Seleccin de personal

Procesos de seleccin: la tarea bsica es la de escoger entre los candidatos reclutados a los
individuos que tengan mayores posibilidades de adaptarse al cargo. Es un proceso en el cual se
restringe el acceso.
El o los seleccionados no slo deben adecuarse al cargo que ocuparn, sino tambin
desempearse de la manera ms eficiente en el mismo. En las empresas se realizan
comparaciones entre dos variables X y Y. La variable X corresponde a los requisitos que el cargo
exige al ocupante y la variable Y es el perfil de las caractersticas de los candidatos.
VARIABLE X VARIABLE Y
ESPECIFICACIONES DEL CARGO CARACTERSTICAS DEL CARGO
REQUISITOS EXIGIDOS PARA EL
CARGO
LO QUE EL CANDIDATO
OFRECE
ANLISIS Y DESCRIPCIN DEL
CARGO PARA SABER CULES
SON LOS REQUISITOS QUE EL
CARGO EXIGE AL OCUPANTE
TCNICAS DE SELECCIN PARA
SABER CULES SON LAS
CONDICIONES PERSONALES
PARA OCUPAR EL CARGO
DESEADO

Existen 3 modelos de comportamiento de seleccin:
Modelo de colocacin: es cuando existe una vacante y necesariamente debe ser cubierta
por algn seleccionado, es decir, no puede haber rechazo. (Normalmente cargos de
gerencia)
Modelo de seleccin: existen varios candidatos para cubrir una vacante, entre los que se
comparan cuales cumplen cabalmente con los requisitos y se procede al rechazo o
aceptacin. (Cargos bajos como contador, auxiliar de contador, ventas, compras, etc.)
Modelo de clasificacin: este modelo es superior a los 2 modelos mencionados
anteriormente. Existen varios candidatos para varias vacantes, si se es rechazado en
alguna puede ser evaluado en otra vacante hasta que se agotan las vacantes. En otras
palabras, el candidato ser ubicado en el cargo ms adecuado segn las caractersticas
personales. Para este modelo es necesario 2 requisitos: tcnicas de seleccin capaces de
proporcionar informacin respecto de las vacantes (para realizar comparaciones) y que
estos modelos de seleccin permitan mxima ganancia en las decisiones sobre los
candidatos. (Cargos en los cuales se necesiten un conocimiento ms amplio que los cargos
ms bajos, en una empresa con varias lneas de produccin se pueden necesitar
supervisores en diferentes etapas del proceso)


Existen dos elementos bsicos para la Seleccin de personal:
1. Recoleccin de informacin acerca del cargo:
Puede hacerse de 5 maneras:
1. Descripcin y anlisis de cargo: Inventario de los aspectos caractersticos internos y
externos del cargo
2. Aplicacin de la tcnica de incidentes crtico: Listado de hechos y comportamientos de los
ocupantes del cargo, que producen su mejor y peor desempeo.
3. Requerimiento de personal: Verificacin de los datos sealados en el requerimiento, a
cargo del jefe inmediato, especificando los requisitos y caractersticas de los interesados.
4. Anlisis del cargo en el mercado: Verificacin en empresas semejantes de cargos
comparables.
5. Hiptesis de trabajo: Prediccin aproximada del contenido del cargo y su exigibilidad al
postulante.

2. Eleccin de las tcnicas de seleccin que pueden ser:
a) Entrevista: dirigidas y no dirigidas
Es la tcnica ms usada en pequeas, medianas y grandes empresas. Como todo proceso
de comunicacin, adolece de todos los males (ruido, omisin, distorsin, sobrecarga,
barreras, etc.) y el factor ms influyente es la decisin final respecto a la aceptacin o
rechazo del candidato. Para minimizar los males se debe:
I. Entrenamiento a los Entrevistadores, Tomar en cuenta:
a. Examinar los prejuicios personales y dejarlos de lado
b. Evitar la formulacin de preguntas capciosas
c. Escuchar atentamente al entrevistado y demostrar inters en l
d. Hacer preguntas que conduzcan a una respuesta narrativa
e. Evitar omitir opiniones personales
f. Animar al entrevistado a preguntar acerca del cargo y la organizacin.
g. Evitar la tendencia a clasificar globalmente el candidato (efecto generalizacin)
bueno, regular o psimo
h. Evitar tomar muchas notas durante la entrevista, para dedicar mayor atencin
al postulante

II. Construccin del proceso de entrevista:
a. Entrevista estandarizada por completo (preguntas y respuestas cerradas)
b. Entrevista estandarizada slo en cuanto a las preguntas
c. Entrevista dirigida (Formula las preguntas de acuerdo con el desarrollo de la
entrevista)
d. Entrevista no dirigida (no especifica ni las preguntas, ni las respuestas
requeridas.





