VIGESIMO PRIMERA SESION

LA CAPACITACION LABORAL
Invertir en el recurso humano?, para qu? Son preguntas latentes e invalorables todava de parte de la poblacin y de algn
sector empresarial, porque piensan en la utilidad y no en la productividad, por ello es bueno hacerles recordar que la educacin
no es otra cosa que una inversin.
Cuando un hogar matrcula a sus hijos en el colegio, no est realizando un gasto sino que est invirtiendo para que, aos despus,
sus nios de hoy sean hombres libres y tiles a la sociedad del mundo.
La figura se da a la inversa en un hogar que descuida la educacin de los hijos porque, maana ms tarde, stos sern una carga
para la sociedad debido a que solamente podrn aportar fuerza fsica o, probablemente, sean pobladores de las crceles.
Dramtico, no?
En las empresas sucede igual; la gran motivadora es la CAPACITACION. El colaborador que recibe capacitacin siente que la
empresa lo estima y, por lo tanto, le est asignando un salario espiritual y considera que estn invirtiendo en su talento para
mejorar su rendimiento, la calidad de su trabajo, elevar su productividad y, consecuentemente, piensa que puede estar prximo a
un asenso.
Si bien es cierto que el aumento del salario econmico es importante para mejorar la calidad de vida, tambin es cierto que,
pasado cierto perodo, la nueva remuneracin se diluye en satisfacer ciertas necesidades y, nuevamente, se requiere nuevo
aumento; en cambio, el salario espiritual permite mejorar la calidad humana del hombre, coadyuva a la felicidad de su hogar. Este
colaborador ser el principal publicista de la empresa por que se sentir orgulloso de ser su servidor y artfice de su
engrandecimiento.
El desarrollo de los recursos humanos es central ante el reto tan importante que las empresas enfrentan en este mundo
globalizado y competitivo.
La capacitacin y desarrollo del recurso humano, es una estrategia empresarial importante que deben acompaar a los dems
esfuerzos de cambio que las organizaciones lleven adelante.
Mediante esta estrategia los colaboradores aprenden cosas nuevas, crecen individualmente, establecen relaciones con otros
individuos, coordinan el trabajo a realizar, se ponen de acuerdo para introducir mejoras, etc, en otras palabras les convienen tanto
al colaborador como empresa, por cunto los colaboradores satisfacen sus propias necesidades y por otra parte ayudan a las
organizaciones alcanzar sus metas; Como podr apreciarse la capacitacin y desarrollo comienza con una inversin que las
empresas debern poner atencin, e invertir ms para lograr con eficiencia y rentabilidad mejores logros.
La capacitacin ha demostrado ser un medio muy eficaz para hacer productivas a las personas, su eficacia se ha demostrado en
ms del 80% de todos los programas de capacitacin. No obstante, los gerentes no deben dar por hecho que exista una relacin
causal entre el conocimiento impartido o las destrezas enseadas y el aumento significativo de la productividad.
Se deben impartir programas diseados para transmitir informacin y contenidos relacionados especficamente al puesto de
trabajo o para imitar patrones de procedimientos. Los futuristas afirman que el personal requerir capacitacin muchas veces
durante toda su vida laboral. La mayora de las personas disfrutan la capacitacin y la consideran til para su carrera.
La capacitacin no slo es buena para la empresa, sino que tambin es un buen negocio. Ya a mediados de los aos 50, la mitad de
las compaas importantes contaban con algn tipo de programa de capacitacin. A finales de los aos 70, el 75% de las empresas
importantes tenan departamentos independientes dedicados exclusivamente a ofrecer una gama completa de programas de
capacitacin
La formacin y el perfeccionamiento son reas en las que ha aumentado el inters en los ltimos aos. Decidir, disear y poner en
marcha programas de formacin y perfeccionamiento de los empleados, con el objetivo de mejorar sus capacidades, aumentar su
rendimiento y hacerlos crecer es una cuestin por la que cada vez hay una mayor preocupacin importante por la capacitacin.
No obstante, la evolucin experimentada por las empresas en la dcada de los 90 en trminos efectivos (reducciones y cierres) y
estructuras organizativas, estn produciendo importantes cambios en los conceptos tradicionales de la gestin de las carreras. Las
empresas utilizan las actividades de formacin y perfeccionamiento como una de las estrategias ms importantes para seguir
siendo competitivas.
Los cambios rpidos que se producen en las tecnologas y la necesidad de disponer de una fuerza laboral que sea continuamente
capaz de llevar a cabo nuevas tareas, supone un importante reto al que tiene que hacer frente los departamentos de recursos
humanos.
En conclusin la capacitacin es importante, porque permite:
Consolidacin en la integracin de los miembros de la organizacin.
Mayor identificacin con la cultura organizacional.
Disposicin desinteresada por el logro de la misin empresarial.
Entrega total de esfuerzo por llegar a cumplir con las tareas y actividades.
Mayor retorno de la inversin.
Alta productividad
Promueve la creatividad, innovacin y disposicin para el trabajo.
Mejora el desempeo de los colaboradores.
Desarrollo de una mejor comunicacin entre los miembros de una organizacin.
Reduccin de costos.
Aumento de la armona, el trabajo en equipo y por ende de la cooperacin y coordinacin.
Obtener informacin de fuente confiable, como son los colaboradores.
VIGESIMO SEGUNDA SESION

LA PRODUCTIVIDAD
La productividad es la relacin entre la produccin obtenida por un sistema productivo y los recursos utilizados para obtener dicha
produccin. Tambin puede ser definida como la relacin entre los resultados y el tiempo utilizado para obtenerlos: cuanto menor
sea el tiempo que lleve obtener el resultado deseado, ms productivo es el sistema. En realidad la productividad debe ser definida
como el indicador de eficiencia que relaciona la cantidad de producto utilizado con la cantidad de produccin obtenida.


CARACTERSTICAS GENERALES
En el mbito de desarrollo profesional se le llama productividad (P) al ndice econmico que relaciona la produccin con los
recursos empleados para obtener dicha produccin, expresado matemticamente como: P = produccin/recursos

La productividad evala la capacidad de un sistema para elaborar los productos que son requeridos y a la vez el grado en que
aprovechan los recursos utilizados, es decir, el valor agregado. Una mayor productividad utilizando los mismos recursos o
produciendo los mismos bienes o servicios resulta en una mayor rentabilidad para la empresa. Por ello, el Sistema de gestin de la
calidad de la empresa trata de aumentar la productividad. La productividad tiene una relacin directa con la mejora continua del
sistema de gestin de la calidad y gracias a este sistema de calidad se puede prevenir los defectos de calidad del producto y as
mejorar los estndares de calidad de la empresa sin que lleguen al usuario final. La productividad va en relacin con los estndares
de produccin. Si se mejoran estos estndares, entonces hay un ahorro de recursos que se reflejan en el aumento de la utilidad.

TIPOS DE PRODUCTIVIDAD

Aunque el trmino productividad tiene distintos tipos de conceptos bsicamente se consideran dos: como productividad laboral y
como productividad total de los factores (PTF).


Productividad laboral
La productividad laboral o productividad por hora trabajada, se define como el aumento o disminucin de los rendimientos en
funcin del trabajo necesario para el producto final.

Productividad total de los factores
La productividad total de los factores (PFT) se define como el aumento o disminucin de los rendimientos en la variacin de
cualquiera de los factores que intervienen en la produccin: trabajo, capital o tcnica, entre otros.
Se relaciona con el rendimiento del proceso econmico medido en unidades fsicas o monetarias, por relacin entre factores
empleados y productos obtenidos. Es uno de los trminos que define el objetivo del subsistema tcnico de la organizacin. La
productividad en las mquinas y equipos est dada como parte de sus caractersticas tcnicas.


FACTORES QUE INFLUYEN EN LA PRODUCTIVIDAD
Adems de la relacin de cantidad producida por recursos utilizados, en la productividad entran a juego otros aspectos muy
importantes como:
Calidad: La calidad del producto y del proceso se refiere a que un producto se debe fabricar con la mejor calidad posible
segn su precio y se debe fabricar bien a la primera, o sea, sin re-procesos.
Productividad = Salida/ Entradas. Es la relacin de eficiencia del sistema, ya sea de la mano de obra o de los materiales.
Entradas: Mano de Obra, Materia prima, Maquinaria, Energa, Capital, Capacidad tcnica.
Salidas: Productos o servicios.
Misma entrada, salida ms grande
Entrada ms pequea misma salida
Incrementar salida disminuir entrada
Incrementar salida en mayor proporcin que la entrada
Disminuir la salida en forma menor que la entrada

MEJORA DE LA PRODUCTIVIDAD
La mejora de la productividad se obtiene innovando en:
Tecnologa
Organizacin
Recursos humanos
Relaciones laborales
Condiciones de trabajo
Calidad
Otros

PRODUCTIVIDAD, CRECIMIENTO, JORNADA LABORAL, POBLACIN Y RECURSOS
El aumento de la productividad est asociado al crecimiento econmico si bien los rendimientos decrecientes afectan de manera
significativa al uso de la mano de obra, tanto en su nmero -poblacin empleada- como en su dedicacin -jornada de trabajo-.

Histricamente el aumento de la productividad ha permitido la reduccin de la jornada de trabajo como un requerimiento menor
de mano de obra. En pases exportadores de materias primas, habitualmente con baja productividad, se renuncia a la
productividad a cambio de ms poblacin; en pases industrializados se consigue una alta productividad con escasa mano de obra
lo que promueve institucional e individualmente un mayor control del aumento de la poblacin.

Las causas del aumento de la productividad son consecuencia del desarrollo de la tecnologa, del aumento del denominado capital
fsico y la mejora del capital humano: mecanizacin, industrializacin, implantacin de tecnologas de la informacin y la
comunicacin; de la mejora en la gestin de recursos humanos; del aumento de la cualificacin profesional y la formacin de
trabajadores as como de la implantacin del sistema de gestin de la calidad y la intensificacin del capital que reducen la
necesidad de mano de obra intensiva.

El economista Joseph Stiglitz considera que un aumento en las horas trabajadas como resultado del crecimiento demogrfico que
no redunde en un aumento de la productividad impactar en el nivel de vida debido a que la mayor renta no tendr un valor real
de consumo por la menor cantidad de bienes o servicios producidos. En ese sentido, en un contexto de productividad superior,
para mantener niveles de crecimiento de la produccin total en valores de equilibrio, es necesario reducir la jornada, por cuanto
resulta econmicamente innecesario sobrepasar dichos niveles de crecimiento estable, en concordancia con una tendencia al
desarrollo sostenible, y en un contexto de estancamiento demogrfico.
SISTEMAS DE CONTRATACION LABORAL


PLAZO INDETERMINADO
LABORAL PLAZO FIJO
TIEMPO PARCIAL
CONTRATACIN DIRECTA

SEMILABORAL MODALIDADES FORMATIVAS

EMPRESAS DE SERVICIOS
CONTRACIN INDIRECTA
COOPERATIVAS DE TRABAJADORES





MODALIDADES FORMATIVAS LABORALES

1. APRENDIZAJE

APRENDIZAJE CON PREDOMINIO EN LA EMPRESA
A) Objeto:

Como advierte el artculo 11 de la Ley, es la modalidad que se caracteriza por realizar mayoritariamente el proceso formativo en
la empresa, con espacios definidos y programados de aprendizaje en el Centro de Formacin Profesional. Como se ve, esta
modalidad pretende acercar la educacin de las personas a las necesidades y circunstancias empresariales. Y, en este sentido, se
admite que un Centro de Formacin Profesional planifique, dirija y conduzca las actividades de capacitacin de los aprendices
(artculo 10). As, el Centro de Formacin Profesional somete a la empresa a un plan de capacitacin, y no al revs, lo cual permite
resaltar el fin formativo de esta figura (artculo 8 de la Ley N 28518).
La formacin que preste la empresa al aprendiz no necesariamente ha de ser slo prctica, pues tambin podra ser terica si as
lo estima conveniente el empresario. En todo caso, el Centro de Formacin deber tener conocimiento de la tcnica de formacin
del empresario y dar su conformidad, por cuanto si no ejerce esta funcin fiscalizadora habr peligro de descuidar la formacin.
B) Requisitos:

Cada uno de los sujetos que participa en el convenio de aprendizaje (empresa patrocinadora, aprendiz, centro de formacin
profesional) ha de cumplir algunos requisitos. En primer lugar, respecto a la empresa patrocinadora la Ley no exige nada, slo que
acepte el plan de capacitacin del Centro de Formacin. Eso s, como ya se dijo, debe contar con puestos de trabajo que tengan
relacin directa con oficios o profesiones con un alto nivel de conocimientos prcticos.
En segundo lugar, el Centro de Formacin Profesional deber ser acreditado por el Ministerio que corresponda, segn el sector al
que pertenece la actividad formativa que desempea (artculo 7 del D.S. N 007-2005-TR, Reglamento de la Ley N 28518).
Adems, los Centros de Formacin podrn ser gestionados por organizaciones, empresas, gremios empresariales y organizaciones
sindicales (artculo 4 de la Ley N 28518) .
En tercer lugar, respecto al aprendiz, se exige un doble requisito. De un lado, que acredite como mnimo haber culminado sus
estudios primarios y, de otro, que tenga como mnimo 14 aos de edad (artculo 11.2 de la Ley N 28518). Los adolescentes de 14
aos o ms acreditarn su edad con la partida de nacimiento respectiva y la culminacin de sus estudios primarios con copia del
certificado de estudios.
El requisito de los 14 aos se refiere a aos cumplidos al momento de firmar el convenio (artculo 36 del Reglamento de la Ley N
28518). Conforme al artculo 6 del Convenio 138 de la OIT no hace falta una autorizacin de la autoridad estatal, por cuanto el
trabajo efectuado por el adolescente mayor de 14 aos se realiza en el marco del programa educativo de un Centro de Formacin
acreditado como tal. Slo se requiere un certificado mdico que acredite su capacidad fsica, mental y emocional para realizar
tales actividades y que el convenio sea suscrito por sus padres, tutores o responsables (artculo 28 del Reglamento de la Ley).

C) Duracin:

La duracin ser lgicamente aquella que determine el Centro de Formacin Profesional en cumplimiento de su plan formativo.

APRENDIZAJE CON PREDOMINIO EN EL CENTRO DE FORMACIN PROFESIONAL:
PRACTICAS PREPROFESIONALES:
A) Objeto:
El artculo 12 de la Ley seala que es la modalidad que permite a la persona en formacin, durante su condicin de estudiante,
aplicar sus conocimientos, habilidades y aptitudes mediante el desempeo en situacin real de trabajo. Al igual que en el
aprendizaje con predominio en la empresa, en las prcticas pre profesionales el beneficiario acerca sus conocimientos,
bsicamente tericos, a la realidad y necesidad empresarial.
Como ya se dijo, los oficios o profesiones que encajen dentro de esta figura han de tener un contenido predominantemente
terico, pues en la empresa encontrar la formacin prctica a modo de complemento .
B) Requisitos:
En cuanto a los requisitos exigidos por la Ley, habr que ordenarlos nuevamente en funcin de los sujetos que participan del
convenio de practicas preprofesionales (empresa, centro de formacin y persona en formacin). Se debe tener en cuenta que la
actividad empresarial desempeada, cualquiera que fuere, sea idnea para dotar de conocimientos al practicante.
En segundo lugar, el Centro de Formacin Profesional ha de ser autorizado por el Ministerio de Educacin (artculo 4 de la Ley).
Represe, a diferencia de los Centros de Formacin que se insertan en la dinmica del aprendizaje con predominio en la empresa,
en cuanto su actividad se desarrolla en el mbito de lo tcnico operativo, aqu el sector competente para la autorizacin es
educacin.
En tercer lugar, tampoco se exige requisito especial para la persona en formacin. No se seala una edad mnima o mxima,
aunque se deduce que el gran segmento al que va dirigida esta modalidad formativa son los jvenes. Slo se exige que la persona
tenga la condicin de estudiante. Con lo cual queda claro que slo quien est matriculado en la Universidad o Centro Superior
puede acceder a esta modalidad formativa, descartando a quien ya no es estudiante porque acab su formacin.
C) Duracin:
Segn la Ley el tiempo de duracin del convenio es proporcional a la duracin de la formacin y al nivel de la calificacin
(artculo 12). Lo que hay que diferenciar es el tiempo mximo de duracin de las prcticas pre profesionales y el tiempo mximo
de duracin del convenio de prcticas.

2. PRCTICA PROFESIONAL

A) Objeto:
La prctica profesional es la modalidad que busca consolidar los aprendizajes adquiridos a lo largo de la formacin profesional,
as como ejercitar su desempeo en una situacin real de trabajo (artculo 13 de la Ley). A diferencia de las modalidades del
aprendizaje, donde la adquisicin de conocimientos en el seno de la empresa se produce de manera simultnea o alternada a la
formacin adquirida en el Centro de Formacin Profesional, en el caso de la prctica profesional el paso por la empresa es
sucesivo y posterior a la formacin adquirida en el Centro de Formacin Profesional o Universidad. Una vez que acaba la
formacin en una profesin, recin se podr realizar la prctica profesional.

B) Requisitos
Como ya se dijo, los sujetos que forman parte del convenio de prctica profesional son dos: la empresa y una persona que egresa
de un Centro de Formacin Profesional o Universidad. El Centro de Formacin slo se limitar a llevar el registro del nmero de
veces que un beneficiario se acoja a esta modalidad formativa.
Respecto a la empresa, las labores realizadas por el practicante profesional en la misma, deben guardar relacin con las reas que
corresponden a su formacin acadmica. Esta obligacin de la empresa queda impuesta en el artculo 12 del Reglamento de la
Ley, en cuanto las labores que realice el beneficiario deben estar relacionadas directamente con las reas que correspondan a su
formacin acadmica. As, el empresario tendr que reservar al practicante un puesto de trabajo que conecte con el rea de su
formacin, pues slo de ese modo puede llevar adelante la consolidacin o perfeccionamiento de sus conocimientos adquiridos en
el Centro de Formacin. Incluso, aunque el Reglamento no lo diga expresamente, hay que entender que el lmite razonable para el
empresario no acaba en el respeto del rea de formacin, sino tambin en el nivel de estudios. No es lo mismo un practicante
odontlogo que un tcnico dental, por ejemplo.
En cuanto al practicante, solo se exige que sea un egresado del Centro de Formacin o Universidad sin ttulo (artculo 11 del
Reglamento de la Ley N 28518). Aunque el requisito de la edad no sea relevante para el legislador es evidente que esta
modalidad formativa tiene un mayor grado de utilidad en los sectores ms jvenes de la sociedad.
La acreditacin de la condicin de egresado se har por medio de una carta del Centro de Formacin dirigida a la empresa
(artculo 13 de la Ley N 28518).
C) Duracin:
El tiempo de duracin del convenio no es mayor a doce (12) meses. Es decir, un convenio de prctica profesional no puede pasar
de un ao. Sin embargo, esta regla lleva consigo una excepcin: si el Centro de Formacin Profesional o Universidad seala un
plazo mayor, se aplica esta ltima norma.
De otro lado, si el Centro de Formacin o Universidad no regula el tema de la prctica profesional, se aplicar el plazo de 12
meses.
Es cierto que la Ley slo se refiere al convenio, no obstante, estos plazos mximos habra que entenderlos de cara a la modalidad
formativa. Una interpretacin teleolgica del precepto nos advierte que basta un ao para consolidar los conocimientos
adquiridos a lo largo de toda la formacin profesional. La nica excepcin se puede encontrar en el supuesto que una persona
haya seguido otros estudios para los que necesite consolidar su aprendizaje.

3. CAPACITACIN LABORAL JUVENIL

A) Objeto:
Segn el artculo 15 de la Ley N 28518, mediante esta modalidad se busca que el joven entre 16 y 23 aos, que no haya
culminado o ha interrumpido la educacin bsica, o que habindola culminado no sigue estudios de nivel superior sean tcnicos o
universitarios, adquiera los conocimientos tericos y prcticos en el trabajo a fin de incorporarlos a la actividad econmica en una
ocupacin especfica. Ahora bien, lo caracterstico de esta modalidad es que: i) el proceso formativo se realiza completamente o
en buena parte en las unidades productivas de las empresas; y, ii) el proceso de adquisicin de conocimientos tericos y prcticos
es simultneo (a diferencia de las prcticas profesionales, donde este proceso se realiza de modo sucesivo).
La falta de capacitacin en la ocupacin especfica desnaturaliza la modalidad formativa, convirtiendo el convenio en un contrato
de trabajo por tiempo indeterminado. Eso s, la falta de capacitacin puede ocurrir en dos supuestos distintos. Primero,
capacitacin en una ocupacin distinta a la que figura en el convenio de capacitacin laboral juvenil. Segundo, asumiendo que la
capacitacin se produce en la ocupacin especfica que figura en el convenio, la falta de capacitacin se produce cuando no se
cumple con los periodos de formacin especfica (5 horas a la semana).
B) Requisitos:
Los requisitos a los que se refiere la Ley involucran a las dos partes del convenio: la empresa y el joven en formacin.
Se exige al empresario la elaboracin y presentacin ante la Direccin de Promocin del Empleo y Formacin Profesional del
Ministerio de Trabajo de un Programa Especfico de Capacitacin Laboral Juvenil.
En cuanto a los beneficiarios de la capacitacin laboral juvenil, confluyen dos requisitos fundamentales. El primero, tiene que ver
con la edad. El segundo, con el nivel de educacin del beneficiario.
En primer lugar, el joven que aspira al convenio de capacitacin debe tener entre 16 y 23 aos (artculo 15 de la Ley). Se
entiende, por interpretacin del Reglamento, que son aos cumplidos (artculo 36 del Reglamento). Entonces, se podr suscribir
este convenio al cumplir los 16 aos y se extinguir el mismo al cumplir los 23 aos de edad. Se debe entender que el requisito de
los aos es imperativo, por lo que cumplidos los 23 aos el convenio se extingue. Y, adems, si se extingue el convenio y el joven
sigue trabajando, la relacin jurdica se desnaturaliza.
En segundo lugar, se exige que el joven en capacitacin no siga estudios de nivel superior (tcnicos o universitarios) . Se entiende
que si est cursando estudios superiores le corresponder las prcticas preprofesionales o las profesionales.

C) Lmites cuantitativos:
El nmero de beneficiarios en capacitacin laboral juvenil no puede exceder al 20% del total del personal del rea u ocupacin
especfica, ni del 20% del total de trabajadores de la empresa con vinculacin laboral directa (artculo 17 de la Ley). El
Reglamento de la Ley, en su artculo 16, entiende que ambos lmites son copulativos y no disyuntivos. Me explico, han de
cumplirse los dos lmites al mismo tiempo, por cuanto no basta cumplir slo uno de ellos.
Excepcionalmente, el lmite de 20% se puede extender hasta un 10% adicional, siempre que este porcentaje adicional est
compuesto por jvenes con discapacidad o jvenes madres con responsabilidades familiares.
Por ltimo, en las empresas que cuenten con ms de tres trabajadores y menos de diez, slo se puede suscribir convenio con un
joven beneficiario bajo esta modalidad. Se entiende que los trabajadores que computan para determinar el marco cuantitativo son
aquellos que tienen vnculo laboral directo con el empresario.
D) Duracin:
Respecto a los plazos mximos, el legislador los divide en dos grupos. En primer lugar, las ocupaciones de poca calificacin o de
poca o ninguna complejidad no excedern de 6 meses en la misma empresa. Mientras, en segundo lugar, las ocupaciones de
mayor calificacin y por ende mayor complejidad no excedern de 24 meses en la misma empresa. La prrroga, que requiere la
manifestacin de voluntad del beneficiario, slo podr ejercitarse en el primer caso. En consecuencia, las ocupaciones de poca
calificacin o de poca o ninguna complejidad se podrn extender slo hasta 12 meses.
Hay que destacar que el Reglamento ha intentado reducir la arbitrariedad empresarial en la determinacin de qu es una
ocupacin de poca calificacin y qu no lo es, adjuntando un listado de ocupaciones bsicas y otro de ocupaciones operativas.

