Ponto - Concursos - AdministracaoGeral - TSE - Aula 00 - Nocoes - GestaoPessoas - Flavio - Pompeo PDF

GESTO DE PESSOAS NAS ORGANIZAES CURSO PREPARATRIO PARA O TSE
Prof. Flvio Pompo www.pontodosconcursos.com.br 1

Gesto de Pessoas nas Organizaes
Preparatrio para Tcnico Judicirio rea Administrativa
TSE 2011
Aula 0 Noes de Gesto de Pessoas nas Organizaes
PROFESSOR FLVIO POMPO
ndice
I. Apresentao do professor ................................................................................................................ 2
II. Contedos abordados ...................................................................................................................... 3
III. Cronograma .................................................................................................................................... 4
1. Gesto de Pessoas: Conceitos .......................................................................................................... 5
2. A Importncia da gesto de pessoas ................................................................................................ 8
3. A gesto de pessoas e sua relao com os outros sistemas de organizao. .................................... 9
4. A funo da rea de gesto de pessoas: Atribuies bsicas e objetivos, polticas e sistemas de
informaes gerenciais. ...................................................................................................................... 10
4.1 Atribuies bsicas e objetivos .................................................................................................... 10
4.2 Polticas ........................................................................................................................................ 14
4.3 Sistemas de informaes gerenciais (SIG)................................................................................... 15
5. Lista de questes ............................................................................................................................ 17
6. Questes Comentadas .................................................................................................................... 24
7. Gabarito .......................................................................................................................................... 34
Introduo
Ol a todos e a todas!
Sejam bem-vind@s aula 0 do curso de Noes de Gesto de Pessoas nas
Organizaes, preparatrio para o cargo de Tcnico Judicirio rea
Administrativa do concurso do TSE 2011.
Neste curso, ao longo de cinco aulas (mais esta aula 0), vamos estudar os
tpicos de Gesto de Pessoas, que so parte dos conhecimentos
especficos previstos no edital do TSE.
Veremos a teoria dos tpicos especificados no edital. Alm disso, em cada aula
veremos questes da Consulplan, extradas de provas de concursos anteriores.
Este curso tambm dispe de frum disponibilizado pelo Ponto dos Concursos
para que vocs possam tirar dvidas a respeito dos contedos.
Nesta aula 0, entraremos direto no contedo, entendendo o que a gesto de
pessoas e como o rgo de gesto de pessoas funciona nas organizaes. Ao
final da aula, resolveremos 15 questes da Consulplan.
Alm disso, a aula 0 tem a funo de apresentar o curso, seus objetivos e
cronograma. Aps esta introduo, temos o tpico Apresentao do
professor. Nele vocs podero me conhecer um pouco melhor. Em seguida,
temos o tpico Programa do curso, no qual so apresentadas as principais
caractersticas das aulas preparatrias que iremos realizar (cronograma,
metodologia etc). Finalmente, estudaremos o contedo previsto para esta aula
e resolveremos algumas questes da Consulplan.
I. Apresentao do professor
Sou o Flvio e tenho 29 anos. Em 2003, inscrevi-me em meu primeiro
concurso (TJDFT). Cheguei a comprar uma apostila, mas no li mais de uma ou
duas pginas. O resultado foi bvio: no alcancei a nota mnima e fui
eliminado.
Sa da prova desse concurso com a ideia de que a prova foi fcil para quem
estudou. Sempre escuto isso de candidatos, mas esta ideia enganosa.
Somente quem realmente estuda tem condies para avaliar o quo difcil foi a
prova, com suas sutilezas, pegadinhas, relaes entre questes e referncias
indiretas a leis, autores e contedos.
Continuei fazendo concursos, estudando de maneira errtica. Aps algumas
eliminaes, percebi que s com estudos sistemticos a aprovao viria.
Assim, comecei a levar as coisas mais a srio e estudar com mais consistncia.
Em 2004, tive a imensa felicidade de ser aprovado no concurso de Tcnico de
Controle Externo do Tribunal de Contas da Unio.
No TCU, como tcnico, trabalhei trs anos na Secretaria de Planejamento e
Gesto, onde estive envolvido em trabalhos relativos a temas como avaliao
da gesto, estrutura organizacional, processos de trabalho e outros. L tive
contato profissional com praticamente todos os temas que iremos estudar ao
longo deste curso.
Em 2006, conclu minha graduao (bacharelado em Cincia Poltica pela UnB).
Somente em 2007 criei coragem para voltar a estudar para concursos. Resolvi
focar no cargo de Auditor Federal de Controle Externo do TCU. O concurso de
tal ano foi segmentado, ento escolhi a rea de Educao Corporativa. Sempre
tive afinidade com as reas estratgicas e de apoio organizacional.
Retomar os estudos para concursos (e, em algumas disciplinas, comear os
estudos do zero) no foi fcil. Consegui manter o foco, estudar todos os dias e,
acima de tudo, resolver muitos itens de provas de concursos anteriores.
Elaborei cronogramas, metas de leitura por dia, metas de resoluo de
exerccios por dia, metas de acerto dos exerccios de prova. Alcancei meu
objetivo, a aprovao, tendo alcanado a 2 colocao no concurso.
Atualmente, estou lotado no Instituto Serzedello Corra, no Servio de
Educao a Distncia.
Alm disso, no ano de 2010 conclu mestrado em Psicologia Social, do Trabalho
e das Organizaes pela Universidade de Braslia. Desenvolvi pesquisa sobre
aprendizagem e modalidades educacionais.
Colaboro com o Ponto dos Concursos desde abril de 2008. J ministrei dezenas
de cursos aqui, em disciplinas como administrao geral, gesto de
pessoas, planejamento e gesto e gesto governamental.
II. Contedos abordados
Neste curso, iremos estudar os tpicos de Gesto de Pessoas nas Organizaes
que constam do edital de Tcnico Judicirio rea Administrativa do concurso
do TSE. Para que fique claro, o escopo deste curso abrange os seguintes
tpicos:
III NOES DE GESTO DE PESSOAS NAS ORGANIZAES. Conceitos,
importncia, relao com os outros sistemas de organizao. A funo do
rgo de Gesto de Pessoas: atribuies bsicas e objetivos, polticas e
sistemas de informaes gerenciais. Comportamento organizacional: relaes
indivduo/organizao, motivao, liderana, desempenho. Competncia
interpessoal. Gerenciamento de conflitos. Clima e cultura organizacional
Recrutamento e Seleo: tcnicas e processo decisrio. Avaliao de
Desempenho: objetivos, mtodos, vantagens e desvantagens.
Desenvolvimento e treinamento de pessoal: levantamento de necessidades,
programao, execuo e avaliao. Gesto por competncias.
III. Cronograma
Para que vocs possam planejar os estudos, bom que vocs definam
previamente o que iro estudar em cada perodo, certo? Os contedos deste
curso sero vistos na ordem listada abaixo.
Para este curso, seguiremos o seguinte cronograma:
Aula 0: Gesto de pessoas nas organizaes: Conceitos, importncia, relao
com os outros sistemas da organizao. A funo do rgo de Gesto de
Pessoas: atribuies bsicas e objetivos, polticas e sistemas de informaes
gerenciais.
Aula 1 (02/12/2011): Comportamento organizacional: relaes
indivduo/organizao, motivao, liderana.
Aula 2 (09/12/2011): Gerenciamento de conflitos. Clima e cultura
organizacional.
Aula 3 (16/12/2011): Recrutamento e Seleo: tcnicas e processo decisrio.
Desempenho. Avaliao de Desempenho: objetivos, mtodos, vantagens e
desvantagens.
Aula 4 (22/12/2011): Desenvolvimento e treinamento de pessoal:
levantamento de necessidades, programao, execuo e avaliao.
