Unidad de Trabajo 5 La Motivación Laboral de RET

Unidad de Trabajo 5 MDULO RET
Javier Pelayo Gonzlez

Profesor IES San Jos
1

MDULO PROFESIONAL
RELACIONES EN EL
ENTORNO DE TRABAJO

Unidad de Trabajo 5
La motivacin laboral

Profesor: Javier Pelayo
I.E.S San Jos de Cuenca
2
1 CONCEPTO DE MOTIVACIN LABORAL

En los seres humanos, la motivacin engloba tanto los impulsos
conscientes como los inconscientes. Las teoras de la motivacin, en psicologa,
establecen un nivel de motivacin primario, que se refiere a la satisfaccin de
las necesidades elementales, como respirar, comer o beber, y un nivel
secundario referido a las necesidades sociales, como el logro o el afecto. Se
supone que el primer nivel debe estar satisfecho antes de plantearse los
secundarios.

Una buena manera de aproximarnos al concepto de motivacin es
plantearnos la pregunta de por qu hacemos esto?. De la resolucin de dicha
pregunta, nos surgen los dos sentidos de la motivacin laboral:
Como fuerza que conduce a un sujeto a desarrollar un determinado tipo
de conducta
Como procesos que dan cuenta de la intensidad de los esfuerzos
necesarios por un individuo para lograr una meta.

Segn todo ello, podramos definir el concepto de motivacin como la
sensacin o energa que impulsa a las personas a actuar en una direccin
determinada.

Refirindonos a la laboral, las perspectivas que han de adoptarse para
aproximarnos a este concepto son dos:

Pese a que en ocasiones pueden parecer antagnicos, el cumplimiento de
los objetivos de ambos se deben producir en la misma direccin. En el caso de
que no sea as las consecuencias inmediatas son la conflictividad social y el
descenso en la productividad de la empresa.

2 LOS PRINCIPIOS DE LA MOTIVACIN

Empecemos por distinguir los elementos fundamentales de carcter
general que subyacen en las anotaciones anteriores, nos encontramos con
una serie de principios:
3

a. La motivacin solamente puede inferirse a partir de la conducta
observable que aquella genera.

b. Estando vinculada a una necesidad y a una conducta satisfactoria,
parece ms lgico definir la motivacin como un proceso, integrado
por un encadenamiento de eventos que van desde la conciencia de la
necesidad hasta la satisfaccin de la misma.

c. La motivacin tiene componentes internos
(necesidades propias del organismo humano) y
elementos externos (presiones ejercidas por el
ambiente sociocultural en el cual el individuo est
inmerso).

d. La motivacin tiene tres efectos sobre la conducta: la inicia, la dirige y
la mantiene.

e. Toda conducta est dirigida a satisfacer la necesidad o el conjunto de
necesidades que le dio origen.

f. En el mundo laboral, esa conducta, adems de buscar satisfacer las
necesidades e impulsos del individuo, intenta alcanzar objetivos
organizacionales.

Por lo tanto, definimos la motivacin en el trabajo como un proceso
mediante el cual un trabajador, impulsado por fuerzas internas o que actan
sobre l, inicia, dirige y mantiene una conducta orientada a alcanzar
determinados incentivos que le permiten la satisfaccin de sus necesidades,
mientras simultneamente intenta alcanzar las metas de la organizacin.

3 EL PROCESO MOTIVACIONAL

La motivacin se inicia cuando el individuo toma conciencia de alguna
carencia que debe llenar o de algn desequilibrio que desea corregir. Sin esta
experiencia psicolgica, an cuando la necesidad objetivamente exista, no
hay motivacin. Esa necesidad se filtra a travs de la cultura, que ofrece una
gama de alternativas para satisfacerla, espectro que normalmente vara entre
una y otra sociedad. As, la necesidad se convierte en un deseo especfico.

Con ese deseo por satisfacer, el individuo localiza en su entorno
organizacional o social el o los incentivos que lo colmarn. Si no existiera tal
incentivo, el simple deseo no producir conducta alguna y el proceso
motivacional se interrumpira. Una vez precisado el incentivo u objetivo a
alcanzar, la persona selecciona un curso de accin que lo conducir hasta esa
meta. Luego, inicia la conducta dirigida a la conquista del citado incentivo y
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persiste en ella hasta alcanzarlo. Si lo logra, el individuo satisfar la
necesidad que origin el ciclo. Si algn obstculo impide el logro del objetivo
sobreviene la frustracin.

