DERECHO LABORAL II LA HUELGA

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INTRODUCCION

Pero a ese derecho se contraponen dos tipos de medidas que inciden en su
normal desarrollo. De un lado, se trata de respetar la esencialidad de un servicio
pblico y, de otro, la posibilidad de contrarrestar ese derecho de huelga mediante el
llamado cierre patronal. La esencialidad del servicio, no implica prescindir de las
garantas de los afectados por las medidas que establecen los servicios mnimos, ya
que junto a los intereses de la comunidad a la prestacin de esos servicios, se hallan
los intereses de los huelguistas en defender sus propios intereses, por lo que siendo
ambos contrapuestos, deben armonizarse, sacrificando el mnimo unos y otros, y
hacindolos en lo posible compatibles, de modo que, as como no sera admisible la
supresin de todo servicio, incluso los mnimos, en caso de huelga de un servicio
esencial, tampoco sera admisible establecer como servicios mnimos lo que excede
de esa calificacin, por lo que la Administracin que los fija debe enunciar; aunque
sea sucintamente, los criterios utilizados para establecerlos, debiendo ser aportada la
base fctica y los estudios tcnicos en base a los cuales la decisin se adopta.

En consecuencia, la adecuacin de un programa de servicios que ha de ser
adoptada est en relacin directa con el inters de la comunidad, que debe ser
perturbado por la huelga slo hasta extremos razonables, es decir, se trata de fijar el
programa de servicios mnimos con un criterio restrictivo.

En suma, la doctrina mayoritaria es consiste en considerar como lmite
expreso al derecho de huelga la necesidad de garantizar el mantenimiento de los
servicios esenciales de la comunidad, clusula limitativa que introduce una primera y
bsica diferenciacin en el tratamiento constitucional del derecho de huelga, pues
singulariza el que se ejercita en los servicios esenciales en razn de la
comparecencia como parte afectada de los ciudadanos, cuyo inters en el
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mantenimiento de aquellos servicios ha de quedar salvaguardado, es decir, en la
medida en que la destinataria y acreedora de tales servicios es la comunidad y los
servicios son al mismo tiempo esenciales para ella, por ello la huelga no puede
imponer el sacrificio de los destinatarios de los servicios esenciales, ya que el
derecho de la comunidad a estas prestaciones vitales es prioritario directo del
derecho de huelga.

Los estudios sobre huelgas y organizacin sindical, en el Per, se han
abordado principalmente desde el mbito del derecho y la historia. As por ejemplo, el
estudio de Jorge Santistevan (1980) examina la relacin entre la evolucin legal, el
desarrollo del movimiento obrero y las diferentes polticas del Estado, desde
comienzos del siglo XX hasta la conclusin del docenio militar. Los avances en
materia de investigacin econmica han sido mas bien limitados. Las escasas
referencias econmicas corresponden fundamentalmente a artculos de Javier Iguiiz
(1997). Este hecho contrasta con la oportunidad casi nica de tener variables
laborales, como indicadores de huelgas en el sector privado1 (nmero de las mismas,
trabajadores comprendidos y horas hombre perdidas), con datos de alta frecuencia
(mensual)2. Por tanto, existe un campo amplio de investigacin econmica emprica
que explorar y el presente es un primer paso centrado en los determinantes
econmicos e institucionales que explican las variaciones en la actividad huelgustica
en el Per contemporneo.

La discusin terica internacional gira en torno a la determinacin o el
contexto bajo el cul se desarrolla el movimiento huelgustico. Trabajos como los de
Robert Franzosi (1989) y Javier Silvestre (2004) intentan exponer un marco de
referencia en el que se conjuguen las dos aristas principales de esta discusin.
Ciertamente, la protesta laboral puede entenderse como un fenmeno econmico o
como un fenmeno social-poltico enmarcado dentro de los lmites institucionales
impuestos por una legislacin concreta.

En la gran mayora de casos, la conflictividad laboral persigue algn objetivo
econmico tal como presionar al empleador en busca de aumentos salariales, o evitar
una reduccin real de los mismos. Sobre la base de esta premisa, resulta importante
estudiar tambin la posible causalidad entre el movimiento huelgustico y los salarios.

















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LA HUELGA


1. ASPECTOS HISTORICOS:

Este derecho como institucin laboral no aparece en la antigedad ni en la
Edad Media, porque en tales pocas el trabajo estaba encomendado a los esclavos y
a los siervos, respectivamente. Aparece con el advenimiento de la gran industria y el
maquinismo, surgiendo en forma paralela con los movimientos sindicales que
luchaban por mejorar sus condiciones de trabajo y condiciones econmicas.

Inicialmente, la huelga fue considerada como delito y perseguida penalmente,
hasta que evolucion hacia una aceptacin parcial por parte de la sociedad, con la
legitimacin de los sindicatos. Pas de ser de un ilcito penal a un ilcito civil, tal como
lo describen en forma adecuada el Dr. Ricardo Elas Aparicio y el Dr. Guillermo
Gonzales en su obra Doctrina y legislacin del trabajo en el Per.

La evolucin histrica de la huelga, y en particular, su evolucin histrico
jurdica, es particularmente notable, no puede haber en el campo del derecho una
evolucin ms espectacular, determinado hecho social, considerado delictivo, con el
correr del tiempo pasa a ser una garanta constitucional. En efecto, tal espectacular
evolucin, slo comparable a la experimentada por el sindicato, ha pasado por las
siguientes etapas:

a. La huelga como delito.
b. La huelga como ilcito civil.
c. La huelga como derecho individual.
d. La huelga como derecho colectivo.

