Anlisis y descripcin

de puestos.







ELABORO:
SANDRA ROJAS AGUILAR
NOVENO CUATRIMESTRE
UNIVERSIDAD DEL SABES
PLANTEL VILLAGRAN
PROF. (A): MARIA JOSE DEL
CARMEN SANCHEZ PALLARES
Plataforma Educativa UNIDEG Mdulo 1
Materia: Evaluacin de Puestos
Actividad 1 Anlisis y descripcin de puestos

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Analiza cada una de las preguntas, investiga y responde de manera clara y
detallada lo que a continuacin se te solicita.

Preguntas para anlisis:
1. Imagnate en la posicin de gerente general de un departamento de
servicios Cmo podran ayudarte los requisitos del puesto, escritos de
manera formal, a manejar la unidad de trabajo?
Los requisitos del puesto me ayudaran a supervisar que el personal con el
que se cuenta, desarrolle sus actividades de forma ptima, tomando en
cuenta que cada trabajador se ubica en puestos para los cuales cumple con
las necesidades del mismo.
2. Analiza los diferentes mtodos con los que se puede realizar el anlisis de
puestos. Compara y contrasta estos mtodos anotando las ventajas y
desventajas.
MTODO VENTAJA DESVENTAJA
Entrevista Los datos del puesto
en cuestin se obtienen
de los empleados que
los ocupan, quienes
conocen mejor el
puesto.
Posibilidad de aclarar y
analizar dudas.
Proporciona mayor
rendimiento en el
anlisis.
Puede aplicarse a
cualquier nivel.
Una entrevista mal
conducida puede llevar
a negativas por parte
del personal.
Se pueden generar
confusiones.
Prdida de tiempo.
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Comits de expertos. Este mtodo puede
permitir un alto grado
de confiabilidad.
Es til en puestos de
vitalidad para la
empresa.
Costoso, y muy lento
Cuestionario. Los ocupantes del
puesto y sus
supervisores directos
pueden llenar el
cuestionario
conjuntamente.
Es econmico y abarca
ms personas, adems
de ser ms rpido.
Es ideal para analizar
puestos de alto nivel
sin afectar tiempos ni
actividades.
No se recomienda en
cargos de bajo nivel.
Planeacin y
elaboracin con
cuidado.
Observacin directa. Veracidad de los datos,
adems de que el
ocupante del puesto no
tiene que dejar de
realizar sus
actividades, es ideal en
puestos sencillos y
repetitivos.
Altos costos por el
tiempo utilizado.
Facilidad para perder
datos importantes.

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3. Explica cmo la ingeniera industrial y la ergonoma pueden entrar en
conflicto o complementarse en el diseo de puestos.
En este caso la ergonoma complementaria el diseo de puestos de la
ingeniera industrial, ya que la ergonoma ayudara con el estudio del
sistema del trabajador, los medios de produccin y el ambiente laboral,
permitiendo un incremento en la eficiencia, la seguridad y la productividad
4. El modelo de caractersticas del puesto tiene 5 componentes que realzan
los puestos de los empleados: variedad de habilidades, identidad de tareas,
importancia de las tareas, autonoma y retroalimentacin. Proporciona un
ejemplo que ilustre cmo se puede utilizar cada componente para mejorar
la organizacin y el puesto del empleado. (Sugerencia: considerar tu
empleo actual o un empelo reciente para responder a esta pregunta).
Variedad de habilidades: el trabajador necesita no solo saber hacer lo
correspondiente a su trabajo, sino ms bien contar con habilidades de los
diferentes puestos para enfrentar situaciones de crisis o emergencias
dentro de la organizacin. En mi caso en la lnea de trabajo somos 4
integrantes, pero las actividades son montonas y repetitivas.
Identidad de tareas: la identidad de tareas, consiste en tener en claro
cules son nuestras funciones, sin dejar de lado ningn ni sobre pasar
nuestras tareas.
Importancia de las tareas: tenemos que dar prioridad a nuestras tareas,
realizando aquellas que son ms importantes para la organizacin.
Autonoma: el trabajador debe de saber claramente cules son las
actividades que debe realizar y no necesita que alguien le tenga que decir
qu es lo que tiene que hacer, deber de ser independiente.
Retroalimentacin: al realizar cualquier tarea es conveniente revisar que
este correctamente hecha para que esta a su vez cumpla con su funcin
dentro de la organizacin de manera ptima.
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5. Como directivo de una pequea empresa explica cmo los horarios de
trabajo no tradicionales pueden facilitar la contratacin de empleados.
Los horarios de trabajo no tradicionales pueden facilitar la contratacin de
empleados, por lo atractivo que puede parecer tener horarios ms flexibles,
en donde el trabajador disee sus horarios mientras cumple con sus
funciones propias del puesto. Otra opcin son los horarios va internet en
donde el trabajador solo necesita una conexin a internet para realizar las
actividades propias del puesto, donde el trabajador administra su tiempo.