Aula 5 (27/12/2011): Gesto por competncias. Competncia interpessoal.
Provas objetivas: 12/02/2012
***
isso a, pessoal. Minha proposta est feita. Espero que estejam todos de
acordo e ansiosos para comearmos o curso.
No podemos perder tempo, vamos comear logo a estudar gesto de
pessoas?
1. Gesto de Pessoas: Conceitos
Comearemos o curso pelo entendimento de alguns conceitos gerais
relacionados gesto de pessoas. Estes conceitos so importantes no apenas
porque podem ser cobrados em um item especfico da prova, e sim tambm
porque podem ser cobrados de maneira indireta.
Por exemplo, digamos que o examinador coloque um item a respeito de clima
organizacional, tema que aparece de maneira explcita no nosso edital. O clima
poderia ser relacionado a diversos conceitos introdutrios, tais como o de
organizao, os de ativos tangveis e intangveis ou mesmo o conceito de
gesto de pessoas.
O primeiro conceito que temos que conhecer o de organizao. Ao longo de
nossas vidas, participamos de diversas organizaes, tais como escolas,
igrejas, partidos polticos, clubes e supermercados. Ao fazermos um concurso
pblico, estamos participando de um processo seletivo para ingressar em uma
organizao.
Existem diferentes conceitos de organizao, mas vejamos a definio
apresentada por Antonio Maximiano, um autor que tem sido cobrado em
concursos do Cespe
1
:
Uma organizao um sistema de recursos que procura realizar algum tipo
de objetivo (ou conjunto de objetivos). Alm de objetivos e recursos, as
organizaes tm dois outros componentes principais: processos de
transformao e diviso do trabalho.
Este conceito abrangente. Prestem ateno a ele: os ncleos so as idias de
objetivos, recursos, processos de transformao e diviso do trabalho.
Objetivos so os resultados que a organizao espera alcanar. Os recursos
so aquilo que as empresas utilizam para alcanar os objetivos: pessoas,
mquinas, conhecimento, tecnologias, edifcios etc. Processos so seqncias
de aes que levam a determinados fins. Diviso do trabalho a diviso, para
as pessoas e grupos, das diferentes tarefas a serem realizadas na organizao.

1
Maximiano, Introduo administrao, 7
a
Edio, p. 4.
Quem est atento j deve ter percebido que as pessoas so parte fundamental
para que a organizao funcione. Afinal, so elas que realizam o trabalho, so
elas que executam os processos e que contribuem para que a organizao
alcance os objetivos almejados. Assim sendo, as pessoas devem ser
sistematicamente geridas, de forma que possam contribuir ao mximo para a
organizao ou empresa.
a que entra um conceito central para ns: o conceito de gesto de pessoas.
A relao entre a organizao e as pessoas sempre existiu, mas passou por
diferentes fases (no se preocupem em decor-las ou entend-las em
profundidade, j que a histria da gesto de pessoas no faz parte do edital).
As abordagens tradicionais de pessoal, centradas em princpios rgidos e tidos
como universais, derivavam de duas contribuies principais: Taylor e a
Administrao Cientfica, que preconizavam o foco na tarefa, o controle sobre
os trabalhadores e os tempos e movimentos; e Fayol e a Escola Clssica,
centrados na estrutura organizacional e na hierarquia. Esta abordagem
dominou o incio do sc. XX.
Em um momento posterior, percebeu-se que as pessoas no eram apenas
peas de uma mquina. Eram, sim, indivduos, que se relacionavam
socialmente, que tinham expectativas e subjetividade. Esta foi a contribuio
da Escola de Relaes Humanas, que se consolidou na metade do sculo XX.
Nos anos 1970/1980, se consolida uma nova forma de relao entre
organizao e colaboradores, a Administrao de Recursos Humanos (ARH).
Adaptando conceitos das diferentes abordagens anteriores, e da teoria dos
sistemas, a perspectiva dos recursos humanos adota a nfase nos processos
organizacionais, e adota como multicausais os fenmenos individuais e
organizacionais.
Sabemos que mquinas, ativos financeiros e matria-prima so exemplos de
recursos organizacionais. A ARH, tratando as pessoas como recursos, coloca-as
no mesmo patamar que os recursos anteriormente citados.
Esta abordagem apresenta uma srie de limites no atual contexto. a que
surge a gesto de pessoas. Enquanto na ARH as pessoas so vistas como mais
um recurso, na gesto de pessoas as pessoas so vistas como parceiros do
negcio. Vivemos em uma poca de rpidas transformaes, e as organizaes
precisam se adaptar para sobreviver. Neste contexto, as pessoas so vistas
como colaboradores criativos, autnomos e capazes de auxiliar a empresa a
alcanar seus objetivos.
Por outro lado, a organizao ajudaria, tambm, a pessoa a se desenvolver
enquanto profissional. A abordagem de gesto de pessoas pressupe maior
descentralizao, compartilhamento e autonomia. Outro destaque que, na
nova abordagem, o enfoque deixa de ser puramente processual e passa a ser
estratgico.
Joel Dutra nos ensina que gesto de pessoas um conjunto de polticas e
prticas que permitem a conciliao de expectativas entre a organizao e as
pessoas para que ambas possam realiz-las ao longo do tempo
2
. Antonio Gil
conceitua gesto de pessoas como a funo gerencial que visa cooperao
das pessoas que atuam nas organizaes para o alcance dos objetivos tanto
organizacionais como individuais
3
. Fischer afirma que modelo de gesto de
pessoas a maneira pela qual uma empresa se organiza para gerenciar e
orientar o comportamento humano no trabalho
4
.
Ento temos que ter em mente esta diferena: administrao de recursos
humanos e gesto de pessoas so paradigmas, so modelos gerais, acerca
de como as organizaes se relacionam com seus colaboradores. A ARH um
paradigma mais antigo.
Outra distino relevante de conceitos a de ativos tangveis e intangveis.
Ativos tangveis so aqueles que entram na contabilidade tradicional: prdios,
mquinas, matria-prima etc. Atualmente, porm, os ativos tangveis so
incapazes de dizer o real valor de mercado de uma empresa. Percebeu-se que
era necessrio, tambm, avaliar os ativos intangveis, tais como
conhecimentos existentes na empresa.

2
Dutra, J oel. Gesto de Pessoas. So Paulo, Atlas, 2002, p. 17.
3
Gil, Antonio Carlos. Gesto de Pessoas, p. 17.
4
Fischer, Andr. Um resgate conceitual e histrico dos modelos de gesto de pessoas. In: Fleury, Maria Tereza
(org.). As pessoas na organizao. Editora Gente, 2002, p. 12.
Temos, assim, um panorama geral da gesto de pessoas e alguns conceitos
importantes. Fiquem atentos, pois ao longo do curso veremos mais um monte
de conceitos e, como tpico em provas do Cespe, eles estaro em diferentes
contextos.
2. A Importncia da gesto de pessoas
Aps essa introduo a respeito de alguns conceitos fundamentais para
compreendermos nossa disciplina, passemos a uma reflexo sobre a
importncia da gesto de pessoas.
No contexto global em que estamos inseridos, a mudana tornou-se uma
certeza e as organizaes precisam se adaptar constantemente aos novos
padres, s novas tendncias de responsabilidade scio-ambiental e,
especialmente, s novas demandas dos consumidores e cidados, cada vez
mais complexas e exigentes. Este contexto tem como consequncia um
crescimento exponencial da competitividade, o que tem feito as organizaes
centrarem seus esforos em suas competncias essenciais, naquilo que lhe
proporciona vantagem competitiva frente ao mercado.
Cada vez mais a capacidade de inovao e adaptao tem sido exigida e o
conhecimento e o capital intelectual tornam-se ativos cada vez mais valiosos.
Mas, pessoal, onde est centrado o capital intelectual de uma organizao?
