II EXAMEN PARCIAL

1. Qu es disonancia cognoscitiva?

Incompatibilidad entre lo que se espera y las realidades que enfrentan.

2. Defina los siguientes Trminos:
2.1. Capacitacin
2.2. Desarrollo
2.3. Evaluacin del Desempeo
2.4. Salud Ocupacional

Capacitacin: Actividades diseadas para brindar a los aprendices los
conocimientos y las habilidades necesarios para desempear sus trabajos
actuales.

Desarrollo: Aprendizaje que va mas all del trabajo actual y que tiene un enfoque
a largo plazo.

Evaluacin del desempeo: Es el proceso por el cual se estima el rendimiento
global del colaborador. Es un sistema formal de revisin y medicin de la
productividad laboral: individual y de equipos. Puede hacerse de manera informal,
pero es necesario llevarlo de manera formal.

Salud ocupacional: Ciencia social que busca mejorar las condiciones y el
ambiente, donde se desarrolla el trabajador, optimizando la calidad de vida para l
y la productividad de la empresa, mediante la interaccin de las disciplinas que la
componen y las ciencias afines.

3. Un programa de orientacin bien pensado es particularmente para los
empleados (como los recin graduados) que no tienen mucha o ninguna
experiencia laboral. Explique por qu est de acuerdo o en desacuerdo
con esta afirmacin.

Estoy de acuerdo con la existencia de un programa de orientacin bien
elaborado, pero no solo para los que tienen poca experiencia laboral, en la
induccin se dan a conocer la empresa, beneficios, tareas a realizar, si bien debe
de ser un poco ms completo para colaboradores de poca experiencia para
mostrarles las responsabilidades que aun no han conocido, tambin debe de ser
robusto para los colaboradores con ms experiencia para poder integrarlos ms
eficientemente al equipo de trabajo.

4. Por qu es importante contar con un proceso de induccin (orientacin)
en la empresa? y qu tipo de informacin se brinda al empleado?

Citando a R. Wayne Mondy: La induccin es un esfuerzo inicial de capacitacin y
desarrollo, dirigido a los nuevos empleados para informarles acerca de la
compaa, el puesto de trabajo y el grupo de trabajo. Es importante porque con
frecuencia las primeras impresiones son las ms duraderas.

Segn lo citado anteriormente, la empresa debe de motivar al personal que
ingresa, mostrar una imagen valiosa para los nuevos colaboradores se sientan
motivados.

En el proceso de induccin se brinda informacin como:

- Situacin del empleado: saber cmo se ajusta su puesto de trabajo dentro
de la estructura y las metas organizacionales de la empresa.
- Polticas y reglas de la compaa: los empleados deben de tener claros los
lineamientos y restricciones establecidos para asegurarse de una transicin
adecuada y uniforme hacia el mbito de la empresa.
- Remuneracin: de inters de los empleados para saber cmo les ser
reconocido su desempeo.
- Cultura corporativa: refleja la forma en que se abarcan diferentes aspectos
tales como forma de vestir, forma de hablar, entre otros.
- Trabajo en equipo: motivar a los colaboradores a desarrollarse en su
ambiente de trabajo. Su grupo de trabajo puede estar predefinido desde la
contratacin, en este caso se trata de incorporar de una mejor forma a su
grupo.
- Desarrollo del empleado: aumentar los conocimientos y habilidades del
colaborador para soportar los ambientes cambiantes y brindarle seguridad y
facilitarle capacitacin interna y externa.
- Socializacin: es necesario integrar a los colaboradores en la organizacin
informar, en planes de socializacin sobre temas como poltica,
administracin de carreras entre otros, lo que est comprobado facilita un
mejor desempeo del colaborador sobre los que no tienen este tipo de
capacitacin.

