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FACULTA DE CIENCIAS DE LA GESTION.

ESCUELA: ADMINISTRACIN DE EMPRESAS.

TEMA:
SISTEMA DE EVALUACIN DEL DESEMPEO

CURSO: ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

DOCENTE: JORGE LUIS NOVOA AREVALO.

ALUMNO: ISMAEL JESS ZAMORA LOZANO.






LIMA PER
2014



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INDICE
Contenido
INTRODUCCION ........................................................................................................................ 4
OBJETIVOS ................................................................................................................................ 6
OBJETIVO GENERAL 6
OBJETIVO ESPECIFICO 6
BENEFICIOS: ............................................................................................................................. 7
QUE ES EVALUACION DEL DESEMPEO? ................................................................. 7
QUE ES SISTEMA DE EVALUACION DEL DESEMPEO? ....................................... 7
QUE ES MEDICION DE DESEMPEO? ......................................................................... 7
CONTRIBUCIONES ................................................................................................................... 8
1. Captacin de Recursos Humanos: .................................................................................. 8
2. Compensaciones: .............................................................................................................. 8
3. Motivacin: .......................................................................................................................... 8
4. Desarrollo y Promocin: .................................................................................................... 8
5. Comunicacin: .................................................................................................................... 8
6. Adaptacin al Puesto de Trabajo: ................................................................................... 8
7. Descripcin de Puestos .................................................................................................... 8
METODOS DE EVALUACION DEL DESEMPEO ............................................................. 9
Mtodo de escala grfica: ..................................................................................................... 9
Caractersticas 9
Ventajas 9
Desventajas
Mtodo de eleccin forzada: ............................................................................................... 10
Caractersticas
Ventajas
Desventajas
Mtodo de investigacin de campo ................................................................................... 11
Caractersticas
Ventajas
Desventajas
Mtodo de incidentes crticos ............................................................................................. 13
Mtodo de comparacin por pares. ................................................................................... 14


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Caractersticas
Ventajas
Desventajas
Mtodo de frases descriptivas ............................................................................................ 15
Mtodo de autoevaluacin .................................................................................................. 15
Mtodo de evaluacin por resultados: .............................................................................. 16
Mtodos mixtos: .................................................................................................................... 16
PROBLEMAS DEL PROCESO DE EVALUACION DEL DESEMPEO ....................... 18
ENTREVISTA DE EVALUACIN DEL DESEMPEO ....................................................... 18
CONCLUSION .......................................................................................................................... 19
BIBLIOGRAFIA ......................................................................................................................... 21
















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INTRODUCCION
El desempeo puede definirse como la aptitud y actitud del individuo frente a
los diferentes roles y/o situaciones en los que se ve envuelto durante su vida. A
medida que transcurre su existencia, la evaluacin es una actividad propia de
su cotidianidad, evala no solo las cosas y a las personas a su alrededor, sino
tambin su desempeo ante las actividades y roles que enfrenta.
La evaluacin del desempeo en una organizacin, puede ser percibida como
un registro histrico de actuacin de las personas que la conforma, as como
tambin el modo de proceder ante algunas situaciones. Esta evaluacin debe
ser continua, desde su inicio y durante su desarrollo. La evaluacin del
desempeo permite tomar decisiones que genere un mejor rendimiento en el
logro de los objetivos trazados.
Werther & Davis (2000), definen la evaluacin como "el proceso mediante el
cual se estima el rendimiento global del empleado" (pg. 295). Igualmente, el
autor seala que la evaluacin es una apreciacin sistemtica del desempeo
de cada persona, en funcin de las actividades que cumple y de las metas y
resultados que debe alcanzar. Mide hasta qu grado el trabajador cumple con
los requisitos de su trabajo, revisa su actividad productiva y como contribuye
para lograr las metas establecido. A travs de la evaluacin se puede
determinar las habilidades y capacidades del trabajador, y si tiene necesidad
de capacitacin, tomar los correctivos necesarios.
A la hora de conceptualizar, Terry & Franklin (1986), en su libro Principios de
Administracin establece la evaluacin del desempeo como una actividad
clave, la cual estima continuamente el desempeo de un trabajador contra los
requisitos determinados del puesto.

