Clima Laboral

AUTORIDADES
Jefe de Gabinete de Ministros

Cdor. Anbal Domingo Fernndez
Secretario de la Gestin Pblica
Dr. Juan Manuel Abal Medina
Subsecretario de Gestin y Empleo Pblico
Lic. Lucas Patricio Nejamkis
Director de la Oficina Nacional de Empleo Pblico
Lic. Eduardo Arturo Salas
Director Nacional Alterno del
Proyecto de Modernizacin del Estado
Dr. Gustavo Adolfo Caporal
NDICE
I.-INTRODUCCIN
II.-SNTESIS EJECUTIVA
III.-PARTICULARIDADES DEL ESTUDIO
III.1.-Objetivos
III.2.-Estructura temtica
III.3.-Enfoque metodolgico
III.4.-Enfoque terico y dimensiones abordadas
IV.-CARACTERSTICAS DE LA POBLACIN ENCUESTADA
V.-DEL TRABAJADOR Y SU RELACIN CON EL PUESTO DE TRABAJO
V.1.-Del contenido funcional del Puesto de Trabajo y su utilidad
V.2.-De las caractersticas temporales de la jornada de trabajo
V.3.-De las herramientas para ejercer el Puesto de Trabajo
V.4.-Del ambiente fsico en el que se desenvuelve el Puesto de Trabajo
V.5.-De la relacin del Empleado con su Puesto de Trabajo
V.6.-De los Puestos de Trabajo con Atencin al Pblico
V.7.-De la evaluacin global del Puesto de Trabajo
V.8.-De los factores que afectan la Calidad del Trabajo
V.9.-De las condiciones del Edificio en el que trabajan
V.9.1.-De algunos elementos de Seguridad en el trabajo
V.9.2.-De algunos elementos de Medicina Laboral
V.9.3.-De la Delegacin de la Comisin de Condiciones y Medioambiente de Trabajo (CyMAT)
VI.-DE LAS RELACIONES CON OTROS EMPLEADOS Y CON LA ORGANIZACIN
VI.1.-De las relaciones con los Jefes Inmediatos
VI.2.-De las relaciones como Jefe con Personal a su cargo
VI.3.-De las relaciones con los Compaeros
VI.4.-De la relacin entre el Empleado y la Organizacin en la que trabaja
VI.4.1.-De la identificacin con su organizacin
VI.4.2.-De las posibilidades de progreso en su organizacin
VI.4.2.1.-De las posibilidades en el pasado
VI.4.2.2.-De las posibilidades de progreso a futuro
VI.4.2.3.-Del tipo de posibilidades de progreso
VII.-DE LA CARRERA ADMINISTRATIVA
VII.1.-Del Ingreso en la Administracin Pblica Nacional
VII.2.-De la experiencia en los Procesos de Seleccin
VII.2.1.-De la disposicin a participar en los Concursos
VII.3.-De los criterios que se valoran para la Promocin en la Carrera Administrativa
VII.4.-De la Evaluacin del Desempeo Laboral
VII.4.1.-De la experiencia con la Evaluacin del Desempeo
VII.4.2.-De lo que se espera de la Evaluacin de Desempeo
VII.4.3.-De los incentivos monetarios y no monetarios
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VII.5.-De la Capacitacin
VII.5.1.-De la realizacin de actividades de Capacitacin
VII.5.2.-De los proveedores de actividades de Capacitacin
VII.5.3.-De las modalidades de Capacitacin y su impacto en las tareas
VII.5.4.-De la seleccin de las actividades de Capacitacin
VII.5.5.-De la oferta de actividades de Capacitacin
VII.5.6.-Evaluacin global de la Capacitacin
VII.5.7.-Igualdad de Oportunidades Laborales segn sexo
VIII.-DE LAS IMGENES DEL EMPLEADO PBLICO Y DE LA SOCIEDAD SOBRE EL EMPLEO
PBLICO
VIII.1.-Imagen del Empleado Pblico
VIII.2.-Imagen que atribuyen a la Sociedad
VIII.3.-Impacto de la Imagen Social sobre el Trabajo en la Administracin
VIII.4.-Evolucin de la Imagen Social
IX.-DE LA SATISFACCIN GENERAL CON EL TRABAJO EN LA ADMINISTRACIN PBLICA
IX.1.-De la satisfaccin en general
IX.2.-De la calificacin del trabajo
IX.3.-De las expectativas de cambio de puesto de trabajo dentro de la Administracin
IX.4.-De las expectativas de cambio al Sector Privado
X.-DEL CONOCIMIENTO DEL CONVENIO COLECTIVO DE TRABAJO GENERAL (Decreto N 214/06)
X.1.-Del Convenio Colectivo de Trabajo General
X.2.-De la opinin sobre las consecuencias de este estudio
XI.-RECOMENDACIONES
ANEXOS
Anexo N 1: Listado de Organismos seleccionados
Anexo N 2: Ficha tcnica del Estudio y datos principales de cada dimensin abordada
Anexo N 3: Cuestionario
Anexo N 4: Cuadros Estadsticos
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Dr. Juan Manuel Abal Medina
Secretario de la Gestin Pblica
Me siento muy honrado de presentar pblicamente, y en especial al conjunto de tra-
bajadores del Estado, los resultados del primer estudio sobre Condiciones y Clima La-
boral del personal de la Administracin Pblica Nacional comprendido en el Convenio
Colectivo de Trabajo General (Decreto 214/06).
La concrecin de este estudio se enraza en polticas de largo aliento del gobierno na-
cional. En efecto, stas constituyen una estrategia integral e integrada de polticas
que apuntan a mejorar la efectividad y transparencia del Estado, forjando una adminis-
tracin nacional ms profesionalizada, proactiva y transparente, y promoviendo las
reas de personal, incluyendo la capacitacin, administracin financiera, tecnologa in-
formtica y cambio en el modelo de gerenciamiento estatal.
Como parte de estas polticas, esta Secretara, a travs de la Subsecretara de Ges-
tin y Empleo Pblico, mediante el trabajo mancomunado de la Oficina Nacional de
Empleo Pblico (ONEP) y del Instituto Nacional de Administracin Pblica (INAP), ha
puesto en marcha los primeros estudios cuali-cuantitativos de alcance masivo sobre
Gestin de Personal y Capacitacin. Estudios de esta naturaleza brindan insumos cla-
ves para el diseo, implementacin y evaluacin de las polticas pblicas relaciona-
das con la gestin del empleo pblico. Asimismo, esclarecen caractersticas de las
realidades internas de la administracin, pero especialmente de sus gestores cotidia-
nos, no siempre conocidos por el pblico en general y que tampoco han sido objeto
de estudios acadmicos sistemticos y de gran alcance como el presente.
Pero tambin el presente estudio puede comprenderse como un canal de comunica-
cin y participacin de los propios trabajadores estatales. Mucho ms cuando nues-
tro pas ha adoptado una de las modalidades ms democratizadoras de las relaciones
laborales en el Sector Pblico: la negociacin colectiva, al amparo de la Ley N 24.185,
que ha dado ya frutos concretos en su 1 y 2 Convenio Colectivo de Trabajo General
para la Administracin Pblica Nacional (Decretos Nros. 66/1999 y 214/2006), adems
de numerosos convenios colectivos sectoriales instrumentados y en aplicacin.
Han participado de este estudio 1.175 empleados civiles que, de manera absoluta-
mente annima, desinteresada, voluntaria y franca, han expresado sus opiniones en
torno a diversas cuestiones y problemticas crticas para la mejor gestin del desem-
peo laboral de los servicios pblicos, con precisas miras de atender de la mejor ma-
nera posible el inters de los argentinos y argentinas. Es a travs de la percepcin de
los propios empleados que se puede delinear un diagnstico de la situacin laboral
desde el interior del sector pblico, encontrando las fortalezas y las debilidades para
saber hacia donde dirigir nuestras miradas y acciones.
En la Secretara trabajamos para fortalecer la administracin del Estado Nacional, bre-
gando para que las diferentes organizaciones que la componen logren eficiencia, ca-
lidad y transparencia en la produccin e instrumentacin de polticas pblicas. Esto
slo es posible en el entrecruzamiento de dichas polticas con sus actores, los hom-
bres y mujeres que llevan adelante la administracin en nuestro pas.
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OFICINA NACIONAL DE EMPLEO PBLICO 8 | Clima laboral
La mejora de nuestra administracin no puede hacerse sin los trabajadores, y slo es
viable con su concurso, compromiso y calidad laboral. Como se seala en el Prlogo
del Convenio Colectivo de Trabajo General, los suscriptores de ste, el Estado Emple-
ador, la Unin del Personal Civil de la Nacin y la Asociacin de Trabajadores del Es-
tado, consideran que los miles de mujeres y hombres que componen el personal
pblico configuran uno de los elementos principales que hacen a la mejor calidad del
Estado. Por eso, se afirma que mediante el presente convenio tambin persiguen
profundizar:
Una cultura de trabajo competente, honesto, austero y eficaz que materialice
la organizacin y funcionamiento de una Administracin Pblica moderna y de
calidad.
Relaciones laborales armoniosas y de mutuo respeto, en un ambiente libre de
violencia laboral y promotoras del principio de la no discriminacin y de la
igualdad de oportunidades y trato.
El desarrollo y aplicacin de modernos regmenes de carrera administrativa
basados en el acceso, permanencia, capacitacin y desarrollo en el empleo
pblico organizados para asegurar la idoneidad y la igualdad de oportunidades,
conforme al artculo 16 de la Constitucin Nacional, y la profesionalizacin y
dignificacin laboral de los trabajadores...
A quines trabajamos en la Secretara de la Gestin Pblica, nos queda el compromiso
y el desafo de aportar los instrumentos efectivos que permitan la mejor y ms
efectiva prestacin de los servicios pblicos a favor de los habitantes de la Nacin, en
especial de aquellos sectores ms postergados, contribuyendo a la recuperacin del
Estado como factor central en la construccin de una sociedad justa, equitativa, libre,
armoniosa y solidaria
Que este estudio constituya, pues, un paso ms para esta vasta empresa pblica.

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SUBSECRETARA DE GESTIN Y EMPLEO PBLICO Clima laboral | 9
Lic. Lucas Nejamkis
Subsecretario de Gestin y Empleo Pblico
Es para m un orgullo presentar este estudio que da cuenta de las opiniones, percep-
ciones y aspiraciones de miles de trabajadores estatales de nuestra Administracin P-
blica Nacional sobre diversos tpicos y cuestiones de la gestin de su desempeo
laboral y sus causas administrativas.
Por la variedad y complejidad de las problemticas abordadas y por el relevamiento a
1.175 empleados civiles comprendidos en el mbito del 2do. Convenio Colectivo de
Trabajo General de la Administracin Pblica Nacional (Decreto N 214/06), este estu-
dio es el primero que se realiza en el pas. Seguramente no ser el ltimo, pues de
hecho a la fecha de publicacin del presente se estn realizando las actividades pre-
paratorias para el segundo.
De esta forma, la Subsecretara vehiculiza expresas polticas de la Secretara de la
Gestin Pblica en materia de empleo pblico, contribuyendo con los instrumentos
que nos permitan construir una administracin pblica al servicio del Estado orien-
tado a los intereses populares y nacionales.
Como tal, esta Subsecretara tiene a su cargo el diseo, implementacin y segui-
miento de polticas de modernizacin del Estado y en ello la formulacin e implemen-
tacin de la normativa y acciones aplicables en materia de empleo pblico y
capacitacin del personal de la administracin nacional.
Una de las necesidades que exige atencin impostergable para el gerenciamiento del
empleo pblico es la generacin de informacin sistemtica y permanentemente ac-
tualizada de las necesidades, situaciones, expectativas y factores que inciden en el
buen rendimiento y dignificacin laboral del empleado pblico as como el monitoreo
del cumplimiento de las decisiones derivadas. Se trata de contar con informacin re-
levante y oportuna requerida para el gerenciamiento estratgico de mediano y largo
plazo de las polticas en materia de empleo y contratacin de personas.
Dicha informacin debe ser flexible y relevante. Flexible para permitir la articulacin
con los sistemas de gestin existentes, confeccionados de acuerdo a los requerimien-
tos especficos de cada escalafn y jurisdiccin o entidad. Y relevante para el uso es-
tratgico de las autoridades superiores de modo de facilitarles el ciclo de gestin de
las polticas pblicas en materia de personal.
Mediante las encuestas, instrumento cuantitativo central y ampliamente difundido en
las ciencias sociales, pueden apreciarse las razones, motivaciones y disposiciones
de esta vasta fuerza laboral para prestar el debido servicio al Estado y a la Sociedad.
El clima organizacional, junto con las estructuras y caractersticas organizacionales as
como las capacidades y disposiciones de las personas que la componen, forman un
sistema interdependiente altamente dinmico, cuyo conocimiento da una pauta con-
fiable de los recursos con que las autoridades pueden contar para materializar deci-
siones y polticas pblicas. De este modo se pueden detectar fuerzas y debilidades
del personal, y tomar las decisiones consecuentes.
Este estudio se inscribe adems en una larga tradicin operante en las administracio-
nes pblicas ms avanzadas. En efecto, pases como Canad, Estados Unidos, Ingla-
terra, Australia, entre otros, ejecutan estudios semejantes, los cuales tambin nos
permiten referenciarnos y detectar las acciones a tomar en nuestro pas.
Pero igualmente importante es alentar el compromiso activo, honesto y competente
de los miles de ciudadanos que han hecho del empleo pblico su modo de aportar so-
cialmente. Mucho ms cuando se trata de fortalecer la gobernabilidad democrtica y
la calidad institucional de la gestin estatal en su conjunto.
Y mucho ms an cuando, en este vector de democratizacin y dignificacin del tra-
bajo, en el mbito estatal el pas ha aportado al xito de la negociacin colectiva como
modalidad de regular las relaciones laborales de la administracin con sus emple-
ados. En efecto, la Ley N 24.185 y la Ley N 25.164 se constituyen en dos fuentes in-
eludibles de una poltica de Estado en la materia. La primera ha fomentado la nego-
ciacin, sobre la base de la segunda, de dos Convenios Colectivos de Trabajo General
(Decreto N 66/99 y Decreto N 214/06) y de numerosos convenios colectivos por es-
calafn, firmados o en proceso de acuerdo con la Unin del Personal Civil de la Nacin
y la Asociacin de Trabajadores del Estado.
Las encuestas son tambin, en estos sentidos, una herramienta sencilla pero no por
eso irrelevante de expresin y participacin del empleado pblico, cuyas opiniones y
pareceres sern debidamente tomados en cuenta para profundizar el camino empren-
dido.
La Subsecretara de Gestin y Empleo Pblico, a travs de la Oficina Nacional de Em-
pleo Pblico y la Direccin de Investigaciones del Instituto Nacional de Administra-
cin Pblica, concret la implementacin del presente Estudio sobre Algunos
Aspectos Significativos de las Condiciones y Clima Laboral del Personal de la Admi-
nistracin Pblica Nacional comprendido en el Convenio Colectivo de Trabajo General
Decreto N 214/06, con el apoyo del Programa de Modernizacin del Estado.
Estos esfuerzos tampoco hubiesen dado fruto sin la entusiasta colaboracin de los
empleados y directivos de las unidades de personal y de todas las instituciones con-
cernidas. A ellos nuestro reconocimiento y gratitud, y el compromiso de que sus opi-
niones sern consideradas en las mejoras por venir.
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1
Convenio Colectivo de Trabajo General homologado por Decreto N 66/99 en cuya vigencia se acordaron el Escalafn del Personal de la
Sindicatura General de la Nacin, homologado por Decreto N 1640/05, y el Convenio Colectivo de Trabajo Sectorial del personal del Insti-
tuto Nacional de Tecnologa Agropecuaria, homologado por Decreto N 127/06.
Convenio Colectivo de Trabajo General homologado por Decreto N 214/06 en cuya vigencia se acordaron el Convenio Colectivo de Tra-
bajo Sectorial del Personal del Instituto Nacional de Tecnologa Industrial, homologado por Decreto N 109/07.
Convenio Colectivo de Trabajo Sectorial de Orquestas, Coros y Ballet, homologado por Decreto N 973/08 y el Convenio Colectivo de Tra-
bajo Sectorial del personal del Servicio Nacional de Sanidad y Calidad Agroalimentaria, homologado por Decreto N 40/07.
2
Representado por la Secretara de Gabinete y Gestin Pblica, la Secretara de Evaluacin Presupuestaria de la Jefatura de Gabinete de
Ministros y el Ministerio de Economa y Produccin.
3
Unin del Personal Civil de la Nacin (UPCN) y la Asociacin Trabajadores del Estado (ATE).
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I.-INTRODUCCIN
La poltica de modernizacin del Estado que lleva adelante el Gobierno Nacional a travs de la
Secretara de la Gestin Pblica requiere el fortalecimiento y la institucionalizacin del empleo pblico.
En efecto, la adopcin de polticas pblicas sustentables y exitosas, indicador de un Estado moderno,
exige contar con un servicio civil capaz de elaborarlas e implementarlas con eficacia y eficiencia. Para
ello resulta fundamental profesionalizar el empleo pblico mediante el desarrollo de un rgimen orien-
tado por la igualdad de oportunidades y trato, la capacitacin permanente como base de la carrera ad-
ministrativa del personal y el mrito, de fuerte raigambre en nuestra Constitucin Nacional.
La institucionalizacin del empleo pblico es un objetivo buscado largamente y que ha contado
con el decidido impulso desde el mismo momento en que se inicia la gestin presidencial del Doctor
Nstor Kirchner, en mayo de 2.003, y continuada por la actual administracin de la Doctora Cristina
Fernndez. Forma parte de una estrategia ms amplia que busca posicionar al Estado como actor fun-
damental en la promocin del desarrollo econmico y la inclusin social.
Va de suyo que esta orientacin no opera en un vaco sino engarzado a un proceso histrico
e institucional complejo y con tendencias de varias dcadas. Algunas de ellas operaron en bsqueda
de una mejor calidad institucional de la Administracin Pblica Nacional (por caso, Ley N 25.164 y
24.185, entre otras) y otras desmantelando planteles, servicios y los debidos controles pblicos, as
como desprestigiando el papel de la burocracia civil al servicio de la sociedad.
La SECRETARA DE LA GESTIN PBLICA con el concurso de la SUBSECRETARA DE GES-
TIN Y EMPLEO PBLICO (OFICINA NACIONAL DE EMPLEO PBLICO) viene impulsando decidida-
mente la materializacin efectiva de un moderno marco normativo que encuadra a una buena mayora
del personal dependiente del Poder Ejecutivo Nacional.
En efecto, la sancin de la Ley N 25.164 en 1.999 y su correspondiente Decreto reglamenta-
rio N 1.421 en 2.002 configura las bases de la regulacin del empleo pblico federal, siendo esa Ley
la primera que tuviera sancin por el Congreso Nacional. Por otro lado, la sancin de la Ley N 24.185
en 1.992 y su Decreto reglamentario N 447 en 1.993 permitieron introducir con carcter y vocacin uni-
versal en el mbito de los empleados nacionales, la regulacin e institucionalizacin del dilogo social
interno impulsando la negociacin colectiva en todas sus facetas y dimensiones. As, al amparo de una
de las legislaciones ms avanzadas en la regin, el Estado empleador ha firmado dos Convenios Co-
lectivos de Trabajo Generales para la Administracin Pblica Nacional (homologados por los Decretos
N66/99 y 214/06) as como, al amparo de estos, varios Convenios Colectivos de Trabajo Sectoriales
1
.
Cabe focalizar la atencin sobre el Convenio General vigente (Decreto N 214/06) pues las partes, el Es-
tado empleador
2
y las organizaciones gremiales
3
, han declarado encuadrar y enriquecer sus relaciones
de trabajo en pro de:
A. La mejor y ms efectiva prestacin de los servicios pblicos a favor de los habitantes de la Nacin,
en especial de aquellos sectores ms postergados, contribuyendo a la recuperacin del Estado como
factor central en la construccin de una sociedad justa, equitativa, libre, armoniosa y solidaria.
B. El afianzamiento del cumplimiento de las leyes y dems normativa as como de los objetivos esta-
blecidos y de las actividades orientadas por el Poder Ejecutivo Nacional en el marco del fortalecimiento
de la gobernabilidad democrtica y de la calidad institucional del rgimen republicano establecido en
nuestra Constitucin.
Reconociendo que los miles de mujeres y hombres que componen el personal a su servicio con-
figuran uno de los actores ms trascendentes en estas cuestiones. De all que mediante el presente
convenio tambin persiguen profundizar:
Una cultura de trabajo competente, honesto, austero y eficaz que materialice la organiza-
cin y funcionamiento de una Administracin Pblica moderna y de calidad.
Relaciones laborales armoniosas y de mutuo respeto, en un ambiente libre de violencia la-
boral y promotoras del principio de la no discriminacin y de la igualdad de oportunidades y
trato.
El desarrollo y aplicacin de modernos regmenes de carrera administrativa basados en el
acceso, permanencia, capacitacin y desarrollo en el empleo pblico organizados para ase-
gurar la idoneidad y la igualdad de oportunidades, conforme al artculo 16 de la Constitucin
Nacional, y la profesionalizacin y dignificacin laboral de los trabajadores, as como, cuando
corresponda, de un rgimen de contratacin de personal no permanente acorde con esas
orientaciones
4
.
Cobra as inusitada relevancia estratgica la preocupacin por, sobre todo, la inversin en la
mejora del desempeo laboral efectivo de nuestros trabajadores y trabajadoras estatales para el des-
pliegue efectivo de las polticas y de la Administracin Pblica de nuestro pas. Ese desempeo ade-
ms se lo impulsa profesional, competente, honesto, en un marco laboral libre de violencia, dignificante
del servicio pblico y configurado por el involucramiento activo, participante y democrtico de esa
fuerza laboral al servicio de toda la ciudadana.
Como soporte a esta empresa de envergadura se hace imperioso mejorar la informacin, y su
inteligencia, relacionadas con los trabajadores estatales. Por un lado, la Secretara de la Gestin Pblica
con la colaboracin del primer Proyecto de Modernizacin del Estado
5
, continuado por el Segundo Pro-
yecto (Prstamo BIRF N 7449-AR), ha emprendido una lnea de accin orientada a regenerar el regis-
tro actualizado y veraz de los datos ms significativos de las personas al servicio del Sector Pblico
Nacional bajo cualquier modalidad de vinculacin laboral o contractual. Ello se viene concretando a tra-
vs del funcionamiento del Registro del Personal del SINAPA (Resolucin SGP N 15/05 y modificato-
rias), del Registro Central de Personas Contratadas bajo dependencia laboral (Resolucin SGP N 48/02
y Resolucin SGP N 48/08 y sus respectivas modificatorias
6
) o sin relacin de dependencia laboral (Re-
solucin Conjunta SGP-SSP-SH-MECON N 17/02 y modificatoria
7
), a travs de los cuales se registran
datos de especial incidencia en la formulacin y en el monitoreo de las polticas correspondientes a
sexo, edad, antigedad, estudios, domicilio laboral, situacin escalafonaria, etc.
Pero, por el otro lado, se retoma el impulso para el establecimiento de un Sistema de Infor-
macin Cualitativa (de las dimensiones culturales, sociales y psicolgicas del trabajo, de expectativas,
4
Puede consultarse en www.sggp.gob.ar/contenidos/onep/normativa/docs/negociaciones_colectivas/Decreto-214.pdf.
5
Proyecto de Modernizacin del Estado (Prstamo BIRF N 4423-AR).
6
Decreto 707/05; Resolucin SGP N 8/05; Resolucin SGP N 1/05 y Resolucin SGP N 74/08.
7
Resolucin Conjunta SGP-SSP N 81/08.