B) DESARROLLO DE UN ANALISIS DE TAREAS Y DESCRIPCION DE
PUESTOS DE LAS SIGUIENTES AREAS RECURSOS HUMANOS Y CALIDAD.

AREA DE RECURSOS HUMANOS
El Departamento de Recursos Humanos, o RRHH, tiene una amplia gama de
funciones y tareas que implican la contratacin, formacin, motivacin y retencin
de empleados. Adems, el departamento de recursos humanos garantiza el
cumplimiento de las leyes laborales, gestiona los beneficios y administra los
conflictos dentro de la organizacin.

Reclutamiento
El reclutamiento y la seleccin de empleados es un proceso que requiere una
planificacin adecuada para ser eficaz. Los departamentos de RRHH son a
menudo responsables de llevar a cabo el anlisis del trabajo, el abastecimiento a
los candidatos a travs de las juntas de trabajo, la contratacin directa y las redes,
las entrevistas y pruebas de los candidatos, y la gestin de los procesos de
contratacin. Esto a menudo implica la colaboracin con el personal de
administracin para evaluar otras necesidades de personal y el desarrollo de
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estrategias proactivas de contratacin para reducir al mnimo la frecuencia y
duracin de las vacantes.
Formacin
El Departamento de Recursos Humanos es a menudo responsable de la
orientacin y la seguridad y la capacitacin para el liderazgo. Adems de la
formacin bsica relacionada con el empleo, la mayora de los departamentos de
RRHH gestionan la formacin en seguridad y son responsables de garantizar que
la seguridad y los estndares de riesgo sean mantenidos en el lugar de trabajo.
Para garantizar el cumplimiento de estas normas obligatorias a nivel federal, el
departamento de RRHH debe desarrollar programas de formacin que enseen
las tcnicas apropiadas de seguridad en el trabajo.
Retencin
Debido a los altos costos asociados con la rotacin de personal, una funcin clave
del Departamento de Recursos Humanos es encontrar las maneras de retener a
los empleados. A menudo, los programas de retencin consisten en formacin, la
promocin y otros incentivos para mantener a los empleados satisfechos con sus
puestos de trabajo.
Gestin de los beneficios
Los responsables de recursos humanos desarrollan planes de beneficios para los
empleados y garantizan que se gestionan adecuadamente. Estos beneficios a
menudo incluyen planes de ahorro mdico, dental y de jubilacin; el tiempo de
flexibilidad, el tiempo de vacaciones; reembolso de la cuota de formacin y
promocin. Adems de los beneficios de los empleados, el Departamento de
Recursos Humanos gestiona el desempleo y la presentacin de informes de
compensacin de los obreros y las reivindicaciones.

