo sobre a tarefa, como se a empresa lhe concedesse todas essas condi-
es como o tratamento que lhe merecido, fomentando sentimentos de confiana nos empregados, apelando
para a confuso psicolgica do indivduo.
Autonomia c articiao do individuo na soIuo dc robIcmas do trabaIho
A flexibilidade defendida pela nova ordem no se restringe ao fluxo de trabalho nas organizaes, vem tambm
sob a forma de autonomia e participao do funcionrio. Quanto a isso, Sennett (2004) afirma que uma mudan-
a na moderna estrutura institucional acompanhou o trabalho. As empresas buscaram extrair camadas de buro-
cracia, tornando-se mais planas e flexveis ou estruturadas em rede.
A base dessas novas prticas administrativas est na crena de que as redes elsticas so mais abertas rein-
veno decisiva que as hierarquias piramidais, como as que dirigiam a poca do fordismo. A unio dos ndulos
na rede mais frouxa; permitindo que se tire uma parte sem que se destrua as demais. O fato do sistema ser
fragmentado possibilita a interveno, pois a prpria inconsistncia convida s revises.
Essa estrutura em rede sem dvidas muitas vezes mais verstil e flexvel, na medida em que permite reajustes
os mais diversos, sempre condicionados s renovadas necessidades do mercado consumidor. Essas possibilida-
des de adaptao conferem s organizaes condies de resposta imediata e, conseqentemente, condies de
competitividade. Por isso, esto no primeiro plano das aes implementadas por empresas no mundo todo.
Concomitante aos benefcios gerenciais desse sistema de participao, advm os malefcios ao homem. Possi-
velmente, o principal o impacto nas relaes sociais, pois a rede pode tambm afrouxar os laos sociais, refe-
rindo-se a formas mais passageiras de associao. Esses laos fracos se concretizam no trabalho em equipe, em
que a equipe passa de tarefa em tarefa e muda de composio no caminho de sua existncia (SENNETT, 2004).
Os modelos de QVT trazem em si esse discurso de participao e de autonomia dos empregados, como meio de
proporcionar um ambiente harmnico para a criatividade e o trabalho em equipe. Em nome da participao,
Freitas (2000, p.60) adverte que a to exaltada racionalidade das organizaes abre espao para um espetculo
bizarro, onde a insanidade considerada uma manifestao louvvel da criatividade e as pessoas sequer se do
conta de que forma esto sendo levadas a se comportarem.
Hackman et al (1975) e Wether e Davis (1983) defenderam o aumento do envolvimento e da satisfao do in-
divduo atravs da concesso de mais autonomia no trabalho. Por sua vez, Westley (1979) explicou que estados
psicolgicos negativos criados por problemas polticos podem prejudicar o desempenho do funcionrio, suge-
rindo que sejam tratados atravs de participao nos processos decisrios, formao de conselhos e empower-
ment. Quanto aos modelos de Nadler e Lawler (1983) e de Huse e Cummings (1985), principalmente, tm co-
mo base principal a flexibilizao da estrutura, da tarefa e das decises como mecanismos essenciais ao aumen-
to da qualidade de vida no trabalho e os decorrentes resultados superiores de performance no trabalho.
De uma forma geral, preciso reconhecer que a busca pela flexibilidade e a repulsa rotina burocrtica produ-
ziram novas estruturas de poder e de controle, em vez de criarem condies de libertao dos homens. Sennett
(2004) denuncia que o sistema de poder que se esconde nas modernas formas de flexibilidade consiste em trs
elementos: reinveno contnua de instituies, especializao flexvel da produo e concentrao de poder
sem centralizao. (Ibidem, p.54).
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Pela tica de Pags et al (1993), a organizao media seus conflitos estendendo-se a domnios diversos. Especi-
ficamente, ao propor participao e autonomia, faz uso de instncias polticas de controle social, porque usa, na
verdade, tcnicas de administrao a distncia, cujo respeito s diretrizes centrais da empresa proporciona o de-
senvolvimento de iniciativas individuais. Aliado a isso, decorre a interiorizao, aplicao e reproduo das re-
gras e dos princpios organizacionais por parte do indivduo.
Na viso de Motta (2000), os controles por resultados e democrticos podem ser classificados nas contraparti-
das de participao e autonomia dos modelos de QVT. Os primeiros so exercidos na medida em que o apelo
inventividade e iniciativa individual tem base num sistema de competio econmica, onde os melhores tm
garantias de continuidade e de sucesso profissional. Os ltimos so praticados atravs da criao da ideologia
dominante de que preciso fazer sacrifcios pessoais e se envolver em benefcio da causa, cujos resultados
podem ser alcanados por todos os que tiverem desempenho competitivo.
