SALARIO

No toda forma de remuneracin es considerada salario. La palabra salario

siempre aparece relacionada a la idea de remuneracin por un trabajo brindado
(se relaciona con las obligaciones bsicas del trabajador y del empleador).

Durand plantea que el salario es la contrapartida del servicio prestado con la
nocin de cierta equivalencia entre: trabajo-salario

De Ferrari planteaba preocupacin por las equivalencias de las obligaciones
porque esto podra llevar a conceptos que no tomen en cuenta la dimensin
social del trabajo, y planteaba que haba que ver estas relaciones desde un
punto de vista ms humano y no con una visin tan civilista.

Pla Rodrguez plantea que el salario es el conjunto de ventajas econmicas
que obtiene el trabajador como consecuencia de su labor prestada en
virtud de una relacin de trabajo.
En esta definicin se intenta recoger la idea de relacin de cambio, es decir
que obtiene el trabajador como consecuencia de su labor, el tipo de trabajo al
cual se refiere prestad en virtud de una relacin de trabajo y la forma ms
amplia de retribucin conjunto de ventajas econmicas.
En sus anteriores refera a la normalidad y permanencia del beneficio pero
posteriormente es retirada.

Pla plantea que la expresin salario es la que ha predominado para aludir a lo
que percibe el trabajador como consecuencia de su trabajo, aunque se han
utilizado otras varias a lo largo del tiempo.
Junto a ella, se han utilizado otras denominaciones, pero con un sentido algo
distinto, por ejemplo los vocablos sueldo y jornal. El suelo de refiere al ingreso
mensual fijo percibido por los empleados y el jornal a la retribucin diaria
percibida por los obreros, que son retribuidos por da o por hora.

En nuestro pas no existe un texto que lo regule especficamente, pero si hay
leyes que remiten a el.
La norma mas general es la contenida en el Convenio Internacional del Trabajo
N 95 porque se refiere globalmente a la proteccin del salario, su art. 1 dice :
a los efectos del presente Convenio, el trmino salario significa la remuneracin
o ganancia, sea cual fuere su denominacin o mtodo de clculo, siempre que
pueda avaluarse en efectivo, fijada por acuerdo o por la legislacin nacional y
debida por un empleador a un trabajador en virtud de un contrato de trabajo,
escrito o verbal, por el trabajo que este ultimo haya efectuado o deba efectuar o
por servicios que haya prestado o deba prestar.
Esta redaccin si bien es muy amplia, pero tiene una omisin, y es que no
abarca los beneficios que pueda percibir el trabajador de un tercero, es decir, la
propina. Esto se explica porque las medidas de proteccin previstas, solo se
extienden a los beneficios servidos directamente por el empleador.

A nivel nacional cuando hablamos de salario, tenemos algunos conceptos de
certeza y regularidad, es decir, que el salario es independiente de riesgos y
ajenidad de la empresa.
Clasificacin:

En dinero
En especies (vivienda, alimentacin, transporte, vestido, etc)

La remuneracin se presta bsicamente con prestaciones en dinero, pero
puede complementarse son prestaciones en especies.
Est prohibido que sea exclusivamente en especies porque se planteaba que
poda limitar la libertad de los trabajadores.
Muchas veces las prestaciones en especies estn estipuladas por ley
(trabajadores rurales y domsticas principalmente), pero tambin pueden
estipularse por convenios colectivos.
Las especies se consideran como retribucin porque son una ventaja
econmica, entonces no lo sern todas aquella que no representen una ventaja
econmica.
Una de las dificultades de los salarios en especies es: cmo medir el valor de
los mismos? Para resolver este tema, generalmente se recurre a fictos
pactados por organismos estatales. A su vez, la ley 16713 en sus arts. Desde
el 157 hasta 167 prev cuales son las prestaciones en especies y cmo se
deben computar.

Por tiempo trabajado
Por rendimiento

Segn el tiempo se puede hablar de trabajadores jornaleros o trabajadores
mensuales. El clculo de salario por tiempo exclusivamente puede generar
algunos problemas, por ejemplo que el empleador debe efectuar controles
necesarios por tiempo y remuneracin y muchas veces estas estimulan la
diligencia del trabajador, la cual tambin debe ser controlada por el empleador.

Los salarios por rendimiento pueden hacer referencia a quienes cobran por
destajo, por pieza o por comisin. Esto conduce a una definicin del precio del
trabajo, donde el trabajador puede reducir el nivel de productividad para
culminar con su producto rpidamente.

