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Pontificia Universidad Catlica de Chile

Curso Legislacin Laboral Vigente: Aplicaciones Prcticas







Trabajo de Investigacin
Negociacin Colectiva

Profesor: Jaime Manuel Sarmiento Rivera
Nombres: Francisco Javier Mena Quichel




Lunes 30 de Junio de 2014

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Introduccin
El presente trabajo tiene como objetivo principal abarcar el tema de la negociacin
colectiva del trabajo y est preparado para el curso de de Actualizacin de normas
Laborales vigentes (Aplicaciones Prcticas), de la Pontificia Universidad Catlica
de Chile.
Al momento de visualizar cualquier relacin laboral, en todos los niveles existe la
presencia de dos fenmenos que se encuentran entrelazados entre s, estos son
la cooperacin y el conflicto.
La primera se caracteriza porque reconoce la existencia de un conflicto implcito,
pero se anticipa al problema y disea mecanismos que lo regulen, lo mantenga al
margn y permita crear sinergia a partir de ese conflicto. Se tiene que tener
presente que el conflicto no es negativo en la empresa, puesto que este puede
generar nuevas ideas y procedimientos que pueden ser de beneficio mutuo tanto
para el empleador como el asalariado.
La segunda se caracteriza porque a pesar de que es inherente en las relaciones
laborales, es necesario que se establezca y se regule este, puesto que esta
basada en niveles diferentes y esta predispuesto a los diferentes cargos, niveles
econmicos, socioeconmicos que existen entre los apatronados y el empleador
de la empresa.
Con lo anteriormente se descrito se puede establecer que la negociacin colectiva
es un instrumento vital de regulacin y cuidado de las relaciones laborales que
tanto el empleador como el empleado pueden utilizar para determinar la modalidad
y cantidad de remuneracin necesaria y solucionar de la manera ms pacifica y
efectiva posible los conflictos en la relacin laboral que pueden surgir desde el
mbito de la cooperacin y el conflicto.
La negociacin colectiva, no solo es el mejor instrumento de solucin de conflictos
en la empresa, sino que adems posee un valor agregado que es el de la
democracia y el respeto a las libertades individuales, porque es un mecanismo de
participacin en la toma de decisiones por parte de los trabajadores y permite
sostener consensos que aseguren niveles de confianza y tranquilidad mutua en la
empresa.
Esto es de tal manera que la negociacin colectiva se encuentra normada y
tipificada en nuestro Cdigo del trabajo y la Constitucin Poltica del Estado, como
derecho de los trabajadores y el empleador.


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Desarrollo
1. Las organizaciones sindicales: normas sobre afiliacin.
1.1.- Fines de los sindicatos.

Fines Segn el Cdigo del Trabajo:

Segn el artculo 220, del Cdigo del Trabajo, los principales fines de las
organizaciones sindicales, son los siguientes:

1. Representar a los afiliados en las diversas instancias de la negociacin
colectiva, suscribir los instrumentos colectivos del trabajo que
corresponda, velar por su cumplimiento y hacer valer los derechos que de
ellos nazcan.

2. Representar a los trabajadores en el ejercicio de los derechos emanados
de los contratos individuales de trabajo, cuando sean requeridos por los
asociados. No ser necesario requerimiento de los afectados para que los
representen en el ejercicio de los derechos emanados de los instrumentos
colectivos de trabajo y cuando se reclame de las infracciones legales o
contractuales que afecten a la generalidad de sus socios. En ningn caso
podrn percibir las remuneraciones de sus afiliados.

3. Velar por el cumplimiento de las leyes del trabajo o de la seguridad social,
denunciar sus infracciones ante la autoridad administrativa o judicial,
actuar como parte en los juicios o reclamaciones a que den lugar la
aplicacin de multas u otras sanciones.

4. Actuar como parte en los juicios o reclamaciones, de carcter judicial o
administrativo, que tengan por objeto denunciar prcticas desleales. En
general, asumir la representacin del inters social comprometido por la
inobservancia de las leyes de proteccin, establecidas en favor de sus
afiliados, conjunta o separadamente de los servicios estatales respectivos.

5. Prestar ayuda a sus asociados y promover la cooperacin mutua entre los
mismos, estimular su convivencia humana e integral y proporcionarles
recreacin.