Nas pessoas. So as pessoas que proporcionaro a to exaltada vantagem
competitiva sustentvel: difcil de ser imitada, capaz de ser mantida e
continuamente aprimorada.
E essas pessoas precisam ser gerenciadas para que suas competncias gerem
resultados organizacionais positivos. necessrio alinhar os esforos
individuais e setoriais aos objetivos organizacionais. Neste contexto, a gesto
de pessoas torna-se um elemento fundamental para o alcance dos objetivos
organizacionais, sendo considerada por muitos autores como o diferencial
competitivo das organizaes de sucesso.
Essa viso da capacidade da gesto de pessoas de tornar-se um diferencial
competitivo mostra uma evoluo dessa rea da administrao. A gesto de
pessoas no pode se resumir a aes planejadas e integradas, por meio das
quais so direcionados os comportamentos das pessoas consecuo das
estratgias deliberadas da empresa. necessrio ir alm, fazer com que as
pessoas sejam consideradas recursos estratgicos, capazes de dinamizar as
organizaes e garantir a sustentabilidade da sua competitividade.
5

Nossa banca, o Cespe, d sinais de que compartilha dessa teoria, pois na
prova da Petrobrs de 2007, trouxe no enunciado de uma questo a seguinte
afirmativa: As pessoas que fazem parte de uma organizao representam sua
fonte primria de vantagem competitiva. Nesse contexto, a administrao de
recursos humanos tem papel essencial na busca e no desenvolvimento dos
talentos humanos da organizao, os quais devero trabalhar da forma mais
eficiente e eficaz possvel, para o alcance das metas organizacionais.
A idia central, pessoal, que, na era em que vivemos, marcada por uso
intenso de novas ferramentas de comunicao e de tecnologia, onde o
conhecimento o ativo mais importante de uma empresa, o que vai diferenciar
uma organizao de outras e garantir a sua sustentabilidade no longo prazo
exatamente a forma como ela atrai, administra e desenvolve o seu pessoal.
Dessa forma, podemos concluir que a gesto de pessoas tem um papel
fundamental nas organizaes modernas, que deixaram de utilizar apenas um
modelo de administrao de pessoal (centrado em registros funcionais e
controles) para utilizar um modelo de gesto de pessoas vinculado s
estratgias organizacionais e fonte de sustentabilidade para a organizao. As
caractersticas da moderna gesto de pessoas sero aprofundadas quando
estudarmos o tpico que trata de gesto de pessoas por competncias.
3. A gesto de pessoas e sua relao com os outros sistemas de
organizao.
Vimos no tpico anterior a inquestionvel importncia da gesto de pessoas
em uma organizao. Mas temos que ter em mente, tambm, que a gesto de
pessoas, sozinha, no produz resultados.
A ideia de organizar a organizao em sistemas decorre da abordagem
sistmica. Podemos entender que cada empresa composta por sistemas que
se interpenetram, como o sistema de gesto de pessoas, o sistema de

5
Vasconcelos, 2007, p.53.
produo, o sistema contbil-financeiro e o sistema de planejamento e gesto.
Os produtos de um sistema influenciam os processos dos outros sistemas.
Dessa forma, tais sistemas devem ser gerenciados de maneira integrada e no
como se fossem funes estanques dentro da empresa.
Nesse sentido, todas as aes de gesto de pessoas devem levar em conta a
configurao dos outros sistemas organizacionais. Por exemplo, digamos que a
rea de gesto de pessoas pretende formatar um programa de
desenvolvimento para os gerentes da organizao. Para construir tal
programa, deve-se levar em conta o planejamento estratgico organizacional,
os limites oramentrios e as caractersticas dos processos produtivos daquela
organizao, entre outros fatores.
importante entender que a rea de gesto de pessoas no pode trabalhar
dentro das suas fronteiras, de maneira isolada. A interao com as outras
reas da organizao fundamental para o sucesso das aes de gesto de
pessoas.
Dessa forma, para que a rea de gesto de pessoas represente realmente um
diferencial competitivo para o negcio, necessrio que esteja fortemente
integrada a todas as outras unidades da organizao. Afinal de contas, a
gesto de pessoas no auto-suficiente, no garante por si s o produto ou
servio que ser melhor aceito pelo mercado ou pela sociedade.
4. A funo da rea de gesto de pessoas: Atribuies bsicas e
objetivos, polticas e sistemas de informaes gerenciais.
Estudaremos, agora, a funo da rea de gesto de pessoas.
4.1 Atribuies bsicas e objetivos
Como vimos no ltimo tpico, a rea de gesto de pessoas uma das reas
fundamentais de qualquer organizao. Toda empresa precisa se organizar de
alguma maneira, seja de forma rudimentar, seja seguindo as prticas mais
modernas, para gerenciar a vida funcional de seus colaboradores.
As funes exercidas na rea de gesto de pessoas envolvem processos que
vo desde a atrao de pessoas para a empresa at o seu desligamento. Para
Maximiano, a rea de gesto de pessoas tem como objetivos encontrar,
atrair e manter as pessoas de que a organizao necessita. Em uma
viso mais moderna podemos dizer que o grande objetivo da rea alinhar as
prticas de gesto de pessoas s estratgias organizacionais, buscando
conciliar os interesses individuais e organizacionais.
Podemos identificar ainda os seguintes objetivos da rea de gesto de
pessoas
6
:
Ajudar a organizao a alcanar seus objetivos e realizar sua misso;
Proporcionar competitividade organizao;
Proporcionar organizao pessoas bem treinadas e bem motivadas;
Aumentar o autodesenvolvimento e a satisfao das pessoas no
trabalho;
Desenvolver e manter a qualidade de vida no trabalho;
Administrar e impulsionar a mudana;
Manter polticas ticas e comportamento socialmente responsvel.
Para atingir tais objetivos, a rea deve desempenhar com efetividade as
seguintes atribuies bsicas
7
:
Planejamento de mo-de-obra: definio da quantidade necessria de
pessoas para trabalharem na organizao e das competncias que elas devem
ter.
Recrutamento e seleo: localizao e aquisio de pessoas com as
habilidades apropriadas para a organizao.
Treinamento e Desenvolvimento: transformao dos potenciais das
pessoas em competncias.
Avaliao de desempenho: informao sobre o desempenho das pessoas
e definio de aes que permitam o aprimoramento do desempenho.
Remunerao ou compensao: definio e aplicao de mecanismos de
recompensas para as pessoas por seu trabalho.

6
Chiavenato, p.11-12
7
Maximiano, p.10.
Higiene, sade e segurana: proteo das pessoas que trabalham para a
organizao e, em certos casos, de seus familiares.
Administrao de pessoal: realizao de atividades de natureza
burocrtica, como registro de pessoal, manuteno de arquivos e pronturios,
contagem de tempo de servio, preparao de folhas de pagamento e
acompanhamento de carreiras.
Funes ps-emprego: recolocao, aposentadoria e outros tipos de
benefcios para ex-funcionrios.
Apesar do papel fundamental da rea de gesto de pessoas, temos que ter em
mente que se trata de uma rea-meio, uma rea de apoio para que a misso
da organizao possa se consolidar. Ou seja, uma rea que, por meio da
atrao, desenvolvimento e manuteno de bons funcionrios, deve dar
suporte ao alcance dos objetivos organizacionais.
No nosso estudo para concursos, sempre que possvel, devemos estudar a
viso de mais de um autor sobre o mesmo ponto, para complementarmos
nosso entendimento sobre o assunto. Dessa forma, apresentamos agora as
atribuies bsicas da rea de gesto de pessoas na concepo de Oliveira
8
:
Funo planejamento: programao de necessidades de pessoal, anlise
do mercado de trabalho, oramento de pessoal e pesquisas de recursos
humanos.
