INTRODUCCIN

En las empresas, como organizaciones de personas, es de gran importancia crear

estructuras de desarrollo organizacional (DO) que faciliten la coordinacin de las
actividades y el control de las acciones de todos sus integrantes.
Cada decisin, proyecto y programa que se asume y se ponga en prctica, debe
ser siempre el adecuado, que permita a la empresa imponer sus polticas,
procedimientos y reglas, de modo que el accionar de la organizacin se acercar
lo ms posible a sus objetivos y metas, los cuales deben ser claros y precisos. Un
estudio constante de estos nos asegura el xito antes de ponerlos en prctica, de
tal manera, que no nos enfrentemos a sorpresas
El desarrollo organizacional (DO) surge a finales de los aos cincuenta y principios
de los sesenta como una estrategia singular para mejorar la organizacin, este
surgimiento est basado en los descubrimientos de la dinmica de grupo y en la
teora y la prctica relacionadas con el cambio planificado, el (DO) ha
evolucionado hasta convertirse en una estructura integrada de teoras y prcticas
capaces de resolver o ayudar a resolver la mayor parte de los problemas
importantes a los que enfrenta el lado humano de las organizaciones.
El propsito del desarrollo organizacional trata de las personas y las
organizaciones, y de las personas en las organizaciones y de cmo funcionan;
tambin del cambio planificado, es decir, de lograr que los individuos, los equipos
y las organizaciones funcionen mejor.
Este cambio planificado implica sentido comn, un trabajo arduo aplicado con
diligencia a lo largo del tiempo, un enfoque sistemtico orientado a ciertas metas y
un conocimiento vlido acerca de la dinmica de la organizacin y de la forma de
cambiarla.
La relevancia de este tema, se enfoca hacia un mtodo a gran escala para una
ms completa utilizacin del potencial humano, en lo cual el entrenamiento
desempea un papel principal, la importancia de tal entrenamiento est en la
creacin del trabajo en equipo y en el mejoramiento de las relaciones entre los
grupos ms que en el entrenamiento individual.









QU ES EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL
En principio, desarrollo organizacional es todo cambio planeado. Tiene sus races
en la idea de una organizacin y un sistema social. Es un proceso planeado de
modificaciones culturales y estructurales, aplicado a una organizacin que
visualiza una serie de tecnologas sociales, de tal manera que la organizacin
quede habilitada para diagnosticar, planear e implementar esas modificaciones
con asistencia externa o sin ella.
El DO. es una respuesta de la organizacin a los cambios. Destinado a cambiar
las actitudes, los valores, los comportamientos y la estructura de la organizacin,
de tal modo que sta pueda adaptarse mejor a las nuevas coyunturas, mercados,
tecnologas, problemas y desafos que surgen constantemente en progresin
creciente. El D.O. tambin abarca el sistema total de una organizacin y la
modificacin planeada, para aumentar la eficiencia y la eficacia de la organizacin,
Toda organizacin interacta con el medio ambiente: influye en el ambiente y
recibe sus influencias.
El DO. Percibe con claridad lo que est ocurriendo en los ambientes interno y
externo de la organizacin, analiza y decide que debe cambiarse y cmo intervenir
para introducir el cambio, haciendo la organizacin ms eficaz, perfectamente
adaptable a los cambios y conciliando las necesidades humanas fundamentales
con los objetivos y metas de la organizacin. El D.O. se basa en las ciencias del
comportamiento, se parte del principio de que el cambio planeado es una tcnica
especializada, cuyo propsito es crear accin y cambio conscientes y racionales.
Esta definicin incluye los siguientes significados:
Proceso de solucin de problemas. Se refieren a los mtodos por medio de los
cuales la empresa se enfrenta con las amenazas y oportunidades en su ambiente.
Proceso de renovacin son las formas por las cuales los gerentes adaptan sus
procesos de solucin de problemas a las demandas del ambiente. Uno de los
objetivos del DO es mejorar los procesos organizacionales de autor renovacin,
mediante la transformacin de los gerentes para que puedan adaptar y cambiar su
estilo.
Administracin participativa. Otro objetivo del DO es compartir la administracin
con los empleados. La administracin participativa significa que los gerentes dejan
a un lado la estructura jerrquica y dan a los empleados un papel importante en la
toma de decisiones.
Desarrollo y fortalecimiento. Se refiere a darles libertad a los equipos de actuar,
de participar en las decisiones, plena autonoma.
Investigacin-accin. El DO utiliza la investigacin para el diagnostico y la accin
del cambio.
Requiere de los siguientes pasos.
o Diagnostico preliminar del problema
o Obtencin de datos para apoyo o rechazo del diagnostico.
o Retroalimentacin de datos a los participantes.
o Exploracin de datos por los participantes.
o Ejecucin de la accin apropiada

