A Era da Informao, de forte mudana e instabilidade,

est trazendo o modelo orgnico e flexvel de estrutura

organizacional, no qual prevalecem as equipes multifuncionais
de trabalho.
a poca da gesto de pessoas e com pessoas. No mundo
de hoje, as preocupaes das organizaes se voltam para a
globalizao, pessoas, clientes, produtos/servios,
conhecimento, resultados e tecnologia. As mudanas e
transformaes na rea de RH so intensas e devido a isso, a
gesto de pessoas passou a ser uma rea estratgica na
organizao.

Os aspectos fundamentais da moderna Gesto de Pessoas:

As pessoas como seres humanos: personalidade prpria
diferentes entre si conhecimento histria pessoal e
particular habilidades e competncias distintas.

As pessoas como ativadores inteligentes de recursos
organizacionais: as pessoas como fonte de impulso prprio que
dinamiza a organizao e no como agentes passivos, inertes e
estticos.

As pessoas como parceiros da organizao. Capazes de
conduzi-la excelncia e ao sucesso por meio de
investimentos na organizao: esforos dedicao
responsabilidade comprometimento riscos.

Hoje, sabe-se que as pessoas precisam ser felizes. Para
que sejam produtivas, as pessoas devem sentir que o trabalho
adequado s suas capacidades e que esto sendo tratadas
equitativamente. Desenvolver e manter qualidade de vida no
trabalho: qualidade de vida no trabalho (QVT) um conceito
que se refere aos aspectos da experincia do trabalho, como
estilo de gesto, liberdade e autonomia para tomar decises,
ambiente de trabalho agradvel, segurana no emprego, hora
adequadas de trabalho e tarefas significativas e agradveis.
Um programa de QVT procurar estruturar o trabalho e o
ambiente de trabalho no sentido de satisfazer a maioria das
necessidades individuais das pessoas e tornar a organizao
um local desejvel.
Administrar e impulsionar as mudanas: nas ltimas
dcadas, houve um perodo turbulento de mudanas sociais,
tecnolgicas, econmicas, culturais e polticas. Os
profissionais de ARH devem saber como lidar com mudanas se
realmente querem contribuir para o sucesso de sua
organizao. Manter polticas ticas e comportamento
socialmente responsvel: toda a atividade de ARH deve ser
aberta, transparente, confivel e tica.
As pessoas no devem discriminadas, e os seus direitos
bsicos devem ser garantidos.
A Gesto de Pessoas ir gerenciar o que as empresas tem
de mais importante que o seu Capital Intelectual, um dos
conceitos mais discutidos recentemente. Ele composto por
trs elementos:

Capital Interno (estrutura interna):
Conceitos, modelos, processos, sistemas administrativos e
informacionais. So criadas pelas pessoas e utilizados pela
organizao;

Capital Externo (estrutura externa):
Relao com cliente e fornecedores, marcas, imagem e
reputao. Dependem de como a organizao resolve e oferece
soluo para os problemas dos clientes.

Capital Humano (competncias individuais):
Habilidade das pessoas em agir em determinadas situaes.
Educao, experincias, valores e competncias.