5. Mediante la aplicacin a una empresa X, establezca el programa de
induccin, dejando claro los cuatro grandes temas.

En la empresa Multiservicios, S.A. se est realizando la aplicacin de un programa
de induccin para los colaboradores de nuevo ingreso para lo que se cuenta con
la siguiente estructura:

- Temas globales de la organizacin: se expone la resea de la empresa,
estructura organizacional y jerrquica, estructura y acceso a instalaciones,
polticas y normas de seguridad, conocimiento de servicio y productos,
reglamentos, polticas y normas.
- Prestaciones y servicio al personal: se indica al colaborador las polticas de
compensacin, vacaciones, das feriados, asesora profesional, seguros
individuales y de grupo, programas de jubilacin, servicios mdicos
especiales, cafetera y otros.
- Presentaciones: se presenta a los diferentes colaboradores como
supervisores, capacitadores, jefes de los supervisores, compaeros de
trabajo y colaboradores.
- Funciones y deberes especficos: se indica la ubicacin del puesto de
trabajo, labores a cargo, normas especficas de seguridad, descripcin del
puesto, objetivo del puesto y relacin con otros puestos.

6. Qu se pretende con el seguimiento de la orientacin?

El seguimiento se hace necesario porque los nuevos empleados pueden no
recordar bien las pautas de tareas. Dependiendo de la induccin, puede haber
temas que son parte activa de las tareas diarias y es necesario retomar temas en
determinados momentos.

7. Comente acerca de la Ubicacin del Empleado y defina lo que son
promociones, transferencias y separaciones.

Consiste en la asignacin o reasignacin de un puesto determinado a un
colaborador. Es similar, aunque ms sencillo que la Induccin, donde los
empleados de cierta antigedad pueden ser transferidos a otros puestos a travs
de la promocin o cambios laterales u horizontales. La promocin puede hacerse
por: conocimiento, mritos o bien, por antigedad. La ubicacin del personal ya en
funciones es ms sencilla porque recursos humanos tienen la solicitud de trabajo
original, informes, la capacidad del empleado y su historia laboral.

- Promociones: constituye una de las circunstancias ms importantes en la
historia laboral de un empleado. Por lo general se concede un
reconocimiento del desempeo anterior y del potencial a futuro. Las
promociones se basan en el mrito del empleado y/o en su antigedad.

- Transferencia: Es un movimiento lateral a un puesto con igual nivel de
responsabilidad, pago y posibilidades de promocin. La flexibilidad es uno
de los secretos para que una organizacin obtenga el xito. Los tomadores
de decisiones deben estar en posicin de reubicar sus recursos humanos a
fin de hacer frente a los desafos internos y externos. Una herramienta para
lograr esa flexibilidad es la tcnica de efectuar transferencias de personal
para colocar a los individuos ms idneos en los puestos que corresponden
ms a sus aptitudes. Bien manejadas, las transferencias pueden aumentar
el nivel de satisfaccin. En general, siempre que una persona sea
transferida su nivel de satisfaccin ser directamente proporcional a la
idoneidad que tenga para el puesto.

- Separaciones: constituyen una decisin de terminar la relacin laboral
origen en razones disciplinarias, econmicas, personales, etc. La funcin
del rea de personal consiste en buscar el mejor mtodo para la
terminacin del vnculo laboral. Las separaciones se dan en las variantes
de renuncias y despidos.

8. Qu papel debe desempear el departamento de personal en lo
referente a: promociones?, transferencias? y despidos?

Es el departamento encargado de aplicar cada uno de ellos dependiendo del caso.

- Para las promociones se debe tener claro quin es la personas ms
calificada para el puesto, no necesariamente porque se desempee
correctamente en un puesto va a ser la persona ms idnea para
desempear un puesto con responsabilidades diferentes, por lo que
requiere de un anlisis para otorgar este privilegio.
- Para las transferencias debern de tomarse en cuenta decisiones
estratgicas de la empresa para no comprometer la operacin normal y
ganar el mximo rendimiento de los resultados si comprometer al
colaborador, puesto y objetivos estratgicos de la empresa.
- Para los despidos el departamento de personal deber de determinar si la
relacin laboral ha llegado a un punto que requiere la extincin, ya sea por
comportamiento, costo, estrategia, entre otros.

9. Si tuviera que realizar una promocin, recomendara que se hiciera
con base en: antigedad?,por mritos?por grados acadmicos?

Considero que los tres son factores a tomar en cuenta, sin embargo, si no
existieran restricciones por nivel acadmico, recomendara de ms peso la
antigedad y mritos del colaborador para realizar la promocin y de ser necesario
un compromiso acadmico para cerrar brechas.