Debe sealarse que hay necesidades que producen ciclos ms largos
que otras. El hambre, por ejemplo, supone una sucesin rpida de eventos, y
reaparece una cuantas horas despus de haber sido satisfecha. La necesidad
de crecimiento personal (culminar una carrera profesional, verbigracia)
implica un proceso ms largo: su satisfaccin supone una inversin
prolongada de tiempo y esfuerzo.

Por tanto, podemos decir que interesa siempre atender al factor de la
motivacin laboral ya que dicho aspecto est ntimamente relacionado con el
rendimiento y con el clima laboral de la empresa. Si buscamos la relacin
entre motivacin, rendimiento, conducta y satisfaccin, llegamos a la
siguiente prelacin entre conceptos:

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4 TIPOLOGA DE LA MOTIVACIN

Son numerosos los criterios que pueden utilizarse para clasificar la
motivacin. En este apartado consideraremos algunas clasificaciones bsicas
para la discusin general del tema. Se reservan para otro espacio las clases de
motivaciones derivadas de teoras particulares.

Motivacin extrnseca y motivacin intrnseca.

La motivacin puede tener dos grandes fuentes. Puede emanar de las
necesidades internas del individuo o puede surgir a partir de las presiones y
los incentivos externos. De all deriva la existencia de dos clases de
motivacin: la extrnseca y la intrnseca.

La motivacin extrnseca es la que espera la consecucin de una
recompensa o la evitacin de un castigo o de cualquier consecuencia no
deseada. En otras palabras, la conducta se vuelve instrumental: se convierte
en un medio para alcanzar un fin. Puede tratarse, por ejemplo, de obtener
una recompensa econmica, social o psicolgica (una bonificacin, la
aprobacin de sus compaeros o un reconocimiento de su supervisor). O
puede tratarse de evitar consecuencias desagradables (la negativa de un
aumento de salario, el rechazo de los otros, o la prdida de confianza por
parte de su jefe).

La motivacin intrnseca es originada la conducta cuando es expresiva:
es simultneamente medio y fin. La realizacin, por ejemplo, de un trabajo
desafiante para el cual se tiene las aptitudes necesarias, hace que la actividad
sea, de por s, satisfactoria. La motivacin extrnseca depende de otro,
distinto del individuo actuante. Ese otro puede percibir o no la conducta. O
puede evaluarla segn sus propios estndares. Y, adems, tiene la facultad
de suministrar o no las recompensas o los castigos. De tal forma que no hay
garanta de que el comportamiento que el individuo cree adecuado conduzca
al logro del objetivo que promovi dicho comportamiento.

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La motivacin intrnseca, por el contrario, prescinde de toda
externalidad. Se basta a s misma. Por tal motivo, las teoras emergentes
sobre motivacin destacan la importancia y la potencialidad de la motivacin
intrnseca. Sin que ello signifique desconocer el papel reforzador de las
sanciones externas.

Motivacin positiva y motivacin negativa.

La conducta que la motivacin produce puede estar orientada a
alcanzar un resultado que genere alguna recompensa o puede estar dirigida
a evitar alguna consecuencia desagradable. Ello da origen a los conceptos de
motivacin positiva y motivacin negativa.

La motivacin positiva es un proceso mediante el cual el individuo
inicia, sostiene y direciona su conducta hacia la obtencin de una
recompensa, sea externa (un premio, verbigracia) o interna (la gratificacin
derivada de la ejecucin de una tarea). Este resultado positivo estimula la
repeticin de la conducta que lo produjo. Sus consecuencias actan como
reforzadores de tal comportamiento.

La motivacin negativa es el proceso de activacin, mantenimiento y
orientacin de la conducta individual, con la expectativa de evitar una
consecuencia desagradable, ya sea que venga del exterior (una reprimenda,
por ejemplo) o del interior de la persona (un sentimiento de frustracin,
digamos) Este resultado negativo tiende a inhibir la conducta que lo gener..

Las modernas concepciones gerenciales no consideran recomendable la
utilizacin de la motivacin negativa (la amenaza, el miedo), y, por lo
general, proponen el castigo como ltimo recurso para enfrentar conductas
no deseadas.

Micromotivacin y macromotivacin.