A travs de la evaluacin del desempeo individual, las personas que tienen a
su cargo la direccin de otros empleados, lo retroalimentan sobre la manera en
que cumple sus funciones y actividades, alentando aquellos que excedan o
tengan un desempeo satisfactorio, y tomando acciones correctivas cuando el
desempeo sea inferior a lo planificado segn los objetivos.
Teniendo en cuenta que el desempeo humano varia de una persona a otra,
pues no solo depende de sus habilidades y destrezas, sino tambin de
innumerables factores condicionales que influyen en su actuar, como son
la motivacin, el sentido de pertenencia con la organizacin, las recompensas
individuales que perciban, y que determinan el esfuerzo individual que la
persona est dispuesta a realizar, la evaluacin del desempeo debe basarse
en hechos reales y objetivos.

Aunque desde que un hombre trabaja para otro su labor siempre ha sido
evaluada. No obstante, las grandes empresas han considerado en la ltima
dcada que esa valoracin es insuficiente y suelen utilizar un sistema formal de
evaluacin del desempeo para valorar el rendimiento de los trabajadores.
Debido a que la evaluacin del desempeo no es un fin en s misma sino un
instrumento para mejorar los recursos humanos, pues mediante este sistema
se pueden detectar problemas de supervisin, de integracin del trabajador en
la empresa o en el cargo que ocupa, de falta de aprovechamiento de su
potencial o de escasa motivacin. La empresa utiliza los resultados a la hora de
decidir cambios de puestos, asignacin de incentivos econmicos o necesidad


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de formacin o motivacin de sus empleados. Los trabajadores tambin
obtienen beneficios como conocer las expectativas que tienen de ellos sus
jefes y ver canalizados sus problemas.
Por ello el objetivo de esta evaluacin es hacer una estimacin cuantitativa y
cualitativa del grado de eficacia con que las personas llevan a cabo las
actividades, los objetivos y las responsabilidades en sus puestos de trabajo. Al
realizar la evaluacin, la empresa obtiene una informacin para tomar
decisiones sobre el funcionamiento de la organizacin.
Y es que son los superiores inmediatos los encargados de la evaluacin,
elaborada a partir de programas formales basados en una gran cantidad de
informaciones, unas de tipo ms objetivo y otras con mayor contenido
subjetivo, diseadas por los departamentos de recursos humanos. stos
valoran que el sistema se adapte a cada escala salarial, sin que
el procedimiento pierda su uniformidad.






































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OBJETIVOS

OBJETIVO GENERAL:

Aprender como la evaluacin del desempeo brinda a los responsables
del proceso de cada dependencia o entidad un conjunto de elementos que le
permite llevar a cabo, en forma objetiva y homognea, la seleccin de
candidatos para el otorgamiento de estmulos y recompensas.

OBJETIVO ESPECIFICO:

Conocer que es la Evaluacin del Desempeo.
Conocer los beneficios que se tendrn al realizarlo.
Conocer las etapas de la evaluacin.
Conocer las razones para realizarla.
Conocer cuales los problemas que pueden aparecer.
Conocer quines son los responsables de realizarla.
Conocer los diferentes mtodos que existen.
















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BENEFICIOS:
Cuando un programa de evaluacin del desempeo es bien planeado,
coordinado y desarrollado, normalmente proporciona beneficios a corto, a
mediano y a largo plazo.
Para el jefe
Para el subordinado
Para la empresa
QUE ES EVALUACION DEL DESEMPEO?

Muchos son los autores que plantean su concepcin acerca de lo que significa
la Evaluacin del Desempeo. A continuacin analizamos varios conceptos:
Segn Byars & Rue [1996], la Evaluacin del Desempeo o Evaluacin de
resultados es un proceso destinado a determinar y comunicar a los empleados
la forma en que estn desempeando su trabajo y, en principio a elaborar
planes de mejora.
Para Chiavenato [1995], es un sistema de apreciacin del desempeo
del individuo en el cargo y de su potencial de desarrollo. Este autor plantea la
Evaluacin del Desempeo como una tcnica de direccin imprescindible en la
actividad administrativa.
Harper & Lynch [1992], plantean que es una tcnica o procedimiento que
pretende apreciar, de la forma ms sistemtica y objetiva posible, el
rendimiento de los empleados de una organizacin. Esta evaluacin se realiza
en base a los objetivos planteados, las responsabilidades asumidas y las
caractersticas personales.
El anlisis de los diferentes conceptos sugiere que la esencia de todo sistema
de Evaluacin del Desempeo es realizar una valoracin lo ms objetiva
posible acerca de la actuacin y resultados obtenidos por la persona en el
desempeo diario de su trabajo; ponindose de manifiesto la ptica de la
evaluacin la cual pudiera decirse tiene carcter histrico (hacia atrs) y
prospectivo (hacia delante), y pretende integrar en mayor grado los objetivos
organizacionales con los individuales.