A relao entre sade e qualidade de vida parece
clarificar o prprio senso comum que nos diz que ter sade
a primeira e a essencial condio para que algum possa
qualificar sua vida como de boa qualidade. Mas o que parece
bvio e claro nem sempre o , na realidade. Tanto a concepo
de sade como a de qualidade de vida comportam discusses e
interpretaes diversas. Assim, da mesma forma que a paz no
pode ser entendida to somente como a ausncia de guerra, ter
sade no significa apenas no estar doente. Em uma concepo
mais ampla, como quer a Organizao Mundial de Sade, ter
sade significa uma condio de bem estar que inclui no
apenas o bom funcionamento do corpo, mas tambm o vivenciar
uma sensao de bem estar espiritual (ou psicolgico) e
social, entendido este ltimo - o bem estar social - como uma
boa qualidade nas relaes que o indivduo mantm com as
outras pessoas e com o meio ambiente.
Assim, esta concepo mais ampla de sade aproxima-se do
moderno conceito de qualidade de vida, embora dele no venha
a ser sinnimo. A expresso "qualidade de vida" tem estado
muito em moda, mas nem sempre tem sido empregada na real
acepo ou, ao menos, na acepo proposta e aceita pelos
estudiosos do assunto. Confunde-se, frequentemente, uma boa
qualidade de vida com uma vida confortvel do ponto de vista
material; com uma vida plena de lazer e de viagens; com
frias frequentes em lugares maravilhosos e com pouco
trabalho, obrigaes e aborrecimentos. Confunde-se tambm -
ou pelo menos exige-se como condio sine qua non - com um
bom nvel de cuidados com o corpo. Este no , entretanto, o
conceito que os estudiosos tm do assunto "qualidade de
vida". Ela pode ser entendida como o nvel alcanado por uma
pessoa na consecuo dos seus objetivos de uma forma
hierarquizada e organizada. Uma vida humana uma vida vivida
de acordo com um plano. Estabelecer um plano de vida ser
capaz de, sem que necessariamente o executemos por inteiro,
ao menos lutemos por ele, parece ser condio indissocivel
de uma boa qualidade de vida e, tambm, da felicidade, dado
que estas duas condies - sade e qualidade de vida - no
sendo sinnimas, andam de braos dados e so, a rigor,
inseparveis. A Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) deve se
basear em sete pilares. Veja quais so eles: Sade e
Esporte - Os cuidados com a sade vo do check-up at uma
alimentao balanceada, de quatro em quatro horas, e uma
prtica esportiva pelo menos trs vezes por semana. Assim, a
integridade fsica do executivo estar garantida.
Famlia/Afetividade - Atividades que promovam a harmonia no
relacionamento com pais, filhos, amigos e irmos, namorados,
noivos e maridos, para se evitar a transferncia para o
ambiente de trabalho de problemas de convivncia no lar.
Carreira e Vocao - Dedicao a atitudes empreendedoras no
trabalho, para se alcanar o sucesso, tais como iniciativa,
persistncia, criatividade e liderana. Importante tambm
fazer o marketing pessoal e administrar bem o tempo.

