Teora de Expectativas.

En la actualidad, una de las explicaciones de la motivacin aceptadas ms ampliamente es

la teora de las expectativas, de Victor Vroom.Aunque tiene sus criticas,

la mayor parte de la
evidencia de la investigacin apoya esta teora.
La teora de las expectativas afirma que la fuerza de una tendencia a actuar en determinada
forma depende de la fuerza de la expectativa de que el acto est seguido por un resultado
determinado y de lo atractivo de ese resultado para el individuo. En trminos ms prcticos, la
teora de las expectativas dice que un empleado se motiva para ejercer un alto nivel de
esfuerzo cuando cree que ese esfuerzo llevar a una buena evaluacin de su desempeo; una
buena evaluacin dar lugar a recompensas organizacionales, como bonificaciones,
incrementos de salario o un ascenso; y las recompensas satisfarn las metas personales del
empleado. Por tanto, la teora se enfoca en tres relaciones:
1. Relacin esfuerzo-desempeo: la probabilidad que percibe el individuo de que ejercer
una cantidad determinada de esfuerzo llevar al desempeo.
2. Relacin desempeo-recompensa: el grado hasta el cual el individuo cree que
desempearse a un nivel determinado lo conducir al logro de un resultado deseado.
3. Relacin recompensas-metas personales: el grado hasta el cual las recompensas
organizacionales satisfacen las metas o necesidades personales de un individuo y lo atractivas
que son esas posibles.



La teora de la motivacin ERC (Existencia, Relacin
y Crecimiento) de Alderfer

En 1972, Alderfer sugiri una alternativa a la teora de Maslow y sus defectos determinados. La teora
ERC directamente con lasnecesidades sociales de Maslow, y el crecimiento se compara con
las necesidades de mayor nivel de estima y autorrealizacin deMaslow. Una de las principales
diferencias entre la pirmide deMaslow y la de Alderfer parece ser que la de Alderfer se puede verificar
ms fcilmente y, por ese motivo, proporciona una mayor adecuacin a la realidad.


Se debe decir, como teoras de la motivacin, que tanto la aplicacin de la teora de Maslow como la
de Alderfer estn bastante limitadas y, por tanto, conservan su relativa falta de normas. Su efecto real en
una organizacin orientada hacia la calidad es todava una conjetura. El conocimiento de las personas y
de sus necesidades reales es muy importante, pero existe una serie de puntos de discusin como el
modo exacto en el que estas dos teoras, proporcionan una base para medir y evaluar las necesidades
cambiantes de las personas, y su efecto en el rendimiento individual y de grupo.


Como una extensin, Alderfer sugiri la aplicacin de un principio de frustracin-regresin. Esto plantea
que cuando continuamente afrontamos un fallo en la satisfaccin de un nivel superior, entonces la
relacin de la persona es concentrarse en un nivel inferior. Con respecto a esto, se ignoran las
necesidades del nivel superior. Esto es un apndice bastante simplista de la parte principal de la teora
de Alderfer. Sin embargo, son probables los mecanismos en los que, tras un corto perodo en el nivel
inferior, se intente de nuevo satisfacer e nivel superior.

TEORA DEL ESTABLECIMIENTO DE METAS U OBJETIVOS:
LOCKE (1968).
Locke (1968) reconoce un papel motivacional central a las intenciones de los sujetos al realizar una tarea.
Son los objetivos o metas que los sujetos persiguen con la realizacin de la tarea los que determinarn el
nivel de esfuerzo que emplearn en su ejecucin. El modelo trata de explicar los efectos de esos objetivos
sobre el rendimiento.
Los objetivos son los que determinan la direccin del comportamiento del sujeto y contribuyen a la funcin
energitizante del esfuerzo. Los cambios en los valores de los incentivos pueden slo afectar a su
comportamiento en la medida en que vayan asociados a los cambios de objetivos. La satisfaccin de los
individuos con su rendimiento estar en funcin del grado de consecucin de los objetivos permitido por
ese rendimiento.
La teora del establecimiento de metas u objetivos supone que las intenciones de trabajar para
conseguir un determinado objetivo es la primera fuerza motivadora del esfuerzo laboral y determina el
esfuerzo desarrollado para la realizacin de tareas. La investigacin a partir del modelo ha permitido
formular conclusiones relevantes para la motivacin del comportamiento en el contexto organizacional.
El establecimiento formal de objetivos aumenta el nivel de ejecucin en relacin con las situaciones
en las que no se ofrecen objetivos claros, cuanto ms especficos son esos objetivos ms eficaces
resultan para motivar el comportamiento. Son poco adecuados los objetivos de tipo general.
Otro factor contribuye a la eficacia y al rendimiento es la participacin de los trabajadores, que han
de efectuar las tareas, en el establecimiento de los objetivos que se han de alcanzar. Participacin
que incrementa la calidad y la cantidad del rendimiento.
Los resultados de diversas identificaciones sealan, adems, que los objetivos difciles si son aceptados
por el sujeto que ha de trabajar para conseguirlos conducen a mejores resultados de ejecucin que los
objetivos ms fciles. Se cumple incluso en los casos en que los objetivos establecidos son tan altos que
nadie logra alcanzarlos plenamente.
Los efectos de las recompensas parecen estar mediados por cambios en los propios objetivos, lo mismo
ocurre con otros factores como el conocimiento de los resultados o las influencias y presiones sociales.
Cuando incentivos como el dinero o el conocimiento de los resultados, cambian la actuacin, tambin
cambian los objetivos y las intenciones, pero cuando se controlan las diferencias de intencin, los
incentivos no tienen ningn efecto.
Otros autores sealan que los incentivos, especialmente los econmicos y el conocimiento de los
resultados, puede tener efectos motivadores independientes sobre la ejecucin. La investigacin sobre el
establecimiento de las metas como factor motivacional del comportamiento laboral intenta determinar
aspectos del proceso por el que se llega a establecer esos motivos y llegan a ser aceptados por el sujeto.
Yukl y Latham (1978) sealan la importancia de una serie de variables moderadores que intervienen en el
proceso. Entre ellas:
el grado de participacin
las diferencias individuales,
la dificultad de los objetivos,
la instrumentalidad.
Es necesario para mayor conocimiento del proceso de establecimiento de metas, expectativas e
intenciones para determinar sus efectos motivacionales sobre el comportamiento humano.