El nivel de motivacin para el trabajo que exhibe un individuo a travs
de su conducta, no solamente es producto de las polticas, planes y
condiciones de la organizacin. Ese nivel tambin resulta afectado por los
valores sostenidos por la cultura de la sociedad en la cual se desenvuelve.
Conviene definir y distinguir, entonces, la micromotivacin de la
macromotivacin.

La micromotivacin es un intento particular para incrementar los niveles
de esfuerzo esperado en el trabajo y, con ellos, los niveles de satisfaccin y
desempeo individual. El enriquecimiento de los puestos, los planes de
incentivos salariales y las polticas de empoderamiento forman parte de esos
intentos.
7
La macromotivacin es un proceso, manifestados por esos mensajes,
difundidos tanto por la prdica como por la prctica social, son parte de los
contenidos culturales que la sociedad transfiere a sus miembros a lo largo de
toda su vida, a travs del proceso de socializacin.

Cuando la macromotivacin est alineada con la micromotivacin se
potencian las iniciativas motivadoras de las organizaciones. Cuando el
conjunto de valores de la sociedad tienen una direccin distinta a la de la
micromotivacin, los esfuerzos tienden a anularse. Una sociedad, por
ejemplo, que privilegia el ocio y que considera el trabajo como un castigo,
obstaculiza los esfuerzos que cualquier organizacin realice para elevar los
niveles de motivacin de sus integrantes.

5 LAS TEORAS DE LA MOTIVACIN LABORAL

Los psiclogos que estudian la motivacin procuran comprobar las
explicaciones de estos hechos mediante el estudio experimental. Algunos
psiclogos tratan de explicar la motivacin desde los mecanismos
fisiolgicos. Otros en cambio buscan los determinantes de la accin en
trminos de conducta y comportamientos.

Existen dos grandes
grupos de teoras acerca de la
motivacin laboral: las teoras
del contenido que se centran
en explicar qu es lo que
motiva a los trabajadores, y las
teoras del proceso que
intentar dar respuesta al cmo
motivar a esos trabajadores.

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5-1 Teora de las necesidades de MASLOW

Muestra una serie de necesidades que ataen a todo individuo y
que se encuentran organizadas de forma estructural (como una pirmide), de
acuerdo a una determinacin biolgica causada por la constitucin gentica del
individuo. En la parte ms baja de la estructura se ubican las necesidades ms
prioritarias y en la superior las de menos prioridad.

As pues, dentro de esta estructura, al ser satisfechas las necesidades de
determinado nivel, el individuo no se torna aptico sino que ms bien
encuentra en las necesidades del siguiente nivel su meta prxima de
satisfaccin. Aqu subyace la falla de la teora, ya que el ser humano siempre
quiere ms y esto est dentro de su naturaleza. Cuando un hombre sufre de
hambre lo ms normal es que tome riesgos muy grandes para obtener alimento,
una vez que ha conseguido alimentarse y sabe que no morir de hambre se
preocupar por estar a salvo, al sentirse seguro querr encontrar un amor, etc.

Las necesidades se encuentran segn Maslow en una estructura
piramidal representada de la siguiente manera:

De acuerdo con la estructura ya comentada las necesidades identificadas
por Maslow son las siguientes aqu mostradas

Necesidades fisiolgicas: estas necesidades constituyen la primera prioridad
del individuo y se encuentran relacionadas con su supervivencia. Dentro de
stas encontramos, entre otras, necesidades como la homestasis (esfuerzo
del organismo por mantener un estado normal y constante de riego
sanguneo), la alimentacin, el saciar la sed, el mantenimiento de una
temperatura corporal adecuada, tambin se encuentran necesidades de otro
tipo como el sexo, la maternidad o las actividades completas.

Cuando un individuo tiene
satisfecha una de estas
necesidades, comienzan a
predominar en l conductas
orientadas a satisfacer
necesidades del nivel
inmediatamente superior.

