TEMA V CONTROL Y EVALUACION DE LA CAPACITACION

INTRODUCCION
Los planes de capacitacin y adiestramiento del personal en las organizaciones surgieron
como respuesta inmediata al equilibrio que se debe lograr y mantener entre las
competencias (conocimientos y habilidades) actuales y futuras de las personas, y las
necesidades presentes (representadas por el cargo) y futuras de la organizacin en
funcin de su entorno, su misin y su estrategia.

Esto significa que la planificacin, ejecucin y evaluacin del impacto de los programas
adiestramientos apoya a sus miembros para desempear su trabajo actual, sus beneficios
pueden prolongarse a toda su vida laboral y pueden colaborar en el desarrollo de esa
persona para cumplir futuras responsabilidades. Vale destacar que, muchos programas
que se inician solamente para capacitar a un empleado concluyen ayudndolo a su
desarrollo y aumentando incluso su potencial como futuro directivo. Se puede decir
adicionalmente que el adiestramiento se relaciona con el "hacer actual" del empleado en
la organizacin, y el desarrollo con aspectos del "ser" que facilitan o permiten la
expansin de sus dominios necesarios para sus desafos futuros.

En funcin de la vital importancia que representan la planificacin, evaluacin y control del
adiestramiento del capital humano, es que se desarrolla la presente investigacin.
Cuya finalidad se orienta al desarrollo terico de las etapas que se deben cumplir en la
empresa no solo antes, durante y despus de las acciones de adiestramiento sino
tambin para sumar a las organizaciones personas aptas, motivadas y dispuestas a
brindar sus conocimientos, habilidades y destrezas para llevar a cabo las metas y
objetivos empresariales y de esta manera no solo captar a los clientes potenciales, sino
tambin mantener a los clientes internos y externos actuales, a travs de un equipo de
trabajo capaz de satisfacer sus necesidades.