Segn el profesor Gomez Valdez, nuestro pas tuvo el raro privilegio de ungir
como categora de derecho a la huelga, difiriendo su reglamentacin para que sea
hecho por el Congreso de la Repblica como reiteradamente ha sido indicado. Por
consiguiente, antes que los pases desarrollados la consideraran como tal, ya entre
nosotros era un derecho a reglamentar. Sin embargo, no solamente el derecho surge
de la norma de 1913, sino que a lo largo de los ltimos tiempos, al promulgarse las
anteriores constituciones, este derecho ha sido elevado a lexlegis. Fue as que
alinendose nuestro pas en las Constituciones de Quertaro (1917) y la Alemana de
Weimar (1919), la huelga ha sido elevada a la categora suprema de derecho de los
trabajadores, derecho que se ejerce en la forma que establece la ley, deca el Art. 55
de la Constitucin de 1979. Es un derecho que se ejerce en armona del inters
social seala sus excepciones y limitaciones; expresa el Art. 25 de la nueva
Constitucin. Ambos cuerpos constitucionales al dar este tratamiento no hacen ms
que proferir un rol inequvoco, diramos institucional al derecho de huelga, derecho al
alcance de todo trabajador subordinado, reafirmando que cualquier paralizacin
concertada de trabajo corresponde a la suspensin de la vinculacin laboral. Es
incalculable el valor jurdico que el cuerpo legal adopta por estar elevado el derecho
comentado a la jerarqua constitucional, convirtindose por este hecho un derecho
inexcusable.

El derecho de huelga en el Per ha ido evolucionando en la normatividad
constitucional especialmente por la presin de los grandes paros nacionales de 1977,
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1978 y 1979 y por la presencia de dirigentes sindicales y de polticos de izquierda en
la Asamblea Constituyente de 1978. En efecto, la Carta Magna de 1979 reconoci el
derecho de huelga en su Art. 55 para los trabajadores en general y en el Art. 61 para
los servidores pblicos.

La Carta Fundamental de 1993 tambin reconoce este derecho pero con un
carcter genrico en sus Arts. 28, numeral 3 y especfico para los servidores
pblicos el Art. 42.

El Decreto Ley 25593 o Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo LRCT del
14 de octubre de 1972 ha desarrollado el derecho de huelga, la misma que fue
impugnada ante la Organizacin Internacional de Trabajo por diferentes
organizaciones laborales del Per, trayendo como consecuencia que la OIT realizara
16 observaciones a la norma antes mencionada.

La Ley N 27912 de enero del presente ao ha absuelto la mayora de las
observaciones de la OIT, disponiendo que se emita un Texto nico Ordenado TUO
de la misma que se ha efectivizado con la dacin del Decreto Supremo N 010-TR,
publicada el 5 de octubre del mismo ao que aprueba el TUO de la Ley de
Relaciones Colectivas de Trabajo.

En la poca contempornea, la huelga es una institucin reglamentada por la
ley en casi todos los pases del mundo y es reconocida por importantes instituciones
como la Organizacin Internacional del Trabajo, la Organizacin de Estados
Americanos y la Organizacin de las Naciones Unidas.

2. CONCEPTO:

El Diccionario de la Lengua Espaola, seala que el trmino proviene del
verbo holgar. Espacio de tiempo en que alguien est sin trabajar. Interrupcin
colectiva de la actividad laboral por parte de los trabajadores con el fin de reivindicar
ciertas condiciones o manifestar una protesta. El diccionario Jurdico de Cabanellas
Torres, define a la huelga como el lapso en que no se trabaja por parte de los
servidores, con el objeto de obtener determinadas condiciones de sus patronos o
ejercer presin sobre los mismos.

La Huelga es un derecho de los trabajadores que es reconocido por los
estados democrticos como medio de defensa extrema de los trabajadores frente a la
oposicin de la empresa en la solucin de conflictos colectivos de trabajo.

Una cuestin fundamental en la huelga es la que se refiere a su finalidad pues
debe perseguir nicamente fines socio-econmicos o profesionales. Las reuniones
tumultuosas que no tengan los caracteres sealados o que traten de intimidar a una
persona, corporacin o autoridad, para que ejecute u omita algn acto reservado a su
libre determinacin, quedaran sometidas al Derecho Comn como actos delictuosos,
la huelga est autorizada cuando se declara y notifica previos los procedimientos de
acuerdo a ley, no as la que se produce en forma intempestiva, sin cumplir los
trmites requeridos.

La huelga debe ser realizada voluntariamente. La voluntariedad debe ser
expresada en votaciones de acuerdo con los procedimientos establecidos, debiendo
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estar los trabajadores de acuerdo en forma mayoritaria. La huelga acordada por la
mayora de los trabajadores obliga a la minora de ellos a acatarla.

El carcter pacfico de la huelga consiste en que sta se debe realizar sin
existencia de violencia; adems, debe realizarse con abandono del centro de trabajo.
El solo hecho de notarse acciones violentas en estas medidas de huelga, las
convierte en ilegales.

Existen dos formas de definir a la huelga la esttica y la dinmica, la
primera concepta a la huelga como la cesacin continua de labores con abandono
del centro de trabajo, decidida por los trabajadores en procura de cautelar intereses
profesionales. La segunda concepta a la huelga como toda alteracin en la forma
normal de prestar el servicio y que procura satisfacer los intereses de los trabajadores
sin distincin alguna.

El Tribunal Constitucional ha desarrollado los alcances y fines de la huelga en
la sentencia referida al Expediente N 008-2005-PI/TC. En primer lugar el Tribunal,
siguiendo a la legislacin nacional, se adhiere al modelo esttico previsto en la
legislacin vigente, conceptuando a ste derecho como el abandono temporal con
suspensin colectiva de las actividades laborales, la cual dentro de determinadas
condiciones, se encuentra amparada por la Ley.