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Necesidades de seguridad: con su satisfaccin se busca la creacin y
mantenimiento de un estado de orden y seguridad. Dentro de estas
encontramos la necesidad de estabilidad, la de tener orden y la de tener
proteccin, entre otras. Estas necesidades se relacionan con el temor de los
individuos a perder el control de su vida y estn ntimamente ligadas al
miedo, miedo a lo desconocido,
Necesidades sociales: una vez satisfechas las necesidades fisiolgicas y de
seguridad, la motivacin se da por las necesidades sociales. Estas tienen
relacin con la necesidad de compaa del ser humano, con su aspecto
afectivo y su participacin social. Dentro de estas necesidades tenemos la de
comunicarse con otras personas, la de establecer amistad con ellas, la de
manifestar y recibir afecto, la de vivir en comunidad, la de pertenecer a un
grupo y sentirse aceptado dentro de l, entre otras.
Necesidades de reconocimiento: tambin conocidas como las necesidades
del ego o de la autoestima. Este grupo radica en la necesidad de toda
persona de sentirse apreciado, tener prestigio y destacar dentro de su grupo
social, de igual manera se incluyen la autovaloracin y el respeto a s
mismo.
Necesidades de auto-superacin: tambin son conocidas como de
autorrealizacin o autoactualizacin, que se convierten en el ideal para cada
individuo. En este nivel el ser humano requiere trascender, dejar huella,
realizar su propia obra, desarrollar su talento al mximo.

5-2 Teora bifactorial de HERZBERG
El psiclogo Frederick Herzberg propuso la teora motivacin - higiene.
Al creer que la relacin que un individuo tiene con su trabajo es bsica, y que su
actitud hacia el mismo bien puede determinar su xito o fracaso, Herzbreg
investig la pregunta, "Qu desea la gente de sus puestos?" Le pidi a las
personas que describieran con todo detalle aquellas situaciones en que se
sintieron muy bien o mal en relacin a sus puestos. Luego se tabularon y
categorizaron estas respuestas.
Los factores segn Herzberg son por tanto los siguientes:

10
Por el anlisis de las contestaciones, Herzberg lleg a la conclusin de
que las respuestas que la gente daba cuando se senta mal. Factores intrnsecos,
como logros, reconocimiento y responsabilidad, se relacionaron con la
satisfaccin con el puesto.
Herzberg dijo que los datos sugieran que lo opuesto de la satisfaccin no
es insatisfaccin, como se crea en la forma tradicional. La eliminacin de las
caractersticas insatisfactorias de un puesto no necesariamente hace que el
puesto sea satisfactorio. Se genera una relacin ente los que es satisfactorio,
insatisfactorio y un estado neutro en la persona. Los factores expresados por
este autor se definiran de esta manera:

De acuerdo con Herzbreg, los factores que llevan a la satisfaccin con el
puesto se les separa y son diferentes a los que conducen a la insatisfaccin con
el puesto. Por tanto, los administradores que procuran eliminar los factores
creadores de la insatisfaccin con el puesto puede traer paz, pero no es
necesario que sea la motivacin, y bajo esta condicin slo aplacan a su fuerza
laboral en lugar de motivarla. Herzberg caracteriz a los factores que crean la
insatisfaccin con el puesto como factores de higiene. Cuando estos factores son
adecuados, la gente no estar insatisfecha; sin embargo, tampoco estar
satisfecha. Para motivar a las personas en sus puestos, Herzberg sugiri la
enfatizacin de motivadores, aquellos factores que aumentan la satisfaccin con
el puesto.
5-3 Teora de las necesidades aprendidas de MC CLELLAND.

Esta teora se basa en tres necesidades del ser humano que se ven
involucradas tambin en el mundo laboral y condicionan la conducta:
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- Necesidades de Realizacin, su inters es desarrollarse, destacarse
aceptando responsabilidades personales, se distingue adems por intentar
hacer bien las cosas, tener xito incluso por encima de los premios.
- Buscan el enfrentamiento con problemas, desean retroalimentarse para
saber sus resultados y afrontan el triunfo o el fracaso.
- Necesidades de Poder, su principal rasgo es el de tener influencia y control
sobre los dems y se afanan por sto. Prefieren la lucha, la competencia y se
preocupan mucho por su prestigio y por influir sobre las otras personas
incluso ms que por sus resultados.