En la actualidad existen salarios mixtos que son resultado de los
inconvenientes que poseen cada una de estas clasificaciones.













Morfologa del salario
Podemos distinguir en el salario dos partes:

1) El elemento bsico: una suma fija de dinero

Es la suma fija de dinero que constituye ordinariamente el ncleo principal del
salario. Es la retribucin directa o inmediata que percibe el trabajador de su
empleador y que en un principio no plantea mayores problemas.
A este salario que constituye el ncleo bsico de la remuneracin, se agregan
complementos, beneficios adicionales o elementos marginales. Todas las
denominaciones que se le dan, suponen que existe un ncleo bsico anterior.

2) Los elementos marginales, que pueden consistir en especie o en dinero,
y que por lo general, se agregan al salario base.

Los elementos marginales o tambin llamados FIBRES (formas indirectas de
remuneracin y beneficios extra salariales) se dividen entre los que son en
especie o en dinero.

En lo referente al salario en especie ha generado que el concepto de salario se
haya ensanchado ya que se incluyen en el una serie de beneficios que poseen
ciertos trabajadores como por ejemplo el uniforme, libre trnsito, el uso de
comedor, pago de sociedad mdica, etc. Ello ha importado un beneficio al
trabajador, porque al asimilar estas ventajas al salario, mejora su situacin en
materia jubilatorio o de indemnizacin por despido, etc.

ELEMENTOS MARGINALES EN ESPECIE:

-Vivienda: Esta denominacin hace referencia a las diversas formas
en que el empleador provee contractualmente de alojamiento o habitacin al
trabajador y generalmente tambin a su familia.

Existe una distincin fundamental entre las viviendas que se encuentran en el
mismo lugar de trabajo de las que se encuentran fuera del mismo.
En las primeras, cabe distinguir entre aquellas situaciones que son habituales o
propias de la actividad en la que se prestan servicios (servicio domestico,
portero, trabajador rural, sereno de una obra en construccin, encargado de
una casa de apartamentos, etc.) y aquellas que no (comprende aquellas
situaciones en las que no es corriente ni generalizado el brindar vivienda en el
lugar de trabajo).

Otra de las distinciones refiere entre aquellos casos en los que la vivienda en el
lugar de trabajo comprende a todos los trabajadores y aquellos otros en los que
solo algunos de los trabajadores disfrutan este beneficio.

Otra diferencia es la que discrimina entre las situaciones en las que el trabajo
de efecta fuera de los centros urbanos y aquella donde es fcil obtener
habitacin al margen de los que ofrece la empresa.

Cabe tambin otra distincin entre aquellos casos en los que el trabajador
recibe este beneficio en forma estable durante el transcurso del contrato y
aquellos casos en los que el beneficio se brinda temporalmente.

Pese a toda esta variedad de situaciones, se entiende que en todas ellas el
trabajador obtiene el beneficio de alojamiento.
En aquellas situaciones en las cuales el empleador cobra un alquiler inferior al
habitual, Pla Rodrguez plantea que de todos modos, esto provoca un beneficio
econmico importante que justifica la atribucin de la naturaleza salarial, por lo
cual esta forma no se descarta del punto.

A su entender solo se ha prescindido de una situacin que no quedara
abarcada dentro de este beneficio y es el costo de la habitacin incluida en un
viatico recibido por el empleado cuando presta servicios fuera de la ciudad
donde reside habitualmente. Por lo general, cuando se le reintegran los gatos a
un viajante o a un empleado que cumple accidentalmente una misin en otro
lugar, se le abona no solo los gastos de transporte, sino tambin el costo de
alojamiento. Pero en tal hiptesis, el trabajador no recibe el beneficio de la
vivienda, porque debe mantener su casa donde vive habitualmente con su
familia. Se trata de un gasto extra que no le genera ninguna economa personal
y en el que no hubiera incurrido a no ser por los servicios que presta la
empresa.

En conclusin la vivienda constituye naturaleza salarial, tiene materia gravable
y debe ser tomada en cuenta para los aportes de la seguridad social.