En contraposicin a ello el Comit de Libertad Sindical de la Organizacin
Internacional del Trabajo (CLS) ha sealado que todas las modalidades de huelga
deben ser admitidas siempre que sean pacficas, optando de esta manera por el
modelo dinmico, por lo que, desde este punto de vista, todas las modalidades
irregulares de huelga deberan ser admitidas.

Por otro lado, el Dr. Luis Aparicio Valdez, en sus opiniones sobre la
concepcin de este derecho, manifiesta que: sobre la determinacin del concepto de
huelga caben dos posiciones, en cierta forma contrapuestas. La primera, que
llamaremos clsica, entiende por huelga la cesacin colectiva del trabajo en forma
mayoritaria, voluntaria y pacfica por parte de los trabajadores. La segunda,
denominada por sus propios seguidores posicin contestataria, concepta como
huelga a toda perturbacin en la manera habitual de cumplir con las prestaciones
laborales.

El laboralista Mario Pasco Cosmopolis, al referirse a la definicin de huelga del
Art. 72 de la LRCT manifiesta que denominar la suspensin y no abstencin o
abandono como hacen algunas legislaciones, es preferible porque tiene un contenido
jurdico ms preciso. Abstencin hace referencia al acto unilateral del trabajador, lo
cual no es incorrecto desde que la huelga es derecho de los trabajadores, pero omite
su correlato en el contrato, vale decir, en la relacin jurdica con el empleador.
Abandono tiene una connotacin peyorativa que lo aproxima a la inconducta laboral.
Suspensin es, en cambio, un concepto de clara connotacin jurdica, que encaja, por
lo dems, con lo preceptuado en nuestro pas por el Decreto Legislativo N 728,
donde el ejercicio del derecho de huelga es precisamente una causa explcita de
suspensin del contrato (art. 45 inciso h).

El origen concertado de la huelga es tambin un atributo necesario que
aparece recogido en prcticamente todas las definiciones doctrinarias y legales. La
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ley pone el acento en que el acuerdo debe ser mayoritario, incorporando el adjetivo;
lo cual concuerda con la exigencia material que la propia ley seala como requisito
para su validez.

Todas las disciplinas del Derecho en general, aquella que se caracteriza por el
constante cambio y evolucin es la del Derecho Laboral, y siendo el objeto del
Derecho dar respuesta a los fenmenos sociales que ocurren en la sociedad, es
funcin del Derecho ser sensible adaptarse a los cambios y a las transformaciones
que se producen y se caracterizan en el presente siglo.

Para Neves Mujica, la huelga puede ser entendida como una medida de
conflicto colectivo de los trabajadores, consistente en el incumplimiento deliberado de
su prestacin laboral debida.

3. SINTESIS DE LOS PRINCIPIOS APLICADOS POR LA OIT AL DERECHO DE
HUELGA

La OIT ha sintetizado los principios y reglas mnimas de conducta establecidos
por la Comisin de Expertos y el Comit de Libertad Sindical en materia de derecho
de huelga.

A. La consideracin del derecho de huelga como derecho fundamental del
que deben disfrutar las organizaciones de trabajadores (sindicatos,
federaciones y confederaciones), protegido en el mbito internacional
siempre que su ejercicio revista carcter pacfico.
B. El reconocimiento con carcter general del derecho de huelga a los
trabajadores del sector pblico y del sector privado. Solamente es
admisible hacer excepciones de este derecho (o someterlo a restricciones
importantes) respecto de los miembros de las fuerzas armadas y de la
polica, los funcionarios pblicos que ejercen funciones de autoridad en
nombre del Estado y los trabajadores de los servicios esenciales en el
sentido estricto del trmino (aquellos cuya interrupcin pondra en peligro
la vida, la seguridad o la salud de toda o parte de la poblacin), o en
situaciones de crisis nacional o aguda.
C. No caen dentro del mbito de los principios de la libertad sindical las
huelgas de carcter puramente poltico, pero s las que tienen como
finalidad alcanzar soluciones en lo referente a las grandes cuestiones de
poltica econmica y social.
D. Una prohibicin general de las huelgas de solidaridad sera abusiva. Los
trabajadores deben gozar de la posibilidad de emprender medidas de este
gnero cuando la huelga inicial con la que se solidaricen sean en s misma
legal.
E. Es admisible el establecimiento de un servicio mnimo de seguridad en
todos los casos de huelga cuando tienen como finalidad respetar la
seguridad de las personas, la prevencin de accidentes y la seguridad de
las instalaciones.
F. Es admisible el establecimiento de un servicio mnimo de funcionamiento
(de la empresa o institucin de que se trate) en caso de huelga en
servicios de utilidad pblica o en los servicios pblicos de importancia
trascendental; en la determinacin de este servicio mnimo deberan poder
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anticipar los empleadores, las organizaciones de trabajadores y las
autoridades pblicas.
G. Son aceptables como condiciones para el ejercicio del derecho de huelga
la obligacin de dar un preaviso; la obligacin de recurrir a la conciliacin o
a la mediacin; el recurso de arbitraje voluntario; la obligacin de respetar
un determinado quorum y de obtener el acuerdo de una cierta mayora (en
la medida en que no resulte en la prctica muy difcil o imposible el
ejercicio del derecho de huelga), y la celebracin de un escrutinio secreto
para decidir la huelga.
H. Las restricciones a los piquetes de huelga deberan limitarse a los casos
en que se dejen de ser pacficos y tales piquetes no deben impedir el
ejercicio de la libertad de trabajo por los no huelguistas.
I. La movilizacin forzosa de los trabajadores de una empresa o institucin
slo resulta admisible en caso de huelga en un servicio esencial o en
circunstancias de la ms alta gravedad, tales como las situaciones de
crisis internacional aguda.
J. La contratacin de trabajadores en sustitucin de los huelguistas
menoscaba gravemente el derecho de huelga, y solo es admisible en caso
de huelga en un servicio esencial o en situaciones de crisis nacional
aguda.
K. No son objetables las disposiciones legislativas que prevn la deduccin
salarial de los das de huelga.
L. Debe garantizarse una proteccin adecuada a los dirigentes sindicales y a
los trabajadores contra el despido y otros actos perjudiciales en el empleo
a causa de la organizacin o participacin en huelgas legtimas, en
particular a travs de procedimientos rpidos, eficaces e imparciales,
acompaados de remedios y de sanciones suficientemente disuasivas.
M. Los principios de la libertad sindical no amparan las extralimitaciones en el
ejercicio del derecho de huelga que supongan el incumplimiento de
requisitos razonables de licitud o que consistan en acciones de carcter
delictivo; las sanciones que se adopten en el caso de extralimitacin no
deberan ser desproporcionadas con la gravedad de las violaciones.