Adiestramiento de recursos humanos
Las organizaciones que deseen ser competitivas y perdurar en el tiempo deben contar
con individuos adiestrados, capacitados y competentes que unan sus esfuerzos y
contribuyan positivamente al logro de las metas y objetivos propuestos en sus diferentes
reas de trabajo. De all que las empresas e instituciones deban propender a la
consecucin de individuos capacitados, y nada ms indicado que conocer sus fortalezas y
debilidades a fin de crear los planes y programas de adiestramiento capaces de mejorar y
potenciar el desempeo de los empleados.
En este sentido Chiavenato I. (2002) sostiene que: el adiestramiento es el proceso de
desarrollo de cualidades en los recursos humanos para habilitarlos, con el fin de que sean
ms productivos y contribuyan mejor a la consecucin de los objetivos organizacionales.
El propsito del entrenamiento es aumentar la productividad de los individuos en sus
cargos, influyendo en sus comportamientos.
En otras palabras, las empresas deben implementar actividades de capacitacin,
adiestramiento y desarrollo que incrementen las competencias, habilidades, actitudes e
intereses de sus trabajadores, para producir bienes y servicios en forma eficiente, efectiva
y responsable. Es decir deben renovar en forma continua sus recursos humanos, para
alertarlos y motivarlos frente a los cambios suceden en el entorno como consecuencia del
nuevo orden econmico. En este orden de ideas:
Alles. M (2000) manifiesta que el adiestramiento es un proceso de aprendizaje en el que
se adquieren habilidades y conocimientos necesarios para alcanzar objetivos definidos,
siempre en relacin con la visin y la misin de la empresa, sus objetivos de negocios y
los requerimientos de la posicin que se desempea o a desempear.
Cabe destacar que, el concepto de adiestramiento de personal tiene un carcter amplio
en su significado y en todas las esferas del trabajo. Esto significa que es un proceso
continuo de aprendizaje, desarrollo de destrezas y cambios de actitudes frente a todos los
roles que se puedan desempear en el ambiente laboral.
Desde esta perspectiva el adiestramiento ha sido concebido por muchos gestores de
recursos humanos, como un medio por excelencia para el desarrollo integral de la fuerza
laboral, mientras que para otros especialistas se trata de un conjunto de acciones para
lograr un desempeo adecuado en el cargo, y extienden el concepto a una nivelacin
intelectual lograda a travs de la educacin general.
En este sentido, Chiavenato (2002) dice que el adiestramiento es: un proceso continuo,
sistemtico y organizado que permite desarrollar en el individuo los
conocimientos, habilidades y destrezas requeridas para desempearse eficientemente en
sus puestos de trabajo.
En resumidas cuentas el adiestramiento, tambin puede definirse como un proceso de
enseanza- aprendizaje que permite al individuo adquirir y/o desarrollar
conocimientos, habilidades, destrezas y mejorar las actitudes hacia el trabajo, a fin de que
se logre un excelente desempeo en su cargo.
De esta definicin puede deducirse que el adiestramiento constituye un aprendizaje
guiado o dirigido, mediante el cual se logra la adquisicin de nuevas conductas, por una
nueva conducta deseada.
Los programas de adiestramiento como elemento clave de la estrategia
empresarial.
Hoy en da, l los programas de adiestramiento constituyen una pieza clave en el logro de
la misin y estrategias de cualquier empresa, pues actualmente los avances tecnolgicos,
el crecimiento de las organizaciones y la demanda creciente de los clientes hacen que los
individuos dentro de las empresas, estn permanentemente sometidos a procesos de
aprendizaje que los conduzcan a estar actualizados o prepararse para un futuro a corto,
mediano y largo plazo. Esta preparacin continua se logra a travs de un sistema de
adiestramiento eficaz.
En otras palabras, hoy ms que nunca, el adiestramiento de personal se ha convertido en
parte esencial de la estrategia organizacional, conjuntamente con los recursos materiales
y tecnolgicos, esto significa que en la actualidad se ha ubicado como uno de los
principales componentes para alcanzar y mantener la competitividad. Vale decir que, el
adiestramiento se debe fusionar con todos los subsistemas del talento humano.
En otras palabras el adiestramiento se ha convertido en una inversin empresarial
destinada a capacitar un equipo de trabajo para reducir o eliminar la diferencia entre el
desempeo actual y los objetivos y las realizaciones propuestos. En un sentido ms
amplio, el adiestramiento es un esfuerzo dirigido hacia el equipo, con la finalidad de que el
mismo alcance los objetivos de la empresa de la manera ms econmica posible". En
este sentido, el adiestramiento no es un gasto, sino una inversin cuyo retorno es
bastante compensatorio para la organizacin.
Desde la perspectiva de Alles M. (2.005) el adiestramiento debe estar siempre en
relacin con el puesto o con el plan de carrera, y con los planes de la organizacin, su
visin, misin y valores. No puede estar disociada de las polticas generales de la
empresa.
Planes/programas de adiestramiento.
Son el conjunto de polticas, normas y procedimientos definidos y continuos que le dan la
oportunidad de facilitar el aprendizaje a los trabajadores logrando as mejorar sus
conocimientos y habilidades de forma prctica.
Objetivos de un programa de adiestramiento.
Gmez C. (1999) dice que Siempre que sea posible los objetivos deben estar definidos
en trminos de comportamiento, y los criterios en base a los cuales se justificar la
eficacia del programa deben derivarse directamente de estos objetivos de
comportamiento.
Prepara al personal para la ejecucin inmediata de las diversas tareas del cargo como por
ejemplo: desarrollo de habilidades, cambio de actitud ante ciertas situaciones, entre otros.
Proporciona oportunidades para el desarrollo del personal continuo, no solo en su cargo
actual, sino tambin en otras funciones en las cuales puede ser considerada la persona.
El adiestramiento ayuda a crear un clima satisfactorio entre el equipo de trabajo, adems
de aumentar la motivacin entre ellos creando un clima organizacional ms agradable es
por ello que las organizaciones deben estar prevenidos ante las posibles necesidades de
adiestramiento.
Requisitos de un programa de adiestramiento
Planificacin y
Gestin y
monitoreo del
Programa
Informar los objetivos del
programa.
Colaborar en su gestin y
administracin.
Facilitar los equipos de apoyo
(computadoras, video beam,
folleto).
Coordinar y Dirigir el programa.
Facilitar personal (instructor (a)
requerido (a)
Monitorear el desarrollo del
programa.
Seleccin de los
trabajadores que
se van a
adiestrar
Levantar la informacin sobre
necesidades de adiestramiento
Desarrollar pruebas para
seleccionarlos.
Seleccionar a los que requieren ser
adiestrados de acuerdo a sus
debilidades y potencialidades de
desarrollo para las acciones de
adiestramiento
Determinar requisitos mnimos.
Evaluacin de
resultados.
Chequear y llevar registro
computarizado de resultados.
Informar sobre progreso a todos
los trabajadores involucrados.
Establecer mtodos para
determinar progreso.
Inspeccionar de cerca la ejecucin
del trabajo.
Asumir la responsabilidad de su
efectividad.
Aprovechar debidamente la mayor
capacidad obtenida.
Obtener incremento en la
capacidad individual
Determinar
necesidad
Practicar inspecciones.
Analizar necesidades.
Ayudar al supervisor a determinar
necesidades.
Reconocer prontamente las
necesidades de capacitacin.
Cuadro Tomado de Administracin de Personal y Recursos Humanos (p.209), por B
Werther y H Davis, 2000, Mxico.
Cambios que genera un programa de adiestramiento.
El contenido del el adiestramiento puede incluir cuatro tipos de cambio de
comportamiento:
adiestramiento es el contenido: distribuir informacin entre los entrenados como un
cuerpo de conocimientos. A menudo, la informacin es genrica y referente al trabajo:
informacin acerca de la empresa, sus productos, sus servicios, su organizacin, su
poltica, sus reglamentos, etc. Puede cobijar tambin la transmisin de nuevos
conocimientos
bilidades. Sobre todo aquellas destrezas y conocimientos relacionados
directamente con el desempeo del cargo actual o de posibles ocupaciones futuras. Es un
adiestramiento orientado de manera directa a las tareas y operaciones que van a
ejecutarse.
arrollo o modificacin de actitudes. En general, se refiere al cambio de actitudes
negativas por actitudes ms favorables entre los trabajadores, aumento de la motivacin,
desarrollo de la sensibilidad del personal de gerencia y de supervisin, en cuanto a los
sentimientos y reacciones de las dems personas. Tambin puede implicar adquisicin de
nuevos hbitos y actitudes, ante todo, relacionados con los clientes o usuarios (como en
el caso de adiestramiento de vendedores, promotores, etc.), o tcnicas de ventas.
abstraccin y conceptualizacin de ideas y pensamientos, ya sea para facilitar la
aplicacin de conceptos en la prctica administrativa o para elevar el nivel de
generalizacin, capacitando gerentes que puedan pensar en trminos globales y amplios.



Objetivos del programa de adiestramiento
Werther W. y Davis K. (1999) establecen los siguientes:
Preparar al personal para la ejecucin inmediata de las diversas tareas del cargo.
Proporcionar oportunidades para el desarrollo personal continuo, no slo en su cargo
actual, sino tambin en otras funciones en las cuales puede ser considerada la persona.
Cambiar la actitud de las personas, bien sea para crear un clima ms satisfactorio entre
los empleados, aumentar su motivacin o hacerlos ms receptivos a las tcnicas de
supervisin y gerencia.
El entrenamiento es una responsabilidad de lnea y una funcin de staff. Desde el punto
de vista de la administracin, el entrenamiento constituye una responsabilidad
administrativa.
Preparar al personal para la ejecucin inmediata de las diversas tareas del cargo.
Proporcionar oportunidades para el desarrollo personal continuo, no slo en su cargo
actual, sino tambin en otras funciones en las cuales puede ser considerada la persona.
Cambiar la actitud de las personas, bien sea para crear un clima ms satisfactorio entre
los empleados, aumentar su motivacin o hacerlos ms receptivos a las tcnicas de
supervisin y gerencia.
Responsables del programa de adiestramiento
El adiestramiento es una responsabilidad de lnea y una funcin de staff. Desde el punto
de vista de la administracin, el adiestramiento constituye una responsabilidad
administrativa. En otras palabras, "las actividades de adiestramiento se basan en una
poltica que lo reconoce como responsabilidad de cada gerente y supervisor, quienes
deben recibir asistencia especializada para enfrentar esa responsabilidad. El
adiestramiento como responsabilidad de lnea y funcin de staff puede asumir diversidad
de configuraciones en las organizaciones, que van desde un modelo muy centralizado en
el organismo de staff hasta un modelo en extremo descentralizado en los organismos de
lnea.
Etapas de un programa de adiestramiento
Las acciones de adiestramiento de personal, abarca un proceso que est conformado por
cuatro etapas:








Diagnstico de las necesidades de adiestramiento (DNA).
Como es sabido en la actualidad las empresas deben ser cada da ms competitivas para
sobrevivir en el mercado. Todas aquellas empresas que se actualizan e innovan son
capaces de hacer frente a los cambios del entorno, por lo que se debe de considerar los
cambios que la globalizacin trae consigo.
En la bsqueda de la competitividad, las empresas dirigen sus esfuerzos hacia el
adiestramiento, formacin y desarrollo del capital humano, porque han descubierto el
beneficio de contar con personal calificado y productivo.
Los gerentes de lnea y los especialistas de los departamentos de Recursos Humanos
deben permanecer alerta a los tipos de capacitacin y adiestramiento que se demandan,
cundo se necesitan, quin lo requiere y qu mtodos son los mejores para difundir a los
empleados el conocimiento, habilidades y capacidades necesarios para el desempeo
eficiente y productivo que se espera para que la empresa se posicione en el mercado
globalizado.
La primera etapa del adiestramiento arranca con la planificacin que se concentra en el
proceso de deteccin de necesidades de adiestramiento o (DNA) Segn Rodrguez. M y
Rodrguez. P. (2002), La deteccin de necesidades de adiestramiento consiste en la
necesidad de entrenamiento es la diferencia cuantificable entre un ser y un deber ser,
entre el rendimiento exigido por un puesto y el de las personas que lo ocupan. (Pg. 63)
El objetivo principal de la Deteccin de Necesidades de adiestramiento radica en
proporcionar al personal encargado de ejecutarla un procedimiento para la utilizacin de
herramientas que permitan sustentar la elaboracin de planes y programas de
adiestramiento acordes con las funciones de las unidades administrativas de la
organizacin, adems de identificar los requerimientos de los recursos humanos,
materiales, financieros e informticos, para el desarrollo de los mismos Es oportuno
destacar que el DNA puede efectuarse en tres niveles de anlisis:
1. Anlisis de la organizacin total: sistema organizacional.
2. Anlisis de los recursos humanos: sistema de entrenamiento.
3. Anlisis de las operaciones y tareas: sistema de adquisicin de habilidades.

Etapas del adiestramiento
Aspectos que constituyen el reporte de la DNA
Nombre de la organizacin o empresa
Ttulo del estudio
Fecha de elaboracin
Responsable principal y colaboradores en el estudio (con firmas de responsiva)
ndice o capitulario del documento, con la paginacin respectiva
Introduccin. Antecedentes o lo que dio motivo al DNC
Justificacin
Resumen del documento
Mtodo de trabajo.
Caractersticas del personal del que se obtuvo informacin
Escenario(s) en los que se obtuvo la informacin
Apoyos materiales. Formatos e instrumentos
Procedimiento
Resultados
Prioridades de conocimientos, habilidades o actitudes a atender
Un cuadro integrador de informacin que defina reas, personas y necesidades de
adiestramiento.
Problemas identificados que no pueden atenderse por medio de la capacitacin y posibles
reas que pueden intervenir para su solucin
Limitaciones u obstculos para la realizacin del estudio
Recomendaciones para prximos estudios
Anexos de toda evidencia que permita el anlisis del estudio
Instrumentos para la deteccin de necesidades de adiestramiento.
La seleccin de los mtodos o tcnicas para la obtencin de informacin se aplican
considerando:
Nivel ocupacional al que se va evaluar: Directivo, gerencial o mandos medios,
administrativo, operativo.
Nmero de personas
Recursos humanos, temporales, materiales y financieros que se tienen para el estudio.
Requerimientos del personal, en trminos de nivel del manejo de la informacin, donde el
colaborador:



s capaz de capacitar a otros sobre el tema que domina

Est representado por un formato en el cual el supervisor vaciar toda la informacin
requerida, ste permitir visualizar el tipo de entrenamiento requerido por su personal.
Partes del Instrumento son:
Datos personales del trabajador.
Adiestramiento recibido durante los 3 ltimos aos del trabajador.
Adiestramiento en funcin del cargo.
Conformado (firma del funcionario).
Adiestramiento en funcin del desarrollo.
Observaciones del supervisor.
Programa individual para el desarrollo.
Tcnicas de deteccin de necesidades de adiestramiento.
Desde el punto de vista administrativo, se entiende por tcnica el conjunto de
procedimientos y recursos para llevar a cabo una labor, as como el arte y la pericia para
usar esos procedimientos. Las tcnicas para la Deteccin de Necesidades de
Adiestramiento (DNA) implican los dos elementos de la definicin.
El diagnstico de las necesidades de adiestramiento puede ser efectuado a partir de
algunas tcnicas de recoleccin de informacin, las que establece Chiavenato I. (2002)
son:
Evaluacin del Desempeo: Mediante esta, no slo es posible descubrir a los empleados
que vienen ejecutando sus tareas por debajo de un nivel satisfactorio, sino averiguar
tambin que sectores de la empresa reclaman una atencin inmediata de los
responsables del entrenamiento.
Observacin: Verificar donde hay evidencias de trabajo ineficiente, como dao de equipo,
atraso en el cronograma, prdida excesiva de materia prima, nmero elevado de
problemas disciplinarios, alto ndice de ausentismo, rotacin elevada, etc.
Cuestionarios: Investigaciones mediante cuestionarios y listas de verificacin (check list)
que evidencien las necesidades de entrenamiento.
Solicitud de Supervisores y Gerentes: Cuando la necesidad de entrenamiento apunta a un
nivel ms alto, los propios gerentes y supervisores son propensos a solicitar
entrenamiento para su personal.
Entrevistas con Supervisores y Gerentes: Contactos directos con supervisores y gerentes
respecto a problemas solucionados mediante entrenamiento, que se descubren en las
entrevistas con los responsables de los diversos sectores.
Reuniones Interdepartamentales: Discusiones nter departamentales acerca de asuntos
concernientes a objetivos organizacionales, problemas operativos, planes para
determinados objetivos y otros asuntos administrativos.
Examen de Empleados: Resultados de los exmenes de seleccin de empleados que
ejecutan determinadas funciones o tareas.
Modificacin del Trabajo: Cuando se introduzcan modificaciones parciales o totales en las
rutinas de trabajo, es necesario entrenar previamente a los empleados en los nuevos
mtodos y procesos de trabajo.
Entrevista de Salida: Cuando el empleado va a retirarse de la empresa, es el momento
ms apropiado para conocer su opinin sincera acerca de la empresa y las razones que
motivaron su salida. Es posible que salgan a relucir deficiencias de la organizacin
susceptibles de correccin.
Anlisis de Cargos: Cuadro de las tareas que debe cumplir el ocupante y de las
habilidades que debe poseer.
Informes Peridicos de la Empresa o de Produccin: que muestren las deficiencias por
falta de entrenamiento.
Etapas de la deteccin de necesidades de adiestramiento.
Anlisis organizacional.
En este orden de ideas Chiavenato I (2002) seala que:
El anlisis de las necesidades en el nivel de la organizacin comprende el examen de las
direcciones generales de la organizacin y la necesidad por determinar el ajuste de la
formacin. La "organizacin del aprendizaje" se cataloga como una clave para la
competitividad, la flexibilidad y la elevacin de los niveles de vida. (p.298)
Cabe destacar que, mientras no haya un consenso en el significado exacto de la
organizacin del aprendizaje, muchos estarn de acuerdo en que dicha organizacin
abundar en incertidumbre, le dar poder a los directores medios, constantemente se
esforzarn en mejorar y fomentar la lealtad colectiva. La organizacin del aprendizaje
proporciona ejemplos de necesidades a nivel organizacional que podran dirigirse por
medio de la formacin. Se puede categorizar las necesidades a nivel organizacional como
mantenimiento, eficiencia y cultura de la organizacin.
Anlisis de las tareas.
Chiavenato I. (2002) plantea que El segundo paso del proceso de deteccin de
necesidades de capacitacin se centra en el anlisis del trabajo, la tarea y el
conocimiento-habilidad-capacidad.(p.299).
Es oportuno sealar que estos documentos constituyen una valiosa fuente de informacin
acerca de las necesidades potenciales de capacitacin y algunos enfoques de anlisis del
puesto, pueden proporcionar informacin especfica acerca de las habilidades o los
conocimientos necesarios para realizar las funciones inherentes al cargo.
El anlisis de las tareas y funciones son estudios definidos para determinar qu tipos de
comportamiento deben adoptar los empleados para desempear con eficiencia las
funciones de sus cargos. En general, Chiavenato I (2002) expresa que el anlisis de
operaciones consta de los siguientes datos relacionados con una tarea o un conjunto de
tareas.
Patrones de desempeo para la tarea o cargo
Identificacin de tareas que componen el cargo
Esto significa que, es un anlisis ocupacional que comprende la descomposicin del
cargo en sus partes constitutivas, para la verificacin de habilidades, conocimientos y
cualidades personales o responsabilidades exigidas al individuo en el desempeo de sus
funciones.