QUE ES SISTEMA DE EVALUACION DEL DESEMPEO?
Es el instrumento que permite someter los elementos y las asignaciones
presupuestarias de las categoras programticas, a un proceso integral de
medicin, monitoreo y evaluacin.
QUE ES MEDICION DE DESEMPEO?

Se puede decir que la medicin de desempeo, en trminos generales, es un
esfuerzo sistemtico aplicado a una organizacin para evaluar su gestin
orientada al cumplimiento de su misin, a partir de la optimizacin de sus
procesos.



8
CONTRIBUCIONES
Las principales contribuciones de la evaluacin del desempeo sobre la gestin
de recursos humanos son:
1. Captacin de Recursos Humanos:
Revisar y valorar los criterios de seleccin.
Poner en evidencias debilidades existentes entre personas procedentes de una
determinada seleccin.
Revisar programas de reclutamiento y seleccin a realizar en el futuro.
2. Compensaciones:
Completar en forma eficaz la poltica de compensaciones basada en
la responsabilidad de cada puesto y en la contribucin que cada persona
realiza en funcin de los objetivos del puesto.
3. Motivacin:
Contribuir como medio eficaz para servir de instrumento de motivacin, y no
slo de valoracin cuantitativa.
4. Desarrollo y Promocin:
Es una magnfica ocasin para analizar la accin, definir objetivos y planes de
actuacin.
Confrontar los diferentes puntos de vista de los diferentes niveles jerrquicos y
abordar los problemas de relaciones interpersonales, as como el clima de la
empresa.
Obtener datos para el desarrollo de cada persona en su carrera profesional,
sirviendo de base a los programas de planes de carrera.
5. Comunicacin:
Permite el dialogo constante entre los responsables y los subordinados, tanto
en la comunicacin de resultados como en la planificacin y proyeccin de
acciones a seguir en el futuro y de objetivos a conseguir.
6. Adaptacin al Puesto de Trabajo:
Facilitar la operacin de cambios.
Obtener del trabajador informacin acerca de sus aspiraciones a largo plazo.
Integrar al trabajador al puesto a travs de un proceso de seguimiento.
7. Descripcin de Puestos:
Analizar las caractersticas del puesto desempeado, as como su entorno.
Revisar los objetivos previstos en cada puesto de trabajo
Capacitacin.
Detectar necesidades de Capacitacin, tanto personal como colectiva.







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METODOS DE EVALUACION DEL DESEMPEO

Existen varios mtodos de evaluacin del desempeo, cada uno de los cuales
presenta ventajas y desventajas y relativa adecuacin a determinados tipos de
cargos y situaciones. Pueden utilizarse varios sistemas de evaluacin, como
tambin estructurar cada uno de stos en un nivel diferente, adecuados al tipo
y caractersticas de los evaluados y al nivel y caractersticas de los
evaluadores. Esta adecuacin es de vital importancia para el buen
funcionamiento del mtodo y para la obtencin de los resultados.

Mtodo de escala grfica:
Evala el desempeo de las personas mediante factores de evaluacin
previamente definidos y graduados. Utiliza un formulario de doble entrada en el
cual las lneas horizontales representan los factores de evaluacin de
desempeo, en tanto que las columnas representan los grados de variacin de
tales factores.
Caractersticas:
Evala el desempeo de las personas mediante factores de evaluacin
previamente definidos y graduados.
Para su aplicacin se utiliza un formulario de doble entrada en el cual las lneas
horizontales representan los factores de evaluacin de desempeo, en tanto
que las columnas (verticales) representan los grados de variacin de tales
factores.
Ventajas:
y de simple aplicacin.
evaluacin, es decir, de las caractersticas de desempeo ms
destacadas por la empresa y la situacin de cada empleado ante ellas.