Las necesidades de Filiacin, su rasgo esencial ser solicitados y aceptados
por otros, persiguen la amistad y la cooperacin en lugar de la lucha, buscan
comprensin y buenas relaciones.
5-4 Teora de las expectativas de VROMM
Esta teora o modelo para la motivacin fue elaborada por Vctor Vroom
y enriquecida en varias ocasiones sobre todo por Poster y por Lawler. Se basa
en que el esfuerzo para obtener un alto desempeo, est en dependencia de la
posibilidad de lograr este ltimo y que una vez alcanzado sea recompensado de
tal manera que el esfuerzo realizado haya valido la pena.
Se explica sobre la base, que sta es el resultado del producto de tres
factores que son: Valencia, Expectativa y Medios.
Valencia. Es la inclinacin, la preferencia para recibir una recompensa.
Tiene para cada recompensa en un momento dado un valor de valencia
nica aunque sta puede variar con el tiempo en dependencia de la
satisfaccin de las necesidades y con el surgimiento de otras. La
Valencia, puede ser positiva o negativa, en el primer caso existir un
12
deseo por alcanzar determinado resultado y en el otro caso el deseo ser
de huir de un determinado resultado final.
Expectativa. Es una relacin entre el esfuerzo realizado y el desempeo
obtenido en la realizacin de una tarea. La Expectativa, se le asume un
valor entre 0 y 1 en dependencia de su estimacin sobre el esfuerzo
realizado y el desempeo obtenido, si no ve correspondencia entre
esfuerzo y desempeo el valor ser 0 y viceversa 1.
Instrumentalidad. Es la estimacin que posee una persona sobre la
obtencin de una recompensa. Los Medios, tambin asumen un valor
entre 0 y 1, si su estimacin sobre la obtencin de recompensa es
equitativa con su desempeo este factor tendr una alta calificacin y de
lo contrario baja.
La motivacin se expresa como el producto de estos factores vistos
anteriormente:

5-5 El modelo integrador de LOCKE

A finales de los aos sesenta, Edwin Locke present su Teora del
Establecimiento (Fijacin) de Metas, afirmando que la intencin de alcanzar una
meta es una fuente bsica de motivacin en el trabajo. Esta teora es una de las
ms acordes con el sentido comn ya que no puede negarse que a partir del
deseo de lograr una meta determinada, el individuo se motiva para trabajar y
alcanzarla, representando lo que tiene que hacer en el futuro.

Las metas son importantes en cualquier actividad, ya que motivan y
guan nuestros actos y nos impulsan a dar el mejor rendimiento. Todos los
estudios relativos al Comportamiento Organizacional demuestran que las
metas influyen en la motivacin.

Por ejemplo si un empleado se fija como objetivo batir la marca de ventas
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de la empresa y ganarse un viaje, o conseguir un aumento salarial para comprar
una casa nueva, se comprometer consigo mismo para lograrlo, sin preocuparse
por el esfuerzo que ello implique. Ahora bien, las metas especficas motivan
ms que las de ndole general, as mismo, aquellas cuya consecucin sea ms
difcil, motivarn ms que las de logro fcil. Pero cuidado, las metas demasiado
difciles e inalcanzables cuya obtencin parezca imposible, no favorecen en
nada a la motivacin, sino que hasta la merman y muy probablemente llevan
ms pronto a una frustracin.

La Teora de Fijacin de Metas cuenta con el apoyo de estudios empricos
que la prueban y es de amplia aceptacin en la Psicologa Organizacional
contempornea. Aunque encuentra su oposicin en otra Teora, la del
Reforzamiento, ya que la del Establecimiento de Metas es de un enfoque
cognoscitivo, mientras que la del reforzamiento es de un enfoque conductista.

5-6 Teora de la equidad de ADAMS

Esta teora se manifiesta y se enfoca sobre la base del criterio que se
forma la persona en funcin de la recompensa que recibe comparndola con las
recompensas que reciben otras personas que realizan la misma labor o con
aportes semejantes. En este aspecto Stacey Adams plantea "La teora de la
Equidad sostiene que la motivacin, desempeo y satisfaccin de un empleado
depende de su evaluacin subjetiva de las relaciones entre su razn de esfuerzo
recompensa y la razn de esfuerzo recompensa de otros en situaciones
parecidas".
Las comparaciones pueden ser sobre distintos aspectos como salario u
otros. Tengamos en cuenta que las personas son diferentes as como la forma o
mtodo a emplear para el anlisis de un aspecto concreto.
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Segn esta teora cuando una persona entiende que se ha cometido con
ella una injusticia se incrementa su tensin y la forma de darle solucin es
variando su comportamiento. Sera el juicio que el sujeto realiza, comparando
su trabajo y beneficio con el de otros similares, el que influye en la motivacin.
Para ello, el trabajador ha de jugar con dos elementos:

6 LAS TCNICAS DE MOTIVACIN LABORAL

Entendemos por tcnicas de motivacin, aquellas acciones por parte de la
empresa o del propio trabajador en orden a mejorar la satisfaccin derivada del
trabajo a realizar.