10. Cite al menos 3 beneficios de la capacitacin para cada una:
Organizacin, Individuo y las Relaciones Humanas internas y externas

Organizaciones:

- Conduce a rentabilidad ms alta y a actitudes ms positivas.
- Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles.
- Eleva la moral de la fuerza de trabajo.
- Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la organizacin.
- Crea mejor imagen.
- Fomenta la autenticidad, la apertura y la confianza.
- Mejora la relacin jefe-subordinados.
- Ayuda a la preparacin de guas para el trabajo.
- Es un poderoso auxiliar para la comprensin y adopcin de polticas.
- Proporciona informacin respecto a necesidades futuras a todo nivel.
- Se agiliza la toma de decisiones y la solucin de problemas.
- Promueve el desarrollo con vistas a la promocin.
- Contribuye a la formacin de lderes y dirigentes.
- Incrementa la productividad y la calidad del trabajo.
- Ayuda a mantener bajos los costos en muchas reas.
- Elimina los costos de acudir a consultores externos.
- Se promueve la comunicacin en toda la organizacin.
- Reduce la tensin y permite el manejo de reas de conflicto.

Individuo:

- Ayuda al individuo para la toma de decisiones y solucin de problemas.
- Alimenta la confianza, la posicin asertiva y el desarrollo.
- Contribuye positivamente en el manejo de conflictos y tensiones.
- Forja lderes y mejora las aptitudes comunicativas.
- Sube el nivel de satisfaccin con el puesto.
- Permite el logro de metas individuales.
- Desarrolla un sentido de progreso en muchos campos.
- Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia individual.

Relaciones humanas internas y externas:

- Mejora la comunicacin entre grupos y entre individuos.
- Ayuda en la orientacin de nuevos empleados.
- Proporciona informacin sobre las disposiciones oficiales en muchos
campos.
- Hace viables las polticas de la organizacin.
- Alimenta la cohesin de los grupos.
- Proporciona una buena atmsfera para el aprendizaje.
- Convierte a la empresa en un entorno de mejor calidad para trabajar y vivir
en ella.

11. Cules son los pasos del Proceso o Programa de Capacitacin y
Desarrollo. Explique en qu consiste cada uno de ellos?

- Determinacin de necesidades: Determinar qu tipo de capacitacin se
requiere. En ocasiones, la necesidad de capacitacin se deriva de problemas.
Las necesidades de C y D se pueden determinar mediante un anlisis en
varios niveles:
o Tcnicas para determinar necesidades:
Anlisis Organizacional: Desde una perspectiva general de la
organizacin, se debe estudiar la misin estratgica de la
empresa, sus metas y sus planes corporativos, junto con los
resultados de la planeacin estratgica de los recursos
humanos.
Anlisis de tarea: estudio detallado de un puesto para
identificar la experiencia requerida, a fin de que pueda
instituirse un programa de capacitacin apropiado.
Anlisis del desempeo: evaluar el desempeo de los
empleados actuales para determinar si la capacitacin podra
reducir problemas.
Informe Supervisores.
Registro de Personal.
Observaciones
Pruebas de conocimiento.
Cuestionarios encuestas.

- Establecimiento de objetivos especficos de capacitacin y desarrollo: la
capacitacin y desarrollo debe de tener objetivos claros y concisos y
desarrollarse para alcanzar las metas organizacionales, lo que hace posible el
diseo del programa de capacitacin.

- Seleccionar mtodos o tcnicas de capacitacin: Cuando una persona est
trabajando en un jardn, algunas herramientas son ms tiles que otras para
desarrollar ciertas tareas. Cuando se consideran diversos mtodos de
capacitacin y desarrollo se aplica la misma lgica. En algunos casos, no es
posible aprender al mismo tiempo que se realiza un trabajo. Aunque una
cantidad creciente de capacitacin y desarrollo tiene lugar en el puesto de
trabajo en el momento en el que el empleado necesita la capacitacin, muchos
programas tienen lugar lejos del ambiente de trabajo.

- Implementar los programas de capacitacin y desarrollo: se dedica a la manera
en la que la capacitacin ser impartida a los participantes. Un programa de
capacitacin perfectamente concebido fracasar si la administracin no logra
convencer a los participantes de sus mritos. Los participantes deben creer
que el programa tiene valor y que los ayudar a lograr sus metas personales y
profesionales. Una larga sucesin de programas exitosos sin duda mejorar la
credibilidad de la capacitacin y el desarrollo. La implantacin de los
programas de CyD a menudo es difcil.