Desventajas:
r tener mucha flexibilidad y por ello debe ajustarse al
instrumento y no ste a las caractersticas del evaluado.
quienes tienden a generalizar su apreciacin acerca de los subordinados para
todos los factores de evaluacin. Cada persona interpreta y percibe las
situaciones a su manera.




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Mtodo de eleccin forzada:
Consiste en evaluar el desempeo de los individuos mediantes frases
descriptivas de determinadas alternativas de tipos de desempeo individual. En
cada bloque o conjunto de dos, cuatro o ms frases, el evaluador debe
escoger forzosamente solo una o las dos que ms se aplican al desempeo del
empleado evaluado.
Caractersticas:
Consiste evaluar el desempeo de los individuos mediante frases descriptivas
de determinadas alternativas de tipos de desempeo individual.
La naturaleza de las frases puede variar mucho; no obstante, hay dos formas
de composicin:
o Se forman bloques de slo cuatro fases de significado positivo, al empleado, el
supervisor o evaluador elige las frases que ms se ajustan al desempeo del
evaluado.
Ventajas:

fcil de aplicar y se adapta a una gran variedad de puestos.




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Desventajas:
un planeamiento muy cuidadoso y demorado.
un mtodo bsicamente comparativo y discriminativo y presenta,
representa resultado globales; discrimina slo los empleados buenos, medios y
dbiles, sin dar mayor informacin.



Mtodo de investigacin de campo
Desarrollado con base en entrevistas de un especialista en evaluacin con el
superior inmediato, mediante el cual se verifica y evala el desempeo de sus
subordinados, determinndose las causas, los orgenes y los motivos de tal
desempeo, por medio del anlisis de hechos y situaciones.
Caractersticas:
Mediante este mtodo, la evaluacin de desempeo la efecta el supervisor
(jefe), pero con asesora de un especialista (staff) en evaluacin del
desempeo.

El especialista va a cada una de las secciones para entrevistar a los jefes
sobre el desempeo de sus respectivos subordinados.
Se lleva a cabo siguiendo los 3 siguientes pasos:


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Evaluacin inicial: el desempeo de cada funcionario se evala inicialmente
en uno de los tres aspectos siguientes: desempeo ms satisfactorio,
desempeo satisfactorio, desempeo menos satisfactorio.
Anlisis suplementario: una vez definida la evaluacin inicial del desempeo
de cada funcionario, ese desempeo pasa a ser evaluado con mayor
profundidad a travs de preguntas del especialista al jefe.
Planeamiento: una vez analizado el desempeo se elabora un plan de accin,
que puede implicar: conserjera al funcionario, readaptacin del funcionario,
entrenamiento, desvinculacin y sustitucin, promocin a otro
cargo, mantenimiento en el cargo.
Seguimiento: Se trata de una verificacin o comprobacin del desempeo da
cada funcionario.
Ventajas:
quien presta al supervisor una asesora y tambin un entrenamiento de alto
nivel en la evaluacin de personal.
una evaluacin
profunda, imparcial y
objetiva de cada
funcionario,
localizando las causas
de comportamiento y
las fuentes de
problemas.

Desventajas:
elevado costo operaci
onal, por la actuacin
de un especialista en
evaluacin.
procedimiento por
causa de la
entrevista uno a uno
con respecto a cada
funcionario
subordinado y al
supervisor.






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Mtodo de incidentes crticos

Se basa en el hecho de que en el comportamiento humano existen ciertas
caractersticas extremas capaces de conducir a resultados positivos (xitos) o
negativos (fracaso). Se trata de una tcnica sistemtica, mediante la cual el
supervisor inmediato observa y registra los hechos positivos y negativos con
respecto al desempeo de los subordinados.







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Mtodo de comparacin por pares.