Da perspectiva de Gorz (2003), a autonomia e a participao podem ser compreendidas como mecanismos inci-
tativos, uma vez que eles asseguram a integrao funcional dos empregados, levando-os a se disporem de boa
vontade instrumentalizao de seu trabalho em busca de resultados organizacionais superiores. Para tanto, a
empresa passa a idia de que se a empresa ganhar, ganham todos atravs de programas de sugestes, concursos
internos de soluo de problemas etc.
Imagcm sociaI da cmrcsa
Outra forma de dissimular o controle presente sob a retrica de emancipao dos modelos de QVT o discurso
da tica e responsabilidade social das empresas.
O modelo de Walton (1973) insere esse discurso atravs de trs de suas oito dimenses: integrao social na
empresa, constitucionalismo nas organizaes de trabalho e relevncia social do trabalho. Na primeira, defende
que ambiente social seja livre de preconceitos, seja igualitrio e justo, que haja possibilidade de mobilidade so-
cial e que tenha senso de comunidade. Na segunda, preconiza a licitude das relaes sociais no ambiente de tra-
balho, alm de envolver o cumprimento de leis, dos direitos trabalhistas por parte da empresa e de normas e de
rotinas. Na ltima, entende que os trabalhadores que consideram o trabalho e a empresa como relevantes so-
cialmente, atribuem maior significado ao seu trabalho, elevando a satisfao e o comprometimento do trabalha-
dor.
Indiretamente os modelos de Lippitt (1978) e Westley (1979) alcanam tambm essa dimenso, pois ao se
preocuparem com o risco de perda de sentido no trabalho, com a insegurana da atividade organizacional e com
a funo e estrutura da organizao perseguem aspectos ampliados de domnio sobre o indivduo.
Uma atitude responsvel com o ambiente e com a sociedade consiste na verdade em uma preocupao empre-
sarial que traz benefcios sob vrios aspectos, tais como: condies de desenvolvimento sustentvel, ganhos de
legitimidade institucional e ganhos na imagem organizacional diante dos funcionrios. Quanto a isso, Freitas
(2000) afirma que as empresas so produtos e produtoras de ambientes, por isso quando o ambiente comea a
se tornar nocivo ao prprio jogo necessrio modificar o ambiente para que o jogo possa continuar (Ibidem,
p.61).
No que se refere tica empresarial, a mesma autora distingue que as empresas modernas se configuram como
modelo de gesto eficaz, como guardis dos valores sociais mais elevados e da moralidade pblica, assumindo
dessa forma ares de santidade ou de estrelato (Ibidem, p.62). Esse estrelato faz parte de uma encenao onde os
indivduos acabam assumindo duplo papel: espectadores e atores. Ao assistirem os roteiros muito bem escritos
e formulados, os empregados acabam sucumbindo a ele, sem se darem conta de que para que a empresa de-
sempenhe papis ticos e responsveis socialmente preciso que essas atitudes sejam desempenhadas por eles
prprios, dessa vez, como atores.
De acordo com a classificao de Motta (2000), parece bastante clara a manipulao atravs de uma relao de
identidade e confiana controle por amor criada pelo discurso da responsabilidade social e da tica das em-
presas. Assim, todo esse discurso faz parte de uma composio ideolgica (PAGS et al, 1993) das empresas,
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com o objetivo de confundir seus empregados e a prpria sociedade que, ao dissimular seu interesse instrumen-
tal sob o manto de um interesse tico, assume sua funo dominadora.
LquiIibrio cntrc o tcmo dcstinado ao trabaIho c o tcmo ara a famiIia c Iazcr
Os modelos de QVT tambm defendem a ao da empresa sobre as dimenses da famlia e do lazer. Foi a pro-
posta de Walton (1973), abrangendo um conjunto mais amplo de fatores, que defendeu o equilbrio entre o tra-
balho e o tempo total de vida dos indivduos, ao partir do pressuposto de que o trabalhador precisa dedicar-se s
demais atividades de sua vida para estar de forma mais integral e satisfeito no desempenho de seu trabalho na
empresa.
Essa preocupao reflexo de uma das perdas mais mutiladoras da condio de integralidade do homem decor-
rentes do processo de modernizao das organizaes. Gorz (2003) afirma que at meados do sculo XVIII, a
famlia atuava como centro fsico da economia, pois no campo as famlias produziam para seu consumo e, nas
cidades, as oficinas faziam parte da morada familiar. Com ofcios, a decadncia do sistema de trabalho feudal,
ocorre a grande contratao de mo-de-obra vinda do campo, fazendo-se necessrio que as fbricas ofereces-
sem refeies e abrigo aos trabalhadores, surgindo da o formato da empresa que oferece condies de mora-
dia.