Funo suprimento do quadro de pessoal: cadastramento de candidados
a emprego, recrutamento, seleo, registro e cadastro dos funcionrios e
contratao de mo de obra de terceiros.
Funo gesto de recursos humanos: movimentao de pessoal
(transferncias, promoes, transformao de vagas, admisses, demisses),
cargos e salrios, controle de pessoal (ponto, controle de produtividade),
acompanhamento de oramento de pessoal e relaes com sindicatos.
Funo desenvolvimento de recursos humanos: avaliao de
desempenho, acompanhamento de pessoal (produtividade, trabalhos em
equipes multidisciplinares, motivao) e treinamento e capacitao.

8
Oliveira, p.46
Funo pagamentos e recolhimentos: folha de pagamento, encargos
sociais e resciso de contratos de trabalho.
Funo benefcios: assistncia mdica, emprstimos e financiamentos,
lazer e assistncia social.
Funo obrigaes sociais: medicina do trabalho, segurana do trabalho,
aes trabalhistas.
Vejamos agora como outro autor entende a questo das atribuies bsicas da
rea de gesto de pessoas. Chiavenato
9
organiza as atribuies da gesto de
pessoas em seis processos bsicos, que abrangem as diversas funes da
rea, quais sejam:
Processos de agregar pessoas: utilizados para incluir novas pessoas na
empresa. Podem ser denominados processos de proviso ou de suprimento de
pessoas. Incluem recrutamento e seleo.
Processos de aplicar pessoas: utilizados para desenhar as atividades que
as pessoas iro realizar na sua empresa, orientar e acompanhar seu
desempenho. Incluem desenho organizacional e desenho de cargos, anlise e
descrio de cargos, orientao das pessoas e avaliao de desempenho.
Processos de recompensar pessoas: utilizados para incentivar as pessoas
a satisfazer suas necessidades individuais mais elevadas. Incluem
recompensas, remunerao e benefcios e servios sociais.
Processos de desenvolver pessoas: utilizados para capacitar e
incrementar o desenvolvimento profissional e pessoal das pessoas. Incluem
seu treinamento e desenvolvimento, gesto do conhecimento e gesto de
competncias, programas de mudanas e desenvolvimento de carreiras.
Processos de manter pessoas: utilizados para criar condies ambientais
e psicolgicas satisfatrias para as atividades das pessoas. Incluem
administrao da cultura organizacional, clima, disciplina, higiene, segurana,
qualidade de vida e manuteno de relaes sindicais.

9
Chiavenato, p 14-15
Processos de monitorar pessoas: utilizados para acompanhar e controlar
as atividades das pessoas e verificar os resultados. Incluem bancos de dados e
sistemas de informaes gerenciais.
Vocs podem perceber que os diversos autores trazem concepes muito
parecidas sobre as atribuies e objetivos da rea de gesto de pessoas.
Existem algumas diferenas nas classificaes, mas a verdade que essas
categorias so uma ferramenta didtica utilizada para facilitar o aprendizado.
Na vida real, vrias das atividades e processos se interpenetram e so
dependentes uns dos outros. Por isso, no se preocupem em decorar a viso
de cada autor. O importante que vocs entendam bem esse ncleo da gesto
de pessoas, que uma base para o estudo dos outros itens do edital, ok?
4.2 Polticas
Vamos entender agora o que so as polticas de gesto de pessoas. Para
Oliveira
10
, uma poltica pode ser definida como um parmetro para a tomada
de deciso. (...) As polticas devem ser bem fundamentadas e consistentes,
bem com baseadas em uma explicao muito bem feita das relaes de
trabalho na empresa.
Dessa forma, podemos dizer que as polticas so orientaes que do as
diretrizes fundamentais para a gesto de pessoas na organizao.Ou
seja, todos os processos e decises a serem tomadas no mbito da gesto de
pessoas devem se pautar pelos direcionamentos explicitados nas polticas de
gesto de pessoas na organizao.
As polticas de gesto de pessoas normalmente cobrem os processos bsicos
da rea. Portanto, em uma organizao, em geral, temos uma poltica de
recrutamento e seleo, uma poltica de desenvolvimento e uma poltica de
avaliao de desempenho, por exemplo. Em termos formais, muitas vezes
essas diretrizes esto consolidadas em uma poltica mais ampla, que a
poltica de gesto de pessoas.
Apenas para ilustrarmos nosso estudo, temos o exemplo da poltica de gesto
de pessoas do Tribunal de Contas da Unio, a organizao em que eu trabalho.

10
Oliveira, p.358
Consolidada na Resoluo TCU n
o
187, de 2006
11
, esta poltica traz os
principais conceitos e princpios da gesto de pessoas na organizao, em
relao seleo, desenvolvimento e movimentao de pessoas, entre outros
processos.
Relembro que a gesto de pessoas busca uma conciliao/alinhamento entre
as necessidades individuais e as demandas organizacionais. Muitas questes
de prova fazem referncia a este alinhamento. Esse o desafio constante da
rea de gesto de pessoas e as polticas ajudam a concretiz-lo, deixando
claro as diretrizes da organizao no que tange gesto de pessoas e aos
papis a serem desempenhados por cada um na sua concretizao.
4.3 Sistemas de informaes gerenciais (SIG)
Atualmente, com a abundncia de meios de comunicao e a velocidade com
que as informaes se propagam e a presso pela tomada de decises
corretas, cada vez mais os gestores necessitam das informaes certas na
hora certa. Para isso, necessrio o desenvolvimento de sistemas de
informaes que auxiliem no processo de tomada de deciso, inclusive na rea
de gesto de pessoas.
Para compreendermos melhor esse tpico, importante ressaltar alguns
conceitos, quais sejam
12
:
Dado: qualquer elemento identificado em sua forma bruta que, por si
s, no conduz compreenso de determinado fato ou situao.
Informao o dado trabalhado que permite ao executivo tomar uma
deciso.
Vamos pensar em um exemplo prtico, para que vocs possam visualizar
melhor esses conceitos. Pensem na afirmao A empresa produziu 100 pares
de sapatos no ms de junho. Vocs saberiam dizer se foi uma produo boa
ou ruim? Provavelmente no, pois apenas um dado. Se falamos que houve
um aumento de 10% das vendas de sapatos no ms de maio e, no ms de

11
http://www2.tcu.gov.br/pls/portal/docs/PAGE/TCU/NORMAS_J URISPRUDENCIA/ATOS_NORMATIVOS/
RESOLUCOES_VERSAO3/RES2006-187_0_0.DOC
12
Oliveira, p.24-25
junho, a empresa aumentou em 15% a produo, a situao diferente.
Nesse caso, j temos uma informao que pode ajudar o executivo na tomada
de deciso.
De acordo com esses conceitos, podemos concluir que os gestores necessitam
que os dados sejam transformados em informao, correto? a que entram
os sistemas de informaes.
Sistema de Informaes o processo de transformao de dados em
informaes. E, quando esse processo est voltado para a gerao de
informaes que so necessrias e utilizadas no processo decisrio da
empresa, diz-se que esse um Sistema de Informaes Gerenciais (SIG)
Em muito momentos, os gestores precisam de informaes relevantes para
tomar decises que tangenciam as funes de recursos humanos que vimos h
pouco. Por exemplo, em uma seleo para um cargo de chefia, ser necessrio
coletar informaes sobre o currculo do candidato, seu histrico funcional,
suas avaliaes de desempenho, suas competncias etc. Imaginem processar
todos esses dados de todos os candidatos sem um sistema estruturado. Um
SIG poderia fornecer a comparao do perfil de cada candidato com o perfil
requerido para o cargo. Mas frisamos novamente que a deciso da escolha da
pessoa para o cargo seria do gestor, e no do sistema.