4. TITULARIDAD DEL DERECHO DE HUELGA, SEGN LA CONSTITUCION Y LEY

Actualmente el derecho de huelga en el Per tiene rango constitucional, al
establecerse en el Art. 28 lo siguiente: El Estado reconoce los derechos de
sindicacin, negociacin colectiva y huelga. Cautela su ejercicio democrtico 3.-
Regula el derecho de huelga para que se ejerza en armona con el inters social.
Seala sus excepciones y limitaciones.

La Constitucin de 1993 no es tan especfica como la anterior; sin embargo, la
LRCT, al establecer la definicin de la huelga en su Art. 72; le da la titularidad de tal
derecho a los trabajadores cuando establece que: huelga es la suspensin colectiva
del trabajo acordada mayoritariamente y realizada en forma voluntaria y pacfica por
los trabajadores, con abandono del centro de trabajo. Su ejercicio se regula por el
presente Decreto Ley y dems normas complementaria y conexas.

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Para el profesor Mario Pasco, algunas legislaciones reconocen la titularidad
del derecho de huelga al sindicato; en otras, la posibilidad de recurrir a la huelga se
reconoce a los trabajadores como coalicin, entendida sta como agrupacin
temporal sin estructura jurdica. Lo ms frecuente es que se contemplen las dos
situaciones, tanto que la declare una coalicin como que lo haga el sindicato.

La LRCT claramente opta por conferir la decisin a la coalicin, lo que implica
la previa admisin de que el derecho corresponde a los trabajadores, no al sindicato.
As, an cuando la convocatoria sea hecha por una organizacin, asamblea de sta
tiene que integrar los trabajadores no afiliados a quienes la paralizacin pudiera
afectar. No es, pues, la asamblea sindical la que acuerda la huelga, sino la asamblea
general de trabajadores, convocada por el sindicato en conflicto.

Por lo antes mencionado, podemos concluir que no es la asamblea sindical la
que acuerda la huelga sino la asamblea general de trabajadores, convocada para ese
fin por el sindicato.

5. LA OIT Y LAS OBSERVACIONES AL DERECHO DE HUELGA EN EL PERU

a) Las observaciones del Comit de Libertad Sindical sobre el derecho de
huelga:

El Decreto Ley N 25593 LRCT, en vigencia desde el 3 de julio de 1992,
regula el derecho de huelga, adems de la libertad sindical y negociacin
colectiva. Esta norma ha sido objeto de observaciones y recomendaciones por la
Comisin de Expertos en aplicacin de convenios y recomendaciones y por el
Comit de libertad sindical de la Organizacin Internacional del Trabajo OIT,
rganos de control de aplicacin de las normas internacionales y de verificacin
de prcticas laborales al considerar que algunas de las disposiciones de la LRCT
estaban en contradiccin con los Convenios Internacionales No. 87 y 98 de la
OIT, ratificados debidamente por el Estado Peruano.

Las observaciones referidas al derecho de huelga son las siguientes:

- El sometimiento a arbitraje obligatorio en el caso de huelga en
servicios pblicos esenciales (Artculo 67).
- Limitaciones para el ejercicio del derecho de huelga en caso asuma
caractersticas graves (Artculo 68).
- El requisito de que la huelga tenga por objeto slo la defensa de los
derechos e intereses profesionales (Artculo 73).
- La divergencia respecto del nmero de trabajadores necesarios para
el mantenimiento de servicios pblicos esenciales debe ser resoltada
por un rgano independiente.
- Vaguedad de la definicin de servicio pblico esencial contenida en el
inciso j) del artculo 83.

b) La absolucin delas observaciones del Comit de Libertad Sindical:

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En el caso peruano, la normatividad de este derecho, establecida en el D.
L. N 25593 LRCL, fue observado por el Comit Sindical de la OIT, al igual que
los derechos de sindicalizacin y negociacin colectiva. El 12 de enero del 2003
se promulg la Ley N 27912, que absuelve estas observaciones referidas al
derecho de huelga y que ha sido materia de un mayor anlisis en el numeral
correspondiente a las observaciones de la OIT a la ley de Relaciones Colectivas
de Trabajo. Sin embargo, precisaremos las relacionadas al derecho de huelga:

Subsanaciones:

i. Con relacin al artculo 67 de la LRCT, que estableca un arbitraje
obligatorio en caso de huelga en los servicios esenciales, la ley N
27912, lo ha derogado.
ii. El Poder Ejecutivo podr intervenir promoviendo, en primer lugar, el
arreglo directo u otra forma de solucin pacfica; de no existir tal,
ordenar la suspensin de la huelga y ordenar el arbitraje. Cabe
indicar que este artculo fue redactado con el pleno consenso de los
trabajadores y empleadores representados en el Consejo Nacional de
Trabajo y Promocin.