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Cumplimiento de la Ley de Empleo
Muchas leyes regulan las formas en que los empleadores interactan con sus
empleados. El Departamento de Recursos Humanos hace un seguimiento de los
cambios a las leyes y garantiza que las normas se cumplan. Algunas de las leyes
laborales ms comunes que afectan a los profesionales de RRHH estn referidas
a salarios, la discriminacin, el acoso, la salud y la seguridad ocupacional. El
departamento de RRHH puede desarrollar programas de capacitacin y comunicar
las medidas para garantizar el cumplimiento, pero el objetivo general es reducir al
mnimo la responsabilidad y los litigios derivados de las reclamaciones.
Resolucin de conflictos
El Departamento de Recursos Humanos es la avenida de los empleados para
presentar denuncias sobre el medio ambiente de trabajo o para las interacciones
con el personal directivo. Cuando un empleado lleva una queja ante el personal de
RRHH, la queja debe ser investigada e informada para garantizar el cumplimiento
de todas las leyes laborales.
Funciones del departamento de Recursos Humanos.
La direccin desarrolla principalmente las siguientes funciones:
La planificacin: consiste en establecer y hacer llegar a los trabajadores, los
objetivos futuros de la empresa y decidir cules son las mejores vas para
alcanzarlos.
La organizacin: consiste en disear la estructura de la empresa, ejecutar
las polticas establecidas en la planificacin, repartir tareas, establecer los
diferentes departamentos, las relaciones de autoridad y la jerarqua, etctera,
con el fin de hacer el mejor uso posible de los recursos con los que cuenta la
empresa.
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El control: se trata de comprobar que en la empresa se estn tomando las
medidas previstas y que stas sean efectivamente las ms adecuadas. Esta
funcin debe permitir la resolucin de errores mediante la introduccin de
medidas correctoras en caso de que la empresa no se acerque a los objetivos
establecidos.
Para llevar a cabo las funciones anteriormente explicadas, la direccin de
recursos humanos se encarga del proceso de seleccin y formacin de las
personas necesarias para conseguir los objetivos de la organizacin. Para
realizar una adecuada seleccin de personal se debe realizar previamente:
Un anlisis del puesto de trabajo: identificando las tareas y elementos que
lo forman, as como las caractersticas y requisitos que ha de cumplir la
persona que lo cubra.
Una descripcin del puesto de trabajo: especificando los objetivos del
puesto, responsabilidades, capacitacin que se requiere, relacin con otros
puestos y condiciones de trabajo.
Una especificacin del puesto de trabajo: donde se relacionan los
requisitos necesarios para ocuparlos en trminos de cualidades fsicas,
mentales y emocionales.
El reclutamiento se puede realizar en el interior de la empresa (empleados
propios) o acudir al exterior para conseguir candidatos (dependiendo del nivel
se acudir a unos sitios u otros: universidades, empresas, anuncios,
familiares...). Dependiendo del puesto y de la empresa este proceso incluye la
difusin del puesto, el anlisis previo de los candidatos, la realizacin de test
psicotcnicos, las entrevistas personales o grupales y, por ltimo, un periodo
de prueba y de formacin a los candidatos seleccionados al final.
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AREA DE CALIDAD
Un ingeniero de control de calidad generalmente es el responsable de mantener
las operaciones funcionando en una proveedora de materiales. Usualmente son
adeptos a la hora de identificar y resolver problemas y tienen capacidades de
comunicacin y administracin slidas.

Propsito
Los ingenieros de control de calidad son responsables de investigar, analizar y
corregir problemas en la calidad, produccin y control en una proveedora.
Tambin es posible que realicen auditorias e implementen nuevas tecnologas.

Objetivo
Dirigir, planificar, organizar y controlar los procesos, procedimientos y actividades
relacionados con la gestin de la calidad, con el fin de garantizar el cumplimiento
de sus estndares y normas, as como favorecer la mejora continua.

Funciones y responsabilidades en las siguientes cuatro reas de trabajo:
Apoyar:
A la alta direccin a definir, difundir y mantener la poltica de calidad y los
principios de gestin de la calidad.
A la toma de acciones para la correcta implantacin y el cumplimiento de
los requisitos internos derivados del sistema de gestin.
Asegurar:
Que todos los componentes de la organizacin conocen los requisitos del
cliente.
El correcto procesamiento y uso de la informacin referente al sistema de
gestin.

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Coordinar:
La realizacin de las auditoras internas, siendo aconsejable que sea parte
activa en las mismas.
Las auditoras externas.
Las acciones derivadas para la correccin de las no conformidades.
Los mecanismos de participacin del personal: equipos de mejora,
sugerencias
Los programas de mejora.
Las acciones formativas derivadas del estudio de las necesidades de
formacin.
Promover:
La activa participacin del personal en el diseo y mejora de los
procedimientos e instrucciones de trabajo.
La prevencin.
La implantacin de un programa de costes de calidad.