H uma tendncia atualmente de se construrem sistemas integrados de
gesto de pessoas, que possam utilizar os dados existentes para gerar
informaes que subsidiem a tomada de deciso em todos os processos de
gesto de pessoas, como a seleo, desenvolvimento, movimentao e
avaliao, por exemplo.
Com o avano cada vez maior da tecnologia, tendemos a pensar que todo SIG
um sistema informatizado e que a tecnologia a pea chave na sua
constituio. Isso no verdade pessoal! Nem sempre um SIG suportado por
tecnologia, apesar de, atualmente, isso ser o mais comum.
Temos que entender tambm que a parte tecnolgica importante, mas
apenas o suporte para o SIG. Mais importante que a tecnologia a capacidade
de identificar quais so as informaes relevantes, onde elas podero ser
encontradas e a capacidade de interpretao e deciso dos usurios do SIG. A
finalidade primordial de um SIG subsidiar a tomada de deciso, mas a
deciso em si eminentemente humana, o sistema no o grande
responsvel. Portanto, a habilidade dos gestores em tomar decises a partir de
informaes primordial para o fortalecimento do sistema de informaes
gerenciais.
5. Lista de questes
Pessoal, ao final de cada aula teremos uma lista de exerccios. Por meio deles,
treinamos nosso aprendizado. Resolvam como se fosse um simulado e vejam
os pontos que permanecem obscuros e que podem gerar erros ou dvidas.
Neste caso, estudem novamente a aula ou utilizem o frum para tirar dvidas.
Prestem muita ateno ao desempenho de vocs nos exerccios. A resoluo
de provas anteriores o melhor balizador que temos para avaliar a evoluo
de nossos estudos.
Questo 1. (IF/RJ CONSULPLAN - 2006) A prtica de administrar pessoas est
sendo discutida em todo o mundo e em todas as esferas do ambiente
empresarial. A Administrao de Recursos Humanos est sendo substituda
pelo termo Gesto de Pessoas que quer dizer:
A) Um conjunto de polticas e prticas que permitam a conciliao de
expectativas entre a organizao e as pessoas para que ambas possam realiz-
las ao longo do tempo.
B) Um conjunto de esforos para melhorar o desempenho das empresas no
seu ambiente de atuao, levando-se em conta prticas de controle de custos
mediante processo de downsizing.
C) Um conjunto de objetivos e metas que permitem s pessoas atingirem seus
objetivos pessoais e, posteriormente, os objetivos organizacionais.
D) Um conjunto de normas e regras que delimitam a atuao das pessoas e
no as coloca como agentes de mudana no processo de competitividade.
E) Um conjunto de polticas, prticas e estratgias para direcionar as aes das
pessoas da empresa no seu ambiente externo, principalmente no mercado de
trabalho e no mercado de recursos humanos.
Questo 2. (IBGE CONSULPLAN CONSUPLAN 2008) A classificao do
sistema de administrao de recursos humanos, segundo Chiavenato,
constituda dos seguintes subsistemas:
A) Proviso, aplicao, manuteno, desenvolvimento e controle.
B) Proviso, motivao, manuteno, desenvolvimento e correo.
C) Planejamento, motivao, manuteno, desenvolvimento e controle.
D) Planejamento, aplicao, manuteno, desenvolvimento e correo.
E) Proviso, aplicao, treinamento e desenvolvimento.
Questo 3. (EMATER/RN CONSUPLAN 2005) Gesto de pessoas um
conjunto integrado de processos dinmicos e interativos. Formam estes
processos:
A) Agregar, monitorar, recompensar, analisar, aplicar e estimular pessoas.
B) Monitorar, manter, desenvolver, analisar, coordenar e agregar pessoas.
C) Agregar, aplicar, recompensar, desenvolver, manter e monitorar pessoas.
D) Monitorar, analisar, aplicar, desenvolver, manter e recompensar pessoas
E) Estimular pessoas, analisar, coordenar, monitorar, aplicar, desenvolver.
Questo 4. (CODEVASF CONSULPLAN - 2008) So os processos utilizados
para incentivar as pessoas e satisfazer suas necessidades individuais mais
elevadas. Esse conceito refere-se aos processos de:
A) Desenvolver pessoas..
B) Aplicar pessoas.
C) Recompensar pessoas.
D) Monitorar pessoas.
E) Agregar pessoas.
Questo 5. (COFEN - CONSULPLAN 2011) Em relao moderna
administrao de Recursos Humanos pode-se afirmar que:
A) Os stackholders no integram o processo organizacional.
B) Os empregados so limitados a participar com propostas de melhorias.
C) Os empregados so contratados somente para a execuo.
D) O processo de melhoria na organizao reflexo exclusivo da administrao
superior.
E) Os empregados so vistos como parceiros da organizao.
Questo 6. (CHESF - CONSULPLAN 2007) Valorizar o capital humano a
principal atividade da rea de Recursos Humanos (RH) de uma empresa. Com
base nesta afirmativa, analise as assertivas abaixo:
I. A misso poltica de RH tem como foco principal assegurar um sistema de
gesto que valorize o potencial humano e gere ambincia organizacional
favorvel motivao.
II. Gestores de RH devem sempre trabalhar para valorizar, desenvolver e reter
os talentos existentes na empresa.
III. A empresa atravs da rea de RH deve oferecer oportunidades de
progresso na carreira, remunerao nos padres de mercado e benefcios
educacionais.
IV. A ampliao de espaos e mecanismos para que os funcionrios possam
oferecer contribuies aos dirigentes e influir nas decises que lhes afetem
diretamente, dever de quem promove prticas de gesto participativa.
Est(o) correta(s) apenas a(s) assertiva(s):
A) I, II, III e IV
B) I, II e III
C) I, III e IV
D) I, II e IV
E) II, III e IV
Questo 7. Com relao Nova rea de Recursos Humanos, pode-se afirmar
que, EXCETO:
A) Atualizou-se com a realidade socioeconmica.
B) Adotou a estratgia de instrumentalizar e orientar seus executivos.
C) Seu planejamento passou a ser vinculado ao planejamento estratgico dos
negcios da empresa.
D) Desenvolveu meios para que as pessoas possam caminhar proativamente
na direo dos objetivos organizacionais.
E) Deixou de se preocupar em se aproximar do funcionrio, o principal cliente
da empresa.
Questo 8. (IBGE CONSULPLAN CONSUPLAN 2008) Segundo Marras (2002),
correto afirmar que dentro das organizaes, a rea de RH tem como
responsabilidades gerais primordiais:
A) Cuidar da qualidade de vida dos empregados e melhorar os resultados
organizacionais por meio de programas que implantam e mantm a qualidade
e a produtividade desses empregados.
B) Fazer a gesto da remunerao dos empregados e cuidar do contencioso
trabalhista.
C) Manter o banco de dados funcionais dos empregados e criar oportunidades
para treinar as pessoas.
D) Analisar a estrutura organizacional e organizar comisses internas de
sindicncia.
E) Elaborar polticas de pessoal e negociar com o sindicato.
Questo 9. (Pref. Maruim/SE CONSUPLAN 2007) O planejamento
estratgico de uma empresa prev um aumento de trinta por cento da
participao de mercado do seu produto carro-chefe nos prximos trs anos.
fundamental que se repasse esta informao para a rea de Recursos
Humanos para que seja:
A) Feito um inventrio de aptides de Recursos Humanos.
B) Planejada a demanda futura de Recursos Humanos.
C) Programada a poltica de frias.
D) Analisada a taxa de absentesmo organizacional.
E) Calculada a rotatividade de pessoal.
Questo 10. (CREA/RJ CONSUPLAN 2011) Com referncia Administrao
de Recursos Humanos nas organizaes, analise as afirmativas:
I. A Administrao de Recursos Humanos (ARH) refere-se concepo e
aplicao de sistemas formais para garantir o uso eficaz e eficiente do talento
humano na realizao dos objetivos operacionais.