2. PASANTA

A) Objeto:
La pasanta, en trminos generales, persigue el mismo objeto formativo que se reconoce a todas las modalidades formativas.
Busca relacionar al beneficiario, que realiza sus estudios o que se desempea como docente, con el mundo del trabajo y la
empresa. La pasanta, adicionalmente a la capacitacin, ofrece al beneficiario informacin de las posibilidades de empleo
existentes y de la dinmica de produccin de bienes y servicios (artculo 23 de la Ley N 28518). Es por eso, que el paso del
beneficiario por la empresa constituye un elemento secundario, respecto a la formacin principal que recibe el estudiante en su
centro de formacin o que tiene el docente.
Ahora bien, la pasanta de estudiantes responde a una necesidad curricular. Es decir, a diferencia de la prctica preprofesional que
no tiene una exigencia curricular, sino slo formativa; la pasanta de estudiantes en una empresa (segn la Ley, de cualquier
Centro de Formacin Profesional o de centros educativos de educacin secundaria) se exige como parte del programa de estudios.
De este modo, el Centro de Formacin Profesional o los centros educativos de educacin secundaria han de tener dos obligaciones
que fortalecen la finalidad formativa. Primero, en su programa de estudios debe constar la pasanta (artculo 23). Segundo, ha de
disear un plan especfico de pasanta a efectos de dirigir y conducir el proceso formativo (artculo 25).
De otro lado, la pasanta de docentes a los que se refiere la Ley tiene por finalidad la de actualizar, perfeccionar y especializar a los
docentes y catedrticos, as como mejorar sus conocimientos tecnolgicos de innovacin. Ello, sin duda, ser un gran aporte a la
labor docente que se realice con posterioridad. Aqu tambin el Centro de Formacin Profesional o el centro educativo de
educacin secundaria tiene a su cargo la planificacin y el diseo del itinerario de pasanta del profesor, as como su monitoreo y
seguimiento (artculo 28).
B) Requisitos:
Los requisitos se exigen dependiendo de cada una de las partes que celebra el convenio de pasanta (empresa, el beneficiario y un
centro de formacin profesional o un centro educativo). En primer lugar, no se impone ninguna exigencia particular a la entidad
empresarial, slo que cumpla sus obligaciones formativas de acuerdo al plan diseado por el centro de formacin o de educacin
secundaria.
En segundo lugar, se entiende que el centro de formacin profesional o los centros de educacin secundaria son entidades
dedicadas a la enseanza. Y, en esta lnea, slo necesitaran a las empresas como complemento a su formacin, siempre que ello
se identifique en su programa curricular.
Por ltimo, en tercer lugar, los beneficiarios pueden ser, de un lado, alumnos, o, de otro, docentes o profesores. Respecto a los
alumnos, se exige que tengan relacin acadmica con el Centro de Formacin Profesional o centro educativo, as como que tengan
ms de 14 aos de edad al momento de la firma del convenio de pasanta. En caso se incumpla alguno de estos requisitos, la
relacin jurdica se transformar en una relacin laboral comn por tiempo indefinido.
Respecto a los docentes y profesores, se da a entender que el docente debe encontrarse en plena actividad. Si el docente no
desempea, por lo menos peridicamente, su labor de enseanza, entonces tampoco existir convenio de pasanta.


C) Duracin:
El tiempo de duracin del convenio no debe durar ms de tres meses (artculos 25 y 28 de la Ley). Es lgico, ya que la finalidad
del convenio de pasanta es complementar su formacin, a la vez que se adquiere informacin sobre el mundo empresarial y
productivo. Para este doble objeto es suficiente los tres (3) meses.

3. ACTUALIZACIN PARA LA REINSERCIN LABORAL

A) Objeto:
Esta modalidad formativa busca mejorar la empleabilidad as como las posibilidades de reinsercin de trabajadores no ocupados
(desempleados del sector pblico o privado) entre 45 y 65 aos, que se encuentren en situacin de desempleo prolongado, mayor
a doce (12) meses continuos, habindose desempeado como trabajadores sean empleados y/u obreros (artculo 30 de la Ley
N 28518). En otras palabras, se busca recalificar a este colectivo de personas en edad madura en reas donde tienen alguna
experiencia o, cuando menos, dotarlos de nuevas calificaciones (artculo 29 de la Ley).
El programa de la recalificacin se plasma en un Plan de Entrenamiento y Actualizacin. El Plan de Entrenamiento y Actualizacin
se divide en dos: de un lado, entrenamiento en el puesto de trabajo designado, que no es otra cosa que entrega de su fuerza de
trabajo a la empresa por parte del beneficiario; y, de otro lado, un programa complementario de formacin y actualizacin, donde
se brindar formacin en trminos generales u orientacin para la bsqueda de empleo o creacin de algn negocio (artculo 36
de la Ley).
Entre lo que se debe destacar est el hecho de que el Plan de Entrenamiento y Actualizacin, a diferencia del programa especfico
de capacitacin laboral juvenil, es personalizado. Esto es, no se aplica a todo un grupo, sino slo a una persona.
B) Requisitos:
Como ya se ha sealado, al igual que la capacitacin laboral juvenil, los sujetos que suscriben el convenio son dos: la empresa y el
beneficiario.
La empresa es la responsable de elaborar, junto al beneficiario, el llamado Plan de Entrenamiento y Actualizacin y debe dirigir,
administrar y evaluar las actividades formativas sobre todo del programa complementario de actualizacin. La presentacin del
mencionado Plan debe hacerse ante la Direccin de Promocin de Empleo y Formacin Profesional, que slo admite, registra y
toma conocimiento (artculo 34 de la Ley).
Con respecto al beneficiario, debe respetarse tres requisitos legales. El primero, la edad de la persona sujeta a la actualizacin
para la reinsercin laboral no debe ser menor de 45 aos ni mayor de 65. A la firma del contrato, el beneficiario debe haber
cumplido los 45 aos (artculo 36 del Reglamento). Se entiende que el requisito de los aos es imperativo, por lo que cumplidos
los 65 aos el convenio se extingue. Y, adems, si se extingue el convenio y el adulto sigue trabajando, la relacin jurdica se
desnaturaliza.
El segundo requisito seala que el beneficiario debe encontrarse en situacin de desempleo por un periodo de 12 meses
continuos como mnimo. Tampoco podrn tener negocios, sean formales o no (artculo 33.2 de la Ley). De este modo, se trata de
promover o fomentar la contratacin de personas desprovistos no slo de trabajo, sino tambin de ingresos para la subsistencia.
En otras palabras, desempleados y sin actividad econmica dependiente o independiente (artculo 23 del Reglamento).
El tercer requisito consiste en que el beneficiario no puede realizar un proceso de actualizacin para la reinsercin laboral ms de
una vez. Es decir, slo puede participar de esta modalidad formativa en una sola empresa y por una sola vez. As, el artculo 24
del Reglamento seala que el beneficiario no podr realizar esta actividad en ms de una empresa.
C) Lmites cuantitativos:
El nmero de beneficiarios en actualizacin para la reinsercin laboral no puede exceder al 20% del total del personal del rea u
ocupacin especfica, ni del 10% del total de trabajadores de la empresa con vinculacin laboral directa (artculo 32 de la Ley). El
Reglamento de la Ley, en su artculo 26, entiende que ambos lmites son copulativos y no disyuntivos. Me explico, han de
cumplirse los dos lmites al mismo tiempo, por cuanto no basta cumplir slo uno de ellos.
Excepcionalmente, el lmite de 20% se puede extender hasta un 10% adicional, siempre que este porcentaje adicional est
compuesto exclusivamente por beneficiarios con discapacidad.
Por ltimo, en las empresas que cuenten con ms de tres trabajadores y menos de diez, slo se puede suscribir convenio con un
adulto beneficiario bajo esta modalidad. Se entiende que los trabajadores que computan para determinar el marco cuantitativo
son aquellos que tienen vnculo laboral directo con el empresario.
D) Duracin:
El convenio de actualizacin para la reinsercin laboral tiene una duracin no mayor a doce (12) meses. Sin embargo, se admite la
prrroga por otro periodo de 12 meses ms, siempre y cuando ello est previsto y se justifique por el Plan de Entrenamiento y
Actualizacin diseado.
FORMA ESCRITA DEL CONVENIO Y REGISTRO
El acuerdo de voluntades para llevar a cabo la capacitacin en la modalidad formativa respectiva habr de constar por escrito en
un convenio que tendr carcter personal. El convenio, adems de respetar la forma escrita, deber contener como mnimo los
siguientes datos: nombre de la persona natural que dirija el negocio o nombre de la empresa; nombre, edad y datos personales
del beneficiario de la modalidad formativa (entre ellos, es importante la fecha de nacimiento) y de su representante en caso de
menores de edad; ocupacin materia de la capacitacin especfica y, cuando proceda, se deber indicar la correspondencia entre
la especialidad o grado de instruccin del beneficiario y la actividad a desarrollar en la empresa; monto de la subvencin
econmica mensual, duracin del convenio y, por ltimo, causales de modificacin, suspensin y terminacin del convenio
(artculo 46 de la Ley y artculo 51 del Reglamento).
En otras palabras, existe incumplimiento de la forma escrita del convenio en dos supuestos: i) no existe convenio escrito, y ii)
existe convenio escrito, pero no consta el contenido mnimo. Ambos supuestos, por lo dems, encajan en el artculo 51.1 de la Ley,
en cuanto sanciona la inexistencia de convenio debidamente suscrito con la desnaturalizacin de la modalidad formativa. Es
decir, la inexistencia de convenio formativo debidamente suscrito transforma aqul en un contrato de trabajo por tiempo
indeterminado.
Al lado de estos efectos contractuales, la Ley impone efectos extracontractuales. Como es fcil deducir, si no hay convenio o si
ste no cumple con el contenido mnimo, entonces no podr presentarse el Convenio de formacin ante la Direccin de
Promocin del Empleo y Formacin Profesional. Este hecho configura una infraccin que habr de sancionarse econmicamente
con la imposicin de una multa (artculo 52 de la Ley).
Por ltimo, hay que sealar que el plazo para registrar un Convenio es de quince (15) das naturales, contados a partir del
momento de su suscripcin (artculo 46 de la Ley y 50.b del Reglamento). Y debe entenderse, que la suscripcin del Convenio
habr de efectuarse antes del inicio de la ejecucin de las actividades formativas. Sin embargo, a pesar de las garantas que
impone el legislador, el plazo de quince (15) naturales puede dar lugar a muchos abusos. Es por eso que, el inspector debiera
iniciar el procedimiento sancionador ni bien constate que el convenio no ha sido registrado ante el MTPE y habr que esperar que
el empresario se defienda en dicho procedimiento.

1. Sancin por el incumplimiento del objeto, lmite cuantitativo, duracin y forma escrita: la desnaturalizacin de la
modalidad formativa.

Segn lo que se ha visto, cada modalidad formativa tiene un objeto que no puede excederse, una duracin que tampoco podr
sobrepasarse, un lmite cuantitativo que impone un tope mximo y la exigencia de forma escrita que no puede desvirtuarse. Ahora
bien, el incumplimiento de los lmites legales trae aparejada una sancin de tipo contractual: la modalidad formativa se
desnaturaliza y se convierte en una relacin laboral comn (artculo 51 de la Ley).
Segn este artculo, se desnaturalizan las modalidades formativas y se entiende que existe una relacin laboral comn, en los
siguientes casos:
1. La inexistencia del convenio de modalidad formativa debidamente suscrito.
2. La falta de capacitacin en la ocupacin especfica y/o el desarrollo de actividades del beneficiario, ajenas a la de los
estudios tcnicos o profesionales establecidos en el convenio.
3. La continuacin de la modalidad formativa despus de la fecha de vencimiento estipulado en el respectivo convenio o
de su prrroga o si excede el plazo mximo establecido por ley (...).
7. El exceso en los porcentajes limitativos correspondientes.