Compara a los empleados en turnos de a dos y se anota en la columna de la
derecha aquel que se considera mejor en cuanto al desempeo.
Se recomienda la aplicacin del sistema de comparacin por pares, a pesar de
ser un proceso muy simple y poco eficiente, solo cuando los evaluadores no
estn en condiciones de utilizar otros mtodos.
Caractersticas:
El evaluador debe comparar a cada empleado contra todos los que estn
evaluados en el mismo grupo.
La base de la comparacin es, por lo general el desempeo global.
El nmero de veces que el empleado es considerado superior a otro se puede
sumar, para que constituya un ndice.
Ventajas:

Supera las dificultades de la tendencia a la medicin central y excesiva
benignidad.
Proceso simple de fcil aplicacin.
Desventajas:

Est sujeto a distorsiones por factores personales y acontecimientos recientes.








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Mtodo de frases descriptivas

Este mtodo es ligeramente diferente del mtodo de eleccin forzada, solo
porque no exige obligatoriedad en la eleccin de frases. El evaluador seala
solo las frases que caracterizan al desempeo del subordinado (signo + o S) y
aquellas que en realidad demuestran el opuesto de su desempeo (signo - o
N).


Mtodo de autoevaluacin

Se le pide al empleado hacer un anlisis sincero de sus propias caractersticas
de desempeo. Puede utilizar sistemas diversos, inclusive formularios basados
en los esquemas presentados en los diversos mtodos de evaluacin del
desempeo ya explicados.


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Mtodo de evaluacin por resultados:

Este mtodo est muy ligado a los programas de administracin por objetivos y
se basa en una comparacin peridica entre los resultados asignados (o
esperados) para cada funcionario y los resultados efectivamente alcanzados.
Las conclusiones con respecto a los resultados permiten identificar los puntos
fuertes y los dbiles del funcionario, as como las medidas necesarias para el
prximo periodo.
Mtodos mixtos:
Es muy comn que las organizaciones caracterizadas por la complejidad de
sus cargos recurran a una combinacin de mtodos en la composicin de
modelos de evaluacin del desempeo.
QUE SE EVALUA?

- Las cualidades del sujeto (personalidad y comportamiento).
- Contribucin del sujeto al objetivo o trabajo encomendado.
- Potencial de desarrollo.

FACTORES QUE GENERALMENTE SE EVALUAN
- Conocimiento del trabajo
- Calidad del trabajo
- Relaciones con las personas
- Estabilidad emotiva
- Capacidad de sntesis
- Capacidad analtica

ETAPAS DE UNA EVALUACION

1. Definir objetivos
2. A quien est dirigido. Puede ser a tcnicos, supervisores, administrativos.
3. Quin es el evaluador. Puede ser un jefe de sector.
4. Quin revisar la evaluacin. Puede ser un gerente superior.
5. Periodicidad. Si ser de aplicacin anual, semestral, etc.
6. Eleccin del mtodo.
7. Capacitacin del evaluador. Se le debe comunicar: objetivos,
funcionamiento, tcnica y el rol a desempear. Puede incluirse una actividad
prctica para verificar que exista unicidad de criterio.
8. Puesta a punto del sistema. Se debe realizar las ltimas modificaciones de
los factores, puntajes, distribucin de puntajes, definicin de criterios, a fin de
que no existan inconvenientes.
9. Aplicacin. Se pone en funcionamiento el procedimiento.
10. Anlisis. Utilizando cualquier tcnica que permita interpretar
la informacin y tener nocin de la capacidad y debilidades de
los recursos humanos de la organizacin.
11. Utilizacin de los resultados.


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12. Comunicacin de los resultados. Se debe comunicar el resultado de la
evaluacin al trabajador a la vez que se lo debe escuchar.

RAZONES PARA EVALUAR EL DESEMPEO:
Ofrecen informacin con base en la cual pueden tomarse decisiones
de desarrollo, remuneracin, promocin y plan de carreras.
Ofrecen la oportunidad para que el supervisor y subordinado se renan y
revisen el comportamiento relacionado con el trabajo.
Lo anterior permite que ambos desarrollen un plan para corregir cualquier
deficiencia y mejorar el desempeo.
La evaluacin ofrece la oportunidad de revisar el proceso de desarrollo de
gerentes y los planes de carrera del trabajador a la luz de las fuerzas y
debilidades demostradas.
COMO SE DEBE REALIZAR LA EVALUACION?
Existen varias opciones para calificar el desempeo:
1. Evaluacin del supervisor inmediato: Son el ncleo de
los sistemas de evaluacin del desempeo. El supervisor debe estar en la
mejor posicin para observar y evaluar el desempeo de su subordinado.