- Evaluar los programas de capacitacin y desarrollo: Los administradores deben
esforzarse por desarrollar y usar mediciones de la capacitacin evaluar la
capacitacin y el y el desarrollo porque tal informacin facilita el camino hacia
la aprobacin del presupuesto y desarrollo. el visto bueno de los ejecutivos. La
mayora de los administradores estn de acuerdo en que la capacitacin no
cuesta, sino que ms bien retribuye, y que no es un gasto, sino una inversin.
Aunque las corporaciones estadounidenses gastan miles de millones de
dlares al ao en la capacitacin de los empleados, no existe consenso dentro
de la comunidad sobre cmo determinar su valor. Lo que podra estar faltando
es un objetivo empresarial claramente definido para el resultado. Es imposible
evaluar la eficacia de la actividad sin objetivos claros. Sin una retroalimentacin
y datos exactos sobre la eficacia del programa de capacitacin, el dinero
gastado tal vez resulte un desperdicio. El departamento de CyD debe de
documentar sus esfuerzos y demostrar que presta un servicio valioso.

12. Por qu la evaluacin de las necesidades es un importante paso
preliminar para cualquier programa de capacitacin?

Porque con esto se puede definir las habilidades que se requieren, qu
conocimientos se desea que tenga el personal, qu necesita ser cambiado de los
procedimientos actuales. Los capacitadores necesitan determinar qu
conocimientos y habilidades de trabajo necesita tener un individuo para
desempear su trabajo. Es el primer paso preliminar en la preparacin de un plan
de capacitacin y desarrollo. La evaluacin de las necesidades permite establecer
un diagnostico de los problemas actuales y de los desafos ambientales que es
necesario enfrentar mediante el desarrollo a largo plazo.

13. Qu se entiende por tcnicas de capacitacin? Y por obsolescencia
de los conocimientos de personal?

Tcnicas de capacitacin: Son herramientas utilizadas para poder lograr una mejor
aplicacin de las actividades diseadas para brindar a los aprendices los
conocimientos y las habilidades necesarios para desempear sus trabajos
actuales. Por medio de diferentes mtodos o tcnicas se puede

Obsolescencia de los conocimientos del personal: proceso de perder los
conocimientos y habilidades necesarias para desenvolverse con eficiencia en una
determinada labor, se debe la mayora de las veces al avance tecnolgico que se
vive actualmente y que afecta a aquellos que no se actualizan a los cambios.

14. Qu tcnicas de capacitacin recomienda usted para cada una de las
siguientes ocupaciones? Explique sus razones: a) cajera de supermercado,
b) soldador de metales c) supervisor de personal sin experiencia.

- Cajera de Supermercado: capacitacin en el puesto de trabajo, para poder
determinar el nivel de aprendizaje en el desempeo realizado y permite que
aprenda las tareas por la ejecucin de las mismas.

- Soldador de metales: capacitacin de aprendices que combina la
instruccin en el saln de clases con la capacitacin en el puesto de
trabajo.

- Supervisor de personal sin experiencia: capacitacin de modelado de
comportamiento que le permita aprender mediante la imitacin de
comportamientos de otros para mostrar a los administradores cmo
manejar diversas situaciones.

15. A cules desafos se enfrenta la Organizacin para llevar a cabo el
desarrollo de los Recursos Humanos?

Apoyo de la alta administracin: para que un programa se exitoso se requiere el
apoyo de la alta gerencia, para lo que se puede involucrar a los ejecutivos en
proceso y faciliten los recurso necesarios.

Avances tecnolgicos: el mercado cada da es ms competitivo, la tecnologa
avanza y aumentar las capacidades de los colaboradores debe de estar alineado
con el crecimiento tecnolgico.

Desarrollo del potencial de los empleados: colaborar con el personal a aumetar
sus habilidades para que la empresa no se estanque y pierda competitividad en el
mercado. A medida que sus conocimientos y experiencia crecen, la empresa crece
tambin.

Gestin de desempeo: monitorear el rendimiento. Los colaboradores de bajo
desempeo pueden transmitir negatividad con respecto a la organizacin.

Compromiso: los colaboradores no comprometidos con la empresa son un desafo
importante en la productividad y costos de operacin.