Su implementacin no puede realizarse de forma generalizada en la
empresa, sino que han de ser individualizadas por dos razones:
Porque los incentivos laborales varan a lo largo de la vida laboral de las
personas
Porque los incentivos laborales varan son distintos de un trabajador a otro.

Una propuesta en la enumeracin de las mismas podra ser la siguiente:
Promocin en el trabajo.
Poltica salarial.
Planificacin y delegacin.
Participacin.
Estilo de mando.
Enriquecimiento del trabajo.
La formacin profesional.
Adecuacin persona/puesto de trabajo.
El reconocimiento.
La conciliacin con la vida personal.
El deporte en la empresa.

6-1 La promocin en el trabajo
Una poltica adecuada de promocin y carrera profesional de los
trabajadores de una empresa o de una organizacin, constituye un elemento
muy positivo de la condiciones de trabajo. En las grandes empresas establecen
que, siempre que sea posible y en funcin del perfil profesional del puesto a
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cubrir, se agotarn las posibilidades de promocin interna para la cobertura de
vacantes. En los convenios colectivos se acuerda que se darn a conocer a todos
los trabajadores todas las vacantes que sea necesario cubrir, donde se har
constar el perfil del puesto a cubrir, nmero de puestos a cubrir, criterios de
seleccin, nivel retributivo, etc., para que los trabajadores que lo deseen puedan
acceder a ocupar esas vacantes, si renen las condiciones requeridas.

Pero para que la promocin profesional sea un elemento realmente
motivador, son necesarios dos lmites a respetar por la poltica de la empresa:
La cualificacin profesional, lo que puede dar lugar a la
consolidacin del ascenso en el caso de la movilidad funcional.
La plena objetividad en cuanto a los criterios de la misma. Ha
de responder a una poltica clara en materia de recursos
humanos.

6-2 La poltica salarial

El incentivo econmico no siempre resulta motivador ya que, una vez
alcanzado un cierto poder adquisitivo, la valoracin del dinero disminuye y es
preferible abarcar otro tipo de incentivos: planes de pensiones, viajes, becas,
seguros de vida, coches de empresa, premios, etc.

De la misma manera que la promocin profesional, para que la poltica
salarial sea realmente motivadora, son necesarios dos requisitos:
Que la parte fija del salario, sea la adecuada teniendo en
cuenta lo establecido en los convenios colectivos de
referencia.
Que la parte mvil del salario se realice a mayor
rendimiento del normal o pactado como base de la
retribucin.

6-3 La planificacin y la delegacin

La planificacin se manifiesta en la confianza de los empleados de una
organizacin, en que los resultados son consecuencia directa de la gestin. La
mayora de las contingencias son previsibles. La planificacin motiva siempre
ya que supone seguridad y previsin para los empleados.

La delegacin supone la transmisin de poder y
de responsabilidad. Motivar cuando adems hay
transmisin de los recursos necesarios. La delegacin
motiva a determinadas personas que estn dispuestas a
asumirla como reto o como oportunidad.

16

6-4 La participacin en la empresa

Hemos de tener en cuenta que:
A travs de ella se canaliza la capacidad creativa e innovadora de los
individuos.
Incrementa poderosamente el compromiso de los
empleados con la organizacin.
Depende directamente de la direccin de la empresa y es
incompatible con la autocracia.

6-5 El estilo de mando

Las condiciones de trabajo inmateriales en una empresa u organizacin
estn muy relacionadas respecto al estilo de mando que impere en la misma. La
efectividad de un mando depende de: su propio estilo, sus colaboradores y la
situacin donde se desarrolle.

El mando en las empresas lo ejercen las personas que tengan la habilidad
necesaria para influir en los trabajadores y lograr la realizacin de los objetivos
propuestos. Utilizando la teora de la red administrativa de BLAKE y
MOUTON (que analizaremos en la siguiente unidad de trabajo), podemos
determinar la influencia de los cinco estilos de mando ms representativos en la
motivacin laboral de los subordinados:

6-6 El enriquecimiento del trabajo

La divisin del trabajo ha supuesto para el trabajador una gran
desmotivacin e insatisfaccin, el trabajador se siente un autmata, no
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desarrolla sus capacidades personales, no es responsable de su tarea. Frente a
esta visin surge el enriquecimiento del trabajo, que supone:
Aumentar y/o variar el n de tareas. Un trabajo es tanto menos rico
cuanto ms montono resulta.
El trabajo ha de tener un sentido unitario. Que se perciba como una
unidad, no como un conjunto de tareas fragmentadas.
Que el trabajador perciba que su tarea es importante.Aumentar la
autonoma laboral, que se responsabilice y tenga cierto control en la
forma de planificar su trabajo.Retroalimentacin. Peridicamente el
trabajador ha de ser informado de su rendimiento.