LAS CARACTERSTICAS DEL DO.
La definicin de DO supone varias caractersticas, como:
1. Enfocarse a la organizacin como un todo. El DO involucra a la organizacin
como un todo para que el cambio pueda ocurrir efectivamente.
2. Orientacin sistmica. El DO se enfoca para las interacciones entre las partes
de la organizacin que se influenciaron recprocamente, para las relaciones de
trabajo entre las personas, as como para la estructura y los procesos
organizacionales.
3. Agente de cambio. El DO utiliza agentes de cambio, que son las personas que
desempean un papel de estimular, orientar y coordinar el cambio dentro de un
grupo.
4. Solucin de problemas. El DO enfatiza la solucin de problemas y no solamente
los discute tericamente. Para eso utiliza la investigacin-accin o sea la mejora
organizacional por medio de la investigacin y del diagnostico de los problemas y
de la accin necesarios para resolverlo.
5. Aprendizaje experimental. Los participantes aprenden por la experiencia en el
ambiente de capacitacin los tipos de problemas que enfrentan en el trabajo.
6. Proceso de grupo y desarrollo de equipos. El DO descansa sobre procesos
grupales como discusiones en grupo, confrontaciones, conflictos intergrupales y
procedimientos para cooperacin.
7. Retroalimentacin. El DO proporciona informacin de retorno y
retroalimentacin a las personas para que ellos tengan datos concretos que
fundamenten sus decisiones. La retroalimentacin provee informacin de retorno
sobre su conducta y motiva las personas a comprender las situaciones en que
estn involucradas y tomar accin auto correctiva.
8. Orientacin situacional. El DO sigue un procedimiento rgido e inmutable. Todo
lo contrario es situacional y orientado para las contingencias. Es flexible
pragmtico, adapta las acciones para adecuarlas a las necesidades especificas y
particulares que se diagnosticaron.
9. Desarrollo de equipos. El DO se hace por medio de equipos. Su proposicin es
el cambio planeado parte del principio de que no existe un modelo ideal aplicable
a cualquier circunstancia. Las organizaciones deben adaptarse a sus
circunstancias de forma planeada.
10. Enfoque interactivo. Las comunicaciones e interacciones constituyen los
aspectos fundamentales del DO para obtener multiplicacin de esfuerzos rumbo al
cambio. La sinergia es fundamental en las interacciones.


OBJETIVOS DEL DO.
Aunque cualquier esfuerzo del D.O. deba surgir de objetivos especficos,
procedentes de un diagnstico sobre la situacin que se desee modificar, existen
objetivos ms generales.
Tales objetivos bsicos que pueden no ser aplicados obligatoriamente en todas las
situaciones que sean objetos de esfuerzos del D.O. son principalmente los
siguientes:

-Obtener o generar informaciones objetivas y subjetivas, vlidas y pertinentes,
sobre las realidades organizacionales, y asegurar la retroinformacin de esas
informaciones a los participantes del sistema-cliente.
-Crear un clima de receptividad para reconocer las realidades organizacionales, y
de abertura para diagnosticar y solucionar problemas.
-Diagnosticar problemas y situaciones insatisfactorias.
-Establecer un clima de confianza, respecto a que no haya manipulacin entre
jefes, colegas y subordinados.
-Desarrollar las potencialidades de los individuos, en las reas de las tres
competencias: tcnica, administrativa e interpersonal.
-Desarrollar la capacidad de colaboracin entre individuos y grupos, que conduce a
la sinergia de esfuerzos y al trabajo - en equipo.
-Buscar nuevas fuentes de energa, liberar la energa bloqueada en individuos y
grupos, o retenida en los puntos de contacto e interaccin entre ellas.
-Compatibilizar, viabilizar, armonizar e integrar las necesidades y objetivos de la
empresa y de quienes forman la empresa.
-Estimular las emociones y sentimientos de las personas.
-Siempre que el riesgo lo permita, poner los conflictos, fricciones y tensiones
"sobre la mesa" y tratarlos de modo directo, racional y constructivo.
-Despertar o estimular la necesidad de establecer objetivos, metas y fines que,
siempre que sea posible, estn cuantificados y bien calificados que orienten la
programacin de actividades y evaluacin de los desempeos de sectores, grupos
e individuos.
-Despertar la conciencia para que existan valores y concepciones sobre el
comportamiento de los hombres en las organizaciones, por parte de la alta
gerencia, ejecutivos y administradores.
-Examinar el cmo, cundo, dnde y cunto, tales valores concepciones y cultura
influyen sobre los objetivos, mtodos, procesos, comportamientos, desempeos y
resultados obtenidos.
-Analizar la adaptacin del funcionamiento de la organizacin en relacin con las
caractersticas
-Procurar asociar la autoridad legal y el "status" funcional, a las "tres
competencias"
-Localizar las responsabilidades de solucin y la toma de decisiones, lo mas
prximo posible de las fuentes de informacin en el nivel adecuado al tipo de
solucin.
-Desarrollar la organizacin a travs del desarrollo de los individuos.
-Compatibilizar y optimizar metas, recursos, estructuras, procedimientos y
comportamientos.
-Perfeccionar el sistema y los procesos de informacin y comunicacin
-Identificar puntos de bloqueo o prdida de energas y recursos de varios tipos:
fsicos, humanos, materiales, de informacin, etc.