Anlisis de las personas
Como tercer elemento de la deteccin de necesidades de capacitacin se presenta el
anlisis de las personas que segn Chiavenato I (2002) consiste en
Examinar si las caractersticas de los individuos cumplen con las caractersticas
necesarias para lograr los objetivos individuales y de la organizacin puede revelar las
necesidades de formacin. La caracterstica ms evidente a examinar sera el desempeo
del empleado, y el proceso de evaluacin sera el lugar lgico para identificar las brechas
entre los comportamientos reales y deseados del empleado.
Adems, recomienda analizar los recursos humanos mediante el examen de los
siguientes datos:
Nmero de empleados en la clasificacin de cargos
Nmero de empleados necesarios en la clasificacin de cargos.
Edad de cada empleado en la clasificacin de cargos
Nivel de clasificacin exigido por el trabajo de cada empleado.
Nivel de conocimiento exigido por el trabajo de cada empleado.
Actitud de cada empleado con relacin al trabajo y a la empresa.
Nivel de desempeo cualitativo y cuantitativo de cada empleado.
Nivel de habilidad de conocimientos de cada empleado para otros trabajos.
Potencialidades de reclutamiento interno
Potencialidades de reclutamiento externo
Tiempo de entrenamiento necesario para la fuerza laboral a reclutar.
Tiempo de entrenamiento para los nuevos empleados
ndice de ausentismo
ndice de Turnover (rotacin de fuerza laboral)
Descripcin del cargo.
Tcnicas y mtodos para impartir las acciones de adiestramiento
En el mundo empresarial, los profesionales del rea de recursos humanos han intervenido
activamente en el diseo y aplicacin de diversos mtodos y tcnicas para motivar a los
trabajadores a participar en todos los cursos, charlas , talleres entre otros en este orden
de ideas Bethencourt, R. (2007) al referirse al conjunto de tcnicas y herramientas expone
las siguientes:
conocimientos o de informacin: tcnica de lectura, de recursos audiovisuales, instruccin
programada (IP) e instruccin asistida por computador. Estas dos ltimas tambin se
denominan tcnicas de auto instruccin.
desarrollar conciencia acerca de s mismo y de los dems, y desarrollar habilidades
interpersonales. Hacen nfasis en la interaccin entre los individuos entrenados, para
provocar cambios de comportamiento o de actitud, antes que simplemente transmitir
conocimiento.
sino tambin para cambiar actitudes y comportamientos. Se utilizan para transmitir
conocimientos o contenido y para alcanzar algunos objetivos establecidos por tcnicas
ms orientadas al proceso. Entre las tcnicas mixtas sobresalen las conferencias, los
estudios de casos, las simulaciones y juegos, y varias tcnicas en el cargo. Al mismo
tiempo que se transmiten conocimientos o contenido, se trata de cambiar la actitud, la
conciencia acerca de s mismo y la eficiencia interpersonal.
cargo, el proceso de induccin o orientacin, el entrenamiento de iniciacin, la rotacin de
cargos, etc. Pueden clasificarse en adiestramiento en el sitio de trabajo (on the job) y
adiestramiento fuera del sitio de trabajo. El primero se refiere al adiestramiento en que la
persona que lo recibe ejecuta tareas en el mismo lugar de trabajo, en tanto que el
segundo tiene en un auditorio o en un local o sitio preparado para esta actividad.
Adiestramiento en el lugar de trabajo. Pueden administrarlo empleados, supervisores o
especialistas de staff. No requiere acondicionamiento ni equipos especiales, y constituye
la forma ms comn de transmitir las enseanzas necesarias a los empleados. Tiene
mucha acogida, debido a que es muy prctico, ya que el empleado aprende mientras
trabaja. Las empresas de pequeo y mediano tamao invierten en entrenamiento de este
tipo. El adiestramiento en el trabajo presenta varias modalidades:
Admisin de aprendices para ser entrenados en ciertos cargos
Rotacin de cargos
Entrenamiento en tareas
Enriquecimiento del cargo, etc.
Adiestramiento fuera del lugar de trabajo. La mayor parte de los programas de
entrenamiento llevados a cabo fuera del servicio no estn relacionados directamente con
el trabajo.
En general, son complementarios del adiestramiento en servicio. Su principal ventaja
radica en que el personal entrenado puede dedicar toda la atencin al entrenamiento, lo
cual no es posible cuando uno est involucrado en las tareas propias del cargo.
Las principales tcnicas de adiestramiento fuera del servicio son:
Aulas de exposicin
Pelculas, diapositivas, videos (televisin).
Mtodo de casos (estudio de casos)
Discusin en grupo, paneles, debates, etc.
Dramatizacin
Simulacin y juegos
Instruccin programadas, etc.
Planificacin del adiestramiento de personal.
Chiavenato I (2002) plantea que:
Una vez inventariadas y determinadas las necesidades de entrenamiento, se procede a la
planificacin del adiestramiento, sistematizada y fundamentada en los siguientes
aspectos, que deben analizarse durante la deteccin de necesidades de adiestramiento:
1.- Cul es la necesidad?
2.- Dnde fue sealada por primera vez?
3.- Ocurre en otra rea o en otro sector?
4.- Cul es su causa?
5.- Es parte de una necesidad mayor?
6.- Cmo satisfacerla, por separado o en conjunto?
7.- Se necesita alguna indicacin inicial antes de satisfacerla?
8.- Si la necesidad es inmediata, Cul es su prioridad con respecto a los dems?
9.- La necesidad es permanente o temporal?
10.- A cuntas personas y cuantos servicios alcanzar?
11.- Cul es el tiempo disponible para el entrenamiento?
12.- Cul es el costo probable del entrenamiento?
13.- Quin va a impartir el adiestramiento?
Siguiendo con el referido autor, el diagnostico o inventario de necesidades de
adiestramiento debe suministrar la siguiente informacin para disear la planificacin del
adiestramiento:
QU debe ensearse?
QUIN debe aprender?
CUNDO debe ensearse?
DNDE debe ensearse?
CMO debe ensearse?
QUIN debe ensear?
En trminos sencillos, esto puede expresarse como:
En otras palabras la planificacin del adiestramiento debe incluir los siguientes aspectos:
1.- Enfoque de una necesidad especificada cada vez
2.- Definicin clara del objetivo de adiestramiento
3.- Divisin del trabajo por desarrollar, en mdulos, paquetes o ciclos.
4.- Determinacin del contenido del adiestramiento
5.- Eleccin de los mtodos de adiestramiento y la tecnologa disponible.
6.- Definicin de los recursos necesarios para la implementacin del adiestramiento, como
tipo de entrenador o instructor, recursos audiovisuales, mquinas, equipos o herramientas
necesarias, materiales manuales.
7.-Definicin de la poblacin objetivo, es decir, el personal que va a ser entrenado,
considerando:
Nmero de personas
Disponibilidad de tiempo
Grado de habilidad, conocimientos y tiempos de actitudes
Caractersticas personales de comportamiento.
8.- Lugar donde se efectuar el adiestramiento, considerando las alternativas. En el
puesto de trabajo o fuera del mismo, en la empresa o fuera de ella.
9.- poca o periodicidad del entrenamiento, considerando tambin el horario ms
oportuno o la ocasin ms propicia.
10.- Clculo de la relacin costo-beneficio del programa.
11.- Control y evaluacin de los resultados, considerando la verificacin de puntos crticos
que requieran ajustes o modificaciones en el programa para mejorar su eficiencia.
Errores ms comunes de la planificacin del Adiestramiento
Villegas (1997) presenta algunos de los errores tpicos en los que con frecuencia se
incurren en el proceso de planificacin de acciones de capacitacin y adiestramiento:
1. Confiar en los resultados prcticos del sistema informativo, cuando lo realmente
necesario es el adiestramiento sobre el trabajo mismo.
2. Considerar las enseanzas de principios generales como adecuada para hacer frente a
los requisitos especficos de un trabajo.
3. Emplear expertos para dar instrucciones a grupos, para la mayora de los cuales el
lenguaje que ellos emplean es complicado.
4. Elegir temas y organizar programas sin haber hecho previamente lo necesario para
determinar las necesidades reales de adiestramiento, y elegir temas en los que los
participantes no estn realmente interesados.
5. Organizar cursos generales en lugar de cursos especficos, en la creencia de que los
cursos especficos son demasiado limitados para tener mucho valor.
6. Desatender con mucha frecuencia el factor inters de los participantes como requisito
importante para los resultados constructivos de adiestramiento.
7. No seleccionar debidamente los candidatos que han de ser adiestrados.
8. No designar instructores calificados.
9. Poca atencin al tiempo requerido para la preparacin de la materia.
10. Adiestramiento inadecuado, debido a recursos escasos y facilidades impropias.
Limitaciones de los programas de adiestramiento.
Durante el proceso de planificacin de acciones de adiestramiento se pueden presentar
algunos obstculos o limitaciones, como consecuencia de la falta de consenso entre el
personal ejecutivo y los responsables del proceso de adiestramiento, que muchas veces
se debe a la falta de apoyo econmico de parte de los ejecutivos. En este sentido.
Villegas J. (1997) idntica los factores que obstaculizan el desarrollo de los planes de
adiestramiento:
para lo que fueron creadas, siempre de la misma manera. Es por ello necesario insistir en
el proceso de cambio a que estn sujetas las empresas en todos los niveles.
adiestramiento, en cuanto a su relacin con el proceso productivo de la organizacin.
la organizacin.