II. Identificar e atrair recursos humanos qualificados e competentes um dos
objetivos centrais da Administrao de Recursos Humanos (ARH).
III. Atualmente, muitas empresas reconhecem a importncia estratgica que
as pessoas tm para seu sucesso e, por isso, foram criados os departamentos
de recursos humanos responsveis por desenvolver polticas e prticas e ARH
que potencializem o desempenho da empresa.
IV. Os departamentos de recursos humanos adotam as tradicionais atividades
administrativas desempenhadas pelos departamentos de pessoal,
reconhecendo a importncia estratgica que as pessoas tm para o sucesso
organizacional.
Esto corretas apenas as afirmativas:
A) I, II, III, IV
B) I, II, III
C) I, II, IV
D) I, III, IV
E) I, III
Questo 11. (CREA/RJ CONSUPLAN 2011) Alm da contribuio para o
desenvolvimento de uma vantagem competitiva sustentvel, as polticas e
prticas de RH tm impacto positivo no desempenho da organizao, uma vez
que contribuem para, EXCETO:
A) Melhorar as competncias e habilidades dos funcionrios.
B) Aumentar a motivao dos trabalhadores.
C) Manter os funcionrios mais competentes e empenhados na organizao.
D) Encorajar os no comprometidos com a organizao a abandon-la.
E) Que as pessoas no sejam consideradas como o maior patrimnio da
organizao.
Questo 12. (CESAN/ES - CONSULPLAN 2011) Louis Allen afirma que
pessoas excepcionais podem fazer funcionar bem uma organizao precria.
Pessoas desmotivadas ou incompetentes podem anular a mais perfeita
organizao. Portanto, a sobrevivncia e o progresso de uma grande empresa
dependem, em grande parte da Administrao de Recursos Humanos, em:
A) Selecionar, treinar e posicionar corretamente, no presente, as pessoas com
potencial para atuar no futuro, na administrao superior da empresa,
assumindo responsabilidades e agindo como uma equipe integrada.
B) Selecionar e orientar seus integrantes, de forma que todos obtenham
esclarecimentos dos processos empresariais.
C) Prestar servios a todas as gerncias na Administrao de Recursos
Humanos, sendo a deciso final restrita rea de RH.
D) Treinar todos funcionrios em padres operacionais.
E) Posicionar estrategicamente os cargos para facilitar a Administrao de RH
que ser executada, exclusivamente, pelos chefes e gerentes da empresa, que
so os responsveis pelos resultados de cada rea.
Questo 13. (IF/RJ CONSULPLAN - 2006) O desempenho organizacional da
empresa Persinex Ltda. depende cada vez mais de um Sistema de Informaes
Gerenciais (SIG) bem estruturado, com capacidade de processamento de
informaes e de dados a fim de garantir sua efetiva utilidade aos diversos
processos administrativos. Para administrao da empresa, o SIG
particularmente importante por:
A) Ajudar a organizao a atingir suas metas, fornecendo aos administradores
uma viso das operaes da empresa, de modo a melhorar o controle, a
organizao e o planejamento.
B) Determinar o fechamento dos dados e das informaes especficas dos
balanos patrimoniais da empresa a tempo de serem avaliados gerencialmente
antes do processo de auditoria externa.
C) Sugerir um redesenho organizacional que possibilite a melhor avaliao do
seu potencial de crescimento, visando a um aumento de mercado.
D) Possibilitar a avaliao das informaes e dos dados inerentes
horizontalizao e verticalizao estratgicas da empresa.
E) Incrementar as informaes e dados favorveis rotatividade
organizacional, possibilitando a diminuio do quadro funcional da rea de
informtica da empresa
Questo 14. (EMATER/RN CONSUPLAN 2005) A prtica de administrar
pessoas est sendo discutida em todo o mundo e em todas as esferas do
ambiente empresarial. A Administrao de Recursos Humanos est sendo
substituda pelo termo Gesto de Pessoas que quer dizer:
A) Um conjunto de esforos para melhorar o desempenho das empresas no
B) Um conjunto de polticas e prticas que permitam a conciliao de
C) Um conjunto de polticas, prticas e estratgias para direcionar as aes
das pessoas da empresa no seu ambiente externo, principalmente no mercado
de trabalho e no mercado de recursos humanos.
D) Um conjunto de objetivos e metas que permitem s pessoas atingirem seus
E) Um conjunto de normas e regras que delimitam a atuao das pessoas e
Questo 15. (EMATER/RN CONSUPLAN 2005) A Administrao de Recursos
Humanos entendida como uma responsabilidade de linha e uma funo de
staff. Significa que:
A) Quem administra o pessoal um diretor designado para este fim, cabendo a
uma unidade organizacional contratar servios externos especializados, de
modo a manter uma relativa uniformidade e consistncia na relao
gerentessubordinados.
B) Quem administra o pessoal cada gerente dentro de sua rea de atuao,
cabendo a uma unidade organizacional prestar servios especializados, de
modo a manter uma relativa uniformidade e consistncia na relao gerentes-
subordinados.
C) Quem administra o pessoal uma unidade organizacional especializada,
cabendo a cada gerente prestar servios especializados, de modo a manter a
relativa uniformidade e consistncia na relao gerentes-subordinados.
D) Quem administra o pessoal um diretor designado para este fim, cabendo
a uma unidade organizacional prestar servios especializados, de modo a dar a
cada gerente mais flexibilidade de ao com relao aos procedimentos
administrativos de pessoal, mediante a implantao de um regimento interno
de condutas.
E) Quem administra o pessoal uma central de atendimentos aos
colaboradores da empresa, cabendo a cada gerente aguardar os
procedimentos que so impostos por esta central.
6. Questes Comentadas
Questo 1. (IF/RJ CONSULPLAN - 2006) A prtica de administrar pessoas est
sendo discutida em todo o mundo e em todas as esferas do ambiente
empresarial. A Administrao de Recursos Humanos est sendo substituda
pelo termo Gesto de Pessoas que quer dizer:
A) Um conjunto de polticas e prticas que permitam a conciliao de
B) Um conjunto de esforos para melhorar o desempenho das empresas no
C) Um conjunto de objetivos e metas que permitem s pessoas atingirem seus
D) Um conjunto de normas e regras que delimitam a atuao das pessoas e
E) Um conjunto de polticas, prticas e estratgias para direcionar as aes das
pessoas da empresa no seu ambiente externo, principalmente no mercado de
trabalho e no mercado de recursos humanos.
1. Gabarito: A. A alternativa A recupera aquele que o maior objetivo da
gesto de pessoas: conciliar expectativas e interesses tanto da organizao
como de seus colaboradores. A alternativa B errada porque o downsizing,
prtica de enxugamento da empresa e seus nveis hierrquicos, no traduz a
ideia da gesto de pessoas. A alternativa C errada porque no existe essa
relao de tempo. Os objetivos organizacionais podem (e devem, dependendo
do caso) ser alcanados antes de as pessoas alcanarem seus objetivos
pessoais. A alternativa D errada porque a gesto de pessoas, como novo
paradigma, entende que as pessoas so agentes ativos dos processos de
mudana e aperfeioamento. Finalmente, a alternativa E tambm errada. A
gesto de pessoas consiste em direcionar as pessoas tanto no ambiente
externo como no ambiente interno.
Questo 2. (IBGE CONSULPLAN CONSUPLAN 2008) A classificao do
sistema de administrao de recursos humanos, segundo Chiavenato,
constituda dos seguintes subsistemas:
A) Proviso, aplicao, manuteno, desenvolvimento e controle.
B) Proviso, motivao, manuteno, desenvolvimento e correo.