BENEFICIOS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL.
La mayora de los tratadistas en temas de Desarrollo Organizacional,
coinciden en interpretarlo como esfuerzos de cambio social planeado, lo
que supone una postura administrativa que examine y balancee
objetivamente este nuevo enfoque, en trminos de beneficios y
problemas para el desarrollo social.
La tarea del agente de cambio, es propiciar el desarrollo a partir de
acciones de autocorreccin entre personas y grupos, lo mismo que entre
la organizacin y el medio ambiente lo que se logra cuando se alcanza
un clima de confianza interpersonal y de apertura a la solucin de
conflictos. No obstante, en razn de la complejidad y contradicciones
internas de objetivos individuales, organizacionales e institucionales, se
presentan conflictos entre objetivos e intereses, por lo cual es inminente
la formulacin de soluciones duraderas. La tarea de los asesores en
Desarrollo Organizacional ser la de promover un importante acervo de
informacin que permita formular valiosas alternativas de solucin antes
de tomar una decisin.
Los beneficios del Desarrollo Organizacional se pueden concentrar en el
impulso a la descentralizacin, el estmulo a la participacin y la
cooperacin y la promocin de lderes.
*Impulso a la descentralizacin. A medida que las organizaciones crecen
se tornan ms complejas y en esa medida se hace necesaria la
implementacin de estrategias que las hagan flexibles y que encuentren
aportes de los trabajadores de todos los niveles de la estructura
organizacional.
Los resultados de la intervencin en Desarrollo Organizacional deben
apuntar a la descentralizacin en procura de la vinculacin de todos los
trabajadores al logro de los objetivos organizacionales.
Ernest Dale define la descentralizacin como la delegacin de las
decisiones en la empresa, de sus propietarios a sus representantes
inmediatos y estos a otros que les siguen en escala descendente dentro
de la jerarqua administrativa.
Por su parte, Albert K. Wickesberg seala que la descentralizacin es la
autoridad que otorga el superior a su subordinado para tomar decisiones
a cualquier nivel de la organizacin.
Ambas definiciones estn relacionadas con la delegacin de autoridad,
pero es necesario entender que la descentralizacin implica la
delegacin selectiva de la autoridad como su concentracin simultnea.
Esto se explica interpretando la creacin de nuevos departamentos que
requieren ser giles en la toma de decisiones, por lo cual la autoridad se
delega en cada departamento, pero se concentra en su director o
administrador.
La descentralizacin administrativa a partir de acciones de cambio
implementadas en programas de Desarrollo Organizacional requiere de
la concurrencia de algunas condiciones como adecuada planeacin,
flexibilidad, toma de decisiones rpidas y eficaces, propiciar el desarrollo
de lderes capaces, establecer relaciones armnicas entre directivos y
empleados, superar a la competencia y hacer viable la labor de los
directores en todos los niveles de la organizacin.
Las tcnicas de intervencin en Desarrollo Organizacional deben facilitar
el despliegue de la facultad de tomar decisiones con la participacin de
toda la organizacin. Descentralizar la toma de decisiones no significa
dividir la empresa en pequeas partes. Sin embargo, la capacidad para
tomar decisiones y el impacto de esas decisiones estarn ligadas al nivel
de descentralizacin en la
organizacin.
La descentralizacin resulta ventajosa para la alta direccin pues su
implementacin descongestiona la carga laboral a ese nivel, mientras
que las decisiones se toman ms cerca de donde ocurre la accin y
aumenta el compromiso institucional de los empleados.
La implementacin de programas de descentralizacin, conlleva la
aplicacin de mecanismos de control que impidan que las unidades se
vuelvan independientes y busquen sus utilidades especficas, olvidando
su incorporacin en un sistema mayor.
*El estmulo a la participacin y la cooperacin El fenmeno de la
participacin es una tendencia reciente y se manifiesta en las empresas
oficiales y privadas, organismos estatales, universidades, etc. en que se
ha identificado la necesidad de vincular a los diversos actores en las
actividades organizacionales.
Permitiendo la participacin de los diferentes estamentos de la
organizacin en las decisiones administrativas, no solo se est
motivando a la gente al hacerla partcipe de esos procesos sino que,
adems se est capitalizando un cmulo de experiencias y vivencias que
pueden convertirse en importantes herramientas para la toma de
decisiones.
Es conveniente identificar la diferencia entre participacin y poder.
Igualmente es necesario establecer la diferencia entre autoridad y
poder, entendiendo la primera como el derecho formal para ejercer el
control y el poder se puede interpretar como una habilidad para ejercer
el control. Esto explica la existencia de directivos con autoridad pero
carentes de habilidad para hacer uso del poder. El liderazgo
transparente debe comprometer la participacin de los trabajadores
mediante tareas de persuasin distantes de la utilizacin de la autoridad
formal o del uso del poder.
Para lograr escenarios de participacin es ventajoso considerar algunos
elementos claves que motivan ese propsito: Tener en cuenta los
sentimientos de la gente, implementar un sistema adecuado de
delegacin que permita realmente capitalizar las ideas de los empleados
y evidenciar ante ellos tal circunstancia fomentar el trabajo en equipos
para fortalecer la produccin e intercambio de ideas y propiciar el
cambio de actitud de los jefes, de manera que su conducta motive la
participacin y cooperacin entre los trabajadores y entre estos y la
organizacin.
El adecuado uso de mecanismos de participacin y cooperacin conduce
a la obtencin de algunos beneficios tanto para los individuos como para
la organizacin y que se pueden resumir as:
-Los trabajadores se sienten importantes dentro de la organizacin y
mejoran su autoestima.
-La participacin en la toma de decisiones puede ocasionar cambios en
los intereses personales de los trabajadores.
-La empresa puede valerse objetivamente de las habilidades y
conocimientos de los trabajadores.
-Reduce los efectos de la estructura jerrquica tradicional.
-Favorece el desarrollo de la personalidad humana en la organizacin
-Se consolida la imagen de la organizacin como una institucin social
ms que como una institucin privada
-Mejora la eficiencia y la productividad de la organizacin.
Promocin de lderes.
*"El liderazgo generalmente se define como una influencia, el arte o el
proceso de influir sobre la personas, de manera que estas se esfuercen
voluntariamente hacia el logro de las metas del grupo. El liderazgo es
guiar, conducir, dirigir y preceder.
El lder acta para ayudar a un grupo a lograr sus objetivos, mediante la
aplicacin mxima de sus capacidades. No se detiene detrs de un
grupo a impulsar y a afianzar, toma su lugar frente al grupo facilitando
su progreso e inspirndolo para cumplir las metas de la organizacin".
El liderazgo eficaz es una tarea compleja que requiere de quien ejerce
sus funciones el conocimiento del entorno de trabajo y capacidad de
anlisis de las diferencias individuales en una labor que se debe
desarrollar en forma continua.
Una manifestacin del liderazgo eficaz es el fomento de la
responsabilidad y la participacin mental y emocional del personal
vinculado a la organizacin.
Para lograr la total participacin de los trabajadores es conveniente
asignarle responsabilidades mediante su participacin activa en el
ambiente de trabajo, indicndole sus rutinas y hacindole ver por qu es
importante para el logro de los resultados esperados de su gestin y las
estrategias de evaluacin del desempeo de su labor.
La influencia de los directores de empresa se percibe en la ejecucin de
su rol de lder. Las polticas organizacionales le confieren una autoridad
formal que permitir identificar en que forma utiliza el poder que le
confiere la autoridad delegada y como aprovechar esa influencia para
ejercer funciones de liderazgo.
En la interaccin entre directivos y trabajadores pueden surgir
diferentes escalas de liderazgo que van desde el centrado en el jefe con
poca participacin de los trabajadores o su opuesto, en que el liderazgo
se centra en los subordinados, en una escala que gradualmente va
pasando del rigor administrativo del gerente a la participacin activa de
los trabajadores.
Para que una organizacin sea eficiente, quienes la administran deben
aplicar las normas con criterio universal, es decir que si se hacen
excepciones, para complacer necesidades particulares de los individuos,
el sistema se puede deteriorar notoriamente. Esta expresin permite
entender que las funciones del lder de un grupo deben ser debidamente
estructuradas como para acompaar los procesos en forma
absolutamente imparcial de manera, que no exista le menor posibilidad
de permitir un sesgo que aleje la posibilidad de alcanzar los objetivos
propuestos.
Otra de las caractersticas del lder se expresa en su capacidad de
adelantarse a las propuestas formuladas por el grupo para la solucin de
los problemas esto le permitir orientar o valorar las alternativas
propuestas o al menos determinar si el anlisis a la problemtica en
estudio ha sido consistente o ligero.
Los directivos con caractersticas de lder harn de los trabajadores
elementos fuertes y dinmicos. Los gerentes autoritarios en la accin,
pueden producir efectos opuestos, haciendo sentir a la gente, dbil e
incapaz.

