ADMINISTRACIN

GRADO: 6 GRUPO: A
TEMA:
NOMINAS
FECHA:
12/OCTUBRE/2007
PRIMER CUESTIONARIO DE ADMINISTRACION DE SUELDOS Y SALARIOS
1.- Qu es la Adminis!a"i#n de Sueld$s%
En una organizacin, cada funcin o cada cargo tienen su valor. Solo se puede
remunerar con justicia y equidad a los ocupantes de un cargo si se conoce el valor
de ese cargo con relacin a los dems y tambin a la situacin de mercado. Como
la organizacin es un conjunto integrado de cargos en diferentes niveles
jerrquicos y en diferentes sectores de especialidad, la administracin de salarios
es un asunto que abarca la organizacin como un todo, y repercute en todos sus
niveles y sectores.
a administracin de salarios puede definirse como el conjunto de normas y
procedimientos tendientes a establecer o mantener estructuras de salario
equitativas y justas en la organizacin. Estas estructuras de salario debern ser
equitativas y justas con relacin a!
os salarios con respecto a los dems cargos de la propia organizacin,
buscndose entonces el equilibrio interno de estos salario"
os salarios con respecto a los mismos cargos de otras empresas que
act#an en el mercado de trabajo, buscndose entonces el equilibrio e$terno
de los salarios.
El equilibrio interno se alcanza mediante informaciones internas obtenidas a travs
de la evaluacin y la clasificacin de cargos, sobre un programa previo de
descripcin y anlisis de cargos.
El equilibrio e$terno se alcanza por medio de informaciones e$ternas obtenidas
mediante la investigacin de salarios.
Con estas informaciones internas y e$ternas, la organizacin define una pol%tica
salarial, normalizando los procedimientos con respecto a la remuneracin del
personal. Esta pol%tica salarial constituye siempre un aspecto particular y
especifico de las pol%ticas generales de la organizacin.
&.- Quin se en"a!'a de la Adminis!a"i#n de Sueld$s ( Sala!i$s%
El administrador de sueldos y salarios
).- Qu *ena+as en"uen!as al a,li"a! "$!!e"amene la Adminis!a"i#n de
Sueld$s ( Sala!i$s%
&emunerar al empleado de acuerdo al cargo que ocupa
&ecompensarlo adecuadamente por su desempe'o y dedicacin
(traer y retener a los mejores candidatos para los cargos, de acuerdo a los
requisitos e$igidos para su adecuado cubrimiento
(mpliar la fle$ibilidad de la organizacin, dndole los medios adecuados
para la movilidad del personal racionalizando las posibilidades de desarrollo
y de carrera
)btener de los empleados la aceptacin de los sistemas de remuneracin
adoptados por la empresa
*antener equilibrio entre los intereses financieros de la organizacin y su
pol%tica de relaciones con los empleados
+acilitar el proceso de la planilla.
-.- De.ini"i#n de Sueld$s
&emuneracin peridica asignada por el desempe'o de un cargo o servicio
profesional.
El salario es la retribucin o recompensa que reciben los obreros, trabajadores o
criados por sus servicios, mientras que el sueldo se emplea para designar la
remuneracin asignada a un individuo de forma peridica por razn de su cargo o
trabajo.
os sueldos se definen como los pagos realizados a los trabajadores sobre una
base por ,ora, mientras que los salarios son cantidades de dinero espec%ficas
pagadas semanales, quincenal o mensualmente. E$isten diferentes tipos de
sistemas de sueldo y salarios! salario fijo, pago por ,ora de trabajo, tarifa por
unidad producida, sistema de pagos por comisiones o bonificaciones.
-ay tres grupos de personas con derec,o a cobrar!
os que trabajan en rgimen de productividad cobran un salario.
(quellos cuya relacin con el que les paga es de servicio cobran un sueldo
o paga.
os que cobran por su asistencia profesional reciben ,onorarios.
/.- Qu s$n l$s 0$n$!a!i$s%