parte de los directivos de empresas en las personas
responsables de conducir el proceso.
Ejecucin del adiestramiento
(Tercera etapa del proceso de adiestramiento). Despus del diagnstico de necesidades y
la programacin del adiestramiento el siguiente paso es la ejecucin.
En este orden de razonamiento Chiavenato I. Expresa que:
La ejecucin del entrenamiento presupone el binomio instructor/ aprendiz. Los aprendices
son personas situadas en cualquier nivel jerrquico de la empresa, que necesitan
aprender o mejorar los conocimientos que tienen sobre alguna actividad o trabajo. Los
instructores son personas situadas en cualquier nivel jerrquico de la empresa, experto o
especializado en determinada actividad o trabajo, que transmiten sus conocimientos a los
aprendices. Los auxiliares, jefes o gerentes pueden ser aprendices.
Tambin manifiesta que la ejecucin del adiestramiento depende de los siguientes
factores:
Adecuacin del programa de adiestramiento a las necesidades de la organizacin. La
decisin de establecer programas de adiestramiento depende de la necesidad de mejorar
el desempeo de los empleados. El adiestramiento debe ser la solucin de los problemas
que dieron origen a las necesidades diagnosticadas o percibidas.
Calidad del material de adiestramiento presentado. El material de enseanza debe ser
planeado, con el fin de facilitar la ejecucin del adiestramiento. El material de enseanza
busca concretar la instruccin, facilitar la comprensin mediante la utilizacin de recursos
audiovisuales, aumentar el rendimiento del adiestramiento y racionalizar la tarea del
instructor.
Cooperacin de los jefes y dirigentes de la empresa. El adiestramiento debe hacerse con
todo el personal de la empresa, en todos los niveles y funciones. Mantenerlo implica una
cantidad considerable de esfuerzo y entusiasmo de quienes participan en la tarea,
adems de un costo que debe ser considerado una inversin que capitalizar dividendos
a mediano y corto plazo, y no simplemente un gasto superfluo. Es necesario que el
personal tenga espritu de cooperacin y que los dirigentes den su apoyo, ya que los jefes
y supervisores deben participar de manera efectiva en la ejecucin del programa.
Calidad y preparacin de los instructores. El xito de la ejecucin depender del inters,
el esfuerzo y el entrenamiento los instructores. Es muy importante el criterio de seleccin
de stos, quienes debern reunir ciertas cualidades personales: facilidad para las
relaciones humanas, motivacin, raciocinio, capacidades didcticas, facilidad para
exponer y conocimiento de la especialidad.
Los instructores podrn pertenecer a los diversos niveles y reas de la empresa, y
debern conocer las responsabilidades de la funcin y estar dispuestos a asumirlas.
Calidad de los aprendices. La calidad de los aprendices influye de manera sustancial en
los resultados del programa de adiestramiento.
Los mejores resultados se obtienen de una seleccin adecuada de los aprendices, en
funcin de la forma y el contenido del programa y de los objetivos del adiestramiento, para
que se llegue a disponer de un grupo homogneo de personas.
Evaluacin de los resultados del adiestramiento
La etapa final del proceso de entrenamiento es la evaluacin de los resultados obtenidos.
Es necesario evaluar la eficiencia del programa de entrenamiento. Esta evaluacin debe
considerar dos aspectos:
1.- Determinar si el entrenamiento produjo las modificaciones deseadas en el
comportamiento de los empleados.
2.- Verificar si los resultados del entrenamiento presentan relacin con la consecuencia de
las metas de la empresa.
Adems de estos dos aspectos, es necesario determinar si las tcnicas de entrenamiento
empleadas son efectivas.
La evaluacin de los resultados del entrenamiento puede hacerse en tres niveles:
En el nivel organizacional. En este nivel, el entrenamiento debe proporcionar resultados
como:
Aumento de la eficiencia organizacional
Mejoramiento de la imagen de la empresa
Mejoramiento del clima organizacional
Mejores relaciones entre empresa y empleados
Facilidad en los cambios y en la innovacin
Aumento de la eficiencia, etc.
En el nivel de los recursos humanos. En este nivel, el entrenamiento debe proporcionar
resultados como:
Reduccin de la rotacin de personal
Disminucin del ausentismo
Aumento de la eficiencia individual de los empleados
Aumento de las habilidades de las personas
Elevacin del conocimiento de las personas
Cambio de actitudes y de comportamientos de las personas, etc.
En el nivel de las tareas y operaciones. En este nivel, el entrenamiento puede
proporcionar resultados como:
Aumento de la productividad
Mejoramiento de la calidad de los productos y servicios
Reduccin del ciclo de la produccin
Mejoramiento de la atencin al cliente
Reduccin del ndice de accidentes
Disminucin del ndice de mantenimiento de mquinas y equipos
Niveles de evaluacin del programa de adiestramiento
Morales y Ariza (2004) impone dos niveles que sirven de apoyo para la evaluacin
continua y efectiva de los programas de adiestramiento, tal como se sealan a
continuacin:
1. Nivel del Proceso de Adiestramiento
En este se miden los aspectos cualitativos del programa, es decir la importancia o
esfuerzo realizado (participantes, duracin, contenido, costos). Los indicadores de los
costos a nivel salarial de los participantes, instructores, horas utilizadas.
Nivel de eficacia: (adecuacin medios-fines) una accin de adiestramiento es eficaz, si
cumple con los objetivos propuestos. En este sentido se incluyen los procedimientos que
permitan cuantificar y evaluar los resultados de la accin de adiestramiento, en cuanto a
conocimientos, habilidades y actitudes requeridas.
a calidad: (aspectos cualitativos) un plan de acciones de adiestramiento, tiene calidad
si los recursos utilizados son los mejores posibles (los materiales, el profesorado, la
infraestructura, la programacin de los cursos, los horarios). Es recomendable evaluar
estos aspectos durante el proceso de enseanza para poder corregir a tiempo los
problemas antes de que finalicen.

