Metodologia para Formulacion Perfiles Ocupacionales, Ejemplo

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D
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LI MA, PERU
2005
ECOSALUDCONSULTORESEIRL

ECOSALUD CONSULTORES EIRL.
Equipo Consultor:
Mg. Henry Rebaza Iparraguirre (Consultor Principa),
Lic. Jany Aldave R.
MC. Julio lvarez R.

ecosaludconsultores@uraniomail.com h_rebaza@hotmail.com

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I. INTRODUCCIN

Metodologa de Formulacin de Perfiles
Ocupacionales por Competencias
Introduccin
Atencin
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Metodologa para la Formulacin de Perfiles Ocupacionales I Nivel de

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I. INTRODUCCION

La falta de sistematizacin de los importantes avances realizado en el pas
en los aos anteriores en lo referente al tema de recursos humanos, en
algunas direcciones regionales de salud del pas especialmente en lo
relacionado a la determinacin de perfiles ocupacionales, ocasiona un
vaci que es necesario evaluar para poder relacionar el desempeo de los
servicios de salud con las competencias de los trabajadores, permitiendo
as mismo determinar el actual nivel de coordinacin entre las
instituciones de salud y las instituciones educativas.

Es correcto por lo tanto que el Ministerio de Salud como ente rector del
sector requiere definir y oficializar los perfiles ocupacionales por
competencias de los grupos ocupacionales profesional y tcnico,
priorizando los establecimientos del primer nivel de atencin, en
coherencia con los lineamientos de Poltica sectorial 2002-2012, la
Atencin Integral de Salud, el Sistema Nacional Coordinado y
Descentralizado de Salud y el proceso de Descentralizacin en curso.

No se debe desconocer los importantes avances en el Sector Salud
relacionado con la formulacin de Perfiles Ocupacionales por
competencias, entre los que destaca la propuesta Metodologa para la
formulacin de Perfiles por Competencias de los Equipos de Salud
elaborado por la Direccin General de Salud de las Personas del Ministerio
de Salud que requiere ser enriquecida y validada

En la lectura de la historia sanitaria de nuestro pas, al igual como la
mayor parte de Amrica Latina, el diseo del sistema de salud se nutrieron
de las ideas centrales de las tres generaciones de reformas, de manera
tarda en algunos casos, superpuesta en otros y, en el peor de los casos, de
manera tergiversada o mediatizada por los intereses polticos de los
gobiernos de turno, de los grupos econmicos poderosos o de la agenda
particular de los organismos de cooperacin internacionales.

En este sentido consideramos como una medida importante y trascendente
que contrasta con la accin institucional del MINSA de los aos anteriores
es la extincin de la Escuela de salud Pblica por la creacin del Instituto
de Desarrollo de Recursos Humanos (IDREH), el mismo que tiene como uno
de sus principales estrategias la rectora e implantacin de una accin
institucional por el mejor desempeo de los Recursos Humanos en salud,
en procura de mejores niveles de salud para la poblacin peruana.

Es necesario lograr cada vez acuerdos en torno a que el mejoramiento de
la salud del pas si requiere de acciones sistmicas, basados en un marco
conceptual basado en la demanda, partiendo de la definicin de sus
prioridades sanitarias, para desarrollar un sistema de salud incluyente en
Introduccin
Atencin
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donde el desarrollo de Recursos Humanos, constituya el eje fundamental
de direccionamiento del proceso sanitario (Planeamiento descentralizado,
Programacin Integral, Supervisin Integral, Monitoreo de procesos
integrales y Evaluacin de resultados) el mismo que debe ser transversal y
permanente para el desarrollo y mantenimiento de competencias del
personal de salud y los agentes comunitarios para la Atencin Integral, en
funcin del logro de resultados previstos
1

Bajo este nuevo marco de trabajo y consecuencia con la realidad sanitaria del
pas el desarrollo de Competencias son esenciales y fundamentales para la puesta
en marcha de las operaciones esenciales del Modelo de Atencin Integral de Salud
(MAIS), en sus respectivos componentes (Provisin, Organizacin, Gestin y
Financiamiento) en la implementacin del Sistema Nacional Coordinado y
Descentralizado De Salud (SNCDS), teniendo en cuenta que el elemento clave
para garantizar la implementacin del MAIS son los Recursos Humanos, los cuales
deben contar con las competencias necesarias para ofrecer los cuidados
esenciales y conducir las acciones estratgicas que se requieran para el logro de
los objetivos del modelo final, los que deben llamarse siempre: resultados
sanitarios.

Por ello, el Ministerio de Salud como ente rector del sector requiere definir y
oficializar los perfiles ocupacionales por competencias de los grupos
ocupacionales profesional y tcnico, priorizando los establecimientos del primer
nivel de atencin, en coherencia con los lineamientos de Poltica sectorial 2002-
2012, la Atencin Integral de Salud, el Sistema Nacional Coordinado y
Descentralizado de Salud y el proceso de Descentralizacin en curso
2

Ecosalud Consultores, empresa lder en consultoras en el Norte del pas, fundado
y basado su gestin institucional en la experiencia en campo, competencia y
desarrollo profesional de sus integrantes pone a consideracin una propuesta
METODOLOGICA que tiene como objetivo principal el contribuir a realizar la
ansiada tarea de contar con profesionales competentes y comprometidos que
procuren diariamente en cualquier punto de accin del sistema de salud, la
obtencin de mejores niveles de desempeo y que permita la mejora de la salud
para la poblacin de nuestro pas.

Introduccin
Atencin
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II. JUSTIFICACIN


Justificacin
Atencin
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JUSTIFICACION
Ahora esta comprobado que en un sistema de asistencia sanitaria en el que
el gasto no es finito, los cambios en el volumen y la intensidad de la
prctica clnica son los principales factores del aumento de los costes, y
estos estn fuertemente influidos por las competencias de los
prestadores.
3
Hay nuevamente entonces la necesidad de revisar para
innovar el modelo. Ser necesario introducir mejoras, sobre todo en la
atencin, dado que buena parte de la solucin a este problema est en
manos del personal de salud, que son quienes deciden el resultado final
de las intervenciones.
En este nuevo escenario, el rol de los recursos humanos de salud, es
primordial y debera apoyarse la decisin poltica tcnica de reconocerse
como uno de los aspectos claves que viene impulsando el Instituto de
Desarrollo de Recursos Humanos (IDREH) del MINSA que indican el inicio de
una nueva poca del Ministerio de Salud, en el reconocimiento y la
difusin que su atencin esta dada a personas por personas, personas que
desarrollaran retos como la necesidad de mejorar el modo de atencin en
los establecimientos de salud del primer nivel de atencin mediante la
implementacin del Modelo de Atencin Integral basada en resultados
sanitarios, a travs del suministros de paquetes bsicos orientados a nivel
individual, familiar y colectivo, que busquen beneficiar a la poblacin en
riesgo.
Cualquier organizacin debera saber que, para introducir un instrumento
de gestin cualquiera, o una estrategia (un MAIS, un plan de calidad, como
ejemplos), habr que tomar decisiones a partir de conocimientos tcnicos
y metodolgicos. Requiere el dominio de temas de muy distinta naturaleza
como tener en cuenta la cultura organizacional, para desarrollar la
capacidad de impulsar las relaciones interpersonales, para lo cual ser
preciso hacer fluida la informacin, promover su anlisis y la toma de
decisin en funcin del mismo, y profundizar en la cultura de los valores
compartidos.
4
McCorcle y Heer
5
identificaron diversas competencias que se relacionan
con el modelo que asegura el xito en la gestin de sistemas sanitarios:
honestidad, habilidades cognitivas y visin estratgica. Pero un trabajador
sanitario no slo nace, sino que tambin se hace. La competencia en esta
nueva era est ntimamente relacionada con la capacidad de adquirir
conocimientos (saber), de poseer diversas capacidades y habilidades (saber
hacer), de adoptar nuevas actitudes (saber ser) y de comunicar (hacer
saber).
Los nuevos trabajadores sanitarios han de tener un enfoque de insaciable
curiosidad por la vida y una incesante bsqueda para aprender
continuamente
6
. Precisan contrastar estos conocimientos por medio de la
experiencia, compartiendo evidencias ajenas, aprendiendo de los errores
Antecedentes
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propios
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. Han de mantener siempre alerta todos los sentidos. Han de saber
observar y escuchar. Han de aceptar la ambigedad, la paradoja y la
incertidumbre.
8
Han de desarrollar un difcil equilibrio entre la lgica y la
imaginacin. Han de ser capaces de reconocer que todos los fenmenos
estn interconectados.
Es el momento de entender que la tarea permanente de hoy de dar salud
no es la misma de ayer, los cambios y las necesidades que diariamente
surgen en las personas influyen notoriamente en el diario accionar de las
instituciones de salud; con esto, cada uno de los actores y componente
del sistema de salud en su conjunto deben moldearse para ajustarse
ptimamente a estos cambios.

Cada institucin de servicio productivo debe trabajar de manera eficaz en
el logro de los objetivos que estos cambios conllevan; a partir de este
nuevo enfoque que considera el recurso humano como capital humano,
debe considerrsele de real importancia para aumentar sus capacidades y
elevar sus aptitudes al punto tal en que se encuentre como un factor capaz
de valerse por si mismo y entregarle lo mejor de si a su trabajo,
sintindose conforme con lo que realiza y asegurar con continuidad el
resultado de una salud con balance positivo para la poblacin.

La gestin no debe centrarse slo en la modernizacin, en elementos tales
como la tecnologa y la informacin; sino que debe recuperar el sentido
humano de la institucin reconociendo que la clave de una gestin
acertada est en la gente que en ella participa.

Sabemos que la tecnologa de avanzada es indispensable para lograr la
productividad que hoy nos exige el mercado, pero vemos tambin que el
xito de cualquier emprendimiento depende principalmente de la
capacidad de innovacin y adaptabilidad que posean los trabajadores que
participa en la organizacin.

Una herramienta indispensable para enfrentar este desafo es la Gestin
por Competencias; tal herramienta profundiza en el desarrollo e
involucramiento del Capital Humano, puesto que ayuda a elevar a un grado
de excelencia las competencias de cada uno de los individuos involucrados
en el que hacer de la institucin.

La Gestin por Competencias pasa a transformarse en un canal continuo de
comunicacin entre la direccin y los trabajadores y un vinculo entre
estos y la poblacin; es ahora cuando la institucin comienza a involucrar y
gerenciar los recursos en funcin de las necesidades en salud de la
poblacin en su mbito con el fin de solucionar en forma efectiva la
problemtica sanitaria.

Antecedentes
Atencin
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III. ANTECEDENTES


Antecedentes
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III. ANTECEDENTES

PROBLEMTICA

Para argumentar a favor de la necesidad de utilizar enfoques innovadores
en la gestin de recursos humanos en nuestro pas, como es el caso del
enfoque de competencias, que permitan intervenciones ms integrales y
efectivas, creemos conveniente hacer una lectura de los principales
cambios que en el escenario de trabajo de los servicios de salud del Per
ha producido el proceso de reforma sectorial peruana.

El tema de los recursos humanos en este contexto y especficamente lo
relativo a su gestin, ha estado presente, en los aos anteriores, slo
declarativamente, y en realidad ausente de la agenda de la reforma del
sector salud peruano. Aunque es usual encontrar expresiones de que los
recursos humanos son el elemento esencial del sistema de salud y un
factor clave en la reforma del sector, fue difcil encontrar en los niveles
centrales de gobierno el tema de los recursos humanos, y sobre todo en lo
relacionado a la gestin de los mismos en los procesos de cambio de
nuestro sistema de salud.

Histricamente, durante la "primera generacin" de reformas de salud,
estas se centraron en la eficiencia econmica y pusieron en un segundo
plano los temas de Salud Pblica, y Recursos Humanos de Salud, los cuales
estuvieron ausentes de la agenda poltica. En el caso particular de los
recursos humanos, esta situacin se tradujo en nuestro pas en la ausencia
de una unidad de conduccin estratgica de RRHH en el Ministerio de Salud
y en el debilitamiento de las unidades existentes en los niveles
descentralizados y desconcentrados, las cuales no tuvieron prioridad ni
visibilidad. Sin embargo existieron iniciativas aisladas regionales, que
demostraron un esfuerzo en este campo. Lo que se ha hecho evidente a
travs de los resultados de la evaluacin del desempeo de los sistemas de
salud luego de la aplicacin de las reformas y el no logro de sus objetivos
principales propuestos.
9

Este aspecto puede explicar la falta de viabilidad de algunos cambios
institucionales (como aquellos referidos a la introduccin de nuevos
modelos de atencin y gestin) por que no contaron con la participacin
informada, participativa de incorporar los aprendizajes y las lecciones
aprendidas de los trabajadores, sobretodo de los niveles locales y
descentralizados, y de las instituciones responsables de su formacin.

Consecuentemente hoy los servicios de salud no responden a las
necesidades de la poblacin, ni ayudan a resolver sus problemas
prioritarios en materia de salud individual y colectiva. De tal manera en
los servicios de salud del pas, se brinda una atencin a la demanda pasiva
y al motivo de la consulta, fragmentando la atencin del individuo en
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cumplimiento de la productividad exigida por las instancias nacionales,
ocasionando una brecha cada vez mayor entre la oferta y la demanda de
los servicios.

Asimismo, existe una incongruencia entre la formacin de los recursos
humanos, la prestacin de servicios y las necesidades existentes de la
poblacin, teniendo como resultado un trabajador de salud sin las
competencias bsicas para aportar con mayor efectividad a la disminucin
de los problemas sanitarios.

A pesar de estos esfuerzos emprendidos por el Ministerio de salud para el
desarrollo de recursos humanos, principalmente en los aspectos de
capacitacin, no se obtuvieron los resultados esperados en eficiencia,
eficacia, aseguramiento y garanta de la calidad de los servicios, entre
otras razones, porque se consider a la capacitacin desde la
preocupacin del empleador y no del empleado, perpetuando el concepto
tradicional de capacitacin en acciones focalizadas a grupos pequeos, en
su mayora profesionales, casi siempre los mismos, y sin cumplimiento de
la cascada de transmisin de conocimientos, lo que ampli las brechas de
inequidad en el desarrollo de competencias entre profesionales y tcnicos,
especialmente en los lugares alejados y pocos accesibles, desaprovechando
el potencial humano del conjunto de los trabajadores del sistema.

De otro lado el escaso seguimiento que se hacia a la capacitacin
contribuy a que se desperdicie recursos y tiempo sin beneficio ni para el
personal, la institucin y la poblacin.

Asimismo, la falta de capacidad regulatoria en la apertura de escuelas y
programas educacionales en salud, y la poca aproximacin entre el estado
y la universidad pblica, han generado unilateralmente importantes
cambios de poltica y gestin institucional, que afectan la formacin
profesional y tcnica, ocasionando una sobre oferta de recursos humanos
que exigen de una redistribucin y regulacin existente en su nmero a
futuro que debe ser el compromiso asumido por las universidades.

En esta perspectiva, algunos procesos de cambio sern determinantes en la
modificacin de contenidos, competencias, condiciones de trabajo y
relaciones laborales de los recursos humanos en los servicios de salud
(Cuadro 1).