Todo sistema de pago de salario por medio de alojamiento crea siempre un
problema de la obligacin de abandonar el local en el momento de la
terminacin del contrato.
Para resolver este problema se ha llegado a la conclusin de que salvo
disposicin expresa en contrario una vez concluido el contrato de trabajo, el
obrero o empleado carece de ttulo para ocupar el local.
Durante mucho tiempo se entendi que el trabajador deba abandonar de
inmediato el local, gozando de un plazo de 15 das para el desalojo, pero
actualmente se ha extendido el plazo a 30 das y generalmente se opta por
ofrecer el mayor plazo.

Otra situacin que presenta particularidades especiales es la suspensin del
trabajador. Normalmente la suspensin es sin pago de salario por lo que
algunos autores plantean que debera suspenderse este beneficio. En este
caso, Pla plantea que en casos de suspensin se debe seguir con la relacin
de vivienda.

-Alimentacin: Este beneficio puede brindarse de maneras muy diversas.
Una de las formas ms difundidas es el suministro integro de la comida, lo que
se ha habitualmente al trabajador domestico, martimo, empleados de hoteles,
bares, cafetera y similares que suelen almorzar en el establecimiento. En el
caso del trabajador rural, muchas veces este beneficio se exitiende a la familia
que acompaa al trabajador.
Otra de las formas (muy utilizada en los establecimientos industriales) consiste
en la instalacin de un comedor con un servicio de comidas bastante completo.
Dentro de esta forma hay diversas modalidades, por ejemplo, la organizacin
de un servicio de comedor que es gratuitito para el trabajador, la financiacin
del servicio que permite ofrecerle al trabajador una serie de comidas a precios
econmicos, etc.
Otra forma es la de reintegrar en dinero el importe de lo que haya gastado el
empleado en comer. Aqu tambin se abre un abanico de posibilidad que va
desde el reembolso de la factura que presenta el trabajador, hasta el suministro
de vales que solo pueden utilizarse con el tope de cierta suma diaria y que
pueden presentar en un solo restaurante o en varios.

Es materia gravada y aporta por fictos al IRPF. Examinando la naturaleza del
beneficio, se plantea que posee naturaleza salarial ya que se trata de una
ventaja que se ha generado en el trabajo.

-Vestimenta: Es otro de los elementos del salario que se ha ido generalizando
por motivos de distinta ndole.
En primer lugar, es un beneficio para el trabajador ya que se esta manera se ve
eximido del gasto de comprar o renovar su ropa de trabajo.
Tambin, puede haber beneficios para la empresa dadas por el orden, la
limpieza, el aspecto exterior atrayente para el cliente que llevan a implementar
un uniforme o una forma ms o menos reglamentada de la vestimenta de los
trabajadores.
En tercer lugar se dan razones de higiene en la elaboracin de las tareas y de
seguridad para el propia trabajador, que han llevado al Estado a implantar
normas obligatorias sobre cmo deben estar vestidos o protegidos los
trabajadores durante la ejecucin de sus tareas.
La influencia de esta triple motivacin ha influido en la incorporacin de normas
relacionadas con este tema en los laudos de Consejos de Salarios y en
muchos convenios colectivos.

Las normas existentes son muy diversas y variadas entre s porque este
beneficio ha ido surgiendo en forma emprica y espontanea. Las variaciones
pueden obedecer a las caractersticas del trabajo prestado en el mismo y al
poder de negociacin de los representantes de los trabajadores actuantes.
En algunos casos se dispone la entrega de una cifra en dinero con ese destino.
En cambio, en otros se da la opcin entre la entrega en dinero o la entrega en
especie. Igualmente, en la mayora de los casos se establece la obligacin de
suministrar la ropa, enumerando las prendas, los numerosos de ejemplares, el
plazo en que deben renovarse, lo que puede ser fijo o variable segn el
desgaste efectivamente producido. En este sentido, se abre un gran abanico de
variedades, segn el lmite a indicar el nmero de prendas a entregar, o que se
especifique que debe ser un equipo de verano y otro de invierno, y en tal caso,
en qu poca debe ser entregado. A su vez, se distingue si se agrega o no un
equipo de lluvia y el plazo para su renovacin.