C) Planejamento, motivao, manuteno, desenvolvimento e controle.
D) Planejamento, aplicao, manuteno, desenvolvimento e correo.
E) Proviso, aplicao, treinamento e desenvolvimento.
2. Gabarito: A. Na aula de hoje, estudamos os seis processos da gesto de
pessoas, segundo o Chiavenato. Ele apresenta este modelo, por exemplo, no
livro Gesto de Pessoas. Vejam, porm, que a questo dois apresenta uma
classificao do sistema com apenas cinco subsistemas, e no seis processos.
Em obras mais antigas, focadas em recursos humanos, o Chiavenato usava
este modelo de cinco subsistemas apresentado na questo 2. A diferena no
novo modelo o acrscimo do processo de recompensar pessoas, conforme
veremos na questo 3.
Questo 3. (EMATER/RN CONSUPLAN 2005) Gesto de pessoas um
conjunto integrado de processos dinmicos e interativos. Formam estes
processos:
A) Agregar, monitorar, recompensar, analisar, aplicar e estimular pessoas.
B) Monitorar, manter, desenvolver, analisar, coordenar e agregar pessoas.
C) Agregar, aplicar, recompensar, desenvolver, manter e monitorar pessoas.
D) Monitorar, analisar, aplicar, desenvolver, manter e recompensar pessoas
E) Estimular pessoas, analisar, coordenar, monitorar, aplicar, desenvolver.
3. Gabarito: C. Agora sim! Na questo dois, vimos os cinco subsistemas da
ARH, agora na questo 3 vemos os seis processos de gesto de pessoas que
estudamos em aula.
Questo 4. (CODEVASF CONSULPLAN - 2008) So os processos utilizados
para incentivar as pessoas e satisfazer suas necessidades individuais mais
elevadas. Esse conceito refere-se aos processos de:
A) Desenvolver pessoas..
B) Aplicar pessoas.
C) Recompensar pessoas.
D) Monitorar pessoas.
E) Agregar pessoas.
4. Gabarito: C. O processo de recompensar pessoas um dos seis processos
bsicos de gesto de pessoas, de acordo com o modelo do Chiavenato que
estudamos.
Questo 5. (COFEN - CONSULPLAN 2011) Em relao moderna
administrao de Recursos Humanos pode-se afirmar que:
A) Os stackholders no integram o processo organizacional.
B) Os empregados so limitados a participar com propostas de melhorias.
C) Os empregados so contratados somente para a execuo.
D) O processo de melhoria na organizao reflexo exclusivo da administrao
superior.
E) Os empregados so vistos como parceiros da organizao.
5. Gabarito: E. A alternativa A errada porque os stakeholders so as partes
interessadas do processo organizacional. So os grupos e indivduos que
podem ser afetados pela atuao ou que tem interesse no desempenho da
empresa. A alternativa B errada porque, apesar de os empregados serem
sim convidados a proporem melhorias, a moderna administrao de RH d
outras chances de eles participarem. A alternativa C errada porque os
empregados so necessrios em todas as fases (planejamento, avaliao etc)
e no apenas para a execuo em si. Finalmente, a D errada porque o
processo de melhoria na organizao depende de todos os nveis, no podendo
ser reflexo exclusivo dos altos nveis hierrquicos. A alternativa E, que o
gabarito, traz uma tendncia dos modelos mais modernos de gesto de
pessoas: considerar as pessoas como parceiros da organizao, agentes
ativos, no apenas peas de uma mquina.
Questo 6. (CHESF - CONSULPLAN 2007) Valorizar o capital humano a
principal atividade da rea de Recursos Humanos (RH) de uma empresa. Com
base nesta afirmativa, analise as assertivas abaixo:
I. A misso poltica de RH tem como foco principal assegurar um sistema de
gesto que valorize o potencial humano e gere ambincia organizacional
favorvel motivao.
II. Gestores de RH devem sempre trabalhar para valorizar, desenvolver e reter
os talentos existentes na empresa.
III. A empresa atravs da rea de RH deve oferecer oportunidades de
progresso na carreira, remunerao nos padres de mercado e benefcios
educacionais.
IV. A ampliao de espaos e mecanismos para que os funcionrios possam
oferecer contribuies aos dirigentes e influir nas decises que lhes afetem
diretamente, dever de quem promove prticas de gesto participativa.
Est(o) correta(s) apenas a(s) assertiva(s):
A) I, II, III e IV
B) I, II e III
C) I, III e IV
D) I, II e IV
E) II, III e IV
6. Gabarito: A. As quatro assertivas apresentadas esto corretas. Descrevem
alguns aspectos gerais da rea de RH.
Questo 7. Com relao Nova rea de Recursos Humanos, pode-se afirmar
que, EXCETO:
A) Atualizou-se com a realidade socioeconmica.
B) Adotou a estratgia de instrumentalizar e orientar seus executivos.
C) Seu planejamento passou a ser vinculado ao planejamento estratgico dos
negcios da empresa.
D) Desenvolveu meios para que as pessoas possam caminhar proativamente
na direo dos objetivos organizacionais.
E) Deixou de se preocupar em se aproximar do funcionrio, o principal cliente
da empresa.
7. Gabarito: E. A letra E incorreta porque a nova rea de RH, e a gesto de
pessoas em particular, se preocupa cada vez mais em se aproximar do
funcionrio. Tal alternativa tem um segundo erro, que afirmar que o
funcionrio o principal cliente da empresa. O principal cliente o externo,
aquele que utiliza os produtos e servios que a organizao fornece.
Questo 8. (IBGE CONSULPLAN CONSUPLAN 2008) Segundo Marras (2002),
correto afirmar que dentro das organizaes, a rea de RH tem como
responsabilidades gerais primordiais:
A) Cuidar da qualidade de vida dos empregados e melhorar os resultados
organizacionais por meio de programas que implantam e mantm a qualidade
e a produtividade desses empregados.
B) Fazer a gesto da remunerao dos empregados e cuidar do contencioso
trabalhista.
C) Manter o banco de dados funcionais dos empregados e criar oportunidades
para treinar as pessoas.
D) Analisar a estrutura organizacional e organizar comisses internas de
sindicncia.
E) Elaborar polticas de pessoal e negociar com o sindicato.
8. Gabarito: A. Cada vez mais, a rea de RH deve se preocupar com a
qualidade de vida dos funcionrios, pois so parceiros de longo prazo da
organizao e precisam estar motivados, com boa sade fsica e mental para
apresentarem bom desempenho. Alm disso, cada vez mais as
responsabilidades gerais desta rea se focam em melhorar resultados e
promover o desempenho organizacional. As demais alternativas so erradas
porque focam em tarefas que, apesar de poderem ser realizadas pelo RH, no
podem ser ditas primordiais, tais como manter banco de dados, criar
comisses de sindicncia ou negociar com o sindicato.
Questo 9. (Pref. Maruim/SE CONSUPLAN 2007) O planejamento
estratgico de uma empresa prev um aumento de trinta por cento da
participao de mercado do seu produto carro-chefe nos prximos trs anos.
fundamental que se repasse esta informao para a rea de Recursos
Humanos para que seja:
A) Feito um inventrio de aptides de Recursos Humanos.
B) Planejada a demanda futura de Recursos Humanos.
C) Programada a poltica de frias.
D) Analisada a taxa de absentesmo organizacional.
E) Calculada a rotatividade de pessoal.
9. Gabarito: B. Se vai haver um aumento do mercado para o produto da
empresa, a rea de RH deve desde j se preparar para ver quais recursos
sero necessrios para sustentar essa nova exigncia de produo. Se vai
haver aumento de produo, haver aumento de pessoal, novas exigncias de
qualificao etc, e a rea de RH deve realizar tal planejamento.