16. A qu se le llama Carrera Profesional dentro de la Organizacin?

Una carrera es un conjunto de proyectos que permiten aprender nuevas
habilidades, ganar experiencia, adquirir conocimientos, y crecer junto a actuales y
futuros socios (clientes, compaeros de curso, o compaeros trabajo son
potenciales socios, no da lo mismo donde estudiamos ni para quien trabajamos).
Estos proyectos pueden ser parte del trabajo remunerado, el servicio que das a un
cliente, las tareas de la universidad, o algo en lo que decidiste ayudar a otro
colaborador. Lo importante es ser consistentes en el tiempo fortaleciendo una
habilidad que otros identifiquen, reconozcan, y recomienden.

17. Qu es el cambio y qu es la resistencia al cambio?

Cambio: Es una ruptura en la expectativas de las personas. Es una experiencia
humana intensa, no slo una nueva tcnica, un nuevo cargo, entre otros. Causa a
la gente una sensacin de prdida de control. Reduce temporalmente la capacidad
de asimilacin para los nuevos cambios. En la Administracin de Recursos
Humanos, es el producto de la experiencia, el entrenamiento, la enseanza y
patrones culturales existentes en una sociedad.

Resistencia al cambio: obedece a una falta de habilidades para manejar la nueva
situacin o una falta de voluntad para aceptarla. Las habilidades se resuelven con
formacin, la voluntad con el sistema de premios y recompensas.

18. Qu origina el cambio (factores que inducen al cambio?

Fuerzas que obligan a modificar la organizacin de la empresa:
- Exgenas: Provienen el ambiente (tecnologas), cambios en los valores de
la sociedad, nuevas oportunidades, limitaciones del ambiente (econmico,
poltico, legal y social)
- Endgenas: crean la necesidad de cambiar las estructuras y el
comportamiento, provienen del interior de la organizacin.

19. Qu tipos de resistencia se presenta ante el cambio?

- Manifestaciones externas: destruccin, sabotaje, huelgas, rotacin,
problemas laborales.
- Manifestaciones internas: estrs, problemas emocionales y de
comportamiento.
- Manifestaciones difusas: baja motivacin, insatisfaccin poca implicacin,
decremento de la productividad (el hecho que no se manifiesta no quiere
decir que no est ah).

20. Cules son las causas de la resistencia al cambio y cmo se
reducira va capacitacin?

Causas: el tiempo y esfuerzo que este cambio requiere de cada colaborador de la
empresa. Por el miedo y desconfianza que genera lo desconocido en los seres
humanos. Los intereses y valores del grupo dentro de la organizacin.
Inestabilidad, sorpresas, falta de informacin, o la prdida de poder. Otros.

Reduccin va capacitacin: Evitar sorpresas: tiempo para evaluar el cambio antes
de implementarlo e informar a las personas los beneficios de este. Promover la
comprensin del cambio: al reducir el temor a prdidas personales, se reduce la
oposicin. Estimular el cambio: la actitud positiva y confiada de los directivos y
uso adecuado de los beneficios a la organizacin y personas. Hacer intentos de
cambios.

21. Ahora, tomando en cuenta las cuatro preguntas anteriores podra
ejemplificarlas, para ello bsese en cualquier empresa que Usted elija.

Una persona que ha desempeado su trabajo por ms de 30 aos y le ha
generado rentabilidad con procedimientos manuales, puede presentar un alto
grado de resistencia al cambio si se le indica que puede hacer que su negocio sea
ms eficiente y le genere mayores utilidades con la incorporacin de nuevas
tecnologas. Se le indica que tiene que realizar una inversin sobre algo que
actualmente es desconocido para l/ella, lo que implica tiempo y costo, modificar
parte de la estructura de la empresa incluyendo personal calificado. Esta sera un
rea no explorada para el colaborador, pensando que en determinado momento l
tambin podra no ser necesario en la empresa si no se adapta de lo que maneja
muy poca informacin para comprender la magnitud del cambio.

22. Cul es la importancia de la Evaluacin del Desempeo?

Constituye una funcin esencial, que de una u otra manera, se realiza en todas las
organizaciones; sus resultados brindan informacin a los gerentes en la toma de
decisiones.