SGP
8
Cfr. Resolucin ex SFP N 619/94. Ver tambin en http://www.sgp.gov.ar/contenidos/onep/informes_estadisticas/informes_estadisticas.html
9
http://www.sgp.gov.ar/contenidos/inap/inap.html
10
Situacin de las personas con capacidades diferentes designadas y contratadas por la Administracin Nacional; Situacin de los Pro-
fesionales designados y contratados por la Administracin Nacional; Estudio de Clima laboral en sectores crticos de la Administracin
Nacional; Aspectos concernientes a la situacin en materia de aplicacin del principio de igualdad de trato en la Administracin Nacional;
Evolucin de la poblacin jubilable de la Administracin Nacional y situacin de las dotaciones de reemplazo.
11
En la realizacin de esos estudios se han aplicado encuestas de opinin, grupos focales y entrevistas en profundidad.
SGP
opiniones, valores, demandas, aspiraciones, etc.) acerca del desempeo laboral de miles de emplea-
dos civiles al servicio del Sector Pblico Nacional. Como antecedente de este abordaje, debe sealarse
la Encuesta Permanente de Actitudes, Opiniones y Expectativas (EPAOYE)
8
realizada por la ex SECRE-
TARA DE LA FUNCIN PBLICA y los esfuerzos en estas materias del Instituto Nacional de la Admi-
nistracin Pblica, a travs de su Direccin de Investigaciones
9
.
Actualmente, entonces, la Secretara de la Gestin Pblica, a travs de la Subsecretara de
Gestin y Empleo Pblico, Oficina Nacional de Empleo Pblico y de la Direccin de Investigacin del
INAP, con la colaboracin del 2 Programa de Modernizacin del Estado (Prstamo BIRF 7449-AR) me-
diante su Componente E.2. Gestin de Recursos Humanos y Capacitacin, concretaron un servicio de
Consultora que recay en la empresa Centro de Estudios de Opinin Pblica (CEOP) La empresa tuvo
a su cargo la realizacin de los trabajos de campo y el procesamiento de los datos sobre el personal
de la Administracin Pblica Nacional
10
en diversas problemticas definidas por la Secretara. De este
modo cobra impulso el conocimiento actualizado y sistemtico
11
de las dimensiones que hacen a la cul-
tura, clima y ambiente laboral en la Administracin, as como en otros factores que inciden en el des-
empeo del personal pblico.
El presente informe, el primero en la historia de la Administracin Pblica Nacional por su en-
vergadura, ofrece los resultados del denominado Estudio de Clima Laboral en sectores crticos de la
Administracin Pblica Nacional por el que se procur conocer ms de cerca las razones y motivacio-
nes que actan en la poblacin abordada y obtener informacin para detectar fuerzas y debilidades de
su desempeo laboral. Ello apunta a mejorar la toma de decisiones consecuentes de manera ms ilu-
minada pero tambin a facilitar una mayor y ms profunda comprensin de las dinmicas del sector p-
blico, a hacer posible una mejor calidad del debate ciudadano en estas cuestiones y acerca de la debida
atencin sobre las medidas y polticas pblicas correspondientes.
Un estudio de esta naturaleza proporciona un insumo clave para el diseo, implementacin y
evaluacin de polticas pblicas relacionadas con la gestin del empleo pblico. Las percepciones de
los agentes son elementos crticos a la hora de delinear un diagnstico de la situacin y del clima labo-
ral imperantes en buena parte del Sector Pblico Nacional, con el cual es posible detectar las fortale-
zas y debilidades as como expectativas, aspiraciones y necesidades genuinas de la poblacin
funcionaria que permitan disear e implementar ms efectivamente polticas de empleo acordes con
las necesidades del pas.
Por ltimo es pertinente sealar que estos esfuerzos sern continuados sistemticamente
por la Secretara de la Gestin Pblica. El presente estudio de clima laboral ser reiterado de modo de
observar la evolucin de las situaciones, pero tambin para asegurar una va de participacin de los tra-
bajadores en la mejora de stas. Quedan tambin abiertas estas (pre)ocupaciones al esfuerzo que
otros actores de la sociedad quieran aportar para el mejor avance del conocimiento pblico y sistem-
tico de estas cuestiones por lo que se prev la invitacin a conformar una red de intercambios con
Universidades, Centros de Investigacin y Organizaciones no Gubernamentales.
12
Artculo 75 del citado Convenio Colectivo de Trabajo General.
13
El Informe ha sido elaborado por el Lic. Eduardo A. Salas, Director de la Oficina Nacional de Empleo Pblico, por la Lic. Mirta
M. Vern, Jefa del Departamento de Estadsticas de la citada oficina y la Lic. Cristina Cosaka, con la colaboracin de los Lics. Mariano Greco
y Martn Alessandro, directores consecutivos de la Direccin de Investigacin del Instituto Nacional de la Administracin Pblica (INAP). La
Lic. Cosaka acta como Consultora del Subcomponente II.3.2. Mejora de la Informacin de Gestin de Recursos Humanos del Proyecto
de Modernizacin del Estado financiado por el Prstamo N 7449/AR del Banco Mundial.
Se agradece a los responsables de las reas de Personal de los Organismos participantes por su colaboracin en facilitar la implementa-
cin del presente estudio. Asimismo se deja reconocida la profesionalidad y espritu de la Lic. Patricia Valdez as como a directivos y perso-
nal de CEOP.
Asimismo quedan abiertas a los esfuerzos que en el marco paritario se decidan efectuar den-
tro del funcionamiento del Observatorio de la Negociacin Colectiva establecida por la Comisin de Ad-
ministracin del Fondo Permanente de Capacitacin y Recalificacin Laboral
12
as como a lo que las
Provincias decidan en el marco del Consejo Federal de la Funcin Pblica.
Los empleados nacionales y el pblico todo tambin quedan convocados. Al decir del Seor
Secretario de la Gestin Pblica, Dr. Juan Manuel Abal Medina, tratar la Administracin Pblica Nacio-
nal, es tratar la casa de todos como el espacio institucional en el que miles de trabajadores con su es-
fuerzo diario permiten la gestin de los recursos que la sociedad les confa y las polticas de su Gobierno
Constitucional. De all que el debido conocimiento de las cuestiones abordadas como es el caso pre-
sente, se constituye como un elemento necesario de informacin y debido control ciudadano.
A ello sirva el presente informe
13
.
SGP
Clima laboral | 19 SUBSECRETARA DE GESTIN Y EMPLEO PBLICO
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II.-SNTESIS EJECUTIVA
El presente informe ofrece los resultados principales de un Estudio sobre Algunos aspectos
significativos de las Condiciones y Clima Laboral del Personal de la Administracin Pblica Nacional,
comprendido en el Convenio Colectivo de Trabajo General segn Decreto N 214/06, tanto en depen-
dencias centralizadas como descentralizadas, sea que reviste como Personal Permanente o como no
Permanente.
Las cifras de la muestra se corresponden y proyectan a un total de 42.427 agentes (23.160 bajo
el rgimen escalafonario del SINAPA y 19.267 de otros escalafones). Estas cifras corresponden a los
datos disponibles en la Oficina Nacional de Empleo Pblico al 31 de diciembre del 2.006.
Una lectura global de los registros obtenidos permite sealar que:
SEIS DE CADA DIEZ EMPLEADOS DECLARARON SU ORGULLO DE SER EMPLEADO P-
BLICO pese a reconocer que la imagen que atribuyen como existiendo en la sociedad, es
cuanto menos regular, mala o muy mala, y que ella no se modificar sustancialmente en el
corto plazo. Pero tambin declaran que ello no les afecta gravemente en su trabajo cotidiano.
Esa tan importante proporcin constituye un capital intangible por dems interesante y una
base para una genuina movilizacin de energas en favor de acciones coherentes de mejoras
de la Administracin y sus servicios as como de las condiciones laborales de los empleados.
En efecto, ello es tambin cnsono con que 2 DE CADA TRES DECLARAN SATISFACCIN
CON SU TRABAJO AL QUE CALIFICAN CON UN 6,93 EN UNA ESCALA DE 10. No sorprende,
entonces, que SLO UNO DE CADA CUATRO, o poco ms, DECLARE ESTAR DISPUESTO A
CAMBIAR DE PUESTO, DE REA O DE ORGANIZACIN. Pese a que casi la mitad se tiene
confianza de conseguir empleo privado si se lo propusiera, y pese a que el 62,4% reconoce
que en l se paga mejor salario, SLO UNO DE CADA CUATRO ESTARA DISPUESTO A MI-
GRAR AL SECTOR PRIVADO. Estas proporciones permiten alentar una conformidad global y
un buen nivel de satisfaccin de los empleados con su trabajo en la Administracin Pblica.
Importa entonces indagar en las dimensiones y factores que contribuyen a ello:
UN CONTUNDENTE 66,7% DECLARA ORGULLO DE INTEGRAR SU ORGANIZA-
CIN PBLICA Y DE HABER EFECTUADO EN ELLA UNA TRAYECTORIA LABORAL
SATISFACTORIA (64,1%).
La continuidad laboral (61,9%) y la oportunidad de cumplir con una vocacin de ser-
vicio pblico (47,8%) han sido los dos satisfactoresms reconocidos (junto, ade-
ms, con un 34,1% de menciones al crecimiento intelectual o profesional) y pese a
que reconocen escasas probabilidades de mejorar ingresos u otros beneficios inclu-
yendo conexiones polticas.
EL AMBIENTE FSICO, LAS RELACIONES SOCIOLABORALES Y LOS CONTENI-
DOS DE LAS TAREAS SON CALIFICADOS POR LOS EMPLEADOS COMO FAVO-
RABLES. As:

20 | Clima laboral OFICINA NACIONAL DE EMPLEO PBLICO
El espacio fsico mereci una nota de 6,37 y salvando cuestiones de ruido
ambiental (el 39,2% lo calific de negativo), el 68,2% ENCUENTRA AGRA-
DABLE SU AMBIENTE LABORAL EN GENERAL. No obstante los servicios
sanitarios en mayor cantidad y limpieza, son reclamados por una proporcin
significativa, en especial por las mujeres.
ALREDEDOR DE UN 80% CALIFICA DE ADECUADA O MUY ADECUADA
LA RELACIN CON SUS JEFES INMEDIATOS, proporcin que baja al 67,2%
con relacin al reconocimiento de stos hacia las tareas que hacen sus em-
pleados y BAJA AL 48,2% AL CALIFICAR LA PREOCUPACIN DE AQU-
LLOS HACIA LA CARRERA DE STOS.
LOS JEFES SON VISTOS POR EL 73% COMO COMPROMETIDOS CON
LOS OBJETIVOS DEL REA Y ELLOS, A SU VEZ, PONDERAN LA COMU-
NICACIN CON SUS EMPLEADOS COMO MUY BUENA (83,8%).
EL CLIMA SOCIAL ENTRE PARES EN MATERIA DE TRATO, COMUNICA-
CIN E INTEGRACIN DE EQUIPO SUPERA EN SATISFACCIN, POR-
CENTAJES DEL 80%.
En sntesis, el ambiente sociolaboral parece ser una fuente importante de
bienestar e identificacin de los empleados pblicos nacionales aunque
habr que fortalecer en los jefes la mejor delegacin de tareas y una mayor
ocupacin y gua respecto a la carrera administrativa del personal a su cargo.
De forma convergente se expresan en cuanto al contenido de las tareas que realizan, as
como si ste est dentro de sus capacidades laborales.
En efecto:
LA GRAN MAYORA (85%) DECLARA TENER RESPONSABILIDADES DEFINIDAS
Y PERCIBE QUE SUS TAREAS SON TILES (94%) y realizadas en una cantidad de
forma satisfactoria o muy satisfactoria (72%) dentro de un rgimen horario flexible
(74,2%).
EL 77,5% SE CONSIDERA EN UN PUESTO ADECUADO A SUS CAPACIDADES Y
CERCA DE NUEVE DE CADA DIEZ SOSTIENE POSEER LA ESPECIALIZACIN CO-
RRESPONDIENTE EXIGIDA.
DE ALL, QUE EL 79,8% SOSTENGA ESTAR DE ACUERDO O TOTALMENTE DE
ACUERDO EN QUE SUS TAREAS SON MOTIVANTES COMO PARA QUE ESTN DIS-
PUESTOS A TRABAJAR BIEN.
Igualmente, y en forma concordante, IDENTIFICARON LAS CARACTERSTICAS POSITIVAS
DE LOS CORRESPONDIENTES PUESTOS DE TRABAJO EN EL HORARIO, MS DE LA
MITAD DE LOS ENCUESTADOS, Y EN LOS VNCULOS SOCIOLABORALES ANTES RESE-
ADOS (30%). UN TERCIO MENCION POSITIVAMENTE AL CLIMA LABORAL.
SGP
SGP
Hasta aqu se parece reflejar un clima y una satisfaccin bastante generalizados. Sin embargo, TAM-
BIN IMPORTA IDENTIFICAR PROBLEMAS, QUEJAS E INSATISFACCIONES RELATIVAS.
SEIS DE CADA DIEZ EMPLEADOS SIENTE PRESIN POR EL CMULO DE TAREAS A REA-
LIZAR EN UNA JORNADA LABORAL.
Ello puede estar asociado a LA ESCASEZ DE RECURSOS, PERO EN ESPECIAL DE PER-
SONAL (38%) Y DEL PERSONAL CAPACITADO (32,4%) AS COMO: LA FALTA DE RECUR-
SOS TCNICOS (37,6%) Y LA EXCESIVA CARGA DE TRABAJO (32,2%) SON LAS CARACTE-
RSTICAS QUE MS AFECTAN LA CALIDAD DEL TRABAJO QUE EFECTAN.
UN 46% DECLARA QUE ESTA CALIDAD SE VE AFECTADA POR HACER SIEMPRE O A
MENUDO EL MISMO O MS TRABAJOS CON IGUALES RECURSOS. A esta cuestin ha-
br que dedicar una especial atencin.
UN 56% DECLAR TENER MS RESPONSABILIDADES QUE OTROS DE IGUAL O SUPE-
RIOR CATEGORA. Y ello parece concordarse con el hecho que el 54,9% no est conforme con
la categora escalafonaria poseda, en particular cuando se la compara con otros que hacen
tareas similares.
DE LO EXPUESTO PARECE HABER UNA PERCEPCIN BASTANTE DIFUNDIDA DEL DES-
AJUSTE ENTRE EXIGENCIAS LABORALES Y EL RECONOCIMIENTO ESCALAFONARIO
PERO TAMBIN SIMBLICO (slo un 38,8% siente ser debidamente reconocido por la orga-
nizacin y slo el 11,6% cree que su jefe no lo reconoce adecuadamente).
Consecuente, UN 41,8% EST DISCONFORME O MUCHO CON LAS RETRIBUCIONES
QUE PERCIBE, EN ESPECIAL EL PERSONAL DE CARRERA EN EL QUE ESA PROPORCIN
TREPA AL 50%. No sorprende entonces que el 52,6% SEALE EL DESEQUILIBRIO SALA-
RIAL EN RELACIN CON LAS TAREAS REALIZADAS COMO LA CARACTERSTICA NEGA-
TIVA QUE MS INFLUYE EN LA CALIDAD DE SU TRABAJO.
Tambin se detecta la existencia de un grupo apreciable, aunque minoritario, con una sen-
sacin de escasa probabilidad de mejora o cambio sustancial en las diversas condiciones
mencionadas.
un 19,3% est disconforme con el puesto que ocupa de cara a sus capacidades y
ello, en particular, se acenta entre los funcionarios con mayor nivel educativo.
un 16,3% no encuentra sus tareas motivantes, un 22,8% se queja del ambiente f-
sico pero otro 22,8% del clima laboral en general.
UN 47,2% CREE QUE SUS PROBABILIDADES DE PROGRESAR LABORALMENTE
EN SU DEPENDENCIA SON POCAS O NINGUNA, AUNQUE STO SE POLARIZA
CON UN 45,6% QUE S CREE QUE TIENE ALGUNAS POSIBILIDADES DE MEJO-
RAR.

Algo parecido se expresa con relacin a mejorar en su puesto de trabajo ya que
mientras un 24,9% tiene expectativas (altas o muy altas) favorables, otro 34,7% es
pesimista. A esto puede contribuir las bajas tasas de movilidad interna: slo un 18,7%
accedi a su puesto de trabajo mediante traslado a partir de otro y, en general, den-
tro de la misma organizacin.
Con relacin al rgimen de carrera administrativa, se observa que:
UN 61,5% PARTICIPARA DE LOS CONCURSOS PARA MEJORAR INGRESOS Y
PARA AFRONTAR NUEVOS DESAFOS (47,8%).
UN 26,6% DEL PERSONAL DE CARRERA ACCEDI A SU ACTUAL PUESTO POR
CONCURSO, en especial los de mayor edad, antigedad y nivel de estudios. De ello
se desprende el impacto negativo que ha provocado el rgimen de prohibicin de co-
bertura de vacantes (congelamientos) pues las generaciones ms jvenes no re-
gistran experiencia concreta y reciente en participar de los concursos.
EN MATERIA DE CRITERIOS PARA ASEGURAR LA PROMOCIN O AVANCE es
significativo sealar que LA PREFERENCIA SE INCLINA POR AQULLOS QUE
HACEN A LA JUSTIPRECIACIN DEL MRITO Y LOS RESULTADOS: LA CAPACITA-
CIN UN 8,79, LA BUENA EVALUACIN DEL DESEMPEO LABORAL OBTUVO
UNA NOTA DEL 8,77; EL CUMPLIMIENTO DE LAS TAREAS UN 8,52; y las expe-
riencias y los antecedentes laborales un apreciable 8,67 y 7,92, respectivamente.
En cambio, LA MERA ANTIGEDAD O PERMANENCIA APENAS SUPERA LOS
CINCO PUNTOS.
Estas observaciones convergen con las opiniones dadas acerca de la evaluacin re-
cibida. Un 57% espera justicia, reconocimiento de mritos (47,9%) pero tambin
ascenso o promocin y aumento consecuente de salarios (55,1%).
CUATRO DE CADA DIEZ AGENTES PARTICIPARON EN ACTIVIDADES DE CAPACI-
TACIN en el ao anterior a la realizacin de la encuesta, CIFRA SIGNIFICATIVA POR
LA INVERSIN QUE ELLO SUPONE.
Aqullos que poseen mayor nivel educativo y revistan bajo el SINAPA, lo
han realizado en una proporcin mayor.
La amplia mayora de los que participaron en la capacitacin declar haber
obtenido elementos para mejorar su desempeo, tanto para la aplicacin en
sus tareas como en su profesin.
No obstante, la oferta de actividades es estimada insuficiente por un 44,4%.
La capacitacin recibi una nota de 4,94 puntos.
UN 41,6% SOSTIENE QUE NO SE HACE DIFERENCIAS ENTRE HOMBRES Y MUJERES AL
MOMENTO DE OCUPAR PUESTOS DE TRABAJO NI DE ASIGNAR OPORTUNIDADES
(33,4%), PERO ES SIGNIFICATIVO QUE UN 41,3% NO SEPA O NO CONTESTE A ESTA
CUESTIN.

SGP
Import relevar la visualizacin global que se posee del Convenio Colectivo de Trabajo General:
SLO 1 DE CADA 3 DECLARA CONOCER DICHO CONVENIO, cifra que disminuye
segn el nivel educativo. Slo 1 de cada 4 reconoce las mejoras introducidas y slo
un 13,5% sigui el proceso negociador. EL CONVENIO FUE CALIFICADO CON UNA
NOTA DE 5,98 entre aqullos que declararon conocerlo.
Estas proporciones bajas se extienden a sus institutos paritarios. SLO UN 13,3%
DECLARA CONOCER Y SABER DONDE FUNCIONA LA DELEGACIN DE LA CO-
MISIN DE CONDICIONES Y MEDIO AMBIENTE DE TRABAJO (CyMAT). En este
orden de cosas, el conocimiento de las reas de seguridad, vas de evacuacin y ser-
vicio mdico es significativamente bajo.
Por ltimo, UN 37,4% CREE QUE LAS AUTORIDADES ADOPTARN MEDIDAS PARA ATEN-
DER A LAS CONCLUSIONES DE LA ENCUESTA, PERO HAY PRUDENCIA AL RESPECTO
(22,9% se mantiene expectante y otro 24,8% no opina), en especial, entre los que presentan
mayor nivel educativo.
Algunas posibles lneas de accin y recomendaciones que apunten a mejorar las situaciones y el clima
laboral detectado son:
La estructura etaria de la poblacin objeto de estudio indica LA NECESIDAD DE UNA RE-
NOVACIN DE LA PLANTA PERMANENTE DE LA APN A PARTIR DEL INGRESO DE PER-
SONAL MEDIANTE LOS REGMENES DE SELECCIN QUE ESTN BASADOS EN LA EQUI-
DAD Y TRANSPARENCIA.
Una amplia mayora de la poblacin encuestada consider tener responsabilidades y tareas
definidas en su puesto de trabajo. Sin embargo, un porcentaje considerable asegura que la
presin y la insuficiencia de personal conspiran contra el buen desempeo. De ello se des-
prende la necesidad de:
RECALCULAR LAS CANTIDADES Y CUALIFICACIONES DEL PERSONAL REQUE-
RIDO TANTO DE CARA A LA CARGA DE TRABAJO ACTUAL COMO DE LAS NECE-
SIDADES A CORTO Y MEDIANO PLAZO.
USAR EL CONOCIMIENTO DECLARADO ACERCA DE LAS RESPONSABILIDADES
Y TAREAS DEFINIDAS DE LOS PUESTOS DE TRABAJO PARA INVENTARIARLOS,
REDEFINIR ESTNDARES DE DOMINIO DE LAS COMPETENCIAS LABORALES RE-
QUERIDAS Y, DE PASO, CONTRIBUIR CON LA REDEFINICIN DE LOS ESCALA-
FONES Y LAS RETRIBUCIONES A LA LUZ DE LOS RESULTADOS QUE SE OBTEN-
GAN.
Atento a que tambin se revelaron proporciones importantes de quines declararon
carecer de recursos tcnicos suficientes CABE PROPICIAR UN AHONDAMIENTO
DE ESTAS CARENCIAS PARA DESARROLLAR EL PLAN DE ADQUISICIONES QUE
SURJA CONSECUENTEMENTE.
Otro aspecto importante guarda relacin con el correcto funcionamiento esperado del r-
gimen de carrera y promocin administrativa. En efecto, obliga a que stos sean organizados
SGP
y desenvueltos con calidad tcnica pero tambin con transparencia y probidad extremas.
ELLO REQUERIR UNA MEJORA SUSTANCIAL Y PROFUNDA DEL SISTEMA DE EVALUA-
CIN POR PARTE DE LOS JEFES PERO TAMBIN DE LA FIJACIN DE METAS EXIGENTES
PERO POSIBLES.
Finalmente, la capacitacin siempre demandada y valorada es exigida en trminos de cantidad y mejor
precisin de ofertas pero tambin de an mayor pertinencia y aplicabilidad a las tareas.
En sntesis, se requiere del mejoramiento del diseo de los diversos componentes del rgimen de ca-
rrera (ingreso, evaluacin, capacitacin y promocin), su adecuada divulgacin y, especialmente, su
cabal y genuina aplicacin.
La disconformidad entre la percepcin acerca de la retribucin que los empleados reciben
y la ubicacin escalafonaria, debiera ser objeto de un CUIDADOSO DIAGNSTICO PARA ASE-
GURAR UNA ADECUADA JUSTIPRECIACIN DE LA EXACTA DIMENSIN DEL PROBLEMA.
De lo expuesto entonces, se deduce la NECESIDAD DE REALIZAR UNA CONTINUA REVI-
SIN Y MEJORA (YA INICIADA) PROGRESIVA TANTO, DE LAS CATEGORAS ESCALAFO-
NARIAS Y DEL RGIMEN DE PROMOCIN, COMO DE UNA POLTICA SALARIAL MS
AJUSTADA.
Buena parte de estas recomendaciones requieren del mejoramiento significativo de las ca-
pacidades de direccin del personal jerrquico. Por otra parte habr que considerar tambin
si la excesiva presin laboral que siente el funcionariado en general, no se acenta ms all
de lo conveniente en el caso del personal directivo. A la urgente recomendacin por ABOR-
DAR UNA POLTICA SOSTENIDA PARA MEJORAR LAS DE LIDERAZGO Y DIRECCIN DEL
PERSONAL JERRQUICO HABR QUE SUMARLE LA RECOMENDACIN DE PROFUNDI-
ZAR LA INDAGACIN DE ESTA POBLACIN EN PARTICULAR.
Cabe enfatizar para estimular energas y compromisos ms profundos y efectivos por parte de
los trabajadores, para la contribucin de la Administracin Pblica Nacional en el servicio al
pas y su contracara: EL RECONOCIMIENTO SOCIETARIO HACIA EL FUNCIONARIADO CIVIL
junto con UNA APELACIN INSTITUCIONAL AL MAYOR ESFUERZO Y PRECISIN PARA
CON LOS RESULTADOS A OBTENER AS COMO DEL RECONOCIMIENTO MORAL Y MO-
NETARIO POR DEDICACIONES EXTRAORDINARIAS. ADEMS DEL EFECTO DEMOS-
TRACIN HACIA EL INTERIOR DE LA ADMINISTRACIN HABRA QUE CONTEMPLAR LA
PRUDENTE DIFUSIN PBLICA DE LAS BUENAS PRCTICAS EN ESTE SENTIDO. A la luz
de los esfuerzos de dcadas pasadas por desacreditar y disminuir el papel del Sector Pblico,
y consecuentemente de su funcionariado civil, la genuina reversin de estas imgenes no es
cuestin poltica y administrativa menor.
El bajo conocimiento acerca de la normativa convencional que hace a derechos convoca a
una urgente y muy profunda difusin y capacitacin de la misma, y de las mejoras que sta
introduce, de las que las organizaciones sindicales no pueden estar ausentes.
FINALMENTE, LA DEBIDA DIFUSIN DE LOS RESULTADOS DEL PRESENTE ESTUDIO A
LOS DIVERSOS ACTORES Y SECTORES INVOLUCRADOS PERMITIR AUMENTAR LOS NI-
VELES RELATIVOS DE CREDIBILIDAD DETECTADOS EN EL ESTUDIO Y CONTRIBUIR A
CANALIZAR EXPECTATIVAS.