Antecedentes
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CUADRO 1. Impacto de las reformas sobre la gestin de recursos
humanos en salud

Procesos sustantivos en las
reformas

Descentralizacin
Cambios en los ministerios:
funciones y estructuras
Cambios en el financiamiento
y en las modalidades de pago
Nuevas modalidades de
gestin: externalizacin o
tercerizacin, compra de
servicios, autonoma de
servicios
Cambios en los modelos de
atencin, tanto en el nivel
bsico como en el complejo
Extensin de la cobertura

Implicaciones para la gestin de
los recursos humanos en salud

Mayor resolutividad
Cambios en las funciones y
nuevas competencias
Exigencia de calidad y
productividad
Cambios en la organizacin del
trabajo y conformacin de
equipos
Nuevas formas de contratacin
nfasis en el desempeo y su
evaluacin
Cambios en los sistemas de
incentivos
Regulacin de procesos de
desarrollo de recursos humanos

La relativa debilidad o ausencia de las polticas de recursos humanos en el
sector Salud del pas, se expresa a travs de:

La concentracin del personal en las grandes ciudades.

La escasez de algunas categoras de personal crticas (enfermeros,
algunos especialistas) y el relativo exceso de otras.

La ausencia de un enfoque multidisciplinario en las decisiones e
intervenciones sanitarias centradas en un enfoque biomdico.

La dificultad para adoptar combinaciones de competencias y
perfiles profesionales (skill mix) adecuadas para una atencin
integral.

La imposibilidad de adoptar y de usar criterios comunes para el
desarrollo de personal entre las instituciones de servicio y las
educativas, hacindose cada vez mas urgente la vinculacin entre
las entidades formadoras y los servicios de salud.

No existe carrera en la funcin pblica, ni incentivos propiamente
dichos, salarios bajos y poco competitivos, y una relativa baja
consideracin social a algunas categoras profesionales en el sector,
entre otras. Estas condiciones afectan de manera negativa no solo
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el desarrollo del personal, sino tambin la equidad y la calidad de la
atencin de la salud.

El mercado de trabajo peruano no es regulado por el Estado. Sin
embargo se observa que no hay una adecuada autorregulacin que
la supla, lo que genera distorsiones y desequilibrios en la oferta y
distribucin de los recursos humanos.

La escasez de recursos financieros para mejorar salarios, satisfacer
nuevas necesidades de personal y mejorar las condiciones de
desempeo en los servicios de salud. Por esto, aunque el gasto en
salarios del personal puede alcanzar hasta 70% del presupuesto en
los servicios pblicos de salud, los salarios distan de ser
satisfactorios o competitivos.

La predica del mejoramiento de la calidad, eficiencia y productividad en
los servicios de salud es cada vez menor por parte de los diversos agentes
sociales comprometidos en la atencin. Estos pocos agentes constituyen
actores sociales importantes para la atencin de salud y uno de los
aliados claves para volver a ganar una mejor moral en la gestin de
recursos humanos.

En el pas se promueve un proceso de cambio organizacional para una
atencin de salud integral y de calidad, para superar la rigidez en la
gestin y as modificar las condiciones del desempeo del recurso humano.
En varias regiones del pas se registran cambios significativos en los
modelos de atencin, con modalidades participativas de gestin de
servicios, compromisos de gestin, autogestin de servicios, incorporacin
de ciudadanos en la gestin de servicios (CLAS) y un creciente
aseguramiento de la poblacin pobre.

PRINCIPALES PROBLEMAS RELATIVOS A LA GESTIN DEL TRABAJO EN
SALUD

Se puede afirmar que, no existen perfiles ocupacionales por competencias,
que orienten los procesos de formacin y capacitacin de personal de
salud. No se cuenta con un sistema de evaluacin del desempeo ni
adecuados mecanismos de reclutamiento y seleccin de personal de salud,
dado que hay fragmentacin en el abordaje de los RRHH., y las instancias
existentes (las oficinas de personal y capacitacin, no dialogan ni mucho
menos se integran).

El proceso de DRRHH se resume as en una agregacin de procedimientos y
actividades con diversos objetivos y diferentes estrategias, y que lejos de
potenciarse recprocamente y acumularse en el sentido de avanzar hacia
un proceso de desarrollo de recursos humanos transformador, a menudo se
agota en cambios puntuales y muchas veces efmeros, sin mayor impacto
y, mas an dan lugar a un cuadro de creciente ingobernabilidad,
Antecedentes
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desorientacin y fragmentacin. La mayora de las regiones de salud an
no cuentan con una unidad para la gestin y DRRHH; asimismo se observa
dbil capacidad tcnica para asumir funciones inherentes a este campo.
10

Se puede afirmar, tambin que, en nuestro pas existe una superposicin
de dos agendas de gestin: una vieja agenda correspondiente a un modelo
regulatorio donde las relaciones de trabajo son estables y protegidas, con
eje en la carrera funcionaria de puesto de duracin indefinida, y una
agenda mas reciente correspondiente a un nuevo modelo regulatorio del
trabajo caracterizado por la ultraflexibilidad laboral. La vieja agenda
remite a las cuestiones, situaciones y problemas que la administracin de
personal no pudo o no supo resolver y que persisten actualmente. La
agenda reciente se refiere a aquellas situaciones y cuestiones
problemticas instaladas nuevamente y que debe ser contemplada por la
agenda actual de reforma.
11
(Cuadro 2).

CUADRO 2
12
. Doble problemtica de la gestin de los recursos humanos
en los servicios de salud
Problemas persistentes Problemas emergentes
Desequilibrios en la disponibilidad,
composicin y distribucin de la fuerza de
trabajo
Insuficiente gestin y evaluacin del
desempeo
Inefectiva gestin de los sistemas de
compensacin e incentivos
Fragmentacin de procesos laborales
Capacitacin repetitiva, centralizada y de
dudoso impacto
Desmotivacin, ausentismo, poca
participacin
Retraso y rigidez normativa
Debilidad tcnica
Escasa visibilidad y prioridad poltica

Gestin pblica de recursos humanos:
ha dejado de ser exclusivamente
administracin de personal propio
Gestin descentralizada
Gestin de calidad y productividad
Mejora de reclutamiento y retencin
Tendencia creciente y atenta hacia
gestin de empleo flexible
Gestin compleja: coexistencia de
diversos regmenes laborales para
categoras ocupacionales similares
Desarrollo de educacin permanente
en servicio para mejora y
mantenimiento de la competencia
profesional
Tendencia a la reduccin del empleo
pblico
Competencia de recursos financieros y
de personal
Necesidad de adaptar, modernizar y
simplificar la administracin de
personal

En los servicios de salud actuales ya no hay lugar para continuar solamente
con una funcin de administracin de personal dedicada al registro y
control de los aspectos normativos del ciclo administrativo y de la carrera
funcionaria de empleados propios y estables. Los cambios que implican la
situacin actual de los recursos de salud en los servicios pblicos deben
seguir transformado las condiciones institucionales tanto en la orientacin
y fines de la gestin de los recursos humanos, como en sus contenidos.

Antecedentes
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El horizonte de obtener recursos humanos pertinentes a los servicios de
salud deben partir de la identificacin de las brechas de formacin de los
recursos, en base a prioridades sanitarias para una estrategia integral e
integrada que viabilice la obtencin de resultados sanitarios, revirtiendo la
accin tradicional de produccin de servicios hacia la proteccin
individual, de la familia y de las comunidades del pas.

Antecedentes
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IV. MARCO CONCEPTUAL


Marco Conceptual
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IV. MARCO CONCEPTUAL

DEFINICIONES DE COMPETENCIA LABORAL

En el mbito de las definiciones se han identificado dos fuentes
principales: una, la competencia laboral, definida desde el mundo del
trabajo y, la otra, desde el mundo de la educacin. La distincin es
pertinente, puesto que hay diferencias mayores y menores en la forma
de encarar el tema y de operacionalizarlo. La diferencia principal est,
evidentemente, en la concepcin desde el mundo del trabajo que
establece la competencia como una capacidad que solo se puede
desplegar en una situacin de trabajo, despliegue que tiene sus reglas,
procedimientos, instrumentos y consecuencias.
13

En efecto los perfiles ocupacionales por competencias deben estar
ligados a las demandas sociales, y no solamente a capacidades
individuales que permitan con mayor objetividad nuevos cambios en un
sistema y por lo tanto en las instituciones.

Por ello, una persona competente es aquella que hace bien las cosas; las
competencias no son ni tericas ni potenciales: se ven en el quehacer de
las personas.

En tal sentido, las competencias son un saber hacer, es
decir no son capacidades potenciales, sino que se expresan en la
accin.
14
Un trabajador competente es aquel que est preparado para
conocer y analizar su realidad, enfrentar problemas especficos y
desempearse satisfactoriamente.

En realidad existen muchas definiciones, a partir de la experiencia
laboral y de la educacin, y que con el objetivo de lograr competencias
en los trabajadores se desarrollaron en el tiempo.

Una aproximacin importante a la definicin de competencia, con la que
coincidimos, es:

El conjunto de capacidades que permiten a las personas hacer bien las cosas,
para lo cual desarrollan determinadas ideas, conceptos y conocimientos
abstractos (desarrollando el denominado saber racional) los que emplean
para resolver problemas cotidianos a travs del ejercicio de habilidades
interpersonales o sociales, procedimientos, tcnicas y formas de ejecutar
acciones especficas y que, para que sean eficientes y exitosos dependen del
conocimiento y la administracin de un conjunto de creencias, valores y
convicciones personales (que derivan en actitudes y conductas determinadas)
15

Nosotros entendemos que el desempeo eficiente y exitoso, debe ser visto y
evaluado en congruencia de la racionalidad objetiva de mejorar el espacio
donde una desarrolla el trabajo ( cultura organizacional), para lograr en forma
incremental el mejoramiento de los indicadores sanitarios en razn de un
Marco Conceptual
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abordaje priorizado cotidianamente reflexivo y con decisiones que benefician a
la atencin de la demanda.

De tal modo que el enfoque de competencias permite que las acciones de
capacitacin, supervisin y desarrollo del personal puedan tener referentes ms
concretos, puesto que el conjunto de las competencias han sido formuladas
sobre la base de las prioridades sanitarias y estas a su vez en las necesidades de
la organizacin y su capacidad de respuesta frente a una situacin determinada
de salud concreta.

Sin embargo, la competencia no depende solamente de una habilidad, porque
adems de ello supone eficacia y un comportamiento tico, de manera que la
persona no slo hace bien las cosas, sino que sabe explicar cmo y por qu lo
hace as; por lo tanto, el desarrollo de las competencias es un proceso de
aprendizaje dirigido a aprender a:
16

a) Pensar para saber (conocimientos, ideas, conceptos, enfoques: responden
el Que)
b) Conocerse a s mismo para ser (habilidades personales, creencias,
convicciones, valores, actitudes: responden el Por qu, es decir, dan
sentido y significado a nuestras acciones)
c) Obtener habilidades para hacer (Habilidades interpersonales o sociales,
procedimientos, tcnicas y formas de ejecutar acciones especficas:
responden el Cmo)
En la bsqueda de la excelencia, que sera la manera superlativa del hacer
bien las cosascada uno de los componentes de las competencias deber
desarrollarse. As, para lograr obtener conocimientos adecuados y pertinentes
se deber desarrollar competencias cognitivas y de razonamiento; para mejorar
las habilidades, se deber desarrollar competencias para la gestin de
relaciones; para consolidar el enfoque tico de toda intervencin humana, se
deber desarrollar capacidades de conocimiento y dominio personal (Grfico N
1)
17

Grfico N 1.- Tipo de Competencias y capacidades para el logro de la excelencia.

VALORES/ACTITUDES
POR QU?
HABILIDADES
COMO?
CONOCIMIENTOS
QU?
COMPETENCIAS
Competencias Cognitivas
y de Razonamiento
(Saber)
Competencias para la
Gestin de Relaciones
(Ser)
Capacidades de
Conocimiento y
Dominio Personal
(Hacer)

Marco Metodolgico
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La acepcin que actualmente plantea el Instituto de Desarrollo Recursos
Humanos (IDREH) a las competencias esenciales del gestor de RRHH se refiere a
las capacidades para realizar la gestin de RRHH como parte de la gestin de
servicios de salud, en el contexto del Sistema Nacional Coordinado y
Descentralizado de Salud. Implica no solo disponer de los conocimientos y
habilidades, sino de la comprensin del nuevo contenido del quehacer del
campo de los RRHH, en ese sentido estas competencias estn conformadas por
estos tres elementos totalmente articulados; y, se define y mide en trminos de
su desempeo de la siguiente manera
18
:

a. Las competencias bsicas.- Son aquellas capacidades que requieren tener
todas las personas de los equipos de los diversos niveles ocupacionales del
sector salud para brindar un servicio de calidad en condiciones de trabajo
razonables, independientemente del cargo o puesto que ocupe y del nivel
de atencin en que trabaja. Los componentes de las competencias bsicas y
sus respectivos atributos generales, corresponden a los descritos
anteriormente, segn el modelo de Goleman y Boyatzis.

b. Las competencias especficas.- Son aquellas capacidades que requieren las
personas del sector salud segn los cargos o puestos que ocupen en las
diversas unidades orgnicas, segn el nivel ocupacional al que pertenezca y
el nivel organizativo Direccin Regional, Red de Salud, Microrred de Salud o
Establecimiento de Salud de I, II y III nivel de atencin donde desarrolla su
labor, de tal manera que cumpla de manera eficaz, eficiente y con calidad
para el logro de los resultados sanitarios. Las competencias especficas
permiten alcanzar el estndar mnimo que ofrece un servicio de calidad, en
las condiciones razonables de atencin que demande la existencia del
servicio derivado de la necesidad que traen los usuarios.

Debido que las Ocupaciones en Salud
19
han sido mencionadas en las
definiciones anteriores, las definimos en trminos sencillos y prcticos: Las
ocupaciones en salud son todas aquellas relacionadas con la prestacin directa
de servicios orientados al cuidado, preservacin, recuperacin y rehabilitacin
de la salud humana y animal; por ello estn clasificados segn niveles, cuya
finalidad es diferenciar el grado de complejidad de las ocupaciones:

Nivel 1: Ocupaciones de Direccin: Gerentes y Directivos de la Salud
Nivel 2: Ocupaciones Profesionales en Salud: Mdicos, Obstetrices, Enfermeras,
Odontlogos, Veterinarios y otros profesionales de la Salud
Nivel 3: Ocupaciones Tcnicas en Salud: Tcnicos en Salud
Nivel 4: Ocupaciones Auxiliares en Servicios de Salud

La competencia de los individuos se deriva de la posesin de una serie de
atributos (conocimiento, habilidades, actitudes y valores) que se utilizan en
diversas combinaciones para llevar a cabo tareas ocupacionales.

De este modo, persona competente se define como aquella que posee los
atributos (conocimiento, habilidades, actitudes y valores) necesarios para el
desempeo del trabajo de acuerdo con la norma apropiada
20
. En este sentido,
algunos trabajos en ciertos contextos sern sumamente especficos y requerirn
combinaciones propias de atributos. En otros contextos, trabajos similares
requerirn combinaciones ms complejas de atributos, porque deben llevarse a
Marco Metodolgico
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cabo con mayor rapidez o en situaciones ms difciles, con en el campo de la
salud.

Adems de su carcter relacional, dos elementos ms forman el concepto: la
necesidad holstica y la de tomar en cuenta contexto y cultura. Las normas de
competencia y la educacin basada en ellas deben ser holsticas en el sentido
de que renen multitud de factores al explicar el desempeo laboral exitoso,
que existe una concentracin de tareas en un nivel adecuado de generalidad o
complejidad y que las tareas no son independientes entre s. Por lo tanto, las
competencias para el primer nivel deben estar relacionadas obligatoriamente
con el resto de niveles
21

El tercer elemento es el referido a la cultura y el contexto, al paso del tiempo
el conocimiento tcnico, habilidades, actitudes y valores de los trabajadores de
salud, tambin est influenciada por la propia cultura organizacional sobre todo
en su percepcin de la realidad, a travs de sus opiniones y que supera la
limitacin de la normatividad previamente establecida. Esta influencia a veces
es determinante en la calidad de las decisiones que toman en el trabajo diario.