Questo 10. (CREA/RJ CONSUPLAN 2011) Com referncia Administrao
de Recursos Humanos nas organizaes, analise as afirmativas:
I. A Administrao de Recursos Humanos (ARH) refere-se concepo e
aplicao de sistemas formais para garantir o uso eficaz e eficiente do talento
humano na realizao dos objetivos operacionais.
II. Identificar e atrair recursos humanos qualificados e competentes um dos
objetivos centrais da Administrao de Recursos Humanos (ARH).
III. Atualmente, muitas empresas reconhecem a importncia estratgica que
as pessoas tm para seu sucesso e, por isso, foram criados os departamentos
de recursos humanos responsveis por desenvolver polticas e prticas e ARH
que potencializem o desempenho da empresa.
IV. Os departamentos de recursos humanos adotam as tradicionais atividades
administrativas desempenhadas pelos departamentos de pessoal,
reconhecendo a importncia estratgica que as pessoas tm para o sucesso
organizacional.
Esto corretas apenas as afirmativas:
A) I, II, III, IV
B) I, II, III
C) I, II, IV
D) I, III, IV
E) I, III
10. Gabarito: B. A nica alternativa incorreta a IV. Na verdade, os
departamentos de RH cada vez mais automatizam e tornam menos centrais as
tradicionais atividades administrativas do departamento de pessoal, focando,
pelo contrrio, na vinculao entre o desempenho das pessoas e o alcance das
estratgias organizacionais.
Questo 11. (CREA/RJ CONSUPLAN 2011) Alm da contribuio para o
desenvolvimento de uma vantagem competitiva sustentvel, as polticas e
prticas de RH tm impacto positivo no desempenho da organizao, uma vez
que contribuem para, EXCETO:
A) Melhorar as competncias e habilidades dos funcionrios.
B) Aumentar a motivao dos trabalhadores.
C) Manter os funcionrios mais competentes e empenhados na organizao.
D) Encorajar os no comprometidos com a organizao a abandon-la.
E) Que as pessoas no sejam consideradas como o maior patrimnio da
organizao.
11. Gabarito: E. comum hoje dizer que as pessoas so o maior patrimnio
da organizao. Mais do que um recurso, so agentes ativos e criativos que,
por meio da parceria com a organizao, executam os processos e contribuem
para o alcance dos resultados e metas.
Questo 12. (CESAN/ES - CONSULPLAN 2011) Louis Allen afirma que
pessoas excepcionais podem fazer funcionar bem uma organizao precria.
Pessoas desmotivadas ou incompetentes podem anular a mais perfeita
organizao. Portanto, a sobrevivncia e o progresso de uma grande empresa
dependem, em grande parte da Administrao de Recursos Humanos, em:
A) Selecionar, treinar e posicionar corretamente, no presente, as pessoas com
potencial para atuar no futuro, na administrao superior da empresa,
assumindo responsabilidades e agindo como uma equipe integrada.
B) Selecionar e orientar seus integrantes, de forma que todos obtenham
esclarecimentos dos processos empresariais.
C) Prestar servios a todas as gerncias na Administrao de Recursos
Humanos, sendo a deciso final restrita rea de RH.
D) Treinar todos funcionrios em padres operacionais.
E) Posicionar estrategicamente os cargos para facilitar a Administrao de RH
que ser executada, exclusivamente, pelos chefes e gerentes da empresa, que
so os responsveis pelos resultados de cada rea.
12. Gabarito: A. A alternativa A expressa como deve funcionar o RH para
disponibilizar as pessoas mais adequadas para realizar cada necessidade da
organizao, no presente e no futuro.
Questo 13. (IF/RJ CONSULPLAN - 2006) O desempenho organizacional da
empresa Persinex Ltda. depende cada vez mais de um Sistema de Informaes
Gerenciais (SIG) bem estruturado, com capacidade de processamento de
informaes e de dados a fim de garantir sua efetiva utilidade aos diversos
processos administrativos. Para administrao da empresa, o SIG
particularmente importante por:
A) Ajudar a organizao a atingir suas metas, fornecendo aos administradores
uma viso das operaes da empresa, de modo a melhorar o controle, a
organizao e o planejamento.
B) Determinar o fechamento dos dados e das informaes especficas dos
balanos patrimoniais da empresa a tempo de serem avaliados gerencialmente
antes do processo de auditoria externa.
C) Sugerir um redesenho organizacional que possibilite a melhor avaliao do
seu potencial de crescimento, visando a um aumento de mercado.
D) Possibilitar a avaliao das informaes e dos dados inerentes
horizontalizao e verticalizao estratgicas da empresa.
E) Incrementar as informaes e dados favorveis rotatividade
organizacional, possibilitando a diminuio do quadro funcional da rea de
informtica da empresa
13. Gabarito: A. O Sig um instrumento que ajuda a organizao a atingir
suas metas, por meio do fornecimento de indicadores e dados acerca dos
principais processos da empresa. Tais dados serviro de subsdio para que os
gerentes e membros da organizao que tiverem acesso a tais dados realizem
a tomada de deciso.
Questo 14. (EMATER/RN CONSUPLAN 2005) A prtica de administrar
pessoas est sendo discutida em todo o mundo e em todas as esferas do
ambiente empresarial. A Administrao de Recursos Humanos est sendo
substituda pelo termo Gesto de Pessoas que quer dizer:
A) Um conjunto de esforos para melhorar o desempenho das empresas no
B) Um conjunto de polticas e prticas que permitam a conciliao de
C) Um conjunto de polticas, prticas e estratgias para direcionar as aes
das pessoas da empresa no seu ambiente externo, principalmente no mercado
de trabalho e no mercado de recursos humanos.
D) Um conjunto de objetivos e metas que permitem s pessoas atingirem seus
E) Um conjunto de normas e regras que delimitam a atuao das pessoas e
14. Gabarito: B. A gesto de pessoas o conjunto de prticas para promover
a conciliao entre interesses individuais e organizacionais, de forma a
alcanar os objetivos estratgicos definidos para a organizao.
Questo 15. (EMATER/RN CONSUPLAN 2005) A Administrao de Recursos
Humanos entendida como uma responsabilidade de linha e uma funo de
staff. Significa que:
A) Quem administra o pessoal um diretor designado para este fim, cabendo a
uma unidade organizacional contratar servios externos especializados, de
modo a manter uma relativa uniformidade e consistncia na relao
gerentessubordinados.
B) Quem administra o pessoal cada gerente dentro de sua rea de atuao,
cabendo a uma unidade organizacional prestar servios especializados, de
modo a manter uma relativa uniformidade e consistncia na relao gerentes-
subordinados.
C) Quem administra o pessoal uma unidade organizacional especializada,
cabendo a cada gerente prestar servios especializados, de modo a manter a
relativa uniformidade e consistncia na relao gerentes-subordinados.
D) Quem administra o pessoal um diretor designado para este fim, cabendo
a uma unidade organizacional prestar servios especializados, de modo a dar a
cada gerente mais flexibilidade de ao com relao aos procedimentos
administrativos de pessoal, mediante a implantao de um regimento interno
de condutas.
E) Quem administra o pessoal uma central de atendimentos aos
colaboradores da empresa, cabendo a cada gerente aguardar os
procedimentos que so impostos por esta central.
15. Gabarito: B. Diz-se que a gesto de pessoas uma responsabilidade
tanto de linha como de staff. Isso significa que cada gerente, na linha de
produo, responsvel por administrar o pessoal de sua prpria rea. Por
outro lado, existe o rgo de gesto de pessoas, que seria o staff (assessoria),
que cria as polticas e procedimentos gerais de gesto de pessoas.
7. Gabarito
1.A; 2.A; 3.C; 4.C; 5.E; 6.A; 7.E; 8.A; 9.B; 10.B; 11.E; 12.A; 13.A; 14.B;
15.B.

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