23. Cules son los elementos claves en el Sistema de Evaluacin del
Desempeo? Figura 11-2,

- Normas relacionadas con el desempeo.
- Normas y estndares de desempeo individual-grupal.
- Desempeo Individual.


24. Cules son los elementos comunes en un modelo de evaluacin del
Desempeo? (estndares-mediciones de desempeo)

Estndares del desempeo:
Estos pueden desarrollarse a partir de observaciones sobre el puesto o de
conversaciones directas con el supervisor inmediato.
Implica mediciones objetivas.

Mediciones del desempeo:
Son sistemas de calificacin de cada labor. Deben ser de uso fcil, ser confiables
y calificar los elementos esenciales que determinan.
Observacin directa, observacin indirecta, objetividad y subjetividad.

25. Cules son los usos de la evaluacin del Desempeo? Pag. 296

- Mejora el desempeo.
- Polticas de compensacin.
- Decisiones de ubicacin.
- Necesidades de capacitacin y desarrollo.
- Planificacin y desarrollo de carrera profesional.
- Imprecisin de la informacin.
- Errores en el diseo de puestos.
- Desafos externos.

26. Las mediciones directas y objetivas son ms precisas que las
indirectas y subjetivas. A qu se debe esto?

Las mediciones indirectas o subjetivas son menos confiables porque se basan en
posibles hechos. Las mediciones directas y objetivas tienen un valor verificable por
el colaborador que las aplica, son cuantificables y ms cercanas a la realidad, lo
que garantiza un grado mayor de precisin.

27. Se debe establecer en una empresa un solo modelo de evaluacin
del desempeo o varios? Justifique su respuesta. Pag.305

Se deben de establecer lo modelos necesarios en funcin de las necesidades de
los puestos a evaluar. No todos los puestos cuentan con las mismas reglas, unos
sern ms complejos, otros requerirn de diferentes tcnicas de evaluacin.

28. Si usted desea crear un modelo de evaluacin por primera vez o bien
ya tenan uno, pero usted ha creado uno nuevo; Cmo instruira usted a los
supervisores? qu normas especficas les dara?

Se le capacitara a los supervisores con el proceso de evaluacin de desempeo
para que puedan aplicas las tcnicas determinadas en la planificacin a los
colaboradores.

29. Detalle cmo hara una entrevista de evaluacin?, hgalo mediante
un ejemplo. Pag. 321

Una vez que se ha finalizado el periodo que ser tomado en cuenta para la
evaluacin, se procede a la entrevista del colaborador, se realiza la recopilacin
de datos del periodo y se define una fecha en que ser realizada en forma privada.
Con el fin de no generar tensin se destacarn logros realizados por el
colaborador para que se pueda determinas que ms que una entrevista de
castigo, es de valoracin y definicin de objetivos. Se puntualiza en lo necesario
para mejorar las reas con problemas de desempeo. Los temas debern de
conversarse con serenidad y naturalidad, enfocado especficamente en aumentar
las capacidades para lograr un correcto desempeo. Todo comentario debe de ser
claro, sin ambigedades y se debe de mostrar una posicin de colaboracin,
identificando acciones a tomar, cerrando con comentario positivos y
motivacionales. Se deber dar un seguimiento al menos una vez al ao para
comprobar las fortalezas.

30. Para seis grandes categoras de puestos o niveles de puestos,
recomendara usted diferentes mtodos de evaluacin para cada una? O,
procedera con un solo mtodo? Justifique su respuesta.

Dependiendo la complejidad de cada uno de los grupos de puestos se debera de
tener diferentes mtodos de evaluacin. En algunos casos ser muy eficiente la
retroalimentacin de 360, en otros casos ser necesario calificar a los empleados
de acuerdo con factores definidos como la escala de calificaciones o evaluacin
basada en el comportamiento. El uso de un mtodo no es excluyente de los
dems por lo que pueden ser utilizados en funcin de las necesidades.

31. Con base en la pregunta anterior, cuntas personas cree usted que
necesitara bajo su mando (usted como Gerente de Recursos Humanos) para
desempear la labor de evaluacin?

Una personas que se encargue de coordinar con los supervisores, subordinados y
compaeros de trabajo y miembros de equipo.