os ,onorarios son ingresos que se clasifican como rentas de la segunda
categor%a de la ey sobre .mpuesto a la &enta. /n ,onorario puede ser recibido,
entre otros, por profesionales, sociedades de profesionales y por personas que
desarrollan ocupaciones lucrativas.
as rentas, por concepto de ,onorarios, originan una retencin de impuesto, lo
que implica que el diez por ciento de los ,onorarios que se pactan con este tipo de
contribuyentes debe ser retenido por quien paga la renta.
as instituciones que estn obligadas a cumplir tal retencin son las entidades
fiscales y semifiscales de administracin autnoma, municipalidades, personas
jur%dicas en general y otras que obtengan rentas de la primera categor%a de la ey
sobre .mpuesto a la &enta y que estn obligadas a llevar contabilidad.
El porcentaje de ,onorarios retenido como impuesto debe ser declarado y pagado
al fisco dentro de los primeros doce d%as del mes siguiente al de la retencin, a
travs del +ormulario 01 de 2eclaracin *ensual y 3ago Simultneo.
4ambin reciben ,onorarios aquellas personas, cuyos pagadores no estn
obligados a retener el diez por ciento. En esta situacin es el profesional quien
recibe o percibe el monto total por la emisin de la boleta de ,onorarios y est
obligado a declarar este diez por ciento como un 3ago 3rovisional *ensual 533*6.
1.- Qu s$n l$s Sala!i$s P!$.esi$nales%
Es el salario que se ofrece en el mercado laboral para un profesional. Se realiza
un enlistado de los salarios profesionales seg#n el rea geogrfica.
2.- Qu es el Sueld$ Real%
Salario e$presado en medios de vida y servicios de que dispone el trabajador"
indica la cantidad de art%culos de consumo y de servicios que puede comprar un
trabajador con su salario nominal 5en dinero6. a magnitud del salario real es
determinada por la dimensin del salario nominal y tambin por el nivel de los
precios de los art%culos de consumo y servicios, por la altura de los alquileres por
los tributos que se impone a los obreros.
3.- Qu si'ni.i"a Sueld$ N$minal%
Es el valor del puesto sin prestaciones. 3odemos decir que el sueldo nominal es
igual al sueldo liquido .Como comprobante de pago se entrega un recibo y se tiene
,asta el d%a 78 del mes siguiente para el pago. El organismo p#blico encargado de
controlar, recaudar y distribuir tales portes es el 93S 59anco de 3revisin Social6.
4.- Qu eniendes ,$! Sala!i$ Ne$%
Es la cantidad total recibida. En el contrato debe convenirse el salario. Esta
retribucin se llama salario bruto o salario total cuando se incluyen todos los
,onorarios. Es que el salario bruto es igual al salario base ms los complementos
salariales. a cantidad que t# realmente te llevas a casa es el salario neto o salario
l%quido. Esta cantidad es la que resulta despus de que quien te contrata retenga
de tu salario la cifra correspondiente al .mpuesto de la &enta de las 3ersonas
+%sicas 5.&3+6 y la cuota que pagamos como currantes a la Seguridad Social
5CSS6. (s% que recuerda esta frmula!
salario neto : salario bruto ; 5.&3+ < CSS6
15.- E6,li"a 7ue es el Sala!i$ Ine'!ad$
El salario diario integrado 5S2.6, es aquel que debe utilizar el patrn para calcular
el monto de las aportaciones y de los descuentos por crditos de vivienda que
debe enterar al .=+)=(>.4. Este salario se integra con!
os pagos ,ec,os en efectivo por cuota diaria, gratificaciones, percepciones,
alimentacin, ,abitacin, primas, comisiones, prestaciones en especie y
cualquiera otra cantidad o prestacin que se entregue al trabajador por su trabajo.
Se e$cluyen como integrantes del salario los siguientes conceptos!
? El a,orro cuando se integra por una cantidad igual del trabajador y de la
empresa.
? as cantidades otorgadas por el patrn para fines sociales de carcter sindical.
? as aportaciones adicionales que el patrn convenga otorgar a favor de sus
trabajadores por concepto de seguro de retiro, cesant%a en edad avanzada y vejez.
? as cuotas al .*SS y al .=+)=(>.4 que corresponda cubrir al patrn.
? as participaciones en las utilidades de la empresa 534/6.
? a alimentacin y la ,abitacin cuando se entreguen en forma onerosa 5que el
trabajador pague al menos, por cada una de ellas, un 08@ del salario m%nimo
general diario del 2istrito +ederal.
? as despensas en dinero o especie que =) rebasen el A8@ del salario m%nimo
general diario vigente en el 2istrito +ederal.
? os premios por asistencia y puntualidad que =) rebasen el 78@ del salario
base de aportacin 5por cada concepto6.
? as cantidades aportadas para fines sociales.
11.- Qu s$n l$s Sala!i$s M8nim$s%
El salario m%nimo es el salario m%nimo establecido legalmente, para cada periodo
laboral 5,ora, d%a o mes6, que los empleadores pueden pagar a sus trabajadores
por sus labores. +ue establecido por primera vez en (ustralia y =ueva Belanda en
el siglo C.C7. os costos y beneficios de los salarios m%nimos legales son a#n
objeto de debate. Deneralmente se e$presa en unidades monetarias por jornada
de trabajo" por ejemplo, que no se puede pagar menos de E eurosFdlaresFlibras a
un trabajador por cada ,ora de trabajo. Cada pa%s suele establecer las normas
legales que regulan el salario m%nimo y los mecanismos para determinar
peridicamente su monto, generalmente en forma anual.
1&.- Men"i$na 15 e+em,l$s de Sala!i$s P!$.esi$nales ( sus Sueld$s a"uales
as siguientes tablas recogen los salarios bsicos actuales y nuevos, y no
incluyen los pagos adicionales, que se mantienen, ni la remuneracin por las
categor%as de doctor y mster
Salud
Sala!i$s
In"!emen$
A"ual Nue*$
*dico Especialista de 0do. Drado GHG E0H G0
*dico con dos especialidades G0G GHI AJ
*dico Especialista de 7er. Drado G0G GHI AJ
*dico residente Iro y Ato a'o A0G G88 HG
*dico residente 0do a'o A88 AHG HG
*dico residente 7er a'o IJG AGG H8
*dico no especializado ,asta 71JH IJG A0G A8