Este beneficio tiene materia salarial ya que el trabajador ahorra total o
parcialmente los costos de la ropa de trabajo. Igualmente no es materia
gravada y no computa para las prestaciones de Seg. Social.
-Transporte: El transporte gratuito suministrado por la empresa es un beneficio
mucho menos usual. Pero igualmente constituye una forma de salario.
La forma ms frecuente es el otorgamiento de la tarjeta de libre trnsito en
todos los vehculos de la empresa en la que se trabaja, que le da la posibilidad
al trabajador a realizar gratuitamente el viaje que quiera en cualquier coche de
la compaa. Esta facultad solo puede presentarse, como es natural, en una
empresa de transporte y est impuesta por la costumbre por lo que es
concedida por las empresas de transporte sin que ninguna norma lo imponga.
Otra modalidad lo constituye el libre trnsito en todas las empresas del ramo o
del sector, aunque el pase libre no tenga la amplitud que en la propia empresa
donde trabaja.
Otra forma similar aunque mucho menos frecuente (porque solo se presenta en
el caso de altos empleados) es que la empresa le proporcione un vehculo al
empleado para que este lo use como si fuera propio, tanto para los usos
personales como los de sus familiares, corriendo todos los gastos por cuenta
de la empresa. A veces incluso, se agrega el suministro de un chofer costeado
por la compaa.
Otra de las modalidades, aunque poco frecuente, es la cual el empleado aporta
el vehculo pero la empresa corre con los gatos de su mantenimiento
(combustible, patente, reparaciones, etc.)
En segundo trmino, tenemos las facilidades en el precio del transporte
colectivo. No se trata del suministro de transporte sino tan solo de una rebaja
en el precio del mismo, lo que no deja de ser un beneficio.
Tambin cabe mencionarse el transporte desde el domicilio o un punto cercano
al mismo hasta el lugar de trabajo, a cargo de la empresa. No est muy
generalizado pero en los casos que existen presenta una ventaja para el obrero
que se ahorra la locomocin.
Este rubro no configura materia gravada pero computa por fictos para el IRPF.

-Asistencia mdica al trabajador y a miembros de su familia: en la medida
en que algunas empresas por decisin propia o por convenios colectivos se
comprometen a pagar la afiliacin de hijos o del conyugue, aparece un
beneficio exclusivo para esos trabajadores.
De esta manera, adquiere carcter salarial, no siendo materia gravada pero si
computa para el IRPF.















ELEMENTOS MARGINALES EN DINERO

Son suplementos que se agregan al salario base de acuerdo a diferentes
criterios como pueden ser el rendimiento, la asiduidad o la antigedad del
trabajador.
Todas ellas buscan estimular al trabajador para que rinda por encima del nivel
ordinario o que tenga una conducta destacable, por lo que suponen siempre la
existencia de un salario base, correspondiente al trabajo ordinario. Por encima
del mismo se agregan las primas para remunerar justamente el trabajo que se
excede en calidad, en perfeccin o en rapidez al ordinario.
Los problemas planteados por las primas son: -
Cundo una paga extraordinaria se convierte en obligatoria para el
empleador?
Algunos de los sistemas de primas estn estipulados en el contrato de trabajo o
en el convenio colectivo o constituyen una costumbre de la empresa. En esas
situaciones el empleador no puede suprimirlos sin que ello importe rebajar la
remuneracin y por lo tanto bajar el contrato.
Pero en otros casos, la prima ha sido resultado de una decisin espontanea del
trabajador que desea premiar una actitud determinada o una tarea del
trabajador. En estas situaciones, no puede decirse que el otorgamiento de la
prima represente para el futuro una obligacin del empleador. Esta obligacin
solo existir cuando haya sido comunicada previamente o cuando se convierta
en una prctica constante que permite atribuirle los caracteres de normalidad y
permanencia.
Cmo se calcula el salario cuando est integrado por primas?
Generalmente se hace sobre la base de un promedio obtenido en el ltimo ao
o en un periodo ms corto si el contrato de trabajo no ha alcanzado aquella
duracin.
Puede llegarse al salario mnimo con primas?
El empleador est obligado a pagar el salario mnimo que se establezca,
cualquiera sea la forma en que se llegue a esa cantidad. Para que el sistema
de primas funcione eficazmente y obre como un verdadero estimulante debe
establecerse un salario bsico equivalente al mnimo establecido a fin de que
no pueda darse el caso de que se obtenga un salario superior al bsico con un
esfuerzo inferior al que se considera normal.