De este modo, en lugar de conformar un conjunto de conductas
predeterminadas y descritas anticipadamente, la competencia tendr siempre
una concepcin evolutiva, que permite la crtica y el mejoramiento de las
formas comnmente aceptadas para actuar; las normas de competencia laboral
representan los mejores esfuerzos de un grupo representativo para establecer
los atributos necesarios que permitan llevar a cabo las tareas ms importantes
de una ocupacin.

REDACCION DE UNA COMPETENCIA

La redaccin tanto de las unidades de competencia/competencias
generales o realizaciones profesionales/competencias especficas, se
explicita utilizando el verbo en indicativo, manteniendo la siguiente
estructura:
VERBO +OBJ ETO +CONDICIN

En esta estructura de redaccin; la condicin suele complementar a la
accin y se refiere a alguna limitacin o especificacin, acerca de la
supervisin recibida o la calidad de la funcin descrita:

Ejemplo: Brinda educacin a nivel personal, familiar y comunidad de
acuerdo al paquete educativo, para promover conductas saludables,
respetando sus patrones culturales y considerando el perfil socio
epidemiolgico, con responsabilidad, equidad de gnero, actitud
proactiva e interculturalidad.

ESTABLECIENDO LAS NORMAS DE COMPETENCIA, UNA GUA PARA LA
APLICACIN PRCTICA
A modo de resumen, en el grfico de la pgina siguiente se presenta la
secuencia desde la identificacin de competencias hasta la elaboracin de la
norma.
Marco Metodolgico
Atencin
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ECOSALUDCONSULTORES

UNA VISION GRFICA PARA GUIAR EL DESARROLLO DE NORMAS DE
COMPETENCIA
22


0

Defina el propsito clave de la
ocupacin
Estructura Verbo/Objeto/Condicin
Sea concreto, no adorne la definicin
Discuta con el grupo diferentes
alternativas
No se estanque, avance y si es el caso
reexamine.
Establezca las funciones
principales (Competencias
generales o Unidades de
Competencia)
Establezca las realizaciones
profesionales o competencias
especficas
Con la Estructura
Verbo/Objeto/Condicin
A partir del propsito clave pregunte:
Qu hay que hacer para esto se
logre?
Las respuestas van configurando
unidades de competencias o
competencias generales si se puede
Especifique la norma. Por cada
realizacin profesional o
competencia especfica.
- Criterio de desempeo
- Campo de aplicacin
- Evidencia de desempeo
- Evidencia de conocimiento
Defina los criterios de desempeo como
la calidad del desempeo esperado para
cada realizacin. Se redacta en la
estructura : Resultado + contenido
evaluativo
El campo de aplicacin especifica el rea
fsica, los materiales y equipos las
relaciones interpersonales, etc, que define
el ambiente en el cual se da el
desempeo.
Las evidencias son productos o
demostraciones observadas.
Tambin evidencias de conocimientos
terico prctico
Verifique que la norma de
competencia est completa con
todos sus componentes.
Con la Estructura
Verbo/Objeto/Condicin
A partir de la funcin anterior pregunte:
Qu hay que hacer para que esto se
logre?
Las respuestas ya son logros laborales a
travs de un trabajador. Entonces se
han definido las realizaciones o
competencias especficas.
Revise una vez ms
Valide la norma con otras personas que no
hayan participado en su elaboracin.
Corrjase segn las observaciones
Publique y difunde entre capacitadotes
empleadores y trabajadores.

Marco Metodolgico
Atencin
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ISTERIO DE SALU
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ECOSALUDCONSULTORES

V. MARCO METODOLOGICO


Marco Metodolgico
Atencin
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ECOSALUDCONSULTORES

PAUTAS PARA LA ELABORACION DE PERFILES OCUPACIONALES POR
COMPETENCIAS

Es indudable que, en la hora actual de innovaciones y cambios, el Ministerio
de Salud necesita renovar el quehacer de salud dentro del esfuerzo del
mejoramiento continuo de la calidad y consolidar de esta manera el modelo
sanitario, a partir de la identificacin de perfiles ocupacionales por
competencias en el I Nivel de Atencin. En tal sentido, el presente documento
seala las pautas de los procedimientos para la Formulacin de Perfiles
Ocupacionales por Competencias en el I Nivel de Atencin; as como la
identificacin de quines deben participar en la elaboracin de las
competencias.

Los objetivos del presente documento son:

Orientar a los equipos que conducen la Gestin de los Recursos Humanos
para la Formulacin de los Perfiles Ocupacionales para el I Nivel de
Atencin.
Seleccionar a los participantes de acuerdo a criterios tcnicos para la
elaboracin de perfiles ocupacionales.

ESTRATEGIAS METODOLGICAS PARA EL PROCESO DE FORMULACION DE
PERFILES OCUPACIONALES POR COMPETENCIAS

I MOMENTO: ANALISIS DE LA REALIDAD SANITARIA Y ELABORACIN DE LOS
PERFILES OCUPACIONALES POR COMPETENCIAS

Este momento est constituido por dos fases presencial y no presencial.

Objetivos Especficos:
- Contar con informacin relevante, entorno a la realidad sanitaria
relacionada a competencias laborales.
- Disear los perfiles laborales por competencias generales y especficas
del equipo de salud en el primer nivel de atencin.

Informacin Relevante :
- Categorizacin de Establecimientos de Salud del primer nivel de salud
en cada red de servicio.
- Capacidad resolutiva de los Establecimientos de Salud del primer nivel
de salud en cada red de servicio.
- Perfil epidemiolgico segn ciclo de vida.
- Plan Operativo Institucional.
- Factores facilitadores y restrictores para resolver los problemas de
salud.
- Experiencias de elaboracin de perfiles por competencias en el sector
salud y educacin.
Marco Metodolgico
Atencin
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ECOSALUDCONSULTORES

FASE PRESENCIAL
La fase presencial permite trabajar con los actores locales en el anlisis de
la realidad sanitaria y elaboracin de los perfiles ocupacionales por
competencias, para ello se emplean procesos metodolgicos, en los
siguientes niveles a travs de:

Tcnicas Educativas
Entrevistas
A nivel de DISA: Director Ejecutivo de Salud de las Personas, Director
de Servicios de Salud y Director de Recursos Humanos.
A nivel de RED: Equipo Tcnico de la Red
A nivel de Micro Red: Sub Gerente y Equipo Tcnico.

Se realiza entrevista al equipo tcnico y actores claves que conducen
los procesos sanitarios a nivel regional, red y micro red, buscando
informacin acerca de los avances y desarrollo de la gestin sanitaria;
as como el desarrollo de los recursos humanos, experiencias previas en
la obtencin de resultados sanitarios.

Seminario Taller
Se trabaja durante tres das con grupos multidisciplinarios, cuyos
integrantes son un nmero promedio de 50 personas.

Criterios de seleccin para los participantes al taller:

1. Equipo de gestin de la DISA, Red, Micro Red.
2. Equipos operativos del MINSA, ESSALUD y Fuerzas de Armadas -
Policiales de los establecimientos de salud del primer nivel de
atencin:
- Demostrar capacidad de liderazgo.
- Desempeo laboral ptimo.
3. Representante poltico de entidades formadoras y colegios
profesionales.

Ministerio de Salud:
Equipo de gestin del nivel regional de:
Direccin Ejecutiva de Salud de las Personas
Direccin de Servicios de Salud
Direccin de Gestin de Recursos Humanos
Direccin Ejecutiva de Promocin de la Salud
Direccin Ejecutiva de Salud Ambiental
Direccin Ejecutiva de Medicamentos, Insumos y Drogas
Direccin de Epidemiologa

Equipo de gestin de red y micro red:
Gerente de Red y Micro Red
Jefe de Recursos Humanos de Red
Marco Metodolgico
Atencin
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ECOSALUDCONSULTORES

Equipos operativos de establecimientos de salud del primer nivel
de atencin:
Mdicos
Enfermeras
Obstetrices
Odontolgos
Microbilogos
Qumico Farmacutico
Tcnico en Enfermera
Tcnico en Laboratorio
Tcnico Estadstico
Tcnico Administrativo
Trabajador Servicio

ESSALUD
Mdico
Enfermeras
Obstetrices
Tcnico en Enfermera

Fuerzas Armadas y Policiales
Mdico
Enfermeras
Tcnico en Enfermera

Entidades Formadoras
Universidades
Decanos de Medicina
Decano de Enfermera
Decano de Obstetrices

Institutos Tecnolgicos(*)
Coordinador de Enfermera
Coordinador de Laboratorio Clnico

Colegios Profesionales (*)
Mdicos
Enfermeras
Obstetrices

(*) Depende de la realidad de cada regin.

La elaboracin de Formulacin de Perfiles Ocupacionales por Competencias
para el I Nivel de Atencin, se inicia con el anlisis de la situacin de salud,
modelo sanitario, en el marco de la descentralizacin de los servicios de
salud; para ellos se plantea tres jornadas diarias sucesivas con productos
finales, culminando con el diseo y la formulacin del documento base.
Marco Metodolgico
Atencin
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ISTERIO DE SALU
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ECOSALUDCONSULTORES

Para realizar este taller debe contarse con el apoyo de expertos facilitadores,
cuya competencia y experiencia estar enfocada en Salud Pblica, Gestin de
Servicios de Salud y Gestin de Recursos Humanos /o Tecnologa Educativa.

Facilitador en Gestin de Servicios de Salud:

Experiencia: 05 aos
Maestra en Salud Pblica o Gestin de Servicios de Salud
Diplomados en Salud Pblica o gestin de Servicios de salud
Especialista en Organizacin de Servicios, Epidemiologa
Docente Universitario

Facilitador Metodlogo:

Experiencia en Gestin de Recursos Humanos: 05 aos
Especialista en Educacin o con diplomados en tecnologa Educativa.
Docente Universitario y experiencia en conduccin de equipos de
Recursos Humanos.

Por cada regin debe existir de 01 a 02 metodlogos en cada red de
servicios; adems de 02 facilitadores en gestin de servicios de salud.

Requisito Importante para facilitadores: Estar capacitados en la
metodologa para la formulacin de competencias.

Primer da del taller consiste en cinco sesiones de trabajo:

Las cuatro primeras sesiones se utiliza la metodologa de exposicin dilogo,
con una duracin de 40 minutos cada sesin.

Primera Sesin de Trabaj o: Trata la necesidad de vincular el mundo de
trabajo, las necesidades sociales de la poblacin con el mundo de la
universidad.

Segunda Sesin de Trabaj o: Prioriza el anlisis de la situacin de la salud
de cada DISA seleccionada, la categorizacin de los establecimientos del
primer nivel de atencin.

Tercera Sesin de Trabaj o: El modelo de atencin integral

Cuarta Sesin de Trabaj o: Descentralizacin de los servicios de salud.
Sistema Coordinado y Descentralizado.

Quinta Sesin de Trabaj o: Factores Facilitadores y Restrictores para la
resolucin de los problemas de salud.
- Metodologa: Trabajo de Grupo y Plenaria
- Duracin: 60 minutos
Marco Metodolgico
Atencin
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ECOSALUDCONSULTORES

- Constitucin de Grupos: 07 grupos, teniendo en cuenta el tipo de
institucin y los niveles gerenciales y tcnicos, segn se indica:

I Grupo: MINSA DISA
II III Grupo: Personal Asistencial Puestos y Centros de Salud
IV Grupo: Academia, Universidades, Institutos
V Grupo: Colegios Profesionales
VI Grupo: Gerente de Red, Sub Gerente de Red, Jefes de Recursos
Humanos, Gerentes de Micro Red, Jefes de
Establecimientos
VII Grupo: Otros Efectores de Salud, ESSALUD, Fuerzas Armadas y
Policiales

Segundo da del taller consiste en siete sesiones de trabajo:

Se presenta el anlisis y priorizacin de los problemas sanitarios, el modelo
sanitario, experiencias de la regin en torno a competencias a nivel
asistencial, docente y profesional.

El equipo facilitador del proceso, presenta la propuesta de la formulacin de
perfiles ocupacionales por competencias generales para el equipo de gestin y
el equipo tcnico del primer nivel de atencin; teniendo como producto final
el perfil de competencias generales del equipo de gestin y operativo del
primer nivel de atencin.

Primera Sesin de Trabaj o: Priorizacin de problemas sanitarios.
- Duracin: 90 minutos.
- Constitucin de Grupos: 07 grupos, teniendo en cuenta el eje
prestacional y gerencial, as como el tipo de institucin y los niveles
gerenciales y tcnicos, segn se indica:

I Grupo: NIO.- MINSA, ESSALUD, Fuerzas Armadas (Asistencial
Operativo ); integrados por mdico, enfermera, tcnico
en enfermera, odontlogo, microbilogo/tcnico en
laboratorio.
II Grupo: ADOLESCENTE.- MINSA, ESSALUD, Fuerzas Armadas
(Asistencial - Operativo); integrado por mdico,
enfermera, obstetriz, tcnico en enfermera.
III Grupo: ADULTO.- MINSA, ESSALUD, Fuerzas Armadas (Asistencial
Operativo), integrado por mdico, enfermera, obstetriz,
tcnico en enfermera, qumico farmacutico,
microbilogo/tcnico en laboratorio.
IV Grupo: ADULTO MAYOR.- MINSA, ESSALUD, Fuerzas Armadas
(Asistencial - Operativo); integrados por mdico,
enfermera, tcnico en enfermera, qumico
farmacutico, odontologos.
Marco Metodolgico
Atencin
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V Grupo: GESTIN: Gestin de Recursos, Uso de la Informacin,
Estandarizacin de Procesos, Situaciones de
Contingencia.- Nivel Gerencial DISA; integrados por
mdico, gerente de red, micro red, establecimiento de
salud, tcnico en estadstico, tcnico administrativo.
VI Grupo: GESTIN: Gestin de Recursos, Estandarizacin de
Procesos.- Personal de Servicios Generales.
VII Grupo: GESTIN: Educacin Permanente en Salud y Relacin
Proveedor Usuario.- Academia y Universidades.

Segunda Sesin de Trabaj o: Experiencia de trabajo como elaborar
competencias profesionales y ocupacionales en salud a nivel profesional y
docente.
- Metodologa: Mesa Redonda
- Participantes: Entidades Formadoras, Colegios Profesionales y Sector
Salud.

Tercera Sesin de Trabaj o: Articulacin del Perfil Epidemiolgico,
Paquete de Atencin y Competencias Laborales.
- Metodologa: Exposicin Dilogo

Cuarta Sesin de Trabaj o: Modelo Sanitario: Articulacin del Perfil
Epidemiolgico, Paquete de Atencin y Competencias Laborales.
- Constitucin de Grupos: IDEM primera sesin del segundo da

Quinta Sesin de Trabaj o: Marco Conceptual, Metodolgico e
Instrumental entorno al perfil ocupacional por competencias.