3.3. TEORA DE LA EQUIDAD
La teora de la equidad se basa en los procesos de comparacin social y en la fuerza motivadora de la
disonancia cognitiva de Festinger. Teora que defiende que la motivacin es esencialmente un proceso
de comparacin social en el que se tiene en cuenta el esfuerzo y los resultados o recompensas recibidos
por l y se compara con los resultados y los esfuerzos realizados por otros. Adams (1965) ofreci una
formulacin ms elaborada dentro de un contexto laboral y organizacional. Seala 5 puntos relevantes en
su formulacin terica.
PUNTOS CLAVE
A. Los individuos en situaciones de trabajo distinguen entre contribuciones que ellos aportan y
compensaciones obtenidas a cambio y establecen una razn entre los inputs o contribuciones y las
compensaciones recibidas.
B. Se da un proceso de comparacin social. El sujeto compara la razn de sus atribuciones-
compensaciones con las que percibe en otras personas. De este proceso resulta una percepcin de
equidad si el individuo considera que las 2 razones son iguales o de falta de equidad si las 2 razones son
percibidas como claramente diferentes.
C. Las consecuencias de la falta de equidad es una tensin inducida que impulsa a la persona a intentar
reducir esa desigualdad, de manera semejante a como lo hara en una situacin de disonancia cognitiva.
D. Supone que esa tensin ser mayor cuanto mayor sea la desigualdad percibida.
E. Seala las principales reacciones comportamentales que la persona puede tener para reducir esa
tensin. Puede distorsionar la percepcin de las compensaciones o contribuciones de una de las partes
alterando la razn entre ellas para reducir o eliminar las desigualdades. Puede influir sobre la otra parte
para que cambie sus contribuciones o compensaciones cambiando la razn entre ambas. Puede
modificar sus propias contribuciones o compensaciones, puede cambiar de referencia de comparacin,
comparndose con otras personas, o abandonar esas relaciones de intercambio. Lo que har con mayor
frecuencia ser maximizar las compensaciones positivas o minimizar las contribuciones y se resistir a
cambios cognitivos y conductuales en las contribuciones y compensaciones que son ms centrales para
su auto-estima o su concepto de s mismo. La persona se resistir ms a alterar las cogniciones sobre
sus propias contribuciones o resultados que a alterar las de los otros que le sirven de referente.
La investigacin se centra en el estudio de situaciones de paga excesiva o de paga insuficiente del trabajo
realizado en comparacin con la paga ofrecida a otros. Si es una situacin de paga excesiva el individuo
puede aumentar la cantidad de trabajo o la calidad del trabajo realizado. Predicciones apoyadas por
algunos trabajos, sin embargo, la teora de la equidad tiene ms fuerza cuando predice los efectos de una
compensacin menor a la esperada en comparacin con la recibida por otros. Cuando recibe poco a
cambio de su trabajo puede restablecer la equidad produciendo menos o reduciendo de cualquier manera
sus contribuciones o aportaciones. Podra dejar el empleo y buscar otro ms equitativo. Consecuencias
que son las que suelen encontrarse con mayor frecuencia.
PRINCIPALES PROBLEMAS
A. Conocemos poco acerca del modo en que la gente selecciona al referente de sus comparaciones.
B. Es difcil resumir y cuantificar adecuadamente las contribuciones y las compensaciones en situaciones
complejas.
C. Es difcil conocer cmo y cuando cambian esos factores a lo largo del tiempo.
La va de solucin, de estos problemas del marco terico de la teora de la equidad, parece exigir un
marco terico ms amplio que aborde el estudio de los procesos de comparacin social en toda su
complejidad.