A passagem da dimenso do lar para a esfera pblica no somente diluiu a antiga diviso entre o privado e o
poltico, mas tambm modificou o significado dos dois termos e a sua importncia para a vida do indivduo e
do cidado, a ponto de torn-los quase irreconhecveis. O que se entende hoje como privado um crculo de in-
timidade, com acepo totalmente diferente da sua origem, pois foi contaminada devido ao enorme enriqueci-
mento da esfera privada pelo moderno individualismo.
Freitas (2000) elucida que as empresas modernas se valem do discurso de que so uma comunidade ou uma
grande famlia. Adotam mecanismos diversos como oferecer espaos de lazer, de recreao e de integrao so-
cial, tais como grmios recreativos, academias de ginstica, colnias de frias, times de jogos etc. Agem, para-
lelamente, defendendo que o empregado dedique mais tempo sua famlia, ao seu lazer, discurso que objetiva
estabelecer uma aliana entre a empresa e a famlia do indivduo, de forma a incentiv-lo a produzir o mximo
possvel e assim fazer jus s benesses que a empresa proporciona no s a ele, mas tambm sua famlia.
V-se assim, que essas contrapartidas de equilbrio entre trabalho, famlia e lazer so na verdade mais uma ao
manipulativa da empresa sobre o homem, que age atravs de regulares incitativos (GORZ, 2003), pois o est-
mulo da prpria famlia funciona como instrumento de domnio humano, exercendo presso psicolgica
(MOTTA, 2000) altamente poderosa sobre ele. Dessa maneira, a empresa, ao conceder condies de sade fsi-
ca e mental, viabiliza que o indivduo contribua com seu trabalho sob a forma de rendimentos progressivos.
Principalmente, o conflito essencial entre o homem e o trabalho burilado pela convivncia de sentimentos d-
bios e conflituosos, tais como angstia/prazer, tristeza/alegria, dor/conforto, caracterizando-se como instncia
psicolgica de controle do indivduo gerada pelo binmio privilgios/coeres (PAGS et al, 1993, p.29).

ConcIuscs
Este artigo discutiu as formas de controle presentes sob as dimenses agregadas dos modelos de qualidade de
vida no trabalho. Revelou, assim, que as recompensas diretas e indiretas, as condies do ambiente de trabalho
seguras e atrativas, a concepo do trabalho, a autonomia e participao do indivduo, a imagem social da em-
presa e o equilbrio entre trabalho, famlia e lazer promovem, na realidade, a instrumentalizao do indivduo
no trabalho atravs de mtodos cada vez mais sofisticados de controle social. Para tanto, utilizou a classificao
das obras de trs autores (GORZ, 2003; MOTTA, 2000; PAGS et al, 1993) para desvendar o exerccio do
controle.
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Em geral, observou-se que a sofisticao do controle social exercido nas empresas tem transferido o exerccio
das instncias econmicas para as psicolgicas e ideolgicas (PAGS et al, 1993), com forte concentrao nos
controles por amor e democrticos descritos por Motta (2000) e que exercem o papel de reguladores incitativos
(GORZ, 2003) ao estimularem rendimentos progressivos por parte dos empregados.
As metodologias incitativas de controle tm sido as mais adequadas para representar as empresas como espaos
onde se pode coexistir trabalho e vida. Contudo, passar do regime de coero para um regime de incitao no
tarefa simples, adverte Gorz (2003), pois no suficiente produzir quantidades crescentes de bens e servios
compensatrios; preciso, ao mesmo tempo, impor as condies de trabalho que faro surgir desses bens as
necessidades compensatrias.
Espera-se que, ao final, reconhea-se, no movimento de QVT como prtica do comportamento organizacional,
o que Arendt (2003, p.53) chamou de triste verdade acerca desse movimento e de suas leis. que quanto
mais elas existem, maior a possibilidade de que se comportem e menor a possibilidade de que tolerem o no-
comportamento. Pois a uniformidade de seus resultados no um ideal cientfico incuo, , isto sim, um ideal
poltico de uma sociedade inteiramente submersa na rotina do cotidiano que aceita brandamente a concepo
cientfica inerente sua prpria existncia.
Essa ao poltica cobra um preo alto s sociedades contemporneas ao atribuir vida do homem na sociedade
um carter utilitrio, e retirar esse mesmo homem de uma posio central na definio do curso da ao.



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