6. ORDENAMIENTO.

6.1. Internacional.

6.1.1 Instrumentos de derechos humanos: La huelga cuenta con
reconocimiento expreso como derecho humano por el Pacto Internacional
de Derechos Econmicos, Sociales y Culturales (artculo 8.1.d). Los dems
instrumentos genricos de derechos humanos omiten mencionarla
directamente, aunque puede considerrsele incursa en la libertad sindical
proclamada por todos ellos, sobre todo en la dimensin dinmica de este
derecho.

6.1.2 Convenios de la Organizacin Internacional del Trabajo: Ningn
convenio internacional del trabajo se ocupa del derecho de huelga. Sin
embargo, los rganos de control de la Organizacin Internacional del
Trabajo, como la Comisin de Expertos en Aplicacin de Convenios y
Recomendaciones y el Comit de Libertad Sindical, lo han considerado
tcitamente comprendido en la libertad sindical colectiva de gestin: el
derecho de las organizaciones de trabajadores de organizar su
administracin y sus actividades y de formular su programa de accin
(artculo 3.1 del Convenio 87 OIT).

6.2. Constitucional.

6.2.1. Comparado latinoamericano: Prcticamente la totalidad de las
constituciones latinoamericanas reconocen el derecho de huelga y remiten
a la ley la regulacin de su ejercicio. Varias de ellas, adems, tratan
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algunos aspectos especficos del derecho, sobre todo las restricciones que
cabe imponerle en los servicios esenciales para la comunidad.

6.2.2. Peruano: Nuestra Constitucin de 1979 reconoca a los trabajadores el
derecho de huelga, derivando a la ley la determinacin de su forma de
ejercicio (artculo 55). Asimismo, sealaba las categoras de trabajadores
excluidas de aqul: funcionarios del Estado con poder de decisin o que
desempean cargos de confianza y miembros de las Fuerzas Armadas y
Polica Nacional (artculo 61).
La Constitucin de 1993 reconoce tambin el derecho de huelga, pero sin
sealar al titular del mismo, y cautela su ejercicio democrtico.
Ordena al Estado regular el derecho para que se ejerza en armona con el
inters social y sealar sus excepciones y limitaciones (artculo 28.3).
El propio texto indica como categoras excluidas del derecho a los
funcionarios del Estado con poder de decisin y los que desempean cargos
de confianza o de direccin, los miembros de las Fuerzas Armadas y la
Polica Nacional (artculo 42), los jueces y fiscales (artculo 153).
La referencia al inters social como lmite al ejercicio del derecho de huelga
es extraa en una Constitucin que ha abandonado aquel concepto y que
slo lo emplea en este caso. Ms apropiado nos hubiera parecido sealar
que la huelga no podra impedir el ejercicio de otros derechos fundamentales
para la poblacin.
La remisin al Estado para determinar las excepciones y limitaciones a la
huelga constituye, desde nuestro punto de vista, una puerta gravemente
abierta a la desnaturalizacin del derecho.

6.3. Legal peruano.

6.3.1. Sectores privado y pblico: En esta materia, la regulacin de nuestro
ordenamiento es unitaria para los sectores privado y pblico (artculos 1 y 86
de la LRCT). En cuestin de huelga, pues, habr que atenerse a las
prescripciones de la LRCT y su Reglamento.

7. ELEMENTOS

7.1. Titulares. Los ordenamientos comparados se agrupan en dos grandes sectores
respecto de la titularidad del derecho de huelga: los que la reconocen a los
trabajadores y los que la reconocen a las organizaciones sindicales. En el primer
caso, se trata de un derecho de titularidad individual y en el segundo, de uno de
titularidad colectiva. En ambos casos, es claro que el ejercicio del derecho
deber ser colectivo. La Constitucin de 1993, como ya vimos, no se pronuncia
sobre la titularidad del derecho de huelga, a diferencia de la de 1979 que la claro
al respecto, pero parece haber transitado del modelo universal al sindical o, al
menos, a uno mixto (artculos 72 y 73.b de la LRCT, ste modificado por la Ley
27912). En lo que toca a las exclusiones al mbito subjetivo del derecho, stas
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son las mismas que las previstas para la libertad sindical, a las cuales ya nos
referimos antes.

7.2. Fines. La huelga debera tener como mvil satisfacer algn inters colectivo de
los trabajadores. En este rubro quedaran comprendidos - conforme al modelo
esttico - slo los intereses profesionales (o laborales en sentido amplio), y
podran cobijarse - conforme al dinmico - otros intereses sociales, que tuvieran
elementos profesionales combinados en alguna dosis con elementos solidarios,
polticos, etc. De este modo, slo se excluira la huelga desarrollada con fines
puramente no profesionales. Un caso de este tipo, sera el de una huelga poltica
dirigida a subvertir el orden constitucional o a presionar el funcionamiento de las
instituciones democrticas. As lo han estimado el Tribunal Constitucional italiano
y el CLS-OIT, al aludir a las huelgas polticas que pueden quedar prohibidas por
los ordenamientos sin infringir el derecho. Nuestro ordenamiento admite la huelga
que tenga por objeto la defensa de los derechos e intereses socioeconmicos o
profesionales de los trabajadores en ella comprendidos (artculo 73.a de la LRCT,
modificado por la Ley 27912). Quedaran, por tanto, aceptadas las huelgas con
mviles puramente socioeconmicos o profesionales, o que combinaran stos
con los polticos o solidarios, siempre que los primeros fines fueran relevantes
dentro de ellos; y rechazadas, las que tuvieran objetivos exclusivamente polticos
o solidarios y las mixtas cuyos fines socioeconmicos o profesionales fueran
irrelevantes. El CLS-OIT haba considerado que los fines admitidos por nuestra
LRCT, que eran slo los profesionales, resultaban limitativos del derecho, porque
excluan la bsqueda de soluciones a cuestiones de poltica econmica y social y
a los problemas que se plantean en la empresa. El cuestionamiento ha sido
levantado.