Sexta Sesin de Trabaj o: Construccin de perfiles ocupacionales por
competencias generales para el equipo de gestin y prestacional para el
primer nivel de atencin. Propsito General y Caractersticas Generales
de la Ocupacin.
- Constitucin de Grupos: De acuerdo a cada grupo ocupacional

Stima Sesin de Trabaj o: Construccin de perfiles ocupacionales por
competencias generales para el equipo de gestin y prestacional del
primer nivel de atencin. Anlisis Funcional: Competencias Generales
(Unidades de Competencia).
Marco Metodolgico
Atencin
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Tercer da del taller consiste en:

Construccin de las principales competencias especficas por grupo
ocupacional de acuerdo a las prioridades sanitarias de la regin, identificadas
en la primera sesin de trabajo del segundo da, utilizando el anlisis
funcional.

El equipo facilitador del proceso, realiza el monitoreo permanente del trabajo
de grupo y plenaria de los equipos constituidos de acuerdo a la propuesta de
la formulacin de perfiles ocupacionales por competencias generales para el
equipo de gestin y el equipo tcnico del primer nivel de atencin; teniendo
como producto final el perfil de competencias generales del equipo de gestin
y prestacional del primer nivel de atencin.

Primera Sesin de Trabaj o: Construccin de perfiles ocupacionales por
competencias especficas para el equipo de gestin y prestacional del
primer nivel de atencin. Mediante Anlisis Funcional para identificar
competencias especficas (Realizaciones Profesionales o Elementos de
Competencias).
- Duracin: 240 minutos.

Segunda Sesin de Trabaj o: Acuerdos y compromisos asumidos para la
fase no presencial ha desarrollarse en cada regin, conduciendo el proceso
el Director Ejecutivo de Gestin de Recursos Humanos con los facilitadores
seleccionados en ese nivel.
- Metodologa: Plenaria

FASE NO PRESENCIAL

Se desarrollar en el lapso de tiempo determinado aproximadamente dos
meses, ejecutada por los equipos asistenciales de cada red y micro red y
los participantes que asistieron al primer taller

Para la Formulacin de los Perfiles Ocupacionales por Competencias en el I
Nivel de Atencin, es necesario contar con facilitadores locales en cada
red, quienes realizan la tutora permanente y el nivel de coordinacin
correspondiente con la DISA.

Se sugiere que se realice talleres locales para la construccin de los
perfiles ocupacionales, buscando la participacin activa de todos los
actores que participaron en el primer taller, donde el facilitador tiene la
Marco Metodolgico
Atencin
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funcin clave del proceso, solucionar los problemas presentados en la
metodologa.

Para la organizacin y ejecucin de estos eventos el aporte de las
entidades formadoras, colegios profesionales u otros efectores de la salud
es relevante por contar con infraestructura, equipos y material didctico
adecuados; requiriendo para ello el compromiso de los mismos.

Paralelamente a esta actividad, el equipo responsable de la construccin
de perfiles ocupacionales de la DISA en coordinacin con los gerentes de
red y micro red, preparan los escenarios, identificando los
establecimientos modelos que brindan atencin integral con calidad.

Es importante tener en cuenta lo anteriormente mencionado, porque la
validacin de los instrumentos de la norma de competencia especfica, se
lleva a cabo con los trabajadores de dichos establecimientos de salud.

II MOMENTO: CONSTRUCCIN Y VALIDACION DE LA NORMA DE
COMPETENCIA DE LOS PERFILES OCUPACIONALES EN CAMPO

OBJETIVOS
- Precisar el marco conceptual, metodolgico e instrumental de la norma
de competencia especfica, de acuerdo a las prioridades sanitarias
locales, segn grupo ocupacional.
- Clarificar y definir la tarea.
- Validar el instrumento de la norma de competencia especfica para los
equipos de gestin y prestacin en la prctica de los establecimientos
de salud en el primer nivel de atencin.

FASE PRESENCIAL

Tcnicas Educativas:

Seminario Taller
Se trabaja durante dos das con grupos multidisciplinarios, que
participaron en el primer momento del taller.

Su diseo est enfocado para realizar la revisin final de las
competencias especficas de cada grupo ocupacional, teniendo en
cuenta las prioridades sanitarias locales, as como para definir el marco
conceptual, metodolgico e instrumental de la norma de competencia
especfica por cada grupo ocupacional en los ejes de atencin integral
de gestin y prestacin el primer nivel de atencin, con productos
finales de la reunin.

Marco Metodolgico
Atencin
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Se cuenta con el apoyo de facilitadores, para conducir la actividad en
general y los instrumentos respectivos.

Primer da consiste en cuatro sesiones:

Primera Sesin de Trabaj o: Sistematizacin y evaluacin de avances del
Primer Momento.

Segunda Sesin de Trabaj o: Presentacin de las competencias especficas
de acuerdo a prioridades sanitarias locales, segn grupo ocupacional.
- Metodologa: Plenaria

Tercera Sesin de Trabaj o: Marco Conceptual, Metodolgico e
Instrumental de la Norma de Competencia
- Metodologa: Exposicin Debate

Cuarta Sesin de Trabaj o: Elaboracin de la norma de competencia
especfica de acuerdo a prioridades sanitarias segn grupo ocupacional.
- Metodologa: Trabajo de Grupo

Segundo da consiste en seis sesiones de trabajo:

Primera Sesin de Trabaj o: Continuacin de elaboracin de la norma de
competencia especfica de acuerdo a prioridades sanitarias, segn grupo
ocupacional; contando con la presencia permanente del facilitador.
- Metodologa: Trabajo en Grupo
- Duracin: 8 horas

TRABAJ O DE CAMPO
El proceso de validacin del instrumento de la norma de competencia
especfica segn prioridades, se realiza en los establecimientos de salud
previamente seleccionados en la fase no presencia, por cada DISA; con
duracin de un da.

Se ejecuta en dos o tres establecimientos, estando a cargo de la Direccin
de Gestin de Recursos Humanos, Equipo Tcnico de la Direccin Ejecutiva
de Salud de las Personas, Gerentes de Red y Equipo Facilitador.

Marco Metodolgico
Atencin
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ECOSALUDCONSULTORES

La validacin de la norma se realiza con los trabajadores de los
establecimientos de salud seleccionados, que no hayan participado en su
elaboracin.

Al finalizar la validacin el equipo facilitador realizar los ajustes necesarios
para que la norma tenga representatividad, confiabilidad y validez.

Seguidamente publique y difunda entre capacitadores, empleadores y
trabajadores.

VISION GRAFICA PARA LA ELABORACION DE FORMULACIN DE
PERFILES OCUPACIONALES POR COMPETENCIAS PARA EL I NIVEL DE
ATENCION

ASIS
FACTORES FACILITADORES
FACTORES RESTRICTORES
IDENTICAC. Y PRIORIZACION
PROBLEMAS SANITARIOS
MODELO SANITARIO
PROPOSITO PRINCIPAL
COMPET. ESPECIFICAS
ESPECIF. NORMA
DE COMPETENCIA
VERIFICAR NORMA
DE COMPETENCIA
COMPET. GRALES
(UNIDAD. COMPETENCIA)
CARACTERISTICAS
OCUPACION

Marco Metodolgico
Atencin
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VI. MARCO METODOLOGICO
INSTRUMENTAL


Marco Metodolgico
Atencin
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FACTORES FACILITADORES Y RESTRICTORES

Luego de haber identificado el anlisis de la situacin de salud, el siguiente
paso a seguir, es la identificacin de factores facilitadores y restrictores que
permiten analizar el entorno de accin de los componentes: Modelo de
Atencin Integral, Descentralizacin, Gestin de los Recursos Humanos,
Categorizacin de los Establecimientos, Sistema de Referencia y Contra-
referencia, describiendo las oportunidades, riesgos, fortalezas/debilidades;
para que los equipos de salud generen alternativas que contribuyan a resolver
los problemas de sanitarios(ejemplo a continuacin).

Marco Metodolgico
Atencin
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ECOSALUDCONSULTORES

MAGNITUD TRASCENDENCIA VULNERABILIDAD
COSTO
BENEFICIO
IMPACTO
PROBLEMA SANITARIO EN LA PRESTACION
SUB TOTAL SUB TOTAL SUB TOTAL SUB TOTAL SUB TOTAL
PUNTAJE
TOTAL
PRIORIDAD
ATENCION INTEGRAL NIO
Elevada morbilidad por IRA y EDA. 4 4 4 4 4 20 1
Dbil capacitacin del equipo de salud en atencin
integral de salud al nio.
3 4 4 4 5 20 2
Deficiente organizacin para la atencin integral de
salud del nio.
3 4 4 4 5 20 3
ATENCION INTEGRAL ADOLESCENTE
No priorizacin del Programa de Atencin Integral
del Adolescente en los establecimientos de salud.
5 3 4 3 3 18 1
Elevada prevalencia de Infecciones de Transmisin
Sexual en los adolescentes.
4 3 3 1 2 13 2
Elevada prevalencia de embarazos en el
adolescente. 4 3 2 1 2 12 3
ATENCION INTEGRAL ADULTO
Persistencia de la elevada tasa de mortalidad
materna.
4 5 4 4 4 21 1
Riesgo de enfermar o morir por tuberculosis
pulmonar.
3 4 4 4 4 19 2
Incremento de la violencia intra familiar. 4 4 3 3 4 18 3
ATENCION INTEGRAL ADULTO MAYOR
Riesgo de enfermar o morir por enfermedades
metablicas, endocrinolgicas (Diabetes).
4 4 4 4 4 20 1
Elevadas tasas de mortalidad por enfermedades
cardiovasculares e hipertensivas.
3 3 4 4 2 16 2
Elevadas tasas de mortalidad por infecciones
respiratorias agudas.
4 3 3 3 2 15 3
Marco Metodolgico Instrumental Metodologa para la Formulacin de Perfiles Ocupacionales I Nivel de Atencin
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MAGNITUD TRASCENDENTAL VULNERABILIDAD
COSTO
BENEFICIO
IMPACTO
PROBLEMA SANITARIO EN LA PRESTACION
SUB TOTAL SUB TOTAL SUB TOTAL SUB TOTAL SUB TOTAL
PUNTAJ E
TOTAL
PRIORIDAD
GESTION DE RECURSOS
Limitada gestin de recursos humanos 5 5 3 3 5 21 1
Limitada gestin de recursos logsticos y financieros. 4 3 2 2 3 14 2
USO DE LA INFORMACIN PARA LA TOMA DE DECISIONES
Debilidades en la toma de decisiones por niveles. 5 5 4 5 5 24 1
Escasas competencias y cultura de anlisis de la
informacin.
5 5 3 5 5 23 2
No uso de un sistema de informacin estandarizado y
oficial para toma decisiones.
4 4 4 5 5 22 3
ESTANDARIZACION DE PROCESOS
Falta unificacin de protocolos regionales. 5 4 5 5 5 24 1
Dbil competencias tcnicas para sistematizar procesos. 4 5 3 3 5 20 2
No socializacin e institucionalizacin de procesos. 5 4 4 3 4 19 3
EDUCACION PERMANENTE
Carencia de programas adecuados e integrados. 4 5 3 4 5 21 1
Formadores, prestadores y ejecutores desarticulados de
la realidad sanitaria.
4 4 4 3 5 20 2
Desconocimiento de la estrategia y de la aplicacin de la
mitologa de problematizacin.
4 4 3 4 4 19 3
RELACION PROVEEDOR USUARIO
Atencin deshumanizada y despersonalizada al usuario.
3 5 4 5 5 22 1
Desconocimiento de los derechos y obligaciones del
usuario.
4 4 3 4 5 20 2
Priorizacin en formacin cientfica, tecnolgica y no en
la formacin humanstica.
4 5 3 3 5 20 2
Escaso respeto a las costumbres y creencias del usuario.
4 5 3 3 5 20 2
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MODELO SANITARIO
La determinacin del modelo sanitario es el cuarto paso necesario para la
construccin de perfiles ocupacionales, sin embargo debe constituirse en el
elemento direccionador, con l se identifica los objetivos, funciones y
competencias del sector salud en la prestacin de servicios segn ciclo de vida
y en la parte gerencial y administrativa; permitiendo visualizar a partir de ello
los resultados sanitarios.

El abordaje sanitario es una demostracin de la evolucin de la organizacin y
por lo tanto, permite desarrollar, no slo una competencia en la
organizacin, sino una competencia sobre la organizacin y para la
poblacin; esta transformacin es, en principio, lgica, si aludimos al
reconocimiento de un trabajo autnomo en equipo y en red y al
reconocimiento futuro de un proceso de descentralizacin de servicios de
salud; por lo tanto, la capacidad de los trabajadores para organizarse, en el
marco de sus prioridades sanitarias, ser fundamental en la determinacin de
competencias del equipo de salud local.

Pero una competencia de este tipo debe ir mucho ms lejos que una simple
organizacin del trabajo en el seno del equipo. En un contexto marcadamente
evolutivo, de transiciones demogrficas y epidemiolgicas, las mismas
organizaciones de servicios deben evolucionar tambin y una competencia
sobre la organizacin no es reductible a una simple competencia individual de
accin cotidiana de distribucin del trabajo; es preciso conocer los
parmetros y principios de la planificacin y de la organizacin en la cual se
trabaja, y saber participar en su redefinicin de prioridades cuando el
contexto as lo impone, como se aprecia en las matrices siguientes.

Marco Metodolgico
Instrumental Atencin
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ADULTO
MAYOR
ADULTO
ADOLESCENTE
NIO
OBJ ETIVO
SANITARIO
PROMOCION PREVENCION RECUPERACION REHABILITACION
FUNCION DE LOS ESTABLECIMIENTOS DE SALUD
INDIVIDUO
FAMILIA
COMUNIDAD
COMPETENCIAS POR PERFILES
OCUPACIONALES
MSP. HENRY REBAZA

Elaborado por MC. Henry Rebaza Iparraguirre. Sustento esquemtico del Modelo sanitario.