32. Qu debe tomar en cuenta para que se de con objetividad la
aplicacin de la evaluacin del desempeo?

Se debe de aplicar los mtodos de evaluacin de desempeo siguiendo los
estndares, con el fin de poder evidenciar los resultados y que sean
comprobables, medibles, clasificables.

33. Cite los mtodos de evaluacin vistos en este curso, y proceda a
detallar dos de ellos. Hable de sus ventajas y desventajas

Retroalimentacin de 360, escalas de calificacin, incidentes crticos, ensayos,
estndares laborales, clasificacin, distribucin obligatoria, escalas de calificacin
basadas en el comportamiento, enfoques orientados a los resultados.

- Retroalimentacin de 360: tcnica de evaluacin de desempeo que
implica informacin de evaluacin proveniente tanto de niveles mltiples
dentro de la empresa como de fuentes externas.
o Ventajas: muchos de los errores comunes de evaluacin se reducen
o eliminan. Ofrece una medida ms objetiva del desempeo del
individuo.
o Desventajas: requiere de ms tiempo. Costo ms elevado. Sistema
manipulable (se dicen siempre entre si, cosas agradables). Tcnica
abierta que compromete la confidencialidad.
- Estndares laborales: tcnica de evaluacin de desempeo que compara el
desempeo de cada empleado con un estndar predeterminado o con un
nivel esperado de produccin.
o Ventajas: Refleja la produccin normal de un individuo promedio que
trabaja a un ritmo normal. Se puede aplicar a prcticamente todos
los tipos de trabajos. Objetividad.
o Desventajas: se requiere conocer ampliamente los estndares. La
administracin debe de explicar el fundamento para cualquier cambio
de los estndares.

34. En lo referente al tema de Salud Ocupacional, cules son los tres
elementos que intervienen en un ambiente laboral? Aplquelo a un ejemplo.

En un incendio el agente el es fuego, el husped es el cliente, el ambiente es
donde se est presentando el incidente, donde se relaciona el agente con el
huesped.

35. Haga una breve resea histrica de la Salud Ocupacional.

Preocupacin por la salud de los trabajadores es tan antigua como el hombre
mismo: Revolucin Industrial, aparicin de mquinas, cambios en el sistema de
produccin. Abundancia de mano de obra barata, implica el empleo de hombres,
mujeres y nios en cualquier tarea horario (locales sucios, estrechos, mal
iluminados, carentes de ventilacin adecuada. Al industrial slo le interesaba
pagar el mnimo. Las personas ofrecen sus servicios sin importar las condiciones,
ni las responsabilidades a que se deban someter. Los empresarios disponan a su
antojo de la fuerza productiva, afectando la sociedad por la explotacin.

Desestabilizacin de la paz social: Surgieron pequeos grupos para buscar
soluciones a esta problemtica. Familiares, compaeros, vecinos emprenden la
organizacin de la sociedad para luchar contra la explotacin del trabajador. Los
dueos de los medios analizaron la situacin y efectuaron mejoras en las
condiciones y los ambientes de trabajo. Esto se hizo no tanto desde la perspectiva
de la salud laboral, sino desde un punto de vista capitalista buscando aumentar la
eficiencia y eficacia. Lo anterior trajo un contingente de lisiados, enfermos
inutilizados, fsica y psicolgicamente. Engels (1844) apuntaba que en Manchester
haba tantos lisiados que pareca un ejrcito de la guerra. 1833 primeros intentos
de normas Ley de Fbrica, prohiba contratacin de menores de 9 aos, y
disminua a 69 hrs. Semanales el trabajo a los menores de 16 aos.

Siglo XIX (segunda mitad) se incluye el concepto de seguridad en la leyes de
fbrica. 1877 Massachusetts, se impone jornada de 7 horas para las mujeres.
1880 se define la enfermedad profesional con responsabilidad patronal. 1910 en
Rusia se establece la jornada nacional de 8 horas.

36. Cmo definira Salud. Y, entonces que sera Salud Ocupacional?

Salud: El estado completo de bienestar fsico, mental y social y no solamente la
ausencia de un dao o enfermedad.

Salud Ocupacional: Ciencia social que busca mejorar las condiciones y el
ambiente, donde se desarrolla el trabajador, optimizando la calidad de vida para l
y la productividad de la empresa, mediante la interaccin de las disciplinas que la
componen y las ciencias afines.