APLICACIONES DEL D. O.
Existen ciertas condiciones organizacionales que requieren aplicacin y empleo
del D.O., la condicin esencial es que alguien, en una posicin estratgica de la
organizacin, sienta la necesidad de modificacin, Los programas de D.O. pueden
aplicarse a los siguientes tipos de condiciones organizacionales o necesidades
sentidas de cambio:
a) Necesidad de cambiar normas culturales, o sea, la cultura organizacional.
b) Necesidad de cambiar estructuras y posiciones; es decir, los aspectos formales
de la organizacin.
c) Necesidad de mejorar la colaboracin intergrupal

EL PROCESO DEL D.O.
La tecnologa del desarrollo organizacional, surgi de las ciencias del
comportamiento. En este sentido el D.O. constituye un proceso que consta de tres
etapas: recoleccin de datos, diagnstico
1. Recoleccin de datos: la recopilacin y el anlisis de datos es una de las
actividades ms difciles tcnicas y mtodos para describir el sistema
organizacional, las relaciones entre sus elementos y subsistemas. y las
maneras de identificar los problemas y asuntos ms importantes.
2. Diagnstico organizacional: se orienta principalmente al proceso de
solucin de problemas. Presta considerable atencin al desarrollo y
verificacin de nuevos enfoques para la solucin de problemas
organizacionales y a la preparacin del sistema para el cambio.
3. Intervencin: la accin de intervencin puede realizarse a travs del
entrenamiento de la sensibilidad o de mtodos de laboratorio. La intervencin
es una fase del proceso del D.O. que puede ser definida como una accin
planeada que debe ejecutarse a continuacin de la fase de diagnstico. El
hecho de obtener datos o de diagnosticar es una manera de intervenir en el
sistema. La intervencin no es la fase final del D.O, sino una etapa capaz de
facilitar el proceso. El cual debe ser continuo.