Marco Metodolgico
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OBJETIVOS SANITARIOS FUNCIONES DE LOS ESTABLECIMIENTOS DE SALUD.
DEL I NIVEL DE ATENCIN
PROBLEMAS SANITARIOS EN LA
PRESTACIN DE SERVICIOS, SEGN
CICLOS DE VIDA Preventivo Promocional. Recuperativo. Rehabilitacin. Individual. Familiar Comunitario.
N
I
O

Elevada incidencia de morbilidad
en EDA e IRA
Disminucin de la
incidencia de IRA
EDA
- - Poblacin con
hbitos y estilos
de vida saludables.
- Detecte y acte
oportuna y
adecuadamente en
los problemas de
IRA -EDA
Evitar o reducir
la severidad de
dao
Fomentar en la
poblacin
alimentacin
complementaria
- Atencin
protocolizada.
-Brindar
educacin
sanitaria.
- Evaluacin del
CRED y
seguimiento de
casos
Realizar
intervenciones
domiciliarias.
- Brindar orientacin
sanitaria a la familia.
- Identificacin de
riesgos y oferta de
paquetes
- Realizar
campaas de
difusin.
- Trabajo con
ACS.
- Coordinacin
interinstitucional
Retardar inicio de
las relaciones
sexuales.
Brindar paquete
educativo del
adolescente por
medio de
consejeras.
Atencin y
derivacin
oportuna para
tratamiento.
Brindar atencin
de calidad y
oportuna por
profesionales
competentes
Brindar paquetes
educativos
Educacin a
grupos
organizados.
A
D
O
L
E
S
C
E
N
T
E

Elevada prevalencia de ITS en los
adolescentes.
Uso adecuado de
preservativos.
Fomentar y brindar
paquetes educativos
sobre habilidades
sociales.
Uso de
protocolo
Realizar sesiones
educativas
Realizar visitas de
intervencin a la
familia
Organizar grupos
J uveniles.
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T
O

Persistencia de la elevada tasa
de mortalidad materna
-Cuidados
esenciales de
embarazo parto y
puerperio.
-Atencin de
emergencias
Educacin de
factores de riesgo
Elevar el nivel
educativo en la
mujer.
Educar a la
poblacin sobre los
signos de alarma.
Atencin de
complicaciones
del embarazo,
parto y
puerperio.
Atencin de
secuelas.
Educacin y
sensibilizacin.
Diagnostico y
tratamiento
oportuno.
Educacin y
sensibilizacin sobre
factores de riesgos
maternos.
Vigilancia familiar
(Sectorizacin)
Organizacin de
los actores
sociales.
A
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R

Riesgo de enfermar o morir
por enfermedades
metablicas, endocrinolgicas
(Diabetes)
Lograr que la
poblacin
identifique
factores de
riesgos
asociados a
estas
enfermedades.
Fomentar estilos
de vida saludables
Detectar y
tratar
oportuna y
adecuadamen
te los casos
Involucrar al
entorno
familiar para
la
recuperacin
y
rehabilitacin
del paciente
Educacin sanitaria al individuo familia y comunidad

38

M
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ISTERIO DE SALU
D
ECOSALUDCONSULTORES

OBJETIVOS DESARROLLO INSTITUCIONAL
PROBLEMAS SANITARIOS IDENTIFICADOS
EN LA PARTE GERENCIAL O
ADMINISTRATIVA SERVICIO INSTITUCIONAL SECTORIAL
COMPETENCIA
SERVICIO
COMPETENCIA.
INSTITUCIONAL
COMPETENCIA.
SECTORIAL
G
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V
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I
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S

Limitada gestin de recursos
humanos.
Fortalecer las
competencias del
recurso humano.
Priorizar la gestin y
desarrollo del
potencial humano en
todos los niveles.
Implementar una
poltica de
desarrollo del
recurso humano.
Servicio con procesos
de captacin,
seleccin, induccin y
desarrollo del
potencial humano
Planificacin
estratgica de la
gestin de recursos
humanos
Alianzas
estratgicas
implementadas
con las diferentes
instituciones y
organizaciones
relacionadas a
salud para la
gestin adecuada
de recursos
humanos
Carencia de programas
sostenidos e integrados en
Educacin Permanente de Salud.

Planificar, organizar,
ejecutar y evaluar
un programa
sostenido e
integrado docente
asistencial en EPS.
Proponer y desarrollar
un programa
sostenido e integrado
en EPS.
Establecer
polticas para
EPS.
Planifica, organiza,
ejecuta y evala un
programa sostenido e
integrado docente -
asistencial en EPS,
con responsabilidad y
liderazgo.
Propone y desarrolla
un programa
sostenido e integrado
en EPS
Establece
polticas para
EPS
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Formadores, prestadores y
ejecutores desarticulados de la
realidad sanitaria.
Organizar, ejecutar
y evaluar programas
de EP priorizados
que respondan a las
necesidades de
salud
Concertar un Plan
estratgico de
integracin docente
asistencial que
consolide EP de
formadores
prestadores y
ejecutores
Establecer
estrategias de
integracin
docente
asistencial
concordante con
EP
Organiza, ejecuta y
evala programas de
EP priorizados que
responda a la
necesidades de salud
con responsabilidad
facilitando el trabajo
en equipo
Concerta un Plan
estratgico de
integracin docente
asistencial que
consolide EP en
formadores
prestadores y
ejecutores
Establece
estrategias de
integracin
docente
asistencial
concordante con
EP
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No uso de un sistema de
informacin estandarizado y oficial
para toma decisiones

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ISTERIO DE SALU
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ECOSALUDCONSULTORES

OBJ ETIVOS DESARROLLO INSTITUCIONAL
PROBLEMAS SANITARIOS IDENTIFICADOS
EN LA PARTE GERENCIAL O
ADMINISTRATIVA
SERVICIO INSTITUCIONAL SECTORIAL
COMPETENCIA
SERVICIO
COMPETENCIA.
INSTITUCIONAL
COMPETENCIA.
SECTORIAL
Atencin deshumanizada y
despersonalizada al usuario
Elaborar planes y
estrategias de
revalorizacin al
usuario.
Desarrollar
experiencias
educativas que
revaloricen su
naturaleza humana.
Velar por la
adecuada
observancia de
los valores ticos,
deontolgicos y
morales.
Elabora planes y
estrategias de
revalorizacin al
usuario.
Desarrolla
experiencias
educativas que
revaloricen su
naturaleza humana
Vela por la
adecuada
observancia de
los valores ticos
y morales.
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Priorizacin en formacin
cientfico tecnolgica y no en la
formacin humanstica
Observar calidad
y calidez humana
en la prestacin
de servicios
Estructurar
currculos
integrados e
integrales que
desarrollen la
formacin cientfica,
tecnolgica y
humanstica.
Brindar
informacin
actualizada y
oportuna del
desempeo de
los egresados a
las entidades.
-Evaluar la
pertinencia
social de los
currculos.
Observa calidad y
calidez humana en
la prestacin de
servicios.
Estructura currculos
integrados e
integrales que
desarrollen la
formacin cientfica,
tecnolgica y
humanstica.
- Brinda
informacin
actualizada y
oportuna del
desempeo de
los egresados a
las entidades.
- Evala la
pertinencia
social de los
currculos.
Implementar una
Poltica de Atencin
Integral Protocolizado
Modelo de Atencin
Integral Implementado
e Institucionalizado y
protocolizado
Capacidad de
negociacin,
concertacin,
liderazgo,
innovacin y
creatividad para la
implementacin
del MAIS
Protocolizado
Personal Certificado
en Atencin Integral
de Salud
Ser Indicador de
Gestin Regional
Ser Indicador de
Gestin Nacional
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Falta unificacin de protocolos
regionales

Implementar un
Modelo de Atencin
protocolizado.

Oficializar el Modelo
de Atencin Integral
Protocolizado

Implementar una
Poltica de
Atencin Integral
Protocolizada

Paquetes de Servicios
de Atencin Integral
por Etapas de Vida
Instrumento de
Supervisin Integral
contiene los
componentes del
MAIS

40

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IN
ISTERIO DE SALU
D
ECOSALUDCONSULTORES

PERFIL OCUPACIONAL: PROPOSITO GENERAL
CARACTERISTICA GENERAL DE LA OCUPACION

Para la determinacin de las caractersticas generales de la ocupacin, como
cuarto paso, se define el propsito clave de la ocupacin, en el nivel donde se
est trabajando, a partir del modelo sanitario; utilizndose el anlisis
funcional, que es un proceso experimental de anlisis del trabajo en sus
funciones integrantes.

El anlisis puede desarrollarse en el nivel de la ocupacin (mdico), de
organizacin laboral (establecimiento del primer nivel de atencin), o del
sector (salud).

El propsito clave es el enunciado que define aquello que la ocupacin u
organizacin laboral permite alcanzar o lograr.

Una vez que contamos con el propsito clave se determinar el quinto paso,
el perfil ocupacional, que consiste en una definicin precisa de todas las
caracterstica de una ocupacin, relativas a la naturaleza y alcance del
trabajo desempeado en el ejercicio de la misma, a las exigencias que este
trabajo plantea, a las personas que lo ejecutan, a las condiciones
ambientales propias del trabajo y a las relaciones entre la ocupacin a que se
refiere el perfil o familia ocupacional; por lo tanto estas caractersticas se
expresan a travs de exigencias de trabajo, las condiciones y medio ambiente
de trabajo, las relaciones entre ocupaciones y el contenido del trabajo.

Ejemplo:

I. CARACTERISTICAS GENERALES DE LA OCUPACION

Reportar a : Jefe inmediato superior
Lugar de Trabajo : Puesto y Centro de Salud: Intramural
Campo y Comunidades: Extramural

Horario de Trabajo : Urbano, peri urbano: contrato 6-8 horas, 25 das
de labor, 5 das de descanso. Rural:10-12 horas,
23 das de labor y 7 das de descanso (la
naturaleza del servicio debe ser indicador para
fijar el horario.

Zona de Trabajo : Rural: Andina, Ceja de Selva: Urbana y
Periurbana, en todas las regiones del Per.

Riesgo Laboral : Alta y Permanente:
Marco Metodolgico
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ISTERIO DE SALU
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ECOSALUDCONSULTORES

URBANO Y PERIURBANO: stress, accidentes
trnsito. RURAL ANDINO: comunidades muy
dispersas con escasa accesibilidad.
CEJA DE SELVA: Adems factores climatolgicos y
epidemiolgicos. Problemas sociopolticos (narco
- terrorismo)

Tipo de actividades : Integrales e Integradas Asistencial (Preventivo,
promocional, recuperativo, rehabilitacional),
Gestin, Docencia, Educacin e Investigacin.

Tiempo de dedicacin a las actividades:

COSTA
RURAL % URBANA %
1. Asistencial (TOTAL) 70 Asistencial (TOTAL) 50
Recuperativo-Rehabilitacin 50 Recuperativo-Rehabilitacin 40
Preventivo-Promocional 20 Preventivo-Promocional 10
2. Administrativo y Gestin 20 Administrativo y Gestin 20
3. Docente Educativa 5 Docente Educativa 15
4. Investigacin 5 Investigacin 15
TOTAL 100 TOTAL 100

SIERRA
RURAL % URBANA %
1. Asistencial (TOTAL) 60 Asistencial (TOTAL) 50
TOTAL 100 TOTAL 100

Marco Metodolgico
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ISTERIO DE SALU
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ECOSALUDCONSULTORES

Marco Metodolgico Metodologa para la Formulacin de Perfiles Ocupacionales I Nivel de
SELVA
RURAL % URBANA %
1. Asistencial 60 Asistencial 50
TOTAL 100 TOTAL 100

II. REQUISITOS GENERALES DEL CARGO
CONOCIMIENTOS
Estudios de formacin : Nivel Universitario: Medicina General, y
Especialidad de Medicina Familiar.

Grado y Ttulo : Bachiller en Medicina, Mdico Cirujano,
Especialidad Medicina Familiar.

Exigencias Complementarias : Colegiatura, Habilitacin, SERUMS

Experiencia Laboral : Mnimo 01 ao atenciones en
preventivo, promocional, recuperacin,
en establecimientos de salud del I Nivel
de Atencin, incluye SERUMS.

Otros Conocimientos : Geopoltica de la regin, Comunicacin,
Relaciones Humanas, Gerencia en
Salud, Administracin en Salud,
Epidemiologa, Computacin, etc.

Idioma : URBANO: Castellano y Quechua Bsico.
RURAL: Castellano, Quechua y Aymara.

Caractersticas Fsicas : Buena salud fsica y mental
(certificado). Resistencia fsica para
adaptarse a desplazamientos
(caminatas, acmilas, moto, auto)

Deseable : Antecedentes penales y judiciales -
Antecedentes de procesos
administrativos en salud- ser
procedente de la zona o de zonas
similares y aceptado.
43

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ISTERIO DE SALU
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ECOSALUDCONSULTORES

REQUISITOS ACTITUDINALES
tica y Deontologa : Buen trato con respecto a usuarios,
valores altruistas socio humanistas por
la salud y el ser humano.

Comunicacin : Clara. precisa, concisa con empata.
Trabajo en equipo : Liderazgo compartido con capacidad
para la toma de decisiones; exigencia
obligatoria.

Docencia : Facilitador del proceso de enseanza
aprendizaje, exigencia obligatoria.

Presentacin Personal : Higiene y aseo personal, uniforme,
identificacin.

COMPETENCIA GENERAL
Una vez que se cuenta con el propsito clave se avanza para elaborar las
competencias generales o unidades de competencia, utilizando el anlisis
funcional, por consiguiente se tiene en cuenta las funciones de los
establecimientos de salud del primer nivel de atencin: promocin,
prevencin, recuperacin y rehabilitacin; as como los procesos de
mejoramiento continuo de la calidad en la gestin de los servicios de salud y
situaciones de contingencia.

Por lo tanto, se empieza un proceso de desagregacin sucesiva en la cual cada
respuesta indica una funcin que contribuye indudablemente al logro del
propsito clave, para ellos es necesario hacerse la siguiente pregunta Qu
hay que hacer para que esto se logre?, se encuentra en una funcin que ya
puede ser realizada por una persona. Es justo ah donde se ha encontrado una
funcin atribuible a una ocupacin, de tal manera que la funcin defina un
logro laboral y por ende sea identificada la competencia general o unidad de
competencia, tal como lo observamos en la matriz a continuacin.

Marco Metodolgico
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ISTERIO DE SALU
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ECOSALUDCONSULTORES

PROPOSITO UNIDAD DE COMPETENCIA/COMPETENCIA GENERAL
SUJETO DE ATENCIN
EJE PRESTACION
NIVEL DE
ATENCIN
INDIVIDUAL FAMILIAR COMUNITARIA
PREVENCIN
Realiza acciones preventivas de salud en el nio, adolescente, adulto y adulto mayor,
identificando riesgos y amenazas principales oportunamente, en forma individual, familiar y
comunitaria, respetando su persona y entorno, con enfoque interdisciplinario y humano,
que fomente la participacin comunal.

PROMOCIN
Desarrolla acciones de promocin de la salud, del nio, adolescente, adulto y adulto mayor,
su familia y comunidad, sobre riesgos identificados acorde a su nivel cultural, educacional,
con enfoque interdisciplinario e intersectorial, respetando su naturaleza humana, que
conlleven a prcticas de vida saludable.

RECUPERATIVO
Brinda atencin integral estandarizada en el nio, adolescente, adulto y adulto mayor, segn guas
de atencin o protocolos, con nfasis en daos priorizados, normas mdico legales a nivel individual,
con participacin de la familia y comunidad, con enfoque interdisciplinario, intersectorial, en forma
oportuna y con calidad respetando sus naturaleza humana y cultural; para resolverte problemas de
salud segn demanda.

Brindar atencin
integral al nio,
adolescente, adulto y
adulto mayor, su familia
y comunidad, con
calidad eficiencia y
efectividad para
disminuir los riesgos,
controlar los daos y
promover estilos de
vida saludable,
respetando la
naturaleza humana y
cultural
REHABILITACIONAL
Realiza la identificacin y referencia del nio, adolescente, adulto y adulto mayor con
secuelas segn guas de atencin y protocolos en coordinacin con el centro de referencia, y
acciones que conduzcan a la reinsercin a su medio laboral y social con intervencin de la
familia y comunidad organizada, a nivel interdisciplinario, intersectorial y con actitud
solidaria.

45

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ISTERIO DE SALU
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ECOSALUDCONSULTORES

UNIDAD DE COMPETENCIA/COMPETENCIA GENERAL
AMBITOS DE INTERVENCIN PROPOSITO

COMPONENTES DE
GESTION
SERVICIOS INSTITUCION COMUNIDAD
Gestin y Provisin
de Recursos
Humanos
Desarrolla y lidera un manejo adecuado del talento humano, recursos logsticos y
financieros, trabajando en equipo, con criterio tcnico, equidad y eficiencia; para
alcanzar resultados sanitarios a nivel del individuo, familia y comunidad.

Uso de la
Informacin
Asume liderazgo participativo en la toma de decisiones oportuna de acuerdo al anlisis de
informacin del perfil epidemiolgico local en su contexto sociopoltico y cultural, con el
equipo interdisciplinario de gestin; para mejorar la calidad de atencin y satisfaccin del
usuario interno y externo en el nivel respectivo.

Estandarizacin de
los Procedimientos
Lidera los procesos de unificacin de criterios de atencin, del equipo interdisciplinario,
mediante la supervisin, monitoreo y evaluacin peridica, del cumplimiento de los
procedimientos tcnicos y administrativos; para asegurar un servicio con eficiencia,
calidad y equidad.