7.3. Modalidades. Al realizar una huelga en procura de ciertos fines, los trabajadores
emplean las modalidades de presin que estiman ms eficaces. Los
ordenamientos, sin embargo, no admiten todas las modalidades que la prctica
huelgustica ha ido descubriendo, por considerar que alguna o algunas de ellas
podran originar un dao excesivo para el empleador. La gama de modalidades
permitidas por un ordenamiento muestra, pues, el grado de eficacia que aqul
est dispuesto a concederle al derecho de huelga. Un punto de consenso entre
los modelos esttico y dinmico es el de impedir que la huelga cause la
destruccin o deterioro de las personas o bienes de la empresa afectada. En
otras palabras, ambos modelos coinciden en pregonar el carcter pacfico de la
huelga. Ms all de este acuerdo, el modelo dinmico no efecta otras
prohibiciones, mientras que el esttico excluye aquellas modalidades
desencuadradas con su concepto cerrado. De este modo, estaran proscritas las
huelgas que no supusieran paralizacin sino alteracin del trabajo habitual
(huelga de bajo rendimiento, o a reglamento, o activa), o que conllevaran una
paralizacin que afectara slo a grupos de trabajadores o fuera discontinua
(huelga neurlgica, o turnante, o intermitente), o que no se materializaran con
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abandono del centro de trabajo (huelga de brazos cados, u otras modalidades ya
mencionadas). La legislacin peruana seala, en primer lugar, el carcter
necesariamente pacfico de la huelga (artculos 72 y 79 de la LRCT), para admitir,
en segundo lugar, como modalidades vlidas las de mbito espacial general o
parcial y las de mbito temporal indefinido o determinado (artculo 76 de la
LRCT), y, en tercer lugar, prohibir las dems modalidades, consideradas
irregulares: paralizacin intempestiva, paralizacin de zonas o secciones
neurlgicas de la empresa, trabajo a desgano, a ritmo lento o a reglamento,
reduccin deliberada del rendimiento o cualquier paralizacin en la que los
trabajadores permanezcan en el centro de trabajo y la obstruccin del ingreso al
centro de trabajo (artculo 81 de la LRCT). Adems, la legislacin sobre
estabilidad laboral contempla como falta grave la realizacin de una huelga bajo
varias de estas modalidades: reiterada paralizacin intempestiva, disminucin
deliberada y reiterada en el rendimiento y toma de rehenes o locales (artculo
25.a, b y f de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral). El CLS-OIT en
su pronunciamiento sobre nuestra LRCT, ha sostenido que las modalidades
prohibidas por sta deberan ser tenidas como validas siempre que la huelga
fuese pacfica. En este punto, por tanto, no se ha adecuado nuestro
ordenamiento a los requerimientos del CLSOIT.

7.4. Lmites. En este tema tambin el disenso entre el modelo esttico y el dinmico
es muy significativo. Este ltimo no reconoce al derecho de huelga ms lmites
que los surgidos de la confrontacin con otros derechos tambin fundamentales.
equivalentes o prevalentes (lmites externos), mientras el anterior reconoce
adems la existencia de lmites derivados del propio concepto: aquello que no
coincida con la definicin no ser considerado cmo huelga (lmites internos). El
principal lmite externo al derecho de huelga son los llamados servicios
esenciales para la comunidad. El CLS-OIT los entiende como aqullos cuya
interrupcin podra poner en peligro la vida, la seguridad o la salud de la persona
en toda o parte de la poblacin. Conforme a esta definicin seran servicios
esenciales en sentido estricto los relacionados con la atencin de la salud, el
suministro de agua y electricidad, los medios de comunicacin, etc. Los
ordenamientos podran optar por sealar los derechos que no pueden ser
vulnerados, como lo hace el CLS-OIT (clusula general), o formular un listado de
actividades que constituyen servicios esenciales (clusula especial), o hacer una
combinacin de las anteriores. La va a travs de la cual se concilia el inters de
los huelguistas con el de los usuarios, es la designacin de servicios mnimos en
los servicios esenciales. De este modo, se pondera ambos intereses, atendiendo
al valor que les confiere la Constitucin, pero sin suprimir ninguno de ellos en
aras del otro. Tal balance es lo que corresponde tratndose de la confrontacin
entre derechos fundamentales. Nuestro ordenamiento no se refiere a los
derechos que no pueden ser afectados sino a las actividades consideradas como
servicios esenciales, y lo hace mediante una relacin amplia y abierta (artculo 83
de la LRCT, modificado por la Ley 27912). La frmula no slo es muy extensa, al
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DERECHO IX 13

incorporar actividades difcilmente encuadrables en el concepto, sino que
adems permite su crecimiento, aadindosele nuevas actividades. La relacin
ya ha sido ampliada por Decreto Supremo 075-92-PCM, comprendiendo como
servicio esencial a los de administracin, operacin equipamiento y
mantenimiento de terminales y muelles en el pas, sean martimos, fluviales o
lacustres (artculo 1).
El CLS-OIT ha considerado que la lista de servicios esenciales es demasiado
larga e incluye servicios que no lo son en sentido estricto, permitiendo por su
vaguedad ser interpretada de tal manera que limite ampliamente el derecho de
huelga. La objecin no ha sido levantada por la Ley 27912, que sigue la misma
lgica.