TIPOS DE INTERVENCIONES DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL


Las intervenciones son las acciones preventivas y correctivas que realiza un consultor para
optimizar los procesos humanos, estos se clasifican de acuerdo al mbito de accin o al
objetivo crtico que se desea atacar.

Tipos de Intervenciones

Todo investigador del desarrollo organizacional debe identificar el enfoque con el que
resolver o mejorara las situaciones o condiciones del sistema que est siendo analizado, es
aqu donde el agente de cambio define el tipo de intervencin que tendr y la estrategia a
seguir, estas van desde las clsicas hasta las innovadoras.

Intervenciones en procesos humanos
Esta se encarga de analizar al empleado como individuo de manera integral, es decir, el
detalle de personalidad, conocimiento, destrezas y habilidades, facilidades y dificultades.
Al conocer perfectamente el personal en todos sus atributos se pueden aprovechar sus
fortalezas para provecho de la empresa, pudiendo utilizarlo para momentos crticos o para
movimientos internos para efectos de solventar problemas.

Intervenciones tecnoestructurales
Esta intervencin se encarga de realizar un anlisis tanto interno como externo de todo el
recurso material destinado para la produccin de la empresa, tales como maquinarias,
equipos, software que se adapten a las necesidades, calidad de insumos, infraestructura,
entre otros. Esto se debe a que puede existir una excelente disposicin del personal pero si
no se facilitan todas las herramientas de trabajo, indiferentemente de los puntos antes
mencionados, esto afectar directamente la calidad y el tiempo de respuesta del empleado y
a su vez la calidad y cantidad de productos terminados (sean bienes o servicios)

Intervenciones en Administracin de Recursos Humanos
Consiste en la planeacin, organizacin, el desarrollo, la coordinacin y el control de
tcnicas capaces de promover el desempeo eficiente del personal en la medida en que la
organizacin representa el medio que permita a las personas que colaboran en ella alcanzar
los objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el trabajo. En otras
palabras, se refiere a los beneficios por el hecho de trabajar en la empresa que se otorgan en
dinero (bonificaciones especiales, bonos por productividad, incrementos en salarios y otras
remuneraciones, ascensos) o de otro tipo (reconocimientos, diplomas, otorgamiento de das
libres, capacitaciones, entre otros). Esta intervencin contribuye directamente con la
estabilidad emocional del trabajador creando as un sentido de pertenencia de la empresa.

Intervenciones estratgicas y del medio
Es una revisin y una evaluacin de las reas afectadas por la operacin de un proceso
estratgico de la gerencia dentro de una organizacin. Una intervencin de la estrategia
puede ser necesaria bajo condiciones siguientes:

Los indicadores del funcionamiento demuestran que una estrategia no est
trabajando ni est produciendo efectos secundarios negativos.
Los artculos prioritarios en el plan estratgico no se estn logrando.
Una cambio o un cambio ocurre en el ambiente externo.
Deseos de la gerencia:
(1) fino-templa una estrategia acertada.
(2) para asegurarse de que una estrategia que ha trabajado en el pasado contina
estando en consonancia con los cambios internos o externos sutiles que pudieron
haber ocurrido.

Estas cuatro formas bsicas de intervencin van dirigidos principalmente a hacia el
enfoque en tres elementos el individuo como tal, un grupo o hacia toda la organizacin. En
mayor o menor medida, todos abarcan los tres elementos pero como su mismo nombre los
identifica, estos hacen mayor hincapi sobre los aspectos individuales, de grupo o de la
organizacin como alcance objetivo.


INTERVENCIONES EN PROCESOS HUMANOS


GRUPOS "T"
Es una herramienta til para detectar porque el comportamiento de un individuo afecta a
los miembros de la organizacin ya sea positiva o negativamente.