Cultura e Lazer - O autoconhecimento o ponto chave. Deve-
se aproveitar o tempo livre com leituras, cursos, cinema. No
confundir horas de lazer com frias. As frias esto
includas nesse pilar, porm, devem ser encaradas como uma
fuga total das obrigaes do trabalho. Sociedade e
Comunidade -Atentar-se s prticas de networking e condutas
responsveis socialmente, como voluntariado e atuao em
causas comunitrias, incluindo tica no trabalho. Bens e
Possesses - Anseios e desejos do executivo. Parcimnia com
ambies, para que no se confunda com ganncia. Estimular a
vida material dando valor aos bens que j possui, incluindo
noes de gesto das finanas pessoais. Mente e Esprito -
Cuidar da espiritualidade no sentido de se aproximar das
pessoas e no confundir o conceito com religiosidade.
Carter, moral e coerncia so as posturas recomendadas.
Trabalho O trabalho um dos elementos que mais interferem nas condies
e qualidade de vida do homem e, portanto, movimentos trabalhistas que
ocorreram no ltimo sculo esto ligadas demandas dos trabalhadores por
um ambiente de trabalho saudvel, e a prpria existncia de doenas
profissionais, isto , de enfermidades ligadas atividade produtiva,
reconhecidas pela Organizao Internacional do Trabalho desde o incio do
sculo XX. Do ponto de vista da Administrao de Recursos Humanos, a
sade e a segurana dos empregados constituem uma das principais bases
para a preservao da fora de trabalho adequada. Higiene e Segurana do
Trabalho constituem duas atividades interrelacionadas, no sentido de
garantir condies pessoais e materiais de trabalho, capazes de manter
certo nvel de sade dos empregados. Segundo a OMS (Organizao Mundial
da Sade), a sade um estado completo de bem-estar fsico, mental e
social e que no consiste somente na ausncia de doenas ou
enfermidades. A Higiene do Trabalho refere-se ao conjunto de normas e
procedimentos que visa a proteo da integridade fsica e mental do
trabalhador, preservando-o dos riscos de sade inerentes s tarefas do
cargo e ao ambiente fsico onde so executadas.
Administrao
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Giovanna Carranza
A Higiene do Trabalho est relacionada com o diagnstico e com a
preveno de doenas ocupacionais a partir do estudo e controle de duas
variveis: o homem e seu ambiente de trabalho. A Segurana no Trabalho
o conjunto de medidas tcnicas, educacionais, mdicas e psicolgicas
empregadas para prevenir acidentes, quer eliminando as condies
inseguras do ambiente, quer instruindo ou convencendo as pessoas da
implantao de prticas preventivas. Seu emprego indispensvel para o
desenvolvimento satisfatrio do trabalho. Dependendo do esquema de
organizao da empresa, os servios de segurana tm a finalidade de
estabelecer normas e procedimentos, colocando em prtica os recursos
possveis para conseguir a preveno de acidentes e controlando os
resultados obtidos. A Legislao As normas legais da segurana e da
medicina do trabalho, que tm aplicao a todos os empregados e
empregadores, encontram-se agrupadas nos arts. 154 a 201 da CLT, alm de
normas e atos do Poder Executivo que visam dar cumprimento a tais
determinaes legais. Com fundamento no art. 225 da CF/1988, o ambiente
de trabalho h de assegurar equilbrio ecolgico, para garantir qualidade de
vida aos trabalhadores. O inciso V do mesmo dispositivo constitucional
determina ao Poder Pblico o controle da produo, da comercializao e
emprego de mtodos e substncias que comportem risco para a vida, a
qualidade de vida e o meio ambiente. Ergonomia Ergonomia uma cincia
que estuda profundamente o funcionamento humano no trabalho, gerando
conhecimentos e contribuindo para a concepo e a melhoria das situaes
e das condies de trabalho. Atua nos fatores que determinam o trabalho:
formao, organizao de trabalho, postos, equipamentos e ambiente. A
palavra ergonomia deriva do grego ergon (trabalho) e nomos (normas,
regras, leis). Trata-se de uma disciplina orientada para uma abordagem
sistmica de todos os aspectos da atividade humana. Para darem conta da
amplitude dessa dimenso e poderem intervir nas atividades do trabalho
preciso que os ergonomistas tenham uma abordagem holstica de todo o
campo de ao da disciplina, tanto em seus aspectos fsicos e cognitivos,
como sociais, organizacionais, ambientais etc. Frequentemente. esses
profissionais intervm em setores
Administrao
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Giovanna Carranza
particulares da economia ou em domnios de aplicao especficos. Esses
ltimos caracterizam-se por sua constante mutao, com a criao de novos
domnios de aplicao ou do aperfeioamento de outros mais antigos. A
Norma Regulamentadora da Legislao Brasileira, editada pelo Ministrio do
Trabalho, determina os parmetros de adaptao das condies de trabalho
s caractersticas psicofisiolgicas dos trabalhadores. proporcionando um
mximo de conforto, segurana e desempenho eficiente. Assim, as normas
de preveno das doenas e critrios de defesa da sade dos trabalhadores
das esferas pblica e privada com a finalidade de proteg-los das Leses
por Esforos Repetitivos ( LER).
IMPORTNCIA DA GESTO DE PESSOAS
Administrao