En este caso la Ley recoge una sancin: la desnaturalizacin
La infraccin de estos lmites legales no slo acarrean efectos contractuales, en la medida que tambin han de ser susceptibles de
sancin pecuniaria (artculo 53 de la Ley). La sancin ser impuesta por la AAT. Dicho de otra forma, si un beneficiario contina
realizando las tareas de la modalidad formativa a pesar de que la duracin del convenio ha fenecido, entonces no slo se
desnaturaliza la modalidad formativa, sino que tambin el empresario se har acreedor a una multa.

2. Sancin por el incumplimiento de los requisitos legales de cada modalidad formativa:

Si repasamos los casos de desnaturalizacin de la modalidad formativa a los que se refiere el artculo 51 de la Ley, es fcil darse
cuenta que sta no es la sancin que corresponde al incumplimiento de requisitos.
Por ejemplo, qu sucede si el aprendiz no ha cumplido los 14 aos?. O, qu pasara si el joven en capacitacin laboral cumple los
23 aos y sigue realizando la formacin?. O, qu sucede si un adulto en actualizacin para la reinsercin laboral no ha cumplido
un ao como desempleado? Y si un egresado es contratado como practicante pre profesional? Como se puede ver, en todos
estos casos existe un incumplimiento que determinara la inexistencia de la modalidad formativa o, al menos, su finalizacin al
momento en que se pierde el requisito habilitante.
Ante la inexistencia o ante la prdida de un requisito imperativo, el beneficiario slo debe probar el incumplimiento. Es decir, un
aprendiz debe probar que a la firma del convenio de aprendizaje tena 13 aos. Con ello ser suficiente, por cuanto a partir de ese
momento el juez o el inspector debe declarar la inexistencia de la modalidad formativa. Otro ejemplo, un joven que ya cumpli los
23 aos podr probar este hecho y automticamente se debe declarar que a partir de esa fecha el convenio de capacitacin
vigente se ha extinguido.
Ahora bien, una vez extinguido el convenio o declarada la inexistencia del mismo, la prestacin de servicios del beneficiario se
presumir laboral y por tiempo indefinido. Ello en virtud del artculo 4 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral.
Por lo dems, junto a este efecto contractual habr que reconocer que este tipo de incumplimiento genera responsabilidades
administrativas de tipo econmico (artculo 55 del Reglamento).

3. Obligaciones de la empresa:

Si se toma en cuenta que el beneficiario de la modalidad formativa no goza de los beneficios laborales que otorga la legislacin
laboral, habr que reducir el listado de beneficios a los que se refiere concretamente la Ley N 28518. No son beneficios laborales,
porque las modalidades formativas no generan vnculo laboral, pero su naturaleza est muy cerca de ellos.
Adems de las obligaciones tcnicas del empresario en el marco de los convenios formativos, ste tiene que cumplir otras de tipo
socioeconmico (artculo 46 de la Ley). Entre estas ltimas destacan: pagar puntualmente la subvencin econmica mensual
convenida, otorgar el descanso semanal y feriados no laborables debidamente subvencionados, otorgar un descanso de 15 das
debidamente subvencionado cuando la modalidad formativa dure ms de 12 meses, otorgar una subvencin adicional equivalente
a media subvencin econmica mensual cada seis meses de duracin continua de la modalidad formativa, cubrir riesgos de
enfermedad y accidentes a travs de ESSALUD o un seguro privado, brindar las facilidades para que la persona en formacin
acceda a un seguro pensionario facultativo y entregar el certificado correspondiente al finalizar el periodo de formacin.



VIGESIMO QUINTA SESION
CONTRATACIN INDIRECTA DE PERSONAL O INTERMEDIACIN LABORAL




BASE NORMATIVA
Ley N 27626 del 9 de enero del 2002
Reglamento. D.S. 003-2002-TR del 28 de abril del 2002.
Fecha de aplicacin de la norma: 27 de mayo del 2002
Labores permitidas: temporales, complementarias y altamente especializadas

Definicin: supone el destaque de trabajadores por un tercero a una empresa usuaria para que esta ltima ejerza las facultades
de direccin propias de todo empleador (vnculo de subordinacin).
Es una contratacin indirecta porque consiste en contar con los servicios de trabajadores que desarrollan labores al interior de una
empresa, centro de trabajo o centro de operaciones sin que este personal pertenezca a la planilla de aquella.
Para tal fin se apela al empleo de empresas de servicios especiales denominadas services y cooperativas de trabajo, las que
destacan a sus trabajadores a otro centro de trabajadores denominado empleador usuario con el cual los trabajadores
destacados no tienen relacin directa en la medida en que su vinculacin laboral la mantienen con el titular de la intermediacin:
Los trabajadores destacados a un empleador usuario no pueden prestar servicios que impliquen la ejecucin permanente de la
actividad principal de dicho empleador.
Se debe entender como actividad principal del empleador usuario a aquella que es consustancial al giro del negocio y sin cuya
ejecucin se afectara el desarrollo del mismo.
Las empresas intermediarias tienen como objeto exclusivo la prestacin de servicios de intermediacin laboral y pueden ser:

A. EMPRESAS DE SERVICIOS
1. Empresas de Servicios Temporales.- Para labores objeto de contratos sujetos a modalidad ocasionales (para atender
necesidades transitorias distintas a la actividad habitual del centro de trabajo. Mximo 6 meses al ao) o, de suplencia (trabajador
que sustituye a un trabajador estable de la empresa, su duracin es la que resulte necesaria).
2. Empresas de Servicios Complementarios.- Actividad complementaria, de carcter auxiliar, no vinculada a la actividad
principal de la empresa usuaria como vigilancia, seguridad, mantenimiento, mensajera externa y limpieza.

3. Empresas de Servicios Especializados.- Actividad no vinculada a la actividad principal de la empresa usuaria que exige
un alto nivel de conocimientos tcnicos, cientficos o particularmente especializados


B. COOPERATIVAS DE TRABAJADORES
1) Cooperativas de Trabajo Temporal.- Son aquellas constituidas especficamente para destacar a sus socios trabajadores
a las empresas usuarias a efectos de que estas desarrollen labores correspondientes a los contratos de naturaleza ocasional y de
suplencia.
2) Cooperativas de Trabajo y Fomento del Empleo Son aquellas que se dedican exclusivamente, mediante sus socios
trabajadores destacados, a prestar servicios respecto de actividades de carcter complementario o especializado.

REGISTRO NACIONAL DE EMPRESAS Y ENTIDADES QUE REALIZAN ACTIVIDADES DE INTERMEDIACIN LABORAL
Las empresas de intermediacin deben registrarse como requisito esencial para el inicio y desarrollo de actividades de
intermediacin ante el registro correspondiente a cargo del Ministerio de Trabajo

SUPUESTOS DE INTERMEDIACIN LABORAL PROHIBIDO
Es nulo el registro de empresa de intermediacin laboral tenga por objeto vulnerar o limitar derechos colectivos
1) El empleador usuario no puede contratar a una empresa de intermediacin para reemplazar personal que se encuentre
ejerciendo su derecho de huelga.
2) El empleador usuario no puede contratar a una empresa de intermediacin para cubrir personal en otra empresa de
intermediacin.
3) El empleador usuario no puede contratar a una empresa de intermediacin para que preste servicios que implique la
ejecucin permanente de la actividad principal de la empresa usuaria.

PORCENTAJE LIMITATIVO
Porcentaje limitativo a los trabajadores destacados por la empresa de intermediacin a la empresa usuaria: equivalente al 20% de
los trabajadores en planilla de la empresa usuaria en el caso de empresas de intermediacin de servicios temporales u
ocasionales. En el caso de empresas de servicios complementarios o cooperativas de trabajo y fomento del empleo no hay
porcentajes limitativos, siempre que asuman plena autonoma tcnica y responsabilidad por los servicios de intermediacin que
brindan.

DESNATURALIZACIN DE LA INTERMEDIACIN LABORAL:
El exceso en los porcentajes limitativos de la intermediacin de servicios temporales
Intermediacin para servicios temporales distintos a los contemplados por la legislacin sobre contratos ocasionales o
de suplencia
Intermediacin de actividades propias del giro del negocio de la empresa usuaria
Reiterancia de la empresa usuaria en contratar empresas de intermediacin no registradas
CONSECUENCIA: RELACION LABORAL DIRECTA ENTRE EL TRABAJADOR DE LA EMPRESA DE INTERMEDIACION Y LA EMPRESA
USUARIA Y POSIBLIDAD DE SANCION EN CASO DE SER INSPECCIONADA POR UN INSPECTOR DEL MINISTERIO DEL TRABAJO

FORMALIDADES QUE DEBEN CUMPLIR LAS EMPRESAS QUE REALIZAN INTEMEDIACIN LABORAL:
La empresa empleadora usuaria cuando necesite contratar a una empresa para que le preste servicios de intermediacin laboral
deber cuidarse de que aqulla haya cumplido con los siguientes requisitos:
Deben estar autorizadas por el Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo
Como pre-requisito para tal inscripcin la empresa postulante debe acreditar, entre otros:
Copia del R.U.C.
Copia de la autorizacin expedida por la entidad competente, si la actividad de la empresa exige la misma (DISCAMEC,
REGISTRO SANITARIO, ETC).
Constancia policial domiciliaria
Capital suscrito y pagado mnimo de 45 UIT al momento de la constitucin que no puede ser reducido.

Causales de prdida de vigencia de inscripcin en el registro
1) Al vencimiento del plazo del registro, no se tramita oportunamente su renovacin.
2) Por incumplimiento reiterado o de particular gravedad de sus obligaciones laborales, de acuerdo a ley
3) Por incumplimiento del deber de informacin de los contratos con las empresas usuarias.
4) Por la prdida de alguno de los requisitos legales necesarios para su constitucin o subsistencia
5) A solicitud de la propia empresa intermediaria.