2. Nivel del impacto formativo.
En este nivel se evalan aspectos relacionados con la pertinencia y eficacia del programa,
La pertinencia de un programa de adiestramiento se precisa cuando este, responde a las
necesidades a mediano y largo plazo de la empresa, es decir si es capaz de resolver los
problemas o cumplir con los objetivos para los que han sido desarrolladas mientras que la
eficacia se percibe al analizar los resultados obtenidos versus los recursos invertidos.
CONCLUSIONES
Hoy ms que nunca, las organizaciones, independientemente de su clasificacin, tamao
y complejidad, poseen los nicos bienes intangibles que le dan vida a las actividades
administrativas, tcnicas y operacionales que en ellas se planifican, coordinan y ejecuta y
monitorean continuamente, para mantenerse a la par de los cambios del entorno y las
exigencias cada da ms vulnerables de los clientes y usuarios que solicitan servicios y
productos de buena calidad y bajos precios.
. Estos bienes intangibles son los trabajadores quienes aportan sus habilidades, destrezas
y conocimientos, para alcanzar y mantener el bienestar de los clientes internos y externos,
cuyas exigencias son cada das ms crticas en lo que se refiere a la excelencia en la
calidad de los servicios y productos para satisfacer sus necesidades y requerimientos.
En concordancia con el planteamiento anterior, muchas organizaciones han sentido la
necesidad de modificar el paradigma tradicional de programas de adiestramiento,
pasando de lo que antes era una actividad que ocurra espordicamente en un aula de
clase, a otro nuevo enfoque dirigido a crear capacidades individuales y a fortalecer una
cultura de aprendizaje continuo, en un ambiente donde los empleados aprenden
mutuamente y comparten las innovaciones y las mejores prcticas, para tomar las
decisiones ms acordes con los niveles estratgicos y tcticos.
La planificacin, ejecucin y evaluacin del adiestramiento, es un proceso que ayuda a los
lderes a planificar de una forma ms estratgica y gestionar el riesgo y los cambios
hiperturbulentos, con mayor eficacia contribuyendo al desarrollo de una cultura de
confianza y responsabilidad personal dentro y fuera de la organizacin siendo a su vez
una actividad que mejora el desempeo en forma permanente escudriando nuevos
conceptos, nuevos sistemas integrales, tcnicas, herramientas y tecnologa de gestin
empresarial.
Es oportuno manifestar que la planificacin o programacin de acciones de
adiestramiento surge inmediatamente despus de diagnosticar y localizar las necesidades
de adiestramiento centrando la atencin en esas necesidades mediante un programa
integrado y cohesionado.
En otro orden de ideas Chiavenato I. (2002) expresa que la programacin del
adiestramiento significa definir los componentes bsicos A quin debe entrenarse?,
Cmo entrenar?, En qu entrenar?, Quin debe entrenar?, Dnde entrenar?,
Cundo entrenar? Y Para qu entrenar?



ANEXOS
Anexo A
CHECK LIST DEL PLAN DE ADIESTRAMIENTO
DIAGNOSTICO DE NECESIDADES DE ADIESTRAMIENTO
identificado discrepancias especficas de desempeo por los cuales se da cuenta
de que sus trabajadores necesitan acciones de adiestramiento?
n con las funciones
habituales o con otras nuevas?
Cree usted que se deben ejecutar acciones de adiestramiento para la promocin y
ascenso de los trabajadores?
hacia una necesidad de adiestramiento?
problemas de moral y actitud indican necesidades de capacitacin
y desarrollo del personal?

Identifique las necesidades potenciales de adiestramiento?
DETERMINACION DE OBJETIVOS
Pueden fijarse pasos para los propsitos del adiestramiento?


dos manejen los equipos y
herramientas de trabajo?
SELECCIN DE METODOLOGIA DE ENSENANZA
producir mientras aprenden?
apacite a los trabajadores en un
curso?



Si la capacitacin requiere el uso de dispositivas, videos, fotos se dispone de estos
elementos?
LOGISTICAS DEL PROGRAMA


realizar en el horario de trabajo?



pacitacin?
El instructor puede ser un empleado capacitado?
SELECCIN DE INSTRUCTORES
empresa?

Todos los trabajadores deben participar en las acciones de adiestramiento?
COSTOS DE LA CAPACITACION
materiales didcticos que se utilizarn?
ajadores?