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Giovanna Carranza
pessoas que fazem parte do universo daquela organizao, por meio do
incentivo do capital intelectual humano.
Os recursos humanos nas organizaes tm funo primordial dentro da
sua estrutura. perceptvel que o capital humano das organizaes o setor
mais importante e, a partir disto, percebe-se como os administradores
devem focar suas atenes a este segmento interno da organizao.
Chiavenato (2003) conceitua que recursos humanos uma rea
interdisciplinar que tem a capacidade de envolver inmeros conceitos
oriundos de varias reas, por tratar diretamente com o ser humano, ou seja,
indivduos com personalidades diferentes, o que requer de qualquer
especialista na rea de recursos humanos uma experincia e um bom
volume de conhecimento em diferentes reas.
Entende-se que hoje a globalizao preponderante para a mudana da
sociedade, o que influencia diretamente na capacidade de informao
adquirida pelas pessoas. Neste ponto de informao, onde os recursos
humanos realizam suas atividades, com a funo de recrutar, estruturar,
instruir e qualificar as pessoas.
Os recursos humanos bem planejados deslocam toda importncia da
empresa para os funcionrios, muito mais que presso este fato gerador se
d pelo reconhecimento formal do quadro de pessoal, quando isso acontece
o retorno imediato, pois o colaborador trabalha pelo bem incondicional da
empresa.
De acordo com Milkovich & Boudreau (2000, p 64): As condies externas
empresa criam o ambiente para a administrao de recursos humanos.
Elas influenciam as decises tomadas pela organizao; e essas decises,
por sua vez, influenciam as condies externas. Saber quando o
colaborador pode desempenhar alm do esperado ou que num certo perodo
por motivo extra ou intra-organizao seu desempenho est sendo afetado
resultado de um recursos humanos organizado.
Os recursos humanos nas empresas passam do limite estipulado
moralmente por conta do lucro lquido. Observa-se desta forma o resultado
que um bom trabalho desenvolvido pelo setor pode oferecer, em que fica
clara para as organizaes pblica ou privada a importncia do uso eficaz
desta ferramenta administrativa.
As empresas percebem que os colaboradores tm que ser visto como o seu
ativo principal, mas evidente que as organizaes ainda no sabem lidar
com isso. neste dilema que importante a
Administrao
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Giovanna Carranza
participao dos recursos humanos, conforme j dizia Peter Drucker na obra
Como atrair, gerenciar o capital humano da promessa realidade de
Friedman et al (2000, p. 75): Todas as organizaes costumam dizer: as
pessoas so nosso maior ativo, mas poucas delas, contudo, praticam o que
pregam que dir realmente acreditar nisso.
Os recursos humanos tm que proporcionar organizao solues para
que os seus colaboradores possam desempenhar da melhor forma o seu
trabalho, atento a todos os anseios pessoais e do ambiente social dentro da
organizao. Inserir programas de qualidade de vida no trabalho,
treinamentos, incentivos financeiros e de bem-estar. Outra funo para os
recursos humanos organizar polticas e aes para que as pessoas
possam desempenhar seu trabalho com a maior eficcia.
Silva (2002, p. 224), por sua vez, afirma que: o principal interesse gerencial
motivar os funcionrios a alcanar os objetivos organizacionais de um
modo eficiente e eficaz. Neste pensamento que o papel do gerente de
recursos humanos fundamental, pois o rgo que tem as caractersticas
para efetuar esta motivao juntos aos colaboradores. Para atingir a
efetividade, os recursos humanos necessitam superar seus prprios limites,
ou seja, sair do escritrio, para se direcionar s caractersticas e
diferenas individuais de cada colaborador, isto pode ajudar a entender a
diversidade e singularidade das pessoas para proporcionar um importante
processo da administrao das organizaes.
O setor de recursos humanos no o responsvel direto pelo sucesso da
empresa, pois esse sucesso depende de outros fatores para alcanar
resultado esperado. E neste aspecto a organizao deve proporcionar toda
estrutura para o administrador de recursos humanos realizar um trabalho
consistente.
Ajudar a organizao a alcanar seus objetivos e realizar sua misso:
antigamente, a nfase era colocada no fazer corretamente as coisas atravs
dos mtodos e regras impostos aos funcionrios para obter eficincia. O
salto para a eficcia veio com a preocupao em atingir objetivos e
resultados.
Proporcionar competitividade organizao: isto significa saber
empregar as habilidades e competncias da fora de
OBJETIVOS
Administrao
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Giovanna Carranza
trabalho. A funo da ARH fazer com que as foras das pessoas sejam
mais produtivas para beneficiar clientes, parceiros e empregados.
Proporcionar organizao pessoas bem treinadas e bem motivadas.
Preparar e capacitar continuamente as pessoas o primeiro passo. O
segundo dar conhecimento s pessoas e no apenas dinheiro.
Aumentar a auto-atualizao e a satisfao das pessoas no trabalho:
Antigamente a nfase era colocada nas necessidades da organizao.