6. Promover la educacin gremial, tcnica y general de sus asociados.

7. Canalizar inquietudes y necesidades de integracin respecto de la
empresa y de su trabajo.

8. Propender al mejoramiento de sistemas de prevencin de riesgos de
accidentes del trabajo y enfermedades profesionales, sin perjuicio de la

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competencia de los Comits Paritarios de Higiene y Seguridad, pudiendo
adems, formular planteamientos y peticiones ante estos y exigir su
pronunciamiento.

9. Constituir, concurrir a la constitucin o asociarse a mutualidades, fondos u
otros servicios y participar en ellos. Estos servicios pueden consistir en
asesoras tcnicas, jurdicas, educacionales, culturales, de promocin
socio-econmicas y otras.

10. Constituir, concurrir a la constitucin o asociarse a instituciones de
carcter previsional o de salud, cualquiera sea su naturaleza jurdica y
participar en ellas.

11. Propender al mejoramiento del nivel de empleo y participar en funciones
de colocacin de trabajadores.

12. En general, realizar todas aquellas actividades contempladas en los
estatutos y que no estuvieren prohibidas por ley.

13. La finalidad fundamental de los sindicatos es la de representacin de sus
afiliados y de proteccin y resguardo de los trabajadores, pero no existe
impedimento para que puedan desarrollar actividades que les reporten
ingresos, siempre que stas se encuentren contempladas en los estatutos,
no estn prohibidas por ley, y que el producto de dichas actividades sea
destinado a fines sindicales o incremento de su patrimonio.

14. El artculo 220 N2 del Cdigo del Trabajo que son fines principales de las
organizaciones sindicales: "Representar a los trabajadores en el ejercicio
de los derechos emanados de los contratos individuales de trabajo,
cuando sean requeridos por los asociados. No ser necesario
requerimiento de los afectados para que los representen en el ejercicio de
los derechos emanados de los instrumentos colectivos de trabajo y cuando
se reclame de las infracciones legales o contractuales que afecten a la
generalidad de sus socios. En ningn caso podrn percibir las
remuneraciones de sus afiliados." La Direccin del Trabajo interpretando la
norma legal ha establecido en dictamen 3817/078 de 27.09.11, que las
organizaciones sindicales pueden representar a sus afiliados, sin mediar
requerimiento de ellos, en el ejercicio de los derechos emanados de
instrumentos colectivos, as como tambin, en las reclamaciones por
infracciones legales y a contratos individuales de trabajo que afecten a la
mayora de sus afiliados.

15. Los sindicatos pueden participar en programas de mejoramiento de los
sistemas de prevencin de riesgo, tanto de los accidentes de trabajo como
de prevencin y tratamiento de enfermedades profesionales. Ello, sin
perjuicio de la competencia de los Comits Paritarios de Higiene y

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Seguridad. Adems en esta tarea los sindicatos pueden formular
planteamiento y peticiones ante estos Comit y exigir su pronunciamiento.

16. Al sindicato tambin le corresponde un rol que cumplir desde el punto de
vista de las relaciones interpersonales toda vez que, adems de prestar
ayuda a sus asociados y promover la cooperacin mutua entre los
mismos, las organizaciones sindicales deben estimular su convivencia
humana e integral y proporcionarles recreacin. Asimismo, estn
facultados para promover la educacin gremial, tcnica y general de sus
asociados. Adems tienen atribuciones para canalizar inquietudes y
necesidades de integracin respecto de la empresa y sus trabajadores.

Fines Generales:

1. Defender al trabajador conforme a sus derechos y obligaciones
establecidos en los dispositivos legales, Decreto legislativos y su
Reglamento; asimismo, luchar en forma consecuente por los derechos
legtimos individuales y colectivos en materia econmica, social, cultural y
gremial de sus afiliados.

2. Desarrollar la Unidad solidaria en sus miembros, propiciando e
implementando el desarrollo de conciencia sindical y gremial.

3. Practicar el ejercicio de la crtica, autocrtica y el compromiso de correccin
constructiva en el marco del respeto de la democracia sindical.

4. Luchar por la mejora del estado socio-econmico del trabajador y el
bienestar material, desarrollo espiritual de su familia que garantice los
derechos laborales, econmicos, sociales y culturales, respetando a la
persona.

5. Negociar, mejorar, modificar y suscribir pactos y convenios colectivos de
trabajo y velar por el cumplimiento de los mismos y de las disposiciones
legales y convencionales vigentes, que favorezcan y protejan los derechos
de los trabajadores.

6. Promover y desarrollar la formacin tcnico-profesional de los agremiados,
para elevar su nivel cultural, estableciendo la conciencia de clase y sindical,
para la consecucin de la unidad sindical slida y representativa.

7. Defender los derechos de todos los trabajadores contra cualquier tipo de
atropello, no permitiendo la discriminacin por raza, color, sexo, ideologa

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poltica ni religin, del trabajador hacia la autoridad universitaria y la
sociedad.

8. Defender solidariamente las libertades democrticas y la libre accin
sindical y derecho de huelga de conformidad con lo estipulado en la
Constitucin Poltica.

9. Promover a la agremiacin de todos los trabajadores, cualquiera sea su
rgimen laboral para as impulsar el frente interno, en defensa de los
intereses de los trabajadores y lucha permanente de nuestra institucin,
para que sea autnoma, democrtica, cientfica y humanista al servicio de
nuestro pueblo
1.2.- Normas y Procedimientos sobre constitucin.

Se constituye a partir de una asamblea de trabajadores de una empresa que
rena el qurum (nmero mnimo) de trabajadores exigido para su constitucin Si
la empresa tiene menos de 50 trabajadores, deben ser 25 trabajadores que
representen a lo menos el 10% de sus trabajadores.
No obstante lo anterior, para constituir dicha organizacin sindical en aquellas
empresas en que no exista un sindicato vigente, se podr constituir el sindicato
con al menos ocho (8) trabajadores debiendo completarse el qurum exigido, (25),
en el plazo mximo de un ao. Cumplido el plazo del ao, si el sindicato no ha
logrado reunir el qurum exigido (25), caducar su personalidad jurdica por el slo
ministerio de la ley.
Si la empresa tuviere ms de un establecimiento, podrn tambin constituir
sindicato los trabajadores de cada uno de dichos establecimientos, con un mnimo
de 25 trabajadores que representen, a lo menos, el 30% de los trabajadores de
dicho establecimiento.
Sin importar el porcentaje que representen, podrn constituir sindicatos 250 o ms
trabajadores de una misma empresa.
Para cualquier otro tipo de sindicato (independiente y eventual o transitorio), se
requerir como mnimo 25 trabajadores para formarlo.







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1.3.- Estatutos.

Los estatutos de la organizacin son el principal instrumento para su
administracin. Los artculos 231, 232 y 233, del Cdigo del Trabajo, entregan al
propio sindicato, la regulacin de todos los aspectos que los regirn.

El Estatuto del sindicato debe contener la regulacin de:

1. Requisitos de afiliacin y desafiliacin.
2. Los derechos y obligaciones de los socios.
3. Requisitos para ser elegido director sindical.
4. Los mecanismos de modificacin de los Estatutos o de fusin del
sindicato.
5. El rgimen disciplinario interno.
6. La clase y denominacin del sindicato.
7. Frecuencia y oportunidad en que se celebrarn las asambleas ordinarias.
8. Resguardos para que los socios ejerzan libertad de opinin y derecho de
votar.

El rgimen electoral sindical es entregado a la regulacin que se establezca en
los estatutos. Para estos efectos, en los estatutos deben establecerse los
rganos encargados de verificar los procedimientos electorales y los actos que
deban realizarse para que se exprese la voluntad colectiva. Adems, los
Estatutos deben establecer el nmero de votos a que tiene derecho cada socio,
debiendo adoptar las medidas que permitan el respeto a las minoras. Asimismo,
los Estatutos debern regular los mecanismos de control y de cuenta anual que
el directorio deber rendir a la asamblea de socios. El inciso 1 del artculo 232,
del Cdigo del Trabajo seala expresamente que los Estatutos sern pblicos. Lo
anterior se ratifica en Dictamen N 821/018, de 26.02.2002, el cual resuelve que
en el evento que terceros interesados soliciten a las Inspecciones del Trabajo
copia de los estatutos de alguna organizacin sindical, debern acceder a la
solicitud, otorgando copia de los mismo, con cargo, por cierto, al peticionario.

Para la reforma de los estatutos se requiere de una asamblea extraordinaria y
debe ser aprobada por la mayora absoluta de los socios.
En lo que respecta a las asambleas de socios el artculo 231, del Cdigo del
Trabajo, se refiere no solo a los Estatutos del sindicato sino que tambin a las
asambleas, sealando que ellas son ordinarias y extraordinarias.