-Bonificaciones: Se pueden definir como mejoras de retribucin impuestas por
ley, laudos, convenios colectivos o la costumbre, teniendo en cuenta las
circunstancias particulares en las cuales es prestado el trabajo (fuera del
horario normal, nocturno, en ambiente con temperatura alta o baja, en
condiciones incomodas o peligrosos, en das festivos, etc.) siempre que esas
condiciones no constituyen la forma normal de prestacin del trabajo.
No poseen una denominacin nica y universalmente aceptada, ya que se les
ha dado diversos nombres: suplemento, aumento de paga, recargo, adicional,
etc.
En nuestro pas se han difundido tanto por va legal como por laudos de
consejos de salarios, por decretos salariales o convenios colectivos.
En todos los casos son materia gravada, teniendo naturaleza salarial y
computan para el IRPF.
-Comisiones: Puede definirse como la retribucin pagada en proporcin al
volumen de las operaciones concertadas durante cierto periodo.
Es un elemento variable del salario, y en ocasiones es un componente muy
importante en el salario base y otras veces constituye la totalidad del mismo.
Algunas veces la comisin se presenta como complemento de un sueldo fijo,
otras veces como remuneracin exclusiva del trabajador.
En general se estipulan de mutua acuerdo entre las partes (porcentaje
convenido entre las partes) y el empleador no puede modificar unilateralmente
las condiciones.
Son materia gravada y computan para el IRPF

Propinas: No son pagadas por el empleador, y se obtienen de los clientes en
ocasin de acto de su empleo.
Los elementos que la caracterizan son: ausencia de lazo contractual entre el
cliente y el trabajador, contacto entre ellos, en ocasin de un acto de empleo.
Se sostiene que la propina forma el puente entre dos contratos que subsisten:
un contrato celebrado entre una empresa y un cliente, y un contrato de trabajo
celebrado entre la empresa y su personal asalariado.
La prctica de la propia es muy antigua y es una de las prcticas ms
difundidas actualmente.
Inicialmente parece originarse con la satisfaccin del cliente que desea premiar
especialmente el servicio prestado, pero luego se mezclan con motivos
secundarios, como la vanidad o el deseo de mejorar la retribucin de un
personal que se considera mal pagado, hasta llegar a un momento que
aparece psicolgicamente como un deber general.
La propia se computa por fictos tanto para materia gravada por para el IRPF.
Existen formas avanzadas de propia como lo son el recargo de servicios, el
cual consiste en un porcentaje fijo que el cliente paga adems de su cuenta y
que si bien va a manos del patrn, este solo se encarga de distribuirlo entre los
empleados.

-Viticos: Consiste en una cantidad que se entrega al empleado que debe
desempear sus cometidos fuera de la sede del empleo, para compensarle los
gastos y fatigas especiales que origina el lugar donde presta sus servicios.
De esta definicin surge la doble finalidad del viatico: la primera reembolsar al
empleado los gastos de viaje y estada originados en el cumplimiento de su
tarea, y la segunda compensarle de la fatiga mayor derivada de su traslado y
permanencia en otro lugar que no es el habitual.
Esta doble finalidad es la que origina dudas sobre la naturaleza del viatico y se
sobre es normal o excepcional.
Entonces, hay que diferenciar las modalidades del viatico. En primer lugar, hay
que distinguir los gatos de movimiento (transporte, boletos, etc.) de los gastos
de residencia, alimentacin, etc.
Los gastos de movimiento no son beneficio, sin embargo los segundos
representan una ventaja econmica ya que sino el trabajado lo hubiera gastado
igualmente.
Hay que distinguir entre los viticos por partida fija (llamados forfaitaire) y el
viatico a pie de lista en el que se detalla cada uno de los gatos efectuados y se
comprueba la veracitud y exactitud de los mismos. El primero suele tener una
porcin de naturaleza salarial mientras que el segundo es solamente
compensatorio de gastos que no le representan personalmente ninguna
utilidad.
Segn un decreto de 1982 se establece que se grava el 50% de las partidas de
viticos que se utilizan dentro del pas y fuera del pas un 25%.
Cabe destacar que no es importante que el trabajador perciba esta partida
conjuntamente con el sueldo fijo. Aunque lo perciban en fechas distintas, o
siguiendo otro ritmo, si son cantidades remuneratorias integran efectivamente
el salario del trabajador.