En el caso de la opcin 1 el registro quedar sin efecto en forma automtica, en los dems supuestos quedar sin efecto
por Resolucin expresa de la Direccin de Empleo y Formacin Profesional. Consentida la referida Resolucin, la empresa
intermediaria est legalmente impedida de realizar actividades de intermediacin.
Las empresas intermediarias estn obligadas a registrar los contratos de locacin de servicios suscritos con las
empresas usuarias (15 das naturales de suscrito).
Las empresas intermediarias estn obligadas a presentar los contratos suscritos con sus trabajadores destacados, sean
stos a plazo indeterminado (excepcin al rgimen comn) o sujetos a modalidad o plazo fijo, dentro de los 15 das de haber sido
suscritos
En el caso de cooperativas de trabajo, no se exige la suscripcin de contratos (socios trabajadores) sino la presentacin
de una nmina de los socios trabajadores destacados, dentro de los 15 das naturales de producido el destaque.
La Carta Fianza: Cuando las empresas usuarias suscriban contratos con las empresas intermediarias (de servicios y cooperativas),
debern observar que stas ltimas hayan concedido una fianza que garantice el cumplimiento de las obligaciones laborales y de
seguridad social de los trabajadores destacados.
Si la fianza otorgada por las empresas de intermediacin resulta insuficiente para el pago de los derechos laborales adeudados a
los trabajadores que fueron destacados a la empresa usuaria, este ltimo ser solidariamente responsablemente con la empresa
intermediaria del pago de los derechos laborales de origen legal o colectivo, por el tiempo de servicios laborado para la empresa
usuaria que no est cubierto por la fianza.
Tipos de Carta Fianza:
Fianza a nombre del Ministerio: Es otorgada por una institucin bancaria o financiera a Nombre del Ministerio de
Trabajo y Promocin del Empleo y a favor de los trabajadores destacados para garantizar el cumplimiento de sus beneficios de
carcter laboral y de seguridad social (puede ser individual por cada contrato de locacin o global por el total de trabajadores
destacados a todas las empresas usuarias).
Fianza a favor de la empresa usuaria: Es la otorgada para garantizar frente al empleador usuario el cumplimiento de las
obligaciones laborales y previsionales correspondientes a los trabajadores en ella destacados
Ambos tipos de fianza son excluyentes, se cumple la obligacin de la empresa intermediaria con una sla de ellas.
Cubren un mes de remuneraciones y la parte proporcional de un mes de los beneficios sociales colaterales y de las obligaciones
previsionales respectivas

NO CONSTITUYEN INTERMEDIACIN LABORAL LOS SIGUIENTES SUPUESTOS:
1. Los contratos de Gerencia, segn la LGS
2. Los contratos de obra
3. Los procesos de tercerizacin externa
4. Los contratos que tienen por objeto que un tercero se haga cargo de una parte integral del proceso productivo de una
empresa
5. Los servicios prestados por empresas contratistas o subcontratistas, siempre que asuman las tareas contratadas por su
cuenta y riesgo, que cuenten con recursos financieros, tcnicos o materiales propios y cuyos trabajadores estn bajo su exclusiva
subordinacin. Pueden ser elementos coadyuvantes para la identificacin de tales actividades la pluralidad de clientes, el
equipamiento propio la forma de retribucin de la obra o servicio, que evidencien que no se trata de una simple provisin de
personal.
VIGESIMO SEXTA SESION

LEY QUE REGULA LOS SERVICIOS DE TERCERIZACIN
LEY N 29245 26/06/2008



TERCERIZACIN

Es una forma de organizacin empresarial por la que una empresa denominada PRINCIPAL, se encarga o delega el desarrollo de
una o ms partes, de su actividad principal (Proceso Productivo) a una o ms empresas denominadas TERCERIZADORAS. Para que
lleven a cabo un servicio u obra a travs de sus propios trabajadores, quienes se encuentran bajo su exclusiva subordinacin,
considerndose como empresas tercerizadoras, tantos las empresas contratistas, como las subcontratistas.

En la tercerizacin la empresa tercerizadora se hace cargo de una parte o varias partes del proceso productivo de manera integral,
bajo su cuenta y riesgo; deber contar con sus propios recursos financieros, tcnicos o materiales, debiendo ser responsables por
los resultados de sus actividades y sus trabajadores estn bajo su exclusiva subordinacin.

La regulacin respecto a los elementos que permiten coadyuvar a la identificacin de la prestacin de servicios bajo tercerizacin,
descartando que exista una mera provisin de personal, elementos que implican que la empresa contratada: cuente con una
pluralidad de clientes, con equipamiento propio, y con una forma de retribucin de la obra o el servicio coherente con las
caractersticas esenciales antes indicadas.


AMBITO DE APLICACIN

La tercerizacin comprende a las empresas principales cuyos trabajadores estn sujetos al rgimen laboral de la actividad privada,
que tercerizan una parte o varias partes de su actividad principal, siempre que se produzca con desplazamiento continuo de los
trabajadores de las empresas tercerizadoras a los centros de trabajo o centro de operaciones de aquellas.


DESNATURALIZACION DE LA TERCERIZACION
Se produce la desnaturalizacin:

De la verificacin y anlisis razonable, se establece la ausencia de autonoma empresarial de la empresa tercerizadora.
Cuando los trabajadores de la empresa tercerizadora se encuentren bajo la supervisin o subordinacin de la empresa
principal.
En el caso los trabajadores de la empresa tercerizadora contine prestando servicios en la empresa principal, a pesar de
que la empresa tercerizadora se le haya cancelado el registro.

La desnaturalizacin tiene como consecuencia que los trabajadores de la empresa tercerizadora pase a formar parte de la
empresa principal, inclusin que se har desde el momento que se produce la desnaturalizacin.


RESPONSABILIDAD DE LA EMPRESA PRINCIPAL
La empresa principal que contrate la realizacin de obras o servicios con desplazamiento de personal de la empresa tercerizadora
es solidariamente responsable por el pago de los derechos y beneficios laborales y por las obligaciones de seguridad social
devengados por el tiempo en que el trabajador estuvo desplazado. Dicha responsabilidad se extiende por un ao posterior a la
culminacin de su desplazamiento. La empresa tercerizadora mantiene su responsabilidad por el plazo establecido para la
prescripcin laboral.


DERECHO A INFORMACIN
Al iniciar la ejecucin del contrato, la empresa tercerizadora tiene la obligacin de informar por escrito a los trabajadores
encargados de la ejecucin de la obra o servicio, a sus representantes, as como a las organizaciones sindicales y a los trabajadores
de la empresa principal, lo siguiente:

1. La identidad de la empresa principal, incluyendo a estos efectos el nombre, denominacin o razn social de esta, su
domicilio y nmero de Registro nico del Contribuyente.
2. Las actividades que son objeto del contrato celebrado con la empresa principal, cuya ejecucin se llevar a cabo en el
centro de trabajo o de operaciones de la misma.
3. El lugar donde se ejecutarn las actividades mencionadas en el numeral anterior.

El incumplimiento de esta obligacin constituye infraccin administrativa, de conformidad con lo sealado en las normas sobre
inspeccin del trabajo.


ELEMENTOS ESCENCIALES DE LA TERCERIZACION

Que asuma los servicios prestados por su cuenta y riesgo.
Que cuenten con sus propios recursos financieros, tcnicos o materiales.
Que sus trabajadores (empresa de tercerizacin) estn bajo su exclusiva subordinacin.


ELEMENTOS CARACTERISTICOS DE LA TERCERIZACION

Pluralidad de clientes.
Contar con equipamiento propio.
Inversin de Capital.
Retribucin por Obra o Servicio.


Estos elementos solos son indicios de existencia de autonoma, los cuales deben ser evaluados en cada caso concreto.

DEL EQUIPAMIENTO PROPIO
Para determinar la autonoma de la empresa tercerizadora se entiende que esta cuenta con equipo propio cuando:

La maquinaria y/o equipos son de su propiedad.
Se mantiene bajo su administracin y responsabilidad.
Cuando resulte razonable, la tercerizadora use equipos o locales que no sean de su propiedad, siempre que los mismos
se encuentren dentro de su mbito de administracin o forma parte del componente o vinculada directamente a la actividad o
instalacin productiva que se le haya encargado.
VIGESIMO SETIMA

EXTINCION DEL CONTRATO DE TRABAJO

Concepto
Se entiende por extincin del contrato de trabajo a la terminacin de la relacin laboral, cesando definitivamente las obligaciones
a cargo del trabajador y el empleador.

Causas de extincin del contrato de trabajo

El Artculo 16 de LCPL, seala como causas de extincin del contrato de trabajo:

a) El fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural;
b) La renuncia o retiro voluntario del trabajador;
c) La terminacin de la obra o servicio, el cumplimiento de la condicin resolutoria y el vencimiento del plazo en los
contratos legalmente celebrados bajo modalidad;
d) El mutuo disenso entre trabajador y empleador;
e) La invalidez absoluta permanente;
f) La jubilacin;
g) El despido, en los casos y forma permitidos por la Ley;
h) La terminacin de la relacin laboral por causa objetiva, en los casos y forma permitidos por la presente Ley.

Fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural

Al ser la prestacin de servicios del trabajador de carcter personal, es natural que al fallecer ste sea imposible que se contine
prestando dichos servicios, por lo que el vnculo laboral se extingue.

Segn el Artculo 17 de LCPL, El fallecimiento del empleador extingue la relacin laboral si aquel es persona natural, sin perjuicio
de que, por comn acuerdo con los herederos, el trabajador convenga en permanecer por un breve lapso para efectos de la
liquidacin del negocio. El plazo convenido no podr exceder de un ao, deber constar por escrito y ser presentado a la
Autoridad Administrativa de Trabajo para efectos de registro.

La Renuncia o retiro voluntario del trabajador

La renuncia es un acto jurdico unilateral a travs del cual el trabajador manifiesta de forma libre y voluntaria su decisin de dar
por resuelto o extinguido el contrato de trabajo.

Segn el Artculo 18 de LCPL, en caso de renuncia o retiro voluntario, el trabajador debe dar aviso escrito con 30 das de
anticipacin. El empleador puede exonerar este plazo por propia iniciativa o a pedido del trabajador; en este ltimo caso, la
solicitud se entender aceptada si no es rechazada por escrito dentro del tercer da.


El mutuo disenso entre trabajador y empleador

El mutuo disenso es el acto jurdico bilateral a travs del cual el trabajador y el empleador deciden dar por resuelto el contrato de
trabajo.
Segn el Artculo 19 de LCPL, El acuerdo para poner trmino a una relacin laboral por mutuo disenso debe constar por escrito o
en la liquidacin de beneficios sociales.

Segn el Artculo 20 de LCPL, La invalidez absoluta permanente extingue de pleno derecho y automticamente la relacin laboral
desde que es declarada conforme al Artculo 13.

Segn el Artculo 21 de LCPL, La jubilacin es obligatoria para el trabajador, hombre o mujer, que tenga derecho a pensin de
jubilacin a cargo de la Oficina de Normalizacin Previsional (ONP) o del Sistema Privado de Administracin de Fondos de
Pensiones (SPP), si el empleador se obliga a cubrir la diferencia entre dicha pensin y el 80% de la ultima remuneracin ordinaria
percibida por el trabajador, monto adicional que no podr exceder del 100% de la pensin, y a reajustarla peridicamente, en la
misma proporcin en que se reajuste dicha pensin.

El empleador que decida aplicar la presente causal deber comunicar por escrito su decisin al trabajador, con el fin de que este
inicie el trmite para obtener el otorgamiento de su pensin. El cese se produce en la fecha a partir de la cual se reconozca el
otorgamiento de la pensin.

La jubilacin es obligatoria y automtica en caso que el trabajador cumpla setenta aos de edad, salvo pacto en contrario.
VIGESIMO OCTAVA SESION

El despido

El despido es la decisin unilateral del empleador en virtud de la cual se da por resuelto o extinguido el vinculo laboral, el despido
puede ser justificado, cuando media una causa relacionada con la capacidad o la conducta del trabajador.

1. Despido nulo, por violacin de derechos constitucionales a la libertad sindical, derecho de sindicacin, despidos
originados en discriminacin, despidos con motivo del embarazo, despidos con motivo de la condicin de impedido fsico. Esta
proteccin va de amparo se otorga por las particularidades que reviste la proteccin de los derechos involucrado, lo que origina
una situacin de tutela de urgencia.
2. Despido incausado, cuando no exista imputacin de causa.
3. Despido fraudulento, cuando se imputa al trabajador hechos notoriamente inexistentes, falsos o imaginarios, o se le
atribuye una falta no prevista legalmente.
La legislacin peruana protege contra el despido arbitrario y nulo solo cuando el trabajador labora 4 o ms horas diarias para el
mismo empleador.

Segn el Artculo 21 de LCPL, Para el despido de un trabajador sujeto a rgimen de la actividad privada, que labore cuatro o ms
horas diarias para un mismo empleador, es indispensable la existencia de causa justa contemplada en la ley y debidamente
comprobada.

La causa justa puede estar relacionada con la capacidad o con la conducta del trabajador.

La demostracin de la causa corresponde al empleador dentro del proceso Judicial que el trabajador pudiera interponer para
impugnar su despido.