GGP
A estos efectos, SER MENESTER IMPRIMIRLE CONTINUIDAD A ESTOS ESTUDIOS EN LA
MEDIDA DE LAS PROBLEMTICAS EXISTENTES Y DE AQUELLAS QUE PUEDAN SURGIR A
PARTIR DE LA APLICACIN DE NUEVAS MEDIDAS Y POLTICAS PBLICAS.
SGGP
III.-OBJETIVOS, ESTRUCTURA Y ENFOQUE
III.1.-OBJETIVOS
Si bien el objetivo fundamental de los estudios es Reunir informacin clave para el anlisis e
implementacin de polticas de Estado referidas a la gestin integral del personal, a ser aplicadas en
la Administracin Pblica Nacional, en el presente se ha pretendido empezar a abordar las siguientes
cuestiones:
Cuantificar y evaluar las expectativas y opiniones de los agentes de la Administracin Pblica
Nacional con relacin a las dimensiones significativas que hacen al anlisis del clima laboral.
Identificar y analizar el perfil de los agentes con relacin a su percepcin del referido clima
laboral.
Proyectar o sugerir posibles lneas de accin para mejorar el rendimiento laboral del con-
junto.
Identificar nuevas lneas de investigacin.
III.2.-ESTRUCTURA TEMTICA
Con vista a estas cuestiones, este Informe presenta en primer lugar, la descripcin del enfo-
que metodolgico con el que se ha conceptualizado el relevamiento efectuado, as como los aspectos
que permitieron la identificacin de la muestra y su debida proyeccin inferencial.
En segundo lugar se presentan los resultados y apreciaciones consecuentes sobre las dimen-
siones exploradas. En este sentido, el Informe es predominantemente descriptivo y las apreciaciones
o conclusiones son herramientas conjeturales que debern ser sometidas a un procesamiento ms ri-
guroso.
Finalmente se esboza un panorama global de todas las cuestiones y dimensiones abordadas
para presentar algunas recomendaciones para el mejor actuar. En Anexos se incorporan al cuestiona-
rio utilizado, los detalles del personal relevado y los agradecimientos y participaciones que hicieron po-
sible este estudio.
III.3.-ENFOQUE METODOLGICO
Tipo de Estudio: Estudio cuantitativo basado en una encuesta por muestreo de carcter annimo,
cuya informacin es tratada exclusivamente con fines estadsticos.
mbito de la Encuesta:
Poblacional: la poblacin estuvo constituida por el personal comprendido en el Convenio Colectivo de
Trabajo General para la Administracin Pblica Nacional homologado por el Decreto N 214/06 tanto en
dependencias centralizadas como descentralizadas
14
, tanto el que revistara en Planta Permanente, en
Planta Transitoria o como Personal Contratado bajo relacin de dependencia laboral.
14
Ver listado de las dependencias en Anexo I.
SGP
Geogrfico: Ciudad Autnoma de Buenos Aires y Gran Buenos Aires

15
.
Temporal: la captacin de los datos se produjo entre mayo y septiembre de 2.007.
Relevamiento de la informacin: se us un cuestionario semiestructurado (preguntas abiertas y ce-
rradas), el que luce en el Anexo III.
Modalidad del relevamiento: consisti en la auto-administracin de los cuestionarios, asistida por
un equipo de encuestadores de CEOP, en el lugar en el que el personal desarrolla sus tareas.
La encuesta llegaba individualizada a los encuestados a travs de la Unidad de Personal, pero
su completamiento y entrega se realizaron en condiciones de total anonimato mediante urna cerrada.
Esto permiti que los empleados gozaran de libertad para expresarse y que ello incidiera favorable-
mente en la calidad de los datos y opiniones informados.
Diseo Muestral
Unidad de Anlisis: el empleado pblico. Se tom como marco de muestreo el Registro del Personal
del SINAPA y el Registro de Personas Contratadas bajo relacin de dependencia laboral que son admi-
nistrados por la Oficina Nacional de Empleo Pblico y para el resto, se elabor una base de datos con
informacin provista por las dems dependencias.
Unidad de Muestreo: jurisdicciones ministeriales y entidades descentralizadas de la Administracin
Pblica Nacional
16
.
Tipo de muestreo: Probabilstico en dos grandes conglomerados, personal del Sistema Nacional de
la Profesin Administrativa (SINAPA) y personal del resto de escalafones, estratificados por sexo, edad
y nivel educativo.
Tamao de la muestra: se previeron 1.800 encuestas, 900 para cada uno de los aglomerados consi-
derados pero se concretaron 1.141 (63,4%)
17
.
Nivel de Confianza: 95.5%
Error muestral: 3,3%.
III.4.-ENFOQUE TERICO Y DIMENSIONES ABORDADAS
La encuesta se orient a explorar diversas dimensiones que se entrecruzan en la generacin
de un sentimiento global de satisfaccin o insatisfaccin con el empleo pblico. Para ello se interrog
acerca de las caractersticas del hbitat laboral ms prximas y especficas al empleado para ir remon-
tando hacia aqullas de mayor mediatez o generalidad.
As, en una primera dimensin, las preguntas se refirieron a la vivencia directa percibida en el
puesto de trabajo por el empleado, tanto en su contenido funcional de tareas, exigencias, posibilida-
des y retribuciones como en lo concerniente al ambiente fsico en el que se desarrollan las labores
15
Almirante Brown, Avellaneda, Quilmes, Berazategui, Esteban Echeverra, Ezeiza, Florencio Varela, General San Martn, Hurlingham, Itu-
zaing, Jos C. Paz, La Matanza, Lans, Lomas de Zamora, Malvinas Argentinas, Vicente Lpez, Merlo, Moreno, Morn, San Isidro, San
Fernando, San Miguel, Tigre y Tres de Febrero. Adems se incluyeron instituciones ubicadas en los Partidos de Gral. Rodriguez y Lujn.
16
Anexo I.
17
Ver pgina 36 a 38.
SGP
y a los recursos disponibles para desempearlas eficazmente. Tambin se ha hecho una somera explo-
racin de las realidades en las que se desenvuelven los puestos de trabajo con atencin al pblico, y
del contexto fsico ms amplio (edificio) en el que se inserta la dimensin micro laboral (puesto de
trabajo).
Finalmente, a manera de ponderacin global, se requiri a los encuestados que identificaran
los factores que creen que afectan la calidad de su trabajo personal y una evaluacin global de las ca-
ractersticas (ms positivas y ms negativas) de los respectivos puestos de trabajo.
Dimensiones Abordadas
DIMENSIN 1:
DEL PUESTO DE TRABAJO
SUB-DIMENSIONES
1.1.-De las caractersticas de su contenido funcional y de
los recursos para atenderlo.
*Definicin de responsabilidades y tareas.
*Utilidad de las tareas para el rea.
*Presin percibida durante la jornada laboral.
*Satisfaccin por la cantidad de horas de labor.
*Flexibilidad horaria.
*Disponibilidad relativa de herramientas para ejecutar las tareas.
*Cantidad de personal relacionada con el volumen o ritmo de trabajo.
*Disponibilidad de parque informtico.
*Utilidad asignada a uso de parque informtico para las tareas.
*Disponibilidad de cuenta institucional de correo electrnico.
*Acceso a INTERNET y a INTRANET.
*Utilidad para las tareas del acceso a la WEB.
1.2.-Del ambiente fsico del Puesto de Trabajo. *Lugar.
*Temperatura ambiente.
*Iluminacin suficiente.
*Ventilacin.
*Ruido ambiental.
*Baos: cantidad y limpieza.
*Calificacin global del espacio fsico.
1.3.-De la relacin Empleado - Puesto de Trabajo. *Forma de acceso al actual Puesto de Trabajo.
*Adecuacin del Puesto de Trabajo con las capacidades laborales del trabajador.
*Adecuacin de la especializacin personal con las tareas del Puesto de Trabajo.
*Capacidad motivadora de las Tareas para el trabajador.
*Sentimiento de seguridad laboral hacia el futuro.
*Adecuacin de categora escalafonaria y tareas similares.
*Mayores responsabilidades que otros de igual o superior categora.
*Adecuacin entre trabajo y remuneracin.
*Reconocimiento por el nivel de exigencia atendido.
SGP
DIMENSIN 2:
DE LOS VNCULOS SOCIALES
SUB-DIMENSIONES
2.1.-De la relacin con los jefes. *Apreciacin general.
*Comunicacin con los jefes.
*Consideracin/reconocimiento del jefe inmediato respecto del trabajo del empleado.
*Consideracin del jefe inmediato a las iniciativas del empleado.
*Preocupacin del jefe por la carrera del personal a su cargo.
*Compromiso del jefe con los objetivos del rea.
*Delegacin adecuada de tareas para el logro de objetivos.
2.2.-De la relacin con otros compaeros. *Trato en general.
*Comunicacin.
*Integracin para el trabajo en equipo.
En una segunda dimensin se abordaron los vnculos sociales a travs de los cuales se des-
envuelven las tareas, en especial con jefes inmediatos y compaeros de trabajo, para luego explorar
la apreciacin de la organizacin o institucin para y en la que se trabaja.
DIMENSIN 1:
DEL PUESTO DE TRABAJO
SUB-DIMENSIONES
1.4.-De los Puestos de Trabajo con Atencin al Pblico. *Conocimiento de los usuarios.
*Existencia de estndares para la Atencin al Pblico.
*Disponibilidad de la informacin necesaria para atender al Pblico.
*Disponibilidad de recursos necesarios para atender adecuadamente al Pblico.
*Participacin en actividades tiles para el mejoramiento de la Atencin al Pblico.
*Reconocimiento/valoracin percibida por parte de los usuarios.
1.5.-Evaluacin de las caractersticas del Puesto de Tra-
bajo.
*Caractersticas ms positivas.
*Caractersticas ms negativas.
1.6.-Factores que afectan la calidad del trabajo personal. *Cambio de prioridades u rdenes.
*Cambios frecuentes de jefes.
*Estabilidad organizativa.
*Exceso de niveles decisorios.
*Plazos poco razonables.
*Ms trabajos con iguales recursos.
*Exceso de carga de trabajo.
*Falta de personal y de personal capacitado.
*Falta de recursos tcnicos.
*Falta de informacin necesaria.
*Falta de apoyo poltico de las Autoridades.
1.7.-De algunas condiciones en materia de Seguridad La-
boral.
*Edificio con reas de seguridad.
*Escaleras de emergencia.
*Vas de evacuacin.
*Extintores de incendio.
*Tomas de agua contra incendio.
*Botiquines.
*Servicio mdico.
*Conocimiento de la Delegacin Jurisdiccional de la Comisin de Condicio-
nes y Medio Ambiente de Trabajo (CyMAT).
SGP
En una tercera dimensin se registra la experiencia del trabajador en su carrera administra-
tiva, es decir con las modalidades y cualidades percibidas de las prcticas en materia de ingreso, pro-
mocin, capacitacin, evaluacin del desempeo e igualdad de oportunidades.
DIMENSIN 2:
DE LOS VNCULOS SOCIALES
SUB-DIMENSIONES
2.3.-De las relaciones como jefes. *Comunicacin de los empleados con el jefe.
*Comunicacin del jefe con sus empleados.
2.4.-De la Organizacin. *Utilidad de la organizacin para la comunidad.
*Orgullo de pertenecer a la dependencia.
*Satisfaccin de la trayectoria del personal en la organizacin.
*Posibilidades de progreso laboral en el organismo.
*Posibilidades de reconocimiento que ofrece la organizacin.
*Posibilidades de formacin.
*Posibilidades de progreso remunerativo.
*Posibilidades de otros beneficios no salariales.
*Posibilidades de continuidad laboral.
*Posibilidades de cumplir una vocacin de Servicio Pblico.
*Posibilidades de conexiones polticas.
*Posibilidades de crecimiento intelectual.
SGP
DIMENSIN 3:
DE LA CARRERA ADMINISTRATIVA
SUB-DIMENSIONES
3.1.-Del Ingreso y los Concursos. *Mecanismos de ingreso a la Administracin Pblica Nacional.
*Cantidad de concursos a los que se presentaron.
*Cantidad de Puestos de Trabajo accedidos por concurso.
*Disponibilidad a participar de un concurso para cubrir vacante.
*Motivos por los que participara (o no) en un concurso.
3.2.-De la Promocin. *Puntuacin asignada a cada criterio de promocin.
3.3.-De la Capacitacin. *Participacin en actividades respectivas.
*Modalidad de capacitacin recibida.
*Prestadores de la capacitacin.
*Valoracin de la aplicacin o utilidad de lo aprendido para las tareas.
*Autoridad reconocida para decidir de cul capacitacin participar.
*Suficiencia relativa de las ofertas disponibles.
*Calificacin global de la capacitacin recibida.
3.4.-De la Evaluacin del Desempeo Laboral. *Si fue evaluado.
*Finalidades que debera tener la evaluacin.
*Incentivos que debieran recibir los mejor calificados.
*Capacidad de los jefes para evaluar.
3.5.-Igualdad de Oportunidades laborales segn sexo. *Frente a ocupar un puesto.
*Frente a la asignacin de oportunidades.
En la cuarta dimensin se abord el registro de la imagen que el Empleado Pblico se asigna, como
en la que ste cree que la sociedad le atribuye.
En una quinta dimensin se exploraron cuestiones vinculadas con la apreciacin global que los
empleados atribuyen a sus trabajos, relacionada a su vez con la deseabilidad y posibilidad que estiman
de migrar a otros puestos o dependencias pblicas o al sector privado.
Finalmente, se interrog acerca del conocimiento y apreciacin relativa que tienen del Conve-
nio Colectivo de Trabajo General y sobre la percepcin acerca de cmo y cunto la presente encuesta
ser tomada en cuenta por parte de las autoridades.
El lector encontrar en el Anexo II los resultados del estudio segn las dimensiones abordadas.
DIMENSIN 5:
SATISFACCIN CON EL TRABAJO PROPIO
SUB-DIMENSIONES
*Satisfaccin global en el trabajo.
*Calificacin (0 a 10) con el trabajo.
5.1.-Del Deseo de Cambio. *Expectativas de mejoras futuras en su puesto de trabajo.
*Si cambiara de puesto en el mismo organismo.
*Si cambiara de organismo an sin cambiar de sueldo.
*Si cambiara de trabajo al Sector Privado.
*Facilidad para obtener un trabajo privado.
*Si se estima que el sector privado paga mejor que el sector pblico.
DIMENSIN 6:
DEL CONVENIO COLECTIVO DE
TRABAJO
SUB-DIMENSIONES
*Conocimiento del Convenio Colectivo de Trabajo General.
*Conocimiento de las mejoras introducidas por el Convenio Colectivo
de Trabajo General.
*Calificacin de las mejoras introducidas.
*Seguimiento de las negociaciones colectivas.
6.1.-De la atencin a la presente Encuesta *Grado en que las Autoridades atendern a las conclusiones de la encuesta.
DIMENSIN 4:
IMAGEN DEL EMPLEADO PBLICO
SUB-DIMENSIONES
4.1.-Imagen del Empleado Pblico atribuida a
la Sociedad.
*Orgullo de ser Empleado Pblico.
*Calificacin social del Empleado Pblico.
*Si la imagen social afecta la calidad de su trabajo.
*Motivos por los que cree que la sociedad califica la imagen del Empleado
Pblico como buena o mala.
*Proyeccin de la imagen del Empleado Pblico respecto de un ao atrs.
*Proyeccin de la imagen del Empleado Pblico en los prximos 12 meses.
SGP
IV.-CARACTERSTICAS DE LA POBLACIN ENCUESTADA
La poblacin hacia la que se dirigi la presente encuesta, agentes de la Administracin P-
blica Nacional comprendidos en el Convenio Colectivo de Trabajo General, homologado por Decreto N
214/06, consisti en un total de 42.427 agentes: 23.160 SINAPA (54,6%), 19.267 no SINAPA (45,4%)
datos operantes en la Oficina Nacional de Empleo Pblico al 31 de diciembre de 2.006.
Los resultados proyectados a esta poblacin se obtuvieron a partir de una muestra encuestada
de 1.141 casos.
De quines revistaban en el SINAPA, los empleados contratados representaban un 11,5%.
El 41,1% es de sexo masculino y el 53,3%, femenino. Un 5,6% no consign dato. Con rela-
cin a la edad, la composicin es la siguiente:
En cuanto al nivel de estudios completos se observa lo siguiente:
Segn antigedad en la Administracin Pblica Nacional, la distribucin es:
De acuerdo con el tipo de puesto
18
que ocupan.
SGP
18 a 34 AOS 35 a 49 AOS 50 AOS O MS NO CONTESTA
25,8% 32,8% 33,6% 7,7%
HASTA 4 AOS 5 a 12 AOS MS DE 12 AOS NO CONTESTA
36,8% 33,0% 26,0% 4,2%
PRIMARIO SECUNDARIO
TERCIARIO/
UNIVERSITARIO
POSTGRADO NO CONTESTA
6,0% 34,4% 43,6% 11,3% 4,6%
18
Originalmente, el encuestado pudo identificar el tipo de puesto segn obra en el anexo III. La categora Otros agrupa a: Supervisor, Di-
rectores / Jefe, Coordinador, Asesor, Referente de Sector, etc.
ESCALAFON
MODALIDAD DE VINCULACIN CON LA APN
TOTAL
PERMANENTE
NO
PERMANENTE
NS/NC
SINAPA 261 247 23 531
No SINAPA 468 74 68 610
729 321 91 1.141
TOTAL
ORGANISMO PERMANENTE
NO
PERMANENTE
NS/NC
Administracin de Parques Nacionales 2 0 0 2
Administracin Nacional de Laboratorios e Inst. de Salud 6 4 0 10
Administracin Nac. de Med., Alimentos y Tecnologa Mdica 11 13 1 25
Armada Argentina 69 4 9 82
Autoridad Regulatoria Nuclear 5 0 0 5
Biblioteca Nacional 2 5 0 7
Caja de Jubilacin, Retiros y Pensiones de la Polica Federal 4 1 0 5
Centro Nacional de Reeducacin Social 4 2 1 7
Colonia Nacional Montes de Oca 3 15 0 18
Comisin Nacional de Actividades Espaciales 3 1 1 5
Comisin Nacional de Comercio Exterior 2 0 0 2
Comisin Nacional de Comunicaciones 12 0 0 12
Comisin Nacional de Energa Atmica 14 0 2 16
Comisin Nacional de Valores 7 0 0 7
Comit Federal de Radiodifusin 2 4 1 7
Consejo Nacional de Investigaciones Cientficas y Tcnicas 12 2 3 17
Direccin General de Fabricaciones Militares 5 0 0 5
Direccin Nacional de Migraciones 2 10 1 13
Direccin Nacional de Reincidencia 4 0 0 4
Ente Nacional Regulador del Gas 3 0 1 4
Ente Nacional Regulador de la Electricidad 9 0 0 9
Segn la modalidad de vinculacin laboral:
Poblacin Encuestada segn tipo de personal y rgimen escalafonario
SGP
SGP
TOTAL
NO
PERMANENTE
NS/NC
Escribana General del Gobierno de la Nacin 3 0 0 3
Estado Mayor Conjunto de las Fuerzas Armadas 50 5 9 64
Fondo Nacional de las Artes 1 1 0 2
Fuerza Area 59 8 8 75
Hospital Militar Central 74 5 15 94
Hospital Nacional Dr. Baldomero Sommer 1 12 0 13
Inspeccin General de Justicia 3 0 0 3
Inst. de Ayuda Financiera para Pago de Retiros y Pensiones Militares 2 0 0 2
Investigacin y Desarrollos de las Fuerzas Armadas 8 1 7 16
Instituto de Obra Social del Ejrcito 28 20 7 55
Instituto Geogrfico Militar 11 0 0 11
Inst. Nac. Central nico Coordinador de Ablacin e Implante 0 1 0 1
Instituto Nac. C/ La Discriminacin la Xenofobia y El Racismo 0 2 0 2
Instituto Nacional de Asociativismo y Economa Social 0 5 0 5
Instituto Nacional de Cine y Artes Audiovisuales 6 3 2 11
Instituto Nacional de Estadsticas y Censos 13 8 1 22
Instituto Nacional de la Propiedad Industrial 7 2 0 9
Instituto Nacional del Teatro 1 0 0 1
Instituto Nacional de Tecnologa Industrial 23 1 1 25
Instituto Nacional del Agua 3 1 0 4
Jefatura de Gabinete de Ministros 12 12 0 24
Ministerio de Defensa 10 0 1 11
Ministerio de Desarrollo Social 8 25 6 33
Ministerio de Economa y Produccin 22 20 1 43
Ministerio de Educacin, Ciencia y Tecnologa 31 10 1 42
Ministerio del Interior 6 6 6 18
Ministerio de Justicia y Derechos Humanos 10 1 0 11
Ministerio de Relaciones Exteriores, Internacional y Culto 7 1 0 8
(*) No se incluyen los datos de 34 agentes del Instituto Nacional de Tecnologa Agropecuaria, relevados posteriormente al procesamiento
de datos.
(**)No se incluyen los datos de 99 agentes del Consejo Nacional de la Niez, Adolescencia y Familia.
SGP
TOTAL
NO
PERMANENTE
NS/NC
Ministerio de Salud 17 9 1 27
Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social 4 15 2 21
Organismo Nacional de Administracin de Bienes del Estado 8 0 0 8
Organismo Regulador del Sistema Nacional de Aeropuertos 7 0 0 7
Procuracin del Tesoro de la Nacin 6 0 0 6
Registro de la Propiedad Inmueble 6 0 0 6
Direccin Nacional del Registro Nacional de las Personas 12 29 3 44
Secretara de Cultura 2 1 2 5
Secretara de Industria y Comercio 9 6 0 15
Secretara de Medios 1 2 0 3
Secretara de Minera 1 0 0 1
Sec. de Prog. para la Prev. de la Drogadiccin y la Lucha c/ el Narcotrfico 3 3 0 6
Secretara de Turismo de la Nacin 1 2 0 3
Secretara General de la Presidencia de la Nacin 6 9 0 15
Secretara Legal y Tcnica de la Presidencia de la Nacin 7 0 0 7
Servicio Nacional de Rehabilitacin 4 5 1 10
Servicio Nacional de Sanidad y Calidad Agroalimentaria 8 6 2 16
Sindicatura General de La Nacin 9 2 1 12
Superintendencia de Administradoras de Fondos de Jubilaciones y Pensiones 14 1 0 15
Superintendencia de Servicios de Salud 3 4 0 7
Secretara de Cultura 10 5 0 15
Superintendencia de Riesgos de Trabajo 6 5 0 11
Superintendencia de Seguros de la Nacin 3 6 0 9
Tribunal Fiscal de la Nacin 2 0 0 2
TOTAL (*) (**) 729 321 91 1.141
V.-DEL TRABAJADOR Y SU RELACIN CON EL PUESTO DE TRABAJO
Un conjunto de preguntas apuntaron a detectar algunos factores que caracterizan la relacin
del trabajador en/con su puesto de trabajo configurando un espacio de directa significacin en el que
se vivencia la realidad laboral cotidiana.
V.1.-Del contenido funcional del Puesto de Trabajo y su utilidad
En una primera instancia se registraron las percepciones acerca de diversas caracters-
ticas del contenido funcional o tareas del puesto de trabajo as como de la disponibilidad de re-
cursos para atenderlas.
Una gran mayora (84,9%) considera tener responsabilidades y tareas definidas.
En especial, el 91,6% de quines tienen una edad mayor a 50 aos y el 95,1% de los que tie-
nen estudios primarios. En cambio, entre los que tienen estudios terciarios o universitarios el porcen-
taje es un poco menor (80%).
Entre los que declaran no tener tareas bien definidas (12,2%) sobresalen las mujeres (13%),
los ms jvenes (18,2%) y los que tienen estudios terciarios o ms (18,8%).
El 93,9% sostiene que las tareas que realiza son tiles para el rea en la que se desem-
pea, sin diferencias significativas por sexo, edad u otra variable.
La comparacin de estas dos ltimas caractersticas, segn el rgimen escalafonario del
personal, indica una percepcin levemente menos favorable entre los SINAPA que entre sus
otros colegas.
V.2.-De las caractersticas temporales de la jornada de trabajo.
La cantidad de horas de trabajo se considera satisfactoria o muy satisfactoria (72%) con-
tra un 8,8% en el extremo opuesto. Slo un 17,5% permanece neutral al respecto.
En esta dimensin, las mujeres estn un poco menos de acuerdo (68,2%) que sus colegas va-
rones (75,6%).
De manera tambin favorable se expresa el 74,2% en cuanto a la flexibilidad en el hora-
rio, destacndose los que tienen estudios primarios con un 89,6%. Slo un 10,8% se declara no
satisfecho o muy insatisfecho.
SGP
RESPUESTAS
DEFINICIN DE TAREAS (%) UTILIDAD DE TAREAS (%)
SINAPA NO SINAPA SINAPA NO SINAPA
ACUERDO 83,6 86,4 93,1 94,8
DESACUERDO 13,7 10,5 4,6 2,5
NS/NC 2,7 3,1 2,3 2,8
En esta cuestin se quejan un poco ms las mujeres (12,8%), los que cuentan con estudios
terciarios o ms (13,7%) y quines acreditan entre 5 y 12 aos de antigedad (13,9%).
Un 59,8% asegur sentir mucha o bastante presin cuando se compara el cmulo de
tareas en una jornada laboral, en contraste con el 33,8% que declar a sta, como escasa o nula.
Esta mayor presin percibida resalta en un 63,3% de los varones, el 66,4% de los mayores
de 50 aos de edad, el 67,7% de quines tienen estudios de postgrado y antigedad mayor a 12 aos
(62,7%).
En cambio, entre los que perciben nula o escasa presin (33,8%) resaltan las mujeres (36,9%),
los jvenes (40,1%), los contratados (40,1%) y quienes ejercen tareas profesionales (36,4%).
El contraste segn el rgimen escalafonario indica que hay una leve menor satisfaccin
entre los agentes comprendidos en el SINAPA en cuanto a la cantidad de horas de trabajo, aun-
que tambin es mayor el porcentaje de stos que se declaran indiferentes en este aspecto.
Sin embargo, en cuanto a la presin laboral durante la jornada, los no SINAPA se sien-
ten ms exigidos.
V.3.-De las herramientas para ejercer el Puesto de Trabajo
Esa presin laboral podra estar asociada con la disponibilidad relativa de recursos y
del personal para poder llevar a cabo las tareas de manera satisfactoria. Sobre la base de este
concepto se exploraron diversas situaciones. El 62,7% asegur (de acuerdo/totalmente de
acuerdo) disponer de elementos necesarios para realizar sus tareas siendo muy bajo el porcen-
taje de respuestas No Sabe/No contesta (3,3%).
Esta apreciacin es un poco ms fuerte entre quines cuentan con estudios universitarios
(64,2%), revistan como transitorios (62,8%), contratados (68,5%) y son menos veteranos (65,9%),
SGP
RESPUESTAS (%)
CANTIDAD DE HORAS FLEXIBILIDAD HORARIA
SATISFACCIN 67,5 77,4 74,2 74,3
NO SATISFACCIN 10,6 6,6 13,3 7,9
NEUTRA 20,5 13,9 9,6 13,0
Ns/Nc 1,4 2,1 2,8 4,9
PRESIN LABORAL
PERCIBIDA (%)
PERSONAL
SINAPA NO SINAPA
MUCHA/BASTANTE 57,0 63,1
ESCASA/NULA 37,8 29,0
NS/NC 5,2 7,9
pero mucho ms baja entre los postgraduados (55,3%) y los ms veteranos (59,5%).
Del 33,9% que se manifiesta en desacuerdo o totalmente en desacuerdo, se destacan los
ms jvenes (38,4%), los postgraduados (42,2%) y quines desempean puestos profesionales
(37,8%).
Los trabajadores del SINAPA sostienen tener mejor disponibilidad del instrumental a su
disposicin que el resto de sus colegas.
En cambio, slo el 49,7% cree que la cantidad de personal es muy suficiente o suficiente
cuando se la relaciona con el volumen y/o ritmo del trabajo exigido. Otro 28% directamente la
considera insatisfactoria o muy insatisfactoria.
De los que encuentran adecuada la dotacin de personal en su rea se destacan quines cuen-
tan con estudios inferiores a terciarios: primarios 57% y secundarios 52,9% y menor antigedad
(53,1%).
En cambio, entre el 28% que encuentra dficit de personal resaltan los universitarios (29,9%)
y postgraduados (36,5%) as como aqullos que realizan tareas no profesionales ni administrativas
(34,9%).
Estas observaciones parecen reflejar una insuficiencia relativa de personal calificado.
En el contraste de opiniones entre el personal del SINAPA y los dems, el primero refleja
ms opiniones favorables (54,7% vs. 43,6%, respectivamente) en cuanto a la cantidad de perso-
nas requeridas para el trabajo, siendo inversas las proporciones de respuestas de disconformi-
dad (24,4% vs. 32,3%, respectivamente). Con todo, las deficiencias en la cantidad de personal
necesario son significativamente sealadas por la mayora.
Finalmente, se interrog con ms detalle en cuanto al acceso y/o disposicin a herramientas
computacionales o de Intra/Internet. El 77,3% tiene computadora; seis de cada diez tienen acceso
a Internet, ms de cinco de cada diez a Intranet y el 56% cuenta de correo institucional.
SGP
DISPONIBILIDAD DE
HERRAMIENTAS PARA
TRABAJAR (%)
PERSONAL
SINAPA NO SINAPA
ACUERDO 65,7 59,2
DESACUERDO 31,9 36,4
NS/NC 2,4 4,4
CANTIDAD DE PERSONAL (%)
PERSONAL
SINAPA NO SINAPA
SATISFACTORIA 54,7 43,6
INSATISFACTORIA 24,4 32,3
NI / NI 17,8 17,9
NS/NC 3,1 6,2
El 67,6% considera esencial a sus tareas el uso de herramientas informticas, otro 21,6%
declar que stas slo contribuyen y un 7,6% que no son necesarias.
Se percibe mejor situacin de los empleados en el SINAPA en materia computacional y
de conexin y uso a INTERNET y/o a INTRANET.
Una observacin ms detallada permite rescatar los siguientes rasgos:
Slo el 56,7% de quines tienen estudios primarios declaran disponer de computa-
dora (otro 37,3% declara no tenerla), frente al 81,7% de quines cuentan con estudios
profesionales, proporcin casi igual que la correspondiente a los contratados. Los ms
antiguos reflejan relativo menor contacto (74,7%).
Configuracin parecida se da en la posesin de cuenta de correo electrnico institu-
cional (56%), respuesta en la que sobresalen los de edad media (35-49 aos: 61,1%), los
de mayor nivel de estudios (64,3% y 66,3%, respectivamente) y los menos antiguos
(59% o ms).
Iguales comportamientos se registran en el acceso a Internet e Intranet.
Interesa observar que:
Entre los que consideran el uso de la computacin como esencial a sus tareas resaltan ms
las mujeres (73,7%), los de edad media y ms jvenes (72,9% y 70,2%, respectivamente) y
antigedad consecuente (72,1%), los universitarios (73,7%) y los postgraduados (74,4%) y
quines ocupan puestos con otras tareas no profesionales ni administrativas (71,7%).
Entre los que declaran que no les es necesario, resaltan quines tienen estudios primarios
(32,1%) y los de mayor antigedad (11,1%).
El contraste entre el personal del SINAPA y los dems destaca en el primero por tener que
usar ms la computacin (70,9% esencial y 22,3% como contribuyente a sus tareas, frente
al 63,6% y al 20,8%, respectivamente, del resto).
SGP
TIENEN: (%)
PERSONAL
SINAPA NO SINAPA
SI NO NS/NC SI NO NS/NC
COMPUTADORA 81,1 15,9 3,0 72,8 20,3 6,9
CUENTA INSTITUCIONAL DE CORREO ELECTR-
NICO
58,5 38,1 3,5 53,0 38,4 8,7
INTERNET 65,1 30,0 5,0 57,0 33,9 9,0
V.4.-Del ambiente fsico en el que se desenvuelve el Puesto de Trabajo
En una segunda instancia se exploraron las caractersticas que hacen al ambiente fsico en
el que se desarrollan las tareas. Primero fueron interrogados acerca de varios factores que hacen al
entorno fsico ms prximo.
La gran mayora ha destacado como muy positiva: la iluminacin, la ventilacin y la
temperatura. El 68,2% encuentra agradable su ambiente laboral en general. En este aspecto, se
destaca el 84,9% de los que poseen menos estudios por apreciar agradable tal ambiente, aunque tan
slo el 57,9% de los postgraduados lo hacen.
Es un poco menor la proporcin de empleados SINAPA (64,6%) que la de los no SINAPA
(72,5%) que acuerda en calificar como agradable su ambiente laboral. Esta diferencia puede ser
atribuida a las condiciones de iluminacin y ventilacin en las que trabajan los empleados del SINAPA.
En efecto slo el 70,4% y el 58,2% las encuentra aceptables contra el 76,7% y el 69,2% de los no SI-
NAPA.
El ruido ambiental aparece como el aspecto que mayoritariamente recibi opinin ne-
gativa (39,2%).
Aunque el 58,8% indica que la cantidad de baos es suficiente, slo el 55% seala que
estn siempre limpios y dignos.
En cuanto a la cantidad de baos disponibles, el 45,3% de las damas sealan que ellos no
son suficientes y el 64,3% se queja de lo poco adecuados o limpios que se encuentran.
En esta cuestin no hay diferencias significativas en los juicios del personal del SINAPA
y del resto del personal.
SGP
Los trabajadores calificaron en una escala de 0 a 10, con un promedio 6,37 al espacio f-
sico en el que trabajan.
Los hombres un poco mejor que las mujeres (6,61 a 6,21), tambin los que tienen menos es-
tudios (7,48) ms que los postgraduados (5,93), los no SINAPA (6,64) ms que los SINAPA (6,17).
V.5.-De la relacin del Empleado con su Puesto de Trabajo
En una tercera instancia se registr la relacin percibida entre las capacidades laborales del
propio agente y las exigencias sentidas y derivadas del ejercicio de su puesto de trabajo.
En cuanto a las modalidades por las cules accedieron a sus actuales puestos de trabajo
(no necesariamente al ingreso en el empleo o funcin pblica), slo UNO de cada CINCO reconoce
al concurso y cerca de la mitad (48,6%) declar haber sido designado directamente. La movilidad
interna entre puestos se da ms dentro de cada organismo (12,5%) que entre organismos (6,2%).
Un anlisis ms detallado permite registrar que:
Con relacin al 16,2% que declar haber accedido a su puesto actual por concurso, resaltan
los postgraduados (37,2%), el 26,6% de quines son funcionarios de carrera, el 23,7% de los
que realizan tareas profesionales, de otros tipos no administrativas (26,7%) y los ms anti-
guos (27,5%).
SGP
Las designaciones directas se produjeron ms entre los ms jvenes (51,6%) y por ende
menos antiguos (50,4%), lo cual puede vincularse a la condicin de transitorios (54,2%) y con-
tratados (53%).
El 77,5% est totalmente de acuerdo/acuerdo con afirmar que est en un puesto ade-
cuado a sus capacidades. Slo un 19,3% se manifiesta disconforme.
La mayora, an con diferentes niveles de estudio, opina de esta forma, aunque uno de cada
cuatro profesionales universitarios o tcnicos terciarios se manifiesta en desacuerdo. En general,
cunto ms elevado el nivel de estudios, mayor porcentaje de quines seguramente creen que
tienen ms capacidades que las que exige su puesto.
Quines se vinculan de manera no permanente con la Administracin se sienten, por el con-
trario, trabajando en puestos ms acordes con sus capacidades laborales (84,5% de los transitorios).
Los trabajadores del SINAPA se presentan un poco menos conformes en cuanto a la re-
lacin entre sus competencias laborales y los puestos de trabajo que desarrollan.
SGP
Asimismo, casi NUEVE de cada DIEZ (86,4%) considera tener la especializacin corres-
pondiente para ejecutar las tareas que su puesto le exige.
En esto, es muy alto el porcentaje de los postgraduados (93,9%) y de los terciarios/universi-
tarios (89,9%). Concordantemente, el 93,2% y el 91,8% de los que ocupan puestos profesionales y
no administrativos se consideran especialistas en labores exigidas por sus respectivos puestos. De ma-
nera similar se destacan los varones (88,8%), y los mayores de 50 aos (92,9%) y el 91,4% de los que
tienen ms de 12 aos de antigedad.
Un poco menos especializados se declaran los ms jvenes (17,1%), los contratados (15,5%)
y el 16,3% de quines realizan tareas administrativas.
Los trabajadores del SINAPA reflejan un porcentaje de especializacin adecuada un poco
menor que el de sus pares no SINAPA.
Las tareas que realizan les resultan ser motivadoras para que se sientan dispuestos a tra-
bajar bien. En esto, estn de acuerdo o totalmente de acuerdo el 79,8% a diferencia del 16,3%
que por el contrario, no las encuentra para nada motivantes.
Esta mayor motivacin de las tareas es ms sentida entre los que cuentan con 50 ms aos
de edad (88,8%), los que tienen estudios primarios (94%) y los que realizan otras tareas diferentes a
las profesionales o administrativas (91,7%). En cambio, las encuentran menos motivantes los ms j-
venes (23,6%), los contratados (23,1%) y los que realizan tareas administrativas (20,7%).
Los empleados del SINAPA encuentran sus tareas menos motivantes que la del resto de
los empleados.
SGP
PUESTO ADECUADO A
CAPACIDADES (%)
PERSONAL
SINAPA NO SINAPA
ACUERDO 75,6 79,8
NS/NC 2,5 3,9
NIVEL DE ESPECIALIZACION Y
TAREAS A CARGO (%)
PERSONAL
SINAPA NO SINAPA
ACUERDO 83,8 89,5
DESACUERDO 13,9 7,2
NS/NC 2,3 3,3
TAREAS MOTIVANTES (%)
PERSONAL
SINAPA NO SINAPA
ACUERDO 75,0 85,6
NS/NC 3,9 3,8
Un 54,9% no est conforme con la categora escalafonaria que ostenta cuando la com-
para con la de quines realizan tareas similares.
Esta disconformidad se manifiesta ms entre los ms jvenes (de 18 a 34 aos: 59,2%), en-
tre los que cuentan con estudios secundarios (57,4%) o postgrados (59,7%), entre quines ocupan
puestos administrativos (58,9%) y los empleados de carrera (57%).
En cambio, entre los que estn ms de acuerdo con su categora con relacin a la de otros
compaeros de labor (36,7%), se destacan los que tienen estudios primarios (49,1%), los transitorios
(41,3%) y los menos antiguos (39,9%), quines ejercen tareas profesionales (39,8%) o de otro tipo no
administrativo (38,9%).
El porcentaje de los trabajadores en el SINAPA y el de los no SINAPA es el mismo para
los que se sienten conformes relativamente con su categora (36,8% y 36,6%, respectivamente).
Pero, entre los disconformes, los trabajadores SINAPA superan a los segundos (57,6% vs. 51,6%
respectivamente).
El 56% declara tener ms cantidad de responsabilidades o tareas que la de sus compa-
eros de trabajo de igual o superior categora pero otro 31,9% no estuvo de acuerdo con esa afir-
macin y otro 12,2% no pudo o no quiso precisarlo.
Entre quines sostienen que tienen ms tareas que sus pares o superiores resaltan los ma-
yores (61,9%), los que poseen nivel de estudios secundarios (58,2%), los que son permanentes
(63,1%), los que ejercen tareas no profesionales ni administrativas (74,1%) y los ms antiguos (63,6%).
SGP
CATEGORA COMPARADA CON
LA DE OTROS (%)
PERSONAL
SINAPA NO SINAPA
ACUERDO 36,8 36,6
NS/NC 5,7 11,8
En cambio, quines no consideran que realizan ms tareas que sus colegas (31,9%), son los
ms jvenes (47,3%), los terciarios/universitarios (35,1%), los transitorios (42,9%), y los menos vete-
ranos (41,1%).
El 51,4% de los SINAPA cree tener ms tareas que sus pares pero en el resto del per-
sonal, ese porcentaje sube al 61,5%. Los empleados del SINAPA que dicen tener las mismas ta-
reas que sus pares representan el 36,7% contra el 26,1% de estos ltimos. En sntesis, pareciera
que en el SINAPA hay cierta mayor equidad interna en esta materia.
Seguramente, los aspectos anteriores tambin guardan relacin con la percepcin acerca del
equilibrio entre lo que se hace y lo que se recibe como remuneracin. Slo uno de cada cuatro est
conforme con su retribucin; en cambio el 41,8% est disconforme o mucho con ella, pero sor-
prendentemente, otro 27,1% declara no estar ni de un lado ni del otro.
Entre los ms insatisfechos (41,8%) resaltan los mayores (46,4%) y por lo tanto el 47,7% de
los ms antiguos, los universitarios (46,8%) o postgraduados (50%) y por lo tanto un 48,2% de los que
ejercen tareas profesionales o de otros tipos no administrativos (46,9%).
Interesa resaltar que la mitad de los funcionarios de carrera estn disconformes o muy
disconformes con sus retribuciones contrastando muy fuertemente con los contratados (31,9%).
En la comparacin entre escalafones, las percepciones no son tan diferentes al respecto.
SGP
RELACIN TRABAJO/REMUNERACIN (%)
PERSONAL
SINAPA NO SINAPA
SATISFACTORIA 28,3 25,4
NI SATISFACTORIA NI INSATISFACTORIA 28,4 25,6
INSATISFACTORIA 38,8 45,4
NS/NC 4,5 3,6
Un anlisis ms detallado permite registrar las siguientes observaciones:
Los ms jvenes (29,3%) y por consecuencia, los menos antiguos (30,1%) estn un
poco ms conformes con sus salarios al igual que el 44,6% de los que tienen estudios pri-
marios, los transitorios (31,5%) y ejercen tareas no profesionales ni administrativas
(32,6%).
En cambio, entre los que declararon no estar ni conformes ni disconformes con sus
sueldos (27,1%) sobresalen los de edad intermedia (35 a 49 aos: 33,6%), los transitorios
(27,4%) y los contratados (31,3%).
Slo un 38,8% manifiesta encontrar coherente el reconocimiento recibido conforme al
tipo de exigencia que se tiene en su rea de trabajo.
Esta proporcin aumenta entre los mayores de 50 aos (46,4%) y los que tienen nivel de es-
tudios primarios (43,8%). Por el contrario un 36,8% considera poco coherente esta relacin entre re-
conocimiento y exigencia, en especial, entre el 43,8% que estn en la cohorte de 35 a 49 aos, el
40,3% de los que tienen nivel de estudios de postgrado y el 41,1% de los contratados.
Finalmente an en estas circunstancias, el 56,6% se siente seguro en su puesto respecto
a su futuro laboral.
Esta opinin resalta en el 62,5% de los varones, de quines tienen ms de 50 aos (69,4%),
nivel primario (71,9%) y ms de 12 aos de antigedad (67,5%).
Dentro del 32,2% que no se siente seguro, se destaca el 50,8% de los ms jvenes (18 a 34
aos de edad), el 32,5% de los transitorios, el 47,3% de los contratados y el 37,9% de los administra-
tivos.
Si bien pareciera lgico que los que mantienen vnculos transitorios con la Administracin abri-
guen ms temor por su futuro laboral, sorprende que un 24,7% de los funcionarios de carrera compar-
tan esa opinin y que otro 10,8% de ellos no sepa o no conteste la pregunta.
SGP
Cerca de la mitad de los empleados SINAPA se sienten seguros frente al 65,7% de los
empleados no SINAPA.
V.6.-De los Puestos de Trabajo con Atencin al Pblico
En un cuarto momento se abordaron algunos factores significativos que enmarcan el servicio
directo al pblico.
El 54,2% declara tener vinculacin con el pblico. El 76,4% declara conocer al pblico
usuario de sus servicios.
En esto lo hacen especialmente, las mujeres (78,8%), los que cuentan con mayor nivel edu-
cativo (80%), y realizan tareas profesionales (78,4%) u otras no administrativas (80,5%) y cuentan con
menos antigedad (77,6%).
El 71,7% declara contar con la informacin necesaria para atender bien al pblico. En
ello, se destacan las mujeres (76,4%), los de mayor edad (77,4%), los funcionarios permanentes
(78,7%) y quines realizan tareas no profesionales ni administrativas (79,8%). En cambio, los ms j-
venes (27%), los no permanentes (26,1%) y los menos antiguos (23,3%), reflejan ms el no contar con
la informacin suficiente.
El 64% est de acuerdo, y totalmente, en declarar que su rea de trabajo cuenta con es-
tndares de atencin al pblico frente a un 21,4% que declara no tenerlos y otro 14,6% que no
declar o declar no saberlo. Entre los que declaran tener estndares sobresalen quines tienen es-
tudios secundarios (68,6%), realizan otro tipo de tareas (70,7%) o administrativas (65,8%) y las muje-
res (66,6%).
Slo un 62,3% declara contar con los recursos necesarios para atender adecuadamente
al pblico frente a otro 32,8% que seala lo contrario. En especial, lo denuncian los jvenes (38,8%)
y los menos antiguos (37,9%), los postgraduados (47%) y los que ejecutan tareas profesionales (37,3%).
Un 32% declara haber participado de capacitacin especfica para atender al pblico
frente al 50% que declara no haber contado con actividad correspondiente. Particularmente los
ms jvenes (63,8%), los contratados (61,6%) y los de menor antigedad (hasta los 4 aos: 57,2%; de
5 a 12 aos: 56,8%) son los que menos han recibido capacitacin particularizada.
El 47% encontr positivas esas actividades para atender mejor al pblico y ello es cn-
sono con un 45,8% que declar que ellas contribuyeron a mejorar las condiciones de su trabajo.
SGP
SEGURIDAD EN EL FUTURO LABORAL (%)
PERSONAL
SINAPA NO SINAPA
ACUERDO 49,0 65,7
NS/NC 10,6 12,0
Los empleados que no estn en el SINAPA ofrecen respuestas ms positivas que sus
otros colegas en lo relacionado con la capacitacin y su impacto, pero los porcentajes significati-
vos de respuestas NS/NC parecen indicar la existencia de un grupo importante de trabajadores que va-
cila al respecto.
El 62,2% se siente reconocido y valorado por sus usuarios frente a los que no lo per-
ciben as (20,9%) o no saben o no contestan al tema (16,9%).
Las mujeres (64,7%), los de mediana y mayor edad (65,3 y 70,2% respectivamente), quines
cuentan con estudios al menos terciarios (69,3%), los que estn designados transitoriamente (79%) y
realizan tareas profesionales (69,4%) sobresalen ntidamente. Inversamente, se destacan los hombres
(27,1%), los jvenes (30,9%), los postgraduados (27,5%) y los contratados (25,1%) que son quienes re-
lativamente se sienten menos reconocidos.
El contraste de los agentes SINAPA y el resto se aprecia en el prximo cuadro:
Los empleados que no estn en el SINAPA superan levemente a los que s lo estn al contes-
tar si disponen de estndares, conocimientos de sus usuarios e informaciones necesarias para aten-
derlos, pero los agentes del SINAPA se reconocen como mejor equipados. Un poco ms de empleados
no SINAPA se siente reconocido por los usuarios que lo que lo hacen quines estn en el SINAPA
(69,4 vs. 59,2%).
SGP
OPININ
PARTICIPARON EN
ACTIVIDADES DE
CAPACITACIN (%)
CONTRIBUYERON A
MEJORAR SU
DESEMPEO LABORAL ( %)
CONTRIBUYERON A
MEJORAR LAS CONDICIONES DE TRA-
BAJO (%)
SINAPA
NO
SINAPA
SINAPA
NO
SINAPA
SINAPA
NO
SINAPA
ACUERDO 29,4 38,3 43,7 54,8 43,7 50,8
DESACUERDO 54,2 39,9 29,6 18,1 26,4 21,0
NS/NC 16,4 21,8 26,7 27,0 29,9 28,2
OPININ
TIENE
ESTNDARES (%)
CONOCE A SUS
USUARIOS (%)
SE SIENTE
RECONOCIDO POR
ELLOS (%)
TIENE LA
INFORMACIN
NECESARIA (%)
TIENE LOS
RECURSOS
NECESARIOS (%)
SINAPA
NO
SINAPA
SINAPA
NO
SINAPA
SINAPA
NO
SINAPA
SINAPA
NO
SINAPA
SINAPA
NO
SINAPA
ACUERDO 62,3 68,1 74,8 80,2 59,2 69,4 69,5 77,0 63,4 59,7
DESACUERDO 23,2 16,9 12,5 6,9 22,7 16,5 21,9 13,3 32,9 32,7
NS/NC 14,4 14,9 12,7 12,9 18,1 14,1 8,6 9,7 3,7 7,7
V.7.-De la evaluacin global del Puesto de Trabajo
Una quinta instancia procur obtener un balance global a partir de la interrogacin sobre las
caractersticas ms positivas que perciben en sus puestos de trabajo. El resultado se puede ver en el
siguiente grfico:
Caracteristicas Positivas del puesto de Trabajo (*)
* Respuestas mltiples
El horario es la caracterstica positiva del puesto de trabajo ms sealada por ms del
50%. En segundo lugar aparecen tres respuestas que hacen a los vnculos socio laborales que
han generado (clima laboral, trabajo en equipo y colaboracin entre pares con 30%, 30,7% y
26,6%, respectivamente).
Otro 22,7%, encuentra positivo que su puesto de trabajo sea un mbito propicio para
cumplir su vocacin tcnica o profesional, un poco menos que aqullos que sealaron la tran-
quilidad o comodidad (23,2%) que brinda el empleo.
SGP
Es significativo efectuar una primera identificacin de qu grupos privilegian estas caractersticas.
El horario es ms valorado por las mujeres que por los hombres (53,2% vs. 48%), por los
ms jvenes (58,3%), por quines tienen estudios primarios o secundarios (66,6% y 58,5%),
por los contratados (55,3%) y los administrativos (60,3%).
El clima laboral en cambio, es ms valorado por los hombres (35,5%) que por las mujeres
(27,5%), por quines tienen estudios primarios (35,3%), realizan tareas administrativas (34,1%)
y son ms antiguos (34,2%).
El trabajo en equipo es ms valorado por quines tienen menor nivel de estudios (primarios:
35,4%; secundarios: 35,2%), por quines son contratados (31,7%) as como por quines no
realizan tareas administrativas ni profesionales (40,7%).
Los postgraduados se destacan por mejor apreciar la colaboracin entre pares (31,6%) que
el resto.
Quines ocupan puestos profesionales valoran el horario en primera instancia (40,4%),
el trabajo en equipo (29,7%); el clima laboral (25,9%) y finalmente la colaboracin entre pares
(29,6%).
El personal del SINAPA valora ms el clima laboral, el trabajo en equipo y la inter cola-
boracin que el resto de sus colegas, quines aparecen valorando proporcionalmente ms el
horario.
Inversamente, tambin es significativo registrar las respuestas acerca de las caractersticas
ms negativas del puesto de trabajo:
Los salarios con relacin a las tareas exigidas constituyen la caracterstica ms negativa
con ms de la mitad de las respuestas (52,6%) pero tambin es significativa la cantidad de res-
puestas que hacen a la tecnologa o capacitacin insuficientes o inadecuadas (32,2% y 29,4%
respectivamente).
Uno de cada cinco tambin se queja del ambiente fsico (22,8%) pero tambin del clima
socio/laboral (22,8%).
SGP
CARACTERSTICAS MS POSITIVAS DEL PUESTO

DE TRABAJO (%)
TOTAL
PERSONAL
SINAPA NO SINAPA
HORARIO 51,1 49,4 53,1
CLIMA LABORAL 30,0 29,7 30,5
TRABAJO EN EQUIPO 30,7 32,0 29,2
COLABORACIN ENTRE PARES 26,6 29,0 23,6
Caractersticas Negativas del Puesto de Trabajo (*)
* Respuestas mltiples
Una vez ms se registran los grupos que acentan ms estas quejas:
Los salarios insuficientes son ms mencionados por los hombres (54,9%), los de 35 a 49 aos
de edad (55,4%), los de mayor nivel educativo (universitarios 60,7%; postgraduados 67,8%),
y por lo tanto aqullos con tareas profesionales (63,2%) o de otros tipos no administrativos
(58,8%), y por el personal de carrera (56,2%).
La tecnologa desactualizada o insuficiente registra ms respuestas entre quines tienen es-
tudios primarios (33,3%), son ms antiguos (35,7%) y ejercen tareas profesionales (36,1%).
La capacitacin es ms mencionada entre quines tienen estudios universitarios o terciarios
(34,5%) y por quines son menos antiguos (36,2%).
En materia de bajos salarios e insuficiente capacitacin, el porcentaje de los trabaja-
dores no SINAPA es bastante mayor que el de sus pares SINAPA. En cambio, los empleados del
SINAPA acusan ms disconformidad en materia de ambiente fsico.
SGP
En el siguiente cuadro se aparean las caractersticas segn el porcentaje de menciones como

caractersticas ms positivas o ms negativas de los puestos de trabajo. Algunas se configuran como
distintivamente positivas (horario, trabajo en grupo, colaboracin entre pares, vocacin tcnico
profesional) y otras como claramente negativas (salarios, ambiente fsico, poco acceso a tecno-
loga o capacitacin adecuadas). Otras, en cambio, aparecen como caractersticas en las que su
calificacin genera polmica: tranquilidad/comodidad, desarrollo tcnico o profesional y creati-
vidad, en especial, la remarcada divisin de opiniones en lo concerniente a Clima Laboral.
Cuadro Comparativo Caractersticas Positivas y Negativas
SGP
CARACTERSTICAS MS NEGATIVAS DEL PUESTO
DE TRABAJO (%)
TOTAL
PERSONAL
SINAPA NO SINAPA
SALARIOS 52,6 49,5 56,4
TECNOLOGA INSUFICIENTE 32,2 30,8 33,8
CAPACITACIN 29,4 29,0 29,8
AMBIENTE FSICO 22,8 24,4 21,0
CARACTERSTICAS DEL PUESTO DE TRABAJO (%) POSITIVAS NEGATIVAS
Horario 51,1 9,7
Trabajo en equipo 30,7 11,3
Clima laboral 30,0 22,8
Colaboracin entre pares 26,6 10,9
Tranquilidad Comodidad 23,2 14,1
Cumplo con mi vocacin tcnico o profesional 22,7 5,4
Rgimen de licencias y justificaciones 17,8 5,9
Rutina organizada 17,0 11,2
Capacitacin 13,2 29,4
Desarrollo tcnico o profesional 12,8 15,8
Acceso a tecnologa actualizada 11,6 32,2
Creatividad 9,5 12,4
Salarios con relacin a tareas 9,4 52,6
Ambiente fsico 9,0 22,8
Otros 4,7 2,7
Ns/Nc 1,3 3,5
V.8.-De los factores que afectan la Calidad del Trabajo
Tambin se indag acerca de una serie de factores que supuestamente podan estar afec-
tando el rendimiento del esfuerzo puesto por el trabajador.
La escasez relativa de recursos en general, pero especialmente la falta de personal
(38%), y del capacitado (32,4%) y de recursos tcnicos (37,6%) son los factores que consideran
afectan ms la calidad de su trabajo. En sentido concordante, manifiestan la excesiva carga de
trabajo (32,2%). En cambio, no parece incidir la falta de estabilidad en la organizacin (41,3%
nunca o casi nunca) o los cambios frecuentes de jefes o autoridades (47,7%). El detalle se puede
observar a continuacin.
Se aprecia en el grfico siguiente los porcentajes en forma decreciente que corresponden a
los factores considerados como debilidades:
SGP
DEBILIDADES
SIEMPRE /
A MENUDO (%)
A VECES (%)
CASI NUNCA /
NUNCA (%)
NS/NC (%)
Cambios constantes en las
prioridades u rdenes
35,7 30,2 29,8 4,3
Falta de estabilidad en la
organizacin
25,5 24,7 41,3 8,6
Demasiadas instancias de
aprobacin
28,1 24,7 34,1 13,1
Plazos poco razonables 23,2 27,6 38,0 11,2
Hacer el mismo o ms trabajo con los mismos recursos 46,0 24,0 22,8 7,2
Excesiva carga de trabajo 32,2 35,8 27,5 4,5
Falta de personal 38,0 26,8 26,9 8,4
Falta de recursos tcnicos 37,6 29,6 25,7 7,1
Falta de personal capacitado 32,4 25,0 32,8 9,9
Falta de informacin necesaria 28,0 35,4 29,6 7,0
Cambios frecuentes de jefes o autoridades 23,8 22,5 47,7 6,1
Falta de apoyo poltico o de las autoridades 30,4 22,4 25,4 21,9
SGP
V.9.-De las Condiciones del Edificio en el que trabajan
Finalmente, una sptima instancia apunt a las dimensiones del entorno fsico ms amplio
(el edificio en el que laboran) y, en especial, en lo relativo a las condiciones de seguridad laboral.
V.9.1.-De algunos elementos de Seguridad en el trabajo
La mitad (50,9%) opina que existe/sabe dnde estn las reas de seguridad en el edifi-
cio en el que laboran. En ello se destacan los varones (57,1%) ms que las mujeres (47,2%), los de
nivel educativo primario (62,5%) y secundario (54,8%) ms que los que tienen ms educacin (47,8%
y 41,4% universitarios y postgraduados, respectivamente).
En cambio, un 17,5% reconoce que hay reas de seguridad pero no sabe dnde estn.
Ello especialmente aumenta en las mujeres (20,5%), entre los menos antiguos (21,4%) y los universi-
tarios (18%).
Otro 22,7% sostiene que no hay reas de seguridad (los profesionales superan ese porcen-
taje) y otro 8,9% no sabe o no contesta la pregunta.
Los SINAPA presentan mejor perfil en las respuestas que sus otros colegas no SINAPA.
Un 54% declar que haba y saba donde estaban las vas de evacuacin del edificio. Un
53,8% sostuvo lo mismo con relacin a las escaleras de emergencia.
El porcentaje de los que declaran conocer dnde se encuentran las tomas de agua contra
incendio es 38,8% aunque otro 30,2% cree que hay pero no sabe dnde. Un 22,4% declara, sin em-
bargo, que no hay.
En estas cuestiones se observan diferencias en los diversos contingentes y cuya considera-
cin puede ser importante a la hora de disear campaas de divulgacin ms efectivas.
El 16,8% declar que no saba dnde se encuentran las vas de evacuacin: ms las mu-
jeres 20,9%, los ms jvenes 25,6% y los de estudios secundarios 18,5%.
Otro 21,5% cree que no hay: 25,9% de los ms jvenes y 26,3% de los universitarios.
En materia de escaleras de emergencia, el 7,7% no sabe dnde estn. Pero otro 29,4%
cree que no hay, en especial, los ms jvenes 38,2% y menos antiguos 33,5%, los univer-
sitarios 32,9%, los transitorios (30,4%) y los que ocupan puestos profesionales (33%).
El prximo cuadro sintetiza las respuestas al respecto:
SGP
CONOCIMIENTO DE REAS DE
SEGURIDAD (%)
SINAPA NO SINAPA
HAY Y SE DNDE 53,5 47,9
HAY PERO NO SE DONDE 18,3 16,6
CREO QUE NO HAY 22,2 23,3
NS/NC 6 12,3

V.9.2.-De algunos elementos de Medicina Laboral
El 67,8% sabe dnde se encuentra el servicio mdico y otro 21% declara que no existe.
Slo el 38,2% sabe dnde encontrar el botiqun de emergencia, otro 16,1% declara saber que hay
pero no dnde y otro 39,1% sostiene que no hay. Estos conocimientos son sensiblemente meno-
res entre los empleados SINAPA.
V.9.3.-De la Delegacin de la Comisin de Condiciones y Medioambiente de Trabajo (C.y M.A.T.)
Cerca de la mitad cree que no hay Delegacin de la Comisin de Condiciones y Medio
Ambiente de Trabajo (49,4%), pero otro 24,7% no sabe o no contesta a la pregunta. Dicho de otro
modo una muy pequea minora sabe que existe y dnde se encuentra (13,3%). En este aspecto no
se aprecian diferencias interesantes entre empleados en el SINAPA y el resto.
BOTIQUN (%)
PERSONAL
SINAPA NO SINAPA
HAY Y SE DNDE 30,5 47,5
HAY PERO NO SE DNDE 16,5 15,6
CREO QUE NO HAY 47,9 28,5
NS/NC 5,0 8,4
SGP
VI.-DE LA RELACIN CON OTROS EMPLEADOS Y CON LA ORGANIZACIN
Las relaciones sociales en el mbito laboral constituyen una dimensin altamente significativa.
De all que se abordaron considerando lo manifestado por los empleados respecto de sus relaciones
con sus jefes y con sus compaeros, ya sea en carcter de dependientes como de responsables del
trabajo de otros.
VI.1.-De las relaciones con los Jefes Inmediatos
La relacin directa con el jefe inmediato se calific como muy adecuada o adecuada
para el 80,2%, de la misma forma que la comunicacin con l (77,9%). La magnitud de estas se
mantiene en casi todos los cortes por sexo, edad, nivel educativo, modalidad de vinculacin,
puesto y antigedad.
Tambin las cifras reflejan que en materia de comunicacin, hay un leve mayor incon-
formismo. En el contraste por escalafones se detectan magnitudes levemente menores de ad-
hesin a estas afirmaciones por parte del personal de SINAPA.
CALIFICACIN
RELACIN CON SU JEFE INMEDIATO %
COMUNICACIN CON SU JEFE
INMEDIATO %
MUY O ADECUADA 78,0 83,0 76,8 79,3
INDIFERENTE 10,2 8,4 9,1 8,0
POCO/NADA ADECUADA 10,0 7,0 12,2 9,3
NS/NC 1,8 1,6 1,9 3,3
SGP
De manera parecida (adecuada/muy adecuada) se pronunciaron con relacin a la consi-
deracin o reconocimiento que perciben del jefe en relacin al trabajo que los empleados hacen
(67,2%) o a sus iniciativas (59,6%).
En estas cuestiones se detecta que los mayores (72,6%), quines cuentan con estudios pri-
marios (78,5%) y quines ocupan puestos no administrativos ni profesionales (79,2%) se declaran ms
reconocidos por sus trabajos o iniciativas.
Los empleados SINAPA presentan menor adhesin relativa en estas dos cuestiones.
Slo es adecuada o muy adecuada la preocupacin percibida del jefe por la carrera del
personal a su cargo para el 48,2%. En cambio un 29,2% cree que son indiferentes y otro 15,3%
que ella es poco o nada adecuada.
En esta importante cuestin se sienten ms atendidos por sus jefes, los varones (54,8%), los
que tienen estudios primarios (57,1%) y quines ocupan puestos no administrativos ni profesionales
(54,5%). En cambio, el personal permanente (47,9%) y quines tienen ms estudios (42,4%) son los
que comparativamente se sienten menos atendidos.
Los empleados SINAPA se sienten un poco menos atendidos que el resto (45,8% vs. 51,1%)
aunque quines sostienen una preocupacin nada o poco adecuada de sus jefes es similar en ambos
grupos (14,7% a 15,9%).
En los que s acuerdan un 73%, es en que sus jefes se hallan adecuada o muy adecua-
damente comprometidos con los objetivos del rea aunque la delegacin de tareas para lograr-
los obtiene un porcentaje levemente menor (63,9%). Entre quines ven a sus jefes ms
comprometidos se destacan los jvenes (81%) y los menos antiguos (79,9%).
En materia de delegacin de tareas, las mujeres (23,9%), los que cuentan con ms estudios
(26,8%), los ms jvenes (22,3%) y los de antigedad media (28,8% con 5 a 12 aos), estn un poco
ms disconformes.
El personal del SINAPA ve a sus jefes comparativamente ms comprometidos que sus
otros colegas pero no as en materia de delegacin de tareas.
RECONOCIMIENTO DEL JEFE HACIA
TRABAJO DEL EMPLEADO (%) INICIATIVAS DEL EMPLEADO (%)
PERSONAL PERSONAL
ADECUADA 64,5 70,3 58,2 61,3
INDIFERENTE 19,0 14,4 21,2 18,0
NO ADECUADA 11,9 11,3 13,3 12,5
Ns/Nc 4,6 3,9 7,3 8,2
SGP
El grfico siguiente rene el total de las opiniones vertidas sobre la relacin con los jefes in-
mediatos.
VI.2.-De las relaciones como Jefe con Personal a cargo
Desde quines tienen personal a su cargo, la comunicacin tanto de los empleados
hacia ellos y viceversa, es calificada como muy buena, con una proporcin cercana al 84%.
CALIFICACIN DE
COMPROMISO DE LOS JEFES CON LOS
OBJETIVOS DEL REA %
DELEGACIN DE TAREAS POR PARTE
DE LOS JEFES %
PERSONAL PERSONAL
MUY ADECUADA/ ADECUADA 73,2 72,8 62,2 65,9
NI / NI 11,7 10,2 9,2 8,5
POCO/NADA ADECUADA 11,3 10,8 24,5 18,7
NS/NC 3,8 6,2 4,2 6,9
SGP
Dentro de esta calificacin masivamente buena o muy buena se destaca, sin embargo, que
slo el 56,1% y el 77,7% de los jefes con estudios primarios o secundarios, respectivamente, as se
declare en la comunicacin con el personal a su cargo. Interesa tambin porque entre los primeros se
registra un 22% que calificaron dicha comunicacin como regular y otro tanto prefiri la opcin de no
contestar (y no saber). Entre los segundos, un 14,1% seal esto ltimo y otro 8,1%, regular, mala y
muy mala. Dicho de otra manera, pareciera haber un delicado problema de direccin de personas en
estos mbitos.
Los jefes en el SINAPA como en los dems regmenes coinciden en sus respuestas masivas
calificando sus comunicaciones con su personal como buenas o muy buenas.
VI.3.-De las relaciones con los Compaeros
El trato, la comunicacin y la integracin para trabajar en equipo fueron calificados como
buenos o muy buenos por el 91,9%, el 88,8% y el 80,6%, respectivamente.
Los que relativamente ms encuentran el trato como bueno o muy bueno son aqullos con
ms nivel de estudios (95,2% de los Terciarios/Universitarios y 91,3% de los Postgraduados) y realizan
tareas profesionales (96%). Disminuye al 89,4% quines cuentan con estudios secundarios y opinan
lo mismo. De manera equivalente se produce esta acentuacin de respuestas ms positivas en lo con-
cerniente a comunicacin e integracin en equipos de trabajo.
SGP
El personal del SINAPA califica relativamente mejor estas relaciones entre pares que
sus colegas de otros regmenes, quines se manifiestan un poco mejor en lo concerniente a in-
tegracin de equipos.
VI.4.-De la relacin entre el Empleado y la Organizacin en la que trabaja
VI.4.1.-De la identificacin con su organizacin
Un contundente 66,7% declara estar total o parcialmente orgulloso de pertenecer a la or-
ganizacin para la que trabaja. Slo un 5,4% rechaza esta afirmacin y un 23,3% se mantiene in-
diferente.
Los hombres (69,2%), los mayores de 50 aos (78,4%) y los ms antiguos (71,5%), as como
quines tienen estudios primarios (86,1%) y los que ejercen puestos no administrativos ni profesiona-
les (83,1%), son los que relativamente ms orgullosos se sienten.
Dentro del pequeo grupo de disconformes en esta cuestin, resaltan los contratados 7,7%
y alrededor de un 8% de universitarios y de postgraduados.
CALIFICACIN DE
TRATO (%) COMUNICACIN (%) INTEGRACIN EN EQUIPO (%)
SINAPA NO SINAPA SINAPA NO SINAPA SINAPA NO SINAPA
MUY BUENA/BUENA 93,1 90,5 88,3 89,5 80,3 81,0
NI BUENA/NI MALA 2,5 3,1 3,9 3,9 5,9 5,6
REGULAR/MALA 4,1 4,4 5,0 4,3 10,2 9,7
NS/NC 0,3 2,0 2,8 2,3 3,6 3,8
SGP
Otro contundente 76,7% considera, con diverso grado de adhesin, que las actividades
de su organizacin son tiles para la sociedad. En estas respuestas se destacan relativamente los
hombres (77,6%), quines tienen estudios primarios (85,2%) y quines ocupan puestos de otros tipos
no administrativos ni profesionales (86,2%).
El personal del SINAPA se declara relativamente menos orgulloso que los dems (61,7%
vs. 72,6%, respectivamente) as como una mayor indiferencia a la cuestin (26,7% vs. 19,3%). El
detalle completo en estas dos cuestiones se presenta en el prximo cuadro.
VI.4.2.-De las posibilidades de progreso en su organizacin
VI.4.2.1.-De las posibilidades en el pasado
El 64,1% se declara satisfecho con la trayectoria hecha en su organizacin. Slo un 16%
manifiesta total o parcial desacuerdo con dicha trayectoria.
Comparativamente, resaltan los mayores de 50 aos (69,2%), los que tienen estudios prima-
rios (83,2%) y secundarios (67,5%), los contratados (64,9%) y el 79,4% de los que ejercen puestos que
no son administrativos ni profesionales. Entre los ms quejosos resaltan relativamente los administra-
tivos (18,3%), los postgraduados (20,7%) y universitarios (18,6%), los ms antiguos (18,6%) y las mu-
jeres (17,3%).
OPININ
ORGULLO DE PERTENECER (%)
UTILIDAD DEL SERVICIO PBLICO
DE SU ORGANIZACIN (%)
ACUERDO 61,7 72,6 76,4 76,9
NI/NI 26,7 19,3 10,6 11,8
DESACUERDO 6,6 3,9 7,2 5,9
NS/NC 5,0 4,1 5,8 5,4
SGP
Se registra un menor conformismo relativo en el personal del SINAPA: slo el 62,9% se
declara satisfecho con su trayectoria en el organismo, frente al 65,6% de sus pares, y, un 17,1%
se declar insatisfecho frente al 14,8% del resto.
VI.4.2.2.-De las posibilidades de progreso a futuro
Un 45,6% cree tener muchas o algunas probabilidades de progreso laboral en la orga-
nizacin en la que trabaja frente a un 47,2% que cree que son pocas o ninguna. La polarizacin
es evidente.
Entre los ms optimistas se ven los hombres (51,9% frente al 40,7% de las mujeres), qui-
nes tienen estudios primarios (63,5% frente al 41,3% de los que tienen terciarios/universitarios) y el
50,4% de los que ejercen puestos no administrativos ni profesionales. Ms escpticos o pesimistas
se destacan las mujeres (53,1%), los de estudios universitarios (53,3%) y los contratados (52,9%).
El personal del SINAPA se proyecta menos optimista que el resto de sus colegas.
PROBABILIDADES DE PROGRESO
LABORAL (%)
PERSONAL
SINAPA NO SINAPA
MUCHAS/ALGUNAS 41,1 51,0
POCAS/NINGUNA 52,3 41,1
NS/NC 6,7 7,9
SGP
VI.4.2.3.-Del tipo de posibilidades de progreso
Tambin fueron interrogados sobre las variables en las que podran obtener mejoras, de per-
manecer en su organizacin.
La continuidad laboral es sealada por el 61,9% bajo la respuesta siempre o a me-
nudo junto con otro 47,8% que resalta la oportunidad de cumplir con la vocacin de servicio p-
blico y de crecimiento intelectual (34,1%) o formacin profesional (29,1%). Menos posibilidades
asignan a la obtencin de ingresos u otros beneficios y quedan descartadas las posibilidades
de aumentar las conexiones polticas. En cambio en lo que hace al reconocimiento social por sus
tareas, las opiniones se reparten ms parejamente.
Bajo este panorama general se observan las diferencias entre personal en el SINAPA frente al
resto de los dems regmenes.
PERSPECTIVA GENERAL
SIEMPRE /
A MENUDO %
A VECES %
CASI NUNCA /
NUNCA %
NS/NC %
CONTINUIDAD LABORAL 61,9 16,8 7,5 13,8
CUMPLIR VOCACIN DE SERVICIO PBLICO 47,8 24,2 14,6 13,3
CRECIMIENTO INTELECTUAL 34,1 31,3 25,4 9,2
FORMACIN PROFESIONAL 29,1 32,6 28,9 9,4
RECONOCIMIENTO SOCIAL 27,7 29,5 28,2 14,5
INGRESOS 15,6 33,0 38,3 13,0
OTROS BENEFICIOS 15,0 29,9 34,2 20,9
CONEXIONES POLTICAS 13,8 16,4 41,4 28,4
PERSPECTIVA
GENERAL
SINAPA NO SINAPA
SIEMPRE /
A MENUDO
(%)
A VECES
(%)
CASI NUNCA
/ NUNCA
(%)
NS / NC
(%)
SIEMPRE / A
MENUDO
(%)
A VECES
(%)
CASI NUNCA
/ NUNCA
(%)
NS / NC
(%)
Continuidad laboral 53,4 21,4 10,0 15,2 72,1 11,3 4,4 12,1
Cumplir vocacin de Servicio P-
blico
44,9 25,7 16,2 13,3 51,3 22,5 12,8 13,4
Crecimiento intelectual 31,5 34,1 28,0 6,4 37,2 27,9 22,3 12,6
Formacin profesional 25,4 32,6 32,2 9,8 33,4 32,6 24,9 9,0
Reconocimiento social 24,5 30,5 31,1 13,9 31,6 28,4 24,8 15,2
Conexiones polticas 16,9 20,1 34,7 28,2 10,2 12,0 49,3 28,5
Ingresos 13,2 35,0 39,0 12,8 18,5 30,7 37,5 13,3
Otros beneficios 13,1 31,1 35,3 20,5 17,2 28,5 32,8 21,5
SGP
VII.-DE LA CARRERA ADMINISTRATIVA
Bajo este ttulo se presentan las respuestas en torno a las instancias clsicas de los regme-
nes de carrera, es decir, del ingreso, promocin, evaluacin del desempeo y la capacitacin del per-
sonal, y de la materializacin de estas cuestiones en su marco de igualdad de oportunidades entre
mujeres y hombres.
VII.1.-Del Ingreso en la Administracin Pblica Nacional
El 43,1% ingres por designacin directa y otro 22,1% por concurso sin distincin entre
hombres y mujeres.
En cambio, a mayor edad, mayor proporcin de concursados, en efecto, entre los de 18
a 34 aos slo un 15,1% haba concursado, cuando entre los que tienen ms de 50 aos el 29,3%; y
el 31,3% de los que reunan ms de 12 aos de antigedad haban concursado.
De la misma manera sucede con el mayor nivel educativo, el 41,7% de los postgradua-
dos y el 23,4% de los universitarios haba concursado a diferencia del 20,9% de quines slo conta-
ban con estudios primarios y del 16,2% de los secundarios. Esto tambin se refleja entre los que
ocupan puestos profesionales 29,1%, o de otros tipos 29% contra un 16,3% de quienes ocupan pues-
tos administrativos.
Entre el personal permanente, un 31,4% declara haber ingresado por concurso. Segn
la pertenencia al SINAPA o al resto de los escalafones se observa la siguiente distribucin:
MODALIDAD DE
INGRESO (%)
PERSONAL
SINAPA NO SINAPA
DESIGNACIN DIRECTA 44,0 42,1
PROCESO DE CONCURSO 16,9 28,4
OTRA 29,2 17,5
NS/NC 9,9 12,0
SGP
VII.2.-De la experiencia en los Procesos de Seleccin
El 49,6% declar haberse presentado a al menos un proceso de seleccin de personal o
concurso y un 25,3% a ms de uno, sin distincin entre hombres y mujeres.
Los ms jvenes tienen menos experiencia: 51,1% de los menores de 35 aos no se pre-
sent a ningn concurso frente a slo el 39,2% de los mayores de 50, quienes se han presentado a
ms de un proceso (29,8%).
Cuanto mayor es el nivel educativo, a ms concursos se han presentado (49% entre los
postgraduados). Ello se refleja consecuentemente, en la mayor proporcin de quines se han
presentado a uno o ms concursos y ocupan puestos profesionales (61,6%) o de otros tipos
(61,7%). En cambio, el 58,5% de los que ocupan puestos administrativos no se haba presentado
nunca a un concurso.
El personal no SINAPA muestra tener mayor contacto con los procesos de seleccin: el
31,8% se ha presentado a ms de uno y el 23,4% a uno (vs. 19,9% y 25,1% respectivamente, del
personal SINAPA).
El promedio del 25,3% que declar haberse presentado a ms de un concurso, ha sido de
3,42 procesos por agente, siendo menor el promedio entre los SINAPA (3,24). Resaltan los hombres
(3,61), los de ms de 50 aos de edad (3,63), y quines tienen estudios secundarios 3,86.
El 52,9% de los entrevistados que se presentaron a procesos de seleccin accedi a
algn cargo y, en promedio, a 2 cargos. La mayor edad y nivel educativo y pertenecer a la planta
permanente aumenta la probabilidad de acceder por concurso a un cargo, en especial cuando
ste no es administrativo.
VII.2.1.-De la disposicin a participar en los Concursos
Una proporcin significativa (66,9%) manifiesta intencin de participar en los concur-
sos para acceder a otro puesto de trabajo, sin distincin entre hombres y mujeres ni rgimen es-
calafonario.
Resaltan los ms jvenes, los de mayor nivel educativo, los menos antiguos (70,3% de qui-
nes no superan los 5 aos) y los que no tienen relacin permanente con la Administracin (68,7% y el
71,4%, de transitorios y contratados).
SGP
Las principales razones que llevarn a participar de un concurso pueden observarse a continuacin:
* Los porcentajes no deben sumarse pues cada agente poda marcar mas de una opcin.
Dos rdenes de razones se perfilan: el incentivo a progresar econmicamente (casi 2 de
cada 3) o querer afrontar nuevos desafos (47,8%), pero tambin la insatisfaccin frente al trabajo
actual, por no estar conforme (20,2%) o no ser suficientemente interesante (31,9%).
Al analizar las respuestas segn las caractersticas de las personas encuestadas se registra:
El sueldo slo se acenta un poco ms entre los ms jvenes (menos de 35 aos, 62,4%)
y los que tienen secundario (64,4%).
La asuncin de mayores responsabilidades encuentra relativamente ms adeptos entre los
hombres (52,4%), los menores de 35 aos (51,8%) y por lo tanto los menos antiguos (53%),
los de mayor nivel educativo (53,7%) y por lo tanto los que ocupan puestos no profesionales
ni administrativos (52%).
El deseo de asumir ms desafos predomina entre las mujeres (38,2%), los de menor nivel
educativo (38,9%), quienes realizan tareas administrativas (36,4%) y los SINAPA (33,8%).
La disconformidad con el actual puesto de trabajo se acenta ms entre los hombres
(20,5%), los menos jvenes (27,4%), los de menor nivel educativo (21,9% primarios y 23,1%
secundarios) y en puestos administrativos (22,9%). La proporcin de los SINAPA es un poco
ms alta que la de sus colegas (22,6% a 17,3%).
Del 25,7% que no participara en un concurso, el 71,9% declara estar conforme con su ac-
tual puesto de trabajo en el que cree encontrar suficientes desafos (40,4%).
Cerca de un tercio no se presentara por no confiar en la imparcialidad de los procesos.
En estas razones, los ms conformes con su actual puesto son los varones (76,6%), los de
edad intermedia (84%), los de menor nivel de estudios (90,5%), de menor antigedad (77,6%)
y quines ocupan otros puestos no administrativos ni profesionales (78,8%).
El 81,4% de los que tienen relacin laboral no permanente muestran mayor conformidad con
el puesto que sus pares de carrera (68,5%). Los no SINAPA (73,2%) superan tambin a los
SINAPA (71%) en no presentarse por estar ms conformes con lo que hacen.
SGP
VII.3.-De los criterios que se valoran para la Promocin en la Carrera Administrativa

La opinin acerca de los criterios que deberan incidir en la promocin fue emitida con una ca-
lificacin entre 0 y 10. Las calificaciones asignadas se presentan en este cuadro.
La capacitacin (8,79) es el criterio mejor apreciado le sigue la evaluacin al desempeo
(8,77) en consecuencia con el cumplimiento oportuno de las tareas (8,52). En otro orden, la ex-
periencia (8,67) y antecedentes laborales (7,92) obtienen excelente puntuacin.
En cambio, la mera antigedad apenas supera los 5 puntos, sea sta en el organismo o
en el puesto. A menor nivel educativo, ms se tiende a valorar este criterio (primario: 7,21; se-
cundario: 5,80) as como quines ocupan puestos administrativos (5,39).
La bsqueda de un criterio justo y objetivo se manifiesta en el deseo de despersonalizar
la promocin, la cul se expresa por el bajo puntaje que recibe la buena relacin con el jefe (5,66) as-
pecto ms rechazado por quines tienen mayor nivel educativo y ejercen puestos profesionales (4,98).
En cambio, s parece observarse el deseo (y reclamo) de ser justipreciado por sus jefes (7,75) aspecto
ms valorado por las mujeres (7,93), por los menos jvenes (7,98), menos instruidos (8,19) y los ms
antiguos (8,06).
La observacin ms detallada de los criterios ms preferidos permite registrar que:
La evaluacin y la capacitacin son mejor ponderadas entre los no SINAPA (9,06 y 8,90 res-
pectivamente) que entre los SINAPA (8,54 y 8,70) y contratados (8,89 y 8,87), quines son los
que menos contacto tienen con estas experiencias como se ver ms adelante.
La experiencia laboral adquirida es mejor destacada por mujeres, personas menos jvenes,
de menores estudios (primarios: 8,87) y de ms antigedad (8,98).
El mero cumplimiento de la jornada laboral es ms apreciado por quines menos estudios
tienen (primarios: 8,25; secundarios: 8,04) y desarrollan tareas administrativas (7,78).
FACTORES CALIFICACIN PROMEDIO
La capacitacin que posea el empleado 8,79
La evaluacin del desempeo laboral 8,77
La experiencia laboral adquirida 8,67
Cumplimiento oportuno de las tareas 8,52
Los antecedentes laborales 7,92
La valoracin del mrito personal por los superiores 7,75
El cumplimiento de la jornada laboral 7,50
Exmenes tcnicos peridicos 7,25
Buena relacin con el superior inmediato 5,66
Solamente la antigedad en el organismo 5,12
Solamente la antigedad en el puesto 5,11
SGP
VII.4.-De la Evaluacin del Desempeo Laboral

VII.4.1.-De la experiencia con la Evaluacin de Desempeo
Cerca de la mitad (45,3%) ha tenido evaluacin de su desempeo laboral en los dos l-
timos aos, los que revistan en el SINAPA (45,2%) y en otros escalafones (45,4%). Otro 40% de
estos ltimos no haba sido evaluado (contra el 42,7% de sus pares SINAPA).
Los ms jvenes (18 a 34 aos) son los que menos han experimentado la evaluacin de su de-
sempeo (52,7%) y, como era de esperar, apenas uno de cada tres de quines no revistaban como per-
manentes. Entre stos, el 58,4% haba sido evaluado.
Un 64,2% de quines ocupan cargos no profesionales ni administrativos declararon haber sido
evaluados sobre todo cuando slo el 42% de los administrativos o el 45,6% de los profesionales lo fueron.
VII.4.2.-De lo que se espera de la Evaluacin de Desempeo
Ms ilustrativas son las finalidades identificadas como ms importantes que debera tener la
evaluacin de desempeo. De las cifras resalta el sentido de justicia esperada (57%) y el reconoci-
miento a los mritos y su conexin prctica con la carrera (47,9%) y los salarios pblicos (55,1%).
Entre los que sealaron al reconocimiento justo por los esfuerzos realizados, sobresalen los
menos jvenes (ms de 50 aos con el 63,4%, y por ende con ms de 12 aos de antige-
dad 64%), quienes cuentan con menor nivel educativo (64,4%) pero tambin los universi-
tarios (55,1%) y los postgraduados (57,8%), los transitorios (57,8%) y contratados (59,9%).
En cuanto a la mejora en los ingresos como finalidad de la evaluacin del desempeo sobresalen
los varones (58,8%), los trabajadores de menor nivel educativo (primario y secundario con 61,7%
y 59,8%, respectivamente) y, consecuentemente, quines ocupan puestos administrativos (59,2%).
La promocin en la carrera se acenta ms entre los varones (51,1%), los de ms edad (35
a 49 aos: 52,9%, los de 50 ms: 53,8%) y antigedad mayor a 12 aos: (57,4%), los em-
pleados de carrera (56,6%) y quines estn a cargo de tareas profesionales (56%).
Otro tercio espera estmulo y direccin aunque esto ltimo no se vincule tan estrechamente
con las necesidades de educacin (20,3%) o con la gestin por resultados (19%).
SGP
VII.4.3.-De los Incentivos Monetarios y No Monetarios

En cuanto a los incentivos que deberan recibir los empleados que obtuvieran las me-
jores calificaciones por su desempeo, las preferencias estn claramente referidas a la promo-
cin (ascenso) y a las retribuciones. Las respuestas fueron ascenso de grado y/o categora, 70,6%,
aumento del salario, 48%, bonificacin salarial, 44,9%. En cambio, el reconocimiento simblico (diplo-
mas o menciones) o las recompensas no monetarias (das de vacaciones) no merecen ms de un 8,4%
y un 7,7% de respuestas, respectivamente.
Un 66,9% considera que el conocimiento que su jefe o evaluador directo tiene para eva-
luar su desempeo laboral, es suficiente o ms que suficiente. Opina as el 71,7% de los mayores
de 50 aos, el 69,3% de los universitarios y el 72,9% de los transitorios. En cambio, sin ms excep-
ciones los postgraduados (29,6%) y los de edad media (27,8%).
VII.5.-De la Capacitacin
VII.5.1.-De la realizacin de actividades de Capacitacin
Un interesante 44,3% ha declarado haber participado en actividades de capacitacin en
los doce meses anteriores a la encuesta. La cantidad media de actividades fue de 2,5 lo cual no
deja de ser relevante por la inversin que representa pese a que otro 51,7% no haba tenido ac-
tividad alguna.
Considerando slo a quines haban participado de actividades de capacitacin resaltan
aqullos con ms nivel educativo (49,7% de los terciarios/universitarios y 63,7% de los postgradua-
dos
20
); y consecuentemente, el 57,7% que ocupaban puestos profesionales, contrastando con el 36,3%
de los que realizan tareas administrativas.
Un 50,2% de los comprendidos en el SINAPA hizo actividades de capacitacin frente al
37,2% de los regulados por otros regmenes. Inversamente, el 57,9% de stos declaran no haber
participado contra el 46,3% de sus colegas SINAPA.
Entre los porcentajes ms altos de quines no hicieron capacitacin, se observa a los ms j-
venes (57,7%), a los de menor nivel educativo (primario 61,8% y secundario 62%), a los administrati-
vos (61,7%) y a los contratados (58,6%).
VII.5.2.-De los proveedores de actividades de Capacitacin
De los que hicieron capacitacin, 74,9% la recibi de su organismo, 32,2% de alguna uni-
versidad y 29,5% de entidad no universitaria. Un 21% la efectu en el INAP, casi tanto como en
otros organismos pblicos (18,7%).
20
Frente a slo el 33,2% y el 34,8% de los que tenan estudios primarios o secundarios, respectivamente.
SGP
El propio organismo parece ser el proveedor ms habitual entre el personal con estu-
dios secundarios (97,3%) y por lo tanto con tareas administrativas (91,2%). En cambio,
no atrae a ms que un 38,6% de los postgraduados para quines la Universidad es un
centro capacitador ms relevante (76,4%), as como para quines realizan tareas profe-
sionales (46,5%).
EL INAP atrae en mayor medida a funcionarios de carrera (29,1%), a personal con ta-
reas administrativas (24,9%) y con estudios secundarios (23,8%).
Los sindicatos aparecen ms mencionados por quines tienen estudios primarios
(31,7%).
Al comparar las respuestas segn se reviste en el SINAPA o en otros regmenes, se ob-
servan algunas diferencias interesantes. Los primeros son concurrentes ms asiduos al INAP
(31,2% versus el 4,4%), quines no son SINAPA, a la universidad o a otras entidades educativas
(48,9% y 33,9% respectivamente, frente al 21,8% y 26,8% de quines revistan en el SINAPA).
Los organismos con personal SINAPA proveen ms capacitacin que los otros (83,1% vs.
61,7%).
Prestadores de actividades o cursos de capacitacin (%)
PROVEEDOR DE LA CAPACITACIN
(%)
PERSONAL
SINAPA NO SINAPA
SU ORGANISMO 83,1 61,7
EL INAP 31,2 4,4
UNIVERSIDAD 21,8 48,9
OTRO ORGANISMO DE LA APN 17,5 20,7
ENTIDAD EDUCATIVA NO UNIVERSITARIA 26,8 33,9
SINDICATOS 11,7 4,4
NS/NC 1,5 6,6
SGP
VII.5.3.-De las modalidades de Capacitacin y su impacto en las tareas

El 92,3% de quines realizaron actividades de capacitacin declar haberla efectuado
de manera presencial, sin mayor diferencia en materia de sexo, edad, antigedad, nivel de es-
tudios, etc.
Un 87,3% seal haber obtenido elementos suficientes para mejorar su desempeo la-
boral, proporcin slo un poco menor (84,4%) entre los SINAPA. Tambin estos son ms entre
los que se manifiestan negativamente al respecto (12,3% frente al 5,7% de los no SINAPA).
Ese 87,3% fundament su respuesta positiva en que las actividades se aplican a sus ta-
reas (66,3%) o a su profesin (46%) o les permiten ampliar las labores que realiza (42,1%). Uno
de cada tres, adems, indic que le ampla su cultura general.
Estas apreciaciones presentan matices interesantes:
La mayor aplicacin a, y/o ampliacin de las tareas a cargo del empleado son ms mencio-
nadas por quines tienen mayor nivel educativo (69,3% entre los universitarios), estn
contratados (77,7%) y cuentan con menor antigedad (73%). La aplicacin al ejercicio profe-
sional es, obviamente, un argumento central para los ms educados (56,7% y 67,5% para
universitarios y postgraduados, respectivamente).
En cambio, el aprendizaje de temas desconocidos o insuficientemente conocidos es ms va-
lorado por quines tienen estudios secundarios (33,6%).
SGP
El contraste segn que el personal est en el SINAPA o no, se puede observar en el siguiente
cuadro.
Inversamente, aquellos crticos de la capacitacin recibida se fundamentan en la escasa apli-
cabilidad o mejora que producen esas actividades: un 59,7% opina que no se aplica a su profesin,
49,4% porque no mejoran las relaciones interpersonales, ni las tareas que realiza (34,1%), ni les am-
pla su cultura general (28%).
VII.5.4.-De la seleccin de las actividades de Capacitacin
Un 47% sostiene que deberan ser ellos con sus jefes quines decidan a cules cursos
concurrir, otro 31,3% sostiene que slo el agente y un 11,7%, su superior.
Entre los que sealan que son ellos y sus jefes quines deberan decidir qu cursos tomar so-
bresalen los ms jvenes e intermedios (46,7% y 51,5%), los ms instruidos (54,5% de los
terciarios/universitarios y 53,7% de los postgraduados), lo que se correlaciona con lo mani-
festado por los que ocupan puestos profesionales (50,3%) y los contratados (51,4%).
En cambio reclaman ms esa decisin a ttulo individual, los jvenes (35,7%), los postgra-
duados (37,7%) y por lo tanto, a cargo de tareas profesionales (35,5%).
El contraste con los empleados en el SINAPA refleja una marcada inclinacin a que sea el
propio agente quin decida (35,8% vs. 25,9%) y menos a que los jefes intervengan (46,7%
ambos, 9,8% el jefe directo o un 3,4% la mxima autoridad) frente al 47,4%, 13,9% y 5,4%
respectivamente entre los no SINAPA.
A menor nivel educativo, mayor tendencia a confiar en que sea el jefe directo, o an la auto-
ridad superior, la que decida a qu curso se deba concurrir. El 27,4% y el 17% de los que cuen-
tan con estudios primarios y secundarios, respectivamente, esperan que su jefe directo se-
ale a qu curso concurrir.
RESPUESTAS POSITIVAS
(%)
PERSONAL
SINAPA NO SINAPA
Se aplican a las tareas que realizo en mi puesto 65,8 67,0
Se aplican a mi profesin 35,5 61,7
Me permiten ampliar las tareas que realizo 36,6 50,2
Amplan mi cultura general 39,4 23,4
Me ensearon temas que no saba o saba poco 27,2 18,2
Mejoran mis relaciones interpersonales 20,3 13,9
Mejoran mis relaciones con el pblico 12,7 7,2
Me facilitan concursar en cargos de mayor nivel 10,0 11,0
Me permite promover y mejorar mis ingresos 3,1 2,4
SGP
VII.5.5.-De la oferta de actividades de Capacitacin

Slo el 11,2% considera que las ofertas son suficientes, otro 44,4% que son escasas y un
24,3% declara que no recibi ninguna (entre stos, los ms jvenes 27%).
Entre los que ms se quejaron por la escasez sobresalen las mujeres (49,7%), los ms j-
venes (48,7%), los de mayor nivel educativo (48,6% postgraduados) y ocupan puestos profesionales
(53,3%).
El personal del SINAPA parece estar mejor atendido que el resto, declarando recibir ofer-
tas un 13,2%. No obstante, stas son an escasas. Ello contrasta fuertemente con sus colegas:
8,9% declara recibir suficiente oferta, 34,8% ofertas escasas y otro 31,5% ninguna (vs. 18,4% de
los SINAPA).
VII.5.6.-Evaluacin Global de la Capacitacin
La capacitacin recibida obtuvo un 4,94 de puntaje promedio, se muestran ms conformes
relativamente los mayores (5,32), los ms antiguos (5,46), los que contaban con estudios primarios
(6,67). No existen diferencias en cuanto a la calificacin segn el escalafn (promedio cercano a 5).
VII.5.7.-Igualdad de Oportunidades Laborales segn sexo
Considerando el artculo 121 del Convenio Colectivo referido al principio de Igualdad de Trato
y de Oportunidades, se indag sobre si se considera que se hacen diferencias entre hombres y mu-
jeres a la hora de ocupar un puesto en la Administracin Pblica Nacional y al momento de asignar
oportunidades.
21
SGP
21
Respuesta mltiple
El 41,6% de los encuestados opina que no se hacen diferencias a la hora de ocupar un
puesto en la Administracin Pblica, pero slo el 36,3% de las mujeres opinaron as. El 45,4% de
los mayores, de los universitarios (49,5%), los que ocupan otros puestos (48,7%), los de mediana an-
tigedad (45,8%) y los agentes que revistan en el SINAPA (42,8%) piensan que no se hace diferencia.
En cambio, al momento de asignar oportunidades slo el 33,4% considera que no se
hacen diferencias de gnero. Superan este porcentaje los ms jvenes, los postgraduados y por ende
los que ocupan puestos profesionales y los de mayor antigedad.
Se observan diferencias en relacin con el total entre la opinin de los SINAPA y no SINAPA.
Llama la atencin el 41,3% que no sabe o no contesta sobre esta problemtica, sin ma-
yores diferencias por sexo, edad, nivel de estudios, modalidad de vinculacin, puesto, antigedad y es-
calafn.
NO SE HACEN DIFERENCIAS ENTRE
HOMBRES Y MUJERES (%)
TOTAL SINAPA NO SINAPA
A LA HORA DE OCUPAR UN PUESTO 41,6 42,8 40,2
AL MOMENTO DE ASIGNAR OPORTUNIDADES 33,4 31,6 35,4
NS/NC 41,3 38,7 44,4
SGP
VIII.- DE LAS IMGENES DEL EMPLEADO PBLICO Y DE LA SOCIEDAD SOBRE EL EMPLEO PBLICO
Una cuarta dimensin da cuenta del juego de percepciones que los trabajadores manifestaron
tanto de s mismos como de las que atribuyen a la sociedad acerca de ellos. En primer lugar, se ana-
liza la que ellos manifiestan sobre s.
VIII.1-Imagen del Empleado Pblico
El 58,9% se siente total o parcialmente de acuerdo en declararse orgulloso de ser em-
pleado pblico. En esta respuesta sobresalen un poco ms los hombres que las mujeres (62,1% vs.
55,9%), los mayores de 50 aos (68,9%), de ms antigedad (64,8%) y los que tienen menor nivel edu-
cativo (primario 90,8%).
Otro 28,9% no est de acuerdo pero tampoco en desacuerdo con declararse orgulloso
de ser empleado pblico. Los que ms vacilan son los jvenes (41,1%), declarndose orgullo-
sos apenas el 43,5%.
En general, quines tienen mayor nivel educativo presentan menor tendencia a decla-
rar un sentimiento de orgullo como empleados pblicos. En efecto, mientras un 51,7% y un 60,7%
de los graduados y postgraduados, se declaran orgullosos, otro tercio se declara indiferente. Un 10,2%
y 8,5% de graduados y postgraduados, respectivamente, declararon no sentirse orgullosos de serlo.
Un 56,2% de los empleados SINAPA se declaran orgullosos de ser empleados pblicos
pero entre los no SINAPA el porcentaje es mayor (62,1%). De la misma manera se registran los
porcentajes entre los indecisos (29,9% vs. 27,7% respectivamente).
VIII.2.-Imagen que atribuyen a la sociedad
El 47,6% afirma que la imagen que cree que la poblacin tiene sobre el empleado p-
blico es mala o muy mala. Otro 34,2 % sostiene que es regular.
Quines relativamente ms creen que esa imagen social es mala o muy mala son las muje-
res (51,4%), los ms jvenes (56,4%) y de menor antigedad (54,2%), los de mayor nivel de estudios
(graduados 58,1%, postgraduados 47,9%) y por lo tanto quines ocupan puestos profesionales (51,5%).
En cambio, un 42% de los mayores a 50 aos de edad manifiesta que sta es regular, pero slo un 39%
cree que es mala o muy mala.
SGP
El 35,3% de quines tienen estudios primarios sostiene que la sociedad tiene una imagen del
empleado pblico buena o muy buena a lo que se suma que slo un 20,4% la estima como mala
o muy mala.
Ms personal del SINAPA cree que la imagen social es mala, muy mala o regular que lo
que lo hace el personal no SINAPA.
Los porcentajes entre empleados SINAPA o del resto de los escalafones se ofrecen a conti-
nuacin:
IMAGEN DE LA POBLACIN SOBRE EL EMPLEADO PBLICO
VIII.3.-Impacto de la Imagen Social sobre el Trabajo en la Administracin
La mitad opina que la imagen negativa de la sociedad no le afecta en nada o en casi
nada a su trabajo, frente a slo un 15,1% que opina que s los afecta y mucho. Si bien uno de cada
cuatro declara que en algo lo afecta (26,5%) entre los de mayor nivel educativo ello se produce en uno
de cada tres (37,1%). En estas cuestiones no se observan diferencias significativas entre los em-
plea-dos en el SINAPA y los dems. Entre los que opinaron que la imagen de la poblacin es muy
buena o buena, el 52,2% no sabe o no contesta por qu motivos se da dicha imagen.
Aqullos que creen que la imagen de la poblacin sobre el Empleado Pblico es muy mala,
mala o regular la suelen atribuir a que:
La sociedad considera que el empleado pblico es vago.
Son comentarios recibidos de terceras personas.
Est ya arraigada en el imaginario popular, y hasta por la escasa predisposicin de los em-
pleados pblicos para atender al usuario.
VIII.4.-Evolucin de la Imagen Social
Comparada con un ao atrs, un 29,3% opina que la imagen del empleado pblico es-
t mucho mejor, mejor o algo mejor, pero otro 58,2% cree que est igual.
Los ms optimistas son quines tienen estudios primarios (50%) y secundarios (31,1%), los
administrativos (31,7%) y los ms antiguos (35,7%). Entre quines creen que esa imagen no ha va-
riado sobresalen los jvenes (65,5%) o de edad y antigedad intermedia (63,7% y 63,7% respectiva-
mente), los profesionales (62,1%) y terciarios/universitarios (65,7%).
OPININ SOCIAL SOBRE EL
TRABAJADOR PUBLICO (%)
PERSONAL
TOTAL SINAPA NO SINAPA
MUY BUENA/BUENA 10,5 9,8 11,3
REGULAR 34,2 32,4 36,2
MALA/MUY MALA 47,6 53,0 41,1
NS/NC 7,7 4,7 11,4
SGP
Los trabajadores del SINAPA tienden a ser menos optimistas que los no SINAPA (27,1% vs.
32%, respectivamente). Mientras que poco ms de la mitad (52,6%) de los no SINAPA cree que esa
imagen ha seguido igual y slo un 5,4% sostiene que es peor, en los SINAPA esas cifras son de 62,9%
y 4,9%, respectivamente.
Esta imagen se vislumbra inmodificable pues para el 53% seguir igual pero slo para
un 3,8% ser peor. Otro cauteloso 18,8% no sabe o no contesta al respecto. Si bien un 24,4%
apuesta a que la imagen mejorar, son los empleados de estudios primarios quines ms opti-
mistas se presentan (49,1%). Los empleados no SINAPA tienden a ser menos optimistas al res-
pecto.
LA IMAGEN DEL EMPLEADO
PBLICO SER (%)
PERSONAL
SINAPA NO SINAPA
MEJOR 24,9 23,8
IGUAL 54,3 51,5
PEOR 2,8 4,9
NS/NC 17,9 19,9
SGP
IX.- DE LA SATISFACCIN GENERAL CON EL TRABAJO EN LA ADMINISTRACIN PBLICA
Una quinta dimensin busc sintetizar estas apreciaciones anteriores en indicadores acerca
de la satisfaccin global que se declara con el trabajo pblico pero tambin acerca de los impulsos a
cambiar de empleo o de puesto de trabajo y, consecuentemente, de los motivos y posibilidades para
lograrlo.
IX.1.-De la satisfaccin en general
Las respuestas son contundentes: pese a todo, el 64,5% dice sentirse muy satisfecho o
satisfecho con su trabajo, slo un 14,4% se ubica en lo opuesto y otro 17,5% ni lo uno ni lo otro.
Se destacan los hombres (69,8%), los mayores de 50 aos (73,6%), quines tienen estudios
primarios (80,9%) y secundarios (67,6%) y los que realizan tareas de otro tipo no administrativas ni
profesionales (75,1%).
Entre los ms insatisfechos resalta el 18,7% de los postgraduados que tambin se destacan
porque el 23,3% se declar no estar ni satisfecho ni insatisfecho.
Se detecta la menor satisfaccin relativa con el trabajo de los empleados del SINAPA respecto
de los dems colegas (62,3% vs. 68,7%).
SENSACIN RESPECTO AL
TRABAJO (%)
PERSONAL
SINAPA NO SINAPA
SATISFACTORIO 61,1 68,7
NI/NI 17,8 17,2
INSATISFACTORIO 18,2 9,8
NS/NC 2,9 4,3
SGP
IX.2.-De la calificacin del trabajo
La calificacin alcanza un promedio de 6,93 en escala ascendente de 0 a 10, lo cual es
convergente con la sensacin declarada de satisfaccin reseada precedentemente. Los emple-
ados permanentes tambin calificaron con un 7,05 en promedio.
Los menores promedios fueron asignados por los agentes de menor edad (6,16), los que tie-
nen estudios universitarios (6,70) y los empleados del SINAPA (6,63) frente al 7,33 de los restantes.
IX.3.-De las expectativas de cambio de puesto de trabajo dentro de la Administracin
Slo un 24,9% tiene altas y muy altas expectativas de mejorar en su puesto de trabajo
frente a un 34,7% que no tiene ninguna o son muy escasas. En esa perspectiva, los jvenes (28,5%)
y quines tienen estudios primarios (44,1%) se destacan por su mayor optimismo.
Entre el 32,2% que declara expectativas medias de progreso resalta el 41,4 % de quines tie-
nen entre 35 y 50 aos de edad. En cambio, los relativamente ms pesimistas son los mayores de 50
(27,6%) y los postgraduados (35,5%).
Si bien los empleados del SINAPA son menos optimistas que sus pares (23% vs. 27,2%) y los
ms descredos de mejoras futuras (39,3% vs. 29,2%), guardan expectativas medias similares (32,1%
y 32,3%). En esta proyeccin son ms contundentes que los dems, quines en un 11,3% prefieren
no contestar o no saber qu expectativas tienen (frente a slo 5,6% de los SINAPA).
De all que en segundo orden de preguntas se orientara a explorar la voluntad de cam-
biar la actual ubicacin laboral. Sorprende que slo el 33,6% declara estar dispuesto a cambiar
de puesto en su organismo, an sin cambio de remuneracin, frente a un 39,3% que con distinta
intensidad declar no estar dispuesto a ello.
Entre los que relativamente estn ms dispuestos a cambiar en esas condiciones resaltan los
contratados (46,8%), los ms jvenes (42,4%), los administrativos (42%) y las mujeres (38,8%).
En cambio, los relativamente ms reacios a dichos cambios son los hombres (43,3%), los ma-
yores (42,4%) los que tienen mayor nivel de estudios (universitarios 42,1%, postgraduados 54,4%) y
por ende ejercen puestos profesionales (47,4%) u otros no administrativos (47,6%).
SGP
En el contraste entre personal en el SINAPA y los dems, los primeros estn un poco
ms dispuestos a dicho cambio (38,1% vs. 28,2%) y as mismo menor a permanecer en su ac-
tual puesto (35,9% vs. 43,4%).
De forma parecida se expresan en cuanto a la voluntad de cambiar de rea sin modifi-
car la remuneracin dentro del organismo en el que se encuentran. Slo estar dispuesto a ello
el 29,6% frente al 43,2% que no estara total o parcialmente, en dicho cambio.
Los que relativamente estn ms propensos al cambio de su rea son los administrativos
(38,7%), los contratados (38,3%) y los de antigedad intermedia (34,8%). Los menos propensos son
quines ms estudios tienen (51%), ejercen puestos no profesionales ni administrativos (54,2%) y
cuentan con mayor edad (48%).
De manera parecida tambin, pero en bastante menor intensidad, se expresan en torno a la
disposicin a cambiar, sin cambio en la remuneracin, de organismo pblico. Slo el 23,7% cambiara
de dependencia frente al 49,5% que no est dispuesto a hacerlo.
Los relativamente ms dispuestos a cambiar de organismo son los ms jvenes (34,6%) y
los contratados (33,1%). En cambio, los ms reacios a ello son los mayores de 50 aos (57,3%) y ms
de 12 aos de antigedad (56,7%) as como quines ejercen puestos profesionales (52,6%) o de otro
tipo no administrativos (59,1%).
Los contrastes en estas tres posibilidades entre el personal del SINAPA y el resto se presen-
tan en el prximo cuadro:
EXPECTATIVAS DE ROTACIN SEGN ESCALAFN
El personal del SINAPA presenta porcentajes ms elevados en su disposicin a cam-
biar de puesto de trabajo (38,1%), de rea dentro de su organismo (33,4%) y an de organismo
(28,8%) que el resto de sus colegas.
CALIFICACIN
CAMBIO DE PUESTO EN EL
ORGANISMO (%)
CAMBIO DE REA
(%)
CAMBIO DE ORGANISMO
(%)
SINAPA NO SINAPA SINAPA NO SINAPA SINAPA NO SINAPA
ACUERDO 38,1 28,2 33,4 25,1 28,8 17,5
NI/NI 20,4 19,7 21,4 17,9 17,6 19,2
DESACUERDO 35,9 43,4 39,9 47,2 47,9 51,5
NS/NC 5,5 8,7 5,2 9,8 5,7 11,8
SGP
IX.4.-De las expectativas de cambio hacia el Sector Privado
Slo un 26,7% estara dispuesto a migrar hacia el sector privado si pudiera, an cuando
el 62,4% considera que el sector privado paga salarios mejores (y otro 18,2% no acuerda ni des-
acuerda con esta ltima consideracin). Las respuestas, sin embargo, quedan prcticamente di-
vididas en cuatro grupos iguales:
Entre los relativamente ms proclives a mudar al sector privado se hallan los ms jvenes
(37,3%), los universitarios (28,2%) pero sorprendentemente no tanto los que ocupan puestos profesio-
nales (24,3%) y los contratados (26,6%).
Entre los menos propensos estn las mujeres (32,2%), los mayores de 50 aos (35,5%) y los
ms antiguos (33%), los postgraduados (37,2%) y el 34,8% de quines ocupan puestos de otros tipos
no administrativos ni profesionales.
ESTARA DISPUESTO A CAMBIAR
AL SECTOR PRIVADO
%
SI 26,7
NO 28,4
NI/NI 23,3
NS/NC 21,5
SGP
El personal del SINAPA tiene relativamente menos disposicin a migrar al sector pri-
vado y a sostener esta inclinacin de manera menos indecisa (respuestas NS/NC, 17,8% vs.
26,1% de sus colegas).
Interrogados acerca de la capacidad de lograr un puesto en el sector privado si as lo de-
cidiera, el 46,9% declara que sera fcil en diferente intensidad aunque otro 41,4% lo cree difcil.
Los ms confiados en lograrlo son los jvenes (57,2%) y menos antiguos (52,6%), los univer-
sitarios (53,9%) y postgraduados (61,9%) y por lo tanto quines ocupan puestos profesiona-
les (58,1%) y los transitorios (56,2%).
En cambio, los mayores de 50 (48,1%), los que tienen estudios primarios (58,1%) y secun-
darios (52,1%) as como los administrativos (49,9%) ven este cambio como difcil.
ESTARA DISPUESTO A PASAR AL SECTOR PRIVADO (%) SINAPA NO SINAPA
SI 27,2 26,2
NO 29,3 27,4
NI/NI 25,7 20,3
NS/NC 17,8 26,1
SGP
X.-DEL CONOCIMIENTO DEL CONVENIO COLECTIVO DE TRABAJO GENERAL (Decreto N 214/06)

X.1.-Del Convenio Colectivo de Trabajo General
Slo un 30,2% declar conocer el Convenio Colectivo de Trabajo General, lo cual alerta
a promover su adecuada y urgente difusin. Se detecta mayor conocimiento entre los agentes
SINAPA (33%) respecto de los que revistan en otros regmenes (26,9%).
En cambio, no se aprecian diferencias significativas en este escaso conocimiento del
Convenio entre hombres y mujeres, entre jvenes y ms maduros. S se registran diferencias de
acuerdo con el nivel educativo: cunto ms alto ste, ms personas tienen conocimiento del
convenio. Mientras slo el 19,4% de quines tienen estudios primarios declar conocerlo, esa
proporcin trepa al 37,7% y al 37,5% entre los universitarios y postgraduados, y, consecuente-
mente se registra mayor conocimiento del Convenio entre quines realizan tareas profesionales
(34,9%) o de otros tipos (35,4%) que entre los que ocupan puestos administrativos (26,2%).
De acuerdo con el vnculo laboral, el 31,8% y el 32,4% de quines eran funcionarios de carrera
o contratados bajo la Ley Marco, respectivamente, as como el 35% de quines cuentan con antige-
dad de entre 5 y 12 aos, declaran conocerlo.
No sorprende, entonces, que slo un 24,4% declare conocer las mejoras introducidas por
el nuevo Convenio homologado por el Decreto N 214/06. Este escaso conocimiento de las me-
joras es parejo entre los comprendidos por el SINAPA y por el resto de los escalafones y entre
hombres y mujeres. Slo aqullos con mayor nivel educativo, otra vez, parecen tener ms conoci-
miento de tales innovaciones, as como quines ocupan puestos profesionales o de otros tipos y los
que tienen ms de 50 aos de edad.
Esto es cnsono con el registro de tan slo un 13,5% que declar haber seguido de cerca
el proceso negociador. Este bajo involucramiento se da entre personal SINAPA y no SINAPA,
entre hombres y mujeres, jvenes y menos jvenes.
Si slo se considera a quines declararon conocer el Convenio Colectivo General, ste
fue calificado con 5,98 puntos promedio en una escala de de 0 a 10. Esta calificacin se mantiene
bastante homogneamente de acuerdo con las cohortes de edad, antigedad, sexo, nivel de estudios,
forma de vinculacin, etc., con la salvedad que quines revistan en escalafones no SINAPA puntuaron
mejor al Convenio, con un 6,30, que sus pares SINAPA (5,72).
SGP
X.2.-De la opinin sobre las consecuencias de este estudio
Un 37,4% cree que las autoridades tomarn en cuenta las observaciones y conclusiones
derivadas del estudio frente a un 14,9% que declara estar totalmente descredo de ello. En ge-
neral parece observarse cautela frente a esta opinin, lo cual se evidencia en un 22,9% que se
mantiene expectante y otro 24,8% que prefiere no opinar. Los hombres parecen reflejar un mayor
grado relativo de expectativa favorable: 38,6% vs. 37,1% de sus colegas mujeres.
En cambio, a mayor nivel educativo menor confianza: slo un 34% de los universitarios
se expresaron positivamente versus el 38,9% de quines tenan estudios secundarios y el 62,1% de
quines slo tenan estudios primarios.
Consecuente con ello, slo se muestra confiado el 33,8% de quines ocupan cargos profe-
sionales a diferencia del 41,1% de quines son administrativos o el 37,9% de quines ocupan pues-
tos de otro tipo.
De la misma manera se expresan ms favorablemente quines revistaban como personal con-
tratado (38,8%) que quines son funcionarios de carrera (36,3%). En ello quiz influyen las mejoras re-
cientes en lo concerniente a ese personal no permanente.
No se registra al respecto diferencia significativa entre los que confan en las consecuencias
prcticas de la encuesta, sea que estn comprendidos en el SINAPA (37,6%) o en otros regmenes
(37,2%).
SGP
XI.- RECOMENDACIONES
Algunas posibles lneas de accin y recomendaciones que apunten a mejorar las situaciones
y el clima laboral detectado son, entre las principales:
La estructura etaria de la poblacin objeto de estudio indica LA NECESIDAD DE UNA RENO-
VACIN DE LA PLANTA PERMANENTE DE LA APN A PARTIR DEL INGRESO DE PERSONAL
JOVEN MEDIANTE LOS REGMENES DE SELECCIN QUE ESTN BASADOS EN LA EQUIDAD
Y TRANSPARENCIA. Esto significa rever el congelamiento de vacantes que contribuy a acce-
der a otras modalidades para el reclutamiento de personal con formacin profesional que, en su
mayora, no han podido tener experiencia en procesos de seleccin de personal o concursos.
Una amplia mayora de la poblacin encuestada consider tener responsabilidades y tareas
definidas en su puesto de trabajo y siente que ellas son tiles y que les resultan motivadoras
para que estn dispuestos a trabajar bien. Sin embargo, un porcentaje considerable asegura
que la presin y la insuficiencia de personal, conspiran contra el buen desempeo de las mis-
mas. De ello se desprende la necesidad de:
a. RECALCULAR LAS CANTIDADES Y CUALIFICACIONES DEL PERSONAL REQUERIDO
TANTO DE CARA A LA CARGA DE TRABAJO ACTUAL COMO DE LAS NECESIDADES A
CORTO Y MEDIANO PLAZO. Tngase presente el descongelamiento de vacantes (del 2.000
a la fecha), el retiro voluntario (2.000), la escasa elasticidad de la dotacin de cargos presu-
puestados y la muy actual expansin de los papeles y responsabilidades de la Administracin
Pblica y de los Estados en general.
b. USAR EL CONOCIMIENTO DECLARADO ACERCA DE LAS RESPONSABILIDADES Y TA-
REAS DEFINIDAS DE LOS PUESTOS DE TRABAJO PARA INVENTARIARLOS, REDEFINIR
ESTNDARES DE DOMINIO DE LAS COMPETENCIAS LABORALES REQUERIDAS Y, DE
PASO, CONTRIBUIR CON LA REDEFINICIN DE LOS ESCALAFONES Y LAS RETRIBU-
CIONES A LA LUZ DE LOS RESULTADOS QUE SE OBTENGAN.
c. Atento a que tambin se revelaron proporciones importantes de quines declararon care-
cer de recursos tcnicos suficientes CABE PROPICIAR UN AHONDAMIENTO DE ESTAS CA-
RENCIAS PARA DESARROLLAR EL PLAN DE ADQUISICIONES QUE SURJA CONSE-
CUENTEMENTE.
Otro aspecto importante guarda relacin con el correcto funcionamiento esperado del rgi-
men de carrera y promocin administrativa. En efecto, que 2 de cada 3 tenga intencin de in-
gresar o promover por concursos, OBLIGA A QUE STOS SEAN ORGANIZADOS Y CON CA-
LIDAD TCNICA PERO TAMBIN CON TRANSPARENCIA Y PROBIDAD EX-
TREMAS. Que adems los ms jvenes sean quines menos experiencia (y exitosa) han te-
nido al respecto es un factor ms que preocupante de cara al relevo generacional requerido
pero tambin ante la existencia de una cantidad apreciable de contratados y sus secuelas.
De la misma manera, se desprende el reclamo justiciero por el que la promocin deba ser
consecuencia de la buena evaluacin del desempeo, del cumplimiento oportuno de tareas,
etc. ELLO REQUERIR UNA MEJORA SUSTANCIAL Y PROFUNDA DEL SISTEMA DE EVA-
LUACIN POR PARTE DE LOS JEFES PERO TAMBIN DE LA FIJACIN DE METAS EXI-
GENTES PERO POSIBLES, mucho ms cuando la mera antigedad como criterio de reco-
nocimiento apenas super los 5 puntos en una escala de 10.
SGP
FINALMENTE, LA CAPACITACIN SIEMPRE DEMANDADA Y VALORADA ES EXIGIDA EN

TRMINOS DE CANTIDAD Y MEJOR PRECISIN DE OFERTAS PERO TAMBIN DE AN
MAYOR PERTINENCIA Y APLICABILIDAD A LAS TAREAS.
En sntesis, se requiere del mejoramiento del diseo de los diversos componentes del rgi-
men de carrera (ingreso, evaluacin, capacitacin y promocin), su adecuada divulgacin y, especial-
mente, su cabal y genuina aplicacin. La expectativa favorable pero tambin la existencia (y exigencia)
del valor social compartido por el justo reconocimiento del idneo y del trabajador meritorio as como
de la tecnificacin de su capacidad laboral, son una buena base para impulsar los cambios. A ello con-
tribuir el consecuente reconocimiento retributivo, lo que es objeto del punto siguiente.
La disconformidad entre la percepcin acerca de la retribucin que los empleados reciben
y la ubicacin escalafonaria en la que se encuentran, debiera ser objeto de UN CUIDADOSO
DIAGNSTICO PARA ASEGURAR UNA ADECUADA JUSTIPRECIACIN DE LA EXACTA DI-
MENSIN DEL PROBLEMA. Por un lado, hace a la equidad en el marco del colectivo laboral
comprendido en todo el mbito del Convenio, pero tambin guarda relacin con los posibles
desfasajes escalafonarios al interior de cada rgimen de carrera y de cada entidad pblica.
Recurdese al respecto que se ha registrado un desbalance percibido en cuanto a que las
prestaciones laborales que declaran realizar (presin laboral) guardan relacin con las capa-
cidades y especializacin que poseen para realizar las tareas pero que tambin ellas son su-
periores a las de otro personal con igual o superior categora. De lo expuesto entonces, se de-
duce la NECESIDAD DE REALIZAR UNA CONTINUA REVISIN Y MEJORA (YA INICIADA)
PROGRESIVA TANTO, DE LAS CATEGORAS ESCALAFONARIAS Y DEL RGIMEN DE PRO-
MOCIN, COMO DE UNA POLTICA SALARIAL MS AJUSTADA.
BUENA PARTE DE ESTAS RECOMENDACIONES REQUIEREN DEL MEJORAMIENTO SIG-
NIFICATIVO DE LAS CAPACIDADES DE DIRECCIN DEL PERSONAL JERRQUICO. El es-
tudio ha encontrado bastantes indicios al respecto: del 80,2% que calific la relacin con su
jefe como muy adecuada o adecuada, se baja a un 67,2% que sostiene que ste reconoce ade-
cuadamente los mritos del personal a su cargo. Menor an es el porcentaje (48,2%) de qui-
nes creen que los jefes se preocupan por la carrera de sus subordinados y hasta un 44,5% cree
que esa preocupacin es indiferente, poco o nada adecuada. No es que esto signifique jefes
descomprometidos (casi el 73% los cree muy comprometidos) con el logro de objetivos del rea
(aunque la delegacin de tareas baja a casi el 63,9%) o tengan mala comunicacin (77,9% cree
que es buena y el 83,8% de los jefes as lo sostiene), pero se han registrado un cmulo de ex-
pectativas de mejor direccionamiento del personal en general. Por otra parte habr que consi-
derar tambin si la excesiva presin laboral que siente el funcionariado en general, no se acen-
ta ms all de lo conveniente en el caso del personal directivo. A la urgente recomendacin por
ABORDAR UNA POLTICA SOSTENIDA PARA MEJORAR LAS DE LIDERAZGO Y DIRECCIN DEL
PERSONAL JERRQUICO HABR QUE SUMARLE LA RECOMENDACIN DE PROFUNDIZAR
LA INDAGACIN DE ESTA POBLACIN EN PARTICULAR.
Cabe enfatizar el llamado de atencin sobre un recurso intangible pero significativo a la
hora de profundizar cambios y mejoras pero, en especial, para estimular energas y com-
promisos ms profundos y efectivos para la contribucin de la Administracin Pblica Nacio-
nal en el servicio al pas y su contracara: EL RECONOCIMIENTO SOCIETARIO HACIA EL FUN-
CIONARIADO CIVIL. En efecto, no deja de ser relevante que el 58,9% se sienta en diverso
grado, orgulloso de su condicin de empleado pblico (aunque ello disminuye con el mayor
nivel educativo), que el 64,5% se sienta al menos satisfecho con su trabajo, que el 93,9%
SGP
sostiene hacer tareas tiles que, adems (79,8%) les resultan motivadoras, etc. Dicho de otro
modo: pareciera haber un sentido generalizado de satisfaccin por lo que se hace y una vo-
luntad de permanecer hacindolo y mejor.
En este balance tambin influyen factores agradables: la cantidad satisfactoria de horas de
labor (72%), la flexibilidad horaria (74,2%), en especial para las mujeres que son madres y las
profesionales liberales, el clima social entre pares y con los jefes, la trayectoria laboral adecuada
en la organizacin (64,1%) que compensan y pareciera con creces a otros menos agradables:
la excesiva presin laboral (59,8%), los salarios (52,6%), el bajo reconocimiento interno, etc.
Hacia el interior cabe entonces, recomendar una ms precisa determinacin de los limitantes
en especial de recursos tcnicos y del personal calificado necesitado, para una gestin p-
blica ms eficiente y efectiva junto con UNA APELACIN INSTITUCIONAL AL MAYOR ES-
FUERZO Y PRECISIN PARA CON LOS RESULTADOS A OBTENER AS COMO DEL RE-
CONOCIMIENTO MORAL Y MONETARIO POR DEDICACIONES EXTRAORDINARIAS. Es
decir, apuntar a fortalecer el sentido y orgullo de pertenencia junto con la mayor visibilizacin
de los esfuerzos y contribuciones efectivas del trabajo del funcionariado civil en el conjunto de
la vida nacional. ADEMS DEL EFECTO DEMOSTRACIN HACIA EL INTERIOR DE LA AD-
MINISTRACIN HABRA QUE CONTEMPLAR LA PRUDENTE DIFUSIN PBLICA DE LAS
BUENAS PRCTICAS EN ESTE SENTIDO. A la luz de los esfuerzos de dcadas pasadas por
desacreditar y disminuir el papel del Sector Pblico, y consecuentemente de su funcionariado
civil, la genuina reversin de estas imgenes no es cuestin poltica y administrativa menor.
EL BAJO CONOCIMIENTO ACERCA DE LA NORMATIVA CONVENCIONAL QUE HACE A
DERECHOS, CONVOCA A UNA URGENTE Y MUY PROFUNDA DIFUSIN Y CAPACITACIN
DE LA MISMA Y DE LAS MEJORAS QUE INTRODUCE; DE LAS QUE LAS ORGANIZACIONES
SINDICALES NO PUEDEN ESTAR AUSENTES.
La casi nula informacin de los procesos negociales podra ser subsanada con la adecuada, pru-
dente y oportuna divulgacin escrita y hasta conjunta (gremios y Estado) de los avances pro-
gresivos que se vayan alcanzando durante esos procesos.
FINALMENTE, LA DEBIDA DIFUSIN DE LOS RESULTADOS DEL PRESENTE ESTUDIO A
LOS DIVERSOS ACTORES Y SECTORES INVOLUCRADOS PERMITIR AUMENTAR LOS NI-
VELES RELATIVOS DE CREDIBILIDAD DETECTADOS EN EL ESTUDIO Y CONTRIBUIR A
CANALIZAR EXPECTATIVAS.
Esto, entre otros, es fundamental en la bsqueda de mejorar el clima laboral de la Adminis-
tracin Pblica Nacional, pero tambin de fortalecer la participacin que este tipo de instru-
mento contribuye a fomentar. En efecto, si bien este tipo de estudios reporta evidentes
beneficios para las decisiones (estatales y sindicales) no es menos cierto que cada encuesta-
do con su respuesta annima tiene la posibilidad cierta de emitir seales y pareceres a con-
siderar. En tal sentido, la divulgacin de los resultados es tambin un primer paso elemental
de reciprocidad pero tambin de fortalecer un sentido de pertenencia y de contribucin
efectiva. La adopcin de medidas (unilaterales y/o paritarias) de mejora consecuentes con
esa informacin y la adecuada difusin de la motivacin fundada sobre estas opiniones regis-
tradas, generar confianza y credibilidad correspondientes.
A estos efectos, SER MENESTER IMPRIMIRLE CONTINUIDAD A ESTOS ESTUDIOS EN LA
MEDIDA DE LAS PROBLEMTICAS EXISTENTES Y DE AQUELLAS QUE PUEDAN SURGIR A
PARTIR DE LA APLICACIN DE NUEVAS MEDIDAS Y POLTICAS PBLICAS. De paso se ir
ganando hacia el interior, pero desde el exterior a la Administracin Pblica, una mayor y ms
profunda comprensin de la dinmica especfica laboral del sector pblico.
SGP
PRESIDENCIA DE LA NACION
Administracin de Parques Nacionales
Autoridad Regulatoria Nuclear
Biblioteca Nacional
Casa Militar
Comit Federal de Radiodifusin
Fondo Nacional de las Artes
Instituto Nacional de Cine y Artes Audiovisuales
Instituto Nacional del Teatro
Secretara de Cultura
Secretara de Programacin para la Prevencin de la Drogadiccin y Lucha contra el Narcotrfico
Secretara de Turismo
Secretara General de la Presidencia de la Nacin
Secretara Legal y Tcnica
Sindicatura General de la Nacin
Teatro Nacional Cervantes
JEFATURA DE GABINETE DE MINISTROS
Secretara de Medios de Comunicacin
MINISTERIO DE DEFENSA
Instituto de Ayuda Financiera para Pago de Retiros y Pensiones Militares
Instituto Geogrfico Militar
Instituto Obra Social del Ejrcito
MINISTERIO DE ECONOMIA Y PRODUCCION
Comisin Nacional de Comercio Exterior
Comisin Nacional de Valores
Instituto Nacional de Estadsticas y Censos
Instituto Nacional de la Propiedad Industrial
Instituto Nacional de Tecnologa Agropecuaria
Instituto Nacional de Tecnologa Industrial
Servicio Nacional de Sanidad Animal y Calidad Agroalimentaria
Superintendencia de Seguros de la Nacin
Tribunal Fiscal de la Nacin
MINISTERIO DE PLANIFICACION FEDERAL, INVERSIN PBLICA Y SERVICIOS
Comisin Nacional de Comunicaciones
Comisin Nacional de Energa Atmica
Comisin Nacional de Regulacin del Transporte
Direccin General de Fabricaciones Militares
Ente Nacional Regulador de la Electricidad
Ente Nacional Regulador del Gas
Instituto Nacional del Agua
Organismo Regulador del Sistema Nacional de Aeropuertos
SGP
Organismo Regulador del Sistema Nacional de Presas
Servicio Geolgico Minero Argentino
Tribunal de Tasaciones
MINISTERIO DE EDUCACION, CIENCIA Y TECNOLOGIA
Consejo Nacional de Investigaciones Cientficas y Tcnicas
Comisin Nacional de Acreditacin Universitaria
MINISTERIO DE JUSTICIA Y DERECHOS HUMANOS
Instituto Nacional contra la Discriminacin, la Xenofobia y el Racismo
MINISTERIO DE RELACIONES EXTERIORES, COMERCIO INTERNACIONAL Y CULTO
Comisin Nacional de Actividades Espaciales
MINISTERIO DE SALUD
Administracin de Programas Especiales
Administracin Nacional de Laboratorios e Institutos de Salud
Administracin Nacional de Medicamentos, Alimentos y Tecnologa Mdica
Centro Nacional de Reeducacin Social
Colonia Nacional "Dr. Montes de Oca"
Hospital Nacional "Dr. Baldomero Sommer"
Instituto Nacional Central nico Coordinador de Ablacin e Implante
Servicio Nacional de Rehabilitacin de la Persona con Discapacidad
Superintendencia de Servicios de Salud
MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL
Superintendencia de Administradores de Fondos de Jubilaciones y Pensiones
Superintendencia de Riesgos del Trabajo
MINISTERIO DEL INTERIOR
Direccin Nacional de Migraciones
Direccin Nacional del Registro Nacional de las Personas
Caja de Jubilaciones, Retiros y Pensiones de la Polica Federal
MINISTERIO DE DESARROLLO SOCIAL
Consejo Nacional de la Niez, Adolescencia y Familia
Instituto Nacional de Asociativismo y Economa Social
SGP
FICHA TECNICA
Estudio: Encuesta cuantitativa por muestreo de carcter annimo.
Unidad de anlisis: Personal Permanente y no Permanente de la Administracin Pblica Na-cional
comprendido en el Convenio Colectivo de Trabajo General, homologado por Decreto N 214/06 con do-
micilio laboral en la Ciudad Autnoma de Buenos Aires y Gran Buenos Aires.
Agentes encuestados: 1.141
Fecha: Mayo Septiembre de 2.007
Nivel de confianza de las estimaciones : 95,5%
Error de Muestreo: 3,3%
Tipo de Muestreo Probabilstico en 2 conglomerados: Personal SINAPA (54,6%) y no SI-
NAPA, por sexo (masculino 41,1%); edad y nivel educativo.
54,9% con estudios no inferiores a terciario completo.
25,8% tena hasta 34 aos de edad; 32,8% de 35 a 49 aos y 33,6% 50 aos ms.
50,9% revistaba como Personal Permanente.
Datos proyectados al total del personal SINAPA (23.160) y no SINAPA (19.267). TOTAL 42.427
SGP
Dimensin 1: del Puesto de Trabajo.

1.1.-De las caractersticas de su contenido funcional y de los recursos para atenderlo.
SGP
Una gran mayora (84,9%) considera tener responsabilidades y tareas definidas en su puesto de tra-
bajo y el 93,9% sostiene que las tareas que realiza son tiles para el rea en la que se desempea.
La cantidad de horas de trabajo se considera satisfactoria o muy satisfactoria (72%).
De manera favorable se expresa el 74,2% en cuanto a la flexibilidad en el horario.
Un 59,8% asegur sentir mucha o bastante presin cuando se compara el cmulo de tareas en
una jornada laboral, en contraste con el 33,8% que declar a sta, como escasa o nula.
Slo el 49,7% cree que la cantidad de personal es muy suficiente o suficiente cuando se la relaciona con
el volumen y/o ritmo del trabajo exigido. Otro 28% la considera insatisfactoria o muy insatisfactoria.
Slo 67,6% considera esencial a sus tareas el uso de herramientas informticas, otro 21,6% de-
clar que stas slo contribuyen y finalmente un 7,6% que no le son necesarias.
1.2.-Del ambiente fsico del Puesto de Trabajo.
La gran mayora destac como muy positiva la iluminacin, la ventilacin y la temperatura en sus
lugares de trabajo. El 68,2% encuentra agradable su ambiente laboral en general, pero el ruido am-
biental aparece como el aspecto que mayoritariamente recibi opinin negativa (39,2%).
El 58,8% indica que la cantidad de baos es suficiente, pero slo el 55% seala que estn siem-
pre limpios y dignos. En cuanto a baos disponibles, el 45,3% de las damas sealan que no son
suficientes y el 64,3% se queja de lo poco adecuados o limpios que se encuentran.
Los trabajadores calificaron globalmente con un 6,37 al espacio fsico.
1.3.-De la relacin Empleado-Puesto de Trabajo

Acerca del acceso a sus actuales puestos (no necesariamente al ingreso en el empleo pblico),
slo UNO de cada CINCO reconoce al concurso y cerca de la mitad (48,6%) declar haber sido
designado directamente. La escasa movilidad interna entre puestos se da ms dentro de cada or-
ganismo (12,5%) que entre organismos (6,2%).
El 77,5% est totalmente de acuerdo o de acuerdo con afirmar en que est en un puesto adecuado
a sus capacidades. Slo un 19,3% se manifiesta disconforme. En general, cunto ms elevado es
el nivel de estudios, mayor es el porcentaje de quines creen tener ms capacidades que las exi-
gidas por su puesto.
Asimismo, casi NUEVE de cada DIEZ (86,4%) considera tener la especializacin correspondiente
a las tareas que su puesto le exige.
Las tareas les resultan motivadoras para que se sientan dispuestos a trabajan bien. En esto estn
de acuerdo o totalmente de acuerdo el 79,8%. Slo un 16,3% no las encuentra as.
Un 54,9% no est conforme con la categora escalafonaria que ostenta cuando la compara con la
de quines realizan tareas similares. Otro 56% declara tener ms cantidad de responsabilidades
o tareas que la de sus compaeros de trabajo de igual o superior categora, aunque otro 31,9%
no estuvo de acuerdo con esa afirmacin y otro 12,2% no pudo o no quiso precisarlo.
Slo uno de cada cuatro (27%) est conforme con su retribucin; en cambio el 41,8% est dis-
conforme y mucho, con ella. Sorprendentemente, otro 27,1% declara no estar ni de un lado ni del
otro. La mitad de los funcionarios de carrera (50%) estn disconformes o muy disconformes con
sus retribuciones contrastando con los contratados (31,9%).
Un 38,8% manifiesta encontrar coherente el reconocimiento recibido conforme al tipo de exigen-
cia que se tiene en su rea de trabajo.
SGP
1.4.-De los Puestos con Atencin al Pblico.

El 54,2% declara prestar servicios de atencin al pblico. El 76,4% declara conocerlo y un 71,7%
contar con la informacin necesaria para atenderlo bien.
El 64% declara que cuenta con estndares de atencin al pblico y otro tanto declara contar con
los recursos necesarios para atenderlo adecuadamente.
El 62,2% se siente reconocido y valorado por sus usuarios.
Slo un 32% declara haber recibido capacitacin para atender pblico frente al 50% que declara
no haber contado con actividad correspondiente. El 47% encontr positivas esas actividades, un
45,8 % declar que contribuyeron a mejorar su trabajo con el pblico.
1.5.-Evaluacin de las caractersticas del Puesto.
El horario es la caracterstica positiva del puesto sealada por ms del 50%. En segundo lugar
aparecen los vnculos socio laborales generados (clima laboral, trabajo en equipo y colaboracin
entre pares con el 30%, 30,7% y 26,6%, respectivamente). Tambin un 22,7% encuentra positivo
que su puesto sea mbito propicio para su vocacin tcnica o profesional, un poco ms que los
que sealaron la tranquilidad o comodidad (23,2%) que brinda el empleo.
Los salarios con relacin a las tareas exigidas constituyen la caracterstica ms negativa (52,6%)
pero tambin son significativas las respuestas que hacen a la tecnologa o capacitacin insuficien-
tes o inadecuadas (32,2% y 29,4% respectivamente). Uno de cada cinco tambin se queja del am-
biente fsico (22,8%) pero tambin del clima socio/laboral (22,8%).
1.6.-Factores que afectan la calidad del trabajo.
La escasez relativa de recursos en general, pero especialmente la falta de personal (38% y del ca-
pacitado 32,4%) y de recursos tcnicos (37,6%) son factores que ms afectan la calidad del tra-
bajo. En sentido concordante, la excesiva carga de trabajo (32,2%).
En cambio, no parece incidir la falta de estabilidad en la organizacin (41,3% nunca o casi nunca)
o los cambios frecuentes de jefes o autoridades (47,7%).
1.7.-De algunas condiciones en materia de Seguridad Laboral
Slo la mitad (50,9%) opina que existe/sabe dnde estn las reas de seguridad en el edificio, un
poco ms (54%) declar que haba y saba dnde estaban las vas de evacuacin.
El 67,8% sabe dnde se encuentra el servicio mdico pero slo el 38,2% sabe dnde encontrar
un botiqun de emergencia.
La mitad cree que no hay Delegacin de la Comisin de Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo
(49,4%), y otro 24,7% no sabe o no contesta a la pregunta. Dicho de otro modo una muy pequea
minora sabe que existe y dnde se encuentra (13,3%) este rgano paritario.
DIMENSIN 2: De los vnculos sociales.
2.1.-De la relacin con los jefes
La relacin con su jefe inmediato se calific como muy adecuada o adecuada para el 80,2%, as
como la comunicacin con l (77,9%). Estas magnitudes se mantienen por sexo, edad, nivel edu-
cativo, modalidad de vinculacin, puesto y antigedad. De manera parecida se pronunciaron res-
pecto a la consideracin o reconocimiento de su jefe (67,2%).
Ms bajo (48,2%) es el porcentaje de quines sealan que la preocupacin del jefe por la carrera
del personal a su cargo es adecuada o muy adecuada. En cambio, un 29,2% cree que son indife-
rentes y otro 15,3% que es poco o nada adecuada.
Un 73% cree que sus jefes se hallan adecuadamente comprometidos con los objetivos del rea
aunque la delegacin de tareas obtiene porcentaje menor (63,9%).
2.2.-De la relacin con otros compaeros

El trato, la comunicacin y la integracin para el trabajo en equipo fueron calificados como buenas
o muy buenas por el 91,9%, el 88,8% y el 80,6%, respectivamente.
2.3.-De las relaciones como jefes
Desde los jefes, la comunicacin de los empleados hacia ellos y viceversa, es calificada como muy
buena (83,8%).
2.4.-De la Organizacin
Un contundente 66,7% declara estar total o parcialmente orgulloso de pertenecer a la organizacin
para la que trabaja, slo un 5,4% rechaza esta afirmacin y un 23,3% se mantiene indiferente.
El 64,1% se declara satisfecho con la trayectoria laboral hecha en su organizacin contra slo un
16% que se manifiesta en desacuerdo.
Un 45,6% cree tener muchas o algunas probabilidades de progreso laboral en su organizacin
frente al 47,2% que cree que son pocas o ninguna. La polarizacin es evidente.
De las cosas que podrn s mejorar o progresar permaneciendo en su organizacin, la continuidad
laboral es sealada por el 61,9% (siempre o a menudo) junto con otro 47,8% que resalta la
oportunidad de cumplir con la vocacin de servicio pblico y de crecimiento intelectual (34,1%) o
formacin profesional (29,1%). Menos probabilidades asignan el obtener ingresos u otros benefi-
cios y descartar la posibilidad de aumentar conexiones polticas.
DIMENSIN 3: De la Carrera Administrativa
3.1.-Del Ingreso y los Concursos
El 48,6% ingres por designacin directa y otro 16,2% por concurso. El personal permanente re-
gistra un 26,6% que declara haber ingresado por concurso.
A mayor edad, mayor proporcin de concursados. Entre los que tienen ms de 50 aos es el
23,3%, y el 27,5% de los que reunan ms de 12 aos de antigedad. Entre los que ocupan pues-
tos profesionales 23,7%, contra un 8,6% de quines ocupan puestos administrativos.
El 49,6% declar haberse presentado al menos a un proceso de seleccin o concurso y otro 25,3%
a ms de uno (promedio de 3,42 procesos por agente).
El 52,9% que se present a seleccin accedi a algn cargo. La mayor edad y nivel educativo y el
pertenecer a la planta permanente aumenta la probabilidad de acceder por concurso a un cargo,
en especial cuando ste no es administrativo.
Una proporcin significativa (66,9%) manifiesta intencin de participar en los concursos. Dos ra-
zones perfilan: incentivo a progresar econmicamente (casi 2 de cada 3) o afrontar nuevos desafos
(47,8%) pero tambin alguna insatisfaccin frente al trabajo actual (20,2%) o no ser ste suficien-
temente interesante (31,9%).
SGP
Los criterios que deberan incidir en la promocin enfatizan en escala de 0 a 10, la capacitacin
(8,79), la buena evaluacin del desempeo laboral (8,77) y el cumplimiento oportuno de las tareas
(8,67), la experiencia (8,67) y los antecedentes laborales (7,92).
En cambio, la mera antigedad apenas supera los 5 puntos, sea sta en el organismo o en el
puesto. A menor nivel educativo, ms se tiende a valorar este criterio (primario: 7,39; secundario:
5,94) as como quines ocupan puestos administrativos (5,17).
3.3.-De la Capacitacin
Un 44,3% particip en actividades de capacitacin en el ao anterior a la encuesta (promedio de
actividades de 2,50, relevante por la inversin) pese a que otro 51,7% dijo no haber tenido activi-
dad alguna.
Considerando slo a quines haban participado resaltan aqullos con ms nivel educativo (49,7%
terciarios/universitarios y 63,7% postgraduados); y consecuentemente, el 57,7% que ocupaban
puestos profesionales y el 36,3% de quienes realizan tareas administrativas.
50,2% de los comprendidos por el SINAPA tuvieron actividades frente al 37,2% de los que estn
regulados por otros regmenes. Inversamente, el 57,9% de stos declaran no haber participado
contra el 46,6% de sus colegas SINAPA.
De los que hicieron capacitacin, 74,9% declar haberla recibido de su organismo, 32,2% de uni-
versidad y 29,5% de entidad educativa no universitaria. Un 21% la efectu en el INAP, casi tanto
como en otros organismos pblicos (18,7%).
Los organismos con personal SINAPA proveen ms capacitacin que los otros (83,1% vs. 61,7%).
El 92,3% realiz actividades de manera presencial y otro tanto (87,3%) seal haber obtenido ele-
mentos suficientes para mejorar su desempeo laboral, si se aplican a sus tareas (66,3%) a su pro-
fesin (46%) o les permiten ampliar las labores que realiza (42,1%). Slo uno de cada tres, adems,
indic que ampla su cultura general.
Un 47% cree que ellos con sus jefes deberan decidir a qu cursos concurrir, otro 31,3% sostiene
que solo el agente y un 11,7%, su superior.
Slo el 11,7% considera que las ofertas que recibe son suficientes, pero otro 44,4% que son es-
casas.
3.4.-De la Evaluacin del Desempeo Laboral.

Cerca de la mitad (45,3%) ha tenido evaluacin de su desempeo laboral en los dos ltimos aos.
No se registran diferencias segn el escalafn (SINAPA y no SINAPA 45,2%).
Resalta el sentido de justicia (57%) esperada y el reconocimiento a los mritos y su conexin prc-
tica con la carrera (47,9%) y los salarios (54,1%).
En cuanto a los incentivos para quines obtuvieran mejores calificaciones, las preferencias estn
referidas al ascenso 70,6%, al aumento de salario 48% o la bonificacin salarial, 44,9%.
3.5.-Igualdad de Oportunidades laborales segn sexo.
El 41,6% opina que no hay diferencias entre hombres y mujeres a la hora de ocupar un puesto.
El 33,4% opina lo mismo al momento de asignar oportunidades.
SGP
3.2.-De la Promocin
El 58,9% se siente total o parcialmente de acuerdo en declararse orgulloso de ser empleado p-
blico.
En general, a mayor nivel educativo, menor tendencia relativa a declararse orgulloso como em-
pleado pblico.
47,6% afirma que la imagen de la poblacin sobre el empleado pblico es mala o muy mala y otro
34,2% que es regular. Aunque la mitad opina que esa imagen no le afecta en nada o en casi nada
a su trabajo, un 15,1% opina que s y mucho.
El 52,2% de los que opinaron que la imagen es muy buena o buena, no sabe o no contesta por qu
motivos.
Comparada con un ao atrs, un 29,3% opina que la imagen est mucho mejor, mejor o algo mejor,
pero otro 58,2% cree que est igual. Esta imagen se vislumbra inmodificable para el 53% que
cree seguir igual en los prximos doce meses.
DIMENSION 5: Satisfaccin con el Trabajo Propio

5.1.-Del Deseo de Cambio.
Pese a todo, el 64,5% dice sentirse muy satisfecho o satisfecho con su trabajo, frente a un 14,4%
que opina lo opuesto y otro 17,5% ni lo uno ni lo otro.
La calificacin global del nivel de satisfaccin con el propio trabajo es de 6,93 (de 0 a 10), los em-
pleados permanentes tambin calificaron con esa cifra.
Un 24,9% tiene altas y muy altas expectativas de mejorar en su puesto de trabajo frente a un
34,7% que no las tiene o muy bajas.
Slo el 33,6% declara estar dispuesto a cambiar de puesto de trabajo en su organismo an sin cam-
bio de remuneracin frente a un 39,3% que declar no estar dispuesto a ello. Parecido se expresa
en cuanto a cambiar de rea sin modificar la remuneracin dentro de su organismo (estar dis-
puesto el 29,6% frente al 43,2% que no).
En menor intensidad se expresan en la disposicin a cambiar de organismo, sin cambio en la remu-
neracin: slo el 23,7% cambiara de dependencia frente al 49,5% que no.
El personal del SINAPA presenta porcentaje ms elevado en su disposicin a cambiar de puesto
de trabajo (38,1%), de rea dentro del organismo (33,4%) y an de organismo (28,8%) que el
resto.
Slo un 26,7% estara dispuesto a migrar hacia el sector privado si pudiera an cuando el 62,4%
considera que el sector privado paga salarios mejores. Las respuestas, sin embargo, quedan divi-
didas en cuatro grupos iguales: ira el 26,7%, no ira el 28,4%, no sabe 21,5% y ni lo uno ni lo otro,
el 23,3%.
El personal del SINAPA tiene menos disposicin a migrar al sector privado y a sostener esta incli-
nacin de manera menos indecisa (respuestas NS/NC 17,8% vs. 26,1% de sus colegas).
El 46,9% declara que le sera fcil lograr un puesto en el sector privado, pero otro 41,4% lo cree
difcil.
SGP
DIMENSIN 4: Imagen del Empleado Pblico
4.1.-Imagen del Empleado Pblico atribuida a la Sociedad
DIMENSION 6: Del Convenio Colectivo de Trabajo General
Slo un 30,2% declar conocer el Convenio Colectivo de Trabajo General: mayor conocimiento de
los agentes SINAPA (33%) respecto de otros (26,9%). No se aprecian diferencias en este escaso
conocimiento entre hombres y mujeres, jvenes y ms maduros pero s de acuerdo con el nivel
educativo: cunto ms alto, ms personas conocen el Convenio (mientras slo el 19,4% de qui-
nes tienen estudios primarios, esa proporcin trepa al 37,7% y al 37,5% entre los universitarios y
postgraduados).
Slo un 24,4% declar conocer las mejoras introducidas por el nuevo Convenio.
Nuevamente aqullos con mayor nivel educativo tienen ms conocimiento de ellas.
Slo un 13,5% declar haber seguido de cerca el proceso negociador, entre personal SINAPA
como no SINAPA.
Si slo se considera a la minora de quines declararon conocer el Convenio General, ste fue ca-
lificado con 5,98 puntos, pero quines revistan en escalafones no SINAPA puntuaron mejor al Con-
venio, con un 6,30, que sus pares SINAPA (5,72).
6.1.-De la Atencin a la presente Encuesta

Un 37,4% cree que las autoridades tomarn en cuenta las observaciones y conclusiones del estu-
dio frente a un 14,9% que declara estar totalmente descredo de ello. En general se observa cau-
tela, lo cual se evidencia en el 22,9% que se mantiene expectante y otro 24,8% que prefiere no
opinar. A mayor nivel educativo menor expectativa: un 34% de universitarios se expresaron posi-
tivamente frente al 38,9% de quines tenan estudios secundarios y el 62,1% de quines tenan
primario.
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AUTORIDADES

Jefe de Gabinete de Ministros

OFICINA NACIONAL DE EMPLEO PBLICO 22 | Clima laboral

OFICINA NACIONAL DE EMPLEO PBLICO 24 | Clima laboral

Geogrfico: Ciudad Autnoma de Buenos Aires y Gran Buenos Aires

CARACTERSTICAS MS POSITIVAS DEL PUESTO

En el siguiente cuadro se aparean las caractersticas segn el porcentaje de menciones como

VII.3.-De los criterios que se valoran para la Promocin en la Carrera Administrativa

VII.4.-De la Evaluacin del Desempeo Laboral

VII.4.3.-De los Incentivos Monetarios y No Monetarios

VII.5.3.-De las modalidades de Capacitacin y su impacto en las tareas

VII.5.5.-De la oferta de actividades de Capacitacin

X.-DEL CONOCIMIENTO DEL CONVENIO COLECTIVO DE TRABAJO GENERAL (Decreto N 214/06)

FINALMENTE, LA CAPACITACIN SIEMPRE DEMANDADA Y VALORADA ES EXIGIDA EN

Dimensin 1: del Puesto de Trabajo.

1.3.-De la relacin Empleado-Puesto de Trabajo

1.4.-De los Puestos con Atencin al Pblico.

2.2.-De la relacin con otros compaeros

3.4.-De la Evaluacin del Desempeo Laboral.

DIMENSION 5: Satisfaccin con el Trabajo Propio

6.1.-De la Atencin a la presente Encuesta

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