7.5. Ejercicio. Independientemente de la titularidad individual o colectiva del derecho
de huelga, su ejercicio es siempre colectivo. De este modo, los ordenamientos
exigirn comnmente el acuerdo mayoritario de los trabajadores (del mbito
implicado, en el caso de titularidad individual, y de los afiliados a la organizacin
sindical, en el caso de titularidad colectiva). Otros requisitos frecuentes son el del
otorgamiento de un preaviso al empleador y el de la designacin de los servicios
mnimos y de mantenimiento. Estos ltimos estn dirigidos a la conservacin de
los bienes y equipos indispensables para la posterior reanudacin de las labores.
En nuestro ordenamiento, los requisitos para la declaracin de la huelga - dems
de los que se desprenden de los puntos anteriormente tratados - son:

a. Previo agotamiento de la negociacin directa entre las partes respecto de la
materia controvertida,
b. Decisin adoptada por ms de la mitad de los trabajadores comprendidos,
eventualmente sujeta a ratificacin, y
c. Comunicacin al empleador y a la Autoridad de Trabajo, con no menos de
cinco das tiles de anticipacin en las actividades comunes y de diez en los
servicios esenciales (artculos 73.b y c, 75 y 80 de la LRCT y artculos 62 a
65 de su Reglamento).

Adems, en el caso de estos ltimos, se requiere designar los servicios mnimos.
En caso de servicios esenciales, corresponde a los empleadores sealar en el primer
trimestre de cada ao el nmero y ocupacin de los trabajadores que los componen,
los horarios y turnos que deben cumplir, as como la periodicidad de los reemplazos;
y a los trabajadores, la nmina. El Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo
resolver la divergencia sobre el nmero y ocupacin de los trabajadores. Las
mismas reglas operan para la designacin de los servicios de mantenimiento,
tambin contemplados en nuestra legislacin (artculos 78 y 82 de la LRCT, este
ltimo modificado por la Ley 27912, y artculos 67 y 68 de su Reglamento). El CLS-
OIT cuestiona tal intervencin de la Autoridad de Trabajo, por cuanto no la considera
un rgano independiente.
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DERECHO IX 14

Si la huelga estuviera arreglada a la ley, el empleador no podr contratar personal de
reemplazo a los huelguistas (artculo 70 del Reglamento). Por ltimo, se contempla
que la huelga termina por:

a) Acuerdo de las partes en conflicto,
b) Decisin de los trabajadores,
c) Resolucin Suprema (en el caso de las huelgas que se prolonguen excesivamente,
asumiendo caractersticas graves), y
d) Ser declarada ilegal (artculo 85 de la LRCT y artculos 72 y 73 de su Reglamento).

7.6. Efectos. En este rubro se plantea bsicamente dos cuestiones: el momento y el
organismo al que le corresponde la calificacin de la huelga y los efectos de una
huelga legal o ilegal sobre las relaciones individuales de los trabajadores
comprendidos. Respecto de lo primero, la mayor garanta para el ejercicio del
derecho derivara de una declaracin posterior y judicial sobre la legalidad de la
huelga. La ruta seguida por nuestro ordenamiento es la inversa: calificacin
previa y administrativa. La Autoridad de Trabajo se pronunciar sobre la
improcedencia de la huelga. de modo previo a su inicio, si sta no cumple con los
requisitos antes sealados, y la declarar ilegal si:

a. Se materializa no obstante haber sido declarada improcedente,
b. Se produce violencia sobre personas o bienes,
c. Se incurre en una de las denominadas modalidades irregulares,
d. Se incumple la cobertura de los servicios mnimos o de
mantenimiento, y
e. No se levanta despus de notificado el laudo o resolucin definitiva
(artculos 74 y 85 de la LRCT y artculo 71 de su Reglamento). Si se
produjera esta ltima declaracin, los trabajadores deberan
reincorporarse a la empresa (artculo 73 del Reglamento).

Respecto de los efectos, deberamos distinguir los de una huelga legal de los de
una ilegal. En el primer caso se suspende las relaciones individuales,
exonerndose al empleador del pago de las remuneraciones. No se afecta la
acumulacin de antigedad para la compensacin por tiempo de servicios y las
vacaciones (artculo 77.b y d de la LRCT, artculo 8.d del Decreto Legislativo 650 y
artculo 12.i del Decreto Legislativo 713). En el segundo caso, adems de perderse
las remuneraciones y no ganarse la citada acumulacin de antigedad, se incurre
en la posibilidad de un despido por falta grave, consistente en ausencias
injustificadas.