*dico no especializado despus de 71JH IGG I18 IG
Estomatlogo Especialista 0do grado GG8 G18 A8
Estomatlogo Especialista 7er grado G88 GA8 A8
Estomatlogo residente Iro y Ato a'o AG8 AHG 0G
Estomatlogo residente 0do a'o AIG AEJ II
Estomatlogo residente 7er a'o A08 AAJ 0J
Estomatlogo no especializado AIG AEJ II
icenciado en enfermer%a 00G I7G 18
Enfermero tcnico medio 00G 0JG E8
)tros profesionales 017 IA7 G8
4cnicos medios 0IG 0H8 IG
Servicios 00G 0HG G8
(dministrativos 00G 0GH I0
)perarios 00G 0G8 0G
2irigentes no mdicos I8G IA0 IH
Edu"a"i#n 9ene!al ( Media
Sal.
A"ual
Nue*$ In"!emen$
Educadores, *aestros y 3rofesores =. Superior 0J8 II7 G7
Educadores, *aestros y 3rofesores =. *edio 00G 0H8 AG
3rofesor no 4itulado 5Cultura6 00G 0GE I7
9ibliotecarias Escolares y (u$iliar 4cnico
2ocente =. Superior
0I7 0HA AI
9ibliotecarias Escolares y (u$iliar 4cnico
2ocente =. *edio
00G 0GE I7
(u$iliares 3edaggicas, (sistente para el 4rabajo
Educativo e .nstructor de 2eporte 70 Drado
00G 0GE I7
(u$iliares 3edaggicas, (sistente para el 4rabajo
Educativo e .nstructor de 2eporte 1 Drado
00G 0G8 0G
(u$iliar 4cnico 2ocente no titulado 5Cultura6 00G 0G8 0G
)perarios 00G 0AJ 0I
(dministrativos 00G 0GE I7
Servicios 00G 0AG 08
4cnicos no 2ocentes 0IG 0H8 IG
2irigentes no 2ocentes 0IE 0J8 AA
Edu"a"i#n Su,e!i$! Sal. A"ual Nue*$ In"!emen$
3rofesor 4itular e .nvestigador 4itular AG8 G0A HA
3rofesor (u$iliar e .nvestigador (u$iliar A08 AHG GG
(sistente e .nvestigador (gregado I18 AI1 A1
.nstructor y (spirante a .nvestigador IE8 A88 A8
.nstructor &ecin Draduado I8G IA1 AA
)perarios 00G 0G7 0E
Servicios 00G 0AE 07
(dministrativos 00G 0GJ II
4cnicos =o 2ocentes 0IH 0JJ G7
2irigentes =o 2ocentes I0G IE7 IE
P!$.es$!es a Tiem,$ Pa!"ial
3rofesor 4itular 08I 0IH IA
3rofesor (u$iliar 7J1 07A 0G
(sistente 7HE 71J 00
.nstructor 7E0 7J8 7J
1/.- Se':n la Le( ;ede!al del T!a<a+$ "uan$s d8as de *a"a"i$nes
"$!!es,$nden ,a!a una ani'=edad de>
7 (K) : E 2.(S
0 (K)S : J 2.(S
I (K)S : 78 2.(S
A(K)S : 70 2.(S
G ;1(K)S : 7A 2.(S
78;7A (K)S : 7E 2.(S
7G;71 (K)S : 7J 2.(S
08;0A (K)S : 08 2.(S
0G;I8 (K)S : 00 2.(S
11.- Qu es un Pe!.il de Pues$s%
a descripcin del trabajo debe identificar aquello que debe ,acerse, permitiendo
que la persona elija la forma en que desea alcanzar los resultados. 2ic,o
acercamiento permite que aun aquellos que desempe'an trabajos sencillos
puedan tener un determinado control personal sobre su trabajo, desarrollndose
como personas y tomando iniciativas, manteniendo un balance entre la autoridad y
la discrecin 2ic,o perfil considerar no solo las competencias necesarias que
demanda la descripcin del trabajo, sino tambin las cualidades que ,acen posible
que una persona encaje en el equipo que ya se ,a establecido.
a elaboracin de los perfiles de trabajo debe ,acerse internamente y
considerando no solo las leyes laborales y de empleo del pa%s sino tambin los
derec,os ,umanos y la orientacin democrtica.
Ciertos trabajos requieren personas e$trovertidas o que ,ablen ciertos idiomas, o
que tengan un conocimiento cultural y pol%tico de ciertos grupos de competidores o
socios potenciales del programa. (quellos encargados de seleccionar los equipos
pueden tener determinados puntos de vista sobre si los equipos son ms efectivos
cuando son diversos, o cuando son ,omogneos.
12.- Da$s 7ue de<e de "$nene!>
Des"!i,"i#n del Pues$>
Se !aa de de.ini! l$s si'uienes as,e"$s>
El nombre del puesto.
2e quin va a depender la persona que ocupe el puesto, quin ser su jefe
directo.
as tareas y funciones que tendr que realizar.
Pe!.il del "andida$>
.ndicar los requisitos que debe cumplir el candidato!
2atos personales!5Edad, &esidencia, 3ermiso de conducir, movilidad
geogrfica etc.6
+ormacin! 54itulacin requerida, idiomas, informtica etc.6
E$periencia! 5Especificar a'os de e$periencia, conocimientos, reas
profesionales etc.6
C$ndi"i$nes a $.!e"e!>
Especificar las condiciones que van a ofrecer a los posibles candidatos!
4ipo de contrato.
2uracin.
&etribucin salarial 5fijo, variable6.
Lornada aboral y ,orario de trabajo.
.ncorporacin 5+ec,a de incorporacin al puesto6.
)tros incentivos 5Comedor, seguros, dietas por desplazamientos etc.6
13- ?ene.i"i$s al uili@a! el Pe!.il de Pues$s.
El acontecer de la vida productiva que presentan y reflejan las empresas en la
actualidad, teniendo en consideracin los cambios que tanto a nivel macro como
en su entorno individual se presentan, nos indica que se presenta un cambio
organizacional inevitable, de donde podemos destacar, que para que las
empresas logren continuar e incrementar su nivel de ventas, rentabilidad y
productividad, que les traer%a como resultado una consolidacin en el mercado y
mayor aceptacin por sus clientes, es indispensable contar con personal de muy
alta calidad y con un elevado grado de compromiso con la empresa" es decir, se
debe contar con la persona ideal para cada puesto de trabajo, que cumpla con el
perfil y los requerimientos necesarios tal como lo indica el anlisis de puestos.
os conocimientos, ,abilidades y actitudes comenzaron a considerarse como un
MSistemaN que ten%a que funcionar completo.
Es de gran importancia ya que nos ayuda para buscar personal altamente
capacitado y que cubra todas las e$pectativas de la empresa y buscar a la
persona indicada para cada puesto no es tan fcil como parece ,ay que realizar
varios estudios y anlisis para poder determinar que caracter%sticas, que perfil
tendr la persona que ocupara la vacante libre. Es ms fcil y vlido el sistema de
comparacin entre los perfiles del puesto y de las personas, para determinar su
adecuacin a un empleo determinado, o para conocer las necesidades de
formacin e$istentes.
14- Qu es una Des"!i,"i#n de Pues$s%
Oa lo dec%a +uertes y 3ereda citado por Darc%a 508876! M/n buen anlisis y