6- 7 La formacin profesional

Se considera hoy como uno de los elementos que de producirse, genera
motivacin laboral. En ocasiones, el reciclaje profesional o la adaptacin del
trabajador al puesto de trabajo, es una obligacin del trabajador para
mantenerse en el empleo. En este caso, no se considera como una tcnica de
motivacin. Slo en el caso de que se utilice como mejora continua de
empleabilidad, la formacin profesional es considerada como tcnica
motivacional que de producirse, genera los siguientes efectos:Autorrealizacin.
Mejor desempeo del trabajo.
Facilidad de integracin.
Posibilidad de promocin.
Mayor participacin en tu empresa.
Aumento de retribuciones.
Transferencia de cualificaciones.

6-8 Adecuacin de la persona al puesto de trabajo

Consiste en incorporar en un puesto concreto a aquella persona que
tenga los conocimientos, habilidades y experiencia suficiente para desarrollar el
18
puesto y que est interesada por las caractersticas del mismo. De ah la
importancia de cuidar los procesos de seleccin y promocin para cubrir un
determinado puesto. A veces la falta de satisfaccin del trabajador procede de
estar desempeando un puesto inferior al que le corresponde.

Esta adaptacin se produce cuando damos respuesta positiva a una serie
de interrogantes que son:

6-9 El reconocimiento

Todos los tericos de la motivacin lo consideran como un factor de alta
motivacin de los trabajadores. Para que produzca su efecto, el reconocimiento
ha de ser:
Oportuno.- En el tiempo adecuado lo cual impide que el
esfuerzo se olvide y el trabajador se desmotive.
Legtimo.- Otorgado por las personas que ejercen influencia
sobre el trabajador: directivos, mandos intermedios o
compaeros.

6-10 La conciliacin de la vida personal y laboral

Es una de las cuestiones que ms satisfaccin/insatisfaccin producen en
la actualidad debido a varias circunstancias sociales:
Una nueva consideracin del concepto de tiempo de
trabajo efectivo.
La articulacin de reducciones legales del tiempo de
trabajo han resultado insuficientes.
Existencia de barreras en cuanto a la persistencia de la
divisin sexual del trabajo y en cuanto a la orientacin de
las empresas hacia el logro de una mxima
productividad.

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6-11 El deporte en la empresa

ltimamente se va relacionando cada vez ms el deporte con el
managament debido a que en el deporte existen una serie de valores que se
tratan de exportar a la empresa tales como:
- Esfuerzo.
- Constancia
- Motivacin
- Trabajo en equipo

Pero sobre todo, el deporte favorece las relaciones sociales en la empresa
y puede contribuir al aumento de la productividad debido a la importacin al
mbito empresarial de cuatro grandes mximas del deporte:

7 LA INSATISFACCIN LABORAL

Podemos definir la insatisfaccin laboral como una respuesta negativa
del trabajador hacia su propio trabajo. Esta respuesta negativa o rechazo
depender, en gran medida, de las condiciones laborales y de la personalidad
de cada persona y hace referencia al estado de intranquilidad, de ansiedad o
incluso depresivo al que puede llegar una persona que se encuentra insatisfecha
laboralmente.

Es una alteracin emocional producida por la imposibilidad de
conseguir, en todo o en parte , un objetivo concreto que satisfaga una necesidad
determinada. Las distintas reacciones que pueden tener los individuos ante una
situacin de frustracin son : apata, nerviosismo, fobias, ansiedad, irritabilidad,
agresividad, miedo al fracaso...
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En caso de producirse, no slo genera un descenso notable en el
rendimiento del trabajador y por ende en la productividad empresarial, sino
que adems se puede constituir como un factor de riesgo psicosocial que de
producirse, producira un dao profesional manifestado en estrs, depresin o
envejecimiento prematuro.

En lugar de enumerar las causas ms habituales de insatisfaccin laboral,
podemos afirmar que todos y cada uno de los elementos o tcnicas aportadas
para incentivar la motivacin laboral, son causas de insatisfaccin en el caso de
no producirse o no aplicarse adecuadamente en la empresa.

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