Etapas de la entrevista

1) Preparacin: se debe conocer el CV de los candidatos como tambin tratar de
reunir la mayor cantidad de informacin disponible sobre ellos, establecer los
objetivos especficos y el tipo de entrevistas a realizarse.
2) Ambiente: preparar el ambiente teniendo en cuenta el aspecto fsico y
psicolgico.
3) Desarrollo: Requerir y brindar informacin. Contenido o aspecto material de la
entrevista y comportamiento o aspecto formal de la entrevista
4) Terminacin: Anunciar de manera corts la finalizacin de la entrevista
5) Evaluacin del candidato: registro y anlisis de datos, decisin (aceptado o no)
y colocacin respecto a los dems postulantes

b) Pruebas de conocimiento o capacidad:
Se utiliza para evaluar los conocimientos y habilidades adquiridas mediante el estudio,
la prctica o el ejercicio.

A. Clasificacin en cuanto a la manera de aplicarlas
Orales
Escritas
De realizacin
B. Clasificacin en cuanto al rea de conocimientos abarcados
Pruebas generales
Pruebas especficas
C. Clasificacin en cuanto a la manera cmo se elaboran
Pruebas tradicionales
Pruebas objetivas:
Test de alternativas simples y mutuamente excluyentes
Test con espacios abiertos para completar
Test de seleccin mltiple
Test de ordenamiento o apareamiento
Pruebas mixtas

c) Pruebas psicomtricas: miden el desarrollo mental, aptitudes, habilidades,
conocimientos, entre otros. El resultado de una persona se compara con los
estndares obtenidos por una muestra representativa de personas y se trata de prever
los comportamientos segn las aptitudes de las personas y cmo y cunto vara la
aptitud de una persona en relacin al conjunto de individuos tomados como patrn.
Pruebas:
- Pruebas de conocimiento o capacidad miden Capacidad de una persona
- Pruebas psicomtricas hacen nfasis en las aptitudes individuales.
Diferencia entre aptitud y capacidad: Aptitud: Innata, representa la predisposicin o
potencialidad para aprender determinada habilidad de comportamiento. Puede pasar
inadvertida o no ser desarrollada, estar latente. Capacidad: Habilidad real de una
determinada actividad o comportamiento, se adquiere a partir del desarrollo, mediante
prctica. Est plenamente disponible a la utilizacin.

d) Pruebas de personalidad
Sirven para analizar diversos rasgos de personalidad. Caractersticas marcadas que
distingue a una persona de las dems. Se dividen en:
Genricas.- Revelan rasgos generales de personalidad
Especficas.- Investigan determinados rasgos de personalidad (intereses,
motivaciones)
e) Tcnicas de simulacin
Bsicamente son tcnicas de dinmica de grupos.
La principal es el psicodrama.
Utilizan como complemento a las entrevistas, y pruebas psicolgicas.
Generalmente estn relacionados con las funciones que desempear la persona en
la empresa.
La posibilidad de error puede reducirse de modo sensible

PROCESO DE SELECCIN. Fases:
1. Recepcin preliminar de candidatos: Filtro curricular
2. Entrevista de clasificacin
3. Aplicacin de pruebas de conocimiento
4. Entrevista de seleccin
5. Aplicacin de pruebas psicomtricas
6. Aplicacin de pruebas de personalidad
7. Aplicacin de tcnicas de simulacin
8. Entrevista de seleccin con el gerente
9. Decisin final de admisin

Evaluacin y control de resultados:
Eficiente: Hacer las cosas correctas, entrevistas bien, aplicar pruebas vlidas y precisas, agilizar la
seleccin, etc. Eficacia: Lograr los resultados y conseguir los objetivos: atraer a los mejores
talentos, mejorar cada vez ms con las nuevas adquisiciones de personal.

Los costos resultantes de la seleccin del personal:
Costos de personal: Personal que administra los procesos de provisin de personal, as como el
personal de lnea (entrevistas a candidatos)
Costos de operacin: Llamadas telefnicas, correspondencia, honorarios de profesionales,
servicios involucrados, anuncios de diarios, viajes de reclutamiento, etc.
Costos adicionales: Otros costos como mobiliarios, software, equipos.

Cociente de Seleccin =
Nmero de candidatos admitidos
X 100
Nmero de candidatos examinados

Cociente de seleccin disminuye, aumenta su eficiencia y su selectividad.
PROCESO DE SELECCION
No debe estar estrictamente condicionado a normas y procedimientos, rutinas de trabajo.
Deben ser vivo, adaptable, gil, flexible.
Sobre todo debe ser participativo y descentralizado.
Existe una correlacin positiva entre las empresas exitosas y el hecho de que deleguen el proceso
a los gerentes y sus respectivos equipos.

Teora multifactorial de las aptitudes de Thurstone
Existen una cantidad relativamente pequea de grandes factores ms o menos independientes
entre s, cada uno corresponde a una actitud.
Siete factores + un factor general (Factor G) de Inteligencia General
1. Factor V o de comprensin Verbal
2. Factor W o de Fluidez verbal (word fluency)
3. Factor N o numrico
4. Factor S o de las relaciones espaciales
5. Factor M o de la memoria asociativa
6. Factor P o rapidez perceptual
7. Factor R o raciocinio
Factor G Inteligencia