descripcin de puestos ,a de recoger toda la informacin relativa a los puestos
de la organizacin! el espacio f%sico, ambiente o entorno de trabajo,
,erramientas a utilizar, funciones y tareas del puesto, responsabilidades,
conocimientos etc." es decir, todo lo que directamente o indirectamente influye o
puede influir en el correcto desempe'o de un puesto de trabajoN.
(,ora bien, todas esas tareas, requisitos, responsabilidades, conocimientos y
,abilidades son plasmados en documentos bsicos y muy #tiles para recursos
,umanos! descripciones y especificaciones de puestos.
a descripcin del cargo se refiere a las tareas, los deberes y responsabilidades
del cargo, en tanto que las especificaciones del cargo se ocupan de los
requisitos que el ocupante necesita cumplir. 3or tanto, los cargos se proveen de
acuerdo con esas descripciones y esas especificaciones. 5C,iavenato, 71116
a descripcin de puestos es un documento que proporciona informacin acerca
de las tareas, deberes y responsabilidades del puesto. as cualidades m%nimas
aceptables que debe poseer una persona con el fin de desarrollar un puesto
espec%fico se contienen en la especificacin del puestoN.
Es preciso se'alar que en la descripcin de puestos debe plasmarse no lo que
se ,ace" ya que lo que se est ,aciendo puede que sea errneo y requiera una
revisin" por eso, la descripcin del puesto debe estar enfocada al puesto
C,iavenato, 571116 a'ade! Ma descripcin del cargo es un proceso que consiste
en enumerar las tareas o funciones que lo conforman y lo diferencian de los
dems cargos de la empresa" es la enumeracin detallada de las funciones o
tareas del cargo 5qu ,ace el ocupante6, la periodicidad de la ejecucin 5cundo
lo ,ace6, los mtodos aplicados para la ejecucin de las funciones o tareas
5cmo lo ,ace6 y los objetivos del cargo 5por qu lo ,ace6. 9sicamente, es
,acer un inventario de los aspectos significativos del cargo y de los deberes y
las responsabilidades que comprendeN.
&5-Qu in.$!ma"i#n de<e "$nene!%
2escripcin genrica! Es e$plicar el conjunto de actividades del puesto.
b6 2escripcin espec%fica! 2etallar las actividades del puesto. Es decir cada una
de las actividades que debe realizar el trabajador.
a descripcin de puestos debe redactarse bajo el siguiente procedimiento!
a6 C(&.2(2! Con verbos en infinitivo y acciones espec%ficas, con el fin de evitar
confusiones.
b6 SE=C.EB! 2ebe de tener un lenguaje accesible para que toda persona que lo
lea entienda lo que se ,ace en se puesto.
c6 C)=C.S.P=! Se debe de utilizar el menor n#mero de palabras.
d6 3&EC.S.P=! Evitar palabras ambiguas para evitar las confusiones
e6 >.>EB(! a descripcin debe despertar el inters de la persona que lo est
leyendo.
En resumen, la descripcin de cargos est orientada ,acia el contenido de los
cargos, es decir, ,acia los aspectos intr%nsecos de los cargos.
a descripcin de puestos debe contener lo siguiente!
2atos Denerales 2el 3uesto!
4%tulo del puesto
Clave del puesto
2ireccin Deneral
3uesto al que reporta
3ropsitos 2el 3uesto
+inalidades 2el 3uesto
/bicacin 2el 3uesto 2entro 2e a Estructura )rganizacional
3erfil 2el 3uesto!
Escolaridad m%nima
Conocimientos requeridos
+ormacin del puesto! Sistemas, *anejo de
3ersonal.
5.diomas;3aqueter%a6
-abilidades Espec%ficas
E$periencia
Edad
Estado Civil
&elaciones .nterpersonales 2e 4rabajo
&esponsabilidad 2el 3uesto
*arco 2e &eferencia 2el 3uesto
Complejidad 2el 3uesto
Competencias &equeridas
>ariables Que .nfluyen
.dentidad 3ropia 2e a +uncin 3rincipal 2el 3uesto
&1.- De.ini"i#n de AnAlisis de Pues$s>
/na s%ntesis de las tareas que componen un trabajo y de las ,abilidades,
conocimientos, capacidades y responsabilidades requeridas del trabajador para su
adecuado ejercicio y que diferencian el trabajo de todos los dems.
El anlisis de puestos consiste en la obtencin, evaluacin y organizacin de
informacin sobre los puestos de una organizacin. Se debe aclarar que esta
funcin tiene como meta el anlisis de cada puesto de trabajo y no de las
personas que lo desempe'an. as principales actividades vinculadas con esta
informacin son!
Compensar en forma equitativa a los empleados
/bicar a los empleados en los puestos adecuados
2eterminar niveles realistas de desempe'o
Crear planes para capacitacin y desarrollo
.dentificar candidatos adecuados a las vacantes
3lanear las necesidades de capacitacin de &&.--.
3ropiciar condiciones que mejoren el entorno laboral
Evaluar la manera en que los cambios en el entorno afecten el desempe'o
de los empleados
Eliminar requisitos y demandas no indispensables
Conocer las necesidades reales de &&.--. de una empresa
(ntes de estudiar cada puesto, los analistas estudian la organizacin, sus
objetivos, sus caracter%sticas, sus insumos 5personal, materiales y procedimientos6
y los productos o servicios que brinda a la comunidad. Estudian tambin los
informes que generan varias fuentes como! la misma empresa, otras entidades del
ramo, informes oficiales.
&&.- E6,li"a 7ue es la Balua"i#n de Pues$s>
3odemos decir que la valuacin de puestos es ,acer una jerarquizacin de
puestos, graduacin de puestos, comparacin de factores, sistema de puntos,
estudios comparativos de sueldos y salarios de los trabajadores, la valuacin de
puestos tambin determina el nivel de compensacin que obtienen de acuerdo a
sus aptitudes y desempe'o.
as evaluaciones de puestos son procedimientos sistemticos para determinar el
valor relativo de cada puesto, tiene en cuenta las responsabilidades, ,abilidades,
esfuerzos y las condiciones de trabajo. 2ebido a que la evaluacin es subjetiva, la
lleva a cabo personal con capacitacin especial, que recibe el nombre de analista
de puestos o de especialista en compensaciones, cuando se emplea un grupo de
gerentes o especialistas, el grupo recibe el nombre de Comit de valuacin de
puestos.
NECESIDADES DE LA VALUACIN DE PUESTOS

7. Lerarquizacin del salario.
0. Lerarquizacin del personal.
I. >er cunto vale el puesto.
A. /na estructura de salario y establecimiento de pol%ticas.
G. >er puestos de nueva creacin.
&).- CuAn$s m$d$s de Balua"i#n de Pues$s e6isen%
2entro de los principales mtodos de valuacin de puestos, encontramos los
siguientes!
1. Escalas de puntuacin: Se val#a subjetivamente el desenvolvimiento del
empleado en una escala que vaya de alto a bajo y esta valuacin se basa slo en
las opiniones de la persona que realiza la calificacin.

(lgunas de las ventajas de este mtodo es la calidad de su desarrollo y lo fcil de
impartirlo y se puede aplicar a grupos grandes de empleados.

&. Listas de verificacin: (qu% la persona que califica selecciona oraciones
que describan el desempe'o y las caracter%sticas del empelado. Estos valores
permite la cuantificacin, para obtener puntuaciones totales.

as ventajas de este sistema son la econom%a, la facilidad de administracin y su
estandarizacin. (lgunas desventajas son la equivocada interpretacin de algunos
puntos y la asignacin de valores inadecuados por parte del departamento de
personal.

). Mtodo de seleccin forzada: (qu% el valuador debe seleccionar la frase
ms descriptiva del desempe'o del empleado en cada par de afirmaciones que
encuentra y estas afirmaciones son de carcter positivo o negativo.

4. Mtodo de registro de acontecimiento crtico: El valuador lleva una
bitcora de las actuaciones ms destacadas y estos acontecimientos son
registrados durante el per%odo de valuacin incluyendo una e$plicacin.

Este mtodo es #til para la retroalimentacin del trabajador.

/. Escalas de calificacin conductual: (qu% se usa el sistema de
comparacin del desempe'o del empleado con ciertos parmetros conductuales
espec%ficos.

1. Mtodo de evaluacin en grupos: Se basan en la comparacin entre el
desempe'o del empleado y el de sus compa'eros de trabajo. Deneralmente estas
valuaciones las realiza el supervisor y son #tiles para la toma de decisiones sobre
aumento de sueldos basados en el mrito, promociones, etc., ya que permiten la
ubicacin de los empleados de mejor a peor.

2entro de este mtodo se encuentran!

aC Mtodo de categorizacin: El valuador coloca a sus empleados
de mejor a peor y este mtodo es fcil de aplicar.
<C Mtodo de distribucin forzado: (qu% el valuador ubica a sus
empleados en diferentes clasificaciones, con este mtodo algunos
trabajadores se pueden considerar injustamente valuados.
"C Mtodo de comparacin por parejas: El valuador compara a
cada empleado contra todos los que estn siendo valuados en el mismo
grupo. El empleado que resulte preferido mayor n#mero de veces es el
mejor en el parmetro elegido.

Cabe destacar que a travs de la calificacin de mritos se lleva a cabo un control
sobre el trabajador y compara a un trabajador con otro para ver cual es el
adecuado para cada puesto.

as cualidades que se califican aqu% son el criterio, la iniciativa, calidad y cantidad
de trabajo, responsabilidad, conocimientos, etc.
1).- Ela<$!e un "uad!$ 7ue es,e"i.i7ue l$s sala!i$s m8nim$s ,$! @$naD 7ue
"anidad le 7ue "$!!es,$nde al d8a ( 7ue esad$s ine'!an "ada @$na.
Rreas geogrficas para fines de salarios m%nimos, &esolucin de Comisin
=acional de los Salarios *%nimos 088H
Esad$s E$na A F/5./2 E$na ? F-4.55 E$na C F-2.15
A'uas"aliene
s
54odos los
municipios6.
?a+a Cali.$!nia
Su!
54odos los municipios6.
?a+a Cali.$!nia 54odos los municipios6. 54odos los
municipios6.
Cam,e"Ge 54odos los
municipios6.
CGia,as 54odos los
municipios6.
CGiGuaGua Duadalupe, Lurez
y 3ra$edis D. Duerrero
54odos los
municipios6
C$aGuila 54odos los
municipios6
C$lima 54odos los
municipios6
Dis!i$ 54odos los municipios6
;ede!al
Du!an'$ 54odos los
municipios6
Esad$ de
M6i"$
(tizapn de Baragoza,
Coacalco 9erriozbal,
Cuautitln,
Cuautitln .zcalli,
Ecatepec,
=aucalpan de Lurez,
4lalnepantla de 9az y
4ultitln
54odos los
municipios6
9uana+ua$ 54odos los
municipios6
9ue!!e!$ (capulco de Lurez 54odos los
municipios6
0idal'$ 54odos los
municipios6
Halis"$ Duadalajara,El
Salto,4lajomulco
de B#'iga,
4laquepaque,4onal
y Bapopan
54odos los
municipios6
Mi"G$a"An 54odos los
municipios6
M$!el$s 54odos los
municipios6
Na(a!i 54odos los
municipios6
Nue*$ Le#n (podaca,San
3edro Darza
Darc%a,Deneral
Escobedo,
Duadalupe,
*onterrey,
San =icols
de los Darza y
Santa Catarina
54odos los
municipios6
Oa6a"a 54odos los
municipios6
Pue<la 54odos los
municipios6
Que!a!$ 54odos los
municipios6
Quinana R$$ 54odos los
municipios6
San Luis
P$$s8
54odos los
municipios6
Sinal$a 54odos los
municipios6
S$n$!a (gua prieta,

Cananea,=aco,
=ogales,
Deneral 3lutarco
El%as Calles,
3uerto 3e'asco,
San uis &%o
Colorado y Santa Cruz
(ltar,(til,9cum,
9enito Lurez,
9enjam%n-ill,
Caborca,Cajeme,
Carb,aColorada,
Cucurpe,Empalme,
Etc,ojoa,Duaymas,
-ermosillo,
-uatabampo,
.muris,*agdalena,
=avojoa,)podepe,
)quitoa,3itiquito,
San .gnacio &%o
*uerto,
San *iguel de
-orcasitas,Santa (na,
Sric,Suaqui Drande,
4rinc,eras y
4ubutama
(conc,i, (lamos,
(rivec,i, (rizpe,
9acad,uac,i,
9acanora, 9acerac,
9acoac,i,
9anmic,i,
9avicora, 9avispe,
Cumpas,
Ta<as"$ 54odos los
municipios6
Tamauli,as Camargo,Duerrero,
Dustavo 2%az )rdaz,
*atamoros
,*ier,*iguel
(lemn,=uevoaredo,
&eynosa,&%o 9ravo,San
+ernando y >alle
-ermoso
(ldama,(ltamira,
(ntiguo *orelos,
Ciudad *adero,
Dmez
+ar%as,Donzlez
2ivisaderos,
+ronteras,
Dranados,
-uac,inera,
-usabas, -upac,
*azatn,
*octezuma, =cori
C,ico, =acozari de
Darc%a,
)navas,Quiriego,
Tla6"ala 54odos los
municipios6
Be!a"!u@ (gua
dulce,Coatzacoalcos,
(gua
2ulce
Cosoleacaque,as
C,oapas
i$,uatln del
Sureste,*inatitln,
*oloacn y =anc,ital
de zaro Crdenas
Coatzintla,
3oza &ica de -idalgo
y
4u$pan
54odos los
municipios6
del &%o
Yu"aAn 54odos los
municipios6
Ea"ae"as 54odos los
municipios6
1-.- De.ini! l$s si'uienes "$n"e,$s>
D8as de des"ans$
a ey establece dos tipos de d%as de descanso" el semanal y el obligatorio.
El primero de ellos su finalidad es de reparar el desgaste de energ%as, y el
segundo concede a los trabajadores la oportunidad de conmemorar determinados
acontecimientos de significacin nacional.
El descanso semanal es aquel que por cada seis d%as de trabajo se disfrutar de
un d%a de descanso por lo menos, con goce de salario %ntegro. 5E16 se procurar
que el d%a de descanso semanal sea el domingo. os trabajadores que presten
sus servicios en d%a domingo, tendrn derec,o a una prima del 0G@, por lo menos,
sobre el salario de los d%as ordinarios de trabajo 5H76.
El trabajador no est obligado a prestar sus servicios el d%a de su descanso
semanal. En caso de que llegue a laborar ese d%a, el patrn le cubrir
independientemente del salario que le corresponda por el descanso, un salario
doble por el servicio prestado. 5HI6
os d%as de descanso obligatorio que marca la ey son! 5HA modificado en el
2iario )ficial del 7H de Enero de 088E6
7. 7S de Enero
0. El primer lunes de +ebrero en conmemoracin del G de +ebrero
I. El tercer lunes de *arzo en Conmemoracin del 07 de *arzo
A. 7S de *ayo
G. 7E de Septiembre
E. El tercer lunes de =oviembre en conmemoracin del 08 de =oviembre
H. 7S de 2iciembre de cada seis a'os por la transmisin del 3oder Ejecutivo
+ederal
J. 0G de 2iciembre
1. El que determinen las leyes federales y locales electorales, en el caso de
elecciones ordinarias, para efectuar la jornada electoral
Con respecto al 07 de *arzo la modificacin entrar en vigor en el a'o 088H
Como en el caso del descanso semanal, los trabajadores no estn obligados a
prestar sus servicios en el descanso obligatorio" sin embargo en caso de que
laboren esos d%as se les retribuir adems de su salario normal de ese d%a un
salario doble por el servicio prestado.
El a'uinald$
El aguinaldo es una gratificacin anual que toda empresa tiene la obligacin de
otorgar a su personal, normalmente al fin de a'o. El art%culo JH establece que el
aguinaldo m%nimo ser el equivalente de 7G d%as de sueldo base y que deber
cubrirse antes del 08 de diciembre de cada a'o.
4ambin establece que los trabajadores que por cualquier motivo no laboren
durante todo el a'o, tendrn derec,o al pago de la parte proporcional del
aguinaldo conforme al tiempo trabajado, aunque no establece si este tiempo debe
computarse por d%as, semanas o meses completos.
(unque no se especifica e$presamente, el aguinaldo normalmente se calcula de
acuerdo al #ltimo sueldo base que percibe el empleado. El ,acerlo de otra manera
o sea considerando los salarios devengados durante el a'o puede significar un
a,orro de cierta significacin para la empresa, aunque no ser%a muy
recomendable, pues puede afectar el clima de trabajo y aun ms si por costumbre
se aplicaba considerando el ultimo sueldo percibido.
2e lo establecido por el art%culo JA se deduce que el aguinaldo es objeto de
integracin al salario para el clculo de las indemnizaciones a que tenga derec,o
el trabajador en los trminos del art%culo J1. En el mismo sentido, del art%culo 7AI
se desprende que el aguinaldo debe ser objeto de integracin al salario base para
el efecto del clculo de cotizacin al .=+)=(>.4.
DIAS ;ESTIBOS
TE C)=D&ES) DE=E&( 2E )S ES4(2)S /=.2)S *EC.C(=)S,
2EC&E4(! SE &E+)&*( E (&4UC/) HA 2E ( EO +E2E&( 2E
4&(9(L).
(&4UC/) V=.C).; Se reforma el art%culo HA de la ey +ederal del 4rabajo, para
quedar como sigue!
(rt%culo HA. Son d%as de descanso obligatorio!
.. El 7o. de enero"
... El primer lunes de febrero en conmemoracin del G de febrero"
.... El tercer lunes de marzo en conmemoracin del 07 de marzo"
.>. El 7o. de mayo"
>. El 7E de septiembre"
>.. El tercer lunes de noviembre en conmemoracin del 08 de noviembre"
>... El 7o. de diciembre de cada seis a'os, cuando corresponda a la transmisin
del 3oder Ejecutivo +ederal"
>.... El 0G de diciembre, y
.C. El que determinen las leyes federales y locales electorales, en el caso de
elecciones ordinarias, para efectuar la jornada electoral.
4&(=S.4)&.)S
(&4UC/) 3&.*E&).; El presente 2ecreto entrar en vigor el d%a siguiente de su
publicacin en el 2iario )ficial de la +ederacin.
(&4UC/) SED/=2).; 3or la conmemoracin en el a'o 088E del natalicio de
2on 9enito Lurez Darc%a, 9enemrito de las (mricas, la fraccin ..., tendr
vigencia a partir del a'o 088H.
Lornada de 3rima vacacional
S%, la ey +ederal del 4rabajo concede el derec,o a todos los trabajadores que
,ayan estado al servicio de un patrn por ms de un a'o a recibir vacaciones
anuales pagadas, de por lo menos seis d%as ,biles continuos.
1
as vacaciones debern concederse dentro de los siguientes seis meses
siguientes al cumplimiento del a'o de servicio. 2urante los siguientes tres a'os de
trabajo sus vacaciones pagadas se incrementarn en dos d%as cada a'o, con lo
que al trmino de cuatro a'os de servicio son de por lo menos doce d%as ,biles.
2espus de eso el periodo vacacional obligatorio se incrementa en dos d%as
,biles por cada cinco a'os de trabajo. Si usted es un trabajador eventual, tiene
tambin derec,o a vacaciones anuales en la proporcin del n#mero de d%as que
,aya trabajado durante el a'o anterior. (dems del pago de las vacaciones tiene
derec,o a recibir una bonificacin Mprima vacacionalN no menor a un 0G por ciento
de sus ingresos regulares durante el periodo vacacional.
(simismo se incrementa el pago de la prima dominical de 0G a G8 por ciento. Se
aumenta el n#mero de d%as de vacaciones de seis a 78 d%as laborables, que se
incrementarn en dos d%as laborables por cada a'o subsecuente y sube el pago
de la prima vacacional de 0G a 788 por ciento.
P!ima de ani'=edad
(&4.C/) 7E0. os trabajadores de planta tienen derec,o a una prima de
antigWedad, de conformidad con las normas siguientes!
.. a prima de antigWedad consistir en el importe de doce d%as de salario, por
cada a'o de servicios"
... 3ara determinar el monto del salario, se estar a lo dispuesto en los art%culos
AJG y AJE"
.... a prima de antigWedad se pagara a los trabajadores que se separen
voluntariamente de su empleo, siempre que ,ayan cumplido quince a'os de
servicios, por lo menos. (simismo se pagara a los que se separen por causa
justificada y a los que sean separados de su empleo, independientemente de la
justificacin o injustificacin del despido"
.>. 3ara el pago de la prima en los casos de retiro voluntario de los trabajadores,
se observaran las normas siguientes!
(6 S. E =/*E&) 2E 4&(9(L(2)&ES Q/E SE &E4.&E 2E=4&) 2E
4E&*.=) 2E /= (K) =) ECCE2E 2E 2.EB 3)& C.E=4) 2E 4)4( 2E
os trabajadores de la empresa o establecimiento, o de los de una categor%a
determinada, el pago se ,ar en el momento del retiro.
96 Si el n#mero de trabajadores que se retire e$cede del diez por ciento, se
pagara a los que primeramente se retiren y podr diferirse para el a'o siguiente el
pago a los trabajadores que e$cedan de dic,o porcentaje.
C6 Si el retiro se efect#a al mismo tiempo por un numero de trabajadores mayor
del porcentaje mencionado, se cubrir la prima a los que tengan mayor antiguedad
y podr diferirse para el a'o siguiente el pago de la que corresponda a los
restantes trabajadores"
>. En caso de muerte del trabajador, cualquiera que sea su antiguedad, la prima
que corresponda mencionadas en el articulo G87" y
>.. a prima de antigWedad a que se refiere este art%culo se cubrir a los
trabajadores o a sus beneficiarios, independientemente de cualquier otra
prestacin que les corresponda.
El !e,a!$ de uilidades
(&4.C/) 700. El reparto de utilidades entre los trabajadores deber efectuarse
dentro de los sesenta d%as siguientes a la fec,a en que deba pagarse el impuesto
anual, aun cuando este en tramite objecin de los trabajadores.
Cuando la secretaria de ,acienda y crdito p#blico aumente el monto de la utilidad
gravable, sin ,aber mediado objecin de los trabajadores o ,aber sido esta
resuelta, el reparto adicional se ,ar dentro de los sesenta d%as siguientes a la
fec,a en que se notifique la resolucin. Solo en el caso de que esta fuera
impugnada por el patrn, se suspender el pago del reparto adicional ,asta que la
resolucin quede firme, garantizndose el inters de los trabajadores.
El importe de las utilidades no reclamadas en el a'o en que sean e$igibles, se
agregara a la utilidad repartible del a'o siguiente.
A!8"ul$ 1&&.- El reparto de utilidades entre los trabajadores deber efectuarse
dentro de los sesenta d%as siguientes a la fec,a en que deba pagarse el impuesto
anual, aun cuando est en trmite objecin de los trabajadores.
Cuando la Secretar%a de -acienda y Crdito 3#blico aumente el monto de la
utilidad gravable, sin ,aber mediado objecin de los trabajadores o ,aber sido sta
resuelta, el reparto adicional se ,ar dentro de los sesenta d%as siguientes a la
fec,a en que se notifique la resolucin. Slo en el caso de que sta fuera
impugnada por el patrn, se suspender el pago del reparto adicional ,asta que la
resolucin quede firme, garantizndose el inters de los trabajadores.
El importe de las utilidades no reclamadas en el a'o en que sean e$igibles, se
agregar a la utilidad repartible del a'o siguiente.
A!8"ul$ 1&).- a utilidad repartible se dividir en dos partes iguales! la primera se
repartir por igual entre todos los trabajadores, tomando en consideracin el
n#mero de d%as trabajados por cada uno en el a'o, independientemente del monto
de los salarios. a segunda se repartir en proporcin al monto de los salarios
devengados por el trabajo prestado durante el a'o.