Segn el Artculo 23 de LCPL, Son causas justas de despido relacionadas con la capacidad del trabajador:

a) El detrimento de la facultad fsica o mental o la ineptitud sobrevenida, determinante para el desempeo de sus tareas;
Esta causa debe ser debidamente certificada por ESSALUD, El Ministerio De Salud o La Junta de Mdicos designada por el Colegio
Mdico del Per a solicitud del empleador. La negativa injustificada y probada del trabajador a someterse a los exmenes
correspondientes, se considera como la aceptacin de la causa justa de despido.

b) El rendimiento deficiente en relacin con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores y bajo
condiciones similares;
Para su verificacin el empleador podr solicitar, el concurso de los servicios de la AAT, as como el sector al que pertenece la
empresa.

c) La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen mdico previamente convenido o establecido por Ley,
determinantes de la relacin laboral, o a cumplir las medidas profilcticas o curativas prescritas por el mdico para evitar
enfermedades o accidentes.

Segn el Artculo 24 de LCPL, Son causas justas de despido relacionadas con la conducta del trabajador:

a) La comisin de falta grave;
b) La condena penal por delito doloso;
c) La inhabilitacin del trabajador.



A.- LA COMISIN DE FALTA GRAVE
Segn el Artculo 25 de LCPL, Falta grave es la infraccin por el trabajador de los deberes esenciales que emanan del contrato, de
tal ndole, que haga irrazonable la subsistencia de la relacin. Son faltas graves:

a) El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral, la reiterada
resistencia a las rdenes relacionadas con las labores, la reiterada paralizacin intempestiva de labores y la inobservancia del
Reglamento Interno de Trabajo o del Reglamento de Seguridad e Higiene Industrial, aprobados o expedidos, segn corresponda,
por la autoridad competente que revistan gravedad.

La reiterada paralizacin intempestiva de labores debe ser verificada fehacientemente con el concurso de la Autoridad
Administrativa de Trabajo, o en su defecto de la Polica o de la Fiscala si fuere el caso, quienes estn obligadas, bajo
responsabilidad a prestar el apoyo necesario para la constatacin de estos hechos, debiendo individualizarse en el acta respectiva
a los trabajadores que incurran en esta falta;

b) La disminucin deliberada y reiterada en el rendimiento de las labores o del volumen o de la calidad de produccin,
verificada fehacientemente o con el concurso de los servicios inspectivos del Ministerio de Trabajo y Promocin Social, quien
podr solicitar el apoyo del sector al que pertenece la empresa;

c) La apropiacin consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador o que se encuentran bajo su custodia, as
como la retencin o utilizacin indebidas de los mismos, en beneficio propio o de terceros, con prescindencia de su valor;

d) El uso o entrega a terceros de informacin reservada del empleador; la sustraccin o utilizacin no autorizada de
documentos de la empresa; la informacin falsa al empleador con la intencin de causarle perjuicio u obtener una ventaja; y la
competencia desleal;

e) La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia de drogas o sustancias estupefacientes, y aunque
no sea reiterada cuando por la naturaleza de la funcin o del trabajo revista excepcional gravedad. La autoridad policial prestara
su concurso para coadyuvar en la verificacin de tales hechos; la negativa del trabajador a someterse a la prueba correspondiente
se considerar como reconocimiento de dicho estado, lo que se har constar en el atestado policial respectivo;

f) Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra verbal o escrita en agravio del empleador, de
sus representantes, del personal jerrquico o de otros trabajadores, sea que se cometan dentro del centro de trabajo o fuera de l
cuando los hechos se deriven directamente de la relacin laboral. Los actos de extrema violencia tales como toma de rehenes o de
locales podrn adicionalmente ser denunciados ante la autoridad judicial competente;

g) El dao intencional a los edificios, instalaciones, obras, maquinarias, instrumentos, documentacin, materias primas y
dems bienes de propiedad de la empresa o en posesin de esta;

h) El abandono de trabajo por ms de tres das consecutivos, las ausencias injustificadas por ms de cinco das en un
perodo de treinta das calendario o ms de quince das en un perodo de ciento ochenta das calendario, hayan sido o no
sancionadas disciplinariamente en cada caso, la impuntualidad reiterada, si ha sido acusada por el empleador, siempre que se
hayan aplicado sanciones disciplinarias previas de amonestaciones escritas y suspensiones.


Segn el Artculo 26 de LCPL, Las faltas graves sealadas en el Artculo anterior, se configuran por su comprobacin objetiva en el
procedimiento laboral, con prescindencia de las connotaciones de carcter penal o civil que tales hechos pudieran revestir.




Procedimiento para realizar un despido justificado
Una vez producida, conocida o investigada la causa justa de despido relacionada con la capacidad o la conducta del trabajador, el
empleador debe realizar el siguiente procedimiento:
1.- Cursar una carta de emplazamiento o tambin denominada de preaviso de despido en la cual se sealen los hechos que
ocasionan la falta cometida otorgndole un plazo mnimo de seis (6) das naturales para que efecte el descargo respectivo. En el
caso de que se trate de una causa relacionada con su capacidad, el plazo para el trabajador es de treinta (30) das naturales para
que este demuestre su capacidad o corrija su deficiencia. Cuando se trate de falta grave flagrante (y no resulte razonable otorgar
al trabajador el derecho de defensa), el empleador est habilitado para cursar directamente la carta de despido sin necesidad de
cursar previamente la carta de preaviso. Mientras dure este trmite, y siempre que est relacionado exclusivamente con la
conducta del trabajador, el empleador puede exonerarlo por escrito de asistir al centro de trabajo, solo si ello no perjudica su
derecho de defensa y se le abonan la remuneracin, derechos y beneficios que pudieran corresponderle.
2.- El empleador puede cursar la carta de despido al trabajador despus de vencido el plazo, haya o no realizado su descargo.
Mediante la carta de despido debe indicarse de modo preciso la causa del mismo y la fecha del cese. Si el trabajador se niega a
recibirla, el empleador se la remitir por intermedio de notario o de juez de paz y, a falta de ellos, mediante la autoridad policial. El
empleador no puede invocar posteriormente causa distinta de la imputada en la carta de despido. Sin embargo, si iniciado el
trmite previo al despido el empleador toma conocimiento de alguna otra falta grave en la que incurriera el trabajador y que no
fue materia de imputacin, podr reiniciar el trmite. Tanto en la carta de preaviso de despido como en la de despido, las
comunicaciones se entienden vlidamente entregadas si son dirigidas al ltimo domicilio registrado por el trabajador en su centro
de trabajo, aunque al momento de su entrega no se encontrare en aquel. Igualmente, el empleador puede entregarlas al
trabajador, bajo cargo en el centro de trabajo. El error en la cita legal de las comunicaciones no las invalida, siempre que los
hechos que den lugar a la atribucin de la falta estn debidamente determinados. Es importante precisar que la inobservancia de
las formalidades no esenciales del despido, no inhibe al juez de pronunciarse sobre el fondo del asunto dentro del plazo de ley, a
fin de determinar la existencia o no de la falta grave.

3.- Entregar al trabajador dentro del plazo de 48 horas su liquidacin por beneficios sociales hasta el momento en que concluy el
procedimiento de despido.

Accin que puede iniciar un trabajador ante un despido arbitrario
Es importante sealar que en el caso de que el empleador no haya realizado el procedimiento indicado en el numeral anterior o
que hubiera despedido al trabajador por una causa no establecida en la LPCL, estaramos ante un despido arbitrario. Ante ello, el
trabajador podr iniciar una accin judicial por la va ordinaria laboral pretendiendo el pago de una indemnizacin por despido
arbitrario.
Esta indemnizacin es equivalente a una remuneracin y media ordinaria mensual por cada ao completo de servicios con un
mximo de doce (12) remuneraciones. Las fracciones de ao se abonan por dozavos y treintavos, segn corresponda. Su abono
procede superado el periodo de prueba. La remuneracin que sirve de base para el pago de esta indemnizacin, corresponde a la
remuneracin mensual percibida por el trabajador al momento del despido.
Cabe precisar, que hasta antes de la publicacin de la sentencia emitida por el Tribunal Constitucional, Expediente N 3963- 2004-
AA/TC, muchos trabajadores haban iniciado sus demandas judiciales por la va constitucional sealando que se haba vulnerado su
derecho al trabajo, lo cual resultaba cuestionable porque en esta va no es posible actuar los medios probatorios necesarios para
cuestionar un despido, a diferencia de la va ordinaria laboral. Por ello, esta sentencia establece que si el empleador sigui el
procedimiento establecido en la LPCL, el cuestionamiento del despido por parte del trabajador deber realizarse en la va judicial
ordinaria y no por la va constitucional.

VIGESIMO NOVENA SESION

DE LA TERMINACION DE LA RELACION DE TRABAJO POR CAUSAS OBJETIVAS

Segn el Artculo 46 de LCPL, Son causas objetivas para la terminacin colectiva de los contratos de trabajo:
a) El caso fortuito y la fuerza mayor;
b) Los motivos econmicos, tecnolgicos, estructurales o anlogos;
c) La disolucin y liquidacin de la empresa, y la quiebra;
d) La reestructuracin patrimonial sujeta al Decreto Legislativo N 845.

Segn el Artculo 47 de LCPL, Si el caso fortuito o la fuerza mayor son de tal gravedad que implican la desaparicin total o parcial
del centro de trabajo, el empleador podr dentro del plazo de suspensin a que se refiere el Artculo 15, solicitar la terminacin de
los respectivos contratos individuales de trabajo.
En tal caso, se seguir el procedimiento indicado en el artculo siguiente sustituyendo el dictamen y la conciliacin, por la
inspeccin que el Ministerio del Sector llevar a cabo, con audiencia de partes, ponindose su resultado en conocimiento del
Ministerio de Trabajo y Promocin Social quien resolver conforme a los incisos e) y f) del citado artculo.

Segn el Artculo 48 de LCPL, La extincin de los contratos de trabajo por las causas objetivas previstas en el inciso b) del Artculo
46, slo proceder en aquellos casos en los que se comprenda a un nmero de trabajadores no menor al diez (10) por ciento del
total del personal de la empresa, y se sujeta al siguiente procedimiento:

a) La empresa proporcionar al sindicato, o a falta de ste a los trabajadores, o sus representantes autorizados en caso de no
existir aquel, la informacin pertinente indicando con precisin los motivos que invoca y la nmina de los trabajadores afectados.
De este trmite dar cuenta a la Autoridad Administrativa de Trabajo para la apertura del respectivo expediente;

b) La empresa con el sindicato, o en su defecto con los trabajadores afectados o sus representantes, entablarn negociaciones
para acordar las condiciones de la terminacin de los contratos de trabajo o las medidas que puedan adoptarse para evitar o
limitar el cese de personal. Entre tales medidas pueden estar la suspensin temporal de las labores, en forma total o parcial; la
disminucin de turnos, das u horas de trabajo; la modificacin de las condiciones de trabajo; la revisin de las condiciones
colectivas vigentes; y cualesquiera otras que puedan coadyuvar a la continuidad de las actividades econmicas de la empresa. El
acuerdo que adopten tendr fuerza vinculante;
c) En forma simultnea o sucesiva, el empleador presentar ante la Autoridad Administrativa de Trabajo, una declaracin jurada
de que se encuentra incurso en la causa objetiva invocada a la que acompaar una pericia de parte que acredite su procedencia,
que deber ser realizada por una empresa auditora, autorizada por la Contralora General de la Repblica.
Asimismo, el empleador podr solicitar la suspensin perfecta de labores durante el perodo que dure el procedimiento, solicitud
que se considerar aprobada con la sola recepcin de dicha comunicacin, sin perjuicio de la verificacin posterior a cargo de la
Autoridad Inspectiva de Trabajo.
La Autoridad Administrativa de Trabajo, pondr en conocimiento del sindicato o a falta de ste, de los trabajadores o sus
representantes, la pericia de parte, dentro de las cuarentiocho (48) horas de presentada; los trabajadores podrn presentar
pericias adicionales hasta en los quince (15) das hbiles siguientes;
d) Vencido dicho plazo, la Autoridad Administrativa de Trabajo, dentro de las 24 horas siguientes, convocar a reuniones de
conciliacin a los representantes de los trabajadores y del empleador, reuniones que debern llevarse a cabo indefectiblemente
dentro de los tres (3) das hbiles siguientes;
e) Vencidos los plazos a los que se refiere el inciso precedente, la Autoridad Administrativa de Trabajo est obligada a dictar
resolucin dentro de los cinco (5)das hbiles siguientes, al trmino de los cuales se entender aprobada la solicitud si no existiera
resolucin;
f) Contra la resolucin expresa o ficta, cabe recurso de apelacin que debe interponerse en un plazo no mayor de tres (3) das
hbiles. El recurso deber ser resuelto en un plazo no mayor de cinco (5) das hbiles, vencidos los cuales sin que se haya expedido
resolucin, se tendr confirmada la resolucin recurrida.