Educacin
permanente
Participa en los procesos de educacin permanente e investigacin con el equipo de salud;
para el desarrollo del potencial humano y mejora con la calidad de atencin
Garantizar la calidad de
los servicios de salud en
el I Nivel de Atencin,
con equidad y
eficiencia; para la
continuidad de la
atencin integral, segn
ciclos de vida, familia y
comunidad.
Relacin Proveedor
Usuario
Asegura una atencin responsable con equidad, al individuo, familia y comunidad, acorde
con las necesidades y prioridades locales, utilizando estrategias de prevencin y
promocin, demostrando dominio de las caractersticas demogrficas socioculturales y
geogrficas de la poblacin asignada a su jurisdiccin, con la coparticipacin intersectorial
y de otros actores sociales; para la satisfaccin del usuario.

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ISTERIO DE SALU
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ECOSALUDCONSULTORES

COMPETENCIAS ESPECIFICAS

Definidas las competencias generales se concluye cuando se identifica
aquellas funciones que corresponde a logros que son alcanzables a una
persona y nos referimos a las competencias especficas o realizaciones
profesionales (logradas por los trabajadores de salud de acuerdo a la realidad
y a la necesidad de la poblacin), en el anlisis funcional corresponden al
ltimo nivel de desagregacin y se considera que son la especificacin ltima
y precisa de la competencia laboral.

Cuando se defina la competencia especfica o realizacin profesional que es el
sptimo paso, se tiene en cuenta ciertos requisitos y uno de ellos es la
PRIORIDAD SANITARIA; sta le da contenido y especificidad a la competencia
y asimismo permite la utilizacin en este caso en el campo de la salud.

Un aspecto a considerar cuando se trata de detectar una posible competencia
especfica, es el que exista claramente la posibilidad de enlazar la expresin
la persona debe ser capaz de, con el enunciado de la competencia
especfica identificada.

Las Competencias especficas:

- Corresponden a funciones de ltimo nivel del mapa funcional
(Contribuciones individuales)

- Identifican lo que una persona debe ser capaz de hacer en el trabajo

- Describen los resultados de lo realizado y no los procedimientos

- Estn expresados en un lenguaje que tiene sentido para los trabajadores
del sector salud

- Describen funciones aplicables en los diferentes contextos donde el
trabajador de salud, debe demostrar su competencia

- Permiten la demostracin y la evaluacin

- Expresan prcticas laborales seguras y saludables.

Una vez definida la competencia general, ustedes tendrn que tener en
cuenta ciertos requisitos para definir la competencia especifica; por ello la
especificidad va hacer dada por la PRIORIDAD SANITARIA.

En este sentido, para redactar la competencia especfica o elemento de
competencia se har la pregunta QUE HAY QUE HACER PARA QUE LA
Marco Metodolgico
Instrumental
Atencin
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ISTERIO DE SALU
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ECOSALUDCONSULTORES

COMPETENCIA GENERAL ANTES DESCRITA SE CUMPLA?; segn el ejemplo
que a continuacin detallamos:

Marco Metodolgico
Instrumental
Atencin
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ISTERIO DE SALU
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ECOSALUDCONSULTORES

.
ELEMENTOS DE COMPETENCIA/COMPETENCIAS ESPECIFI CAS
SUJETO DE ATENCION
PROPOSITO
PRINCIPAL
PRIORIDAD
SANITARIA UNIDAD COMPETENCIA/
COMPETENCIA GENERAL
INDIVIDUAL FAMILIAR COMUNITARIO
1. Identifica y examina al sintomtico respiratorio y contactos en los consultantes y
la poblacin, interviniendo segn gua de atencin, con participacin
interdisciplinaria involucrando a la familia y la comunidad, enfoque de
interculturalidad y respeto a los derechos de los usuarios.
2. Participa del seguimiento a los sintomticos respiratorios y contactos con
enfoque interdisciplinario, involucrando a los agentes comunitarios de salud, la
familia y comunidad, organizada con enfoque de interculturalidad, gnero y respeto
a los derechos del usuario.
PREVENCIN:
Realiza acciones preventivas de
salud en el nio, adolescente,
adulto y adulto mayor,
identificando riesgos y
amenazas principales
oportunamente, en forma
individual, familiar y
comunitaria, respetando su
persona y entorno, con enfoque
interdisciplinario y humano,
que fomente la participacin
comunal.
3. Promueve la vacunacin de BCG segn protocolos sobre su aplicacin para
prevenir formas graves de tuberculosis (meninmacefalitis)
1. Brinda educacin a nivel personal, familiar y comunidad de acuerdo al paquete
educativo, para promover conductas saludables, respetando sus patrones culturales
y considerando el perfil socio epidemiolgico, con responsabilidad, equidad de
gnero, actitud proactiva e interculturalidad.
2. Desarrolla estrategias educativas comunicacionales (Campaas, alto parlante,
talleres integrales, etc.), sobre el control de la tuberculosis, para despertar
responsabilidad en el autocuidado de la persona, familia y comunidad.
Brindar atencin
integral al nio,
adolescente, adulto
y adulto mayor, su
familia y
comunidad, con
calidad eficiencia y
efectividad para
disminuir los
riesgos, controlar
los daos y
promover estilos de
vida saludable,
respetando la
naturaleza humana
y cultural
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PROMOCIN :
Desarrolla acciones de
promocin de la salud, del
nio, adolescente, adulto y
adulto mayor, su familia y
comunidad, sobre riesgos
identificados acorde a su nivel
cultural, educacional, con
enfoque interdisciplinario e
intersectorial, respetando su
naturaleza humana, que
conlleven a prcticas de vida
saludable.
3. Desarrolla investigaciones en salud, para disear y fortalecer nuevos modelos de
intervencin sanitaria, en forma participativa, interdisciplinaria, con otros actores
sociales, con la finalidad de promover conductas de vida saludable.

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ISTERIO DE SALU
D
ECOSALUDCONSULTORES

1. Brinda atencin estandarizada a los casos identificados segn guas de
atencin, por el equipo interdisciplinario con enfoque de interculturalidad y
respeto mutuo.
RECUPERATIVO
Brinda atencin integral
estandarizada en el nio,
adolescente, adulto y adulto
mayor, segn guas de
atencin o protocolos, con
nfasis en daos priorizados,
normas mdico legales a
nivel individual, con
participacin de la familia y
comunidad, con enfoque
interdisciplinario,
intersectorial, en forma
oportuna y con calidad
respetando sus naturaleza
humana y cultural; para
resolverte problemas de
salud segn demanda.
2. Cumple con la referencia y contrarreferencia oportunamente dentro del
marco de las guas de atencin, involucrando a la familia y la comunidad
organizada, con enfoque de interculturalidad.

1. Identifica y refiere oportunamente a los discapacitados con tuberculosis
segn guas de atencin con participacin de la familia y comunidad
organizada en coordinacin con el centro de referencia.

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REHABILITACIONAL
Realiza la identificacin y
referencia del nio,
adolescente, adulto y adulto
mayor con secuelas segn
guas de atencin y
protocolos en coordinacin
con el centro de referencia,
y acciones que conduzcan a
la reinsercin a su medio
laboral y social con
intervencin de la familia y
comunidad organizada, a
nivel interdisciplinario,
intersectorial y con actitud
solidaria.
2. Participa en acciones de control y seguimiento de pacientes con secuelas,
que conduzcan a la reinsercin a su medio familiar, laboral y social, con
intervencin de la familia y comunidad organizada, en equipo
interdisciplinario y con actitud solidaria.

51

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IN
ISTERIO DE SALU
D
ECOSALUDCONSULTORES

.
ELEMENTOS DE COMPETENCIA/COMPETENCIAS ESPECIFICAS
AMBITO DE INTERVENCION
PROPOSITO
PRINCIPAL
COMPONEN
TE
GESTION
UNIDAD COMPETENCIA/
COMPETENCIA GENERAL
SERVICIO INSTITUCION COMUNIDAD
1. Participa en la conduccin de la gestin de los recursos humanos con celeridad y
equidad para fortalecer el trabajo en equipo y satisfacer al usuario interno que
permita asegurar atencin integral y de calidad al usuario, familia y comunidad.
2. Participa en la gestin de los recursos logsticos y financieros con criterio
tcnico, racional de acuerdo al Plan Operativo Institucional, para lograr resultados
sanitarios con eficiencia.
3. Participa en la elaboracin de Planes de Salud Local, Planes Operativos a partir
del anlisis de la situacin de salud, coordinando activamente con el equipo de
salud, autoridades locales, sociedad civil representativa organizada para alcanzar
resultados sanitarios efectivos a nivel individual, familiar y comunal.
GESTIN Y PROVISIN DE
RECURSOS HUMANOS:
Desarrolla y lidera un manejo
adecuado del talento
humano, recursos logsticos y
financieros, trabajando en
equipo, con criterio tcnico,
equidad y eficiencia; para
alcanzar resultados sanitarios
a nivel del individuo, familia y
comunidad.
4. Participa en la ejecucin, supervisin, monitoreo y evaluacin de las actividades
tcnicas y administrativas con eficiencia y eficacia, con el equipo interdisciplinario
y intersectorial.
1. Participa en la actualizacin, sistematizacin y anlisis de la informacin de las
prestaciones de la problemtica de salud, resultados de intervenciones,
prestaciones para la toma de decisiones en forma oportuna, socializando con el
equipo de salud y otros actores sociales.
2. Socializa informacin sobre problemtica de salud y resultado de intervenciones
en la poblacin asignada a su jurisdiccin con el equipo de salud, con celeridad y
responsabilidad.
Garantizar la
calidad de los
servicios de salud
en el I Nivel de
Atencin, con
equidad y
eficiencia; para la
continuidad de la
atencin integral,
segn ciclos de
vida, familia y
comunidad.

USO DE LA INFORMACIN:
Asume liderazgo participativo
en la toma de decisiones
oportuna de acuerdo al
anlisis de informacin del
perfil epidemiolgico local en
su contexto sociopoltico y
cultural, con el equipo
interdisciplinario de gestin;
para mejorar la calidad de
atencin y satisfaccin del
usuario interno y externo en
el nivel respectivo.
3. Participa en el monitoreo y evaluacin de los avances y resultados de los
indicadores de gestin, con el equipo interdisciplinario para la implementacin de
estrategias que permitan mejorar la calidad de atencin al individuo, familia y
comunidad.

52

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ISTERIO DE SALU
D
ECOSALUDCONSULTORES

.
PROPOSITO PRINCIPAL
PRIORIDAD
SANITARIA
UNIDAD COMPETENCIA/ COMPETENCIA
GENERAL
SERVICIO
INSTITUCION COMUNIDAD
1. Participa en la elaboracin, validacin y aplicacin de protocolos con el equipo interdisciplinario para
la prestacin individual en el contexto familiar y colectivo, que asegure un servicio eficiente y de
calidad.
2. Participa en la elaboracin y/o modificacin del manual de organizaciones y funciones y el reglamento
de organizacin y funciones y otros documentos normativos, con el equipo interdisciplinario, acorde con
al realidad sanitaria local.
ESTANDARIZACIN DE LOS
PROCESOS:
Participa en la lideracin de los
procesos de unificacin de criterios
de atencin, del equipo
interdisciplinario, mediante la
supervisin, monitoreo y evaluacin
peridica, del cumplimiento de los
procedimientos tcnicos y
administrativos; para asegurar un
servicio con eficiencia, calidad y
equidad.
3. Realiza el monitoreo y evaluacin del cumplimiento de los protocolos y manuales administrativos
implementadas, con el equipo interdisciplinario, con responsabilidad y celeridad, que asegure una
atencin integral de calidad.
1. Participa en la identificacin necesidades educativas con el equipo de salud durante la prestacin de
servicios, as como con agentes comunitarias de salud para la planificacin, ejecucin y evaluacin de
intervenciones de capacitacin de acuerdo al perfil epidemiolgico.
2. Participa en sesiones de anlisis crtico de la prctica (problematizacin) asumiendo un rol activo
(conductor / participante), con el equipo interdisciplinario, agentes comunitarios de salud y comunidad
organizada, respetando sus derechos e interculturalidad que permita establecer estrategias de
intervencin efectivas en los establecimientos del I Nivel de Atencin.
3. Participa en el diseo, ejecucin y evaluacin de investigaciones operativos en el servicio y
comunidad, en forma eficiente y efectiva, relacionados con el rea de desarrollo.
Garantizar la calidad de
los servicios de salud en
el I Nivel de Atencin,
con equidad y eficiencia;
para la continuidad de la
atencin integral, segn
ciclos de vida, familia y
comunidad.

USO DE LA INFORMACIN:
Asume liderazgo participativo en la
toma de decisiones oportuna de
acuerdo al anlisis de informacin del
perfil epidemiolgico local en su
contexto sociopoltico y cultural, con
el equipo interdisciplinario de
gestin; para mejorar la calidad de
atencin y satisfaccin del usuario
interno y externo en el nivel
respectivo.
4. Participa en la capacitacin sobre manejo de tcnicas, procedimientos y protocolos, segn
necesidades identificadas de la demanda, en forma eficiente y efectiva.

53

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ISTERIO DE SALU
D
ECOSALUDCONSULTORES

.
PROPOSITO
PRINCIPAL
PRIORIDAD
SANITARIA UNIDAD COMPETENCIA/
COMPETENCIA GENERAL
SERVICIO INSTITUCION COMUNIDAD
1. Participa en la implementacin de la sectorizacin del mbito
poblacional construyendo creativamente instrumentos y tcnicas ms
eficaces para identificacin y ubicacin de la poblacin con mapas y croquis
con informacin epidemiolgica de su jurisdiccin, con enfoque
interdisciplinario y actores sociales de la comunidad organizada.
2. Interviene en la implementacin y/o fortalecimiento del sistema de
vigilancia epidemiolgica familiar y comunal, con participacin del equipo
interdisciplinario y actores sociales de la comunidad, respetando su
interculturalidad equidad de gnero, para la identificacin y control de los
riesgos y daos en los grupos vulnerables de la poblacin.
3. Aplica diversos mecanismos para la identificacin de satisfaccin del
usuario externo mediante buzones de sugerencias, investigaciones
operativas y cualitativas, con participacin interdisciplinaria, respetando su
interculturalidad.
4. Participa en la identificacin de los recursos comunitarios a nivel local y
convoca su participacin para el trabajo conjunto en la definicin y
estrategias de intervencin segn prioridades sanitarias.
Garantizar la
calidad de los
servicios de salud
en el I Nivel de
Atencin, con
equidad y
eficiencia; para la
continuidad de la
atencin integral,
segn ciclos de
vida, familia y
comunidad.

RELACIN PROVEEDOR
USUARIO:
Asegura una atencin
responsable con equidad,
al individuo, familia y
comunidad, acorde con las
necesidades y prioridades
locales, utilizando
estrategias de prevencin y
promocin, demostrando
dominio de las
caractersticas
demogrficas
socioculturales y
geogrficas de la poblacin
asignada a su jurisdiccin,
con la coparticipacin
intersectorial y de otros
actores sociales; para la
satisfaccin del usuario.
5. Participa activamente en los espacios de dilogo y concertacin con
autoridades y actores locales, para el lograr el involucramiento solidario.