8. HUELGAS EN EL PERU:

El movimiento Huelgustico en el Per enmarcado en la Ley que regula las
Relaciones Laborales de los Trabajadores sujetos a la actividad privada, en el ao
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2012 registr 89 Huelgas, comprendi a 25 845 Trabajadores y gener 1 878 696
Horas - Hombre Perdidas.
Podemos observar con respecto al ao 2011, que las Huelgas sumaron en
ms 5, con menos 925 trabajadores involucrados; as mismo se aprecia 79 280 Horas
- Hombre Perdidas ms que el ao anterior.
Para el ao 2012 la causa que tuvo mayor significacin en la efectivizacin de
las Huelgas fue la causa INCUMPLIMIENTO DE NORMAS LEGALES Y/O
CONVENCIONALES; registrndose 41 Huelgas, comprendiendo a 11 071
Trabajadores y generando 725 288 Horas - Hombre Perdidas.
Se puede mencionar dentro de esta causa aquellas huelgas motivadas por
incumplimientos de actas de acuerdo de convenios; pago de haberes, CTS,
gratificaciones, utilidades, respeto a los derechos laborales, incumplimientos en
materia de Seguridad y Salud en el Trabajo, entre otros.
Es seguido en importancia las Huelgas cuya causa fue la SOLUCIN AL
PLIEGO DE RECLAMOS con 33 huelgas, 8 325 trabajadores comprendidos y que
gener 693 240 Horas - Hombre Perdidas.
Finalmente, la causa OTROS MOTIVOS, si bien es cierto solo registra 8
huelgas involucrando a 6 163 trabajadores, su participacin es significativa por las
Horas - Hombre Perdidas que gener 452 912.
El tiempo de duracin de las huelgas podemos medir dada su importancia, ya
sea por el nmero de das o por las Horas - Hombre Perdidas que generaron.
En este caso las huelgas que tuvieron una duracin de veintids a treinta y
cinco das, aun cuando no registr el mayor nmero de huelgas (5), estas
comprendieron a un considerable nmero de trabajadores (4 184); y, s genera-ron el
mayor nmero de Horas - Hombre - Perdidas (773 858). Las 5 huelgas son de las
empresas Consorcio Pasco (GYMStracom S.A.C.), Onmiagro S.A., Essalud,
Shougang Hierro Per S.A.A., Indeco S.A.
Siguiendo la misma tendencia las huelgas que fueron importantes por las
Horas - Hombres Perdidas que generaron, tuvieron una duracin de treinta y seis
das a ms y de diecisis a veintin das cada una, tambin con 5 huelgas
registradas.
Finalmente es importante sealar que del total de huelgas registradas en el
ao 2012, 32 huelgas tuvieron tan solo un da de duracin.
La Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo seala que para la calificacin de
la Huelga, se contar con los requisitos legales solicitados; el no contarlos
determinar que la Autoridad Administrativa de Trabajo se pronuncie por su
improcedencia o ilegalidad.
Tomando en cuenta las consideraciones sealadas en el ao 2012, las
Huelgas declaradas como ilegales suman 74, comprendiendo a 21 843 Trabajadores
y generan-do 1 185 736 Horas - Hombre Perdidas.
En contraparte, las Huelgas que reunieron todos los requisitos
(CONFORMIDAD) fueron 15 comprendiendo a 4 002 trabajadores y que generando
692 960 Horas - Hombre Perdidas.
Las Huelgas, como describe el T.U.O. de la Ley de Relaciones Colectivas de
Trabajo en su artculo 76, son calificadas como plazo determinado e indefinido.
La calificacin que definieron las Huelgas en el ao 2012 fueron las Huelgas
con plazo DETERMINADO 48, compren-diendo a 10 082 trabajadores, generando
123 654 Horas - Hombre Perdidas.
Las Huelgas con Plazo INDEFINIDO suman (41); sin embargo, registraron el
mayor nmero de trabajadores comprendidos (15 763) y gener el 93,42% del total
de las Horas - Hombre Perdidas (1 755 042).
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Las Actividades econmicas que marcaron el comportamiento de las huelgas
fueron 4 destacndose por el nmero de Huelgas, Trabajadores Comprendidos y/o
Horas - Hombre Perdidas.
Es liderado por el Sector minero, registrando 30 (33,71%) huelgas, 9 049
(35,01%), Trabajadores Comprendidos y generando 1 034 080 (55,04%) Horas -
Hombre Perdidas.
Las Huelgas en el sector de servicios sociales y de salud, si bien es cierto,
que solo registran 3 huelgas, comprendi a 4 085 trabajadores, marcan su importan-
cia por las Horas - Hombre Perdidas que se generaron 439 154 (23,38%) .
Tambin es importante la participacin del sector de Industrias
Manufactureras, que registr 13 huelgas, comprendi a 5 286 trabajadores y gener
212 656 Horas - Hombre Perdidas. De igual manera, segn el uso o destino
econmico de los bienes producidos el 76,92% de las huelgas (10) fueron las
empresas manufacturas que producen bienes de consumo, comprendiendo con ello
al 56,62% de los trabajadores (2 993) y generando el 89,09% de Horas - Hombre
Perdidas (189 448).
Siguen en importancia los Sectores de Transporte, Almacenamiento y Comu-
nicaciones, Administracin Pblica y Defensa.
El registro del mayor nmero de Huelgas realizadas fueron los SINDICATOS
OBREROS, con 41 huelgas, comprendi a 10 566 trabajadores y gener 938 310
Horas - Hombre Perdidas.
En trminos porcentuales, estas huelgas representan el 46,07% del total, los
Trabajadores comprendidos representan el 40,88%; y, de las Horas - Hombre
Perdidas del total registrado en el 2012 representan el 49,94%.
Sigue en importancia los SINDICATOS DE TRABAJADORES EMPLEADOS
que registraron 18 huelgas, comprendiendo a 7 653 trabajadores y generando 676
322 Horas - Hombre Perdidas.
Igual que aos anteriores la Direccin Regional de Trabajo y Promocin del
Empleo de Lima Metropolitana es la que registr el mayor nmero de Huelgas 30,
Comprendi a 5 964 trabajadores y gener 304 258 Horas - Hombre Perdidas.
Seguido por la Regin Arequipa con 13 Huelgas, 2 865 Trabajadores
Comprendidos, generando 222 032 Horas - Hombre Perdidas.
Regiones que sobresalen no necesariamente por el nmero de Huelgas,
tienen particular importancia por el nmero de Horas - Hombre Perdidas que generan;
as la Regin Pasco registr 8 Huelgas, comprendiendo a 1 726 Trabajadores y
generando 433 804 Horas - Hombre Perdidas. En este contexto se encuentra tambin
la Regin Ica (ciudad de Ica) con un registro de 2 Huelgas, 1 738 Trabajadores
Comprendidos y generando 300 416 Horas - Hombre Perdidas (Shougang Hierro
Per S.A.A.)
Finalmente, la Regin Lima, en particular la sede de Regin (la ciudad de
Huacho), registr 4 Huelgas, compren-di 1 936 trabajadores y gener 202 100 Horas
- Hombre Perdidas.







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BIBLOGRAFIA



LIBROS:

HARO CARRANZA, Julio. Derecho colectivo de trabajo. Lima. Per.


PAGINAS WEB:

CISPERU.ORG:
http://www.cisperu.org/descargas/Material%20-%20Dr.%20Javier%20Neves.pdf
NEVES MUJICA Javier. DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO.