Plan incentivos RH Febeca

14
REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD JOS ANTONIO PAEZ
FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES
ESCUELA DE RELACIONES INDUSTRIALES
RELACIONES INDUSTRIALES

PLAN DE INCENTIVOS LABORALES COMO IMPULSO
MOTIVACIONAL PARA LOS TRABAJADORES DEL DEPARTAMENTO
DE RECURSOS HUMANOS DE LA EMPRESA FEBECA, C.A.

FEBECA, C.A.
ZONA INDUSTRIAL, SAN DIEGO-EDO.CARABOBO

AUTOR: Diana c. Tovar z.
CI. 17.448.640

ENERO, 2.013
15

PLAN DE INCENTIVOS LABORALES
COMO IMPULSO MOTIVACIONAL PARA
LOS TRABAJADORES DEL
DEPARTAMENTO DE RECURSOS
HUMANOS DE LA EMPRESA FEBECA, C.A.

16
NDICE
PP
DEDICATORIA.. iii
AGRADECIMIENTO iv
INDICE FIGURAS viii
INDICE DE CUADROS x
INDICE DE GRFICOS... xi
INTRODUCCIN.. 12

CAPTULO I: LA EMPRESA

1.1. Presentacin de la Empresa....

14
1.2. Resea Histrica...... 14
1.3. Descripcin de la Empresa....... 15
1.4. Misin, Visin y Valores
Misin. 17
Visin....... 17
Valores... 17
1.5. Objetivos de la empresa Febeca, C.A 18
17
1.6. Estructura Organizacional.. 19
1.8. Estructura Organizativa del departamento de Recursos Humanos. 20
1.9. Actividades. 20

CAPTULO II EL PROBLEMA

2.1. Planteamiento del Problema.......... 21
2.2. Formulacin del Problema.... 24
2.3. Objetivos 2.3.1.General......
24
2.3.2. Objetivos Especficos....... 24
2.4. Justificacin del Problema. 25
CAPTULO III: MARCO REFERENCIAL CONCEPTUAL

3.1 Antecedentes de la Investigacin. 28
3.2 Bases Tericas.... 31
3.3 Bases Legales .. 39
3.4. Definicin de Trminos Bsicos.. 41

18
CAPTULO IV: FASES METODOLGICAS

4.1. Fase I. 44
4.2. Fase II 46
4.3. Fase III..... 46
CAPITULO V RESULTADOS

5.1 Fase I..... 48
5.2 Fase II... 67
5.3. Plan de Incentivos Laborales como impulso motivacional para los trabajadores del
departamento de Recursos Humanos
71

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

Conclusiones. 79
Recomendaciones.. 80
REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS...
82

ANEXOS

1 Observacin Directa.. 85
2 Encuesta 86
19
3 Formato de Evaluacin de Calidad y Efectividad de los procesos de trabajos 88
NDICE DE FIGURAS

Figura pp
1. Estructura Organizativa. .. 19
2. Estructura Organizativa del departamento de Recursos Humanos.. 20

LISTA DE CUADROS

Cuadros pp
2 Charlas de Induccin. 50
3 Relaciones Interpersonales..... 51
4 Satisfaccin Laboral 52
5 Satisfaccin en Remuneracin .... 53
6 Metas 54
7 Importancia de Productividad.. 55
8 Mtodos de Trabajos ... 56
9 Reconocimiento de Trabajo.. 57
10 Promocin dentro del trabajo... 58
20
11 Reuniones..... 59
12 Condiciones de Trabajo. 60
13 Programas Motivacionales....
14 Oportunidades...
15 Esfuerzos Empresariales....
16 Programas Recreacionales.
17 Desempeo Laboral...
18 Implementar Estrategias
61
62
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65
66

LISTA DE GRFICOS
Grficos pp
1 Charlas de Induccin. 50
2 Relaciones Interpersonales..... 51
3 Satisfaccin Laboral 52
4 Satisfaccin en Remuneracin .... 53
5 Metas 54
6 Importancia de Productividad.. 55
7 Mtodos de Trabajos ... 56
21
8 Reconocimiento de Trabajo.. 57
9 Promocin dentro del trabajo... 58
10 Reuniones..... 59
11 Condiciones de Trabajo. 60
12 Programas Motivacionales....
13 Oportunidades...
14 Esfuerzos Empresariales....
15 Programas Recreacionales.
16 Desempeo Laboral...
17 Implementar Estrategias
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22
INTRODUCCIN

Las empresas dependen en gran medida del capital humano que las conforma,
por lo cual estos constituyen un activo vital para su funcionamiento, pero con el
transcurso del tiempo y debido al crecimiento acelerado y desorganizado de las
empresas, as como la necesidad de aumentar la eficiencia y competitividad en ellas
poco a poco se han ido dejando de lado las necesidades de estos, lo que ha generado
descontento de parte de estos y por consiguiente la labor es realizada con deficiencia.
De all, que en los ltimos aos se hayan generado una serie de teoras
orientadas al estudio de su comportamiento y determinacin de sus necesidades, con
el propsito de lograr un mayor nivel de satisfaccin, desarrollando al mximo las
capacidades y el desempeo de las funciones del recurso humano, beneficiando a la
empresa a travs de objetivos comunes.
Por consiguiente, los gerentes deberan tener como principal preocupacin,
lograr que los grupos de trabajo sean ms productivos, eficientes y estn motivados a
realizar las tareas para alcanzar los objetivos establecidos, logrando la satisfaccin
laboral y al mismo tiempo el beneficio de la organizacin.
Adems, deben servir de guas para ayudar a los empleados a canalizar mejor
sus reas de competencia para que as estos puedan captar e internalizar ms toda la
informacin que manejan relacionada con el cargo que desempean.
Es por ello, que el propsito de la investigacin es proponer un plan de
incentivos laborales como impulso motivacional para el departamento de Recursos
Humanos de la empresa Febeca, C.A. En este sentido este informe de pasantas
consta, de cinco (05) captulos estructurados con el propsito de integrar los
elementos que son congruentes con el objeto de estudio, en los cuales se explican por
separado las etapas que lo conforman.

23
CAPTULO I: La Empresa, donde se explica de manera amplia, la
conformacin de la misma, en la cual se encontr el problema, indicando su
ubicacin, una breve descripcin, producto, misin visin, objetivo general y
objetivos especficos, la estructura organizativa actual de la Empresa FEBECA C.A.,
la estructura organizativa del Departamento de Recursos Humanos y las actividades
realizadas por el pasante dentro de la empresa en estudio.

CAPTULO II: El problema, en el cual se da a conocer el planteamiento del
problema y su formulacin, los objetivos de las investigaciones tanto generales como
especificas, la justificacin, alcances y limitaciones del mismo.

CAPTULO III: El Marco Referencial Conceptual, en el cual se destacan los
antecedentes del trabajo, las bases tericas, las bases legales y se definen todos los
trminos necesarios que tienen relacin con dicho informe de pasantas.

CAPTULO IV: Fases Metodolgicas, en el cual est el anlisis detallado de
las mismas en forma de objetivos especficos.

CAPTULO V: Resultados, en el cual de manera concreta se relacionan los
resultados obtenidos a travs del trabajo desarrollado en el Departamento de
Relaciones Industriales de FEBECA C.A., empresa seleccionada para la realizacin
de las pasantas.

PROPUESTA: tiene la finalidad de presentar el plan de incentivos laborales
como impulso motivacional para los trabajadores del Departamento de Recursos
Humanos de la Empresa FEBECA, C.A

24
CAPITULO I
LA EMPRESA
1.1. Razn Social: Febeca, C.A.
Ubicacin: Avenida Fundo la Unin, Parcela L13 L19, Zona Industrial.
(Al lado de los Galpones de Epa).
1.2. Antecedentes Histricos
En 1829: Oriundo de Alemania lleg a Venezuela Georg Blohm.
En 1835: Estableci la firma Overmann, Blohm & Co. en la Guaira. De estos
comienzo se desarroll la Organizacin comercial conocida principalmente
con el nombre Blohm & Co., que posteriormente inicia operaciones en
Maracaibo (1854), Caracas (1857), Valencia (1880) y Barquisimeto (1896).
En 1944: La compaa se dedicaba a negocios bancarios, a la
comercializacin de vveres, textiles, licores, caf y cacao, azcar, cigarrillos,
ferretera, quincalla y materiales de construccin, negocios de automviles,
gasolina y lubricantes, velera, entre otros.
Con motivo de la Segunda Guerra Mundial, por exigencias de los Estados
Unidos y por un Decreto Venezolano se excluy a los empleados Alemanes,
lo que trajo como consecuencia el debilitamiento de la formacin gerencial,
adems se prohibi importar y exigi el cambio de nombre de Blohm & Co
en Compaa Annima prohibiendo el uso invariable del viejo nombre y
logotipo.
25
Desde 1958 hasta 1960, en respuesta a las nuevas realidades laborales, as
como a la necesidad de especializar a los colaboradores en el trabajo, se
reestructuraron en casas especializadas, constituyndose as: Becoblohm C.A.
en Caracas, Becoblohm La Guaira C.A, Becoblohm Valencia C.A.,
Becoblohm Puerto Cabello C.A., Becoblohm Lara C.A., Becoblohm
Maracaibo C.A.
En 1984: La empresa Distribuidora Sillas California C.A. nace en la ciudad
de Caracas y luego es trasladada a la ciudad de Valencia en el ao 1999 La
responsabilidad de operar el negocio pasa a Becoblohm Valencia, el cual se
ha ido desarrollando hacia el rea de la quincallera y hogar.
En 2004: Con el crecimiento observado del ramo repuestero, surge la
necesidad de darle nombre propio a las actividades y se decide registrar una
nueva firma con el nombre de Mayor Beval, C. A.
En 2008: A partir del 1ro de abril, la razn social de la empresa, Becoblohm
Valencia C.A., pasa a Denominarse: FEBECA C. A. por la siglas de
Ferretera Becoblohm C.A.
Este cambio de nombre forma parte de las estrategias de modernizacin que
estamos implementando a los diferentes niveles de nuestra empresa orientados a
seguir aumentando nuestra eficiencia y productividad.
El mayor Ferretero toma el nombre de FEBECA C.A., Completndose
entonces la total diferenciacin de las empresas, cada una con su denominacin
comercial propia, segn el ramo.
1.3. Descripcin de la Empresa
Somos una organizacin que por ms de 173 aos ha operado de forma
ininterrumpida en el rea comercial en Venezuela. Hemos sobrevivido a guerras
civiles, caudillismos, dictaduras y democracias.
Nos caracterizamos por ser COMERCIANTES sin involucrarnos en la poltica
26
La razn de la continuidad de la organizacin se debe en gran parte a las
recomendaciones del fundador de la firma que ha sido seguida por los socios y
gerentes: vivir en forma simple y austera, sin ambiciones sociales, dedicarse al
trabajo constante y abnegado y aceptar nicamente lo que el propio trabajo produzca,
evitando situaciones que puedan llegar a la vanidad.
El comerciante debe al igual que el soldado o navegante, enfrentarse
valientemente a los peligros, no debe paralizar sus energas y su nimo lamentndose.
Sera imposible definir la Razn de Ser de FEBECA, C.A., sin prever las
contribuciones que la empresa realizar en los mbitos educativo, familiar, social y
econmico, que impactarn en el beneficio de los distintos grupos que la integran:
Para Los Colaboradores: Desarrollar mejores ciudadanos.
Significa otorgar estabilidad y crecimiento personal, para que sean mejores
seres humanos y mejores profesionales; brindando, adems, sustento a sus familias y
creando la oportunidad de servir con orgullo de pertenencia.
Para Los Clientes: Confianza
Significa crecer de la mano, ofertando asistencia, comodidad y recursos para
el crecimiento, con relaciones sanas y saludables que perduren en el tiempo.
Para Los Accionistas: Permanencia.
Significa retorno seguro de la inversin. Implica perdurabilidad y
crecimiento, que impulsan el desarrollo del pas, mediante la inversin nacional y la
responsabilidad social.
Para Los Proveedores: Socios Estratgicos.
Significa incentivo a la produccin nacional y seguridad de inversin.
Expandir el mercado. Ser un aliado para cumplir su misin, favorecer la generacin
27
de empleos y ser un canal eficiente de distribucin; proporcionando permanencia,
crecimiento y rentabilidad.
Para Las Comunidades: Bienestar Social.
Significa fomentar el servicio al prjimo, realizar obras sociales de apoyo a la
comunidad, creando bienestar y progreso. Adems de fortalecer nuestra economa
nacional, al pagar impuestos y generar empleos. Se entiende como bienestar social,
al conjunto de factores que participan en la calidad de vida de la persona y que hacen
que su existencia posea todos aquellos elementos que den lugar a la tranquilidad y la
satisfaccin humana.
1.4. Misin
Ofrecer la mejor opcin en servicios, surtidos y precio en el mercado ferretero
Visin
Ser el mayorista, lder en satisfaccin de nuestros clientes, colaboradores,
accionista, proveedores y comunidad en donde operamos.
Valores:
Honradez
Ser sinceros con nosotros mismos y los dems es la regla fundamental.
Igualdad
Reconoce a los individuos los mismos deberes y derechos en una justa medida
Constancia
Es la perseverancia en la que nos afianzamos para lograr nuestros propsitos
1.5. Objetivos
28
Proporcionar a los colaboradores informacin sobre nuestros fundamentos
organizacionales, a fin de contribuir en su proceso de integracin y adaptacin a la
empresa.
1.6. Objetivos Estratgicos
Formar Personal para Tiempos Futuros.
Seleccionamos el mejor talento humano, los Mejores Conductores Del Pas.
Proporcionamos Inducciones Terico-Prcticas, que permiten una adecuada
adaptacin, conduccin y permanencia en nuestra empresa.
Damos herramientas que le permiten a nuestros colaboradores tener un alto
perfil profesional dentro del mercado laboral nacional.
Impulsamos el Desarrollo de Carrera de nuestros colaboradores: Todos
tenemos igualdad de oportunidades.

Maximizar la Gestin Comercial.

Estamos comprometidos con el cumplimiento de la misin de Febeca.
Estamos alineados con el crecimiento del negocio.
Estamos comprometidos en mantener una estructura de gastos operacionales
que nos permita mantenernos en niveles competitivos dentro del mercado.
En el despacho oportuno a nuestros clientes, est nuestra seguridad:
minimizando riesgos y maximizando los tiempos de entrega.
Con el mantenimiento adecuado de las unidades de transporte, garantizamos
seguridad en los despachos
Nos esforzamos en controlar los costos de transporte por mercancas averiadas
y mercancas extraviadas.

Normalizar los Procesos del Negocio.
29
Informamos las normas, los procedimientos y las polticas de la compaa,
finalizada su documentacin, para optimizar el desempeo en las actividades
laborales
Las normas, los procedimientos y las polticas de de estricto cumplimiento por
parte de todos los colaboradores que forman parte de la gran familia Febeca, C.A.

1.6. Estructura Organizativa

Fuente: Gerencia de Recursos Humanos. (2.012)

1.8. Estructura Organizativa del Departamento de Recursos Humanos
(reas/ departamentos que poseen)

Fuente: Gerencia de Recursos Humanos. (2.012)
Gerencia
General Febeca
Gerencia
de
Sistema
Gerencia
de
Control
Gerencia
de
Personal
Ger.
Comercial de
Febeca
Ger.
Comercial
Sillaca
Ger.
Comercial
Mayor

Ger.
Comercial La
Carabobea
Gerencia de Personal
Reclutamiento y
Seleccin
Induccin y
Adiestramiento
Seguridad
Industrial
Beneficios y
Compensacin
30
1.9. Quienes son Nuestros Clientes.
Ferreteras
Materiales de construccin
Casas Elctricas
Tornilleras
Pinturas y acrlicos
Agropecuarias
Quincalleras
Tiendas por Dpto. con divisin de Ferretera
Hipermercados
Aserraderos y carpinteras
Cerrajeras
Negocios especializados de: plomera, elctrico

31
CAPITULO I
EL PROBLEMA
2.1. Planteamiento del Problema
Un plan es una intencin o un proyecto. Se trata de un modelo sistemtico que
se elabora antes de realizar una accin, un plan tambin es un escrito que precisa los
detalles necesarios para realizar una obra.
Un incentivo es algo que motiva o anima a un individuo a hacer algo, Los
planes de incentivos son campaas sistemticas dirigidas a personas que estn
vinculadas a las empresas. Los planes de incentivos dependen de cada institucin y
abarca los aspectos financieros y no financieros, directos e indirectos de la
remuneracin, que buscan motivar al trabajador para que contine aportando su
mxima eficiencia a la empresa.
Para Mondy y No (1998) Los planes de incentivos consisten en el conjunto
de instrumentos que permiten operar lo relacionado con la recompensa, cuyo
propsito primordial consiste en mejorar la productividad del empleado a fin de
obtener una ventaja competitiva. (p 408).
La llegada de las empresas a la estructuracin de programas o planes de
incentivos es reciente como fruto de una toma de conciencia de la responsabilidad
social de la empresa e impulsadas por una serie de factores, tales como, actitud del
empleado en cuanto a los beneficios, exigencias sindicales, legislacin laboral y
seguridad social, competencia entre las empresas para mantener o atraer recursos
32
humanos, contrastes salariales generados indirectamente con el mercado mediante la
competencia entre precios de productos y servicios.
La organizacin es un elemento importante para la eficiencia y
competitividad, especialmente en un entorno cambiante, se tiene que en el desarrollo
organizacional estn involucrados los aspectos de revitalizacin, actualizacin,
activacin y renovacin de las empresas mediante los recursos tcnicos y humanos,
destacando la necesidad de evitar la decadencia y la obsolescencia corporativa,
haciendo uso de sus procesos con el fin de producir resultados de cambios dentro de
la organizacin para que puedan lograr sus objetivos empresariales. Es as como las
organizaciones pblicas o privadas en el mbito mundial, nacional o regional,
requieren de tres recursos bsicos: recursos materiales, recursos fsicos y recursos
humanos, para alcanzar tanto las metas como los objetivos trazados.

Por otra parte, Chiavenato (2003), seala que un incentivo es:
la gratificacin tangible o intangible a cambio de la cual las personas
se hace miembro de la organizacin y una vez en ella contribuyen con
el tiempo, esfuerzo, u otros recursos validos. Cualquiera sea su
propsito, el producto o la tecnologa de la organizacin, la balanza de
las inducciones, contribuciones deben ser fundamentalmente
mantenidas. (p. 343).

Es evidente que para el desarrollo de la organizacin el factor humano es
indispensable, ya que conforma un grupo de personas que entregan su trabajo, talento,
creatividad para el logro de los objetivos, ellos son los agentes pensantes, capaces de
observar y proponer mejoras a los procesos.
La motivacin est constituida por todos los factores capaces de provocar,
mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo, hoy en da es un elemento
importante en la administracin de personal por lo que se requiere conocerlo, y ms
que ello, dominarlo, slo as la empresa estar en condiciones de formar una cultura
organizacional slida y confiable.
33
La motivacin es uno de los principales factores que inciden en el nivel de
desempeo y compromiso de los colaboradores de cualquier organizacin, un equipo
de trabajo en el que sus miembros estn motivados trabaja exitosamente. No hay nada
ms motivador para una persona que trabajar con un jefe con el que se puede
conversar, solicitar ayuda, darle puntos de vista y escucharle, tanto corregir como
reconocer a su subordinado cuando hace las cosas bien. Si una organizacin tiene
constantemente problemas con la actitud y compromiso de sus empleados, es tiempo
de echar un vistazo al estilo de liderazgo de los jefes; es probable que esa actitud sea
un reflejo de la actitud de ellos y de las polticas en uso de la empresa. Es por ello,
que se debe mantener a los trabajadores a gusto para que den su mejor rendimiento y
aporte y de esa manera contar con una productividad efectiva propuesta,
Tal es el caso, en la Empresa FEBECA, C.A., que tiene entre sus polticas el
desarrollo integral del personal, a pesar de ello, no existen estrategias que cubran la
necesidad al momento de implementarlas, por lo que surge la carencia y no se
solventan. Es as, que surge la situacin actual del personal que labora en el
Departamento de Recursos Humanos, siendo este uno de los departamentos menos
beneficiados en cuanto a remuneraciones dentro de la empresa.
Por la problemtica existente dentro de esta rea primordial, ha trado como
consecuencia, poco inters por parte de sus trabajadores, situacin que se evidencia al
realizar su labor diaria, como es el escenario en el incumplimiento de sus horarios y
en la acumulacin de trabajo; no se sienten a gusto, ya que no cuentan con ningn
tipo de incentivos que los logre motivar y que de alguna u otra forma les incentive a
hacerlo de la mejor manera, para obtener un mayor rendimiento en su trabajo.
No menos importante, es que el patrono no maneja ningn tipo de incentivo de
productividad, porque no tiene ningn conocimiento sobre planes de incentivos
laborales, por lo tanto, no sabe cules podran ser los adecuados para ese
34
departamento, es por esa razn que, actualmente se encuentra ofrecindoles solo el
sueldo correspondiente.

2.2. Formulacin del Problema

Como consecuencia, la investigacin se realiz en la empresa FEBECA, C.A.,
donde en primer lugar se determinaron las necesidades motivacionales que influyeron
en el desempeo de los trabajadores del Departamento de Recursos Humanos, lo cual
permiti dejar como valor agregado un Plan de estrategias motivacionales que ayuden
a lograr la eficiencia.
Surgiendo la formulacin de las siguientes interrogantes: Cmo ayudar a la
organizacin el plan de incentivos laborales? Cmo Se vern motivados los
trabajadores del departamento de Recursos Humanos de con la aplicacin del plan de
incentivos laborales? Cmo sern beneficiados tanto el patrono como los
trabajadores luego de que sea aplicado el plan de incentivo laborales?

2.3. Objetivos de la Investigacin
2.3.1. Objetivo General
Proponer un plan de incentivos laborales como impulso motivacional para los
trabajadores del Departamento de Recursos Humanos.

2.3.2. Objetivos Especficos

Diagnosticar la situacin actual de las necesidades motivacionales que impiden
desarrollar el desempeo eficiente de los trabajadores del personal del Departamento
de Recursos Humanos de la Empresa FEBECA, C.A.
35
Analizar los factores que influyen en el desempeo laboral de los trabajadores
del Departamento de Recursos Humanos de la empresa FEBECA, C.A.
Disear un plan de incentivos laborales como impulso motivacional para los
trabajadores del Departamento de Recursos Humanos.

2.4. Justificacin
El factor humano es de suma importancia en toda organizacin es por esta
razn que toda empresa debe garantizar y mantener el buen estado fsico y mental de
cada trabajador, Se dice que el incentivo ms poderoso que pueden utilizar los
Gerentes es el reconocimiento personalizado e inmediato, Unas palabras de
agradecimiento dichas sinceramente por la persona apropiada en el momento
oportuno pueden significar ms para un empleado que un aumento de sueldo, una
recompensa formal o toda una pared de certificados o placas.
Parte del poder de tales reconocimientos proviene de saber que alguien
dedic el tiempo necesario para darse cuenta del logro, buscar al empleado que lo
obtuvo y felicitarlo personalmente en forma oportuna. Muchas formas eficaces de
reconocimiento constituyen celebraciones nicas de un logro significativo o un
acontecimiento importante. Es preciso planear tales actividades de manera oportuna y
pertinente, segn la situacin y la persona objeto del reconocimiento.
En toda organizacin, la Gerencia de Recursos Humanos tiene entre sus
funciones y responsabilidades el reclutamiento, seleccin, capacitacin, seguridad y
desarrollo del personal, por medio de subsistemas de la Administracin de Personal
que se integran para alcanzar las metas, son muchos los factores que inciden sobre el
personal o Recurso Humano, primeramente porque el hombre presenta algunas
caractersticas en su comportamiento organizacional, tales como proactividad,
socializacin, manifestacin de necesidades, para ello percibe, evala, piensa, elige, y
manifiesta capacidades, en fin, es un ser complejo. Aunado a esto, existen diferencias
36
entre los objetivos empresariales e individuales, los cuales deben armonizarse para
lograr el xito.
Teniendo presente lo anteriormente descrito, ha surgido la inquietud de
desarrollar la investigacin, basada en estrategias motivacionales para lograr la
eficiencia en el desempeo laboral de los trabajadores del Departamento de Recursos
Humanos de la empresa FEBECA, C.A., situando su justificacin en las siguientes
razones:
Es evidente, que en el Departamento mencionado, no hay suficiente
rendimiento por parte del personal ya que carecen de incentivos laborales para
desempear mejor su trabajo del da a da, causando esto insatisfaccin para ambas
partes de la relacin laboral.
Por las razones antes expuestas, se plantea realizar un plan de incentivos
laborales, para mejorar la motivacin de los trabajadores del departamento de
Recursos Humanos, obteniendo como beneficio para la empresa mejorar el
desempeo de las actividades y as lograr, una mejor atencin para el personal
existente y por otra parte, se veran beneficiados los trabajadores ya que creen cada
vez ms que la satisfaccin que pueden derivar de su trabajo depende del
reconocimiento por su desempeo y de un salario adecuado. La mayora de los
trabajadores consideran altamente motivante la utilizacin de reconocimientos
personales y sociales.
Esta investigacin contribuir especialmente, en la presentacin de
alternativas para poder llevar a cabo la aplicacin de un plan de incentivos laborales
para la motivacin de los trabajadores de FEBECA, C.A.; de no ser as la empresa
continuara con el problema.
37
La investigacin aportar valor agregado a la empresa FEBECA, C.A.;
mediante la concientizacin, de su personal tanto a nivel operativo como gerencial
sobre la importancia que reviste la incorporacin de estrategias motivacionales.
Los beneficios que obtendr la empresa en estudio con la implementacin de las
estrategias motivacionales, que se propondrn ayudar al mejoramiento de las
condiciones del ambiente de trabajo y el incremento del logro de las metas.
La investigacin ayudar con la problemtica existente dentro de la empresa, ya
que la implementacin de las estrategias que se propondrn facilitar el desarrollo de
las actividades laborales.
Asimismo, es significativa porque puede servir de material de apoyo didctico
para estudiantes de esta institucin y de otras instituciones que realicen trabajos
similares. Adems permiti la aplicacin de conocimientos adquiridos a lo largo de la
carrera
Por ltimo, el desarrollo del presente trabajo de investigacin permitir
ampliar los conocimientos adquiridos por parte del investigador durante los estudios y
aplicarlos en el desarrollo del mismo, e igualmente servir como base para futuros
investigadores que deseen realizar estudios sobre temas relacionados.

38
CAPITULO III

MARCO REFERENCIAL CONCEPTUAL
En el siguiente captulo de este informe de pasantas se realizaron algunas
revisiones bibliogrficas con la finalidad de recopilar informacin sobres las
investigaciones previas relacionadas con la problemtica a estudiar.
3.1 Antecedentes de la investigacin
Entre estas investigaciones se encuentra la de Colmenares (2010) titulado
Propuesta Plan de Incentivos Laborales como Herramienta del Sistema de
Motivacin al Logro de los Trabajadores del Departamento de Recursos Humanos
caso (fundadeporte), realizado en el Universidad de Carabobo, para optar al ttulo
Licenciado en Relaciones Industriales, con el objetivo de proporcionar herramientas
para que sus empleados crezcan intelectualmente y productivamente, a fin de que
pueda adaptarse fcilmente a los cambios que ocurren en su entorno. De all surge el
inters de realizar una investigacin con el objetivo de proponer un plan de incentivos
laborales como herramienta del sistema de motivacin al logro de los trabajadores del
departamento de Recursos Humanos caso (Fundadeporte), su poblacin estuvo
constituida por el personal del rea de Recursos Humanos, un total de 8 empleados.
Fue dirigida a los trabajadores del rea antes mencionada, ya que no se encontraban
lo suficientemente motivados.
En la investigacin antes expuesta, se menciona lo importante y el grado de
satisfaccin que son los incentivos ya que permiten un mejor rendimiento y una alta
aplicabilidad por parte de los empleados, y as mismo logran optimizar efectivamente
las actividades que desempean generando mayor productividad y satisfaccin tanto
para los trabajadores como para los patronos.
39
La investigacin antes mencionada uno de los aportes obtenido, es que da a
conocer que el capital humano es vital en toda organizacin e indispensable para
obtener ms productividad laboral, por lo que es necesario invertir para alcanza el
bienestar y satisfaccin de los trabajadores de cada organizacin.

Por otra parte Martnez (2009) en su tesis de grado titulada Estrategia
Motivacional para Optimizar el Ambiente Laboral del Personal Administrativo en
el Ambulatorio Dr. Emilio Azcunes Valencia Estado Carabobo, realizada en la
Universidad de Carabobo, para optar al ttulo de Licenciada en Relaciones
Industriales, ella seala que el objetivo de motivar al personal administrativo al
momento de realizar sus funciones, este proyecto estuvo enmarcado en una
investigacin documental apoyada en un diseo de campo. La poblacin objetivo de
estudio fue un total de (27) veintisiete empleados, fue dirigido al personal
administrativo en el ambulatorio Dr. Emilio Azcunes Valencia Estado Carabobo, para
mejorar la motivacin al momento de realizar sus funciones.
De lo antes mencionado, se concluy mediante la investigacin que el
personal del ambulatorio Dr. Emilio Azcunes de Valencia Edo Carabobo, no
realizaba satisfactoriamente sus labores ya que no eran remunerados adecuadamente,
entre otras cosas, a esto se deba la falta de motivacin del personal en el mencionado
ambulatorio. Situacin que llevo al autor a realizar.
En el aporte obtenido por este antecedente, es que resalta la desmotivacin por
parte del personal, puede conllevar en ellos, al desnimo del trabajador y por tal
motivo. bajando as su rendimiento laboral.

Por otra parte, Rodrguez y Prez (2009), realizaron un trabajo de
Investigacin sobre la Gestin del Talento Humano como fuente generadora de
Innovacin Tecnolgica Dicha investigacin se llev a cabo en Cuba, ciudad
40
Matanzas. En este trabajo de tipo documental exponen los diferentes elementos de la
gestin del talento humano, como factor relevante en la en la innovacin y aceptacin
al cambio. Ah concluyen que Gestionar el Talento Humano se ha convertido en la
clave para el xito empresarial, ya que sin l, sera prcticamente imposible enfrentar
las exigencias actuales y futuras del mercado y para esto es necesario incorporar una
visin ms integradora en la mentalidad de los directivos y trabajadores de las
diferentes Organizaciones para lograr la sinergia funcional del proceso.
Revisando el anterior estudio, su aporte se centra en que se pudo conocer de
qu manera se puede promover la innovacin, superando el temor al cambio en las
organizaciones, y de qu forma se podran utilizar estas herramientas para motivar de
una forma efectiva a los trabajadores de una empresa como FEBECA, C.A.
Quintero, Africano y Fara (2008), realizaron una investigacin titulada
Clima Organizacional y Desempeo Laboral del Personal empresa de Vigilantes
Asociados Costa Oriente del Lago para optar al ttulo de Socilogo en la
Universidad del Zulia. Esta investigacin fue llevada a cabo en la Universidad del
Zulia. En este trabajo de campo presentaron un diagnostico acerca del efecto que
tiene el clima laboral y el desempeo de los trabajadores en la empresa Vigilantes
Asociados Costa Oriental del Lago (VADECOL).
En este trabajo se concluye que para que las organizaciones puedan lograr un
alto grado de eficiencia es necesario trabajar en ambientes sumamente motivadores,
participativos y con un personal altamente motivado e identificado con la
organizacin, es por ello que el empleado debe de ser considerado como un activo
vital dentro de ella, por lo que los directivos debern tener presente en todo momento
la complejidad de la naturaleza humana para poder alcanzar ndices de eficacia y de
productividad elevada.
41
Al revisar el trabajo de Grado anterior, es importante para esta investigacin,
porque se obtuvo informacin necesaria acerca de cmo el entorno laboral puede
afectar el nivel de trabajo, con datos que permiten comprender como un entorno
laboral favorable podra beneficiar el desempeo de los empleados.
3.2 Bases Tericas
Para comenzar es importante definir lo que se entiende por bases tericas y
segn Arias (2006), las bases tericas implican un desarrollo de los conceptos y
posiciones que conforman el punto de vista o enfoque adoptado, para sustentar o
explicar el problema planteado. Es decir, son los aspectos conceptuales o tericos que
se ubicaran en el problema de la investigacin que estn directamente relacionados
con las variables del trabajo de grado.
Plan
Horacio Landa (1976) seala que un plan es la secuencia ordenadas de
acciones necesarias para obtener determinados resultados.
Un plan es una intencin o un proyecto. Se trata de un modelo sistemtico que
se elabora antes de realizar una accin, con el objetivo de dirigirla y encauzarla. En
este sentido un plan tambin es un escrito que precisa los detalles necesarios para
realizar una obra.
Un plan puede referirse resumidamente a un procedimiento para conseguir un
determinado objetivo.
Motivacin

Segn Abraham Maslow (1954, 22 pg.) en su libro: Motivacin y
42
Personalidad. Se puede definir la motivacin como deseo, anhelo, voluntad, ansia o
carencia que est compuesta por diferentes niveles, cuya base jerrquica de necesidad
vara en cuanto al grado de potencia del deseo o anhelo

Motivacin en el Trabajo

Segn el Profesor Daniel Romero Pernalete (2005, 2 Pg.) En su estudio
llamado: Trabajo y Motivacin. es el proceso mediante el cual un trabajador,
impulsado por fuerzas internas o que actan sobre l, inicia, dirige y mantiene una
conducta orientada a alcanzar determinados incentivos que le permiten la satisfaccin
de sus necesidades, mientras simultneamente intenta alcanzar las metas de la
Organizacin.

Elementos Fundamentales de la Motivacin.

Segn el Profesor Daniel Romero Pernalete (2005, 3 Pg.), en su estudio
llamado: Trabajo y Motivacin.

La motivacin solamente puede inferirse a partir de la conducta observable
que aquella genera.

Estando vinculada a una necesidad y a una conducta satisfactoria, parece
ms lgico definir la motivacin como un proceso, integrado por un
encadenamiento de eventos que van desde la conciencia de la necesidad
hasta la satisfaccin de la misma.
LA motivacin tiene componentes internos (necesidades propias del
organismo humano) y elementos externos (presiones ejercidas por el
ambiente sociocultural en el cual el individuo est inmerso)
43
La motivacin tiene tres efectos sobre la conducta: la inicia, la dirige, y la
mantiene.
Toda la conducta est dirigida a satisfacer la necesidad o el conjunto de
necesidades que le dio origen.
En el mundo laboral, esa conducta, adems de buscar satisfacer las
necesidades e impulsos del individuo, intenta alcanzar objetivos
organizacionales

Dimensiones de la Motivacin

Segn el Profesor Daniel Romero Pernalete (2005, 6 Pg.), en su estudio
llamado: Trabajo y Motivacin
La direccin es la orientacin del esfuerzo hacia la consecucin de una
meta especfica. Implica la eleccin de las actividades en las cuales el
individuo centrar su esfuerzo para alcanzar dichas metas.
La persistencia es la continuidad del esfuerzo a lo largo del tiempo. La
persistencia hace que el individuo supere los obstculos que encuentre en
su marcha hacia el logro de la meta.
La intensidad es la cantidad de esfuerzo que el individuo invierte en la
realizacin de una tarea

Tipologa de la Motivacin

Segn el Profesor Daniel Romero Pernalete (2005), en su estudio llamado:
Trabajo y Motivacin
La motivacin es extrnseca es originada por las expectativas de obtener
sanciones externas a la propia conducta. Se espera la consecucin de una recompensa
o la evitacin de un castigo o de cualquier consecuencia no deseada.
44
La motivacin intrnseca es originada por la gratificacin derivada de la
propia ejecucin de la conducta. La conducta es expresiva: es simultneamente medio
y fin.
La motivacin positiva es un proceso mediante el cual el individuo inicia,
sostiene y direcciona su conducta hacia la obtencin de una recompensa, sea externa
(un premio, verbigracia) o interna (la gratificacin derivada de la ejecucin de una
tarea).
La motivacin negativa es el proceso de activacin, mantenimiento y
orientacin de la conducta individual, con la expectativa de evitar una consecuencia
desagradable, ya sea que venga del exterior (una reprimenda, por ejemplo.)

Incentivos
Para Idalberto Chiavenato (2003) Seala que incentivo e: La gratificacin
tangible o intangible a cambio de la cual las personas se hacen miembros de la
organizacin y una vez en ella contribuyen con el tiempo, esfuerzo, u otros recursos
validos cualquiera sea el propsito, el producto o la tecnologa de la organizacin, la
balanza de las inducciones-contribuciones debe ser fundamentalmente mantenida
(p 343).
Como conclusin se destaca, que los incentivos pueden ser monetarios y no
monetario, por lo tanto se debe estimular la calidad en el servicio mediante una
apropiada aplicacin de incentivos se basan en la motivacin y satisfaccin de los
empleados para que sean ms productivos y que sus niveles de calidad sean ptimos,
a fin de lograr beneficios organizacionales.
Planes de incentivos
Los planes de incentivos son campaas sistemticas dirigidas a personas que
estn vinculadas a las empresas, por consiguiente, estn diseados para: Producir
45
resultados medibles, promover acciones especficas, integrar estrategias
motivacionales.
Como conclusin se puede decir que los planes de incentivos son capaces de
mantener la conducta de un individuo al cumplimiento de un objetivo.
Los tipos de planes de incentivos:

Los tipos de planes de incentivos usados ms comunes en
la organizacin incluyen: Aumento de Salarios por mritos, gratificacin por
actuacin individual, tarifa por pieza o destajo y comisin, incentivos por la actuacin
del grupo y participacin de utilidades.
Un aumento de salarios por mritos es un aumento en la tarifa horaria o en
el salario de un empleado como premio por una actuacin superior. Una gratificacin
por actuacin es un pago en el efectivo por una actuacin superior durante un periodo
especificado.
La tarifa por pieza est basada en la produccin de un empleado. El empleado
recibe un a cierta cantidad de dinero establecida para cada unidad de produccin por
encima de cierto estndar o cuota. Una comisin es similar al pago por pieza, pero se
utiliza para el personal de ventas ms que para los de produccin. Los empleados
perciben un porcentaje del volumen de ventas exitosas.
Un incentivo por la actuacin de grupo, el premio est basado en
una medicin de la ejecucin por parte del grupo ms que sobre la actuacin de cada
miembro del mismo. Los miembros del grupo participan del premio en forma igual o
en proporcin a sus tarifas de pago por hora

Plan de Incentivo Segn Chiavenato
Beneficios
46
Son los pagos financieros no monetarios ofrecidos por la organizacin a sus
empleados, para garantizarle una mejor calidad de vida y motivacin en el trabajo.
Compensacin financiera
Existen dos tipos de compensacin la financiera y la no financiera. La
compensacin no financiera tiene que ver ms con el reconocimiento por el trabajo
bien hecho, con generar las condiciones para que el trabajo sea estimulante, haya
seguridad en el empleo y oportunidades de desarrollo.
La compensacin financiera se divide en directa e indirecta
La compensacin directa se divide a su vez en remuneracin fija (salarios,
aguinaldos, entre otros) y variable (bonos, comisiones, participacin en utilidades,
etc.). La compensacin financiera indirecta es aquella que el trabajador no recibe en
dinero, sino que puede recibirla en especie o la empresa paga a un tercero en
beneficio del trabajador.
Convenios colectivos
Este es un acuerdo entre representantes de las empresas como los
representantes de los trabajadores como resultado de una negociacin colectiva en
materia laboral.
Seguridad de vida
La seguridad es el sentimiento de proteccin frente a carencias y peligros
externos que afecten negativamente la calidad de vida; en tanto y en cuanto se hace
referencia a un sentimiento, los criterios para determinar los grados de seguridad
pecarn de tener algn grado de subjetividad.
Desarrollo profesional
47
El desarrollo profesional es fruto de la planeacin de la carrera y comprende
los aspectos que una persona enriquece o mejora con vista a lograr objetivos dentro
de la organizacin.
Sistemas de recompensas
Las recompensas organizacionales, tales como pagos, promociones y otros
beneficios, son poderosos incentivos para mejorar la satisfaccin del empleo y su
desempeo.
Plan de Incentivo Segn Stoner
Incentivos salariales
Son pagos hechos por la organizacin a sus trabajadores (salarios, premios,
beneficios sociales, oportunidades de progreso, estabilidad en el cargo, supervisin
abierta, elogios, etc.), a cambio de contribuciones, cada incentivo tiene un valor
de utilidad que es subjetivo, ya que vara de un individuo a otro; lo que es til para un
individuo puede ser intil para otro. Los incentivos se llaman tambin alicientes,
recompensas o estmulos.
Satisfaccin interna
La satisfaccin interna, independiente del medio ambiente, del mundo
problemtico, es una posesin muy valiosa, y es cercana al alma.
Productividad
La productividad es la relacin entre la produccin obtenida por un sistema
productivo y los recursos utilizados para obtener dicha produccin.
Reconocimiento como incentivo
48
Emerson Harrington (1998) Refiere que otro incentivo relevante para el
empleado es el reconocimiento moral, que puede ser la concepcin de un diploma
despedida por jubilacin, un conmemorativo, placa, sino adems unas palabras de
alabanzas dichas en el momento oportuno.
Seguridad como incentivo
Steven Berry (1999) Seala el empleado que se encuentra razonablemente
seguro, disfruta de un tipo de libertad e independencia que le incita a compartir con
ms exaltacin al trabajo y a trabajar hacia el logro de los objetivos de la
organizacin (p 186).
La mayora de los empleados desean lograr seguridad en sus empleos, desean
sentir que estn apoyados contra la prdida de su empleo y de sus beneficios ya que
esta puede ser debido a un accidente, una enfermedad, u otras causas. De esta manera,
la seguridad es un incentivo positivo para el trabajador
Trabajador
Es aquel que se aplica a todas las personas que ejercen algn tipo de trabajo o
actividad remunerada. En muchos casos tambin puede ser usado en sentido general
para designar a una persona que est realizando un trabajo especfico.
En conclusin un trabajador es aquella persona que ofrece sus servicios a
cambio de una remuneracin.

Capital humano

Es un trmino usado en ciertas teoras econmicas del crecimiento para
designar a un hipottico factor de produccin dependiente no solo de la cantidad,
sino tambin de la calidad, del grado de formacin y de la productividad de las
personas involucradas en un proceso productivo.

49
En tal sentido el capital humano representa el nmero de empleados de una
institucin, y sin duda alguna es un elemento muy importante de la misma.

Departamento

En su sentido ms amplio la palabra hace referencia a cada una de las partes
en que se divide un territorio, un edificio, una empresa, una institucin u otra cosa o
entidad.

Departamento de ventas
Es el encargado de persuadir a un mercado de la existencia de un producto,
valindose de su fuerza de ventas o de intermediario, aplicando las tcnicas y
polticas de ventas acordes con el producto que se desea vender.

3.3. Bases legales

Constitucin de la Repblica Bolivariana de Venezuela

Artculo 91. Todo trabajador o trabajadora tiene derecho a un salario
suficiente que le permita vivir con dignidad y cubrir para s y su familia las
necesidades bsicas materiales, sociales e intelectuales. Se garantizar el pago de
igual salario por igual trabajo y se fijar la participacin que debe corresponder a los
trabajadores y trabajadoras en el beneficio de la empresa. El salario es inembargable
y se pagar peridica y oportunamente en moneda de curso legal, salvo la excepcin
de la obligacin alimentaria, de conformidad con la ley.
El Estado garantizar a los trabajadores y trabajadoras del sector pblico y del
sector privado un salario mnimo vital que ser ajustado cada ao, tomando como una
50
de las referencias el costo de la canasta bsica. La Ley establecer la forma y el
procedimiento.
Aqu se ve representado el sentido de equidad interna de los cargos que
ocupan las personas en una organizacin, lo cual va a determinar las escalas salariales
dentro de una organizacin.
Ley Orgnica del Trabajo Trabajadores y Trabajadoras donde se mencionaron
los siguientes artculos:
Artculo 105. Se entiende como beneficios sociales de carcter no
remunerativo:
1. Los servicios de los centros de educacin inicial.
2. El del cumplimiento de los beneficios de alimentos para los
trabajadores y las trabajadoras a travs de servicios de comedores,
cupones, dinero tarjetas electrnicas de alimentacin y dems
modalidades previstas por la ley que regula la materia.
3. Los reintegros de gastos mdicos, farmacuticos y odontolgicos.
4. Las provisiones de ropa de trabajo.
5. Las provisiones de tiles escolares y de juguetes.
6. El otorgamientos de becas o pagos de cursos de capacitacin,
formacin o de especializacin.
Artculo 316. Los patronos y las patronas, podrn otorgar permisos a los
trabajadores y trabajadoras que cursen estudios.

Ley Orgnica de Prevencin, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo
(LOPCYMAT)
51
Artculo 1.
El objeto de la presente Ley es:

1. Establecer las instituciones, normas y lineamientos de las polticas, y los
rganos y entes que permitan garantizar a los trabajadores y trabajadoras,
condiciones de seguridad, salud y bienestar en un ambiente de trabajo
adecuado y propicio para el ejercicio pleno de sus facultades fsicas y
mentales, mediante la promocin del trabajo seguro y saludable, la prevencin
de los accidentes de trabajo y las enfermedades ocupacionales, la reparacin
integral del dao sufrido y la promocin e incentivo al desarrollo de
programas para la recreacin, utilizacin del tiempo libre, descanso y turismo
social.
2. . Regular los derechos y deberes de los trabajadores y trabajadoras, y de los
empleadores y empleadoras, en relacin con la seguridad, salud y ambiente de
trabajo; as como lo relativo a la recreacin, utilizacin del tiempo libre,
descanso y turismo social.

3.4. Definicin de Trminos Bsicos

Departamento: En su sentido ms amplio la palabra hace referencia a cada
una de las partes en que se divide un territorio, un edificio, una empresa, una
institucin u otra cosa o entidad.
Eficiencia: Proviene del latn eficientia que en espaol quiere decir, accin,
fuerza, produccin. Se define como la capacidad de disponer de alguien o de algo
para conseguir un efecto determinado.
Incentivo: Premio o gratificacin econmica que se le ofrece o entrega a una
persona para que trabaje ms o consiga un mejor resultado en una accin o en una
actividad.
52
Motivacin: La motivacin es el motor que empuja a la accin. Una persona
motivada siempre est predispuesta a actuar, y realizar todo lo necesario para lograr
el objetivo deseado o solicitado.
Motivacin laboral: Consiste fundamentalmente en mantener culturas y
valores corporativos que conduzcan a un alto desempeo, por esto es necesario pensar
en qu puede hacer uno por estimular a los individuos y a los grupos a dar lo mejor de
ellos mismos, en tal forma que favorezca tanto los intereses de la organizacin como
los suyos propios.
Organizacin: Es un sistema de actividades conscientemente coordinadas
formado por dos o ms personas; la cooperacin entre ellas es esencial para la
existencia de la organizacin. Una organizacin solo existe cuando hay personas
capaces de comunicarse y que estn dispuestas a actuar conjuntamente para obtener
un objetivo comn.
Plan: Es una intencin o un proyecto. Se trata de un modelo sistemtico que
se elabora antes de realizar una accin, con el objetivo de dirigirla y encauzarla. En
este sentido un plan tambin es un escrito que precisa los detalles necesarios para
realizar una obra.
Productividad: Es la relacin entre la produccin obtenida por un sistema
productivo y los recursos utilizados para obtener dicha produccin. Tambin puede
ser definida como la relacin entre los resultados y el tiempo utilizado para
obtenerlos: cuanto menor sea el tiempo que lleve obtener el resultado deseado, ms
productivo es el sistema.
Recursos humanos: Se denomina (RRHH) al trabajo que aporta el conjunto
de los empleados o colaboradores de una organizacin.
Satisfaccin: Es un estado de la mente producido por una mayor o menor
optimizacin de la retroalimentacin cerebral, en donde las diferentes regiones
compensan su potencial energtico, dando la sensacin de plenitud e inapetencia
extrema.
53
Trabajador: Persona que realiza un trabajo a cambio de un salario.

54
CAPTULO IV

FASES METODOLGICAS

Hernndez (1997) Todo mtodo, est compuesto por una serie de pasos para
alcanzar una meta. De este modo, los mtodos de investigacin describiran los pasos
para alcanzar el fin de la investigacin. Estos mtodos o pasos determinaran como se
recogen los datos y como se analizan, lo cual llevar a las conclusiones (metas).

Fases de la investigacin
Mndez (2001), se refiere al modo de ejecutar determinadas acciones que suelen
realizarse de la misma forma, con una serie comn de pasos claramente definidos,
que permiten realizar una ocupacin, trabajo, investigacin, o estudio, se puede
aplicar a cualquier empresa.
En este caso, se realizar en funcin de tres (3) fases: I Fase de Diagnostico, II
Fase Alternativas de Solucin y III Fase Propuesta.

4.1 Fase I: Diagnosticar la situacin actual de las necesidades motivacionales
que impiden desarrollar el desempeo eficiente los trabajadores del personal del
departamento de Recursos Humanos de la Empresa FEBECA, C.A.
Para la realizacin de esta fase se utiliz en primera instancia la tcnica de la
observacin directa, la cual segn Gonzlez (1997) es aquella en que el
investigador observa directamente los casos o individuos en los cuales se produce el
fenmeno, estando en contacto con ellos (pg. 48). A travs de esta tcnica se
recopilaron elementos y hechos correspondientes al nivel de motivacin existente en
55
los empleados del departamento de Recursos Humanos, de acuerdo al cuadro
(Ver Anexo 1).
Por otra parte, se aplic una encuesta, como lo expresan Tamayo y Tamayo
(1999) la encuesta trata de requerir informacin de un grupo socialmente
significativo de personas, acerca de los problemas en estudio, extrayendo las
conclusiones que se correspondan con los datos recogidos (pg. 56). Toda tcnica,
como la encuesta, tiene un instrumento, el usado en este particular fue el cuestionario,
Sabino C. (2002) refiere a ste como una lista de preguntas que puede ser
administrada por escrito (pg. 32). Dicha encuesta ser aplicada a una muestra
representativa de los trabajadores de la empresa con el fin de recabar directamente de
los sujetos, el grado de motivacin en la masa de trabajo, lo cual representa un hecho
importante que incide directamente en la productividad y eficiencia. (Ver Anexo 2).
Segn Tamayo y Tamayo (1999), define la poblacin como la totalidad del
fenmeno a estudiar en donde las unidades de poblacin poseen una caracterstica
comn la cual se estudia y da origen a los datos de la investigacin (pg. 55). La
poblacin de la empresa objeto de estudio est conformada por 12 trabajadores
divididos de la siguiente manera:
CUADRO N 1
DISTRIBUCIN DE LA POBLACIN

DEPARTAMENTOS NMERO DE TRABAJADORES
Gerencia de Recursos Humanos 12
Total Poblacin 12
Fuente: Tovar, D. (2.012)

En cuanto a la muestra, al tener la definicin de Tamayo y Tamayo (1999) que
dice La muestra es el conjunto de operaciones que se realizan para estudiar la
56
distribucin de determinados caracteres en la totalidad de una poblacin, universo o
colectivo, partiendo de la observacin de una fraccin de la poblacin (pg. 58). De
acuerdo de lo anterior, en este caso de estudio no amerita realizar la extraccin de una
parte de la poblacin, ya que la misma tiene un nmero manejable por la
investigadoras y todos sus integrantes son importantes al momento de tomar datos
que son necesarios para esta investigacin.
Luego de haberse decidido que el tamao de la muestra (12 personas que
conforma la plantilla del Departamento de Recursos Humanos) sea igual a la
poblacin, se procedi a la aplicacin del instrumento en los individuos involucrados,
porque todos cumplen con los mnimos requisitos para responder las preguntas.
Por ltimo, estos datos fueron mostrados en cuadros de frecuencia y fueron
representados grficamente, para demostrar el comportamiento de las variables
estudiadas sobre la motivacin del personal del Departamento de Recursos Humanos

4.2 Fase II: Analizar los factores que influyen en el desempeo laboral de los
trabajadores del Departamento de Recursos Humanos de la empresa FEBECA, C.A.
Una vez concluida la fase I, el diagnstico de la situacin actual de necesidades
motivacionales, con la ayuda de los instrumentos de recoleccin de datos que se
utilizaron y con la representacin grfica de los mismos, fueron analizados los
factores que influyen en el desempeo laboral de los trabajadores del Departamento
de Recursos Humanos de la Empresa FEBECA, C.A.

4.3 Fase III: Disear un plan de incentivos laborales como impulso
motivacional para los trabajadores del Departamento de Recursos Humanos.

57
Una vez concluidas las fases I (Diagnstico de la situacin actual de las
necesidades motivacionales) y II (anlisis de los factores que influyen el desempeo
laboral de los trabajadores de la empresa en estudio) y se procedi a elaborar la
propuesta.
Para iniciar la propuesta, se parti de esos resultados obtenidos, en la cual se
formula un plan de incentivos laborales como impulso motivacional que utilizar la
empresa para lograr la eficiencia en el desempeo laboral del departamento expuesto.

58
CAPTULO V
RESULTADOS

A continuacin se presentan los resultados despus de utilizar las tcnicas e
instrumentos de recoleccin de informacin y atendiendo a las interrogantes
planteadas en la investigacin con la finalidad de cumplir con el desarrollo de los
objetivos propuestos.
El instrumento de recoleccin de datos consta de 17 preguntas, con el fin de
evaluar actitudes a travs de las mismas, bajo la forma de afirmaciones o juicios ante
los que se solicita la reaccin (favorable o desfavorable, positiva o negativa) de los
individuos.
Los datos sern presentados en cuadros y mediante grficas circulares

5.1. Fase I Diagnosticar la situacin actual de las necesidades motivacionales que
impiden desarrollar el desempeo eficiente los trabajadores del personal del
departamento de Recursos Humanos de la Empresa FEBECA, C.A.
A continuacin se presentan los resultados obtenidos de la aplicacin de las
tcnicas de recoleccin de informacin.

59
CUADRO 1
OBSERVACIN DIRECTA

SITUACIONES A
OBSERVAR
DEFICIENTE REGULAR BUENO EXCELENTE
Comunicacin entre
jefe - empleado

X
Interaccin entre los
trabajadores de la
empresa

X
Condiciones fsicas
de la empresa

X
El ambiente de
trabajo es adecuado

X
La empresa toma en
consideracin las
ideas de los
trabajadores
X
El buen desempeo
laboral es reconocido
X

Fuente: Tovar, D. (2012).

Anlisis de la Observacin Directa:

La observacin directa aplicada en la empresa FEBECA, C.A. indica que los
trabajadores no tienen la motivacin suficiente para llevar a cabo sus labores diarias a
pesar de contar con buenas condiciones fsicas y un ambiente de trabajo dentro la
organizacin adecuado, esto pues debido a que la interaccin entre ellos y la
comunicacin con los jefes es regular. Por otro lado no son tomadas en cuenta sus
ideas ni tampoco su desempeo laboral lo que desencadena falta de inters por parte
de estos y no ayuda a desarrollar su sentido de pertenencia para con la empresa.
Esta informacin fue aval para realizar una encuesta entre el personal del
departamento de Recursos Humanos que a continuacin se presenta sus resultados.
Encuesta
60
1. Cree conveniente recibir charlas o induccin al momento de ser nombrado
para el puesto que ocupa.
Cuadro 2: Charlas de Induccin

Alternativas Frecuencia Porcentaje
Totalmente de Acuerdo (TA) 6 50%
De acuerdo (DA) 4 33%
Ni de Acuerdo Ni en Desacuerdo (ND) 2 17%
En Desacuerdo (ED) 0 0%
Totalmente en Desacuerdo (TD) 0 0%
Total 12 100%

Fuente: Tovar D. (2012).

50%
33%
17%
TA DA ND

Grfico 1: Charlas de Induccin
Anlisis:
Los resultados obtenidos indican que un cincuenta por ciento (50%) de los
trabajadores est totalmente de acuerdo con recibir charlas de induccin al momento
que sean nombrados para desempearse en determinado cargo, mientras que un
treinta y tres por ciento (33%) deduce que est de acuerdo con que se implemente esa
medida al momento de ser promovido en dicho puesto y en 17% no est en ni de
acuerdo ni en desacuerdo con ello. Lo que indica que la empresa debe tener en
cuenta que son muy importantes las charlas de induccin que se les deben dar a los
trabajadores para que puedan desempearse bien en su puesto de trabajo.
61
2. Considera importante la relacin armoniosa entre usted y sus compaeros.
Cuadro 3: Relacin Interpersonales

Total 12 100%


1er trim.
42%
2do trim.
50%
3er trim.
8%
1er trim. 2do trim. 3er trim.

Grfico 2 Relacin Interpersonales

Anlisis:
Los resultados obtenidos en este grfico, indican que cincuenta por ciento
(50%) de los encuestados, considera importante la relacin armoniosa con sus
compaeros; mientras un cuarenta y dos por ciento (42%) expres que no es
importante y un ocho por ciento (8%) no est ni de acuerdo ni en desacuerdo. Lo que
demuestra que las relaciones dentro de empresa deben mejorarse y para ello se deben
tomar acciones al respecto.

62
3.-Se siente satisfecho en el ejercicio de sus funciones dentro de la empresa.
Cuadro 4: Satisfaccin Laboral

Totalmente en Desacuerdo (TD)
Total 12 100%


41%
29%
30%
(DA) (ND) (ED)

Grfico 3 Satisfaccin Laboral

Anlisis:

Un cuarenta y un por ciento (41%) expres estar de acuerdo con sus funciones
realizadas dentro de la organizacin y un veintinueve por ciento (29%) ni de acuerdo
ni en desacuerdo en cuanto a la satisfaccin en el ejercicio de sus funciones dentro de
la empresa; y un treinta por ciento (30%) est totalmente en desacuerdo. Lo que pone
de manifiesto que los trabajadores no estn a gusto dentro de la empresa como
consecuencia de la desmotivacin existente.

63
4. Cree usted que la remuneracin otorgada por la empresa est acorde con el trabajo
que desempea.
Cuadro 5: Satisfaccin en Remuneracin

Total 12 100%


(ND)
50%
(ED)
50%
(ND) (ED)

Grfico 4 Satisfaccin en Remuneracin

Anlisis:

Los resultados obtenidos indican que un cincuenta por ciento (50%) no est ni
de acuerdo ni en desacuerdo en que el salario que percibe sea el ms correcto;
mientras que un cincuenta por ciento (50%) est en desacuerdo; con la remuneracin
otorgada por la empresa. Esto pone de manifiesto, que los beneficios laborales
constituyen un factor importante de motivacin.

64
5. Cuando se traza metas considera las habilidades, aptitudes y destrezas que posee
para alcanzarlas.
Cuadro 6: Metas

Total 12 100%


TA
83%
DA
17%
TA DA

Grfico 5: Metas

Anlisis:

Un ochenta y tres por ciento (83%) est totalmente de acuerdo con el hecho de
que cuando se trazan metas se considera las habilidades, aptitudes y destrezas que el
ser humano posee para alcanzarlas; mientras que un Diecisiete por ciento (17%) est
de acuerdo con ello. Lo que demuestra que si los trabajadores se preparan de acuerdo
al rea de trabajo a realizar lograran un mejor y mayor rendimiento en el
cumplimiento de sus labores.
65
6.-Considera importante para la productividad de la empresa la labor que usted
realiza.
Cuadro 7: Importancia de Productividad

Total 12 100%


TA
67%
DA
33%
TA DA

Grfico 6: Importancia de Productividad

Anlisis:

En el anlisis de este grfico, se observa que un sesenta y siete por ciento
(67%) est totalmente de acuerdo con que la labor que se realiza dentro del rea es de
suma importancia para la productividad de la empresa; un treinta y tres por ciento
(33%) est de acuerdo de que tiene relacin; Lo que demuestra que los trabajadores
se identifican con la empresa por esa parte.

66
7.-Tiene usted libertad de elegir sus propios mtodos de trabajo.
Cuadro 8: Mtodos de Trabajo

Total 12 100%


ND
25%
ED
41%
TD
34%
ND ED TD

Grfico 7 Mtodos de Trabajo
Anlisis:

Un veinticinco por ciento (25%) no est ni de acuerdo ni en desacuerdo
debido a que todo tiene que ser por los procesos ya predeterminados; un cuarenta y
un por ciento (41%) estn en desacuerdo; y un treinta y cuatro por ciento (34%) est
totalmente en desacuerdo con el hecho de elegir su propio mtodo de trabajo. Esto
pone de manifiesto, que los trabajadores no estn de acuerdo con los mtodos
empleados para llevar a cabo sus labores y opinan que deberan tener un poco de
libertad para elegir su mtodo de trabajo y lograr as un mayor rendimiento y
optimizacin de los procesos.
67
8.- Existe algn reconocimiento por el trabajo bien hecho.
Cuadro 9: Reconocimiento de Trabajo

Total 12 100%


ND
17%
ED
41%
TD
42%
ND ED TD

Grfico 8 Reconocimiento de Trabajo

Anlisis:

Un diecisiete por ciento (17%) no est ni en acuerdo ni en desacuerdo debido
a que no se practica ningn tipo de reconocimiento por el trabajo bien hecho; un
cuarenta y dos por ciento (42%) esta en desacuerdo y totalmente en desacuerdo. Lo
que deja en evidencia que en la empresa no reconocen el trabajo bien hecho que
realizan los trabajadores, hecho que debe ser mejorado para motivar a los trabajadores
a realizar sus labores y con mayor incentivo por la realizacin de sus tareas diarias.

68

9.-Existe la posibilidad de promocin dentro de la empresa
Cuadro 10: Promocin dentro de Trabajo

Total 12 100%


TA
42%
DA
25%
ND
33%
TA DA ND

Grfico 9 Promocin dentro de Trabajo

Anlisis:

Un cuarenta y dos por ciento (42%) est totalmente de acuerdo con el hecho
de que dentro de la empresa existe la posibilidad de promocin; un veinticinco por
ciento (25%) est de acuerdo y un treinta y tres por ciento no est ni de acuerdo ni en
desacuerdo, con lo planteado. Esto con el propsito de dar a conocer la importancia
de que la empresa les brinde a los trabajadores la posibilidad de promocin.

69
10- Su coordinador o jefe de departamento se rene peridicamente con usted para
informarle sobre los nuevos cambios
Cuadro 11: Reuniones

Total 12 100%


ND
25%
ED
50%
TD
25%
ND ED TD

Grfico N 10: Reuniones

Anlisis:
En el anlisis del grfico se observa que un cincuenta por ciento (50%) de los
encuestados, expresaron estar en desacuerdo ya que su coordinador o supervisor no
informa peridicamente sobre los nuevos cambios realizados, un veinticinco por
ciento (25%) expres estar ni en acuerdo ni en desacuerdo al igual que otro
veinticinco por ciento (25%) dice estar totalmente en desacuerdo. Lo que demuestra,
que la mayora de los trabajadores no se mantienen informados sobre los cambios que
se realizan a nivel empresarial.
70
11.- El ambiente fsico donde realiza su trabajo es acorde.
Cuadro 12: condicin de trabajo

Total 12 100%

Fuente: Tovar. D (2012).

TA
50%
DA
50%
TA DA

Grfico 11 condicin de trabajo

Anlisis:

Un cincuenta por ciento (50%) est totalmente de acuerdo en cuanto al
ambiente o lugar de trabajo donde se desenvuelve fsicamente cada persona, ya que
cuenta con las medidas de seguridad y salud laboral, al igual que el otro cincuenta
(50%) tambin se encuentra satisfecho con el rea fsica de trabajo.

71
12.- En la empresa se desarrollan programas motivacionales no monetarios.
Cuadro 13: Programas Motivacionales
Total 12 100%

Fuente: Tovar D. (2012.

ND
8%
ED
50%
TD
42%
ND ED TD

Grfico 12: Programas Motivacionales

Anlisis:

Un cincuenta por ciento (50%) de los encuestados est en desacuerdo con el
hecho de que en la empresa no se desarrollan programas motivacionales recreativos
que ayuden a una mejor actividad laboral fsica; un cuarenta y dos por ciento (42%)
est en total desacuerdo. Y un ocho por ciento (8%) ni de acuerdo y ni en
desacuerdo. Lo que evidencia que en la empresa la nica motivacin que tienen los
trabajadores es de tipo monetaria.

72
13.- Considera que la empresa ve como necesario dar oportunidades a sus
trabajadores para capacitarse profesionalmente.

Cuadro 14: Oportunidades

Total 12 100%

Fuente: Tovar D (2012).

DA
58%
ND
17%
ED
17%
TD
8%
DA ND ED TD

Grfico 13: Oportunidades

Anlisis:

En el anlisis de este grfico, se observa que un cincuenta y ocho por ciento
(58%) est de acuerdo; diecisiete por ciento (17%) no est ni de acuerdo ni en
desacuerdo; al igual que un diecisiete por ciento (17%) est en desacuerdo, y ocho
por ciento (08%) est totalmente en desacuerdo. Esto con el propsito de dar a
conocer, que la empresa no le brinda a los trabajadores oportunidades de capacitarse
profesionalmente como ellos esperan.
73
14.-Cree usted que los esfuerzos que hace la empresa para mantener al personal
motivado son suficientes.
Cuadro 15: Esfuerzos Empresariales

Total 12 100%


ED
80%
TD
20%
ED TD

Grfico 14: Esfuerzos Empresariales

Anlisis:

Un diez por ciento (10%) de los encuestados est en total desacuerdo con los
esfuerzos de la empresa para mantener al personal motivado; veinte por ciento (20%)
est en desacuerdo. Lo que evidencia, que la empresa debe mejorar los esfuerzos para
mantener a los trabajadores motivados.

74
15.-Existen programas dentro de la empresa que ofrezcan servicios recreacionales
para los trabajadores.
Cuadro 16: Programas Recreacionales

Total 12 100%


TD
67%
ED
33%
TD ED

Grfico 15 Programas Recreacionales

Anlisis:

Un treinta y tres por ciento (33%) est en desacuerdo; mientras que un sesenta
y siete por ciento (67%) est totalmente en desacuerdo con la empresa ya que la
misma no cuenta con programas que ofrezcan servicios recreacionales para los
trabajadores. Lo que demuestra que se deben poner en prctica actividades
recreacionales que involucren a los empleados para lograr un mayor grado de
interaccin entre estos y mejorar las relaciones inter personales.
75
16.-Cree usted que el desarrollo de estrategias motivacionales permita mejorar el
desempeo laboral de sus trabajadores.

Cuadro 17: Desempeo Laboral
Total 12 0%


TA
92%
DA
8%
TA DA

Grfico 16 Desempeo Laboral

Anlisis:

Un noventa y dos por ciento (92%) de los encuestados creen que el desarrollo
de estrategias motivacionales permitir mejorar el desempeo laboral; y un ocho por
ciento (08%) est de acuerdo.
Lo que demuestra, que los trabajadores piensan que el hecho de estar ms motivados
contribuir con un mejor desempeo de sus funciones dentro de la empresa.

76
17.-Existe la necesidad de implementar estrategias que mejoren los elementos
motivacionales en la empresa.
Cuadro 18: Implementar Estrategias

Total 12 100%


TA
83%
DA
17%
TA DA

Grfico N 17: Implementar Estrategias
Anlisis:

Un ochenta y tres por ciento (83%) de los trabajadores encuestados estn
totalmente de acuerdo con la necesidad de implantar estrategias que mejoren los
elementos motivacionales en la empresa; mientras que un diecisiete por ciento (17%)
est de acuerdo. Lo que evidencia, que es necesario realizar un plan que ayude a
implementar estrategias que motiven a los trabajadores para lograr un ptimo
desempeo en sus funciones, para as contribuir con el logro de los objetivos y metas
trazados por la empresa.
77
5.2 Fase II: Analizar los factores que influyen en el desempeo laboral de los
trabajadores del Departamento de Recursos Humanos de la empresa FEBECA, C.A.

Despus de realizar la representacin grfica de los resultados obtenidos y al
finalizar la aplicacin de las tcnicas de recoleccin de informacin se procedi al
anlisis de estos, basndose en el aporte de los autores consultados en las bases
tericas; tomando como base los indicadores de las variables existentes en las
preguntas antes sealadas.
En tal sentido, los indicadores de los programas de pagos de incentivos y el
enriquecimiento del puesto de trabajo presentes en las variables de los elementos
motivacionales de las preguntas 1-07 muestran que las charlas de induccin y la
capacitacin constituyen un factor importante e influyente que deben tener los
trabajadores para desempearse bien en su puesto de trabajo, demostrando adems
que las relaciones dentro de la empresa deben mejorarse y para ello se deben tomar
acciones al respecto de lo contrario existir desmotivacin en los trabajadores lo que
afectar el cumplimiento de sus labores.
Evidencindose que los beneficios laborales (monetarios y no monetarios)
constituyen un factor importante de motivacin, ya que los ayuda en la consecucin
del logro de los objetivos y metas de la empresa, siendo necesario llevar a cabo
programas para ayudar a mejorar el trabajo en equipo y poder as optimizar las
relaciones interpersonales preparndolos de acuerdo al rea de trabajo a realizar para
lograr un mejor y mayor rendimiento en el cumplimiento de sus labores. Lo que
ayuda a los trabajadores a identificarse con la organizacin.
En concordancia Herzberg (1959) afirma en su teora de los dos factores que:
la motivacin depende de dos factores como lo son el higinico y el motivacional. El
primero de estos lo define como: las condiciones que rodean al individuo cuando
trabajan; implica las condiciones fsicas y ambientales de trabajo, el salario, los
beneficios sociales, las polticas de la empresa. Corresponde a la perspectiva
78
ambiental y constituyen los factores que las empresas siempre han utilizado para
tener motivado a su personal.
Cuando estos factores son ptimos, simplemente evitan la insatisfaccin de
una manera sustancial y duradera, cuando son precarios producen insatisfaccin.
Con relacin a los indicadores de sentido de pertenencia, comunicacin y
responsabilidad presentes en las variables de los elementos intrnsecos presentes en
las preguntas 08-10 se evidencia que en la empresa no se reconoce el trabajo bien
hecho, lo que debe ser mejorado y dar a conocer la importancia de que la empresa
brinde a los empleados la posibilidad de promocin, adems conviene en lo posible
mejorar la forma en que los gerentes imparten instrucciones, lo que ayudar a su vez
a renovar las relaciones tanto laborales como interpersonales con los trabajadores que
tengan a su cargo y en lo posible optimizar la comunicacin existente entre los
empleados y los jefes demostrando as la importancia que tiene la buena
comunicacin, ya que esta debe estar canalizada de la mejor forma para lograr un
mejor ambiente de trabajo.
Al respecto, Abraham Maslow, se refiere a las necesidades de afiliacin y
expres, que una vez satisfechas las necesidades fisiolgicas y de seguridad, la
motivacin se da por las necesidades sociales. Estas tienen relacin con la necesidad
de compaa del ser humano, con su aspecto afectivo y su participacin social. Dentro
de estas necesidades estn la de comunicarse con otras personas, la de establecer
amistad con ellas, la de manifestar y recibir afecto, la de vivir en comunidad, la de
pertenecer a un grupo y sentirse aceptado dentro de l, entre otras cosas.
En cuanto a, los indicadores remuneracin, promocin y reconocimiento
presentes en las variables de los elementos extrnsecos presentes en las preguntas 11-
13 se pudo concluir que la empresa debe tomar medidas para poner a disposicin de
los trabajadores los recursos materiales necesarios para que estos puedan cumplir con
su trabajo de forma eficiente mantenindolos informados sobre los cambios que se
realizan en la empresa. Adems los jefes de cada departamento deben prestar atencin
79
a las sugerencias hechas por los empleados para que estos puedan sentir que sus ideas
son tomadas en cuenta.
Asimismo, los indicadores de planes de incentivo, y beneficios-
socioeconmicos presentes en las variables de los elementos estratgicos
motivacionales presentes en las preguntas 14-17 demostraron que en la empresa la
nica motivacin que tienen los trabajadores es de tipo monetaria y no le brinda
oportunidades de capacitarse profesionalmente, por lo que debe mejorar los esfuerzos
para mantenerlos motivados.
Por otro lado, consideran que las oportunidades que le brinda la empresa para
crecer dentro de sta son muy pocas, esperando que el desarrollo de estrategias
motivacionales permita mejorar el desempeo de sus funciones, lo que evidencia la
necesidad de realizar un plan que ayude a implementar estrategias que motiven a los
trabajadores para lograr un ptimo desempeo en sus funciones, para as contribuir
con el logro de los objetivos y metas trazados por la empresa.
En ese sentido, Maslow se refiri a las necesidades de reconocimiento
tambin conocidas como las necesidades del ego o de la autoestima. Este grupo
radica en la necesidad de toda persona de sentirse apreciado, tener prestigio y
destacar dentro de su grupo social, de igual manera se incluyen la autovaloracin y el
respeto a s mismo.

80
LA PROPUESTA

De acuerdo a los resultados obtenidos en la investigacin se demostr la
necesidad de disear un plan de incentivos laborales como impulso motivacional para
los trabajadores de Recurso Humanos de Febeca, C.A., las cuales tendrn como
finalidad mejorar el desempeo y la eficiencia laboral, y mantener los niveles de
satisfaccin correspondientes con la empresa.

Introduccin

Actualmente, la motivacin del personal es parte importante dentro de las
organizaciones, ya que de ellas dependen el funcionamiento adecuado de las mismas
y la consecucin de los objetivos y metas propuestas. Obviamente la relacin
empleado empresa debe llevarse a cabo de la mejor manera posible para obtener as
un beneficio mutuo.
La elaboracin de estrategias le va a brindar a los trabajadores la motivacin
necesaria para sentirse a gusto realizando sus actividades diarias y desarrollar cada
da ms el sentido de pertenencia; logrando crear as un vnculo emocional que los
involucrar y crear en ellos mayor satisfaccin laboral y mayor eficiencia.

81

REPBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA.
UNIVERSIDAD JOS ANTONIO PEZ.
FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES.
ESCUELA DE RELACIONES INDUSTRIALES.
CARRERA: RELACIONES INDUSTRIALES.

PLAN DE INCENTIVOS LABORALES COMO IMPULSO MOTIVACIONAL PARA
LOS TRABAJADORES DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS DE LA
EMPRESA FEBECA, C.A

Elaborado por:
Tovar, Diana

San Diego, Enero 2.013

82
1.- PLAN DE CAPACITACIN Y ADIESTRAMIENTO PARA EL
PERSONAL DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS

Objetivo:

Mejoramiento continuo en el desempeo y/o desarrollo laboral de los
empleados, con el fin de obtener beneficio mutuo (trabajador empresa).

Talleres

Efectividad en la toma de decisiones.
o Tomas de decisiones, modelos, procesos, decisiones innovadoras y
condiciones para tomar decisiones.
o Control y Evaluaciones
o Efectividad en la organizacin.

Calidad del servicio y atencin al cliente.
o Calidad, calidad de vida laboral y productiva, importancia de calidad
o Integracin laboral.
o Atencin al cliente, Calidad e importancia en atencin al cliente.

Motivacin y trabajo en equipo.
o Motivacin
o Importancia de la motivacin laboral, Tcnicas, estrategias
motivacionales
o Equipo de trabajo, La gerencia y el trabajo en equipo.

Clculo de prestaciones sociales y nminas adaptado a la nueva Lottt.
o Prestaciones Sociales, Clculos, liquidaciones
83
o Nminas, Horas Extras, Vacaciones
o Casos Prcticos.

Desarrollo:

Semestralmente la empresa analizar los programas de capacitacin y
desarrollo que estn orientados a cubrir con las exigencias en contenido de los puntos
anteriormente nombrados para cubrir las expectativas generadas por los trabajadores
en dichos puntos; y poder as mantener informacin apropiada y concreta al momento
de cualquier situacin.

Con la aplicacin de esta estrategia se espera que el trabajador adquiera
herramientas para manejarse exitosamente en sus actividades laborales.
TCNICA DEPARTAMENTO LUGAR
ENTIDAD
DIDACTICA
MATERIAL
INVERSIN
(Bs.)
TIEMPO
(Horas)
Efectividad en
la toma de
decisiones.
Recursos Humanos

Instalaciones
de
Fundametal

Fundametal

Manuales y
Guas

1.500,00 8
Calidad del
servicio y
atencin al
cliente.
3.000,00 16
Motivacin y
trabajo en
equipo.
1.500,00 4
Clculo de
Prestaciones
Sociales y
nminas
adaptado a la
nueva lottt.
1.500,00 8
Total Inversin por persona. 7.500,00 36
84
2 ACTIVIDADES DE RECREACIN PARA EL PERSONAL DEL
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS DE LA EMPRESA FEBECA,
C.A.

Objetivo:
Incrementar la comunicacin e interaccin de los trabajadores del
departamento de la empresa.

Tcnica:

Planificar salidas al parque Fernando Pealver, viajes un fin de semana etc.

Desarrollo:

Por lo menos 1 vez al ao la empresa deber coordinar esta actividad u
programas recreacionales en dichos lugares de esparcimiento donde sus trabajadores
puedan conocerse mejor y establecer una comunicacin amplia y directa, logrando
que se establezcan as relaciones armnicas que servirn como base para el logro de
la eficiencia en el desempeo laboral, al igual que le permitir tener un buen clima
laboral dentro de su rea de trabajo
Adems cabe destacar que se estara dando cumplimiento a lo establecido en
la Ley Orgnica de Prevencin, Condiciones y Medio de Trabajo, (Lopcymat) en su
art. 56, el cual nos hace referencia que hay un aspecto muy particular relacionado
con el turismo social, y es el siguiente Son deberes de los empleadores y
empleadoras, adoptar las medidas necesarias para garantizar a los trabajadores y
trabajadoras condiciones de salud, higiene, seguridad y bienestar en el trabajo, as
como programas de recreacin, utilizacin del tiempo libre, descanso y turismo social
e infraestructura para su desarrollo en los trminos previstos en la presente Ley y en
los tratados internacionales suscritos por la Repblica, en las disposiciones legales y
85
reglamentarias que se establecieren, as como en los contratos individuales de trabajo
y en las convenciones colectivas. Por esta razn los empleadores deben incluir
programas para la recreacin de sus empleados.
Con la aplicacin de esta estrategia se espera que los trabajadores inicien un
proceso de cambio que generen actitudes positivas con sus compaeros y con ellos
mismos, para as de esa manera aumentar la calidad y eficacia de los procesos y
tareas realizadas en el departamento.

3.-REALIZAR DINMICAS DE GRUPO MOTIVACIONALES
(CONOCIENDO A MIS COMPAEROS).

Objetivo:

Estimular la participacin de los trabajadores incentivndolos a mostrar sus
opiniones y a aportar ideas.

Desarrollo:

La actividad consiste en reunir a los trabajadores del departamento,
involucrando tanto al gerente como a los trabajadores por igual, incentivndolos a dar
opiniones acerca de sus compaeros y a aportar ideas acerca de la forma de llevar a
cabo las actividades diarias.

La actividad consiste en escribir en una hoja lo siguiente:
Quin conoce a quin? Escriba sus rasgos.
Quin conoce al Lder? Escriba sus rasgos.
Intercambia nombres y caracterizaciones de cada miembro.
Lea las caracterizaciones y adivine de quien se trata.
Se estima un tiempo de 10 a 15 minutos para realizar la actividad.
86
Con la aplicacin de esta estrategia se espera que los trabajadores no
solamente del rea de personal sino gran parte de los colaboradores inicien un
proceso de cambio que generen actitudes positivas con sus compaeros, clientes,
procesos productivos, y con ellos mismos.

4.- ESTIMULACIN DE RECONOCIMIENTOS POR MRITOS A
TRAVS DE UN INCENTIVO DE CARACTERISTICAS NO MONETARIAS.

Objetivo:

Estimular a los trabajadores a llevar a cabo sus actividades de la mejor forma
posible y con la menor incidencia negativa en sus labores diarias.

Tcnica:

Imposicin Semestral del botn. (Asistencia Perfecta, Buena labor como
Tutor y Formador).

Desarrollo:

Semestralmente ser analizada la ficha de cada trabajador por el jefe del
departamento con la finalidad de verificar su asistencia, puntualidad y
desarrollo de actividades dentro de la empresa.
La imposicin del botn estar a cargo del jefe del departamento.
Con la aplicacin de esta estrategia se espera incrementar el compromiso, la
responsabilidad, identificacin e identidad de cada trabajador del departamento de
Recursos Humanos, dentro de la empresa Febeca, C.A.

87
5.- EVALUAR LA CALIDAD Y EFECTIVIDAD DE LOS PROCESOS DE
TRABAJO PARA MOTIVAR AL PERSONAL A TRAVS DE UN
INCENTIVO MONETARIO.

Objetivo:

Estimular a los trabajadores a realizar sus actividades con calidad, eficiencia,
y efectividad.

Tcnica:

Analizar si los procesos se estn cumpliendo de manera eficiente y efectiva
por cada trabajador del departamento de Recursos Humanos.

Desarrollo:

Este incentivo ser medido a travs de indicadores por el cumplimiento de metas
estratgicas, que en el caso del departamento de personal son establecidos atendiendo
a las reas propias que maneja, como por ejemplo, algunos de estos indicadores
vienen a ser:
1. Acciones seguras, medido a travs del nmero de Accidentes, en el rea de
seguridad y salud en el trabajo;
2. Alcance de Presupuesto, medido en base al porcentaje de alcance del mismo,
en lo relativo al rea de planificacin de ventas;
3. Colaboradores formados, medido a travs del nmero de trabajadores
adiestrados, en lo que atae al rea de formacin del personal para los tiempos
futuros.
88
El resultado de esta evaluacin se ubicara en bandas cuyos niveles son: Estndar,
Bueno y ptimo, en los cuales a cada uno de estos niveles se le indicar un valor
monetario.
ste ser depositado los quince das de cada mes, el cual se reflejar en su recibo
de pago.
Es importante resaltar que tal incentivo no tendr caractersticas salariales.
Las actividades se medirn a travs de un formato (Ver Anexo 3) y ser llevada a
cabo por el Jefe del Departamento.

89
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

Conclusiones

Durante el desarrollo de la pasanta se pudo evidenciar, al determinar la
situacin actual y del anlisis de los resultados de los diferentes instrumentos
utilizados, se pudo concluir que entre las causas principales que afectan el desempeo
laboral en los trabajadores del Departamento de Recursos Humanos en la empresa
FEBECA estn las siguientes:
Cada objetivo especfico planteado, se interpreta de la siguiente manera:
1.Diagnosticar la situacin actual de las necesidades motivacionales que
impiden desarrollar el desempeo eficiente los trabajadores del personal del
Departamento de Recursos Humanos de la Empresa FEBECA, C.A., se pudo
confirmar que la empresa carece de estrategias motivacionales lo cual se determin a
travs de una observacin directa con la cual se apreciaron los aspectos buenos,
regulares y malos asociados con factores que pueden generar el desinters del
personal en el cumplimiento de sus labores.
Por otro lado, se aplic una encuesta en la que se evaluaron los factores
motivacionales, intrnsecos y extrnsecos que afectan de una u otra forma el
desempeo laboral y conllevan a la desmotivacin de los trabajadores, mostrando as
que departamento de Recursos Humanos, carece de estrategias para mantener
motivado a su personal.
2. Analizar los factores que influyen en el desempeo laboral de los
trabajadores del Departamento de Recursos Humanos de la empresa FEBECA, C.A,
para el estudio de este objetivo se tomaron en cuenta los resultados de las tcnicas
utilizadas anteriormente con los cuales se pudo concluir que la empresa necesita la
implementacin de estrategias motivacionales tal como lo plante Maslow toda
persona necesita cubrir sus necesidades.
90
3. Disear un plan de incentivos laborales como impulso motivacional para
los trabajadores del Departamento de Recursos Humanos, el cual permitir un buen
desempeo laboral,
Resumiendo se puede sintetizar las conclusiones que las acciones
propuestas en el plan de incentivos responden a las necesidades detectadas en el
anlisis de los resultados obtenidos en el presente estudio.

5.3 Recomendaciones

Para lograr los resultados esperados en la aplicacin de las estrategias desarrolladas,
se recomienda

1. Tomar en cuenta la motivacin del personal si se quiere obtener un
desempeo laboral eficiente, ya que es una de las pocas vas que ayudarn
a mejorar la productividad, la satisfaccin del trabajador y el logro de los
objetivos.
2. Establecer un ambiente de trabajo que propicie mayor participacin y
cooperacin de todos los miembros de la empresa.
3. Reconocer en pblico a los trabajadores por su buen desempeo dentro de
la empresa, y crear en ellos la motivacin necesaria para que puedan
realizar sus labores de la mejor forma y sientan que son tomados en cuenta
por la organizacin.
4. Darle la oportunidad a los trabajadores de expresar su opinin en cuanto a
la forma de realizar su trabajo, estimulando con esto la confianza y
seguridad, a travs de la puesta en prctica de acciones que impliquen sus
conocimientos, habilidades y destrezas.
5. Mantener un clima confortable mediante la satisfaccin de las necesidades
de los trabajadores
91
6. Se recomienda a la empresa Febeca, C.A., la implementacin de la
propuesta

92
REFERENCIAS
Alvarado M., Quevedo A. y Tovar M. (2006). Estrategias motivacionales y
desempeo laboral en la empresa Fundiciones H.S. C.A. Trabajo de Grado.
Universidad de Carabobo (UC).

Bustamante R. y Mora E. (2006). Estrategias gerenciales de motivacin para
elevar el nivel de desempeo de los trabajadores. Caso: Empresa
manufacturera de papel. Trabajo de Grado. Universidad de Carabobo (UC).

Chiavenato I. (2004). Administracin de Recursos Humanos. Quinta edicin.
McGraw Hill. Bogot-Colombia.

Chiavenato I. (1998). Introduccin a la Teora de la Administracin. Cuarta
edicin. Editorial McGraw Hill. Bogot-Colombia.

Figueras A. y Ruiz C. (2007). Estrategias motivacionales que se aplican en la
Corporacin de Salud del Estado Aragua con el objeto de alcanzar un
mejor desempeo laboral de los funcionarios de carrera. Ao: 2007.
Trabajo de Grado. Universidad de Carabobo (UC).

Flores K., Gonzlez A. y Medina E. (2008). Motivacin de los trabajadores de la
direccin comercial y su incidencia en el desempeo laboral en la empresa
Renault Venezuela C.A. Trabajo de Grado. Universidad de Carabobo (UC).

Harrington H. James. (1997) Administracin Total del Mejoramiento Continuo.
La Nueva Generacin. Editorial McGraw Hill Interamericana S.A. Colombia.

Hernndez R., Fernndez C., Baptista P. (1998). Metodologa de la Investigacin.
Segunda edicin. McGraw Hill Interamericana Editores, S.A de C.V. Mxico.

Montero M. (2004). Introduccin a la Psicologa Comunitaria. Editorial Paids.
Mxico.

Pargas R. (2009). Diseo de estrategias gerenciales para el mejoramiento del
clima organizacional de la empresa Holanda Venezuela, C.A. Trabajo de
Grado. Universidad Jos Antonio Pez (UJAP).

Rosenbaum B. (1992). Como Motivar a los Empleados de Hoy. Editorial McGraw
Hill Interamericana Editores, S.A de C.V. Mxico.

93
Sabino, C. (2002). El Diseo de Investigacin. El Proceso de Investigacin. Editorial
Panapo.

Tamayo y Tamayo. (1999). El proceso de la investigacin cientfica. Editorial
Limusa. Mxico.

Universidad Jos Antonio Pez (2011). Normas para la elaboracin de los
anteproyectos, proyectos y trabajos de grado. Valencia.

Universidad Pedaggica y Experimental Libertador (2005). Manual de trabajos de
grado de especializacin, maestra y tesis doctorales. Caracas.

94

ANEXOS

95
ANEXO 1
OBSERVACIN DIRECTA

SITUACIONES A
OBSERVAR
DEFICIENTE REGULAR BUENO EXCELENTE
Comunicacin entre jefe -
empleado

Interaccin entre los
trabajadores de la empresa

Condiciones fsicas de la
empresa

El ambiente de trabajo es
adecuado

La empresa toma en
consideracin las ideas de los
trabajadores

El buen desempeo laboral es
reconocido

96
ANEXO 2

REPBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
UNIVERSIDAD JOS ANTONIO PEZ
FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES
ESCUELA DE RELACIONES INDUSTRIALES

INTRODUCCIN
El cuestionario tiene como objeto recolectar informacin necesaria para el estudio
denominado plan de incentivos laborales como impulso motivacional para los
trabajadores del departamento de Recursos Humanos de la Empres Febeca, C.A, con
el nico fin de presentar el informe de grado para optar al Ttulo de Licenciada en
Relaciones Industriales. Las respuestas que Usted aporte sern tratadas bajo estricta
confidencialidad y sern utilizadas para fines acadmicos.

INSTRUCCIONES:
- Lea detenidamente cada una de las preguntas.
- Marque con una (X) la alternativa que considere correcta. Segn la siguiente
leyenda:
Totalmente de Acuerdo (TA)
De Acuerdo (DA)
Ni de Acuerdo ni en Desacuerdo (ND)
En Desacuerdo (ED)
- No consulte a los dems.
- Conteste el cuestionario con la mayor sinceridad e imparcialidad posible.
97
PREGUNTAS TA DA ND ED TD
1. Cree conveniente recibir charlas o induccin al momento de ser
nombrado para el puesto que ocupa.
2. Considera importante la relacin armoniosa entre usted y sus
compaeros.
3. Se siente satisfecho en el ejercicio de sus funciones dentro de la
empresa.
4. Cree usted que la remuneracin otorgada por la empresa est
acorde con el trabajo que desempea.
5. Cuando se traza metas considera las habilidades, aptitudes y
destrezas que posee para alcanzarlas.
6. Considera importante para la productividad de la empresa la labor
que usted realiza.
7. Tiene usted libertad de elegir su propio mtodo de trabajo.
8. Existe algn reconocimiento por el trabajo bien hecho.
9. Existe la posibilidad de promocin dentro de la empresa.
10. Su coordinador o jefe de departamento se rene peridicamente
con usted para informarle sobre los nuevos cambios
11. Ambiente fsico donde realiza su trabajo es acorde
12.- En la empresa se desarrollan programas motivacionales no
monetarios.
13.- Considera que la empresa ve como necesario dar
oportunidades a sus trabajadores para capacitarse
profesionalmente
14.-Cree usted que los esfuerzos que hace la empresa para mantener
al personal motivado son suficientes
15.-Existen programas dentro de la empresa que ofrezcan servicios
recreacionales para los trabajadores
16.-Cree usted que el desarrollo de estrategias motivacionales
permita mejorar el desempeo laboral de sus trabajadores.
17.-Existe la necesidad de implementar estrategias que mejoren los
elementos motivacionales en la empresa.
98
ANEXO N 3
FORMATO DE EVALUACIN DE CALIDAD Y EFECTIVIDAD DE LOS
PROCESOS DE TRABAJOS

Meta Nro. de Accidente !.
Estandar 2 Accidentes 300,00 Bs
Bueno 1 Accidente 500,00 Bs
Optimo 0 Accidentes 1.000,00 Bs
Meta % de A"cance !.
Estandar 95% 300,00 Bs
Bueno 100% 500,00 Bs
Optimo 105% 1.000,00 Bs
Meta % de A"cance !.
Abril Estandar
0-25% Colaboradores ormados
300,00 Bs
!a"o Bueno
2#-35% Colaboradores ormados
500,00 Bs
$unio Optimo 3#-%0% Colaboradores ormados 1.000,00 Bs
Colaboradores
ormados
&otal
'romedio (ncenti)o
&otal (ncenti)o &rimestral
Alcance de
'resupuesto
&otal
'romedio (ncenti)o
#ndicador
Meta Etrate$ica
Me % deA"cance Monto
%&m'"imiento de (re&'&eto de )enta
Acciones
*e+uras
&otal
'romedio (ncenti)o
#ndicador
Meta Etrate$ica
Me % deA"cance Monto
%&m'"imiento de (re&'&eto de )enta
#N%ENT#)* DE (+*D,%T#)#DAD
#ndicador
Meta Etrate$ica
Me N- Accidente Monto
.e$&ridad / .a"&d en e" Tra0a1o

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