Cul es el total del costo estimado del programa?
Direccin Estratgica de Recursos Humanos. Gestin por Competencias.
Anexo B
FORMULARIO DE ANALISIS ORGANIZACIONAL
PARA DETECCION DE NECESIDADES DE ADIESTRAMIENTO
Datos bsicos sobre la organizacin y el proyecto TIC
Nombre de la Organizacin

Direccin

telfono

Correo electrnico

Nombre del proyecto

INTEGRANTES DIRECTOS E INDIRECTOS DEL PROYECTO
Nombre Cargo o rol en el proyecto
Direccin

telfono

Correo electrnico

Nombre del proyecto

Escriba una breve descripcin de los principales objetivos de su organizacin
Escriba un resumen acerca de los objetivos del proyecto:
Enumere las actividades TIC contempladas en el proyecto:
Cules cree que son los temas o materias relacionadas con TIC que su equipo
necesita manejar para el cumplimiento de las metas del proyecto?
ANEXO C
FORMULARIO PERSONAL (DETECCION DE NECESIDADES DE ADIESTRAMIENTO)
Formulario 2: Cuestionario de Informacin y Necesidades de los integrantes del proyecto
TIC. El objetivo de este cuestionario identificar las habilidades, conocimientos y
necesidades de los integrantes de los proyectos TIC con la finalidad de disear y
planificar el programa de capacitacin.
INFORMACION GENERAL
Nombre de la Organizacin

Nombre y apellidos

Cargo que ocupa

Nivel acadmico

Lugar de trabajo

Correo electrnico

Telfonos:

INFORMACIN SOBRE EL USO DE LAS TICS.
Por favor indique cuales son las principales responsabilidades a su cargo para el
cumplimiento de los objetivos del proyecto:
Cules son sus actividades o tareas especficas relacionados a las TIC en el proyecto?
Qu sistema operativo utiliza (indique la versin)?
Qu caractersticas tiene o tendr su computadora?
Conocimiento de Tecnologas de la Informacin y la Comunicacin:
Temas de TIC
Conocimientos actuales
Indique en que nivel cree que se encuentran sus
conocimientos actuales:

hardware y software Ninguno Bsico Intermedio Avanzado
Ninguno Bsico Intermedio Avanzado
Ninguno Bsico Intermedio Avanzado
Ninguno Bsico Intermedio Avanzado
Ninguno Bsico Intermedio Avanzado
Proyectos Ninguno Bsico Intermedio Avanzado
electrnico Ninguno Bsico Intermedio Avanzado
Web Ninguno Bsico Intermedio Avanzado

electrnicos Ninguno Bsico Intermedio Avanzado

electrnico Ninguno Bsico Intermedio Avanzado

Instantnea y Chat Ninguno Bsico Intermedio Avanzado

(para la Web y el correo electrnico) Ninguno Bsico Intermedio Avanzado
Administracin de Contenidos
(CMS) Ninguno Bsico Intermedio Avanzado
colaboracin de grupos en lnea
(Groupware) Ninguno Bsico Intermedio Avanzado
Multimedia (Radio, Video,
Presentaciones, Web) Ninguno Bsico Intermedio Avanzado
Ninguno Bsico Intermedio Avanzado
en TIC y metodologas participativas
Ninguno Bsico Intermedio Avanzado

informacin digital (organizacin,
formatos de archivos) Ninguno Bsico Intermedio Avanzado
Ninguno Bsico Intermedio Avanzado
Ninguno Bsico Intermedio Avanzado
Matriz de Consolidacin por Proyecto
Organizacin

Proyecto

Observaciones
Ref. Talleres Personas Horas
Costo por
hora Costo total

Sub-total (a)

Viticos
Personal Origen
Horas
talleres talleres viticos Costos

Sub total (b)

Costo total del adiestramiento (a+b)
ANEXO D
EVALUACIN DEL FACILITADOR
Nombre del Instructor:


programas/materiales Si____ No_____

Puntuacin (de 1 a 5)
_____Recursos metodolgicos
_____conocimiento del tema
_____claridad en las respuestas
_____dinmica e integracin del grupo
_____Buena relacin con los participantes
_____Equipos audiovisuales
Perfil del Instructor
_____Nivel educativo
_____Experiencia laboral y acadmica
_____Conocimiento sobre el tema
Tomado y Modificado por los autores. Direccin Estratgica de Recursos
Humanos. Gestin por Competencias.
21
Diagnstico de la situacin
Decisin en cuanto a la estrategia
Implementacin o accin
Evaluacin y control
Logro de los objetivos de la organizacin determinacin de los requisitos de la fuerza
laboral
Resultados de la evaluacin de desempeo.
Anlisis de los problemas de personal
Anlisis de los informes administrativos.
A quin adiestrar?
Cmo Adiestrar?
Dnde adiestrar?
Cunto adiestrar?
Cundo adiestrar?
Quin adiestrar?
Aplicacin del adiestramiento por asesoras o por la lnea o en conjunto.
Seguimiento
Verificacin o Medicin (Comparacin de la situacin actual con la anterior)
Diagnstico de Necesidades de Adiestramiento.
Planificacin del adiestramiento
Implementacin y ejecucin
Evaluacin de resultados








Referencias Bibliogrficas.
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Wherther, W., y Davis, K. (2000). Administracin de Personal y Recursos Humanos. (5ta.
ed.). Mxico: McGraw Hill.
Alles, M. (2005) Direccin Estratgica de Recursos Humanos. Gestin por competencias.
Granica. Buenos Aires.
Ariza, Morales y Morales, (2004) Gestin de Recursos Humanos. Granica. Buenos Aires.
Bohlander G. Snell S. Sherman A. (2001) Administracin de Recursos Humanos. Ciudad
de Mxico: Thompson learning
Chiavenato I. (2002). Gestin del Talento Humano: Bogot: Mc Graw Hill
Wherther D. Davis K. (1999) Administracin de Recursos Humanos. Ciudad de Mxico:
Prentice hall.
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Prentice hall.
Villegas, J. (1997) Administracin de Personal, Ediciones Los Heraldos Negros.