Segn el Artculo 49 de LCPL, La extincin de los contratos de trabajo por las causas objetivas previstas en los incisos c) y d) del
Artculo 46, se sujeta a los siguientes procedimientos:
- La disolucin y liquidacin de la empresa y la quiebra.
Adoptado el acuerdo de disolucin de la empresa por el rgano competente de sta, conforme a la Ley General de Sociedades y
en los casos de liquidacin extrajudicial o quiebra de la empresa, el cese se producir otorgando el plazo previsto por la Tercera
Disposicin Final del Decreto Legislativo N 845, Ley de Reestructuracin Patrimonial.
Los trabajadores tienen primera opcin para adquirir los activos e instalaciones de la empresa quebrada o en liquidacin que les
permita continuar o sustituir su fuente de trabajo.
Las remuneraciones y beneficios sociales insolutos se podrn aplicar en tal caso a la compra de dichos activos e instalaciones hasta
su lmite, o a la respectiva compensacin de deudas.
- La Reestructuracin Patrimonial sujeta al Decreto Legislativo N 845
El procedimiento de cese del personal de empresas sometidas a la Ley de Reestructuracin Patrimonial se sujeta a lo dispuesto por
el Decreto Legislativo N 845.

Segn el Artculo 50 de LCPL, En los casos contemplados en el inciso b) del Artculo 46, el empleador notificar a los trabajadores
afectados con la autorizacin de cese de tal medida y pondr a su disposicin los beneficios sociales que por ley puedan
corresponderles.

Segn el Artculo 51 de LCPL, El Empleador deber acreditar el pago total de la compensacin por tiempo de servicios en la forma
establecida en el Decreto Legislativo N 650 dentro de las cuarenta y ocho horas de producido el cese.

Segn el Artculo 52 de LCPL, Los trabajadores afectados por el cese en los casos contemplados en los incisos a) y b) del Artculo
46 gozan del derecho de preferencia para su readmisin en el empleo si el empleador decidiera contratar directamente o a travs
de terceros nuevo personal para ocupar cargos iguales o similares, dentro de un ao de producido el cese colectivo. En tal caso, el
empleador deber notificar por escrito al ex trabajador, con quince (15) das naturales de anticipacin, en el domicilio que el
trabajador haya sealado a la empresa. En caso de incumplimiento, el ex trabajador tendr derecho a demandar judicialmente la
indemnizacin que corresponda conforme al Artculo 38.

TRIGESIMA SESION

Actos de hostilidad

Son actos y omisiones realizados por el empleador o sus representantes que molesten e incomoden al trabajador, como tales
constituyen faltas del empleador, y tiene como objetivo, normalmente la renuncia del trabajador.

Segn el Artculo 30 de LCPL, Son actos de hostilidad equiparables al despido los siguientes:
a) La falta de pago de la remuneracin en la oportunidad correspondiente, salvo razones de fuerza mayor o caso fortuito
debidamente comprobados por el empleador;
b) La reduccin inmotivada de la remuneracin o de la categora;
c) El traslado del trabajador a lugar distinto de aquel en el que preste habitualmente servicios, con el propsito de ocasionarle
perjuicio;
d ) La inobservancia de medidas de higiene y seguridad que pueda afectar o poner en riesgo la vida y la salud del trabajador;
e) El acto de violencia o el faltamiento grave de palabra en agravio del trabajador o de su familia;
f) Los actos de discriminacin por razn de sexo, raza, religin, opinin o idioma;
g) Los actos contra la moral y todos aquellos que afecten la dignidad del trabajador.
El trabajador, antes de accionar judicialmente deber emplazar por escrito a su empleador imputandole el acto de hostilidad
correspondiente, otorgndole un plazo razonable no menor de seis das naturales para que, efecte su descargo o enmiende su
conducta, segn sea el caso.
(*) Inciso modificado por la Primera Disposicin Final y Complementaria de la Ley N 27942, del 27-02- 2003.
"Los actos de hostigamiento sexual se investigan y sancionan conforme a la ley sobre la materia" (*)
(*) Prrafo adicionado por la Primera Disposicin Final y Complementaria de la Ley N 27942, del 27-02-2003.

Ley 29430 (8.11.09): modificacin Ley 27942, Ley Prevencin y Sancin Hostigamiento Sexual: se incluye figura acoso sexual
horizontal (entre pares) y vertical invertido (de subordinados a superiores jerrquicos). Antes slo acoso vertical comn (de
superiores a subordinados). Se crea figura hostigamiento sexual ambiental.

Nueva falta grave: cualquier acoso sexual.

Queja mala fe acoso sexual: supuesto acosador puede demandar por daos y perjuicios a supuesto acosado.


Segn el Artculo 31 de LCPL, El empleador no podr despedir por causa relacionada con la conducta o con la capacidad del
trabajador sin antes otorgarle por escrito un plazo razonable no menor de seis das naturales para que pueda defenderse por
escrito de los cargos que se le formulare, salvo aquellos casos de falta grave flagrante en que no resulte razonable tal posibilidad o
de treinta das naturales para que demuestre su capacidad o corrija su deficiencia.
Mientras dure el trmite previo vinculado al despido por causa relacionada con la conducta del trabajador, el empleador puede
exonerarlo de su obligacin de asistir al centro de trabajo, siempre que ello no perjudique su derecho de defensa y se le abone la
remuneracin y dems derechos y beneficios que pudieran corresponderle. La exoneracin debe constar por escrito.
Tanto en el caso contemplado en el presente artculo, como en el Artculo 32, debe observarse el principio de inmediatez.

Segn el Artculo 32 de LCPL, El despido deber ser comunicado por escrito al trabajador mediante carta en la que se indique de
modo preciso la causa del mismo y la fecha del cese.
Si el trabajador se negara a recibirla le ser remitida por intermedio de notario o de juez de paz, o de la polica a falta de aquellos.
El empleador no podr invocar posteriormente causa distinta de la imputada en la carta de despido. Sin embargo, si iniciado el
trmite previo al despido el empleador toma conocimiento de alguna otra falta grave en la que incurriera el trabajador y que no
fue materia de imputacin, podr reiniciar el trmite.

Segn el Artculo 33 de LCPL, Tratndose de la comisin de una misma falta por varios trabajadores, el empleador podr imponer
sanciones diversas a todos ellos, en atencin a los antecedentes de cada cual y otras circunstancias coadyuvantes, pudiendo
incluso remitir u olvidar la falta, segn su criterio.

Segn el Artculo 34 de LCPL, El despido del trabajador fundado en causas relacionadas con su conducta o su capacidad no da
lugar a indemnizacin.
Si el despido es arbitrario por no haberse expresado causa o no poderse demostrar esta en juicio, el trabajador tiene derecho al
pago de la indemnizacin establecida en el Artculo 38, como nica reparacin por el dao sufrido. Podr demandar
simultneamente el pago de cualquier otro derecho o beneficio social pendiente.
En los casos de despido nulo, si se declara fundada la demanda el trabajador ser repuesto en su empleo, salvo que en ejecucin
de sentencia, opte por la indemnizacin establecida en el Artculo 38.

Segn el Artculo 35 de LCPL, El trabajador que se considere hostilizado por cualquiera de las causales a que se refiere el Artculo
30 de la presente Ley, podr optar excluyentemente por:

a) Accionar para que cese la hostilidad. Si la demanda fuese declarada fundada se resolver por el cese de la hostilidad,
imponindose al empleador la multa que corresponda a la gravedad de la falta; o,
b) La terminacin del contrato de trabajo en cuyo caso demandar el pago de la indemnizacin a que se refiere el Artculo 38 de
esta Ley, independientemente de la multa y de los beneficios sociales que puedan corresponderle.

Segn el Artculo 36 de LCPL, El plazo para accionar judicialmente en los casos de nulidad de despido, despido arbitrario y
hostilidad caduca a los treinta das naturales de producido el hecho.
La caducidad de la accin no perjudica el derecho del trabajador de demandar dentro del periodo prescriptorio el pago de otras
sumas liquidas que le adeude el empleador.

Estos plazos no se encuentran sujetos a interrupcin o pacto que los enerve; una vez transcurridos impiden el ejercicio del
derecho.

La nica excepcin est constituida por la imposibilidad material de accionar ante un Tribunal Peruano por encontrarse el
trabajador fuera del territorio nacional e impedido de ingresar a el, o por falta de funcionamiento del Poder Judicial. El plazo se
suspende mientras dure el impedimento.

Segn el Artculo 37 de LCPL, Ni el despido ni el motivo alegado se deducen o presumen, quien los acusa debe probarlos.

Segn el Artculo 38 de LCPL, La indemnizacin por despido arbitrario es equivalente a una remuneracin y media ordinaria
mensual por cada ao completo de servicios con un mximo de doce (12) remuneraciones. Las fracciones de ao se abonan por
dozavos y treintavos, segn corresponda. Su abono procede superado el periodo de prueba.

Segn el Artculo 39 de LCPL, La inobservancia de las formalidades no esenciales del despido, no inhibe al juez de pronunciarse
sobre el fondo del asunto dentro del plazo de ley a fin de determinar la existencia o no de la falta grave.

Segn el Artculo 40 de LCPL, Al declarar fundada la demanda de nulidad de despido, el juez ordenar el pago de las
remuneraciones dejadas de percibir desde la fecha en que se produjo, con deduccin de los perodos de inactividad procesal no
imputables a las partes.
Asimismo, ordenar los depsitos correspondientes a la compensacin por tiempo de servicios y, de ser el caso, con sus intereses.

Segn el Artculo 41 de LCPL, En el caso de accin por nulidad del despido el juez podr, a pedido de parte, ordenar el pago de
una asignacin provisional y fijar su monto el que no podr exceder de la ltima remuneracin ordinaria mensual percibida por el
trabajador. Dicha asignacin ser pagada por el empleador hasta alcanzar el saldo de la reserva por la compensacin por tiempo
de servicios que an conserve en su poder.
Si resultara insuficiente, la asignacin ser pagada por el depositario de la misma hasta agotar el importe del depsito y sus
intereses.
Si la sentencia ordena la reposicin, el empleador restituir el depsito ms los respectivos intereses con cargo a las
remuneraciones cadas a que se refiere el artculo anterior.

Segn el Artculo 42 de LCPL, El empleador que no cumpla el mandato de reposicin dentro de las veinticuatro (24) horas de
notificado, ser requerido judicialmente bajo apercibimiento de multa, cuyo monto se incrementar sucesivamente en treinta
(30%) por ciento del monto original de la multa a cada nuevo requerimiento judicial hasta la cabal ejecucin del mandato.

El importe de la multa no es deducible de la materia imponible afecta a impuesto a la renta.



TRIGESIMO PRIMERA SESION

PARTICIPACION DE LOS TRABAJADORES EN LAS UTILIDADES


Introduccin.- En nuestro ordenamiento laboral, este beneficio se encuentra regulado por el D. Leg. N 677 y el D. Leg. N 892,
Reglamentado mediante el D.S. N 009-98-TR, que permite a los trabajadores recibir un porcentaje de las utilidades que genere en
cada ejercicio la empresa para la que presta su servicio. Es de indicar que la participacin vara en funcin de la actividad que
realiza la empresa.