Los objetivos de los grupos "t" son proporcionar a los empleados una conciencia de su
conducta y de la forma en que otros lo perciben, mayor sensibilidad ante el
comportamiento ajeno y un mejor conocimiento de los procesos de grupos.

Los resultados especficos que se logran incluyen una mayor capacidad de empata, el
perfeccionamiento de las tcnicas para escuchar, mayor apertura y tolerancia ante las
diferencias individuales y el mejoramiento de las habilidades para la solucin de
conflictos.

CONSULTORIA DE PROCESOS

Consiste en que un asesor externo (consultor) ayude a su cliente, generalmente un
administrador, a percibir, entender y tomar medidas con respecto a ciertos hechos de un
proceso que debe afrontar.


La consultora en procesos se parece a los programas de capacitacin de sensibilidad
(grupos "t") pues supone que la eficiencia organizacional puede mejorar si se resuelven
los problemas interpersonales.

Durante la consultora de procesos los asesores tienen la obligacin de lograr que el
cliente se percate de lo que sucede a su alrededor, dentro de el y en su interaccin con
otro.

INTERVENCION DE LA TERCERA PARTE

Se enfoca en conflictos interpersonales que surgen entre dos o ms miembros de una
organizacin.
Puede surgir debido a situaciones relacionadas con los mtodos de trabajo o cuando se
distorsiona o se percibe errneamente a otros miembros de la organizacin .

El objetivo fundamental del dilogo consiste manejar el conflicto mediante su solucin o
control, para reducir su costo as como para mejorar la calidad de relacin de trabajo. Una
buena relacin de trabajo debe basarse en:

* Identificacin de metas comunes
* Funciones aceptadas de comn acuerdo
* Respeto y confianza mutuos
* Normas y expectativas compartidas
* Respeto a las diferencias individuales


FORMACION DE DESARROLLO DE EQUIPOS

Las organizaciones estn constituidas por personas que trabajan juntas para alcanzar un
fin comn. Como a menudo deben trabajar en grupo el D.O presta mucha atencin a este
aspecto.
El desarrollo de equipos puede aplicarse dentro de grupos o en un nivel intergrupal
cuando las actividades son interdependientes.

EQUIPOS DE TRABAJ O AUTODIRIGIDOS (ETA) Y EQUIPOS DE ALTO DESEMPEO
(EAD)
Se sostiene que los equipos de trabajo pueden convertirse en equipos de auto dirigidos o
bien de alto desempeo en un etapa posterior.
Estos equipos, adems de analizar y proponer soluciones a los problemas tienen auto
administracin permanente, lo cual conviene que no estn integrados por ms de 15
miembros para facilitar su clara y abierta comunicacin.

BENEFICIOS QUE PUEDEN PROPORCIONAR LOS ETA
* Contar con personal altamente comprometido con la empresa
* Responder con mayor eficacia a las expectativas financieras de los inversionistas
* El lder, como profesional en la administracin cumple la importante misin de
desarrollar a sus colaboradores
* Se convierten en agentes de cambio organizacional


ENFOQUES SOBRE DESARROLLO ORGANIZACIONAL:

Es esencialmente un enfoque de sistemas, con vistas al conjunto total de relaciones funcionales e
interpersonales en los organismos. Una forma de imaginar los organismos en el enfoque de
sistemas es considerar que el sistema del organismo se compone de tres elementos principales o
subsistemas:

Sistema Tcnico; o de operacin que contiene el flujo de los trabajos, la tecnologa que le
corresponde, el papel por desempear en la ejecucin de tareas y otros numerosos factores
variables tecnolgicos.

Sistema Administrativo; en el que se incluye la estructura de la organizacin, las normas, y reglas
polticas, el sistema de premios y castigos, la forma en que se toman decisiones y gran nmero de
otros elementos a facilitar el trmite administrativo.

Sistema Humano; o personal y cultural, cuyo inters principal radica en el aspecto intelectual del
organismo, sus principios y normas, as como en satisfacer las necesidades personales.

Lo que provoca la conducta y las relaciones de los papeles desempeados es la accin reciproca
de estos tres sistemas que afectan al rendimiento del organismo. El desarrollo organizacional se
enfoca a la efectividad desde el punto de vista de los sistemas.