-Quebranto de caja: Es una suma que peridicamente se asigna a cajeros
para resarcirlos de los eventuales errores o inadvertencias que inevitablemente
cometen en el desempeo de la tarea de contar el dinero.
Esta prctica se ha originado de la experiencia que demuestra que es
imposible o muy difcil que los cajeros no cometan equivocaciones que luego
se traducen en falta de dinero. Esos errores no se originan por la mala fe,
incapacidad o descuido, sino mas bien por circunstancias fortuitas, cansancio
fatiga momentnea de los pagadores, amontonamiento de pblico en
ventanillas, billetes que se adhieren, etc.
A su vez tiene la ventaja de cubrir el riesgo para el empleado, de estimularlo
con el incentivo de una mayor remuneracin a fin de que ponga ms cuidado y
atencin en las tareas y de preservar al empleador de cualquier desembolso
extraordinario destinado a cubrir riesgos y gastos.

Dicha partida integra el salario, por cuanto constituyen un ingreso normal y
estable de dinero, del cual puede disponerse libremente y que no es,
equivalente a los quebrantos sufridos, pues estos pueden no existir y aun
cuando existan difcilmente coincidirn en cuanto a su dimensin con el valor
de la partida. Si se analizan las principales finalidades de esta partida se
confirma su naturaleza salarial: a- indemnizar los posibles perjuicios que puede
tener el cajero en el ejercicio de su cargo; y b- provocar y premiar un mejor
desempeo del cajero en sus tareas. Ambas finalidades demuestran el carcter
retributivo de la partida.

Igualmente hay casos en donde el cajero debe rerndir cuentas de la inversin
de la partida con obligacin de devolver el sobrante si lo hay. En este caso lo
que sucede es que se le tolera al cajero la existencia de quebrantos hasta
cierta cantidad, sin descontrselos del sueldo. En esta hiptesis no existe una
partida con carcter retributivo, sino simplemente cierta tolerancia en cuanto y
la apreciacin del labor (que se sabe difcil) se encomendada a un empleado.
Fuera de esta modalidad que es poco frecuente, esta partida debe ser
asimilada al salario.

-Habilitaciones: La habilitacin es uno de los elementos marginales mas
difundidos. Consiste en la suma de dinero percibido peridicamente por el
empleado y calculada en forma de porcentaje sobre las utilidades liquidas
obtenidas por la empresa.
En cuanto a la naturaleza jurdica, no cabe duda de que es una manera de
remunerar el trabajo, por lo que posee naturaleza salarial.
-Gratificaciones: Son aquellas sumas de dinero de tipo variable, otorgadas
voluntariamente por el empleador a sus trabajadores a modo de premio o
incentivo para lograr la mayor dedicacin y rendimiento de estos. Hay infinidad
de variedades pero una de las ms conocidas es la que se paga en fecha fija
(generalmente a fin de ao) y se acomoda al desarrollo de las actividades o de
la cuanta de los beneficios obtenidos por la empresa. Esta forma especial de
gratificacin es denominada aguinaldo.
Si distinguen diversas formas de gratificaciones:
En primer lugar, existen gratificaciones a ttulo gratuito y a titulo oneroso. Las
primas constituyen liberalidades o donaciones que el patrn otorga al
empleado, sin relacin con el contrato de trabajo (reglaos de boda del
empleado, bautismo de hijo del trabajador, etc.) En cambio las gratificaciones a
titulo oneroso son aquellas que estn vinculadas con el contrato de trabajo y
que de una u otra manera buscan estimular al trabajador en su tarea o
premiarlo por ella.
En segundo lugar, pueden ser peridicas o no. En las peridicas sobresalen las
que se conceden en ocasin de las fiestas de fin de ao o con ocasin de la
realizacin de cada balance o del aumento del trabajador en ciertas pocas del
ao. Las segundas son las que se dan aisladamente, sin repetirse en el tiempo
o sin que su reiteracin obedezca a ningn motivo cclico que se renueve.
Si tienen la nota de normalidad y permanencia son salariales.


AGUINALDO O SUELDO ANUAL COMPLEMENTARIO:

El aguinaldo buscara complementar el salario base, y as es como sufre el
mismo, como una gratificacin de fin de ao y luego se convierte en usos y
costumbres de las empresas hasta el punto de que a partir de los aos 60 es
recogido por la ley y tiene naturaleza legal.
La ley 13840 de 1960 instituy un aguinaldo obligatorio, equivalente al
duodcimo de los salarios percibidos en el ao, que recibi el nombre de
sueldo anual complementario. A su vez, debe ser abonado por el patrn, ya
sea persona fsica o jurdica.
En un principio era de pago anual, pero una ley posterior posibilita el
fraccionamiento del mismo en dos partes: desde el 1/12 31/5 y desde el 1/6
30/11.
Tiene naturaleza salarial.