1. Empresas obligadas a distribuir utilidades.- De acuerdo al D. Leg. 892, estn obligadas a distribuir utilidades entre sus
trabajadores, las empresas que desarrollan actividades generadoras de rentas de tercera categora, que hayan mantenido un
promedio anual de 20 o ms trabajadores.

2. Trabajadores con derecho.- Tienen derecho a participar en las utilidades todos los trabajadores que hayan cumplido las
jornadas mximas de trabajo establecidas en la empresa, sea a plazo indeterminado, sujetos a modalidad o a tiempo parcial.

3. Base de clculo.- La participacin en las utilidades se calcular sobre el saldo de la renta imponible del ejercicio gravable
que resulte despus de haber compensado prdidas de ejercicios anteriores, de acuerdo con las normas del Impuesto a la Renta.
La base de clculo sobre la que se aplican los porcentajes es la renta anual antes de impuestos.

4. Procedimiento para la distribucin de las utilidades.- El porcentaje de la renta se distribuye en la forma siguiente:
- En funcin de los das laborados.- El 50 % ser distribuido en funcin a los das real y efectivamente laborados por cada
trabajador, para ello se divide dicho monto entre la suma total de da laborados por todos los trabajadores, y el resultado se
multiplica por el nmero de das laborados por cada trabajador.
- En proporcin a las remuneraciones.- El otro 50 % se distribuir en funcin a las remuneraciones de cada trabajador,
dividiendo dicho monto entre la suma total de las remuneraciones de todos los trabajadores que correspondan al ejercicio y el
resultado, se multiplica por el total de las remuneraciones que corresponda a cada trabajador.

5. Oportunidad del pago.- deber ser distribuida dentro de los 30 das naturales siguientes al vencimiento del plazo para la
presentacin de la declaracin jurada anual del Impuesto a la Renta, de acuerdo con el Cronograma establecido por la SUNAT
Los trabajadores que hubiesen cesado antes de la fecha del cierre del ejercicio, tendrn derecho al beneficio por el tiempo
efectivamente laborado.

6. Modelo de Liquidacin.- Es de precisar que si un trabajador labor horas extras, stas se computaran hasta completar
la jornada laboral de la empresa. Cada jornada laboral completa se considera como da efectivo de labor.

Datos Generales:
- Renta Anual antes de impuestos : S/. 1900,000.00
- Tasa a aplicar : 5 %
- Das laborados por el trabajador : 270 das
- Das laborados por todos los trabajadores : 17,900
- Remuneracin anual del trabajador : S/. 7,850.00
- Remuneracin de todos los trabajadores : S/. 650,000.00


Liquidacin:
Monto a distribuir : 95,000.00

1) Por los das laborados: 50 %

(50% de las Utilidades a Distribuir x Nmero de das laborados del trabajador)
Nmero total de das laborados por todos los trabajadores

47,500.00 x 270 : S/. 716.48
17,900

2) Por las remuneraciones percibidas: 50 %

(50% de las Utilidades a Distribuir x Total de remuneraciones percibidas por trabaj.)
Total de remuneraciones pagadas a todos los trabajadores


47,500.00 x 7,850.00 : S/. 573.65
650,000.00
3) Resumen:
Participacin por los das efectivos de labor 716.48
Participacin en base a la remuneracin anual 573.65
Total a percibir S/. 1,290.13

Los trabajadores que laboran a tiempo parcial, el nmero de horas se computar hasta completar la jornada laboral de la
empresa. Cada jornada laboral completa se considerar como da efectivo de labor.

Hoja de Liquidacin.- Al momento del pago de la participacin en las utilidades, el empleador debe de entregar a cada trabajador
o ex trabajador, una liquidacin conteniendo el Nombre o razn social del empleador, RUC, domicilio legal, nombre completo del
trabajador, N de das laborados por el trabajador y por todos los trabajadores, Remuneracin anual percibida por el trabajador y
por todos los trabajadores de la empresa.

LEY DE PRESTACIONES ALIMENTARIAS EN BENEFICIO DE LOS TRABAJADORES SUJETOS AL RGIMEN LABORAL DE LA ACTIVIDAD
PRIVADA

El da 02 de agosto del 2003 fue publicada en el Diario Oficial El Peruano, la Ley N 28051, Ley de Prestaciones Alimentarias en
Beneficio de los Trabajadores Sujetos al Rgimen Laboral de la Actividad Privada (en adelante, LPA), la cual, segn la misma
norma, entr en vigencia a partir del da siguiente de su publicacin es decir, el domingo 03 de agosto.


I. Prestaciones Alimentarias:

Las prestaciones alimentarias son un beneficio que puede ser otorgado por el empleador a los trabajadores, previo convenio
individual o colectivo que vincule a las partes, con la finalidad de mejorar los ingresos de los trabajadores mediante la adquisicin
de bienes de consumo alimentario.


II. Modalidades de las prestaciones alimentarias:

El empleador puede otorgar las prestaciones alimentarias a travs de dos modalidades, sin que estas sean excluyentes entre si:

a) Suministro Directo: Es el que otorga el empleador valindose de los servicios de comedor o concesionario provisto en el
centro de trabajo.

Cabe sealar que si el empleador; ya sea por un acto unilateral, costumbre o negociacin colectiva; a la fecha de entrada en
vigencia de la norma bajo anlisis vena entregando este beneficio a sus trabajadores, dichas prestaciones alimentarias mantienen
su naturaleza de remuneracin computable para los el clculo de los beneficios laborales correspondientes, as como para los
descuentos y retenciones de Ley.



b) Suministro Indirecto:

Esta prestacin reviste dos modalidades:

b.1) El que se otorga a travs de Empresas Administradoras que tienen convenios con el empleador, mediante la entrega de
cupones, vales u otros anlogos, para la adquisicin exclusiva de alimentos en establecimientos afiliados.

b.2) El que se otorga mediante Empresas Proveedoras de Alimentos debidamente inscritas en el Ministerio de Trabajo y
Promocin del Empleo.


III. Empresa Administradora y Empresa Proveedora de Alimentos:

a. Empresa Administradora: Es aquella empresa especializada en la administracin comercial, operativa y financiera del
sistema de vales, cupones o documentos anlogos para prestaciones alimentarias.

b. Empresa Proveedora de Alimentos: Son los comercios, panaderas, bodegas de expendio de alimentos o restaurantes
debidamente inscritas en el Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo.


IV. Lmites a las prestaciones alimentarias:

El valor de las prestaciones alimentarias no podr ser mayor al 20% del monto de la remuneracin ordinaria percibida por el
trabajador a la fecha de entrad en vigencia de la LPA o mayor a dos (02) remuneraciones mnimas vitales. En caso se superen los
topes establecidos, el exceso del valor de la prestacin alimentaria ser considerado como remuneracin computable para todos
los beneficios sociales del trabajador.

Asimismo, se encuentra prohibido, bajo sancin de nulidad, toda reduccin de remuneraciones practicada por el empleador a fin
de sustituir el salario que viene otorgando por el sistema de prestaciones alimentarias.


V. Obligaciones del Empleador:

En primer lugar, a fin de acogerse a las modalidades de prestacin de alimentos establecidas a modalidad de suministro indirecto,
los empleadores debern celebrar un convenio con las Empresas Administradoras o Proveedoras de Alimentos, segn sea el caso.

En segundo lugar, deber asegurarse que los documentos que contengan el derecho a exigir los bienes materia de la prestacin
debern ser expedidos a nombre de sus trabajadores.

Finalmente, debern consignar en el Libro de Planillas de Remuneraciones, en columna aparte, el monto correspondiente por
concepto de prestaciones alimentarias, a efectos de discriminar el importe que gozar de los beneficios establecidos en la norma
bajo anlisis.


VI. Caractersticas de los vales, cupones u otros documentos anlogos por los cuales se hace efectiva la prestacin
alimentaria:

Dichos documentos deben tener las siguientes caractersticas:

a) El valor que ser pagado al establecimiento proveedor.
b) La razn social del empleador que concede el beneficio.
c) La mencin: Exclusivamente para el pago de comidas o alimentos. Est prohibida la negociacin total o parcial por
dinero.
d) Nombre del trabajador beneficiario.
e) Fecha de vencimiento.

Constituyen infraccin del uso de los cupones o vales de consumo, los siguientes supuestos:
a) El canje indebido del cupn o vale por dinero.
b) El canje por cualquier bien o producto que no se destine a la alimentacin del beneficiario.
c) Cobro por parte del establecimiento habilitado cualquier descuento sobre el valor real del cupn o vale.
d) Uso, por parte del establecimiento habilitado de los cupones o vales que reciba de los beneficiarios para otros fines que
no sea el reembolso directo en la empresa administradora de los cupones o vales.



VII. Obligaciones de las Empresas Administradoras y las Empresas Proveedoras de Alimentos:

Las Empresas Proveedoras de Alimentos debern entregar a los trabajadores que adquieran sus bienes a travs de los cupones,
vales u otros documentos anlogos que se emitan dentro del sistema de prestaciones alimentarias, nicamente boletas de venta,
vales o cintas de mquinas registradoras que no permitan ejercer el derecho al crdito fiscal ni ser utilizados para sustentar costo
y/o gasto para efectos tributarios.
Las Empresas Administradoras tendrn la obligacin de exigir a las Empresas Proveedoras de Alimentos que quieran afiliarse a su
red, la presentacin ante el Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo del Registro del Contribuyente, Licencia Municipal de
Funcionamiento y el nmero de Registro de Planillas en caso cuente con trabajadores.

VIII. En qu casos se puede otorgar este beneficio
Los vales de alimentos podrn ser otorgadados mediante las siguientes modalidades: como aumento de remuneracin, por el
cumplimiento de los objetivos de productividad trazados por la empresa, como parte de la remuneracin del nuevo personal o a
travs de convenio colectivo. En todos estos casos deber observarse los lmites y prohibiciones establecidos para este beneficio.
a) Aumento de remuneracin.
El beneficio de las prestaciones alimentarias puede ser otorgado al trabajador como aumento de la remuneracin que
actualmente percibe, previo acuerdo de voluntades entre el empleador y trabajador.


b) Bono de productividad.
Es el beneficio que percibe el trabajador por el cumplimiento de los objetivos o metas trazadas por la empresa. En ese sentido, el
trabajador que cumpla con realizar el objetivo establecido por el empleador tendr derecho a recibir el denominado bono de
productividad, el cual comunmente es remuneracin computable para todos los efectos legales. Sin embargo, por la ausencia de
regulacin que detalle su contenido, quedar a la voluntad de las partes establecer la forma o medio de pago del mismo, siendo
posible su pago a travs de vales de alimentos, lo que determinar que no sean considerados como remuneracin computable
base de clculo para el pago de los derechos o beneficios de los trabajadores.
c) Contratacin de nuevo personal.
Como se ha sealado anteriormente, al iniciar la prestacin de los servicios, las partes de la relacin laboral determinaran la forma
de pago de la remuneracin. De optar por la remuneracin mixta, podr recibir parte de la remuneracin en especie a travs del
sistema de vales de alimentos.
d) Como beneficio que se otorga en el marco de una Convenio Colectivo de trabajo.
La LPA permite implementar el sistema de vales de alimentos a travs de la celebracin de convenciones colectivas. La legislacin
laboral faculta al empleador y a los trabajadores a determinar, mediante un convenio colectivo, la forma de retribucin de los
ingresos de los trabajadores. Debido a ello, los ingresos que perciban los trabajadores por bonos navideos, bonos por
productividad, aumentos de remuneracin, entre otros, podrn ser abonados mediante este sistema en el marco de un convenio
colectivo de trabajo.
e) Remuneracin de los Comisionistas.
Sobre este tema, debemos precisar que no se podr modificar la comisin percibida actualmente por el comisionista, ya que este
hecho representara una disminucin en la remuneracin percibida por el trabajador, desconociendo la prohibicin a la reduccin
de las remuneraciones establecidas por la LPA. Por lo expuesto, slo podr aplicarse este sistema a las nuevas contrataciones que
efecte el empleador.