Existe un conjunto de valores o principios fundamentales relativos a la ndole del hombre y de su
trabajo en el contexto de la organizacin, el cual ejerce una influencia poderosa en el proceso y en
la tecnologa para crear organismos ms funcionales.

Dichos principios podran expresarse como sigue:
Brindar oportunidades para que las personas funcionen como seres humanos y no en calidad
de elementos del proceso de produccin.
Brindar oportunidades para que cada miembro de la organizacin, as como la organizacin
misma, desarrollen toda su potencialidad.
Procurar aumentar la eficiencia del organismo en funcin de todas sus metas.
Procurar crear un medio ambiente en el que sea posible encontrar trabajo estimulante, que
ofrezca el inters de una prueba por vencer.
Procurar oportunidades a miembros de los organismos, que influyan en la forma de
desempear el trabajo en la organizacin y en el medio ambiente.
Tratar a cada ser humano como persona que tiene un conjunto completo de necesidades,
todas las cuales son importantes para su trabajo y para su vida.




















CONCLUSIONES

- El desarrollo organizacional es un programa educativo a largo plazo, orientado a
mejorar los procesos de solucin de problemas y de renovacin de una
organizacin, mediante una administracin que se base en la colaboracin y en la
efectividad de la cultura de la empresa, con ayuda de un agente de cambio, o
mediante el uso de la teora y de la tecnologa pertinentes de acuerdo con la
ciencia del comportamiento organizacional.

- En la esencia del DO estn involucrados los aspectos de revitalizacin, energa,
actualizacin, activacin y renovacin de las empresas mediante los recursos
tcnicos y humanos, destacando la necesidad de evitar la decadencia y la
obsolescencia empresarial, haciendo uso de sus procesos con el fin de producir
resultados de cambios dentro de la organizacin para que puedan lograr sus
objetivos empresariales.

- El DO se encarga de transformar la empresa administrando correctamente el
cambio y orientndola hacia un futuro prometedor.

- Busca transformar la cultura organizacional, mientras se van implementando los
cambios en el diseo.

- El DO se vale de programas de capacitacin, para esto es indispensable que
exista un lder en la organizacin, capaz de enfrentar las situaciones con las
personas que laboran en la institucin, tratando de llevarlas hacia el cambio; para
lograrlo se vale de un profesional del DO el cual los guiar por medio de los
programa para lograr exitosos equipos de trabajo y puedan desarrollar todo su
potencial dentro de la organizacin.

- El desarrollo organizacional est dirigido a cambiar las actitudes, valores y
creencias de los empleados a fin de que ellos mismos puedan identificar y aplicar
los tipos de cambio tcnicos que se requieren, generalmente con la ayuda de un
agente de cambio externo o consultor.

- En el DO, los participantes siempre se involucran en la obtencin de datos sobre
ellos mismos y su organizacin, buscando as lograr resolver esos problemas que
no los deja salir adelante hacia los constantes cambios que se pueden presentar
en una organizacin.





RECOMENDACIONES

- Es recomendable que los ejecutivos de las empresas mantengan a sus
trabajadores en constante capacitacin para que puedan adaptarse a los
diferentes cambios tecnolgicos, a los nuevos mtodos de trabajo, a las diferentes
tcnicas de grupo que faciliten la unin y la confianza de sus empleados.

- En toda organizacin debe existir un lder el cual promueva la comunicacin
entre todos los individuos que la conforman y as poder resolver todos juntos los
problemas que se enfrentan en toda organizacin.

- Para lograr un buen desarrollo de la organizacin es imprescindible que todos los
niveles jerrquicos se involucren entre s, existiendo una retroalimentacin de su
cultura y valores para tener un mejor potencial y seguridad en el xito de toda
organizacin.

- Hay que crear y desarrollar una actitud y mentalidad abierta a los cambios y una
cultura que permita acoger las buenas iniciativas, as como desechar las malas.

- Los cambios organizacionales no deben dejarse al azar, y mucho menos a la
improvisacin, ya que deben planificarse adecuadamente para lograr una
renovada gestin en la organizacin.