37. En Salud Ocupacional intervienen tres elementos: Agente, Husped y
ambiente, podra detallar cada uno usando para ello un ejemplo en una
empresa X.

En un incendio el agente el es fuego, el husped es el cliente, el ambiente es
donde se est presentando el incidente, donde se relaciona el agente con el
huesped.

38. Qu son los riesgos del trabajo?

Es una amenaza potencial a la salud del trabajador, proveniente de una
desarmona entre el trabajador, la actividad y las condiciones inmediatas del
trabajo, que pueden materializarse y actualizarse en daos ocupacionales.

39. Qu es un dao ocupacional?

1. Accidente de trabajo: Es toda interrupcin al proceso normal de trabajo, como
causa de la labor que ejecuta o como consecuencia de sta, durante el tiempo que
permanece bajo la direccin y dependencia del patrono o sus representantes y
que puede producirle la muerte, prdida o reduccin temporal o permanente de su
capacidad para el trabajo laboral.

2. Enfermedad del trabajo: Es toda aquella alteracin, no accidental, que se
presenta en la salud del trabajador, estando su causa, directamente asociada con
las condiciones y el ambiente laboral.

3. Fatiga laboral: alteracin psicosomtica del hombre que trabaja producida por la
no adaptacin de los medios y elementos del trabajo a la condicin humana.

4. Insatisfaccin: Alteracin psquica del hombre producidas por la inadaptacin de
las condiciones del trabajo a sus caractersticas fsicas.

5. Envejecimiento prematuro.

40. Defina lo que es HIGIENE OCUPACIONAL Y lo que es SEGURIDAD
OCUPACIONAL.

Higiene Ocupacional: conjunto de mtodos y tcnicas destinadas al
reconocimiento, evaluacin, prevencin y control de aquellas situaciones
riesgosas presentes en el ambiente de trabajo, que pueden concretarse en
enfermedades laborales.

Conjunto de mtodos y tcnicas destinadas al reconocimiento, evaluacin,
prevencin y control de aquellas situaciones riesgosas presentes en el ambiente
de trabajo, que pueden ocasionar un accidente laboral.

41. Qu es accidente de trabajo y las causas de accidente?

Es toda interrupcin al proceso normal de trabajo, como causa de la labor que
ejecuta o como consecuencia de sta, durante el tiempo que permanece bajo la
direccin y dependencia del patrono o sus representantes y que puede producirle
la muerte, prdida o reduccin temporal o permanente de su capacidad para el
trabajo laboral.

42. Qu es el Rgimen de Riesgos del Trabajo?

Regula los derechos y obligaciones de patronos y trabajadores con ocasin del
trabajo.

43. Hable acerca de la importancia de los artculos establecidos en el
ttulo IV del cdigo de trabajo? (ley de riesgos del trabajo)

La Ley de Riesgos del Trabajo tiene como objetivo proteger a la sociedad y al pas
en general sobre la actividad laboral. Todo trabajador debe estar cubierto por una
pliza con el INS. los Riesgos del Trabajo son los accidentes o enfermedades que
ocurran a los trabajadores con ocasin o por consecuencia del trabajo que
desempeen.

44. Cite las Disciplinas interrelacionadas con la Salud Ocupacional

Medicina del Trabajo, Toxicologa, Fisiologa del Trabajo, Psicologa del Trabajo.

45. Qu papel juegan los supervisores o gerentes de lnea en materia de
Salud Ocupacional?

Son los responsables de llevar a cabo la organizacin.

46. Mediante ejemplo establezca una accin insegura y una condicin
insegura.

47. Defina, en lo referente a las enfermedades laborales, lo concerniente a:
i) enfermedad profesional y ii) enfermedad ocupacional.

Enfermedad profesional: contrada como resultado inmediato, directo e indudable
de la clase de labores.

Enfermedad ocupacional: aquella que est relacionada indirectamente con la
profesin y oficio y su causa puede encontrarse en cualquier lugar del ambiente de
trabajo.

48. D ejemplos de tipos de accidentes o enfermedades del trabajo y cmo
evitarlos?

49. Elabore un Programa de Salud Ocupacional para X empresa, empleando
los 7 pasos.

50. En Costa Rica, qu instituciones intervienen o interactan en materia de
Salud Ocupacional