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Marco Metodolgico Metodologa para la Formulacin de Perfiles Ocupacionales I

REQUISITOS A TENER EN CUENTA PARA ELABORAR COMPETENCIAS
GENERALES Y ESPECIFICAS

Con respecto a las competencias generales de promocin, prevencin,
recuperacin y rehabilitacin, se le formula las siguientes preguntas; en el I
Nivel de Atencin:

Se realiza programas educativos en las poblaciones de riesgos, agentes
comunitarios?
Se realiza visitas domiciliarias para identificar factores de riesgos?
Se atienden casos de enfermedades inmunoprevenibles?
Estos casos son atendidos en otro nivel?
Hasta donde abarca su competencia?

Por otro lado cuando se describa competencia general de rehabilitacin slo
debe incluir las competencias que en I Nivel se realicen.

Asimismo, es necesario que ustedes realicen el abordaje del nio,
adolescente, adulto y adulto mayor, enfocado en sus prioridades sanitarias,
para determinar las competencias especficas; teniendo en cuenta los
ejemplos antes descritos.

Como podrn observar, el abordaje de individuo, familia y comunidad, en las
Guas 5 y 6 han sido fusionadas para que no exista la repeticin de los
enunciados de las competencias especficas:

OBSERVEN, EL FORMATO INICIAL ERA ASI

COMPETENCIA ESPECIFICA O ELEMENTO DE
COMPETENCIA:
COMPETENCIA GRAL/
UNIDAD DE
COMPETENCIA
PRIORIDAD
SANITARIA
INDIVIDUO FAMILIA COMUNIDAD

Ahora hemos fusionado las celdas de individuo, familia y comunidad,
quedando de la siguiente manera:
COMPETENCIA ESPECIFICA
COMPETENCIA GRAL PRIORIDAD
SANITARIA
INDIVIDUO, FAMILIA Y COMUNIDAD

Instrumental Nivel de Atencin
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Otra observacin importante, en relacin al verbo, es que ahora se est
enunciado gramaticalmente en VERBO INDICATIVO, el cual le da mayor
precisin a lo que la persona es capaz de hacer.

Al elaborar las competencias especficas, debe tenerse en cuenta la condicin
(que es un elemento de la competencia para poder ser evaluada); debiendo
estar descritas de la siguiente manera:

EJ EMPLO:
De acuerdo a protocolos
De acuerdo a normatividad vigente
Segn paquete educativo
De acuerdo a medidas de bioseguridad
Segn perfil epidemiolgico, etc.

Para que la competencia se diferencie de un objetivo educacional, sta tiene
que involucrar los 4 SABERES: EL SABER CONOCER, SABER HACER, SABER
SER Y SABER CONVIVIR.

Asimismo, debe describirse el saber ser que est relacionado con las
actitudes, comportamientos y valores de la persona:

EJ EMPLO
Con responsabilidad
Empata,
Liderazgo
Trabajo en equipo
Eficiencia
Calidad
Respetando su cultura
Equidad,
Autonoma, etc.

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NORMA DE COMPETENCIA
El ltimo paso, es la elaboracin de la norma de competencia, la cual es la
especificacin de una capacidad laboral que incluye:

- La descripcin de la competencia general y competencia especfica
- Los criterios para juzgar la calidad de dicho logro
- Las evidencias requeridas de que el desempeo se logr:
Evidencia de desempeo
Evidencia de conocimiento o comportamiento socioafectivos
- El mbito en la cual se llev a cabo.
- Gua para la evaluacin.

DEFINICION OPERACIONAL DE UNA NORMA DE COMPETENCIA

COMPETENCIA GENERAL: La funcin productiva definida a ese nivel en el mapa
funcional. Esta conformada por el conjunto de realizaciones profesionales (obtenido
del mapa funcional)
COMPETENCIA ESPECIFICA: La descripcin de un resultado laboral que un trabajador
es capaz de lograr (obtenida del mapa funcional)
CRITERIOS DE DESEMPEO CMO?
OBJETO + VERBO + CONDICION "COMO Y
QUE HACER"
EVIDENCIAS REQUERIDAS
Un resultado y un enunciado
evaluativo que demuestra el
desempeo del trabajador y por
tanto su competencia.
DESEMPEO DIRECTO
Situaciones contra las
cuales se demuestra el
resultado del trabajo.
EVIDENCIAS DE
PRODUCTO
Resultados tangibles
derivados del
desempeo.

CAMPO DE APLICACIN: DNDE Y
CON QUE?

Incluye las diferentes
circunstancias, en el lugar de
trabajo, materiales y ambiente
organizacional en el marco del
cual, se desarrolla la competencia.

EVIDENCIAS DE CONOCIMIENTO Y
COMPORTAMIENTOS SOCIOAFECTIVOS: SABER:
CONOCER, HACER Y SER
Especifica el conocimiento que permite a los
trabajadores lograr un desempeo competente.

Incluye conocimientos sobre principios, mtodos o
teoras aplicadas para lograr la realizacin
descrita en el elemento.
GUA PARA LA EVALUACIN:
Establece los mtodos de evaluacin y las mejores formas de recoleccin de las
evidencias para la evaluacin de la competencia.

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La norma de competencia es el estndar que se convierte en una moneda de
curso comn entre los empleadores, trabajadores e instituciones educativas.

Ello le da su valor de transferibilidad, ya que una norma reconocida en un
sector determinado, puede ser fcilmente identificada por cualquier actor
social (sector salud); es importante porque es la base para reclutar,
seleccionar y capacitar al personal, as como es la base del proceso de
evaluacin o diagnstico de la competencia, ya que permite el desempeo
observado y las evidencias recogidas vs. las competencias especficas
esperadas.

La norma de competencia tradicional, en el proceso de validacin de campo
ha permitido adaptarla al mundo sanitario (Ver ejemplo presentado a
continuacin), para su mayor aplicabilidad e instrumentacin. Es necesario
precisar las modificaciones realizadas:

Unidad de Competencia, por competencia general

COMPETENCIA GENERAL: Desarrolla acciones de promocin de la salud, del nio,
adolescente, adulto y adulto mayor, su familia y comunidad, sobre riesgos
identificados acorde a su nivel cultural, educacional, con enfoque interdisciplinario e
intersectorial, respetando su naturaleza humana, que conlleven a prcticas de vida
saludable.

Realizacin Profesional, por competencia especfica

COMPETENCIA ESPECIFICA: Brinda educacin a nivel personal, familiar y
comunal de acuerdo al paquete educativo, para promover conductas
saludables, respetando sus patrones culturales y considerando el perfil socio
epidemiolgico, con responsabilidad, equidad de gnero, actitud proactiva e
interculturalidad.

Criterios de Desempeo, para que se cumpla las competencias
especficas debe responder a las preguntas del Cmo? y Qu? se
espera del desempeo para que una persona sea considerada
competente. El asignarle criterios o valores otorga la utilizacin de la
misma para evaluar el desempeo.

Se observa que participa en la programacin mensual de charlas
educativas sobre factores de riesgo deTBC, a nivel extramural.

Evidencia de desempeo, sirve para juzgar si el trabajador de salud,
tiene la competencia para el desempeo de las funciones preventiva,
promocional, recuperativo y de rehabilitacin de acuerdo a la prioridad
sanitaria; por lo tanto, es necesario determinar las evidencias
requeridas, para demostrar que los criterios de desempeo han sido
completamente cubiertos en el campo de la prcticas de los servicios
de salud del primer nivel de atencin.
La evidencia del desempeo implica desarrollar los cuatro saberes de
las competencias: saber conocer, saber hacer, saber ser y saber
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convivir; elementos importantes ha tener en cuenta en las instituciones
de salud, sobre todo cuando el trabajo de las personas est influencia
por la cultura organizacional.

Participa en la programacin mensual de charlas educativas sobre
factores de riesgo deTBC, a nivel extramural. (Evidencia Directa del
saber hacer)

Programacin mensual de Charlas educativas a lla familia y comunidad
(Evidencia Indirecta del saber hacer)

Educacin permanente
Normas del Programa de Control Tuberculosis
Charla Educativa protocolizada (Evidencia directa del saber conocer

Comunicacin con calidad. (Evidencia directa, Saber ser)

Interculturalidad
Trabajo en equipo (Evidencia directa, saber convivir y adaptarse a la
realidad con respecto a la cultura de la gente)

El rango de aplicacin o campo de aplicacin, enuncia las variantes que
se expresan en las competencias especficas de acuerdo a la prioridad
sanitaria, agrupndolas en las siguientes categoras del contexto como
el modelo de atencin, proceso de descentralizacin, sobre todo, el
medio interno y entorno sanitario.

Comunidad: Local de Colegios, organizaciones de base: club de madres,
comedores, grupos de jvenes, agentes comunitarios en salud. (Dnde?)

Material educativo: Plan de charla, material didctico: rotafolios, tcnicas
educativas para adulto. (Con qu?)

Gua de Evaluacin, est referida a la parte procedimental e
instrumental de verificacin de la norma de competencia en campo.

Observacin del trabajador llevando a cabo los procesos a que la competencia
especfica se refiere.
Revisin de los registros HIS, SINCAP, cronograma mensual y plan de
charla a las comunidades en riesgo.

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EJEMPLO DE NORMA DE COMPETENCIA VALIDADA Y ADAPTADA AL MUNDO
SANITARIO

AREA OCUPACIONAL: MEDICO
COMPETENCIA GENERAL: Desarrolla acciones de promocin de la salud, del nio, adolescente, adulto y
adulto mayor, su familia y comunidad, sobre riesgos identificados acorde a su nivel cultural, educacional, con
enfoque interdisciplinario e intersectorial, respetando su naturaleza humana, que conlleven a prcticas de
vida saludable.
COMPETENCIA ESPECIFICA: Brinda educacin a nivel personal, familiar y comunal de acuerdo al paquete
educativo, para promover conductas saludables, respetando sus patrones culturales y considerando el perfil
socioepidemiolgico. con responsabilidad, equidad de gnero, actitud proactiva e interculturalidad.
Evidencias del desempeo
Criterios de desempeo cmo?
Desempeo Directo Evidencias del Producto
Se observa que participa en la
programacin mensual de charlas
educativas sobre factores de riesgo
deTBC, a nivel extramural.
Participa en la programacin
mensual de charlas educativas
sobre factores de riesgo deTBC,
a nivel extramural.
Se verifica que planifica el contenido de
su exposicin.
Planifica el contenido de su
exposicin.
Programacin mensual de
Charlas educativas a lla familia y
comunidad.
Se comprueba que durante la ejecucin
del tema cuenta con material educativo.
Cuenta con material educativo
durante la exposicin de su
tema.
Hojas HIS correctamente
llenadas
Se observa que ejecuta la actividad
educativa, de acuerdo a metodologa de
adultos, comunicndose con calidad.
Ejecuta la actividad educativa,
de acuerdo a metodologa de
adultos, comunicndose con
calidad.
Plan de charlas educativas
Se comprueba que verifica la
comprensin del contenido y realiza
retroalimentacin del mismo.
Verifica la comprensin del
contenido y realiza
retroalimentacin del mismo..
Material educativo actualizado
Se verifica que realiza el registro
correcto de la actividad educativa y
asistencia de participantes.
Realiza el registro correcto de la
actividad educativa y asistencia
de participantes.
Formatos del SIMCAP
correctamente llenados
Campo de aplicacin DONDE Y CON
QUE?
Evidencias de conocimiento y comportamientos
socioafectivos: SABER: CONOCER, HACER Y SER
Comunidad: Local de Colegios,
organizaciones de base: club de madres,
comedores, grupos de jvenes, agentes
comunitarios en salud.
Normas del Programa de Control Tuberculosis.
Charla educativa protocolizada.
Educacin permanente

Material educativo: Plan de charla,
material didctico:rotafolios,
Metodologa de adultos

CD, televisor, DVD, o VHS. Comunicacin con calidad.
Hojas HIS Derecho del usuario
Formatos SIMCAP (sistema de
informacin y monitoreo de la
capacitacin)
Interculturalidad

Trabajo en equipo Trabajo en equipo
Liderazgo Promocin de la salud, estrategias, polticas, etc

GUIA PARA LA EVALUACION
Observacin del trabajador llevando a cabo los procesos a que la competencia especfica se refiere
Revisin de los registros HIS, SIMCAP, cronograma mensual y plan de charla a las comunidades en riesgo.

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VII. RELACION DE
PARTICIPANTES


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RELACION DE PARTICIPANTES DE LAS REGIONES LA LIBERTAD, SAN MARTIN Y AYACUCHO
" TALLER FORMULACION DE PERFILES OCUPACIONALES PARA TRABAJADORES DEL I NIVEL DE ATENCION

REGIN LA LIBERTAD

N APELLIDOS Y NOMBRES INSTITUCION PROFESION CARGO
ENTIDADES FORMADORAS: UNIVERSIDAD E INSTITUTOS
1 Llaque Dvila Walter Universidad Csar Vallejo Mdico Cirujano Decano Facultad Ciencias de la Salud
2 Zavaleta Merino Manuel Andrs Universidad Csar Vallejo Mdico Cirujano Docente
3 Ocampo Rujel Norma Cecilia Universidad Nacional de Trujillo Mdico Cirujano Facultad de Medicina
4 Ramirez Garca Esther Universidad Nacional de Trujillo Licenciada en Enfermera Facultad de Enfermera
5 Inguil Amaya Wiliam
Universidad Privada Antenor
Orrego Mdico Cirujano Escuela de Medicina
6 Muoz Alva Maura
Orrego Licenciada en Enfermera Escuela de Enfermera
7 Paredes Daz Susana Edita
Orrego Obstetriz Escuela de Obstetricia
8
Marino Escobedo Yolanda
Carmenla Universidad San Pedro Licenciada en Enfermera Escuela de Enfermera
9 Caballero Palacios Mara Antonieta IST. San Luis Licenciada en Enfermera Coordinadora de Salud
10 Dios Carranza Oscar Ricardo ISTE. Trujillo Bilogo Director
11 Hidalgo Coba Mara Elena ISTE. Trujillo Licenciada en Enfermera Docente
COLEGIOS PROFESIONALES
12
Rodriguez Nuez Yolanda
Elizabeth Colegio de Enfermeros Licenciada en Enfermera Representante Colegio de Enfermeros
13 Escudero Casquino Rosario Colegio de Mdicos del Per Mdico Cirujano Representante Colegio de Mdicos
14 Lora Loza Miriam Colegio de Obstetrices Obstetriz Decana del Colegio de Obstetrices
15 Manta Carrillo Ivonne Colegio de Obstetrices Obstetriz Representante Colegio de Obstetrices
FUERZAS ARMADAS
16 Rosales Ramirez Dora Ejrcito del Per Tcnico en Enfermera Tcnico en Enfermera
ESSALUD
17 Daz Carranza Lady Patricia ESSALUD Licenciada en Enfermera Responsable de Capacitacin
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ESTABLECIMIENTOS DE SALUD DEL MINSA
18
Montenegro Saldaa Rosa
Vernica Centro de Salud El Bosque Qumico Farmacutico Qumico Farmacutico
19 Valdiviezo Salinas Fermn Centro de Salud El Esfuerzo Trabajador de Servicios Servicios Generales
20 Morales Chamorro Mara Elena Centro de Salud Huanchaco Tcnico en Laboratorio Laboratorista
21 Carranza Lujn Doris Centro de Salud La Noria Bilogo Micro Bilogo Bilogo Micro Bilogo
22 Marquez Leyva Flor Margarita Centro de Salud Moche Licenciada en Enfermera Enfermera
23 Vizconde Gonzales Ivan Fernando Centro de Salud Moche Mdico Cirujano Mdico
24 Otiniano Sandoval Flor Antonia Centro de Salud Santa Isabel Tcnico en Estadstica Tcnico en Estadstica
25 Kong Sandoval Martn Centro de Salud Vir Mdico Cirujano Gerente de Micro Red
26 Alvarado Len Henry Alberto Centro de Salud Vista Alegre
Tcnico en Salud
Ambiental Tcnico en Salud Ambiental
27 Huamn Guadalupe Gladys Centro de Salud Vista Alegre Obstetriz Obstetriz
28 Plasencia Vargas Ronald Centro de Salud Vista Alegre Trabajador de Servicios Servicios Generales
29 Daz Flores Patricia Elizabeth Centro de Salud Wichanzao Obstetriz Obstetriz
30 Ros Snchez Tomas Centro de Salud El Bosque Tcnico Administrativo Tcnico Administrativo
31 Olivo Ulloa Mara Luisa Puesto de Salud Alto Moche Obstetriz Obstetriz
32 Monzn Alva Carmen Rosa Puesto de Salud Bellavista Licenciada en Enfermera Enfermera
33 Padilla Bartra Fernando Puesto de Salud Bellavista Mdico Cirujano Gerente de Micro Red
34
Contreras Rodriguez Santos
Bertha Puesto de Salud Buenos Aires Sur Tcnico en Enfermera Tcnico en Enfermera
35 Leyva Lpez Fanny Liliana Puesto de Salud Buenos Aires Sur Tcnico en Enfermera Tcnico en Enfermera
36 Paredes Rodriguez Walter
Puesto de Salud Campia de
Moche Mdico Cirujano Mdico J efe de Establecimiento
37 Arriaga Mazmela Vctor Puesto de Salud Gran Chimu Tcnico en Enfermera Tcnico en Farmacia
REDES DEL MINSA
38 Delgado Hernndez Patricia Red Chepn Licenciada en Enfermera Responsable de Recursos Humanos
39 Alayo Chvez Luis Csar Red Snchez Carrin Mdico Cirujano Gerente de Red
40 Castillo Stoll Manuel Red Santiago de Chuco Mdico Cirujano Gerente de Red
DIRECCION REGIONAL DE SALUD
41 Burgos Zavaleta Manuel DISA La Libertad Mdico Cirujano Direccin Atencin Integral de Salud
42 Campo Polo Fredy DISA La Libertad Licenciada en Enfermera Director de Recursos Humanos
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43 Alvarado Cceres Vctor DISA La Libertad Mdico Cirujano Director Ejecutivo Salud de las Personas
44 Snchez Sato Regina DISA La Libertad Mdico Cirujano Directora de Servicios de Salud
45 Nez Llanos Nimia DISA La Libertad Licenciada en Enfermera
Directora Ejecutiva Promocin de la
Salud
46 Miranda Cspedes J hony DISA La Libertad Qumico Farmacutico Equipo DIREMID
47 Neciosup Cabanilla Luz DISA La Libertad Licenciada en Enfermera Equipo Servicios de Salud
48 Dvalos Alvarado Betty DISA La Libertad Licenciada en Enfermera Equipo Recursos Humanos
49 Santilln Villajulca Consuelo DISA La Libertad Secretaria Equipo Recursos Humanos