2. Evaluacin de los compaeros: Es eficaz para predecir el xito futuro
de la administracin. Se emplea para saber cul es el mejor candidato
entre los compaeros para ser promovido.

3. Comits de calificacin:
Con frecuencia los comits estn integrados por el supervisor inmediato del
empleado y tres o cuatro supervisores. El conjunto de calificaciones tiene a ser
ms confiable, justo y valido que las evaluaciones individuales, debido a que
eliminan problemas de preferencia y efectos de halo por parte de los
evaluadores: con frecuencia los evaluadores de otros niveles detectan
diferentes facetas del desempeo de un empleado.

4. Auto calificaciones: La desventaja del auto calificacin, es que con
frecuencia el empleado se evala mejor de lo que lo hara su supervisor.

5. Evaluacin por los subordinados:
Aqu los empleados evalan a los supervisores, esto permite a la gerencia un
proceso de retroalimentacin hacia arriba; tambin ayuda a la alta gerencia a
diagnosticar estilos gerenciales, identificar problemas potenciales de las
personas y determinar acciones correctivas con los gerentes en forma
individual; esta forma se utiliza para el desarrollo.










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PROBLEMAS DEL PROCESO DE EVALUACION DEL
DESEMPEO
Entre los factores ms frecuentes que pueden originar problemas en el proceso
de evaluacin del desempeo se encuentran:
Que se definan criterios de desempeo inequitativos.
Que se presenten incoherencias en las calificaciones por que los supervisores-
evaluadores no sigan pautas basadas estrictamente en los mritos.
Que los supervisores-evaluadores no consideren la evaluacin del desempeo
como una oportunidad sino como una obligacin.
Que se desarrollen prejuicios personales.
Que se presente el efecto "halo".
Que se sobrestime o subestime al evaluador.
Que se presente el efecto de tendencia central.
Que se produzca un efecto de indulgencia.
Que se evale por inmediatez.
Que se evale por apariencia externa, posicin social, raza, etc.
Cuando el supervisor-evaluador no entiende la responsabilidad que se le
asigna.
COMO EVITAR PROBLEMAS EN LA EVALUACION?
Recomendaciones para reducir el impacto de los problemas en la evaluacin:
Es necesario conocer bien los problemas.
Elegir la tcnica de evaluacin adecuada.
Capacitar a los supervisores para eliminar errores de calificacin.
CONSECUENCIAS DE NO REALIZAR EVALUACIONES DEL DESEMPEO
No es posible orientar las acciones del personal hacia la obtencin de los
objetivos del rea.
Dificulta la supervisin del personal al no existir un sistema que mida el avance
de las acciones.
Resta transparencia al sistema de estmulos y promociones.
Se reduce la motivacin del personal, lo que deteriora su productividad.
Se facilita el deterioro del clima laboral al no existir un sistema que promueva
la equidad.
El personal al no recibir retroalimentacin oportuna, puede repetir errores o
desviarse de las metas establecidas sin tener la posibilidad de reorientar el
camino.
Se pierde la posibilidad de tener mayor contacto entre jefe y colaborar de cara
a los objetivos de tarea y de desarrollo, al no aprovechar el alto impacto de
la entrevista de valoracin del desempeo.
ENTREVISTA DE EVALUACIN DEL DESEMPEO
La comunicacin del resultado de la evaluacin al subordinado es un punto
fundamental de casi todos los sistemas de evaluacin del desempeo. Es
necesario darle a conocer las informaciones importantes y significativas acerca
de su desempeo, para que los objetivos de la poltica puedan alcanzarse a
plenitud.


19
CONCLUSION




















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21
BIBLIOGRAFIA

http://prezi.com/i4hivyscqjho/copy-of-evaluacion-del-desempeno-humano/
http://www.monografias.com/trabajos89/sistemas-evaluacion-
desempeno/sistemas-evaluacion-desempeno.shtml