REGIN SAN MARTIN

ENTIDADES FORMADORAS: UNIVERSIDADES E INSTITUTOS
1 Delgado Ros Angel Universidad Nacional San Martn Obstetra Docente
2 Lpez Ll. J uanita Universidad Nacional San Martn Licenciada en Enfermera Docente
3 Reategui Lozano Nelly Universidad Nacional San Martn Obstetriz Directora de Escuela de Obstetricia
4 Laynes Chauca Genaro IES. Hiplito Unanue Mdico Cirujano Director
5
Zevallos de Crdenas Elizabeth
Marianella Colegio de Enfermeros Licenciado en Enfermera Decana del Colegio de Enfermeros
6 Paredes Rodriguez Lupe Colegio de Obstetrices Obstetriz Decana del Colegio de Obstetrices
7 Pacheco Chvez Gerardo Colegio Mdico Mdico Cirujano Decano del Colegio Mdico del Per
FUERZAS ARMADAS
8 Dvila de la Cruz Martn Luis Ejrcito Peruano Tcnico en Enfermera Tcnico en Enfermera
9 Taricuarima Navarro J onas Ejrcito Peruano Tcnico en Enfermera Tcnico en Enfermera
10 Yaya Manco Elsa Magaly Ejrcito Peruano Licenciada en Enfermera Enfermera
11 Yong Meza Melchor Fernando Ejrcito Peruano Odontlogo Odontlogo
12 Henderson Fartolino Elisa Alcira Polica Nacional del Per Obstetriz Obstetriz
13 Quevedo Surez Beatriz Polica Nacional del Per Psicloga Psicloga
14
Sandoval Torres Marleni del
Carmen Polica Nacional del Per Licenciada en Enfermera Enfermera
ESSALUD
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15 Daz Daz Gladys ESSALUD Licenciada en Enfermera Enfermera
16 Sosa Collantes Alicia ESSALUD Analista de Costos
17 Vega Becerra Martha Irene ESSALUD Licenciada en Enfermera Enfermera
18 Len Campos William Elmer Hospital II ESSALUD Licenciado en Enfermera Enfermero

19 Snchez Snchez J os Eleazar Centro de Salud 9 de abril Odontlogo J efe de Establecimiento
20 Flores Montilla Reninger Centro de Salud 9 de abril Tcnico en Enfermera Tcnico en Enfermera
21 Villa Nunez Curto Vctor Hugo Centro de Salud J uan Guerra Mdico Cirujano Mdico J efe de Establecimiento
22 Bazn Rodrguez Alicia Edith Centro de Salud Morales Laboratorio Clnico Laboratorista
23 Custodio Panduro Tafur Centro de Salud Morales Tcnico en Enfermera Tcnico en Enfermera
24 Quevedo Delgado J ander Centro de Salud Morales Tcnico en Contabilidad Tcnico Administrativo
25 Llontop Reategui Augusto Ricardo Centro de Salud Perinatal Tarapoto Mdico Gineco Obstetra Mdico
26 Trigozo Armas Henny
Centro de Salud San Antonio de
Cumbaza Tcnico en Enfermera Farmacia y Economa
27 Quispe Paucar Milagros Mercedes Centro de Salud Tabalosos Licenciada en Enfermera Enfermera
ESTABLECIMIENTOS DE SALUD DEL MINSA
28 Saldaa Mego Rosa Puesto de Salud Churuzapa Tcnico en Enfermera Tcnico en Enfermera
29 Silva Tananta Israel
Puesto de Salud La Unin de
Sanirarca Tcnico en Enfermera Gerente de ACLAS
30 Macedo Paredez Silvia Puesto de Salud Pinto Recodo Obstetriz J efe de Establecimiento
31 Snchez Tejada Ramiro Lorenzo Puesto de Salud Punta Moreno Mdico Cirujano Mdico J efe de Establecimiento
32 Arvalo Pinedo Rosa Anglica Micro Red Cacatachi Licenciada en Enfermera Enfermera
REDES DEL MINSA
33 Cieza Silva Enrique Red de Servicios San Martn Tcnico en Contabilidad Servicio de Vigilancia
34 Puemape Vallejo Carmen Eudosia Red de Servicios San Martn Mdico Veterinario Responsable de Capacitacin
35 Crdenas Silva Vctor Ral Red de Servicios Saposoa Tcnico Administrativo Tcnico Administrativo
36 Del Aguila Lozano Mara Antonieta DISA San Martn Licenciada en Enfermera Equpo Tcnico Promocin
37
Fernndez Albujar Mara
Francisca DISA San Martn Mdico Veterinario
Coordinadora Unidad Higiene
Alimentaria y Zoonosis
38 Fernndez Isla Diomar DISA San Martn Secretaria Secretaria
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39 Guerrero Coral Carlos Alberto DISA San Martn Odontlogo Director de Recursos Humanos
40
Moreno Samaniego Sergio
Gustavo DISA San Martn Mdico Cirujano Gerente de Red San Martn
41 Orbegoso Leiva Francisco DISA San Martn Mdico Cirujano Director Atencin Integral de la Salud
42 Soplin Escalante J uan Luis DISA San Martn Qumico Farmacutico
Director de Medicamentos, Insumos y
Drogas
43 Tirado Garca Fanny Edith DISA San Martn Psicloga Directora Promocin de la Salud
44 Vargas Dazza Lloy Amrico DISA San Martn Obstetra DUT
45 Vela Orihuela Felipe DISA San Martn Mdico Cirujano Director Salud Ambiental

REGION AYACUCHO

ENTIDADES FORMADORAS
1 Alcarraz Curi Luisa Universidad Nacional de Huamanga Obstetriz Facultad de Obstetricia
2 J ara Huayta iris Universidad Nacional de Huamanga Licenciada en Enfermera Escuela de Enfermeria
3 Caldern Gonzales Herlinda Colegio de Enfermeros Licenciada en Enfermera Decana del Colegio de Enfermeros
FUERZAS ARMADAS
4 Colos Galindo Gladys Sanidad Fuerzas Armadas Licenciada en Enfermera Licenciada en Enfermera
5 Mayuri Monsef Miluska Sanidad Fuerzas Armadas Mdico Cirujano Mdico Cirujano
ESSALUD
6 Hinojosa Morales J enny Teresa ESSALUD Licenciada en Enfermera Coordinadora Dptal. ASS
7 J ara Castro Natalia ESSALUD Obstetriz Coordinadora Atencin de la Mujer
8 Martnez Parin Romn ESSALUD Cirujano Dentista Coordinador Dptal. CD
ESTABLECIMIENTOS DEL MINSA
9 Loayza Gomez Denis Centro de Salud Acos Vinchos Licenciada en Enfermera Enfermera
10 Gonzales Miranda Alejandra Centro de Salud Beln Tcnico en Enfermera Tcnico en Enfermera
11 Terry Vega irma Centro de Salud Beln Tcnico en Enfermera Tcnico en Enfermera
12 Garca Cabana Rosa Epifania Centro de Salud Beln Tcnico en Enfermera Tcnico en Enfermera
13 Alcarraz Curi Rebeca Centro de Salud Nazarenas Obstetriz Obstetriz
14 Canchari Hinostroza Victoria Centro de Salud Nazarenas Tcnico en Enfermera Tcnico en Enfermera
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15 Arango J aime Armando Centro de Salud San J uan Bautista Tcnico Administrativo Tcnico Administrativo
16 Barboza Navarro J uan Centro de Salud San J uan Bautista Cirujano Dentista Responsable Recursos Humanos
17 Medina Zea Carlos Centro de Salud San J uan Bautista Mdico Cirujano Gerente
18 Vega Cabrera Diana Centro de Salud Santa Elena Bilogo Responsable de Laboratorio
19 Chvez Crdova Csar Alberto CLAS Carmen Alto Mdico Cirujano Gerente
20 Tutaya Aguilar Ivy Isela Puesto de Salud Contaca Obstetriz Obstetriz
21 Or Onope Feliciano Puesto de Salud Licenciados Trabajador de Servicios Vigilante
22 Quispe Camacho Katia Eliana Puesto de Salud Licenciados Qumico Farmacutico Qumico Farmacutico
23 Torres Prado Wilber Roberto Puesto de Salud Putacca Mdico Cirujano J efe de Establecimiento
24 Toscano Sotomayor Mara Puesto de Salud Simpapata Licenciada en Enfermera Enfermera
25 Llacctahuamn Prez Hayde Puesto de Salud Tambillo Licenciada en Enfermera Licenciada en enfermera
REDES DE SALUD
26 Huayhuameza Vilca Vctor Red Huamanga Trabajador de Servicios Vigilante
27 Prado Caldern Daisy Magally Red Huamanga Licenciada en Enfermera Responsable Capacitacin
28 Alcarraz Curi Ricardo DISA Ayacucho Mdico Cirujano Coordinador Regional PAC
29 Baustista Prieto Luisa DISA Ayacucho Licenciada en Enfermera Equipo Epidemiologa
30 Cabrera Pimentel Marcos DISA Ayacucho Mdico Cirujano Director de Salud de las Personas
31 Cevallos Saez J orge DISA Ayacucho Mdico Cirujano Director Recursos Humanos
32 Fuentes Caraz Margot DISA Ayacucho Tcnico Equipo de Recursos Humanos
33 Huamn Huamn Nelly Zenaida DISA Ayacucho Mdico Cirujano Coordinadora PARSALUD
34 Huamn Soldevilla Obdulia DISA Ayacucho Licenciada en Enfermera Equipo de Capacitacin
35 J auja Coseatodo Mximo DISA Ayacucho Funcionario Presupuesto
36 Porfirio Gutirrez Dibery DISA Ayacucho Mdico Cirujano Equipo de Capacitacin
37 Tenorio Cceres Nlida DISA Ayacucho Qumico Farmacutico DIREMID
38 Vallejo Toras Zzima Natali DISA Ayacucho Asistenta Social Equipo Calidad

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VIII. REFERENCIAS
BIBLIOGRAFICAS


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REFERENCIAS BOBLIOGRAFICAS

1
MINSA. Direccin general de salud de las Personas. La Salud Integral: Compromiso de
todos. El Modelo de Atencin Integral de Salud. 2003
2
IDREH. MINSA. Trminos de Referencia para estudio de recoleccin y diseo de
perfiles ocupacionales para el primer nivel de atencin, 2003).
3
Muir Grey JA. Atencin sanitaria basada en la evidencia. Madrid: Churchill
Livingstone, 1997.
4
Garca S, Dolan H. La direccin por valores (1.#a# ed.). Madrid: McGraw Hill, 1997
5
McCorcle, Heet NS. The success test: validating the competences required for
healthcare leadership. But Pract Benchmarking Health Best 1997; 2: 63-70.
6
Gelb MJ. Pensar como Leonardo da Vinci (1.#a# ed.). Barcelona: Planeta, 1998
7
JA. Teora de la inteligencia creadora (1.#a# ed). Madrid: Compactos Anagrama, 1993
8
Hesselbein F, Goldsmith M, Beckhard R. Fundacin Peter Drucker. El lder del futuro
(1.#a# ed.). Bilbao: Deusto, 1996
9
IDREH, MINSA Bases para la orientacin de la gestin descentralizada de recursos
humanos / Per. Ministerio de Salud. Instituto de Desarrollo de Recursos Humanos.- -
2a Edicin-- Lima: Instituto de Desarrollo de Recursos Humanos, 2004. 132 pp.
10
11
BRITO Pedro. OPS. y Desafos y problemas de la Gestin de recursos humanos de salud
en las Reformas Sectoriales.
12
IDEM BRITO Pedro. OPS. y Desafos y problemas de la Gestin de recursos humanos
de salud en las Reformas Sectoriales
13
Mara Irigoin / Fernando Vargas Competencia Laboral: Manual de Conceptos,
Mtodos y Aplicaciones en el Sector Salud
14
Bolaos, Fernando. Informe Final: Definicin del Perfil de Competencias Bsicas
para la prestacin de servicios en el marco del modelo de Atencin Integral. UNFPA
(Fondo de Poblacin de las Naciones Unidas) MINSA, Mayo 2002
15
Huaman, Lizardo. Propuesta Tcnica: METODOLOGA PARA LA FORMULACIN DEL
PERFIL DE COMPETENCIAS DE LOS EQUIPOS DE SALUD. DGSP. D.E de GESTIN
SANITARIA. MINSA., Lima, Per. Ao 2003
16
IDEM anterior
17
Huaman, Lizardo. Propuesta Tcnica: METODOLOGA PARA LA FORMULACIN DEL
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