Las asambleas ordinarias se deben celebrar con la frecuencia y oportunidad que
fijen los Estatutos y son citadas por el presidente o por quien determinen los
Estatutos. Por su parte, las asambleas extraordinarias sern convocadas por el
presidente del sindicato o por el 20% de los socios.





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1.4.- Asambleas.

Respecto a las asambleas de socios, stas podrn ser ordinarias y
extraordinarias:

Ordinarias: se celebrarn con la frecuencia y en la oportunidad establecida en
los estatutos, y sern citadas por el presidente o quien los estatutos determinen.

Extraordinarias: sern convocadas por el presidente o por el 20% de los socios.

1.5.- rganos.

Primeramente hay que indicar y recordar que los sindicatos son la asociacin
de trabajadores constituida para unirse ntimamente con el objeto de defender
sus derechos laborales y la conquista de los nuevos. Lo anterior tiene su
fundamento, en la unidad monoltica de los trabajadores ante necesidades como
comunes de clase explotada; ahora bien ste constituido por una masa de
afiliados, capaz de formar organismos y darles poder ejecutivo, de direccin ya
administracin para cumplir los fines estatutarios y asumir una responsabilidad
decisoria.

Los sindicatos como personas jurdicas o colectivas que son expresan su
voluntad por medio de sus representantes, llamados rganos. Estos rganos
estn constituidos por personas naturales o individuales autorizados por la ley o
los estatutos sindicales donde pueden obligarse o adquirir derechos
comprometiendo toda la organizacin sindical.

Seguidamente, hay que anotar que como quiera que lo anterior se pueda hacer
efectivo, necesitan estructuralmente estar conformados por unos rganos, como
eje central tales como: asambleas; congresos; derechos y deberes de los
afiliados a los sindicatos, finalmente es necesario vislumbrar la importancia de
ste.

As las cosas, a continuacin se desarrollaran cada una de los rganos
precitados.

Asambleas:

Es el primer rgano del sindicato y est integrado por todos sus miembros y debe
reunirse cada seis meses. Para que pueda actuar vlidamente se requiere un
qurum no inferior a la mitad de los afiliados.

Las funciones de la asamblea general estn contenidas en el artculo 376 del
cdigo del trabajo y son atribuciones exclusivas e indelegables


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Entre las de atribuciones exclusivas de la asamblea general los siguientes actos:
La modificacin de estatutos, la fusin con otros sindicatos; la afiliacin a
federaciones o confederaciones y el retiro de ellas; la sustitucin en propiedad de
los directores que llegaren a faltar y la destitucin de cualquier director; la
expulsin de cualquier afiliado; la fijacin de cuotas extraordinarias; la aprobacin
del presupuesto general; la determinacin de la cuanta de la caucin del tesorero;
la asignacin de los sueldos; la aprobacin de todo gasto mayor de un equivalente
a diez (10) veces el salario mnimo mensual ms alto; la adopcin de pliegos de
peticiones que debern presentarse a los {empleadores} a ms tardar dos (2)
meses despus; la designacin de negociadores; la eleccin de conciliadores* y
de rbitros; la votacin de la huelga en los casos de la ley y la disolucin o
liquidacin del sindicato.
Junta Ejecutiva:
Es el rgano ejecutor de las decisiones de la asamblea general, la junta es elegida
por la asamblea general y est formada, por lo menos por (5) titulares y (5)
suplentes, en los cargos de presidente, vicepresidente, tesorero, fiscal y
secretario.
Se compone de todos y cada uno de los afiliados que en caso de tratarse de un
sindicato pequeo podrn asistir todos, pero en caso de ser un sindicato ya
asentado con una implantacin internacional lo que se hace es organizar la
Asamblea del sindicato a travs de la figura de los Delegados, que estructuran
internamente la participacin de los afiliados en el congreso de forma que en el
reglamento interno que recoge la organizacin del Congreso se podr establecer
la cuota de participacin por delegado, por ejemplo por cada 100 afiliados de 1
federacin territorial o de rama de actividad, asistirn al congreso 10 delegados,
de esta forma se deja al reglamento de organizacin del congreso la facultad de
establecer 2 delegados que asistan al mismo segn el n de afiliados a nivel
territorial o sectorial.
Una consideracin especial merece cuando se trata de organizaciones de 2
grado, las confederaciones, es decir cul es la cuota de participacin de las
federaciones en la Asamblea de la confederacin, es decir cul es el peso de las
federaciones y si ste es mayor que el que pudiera tener un afiliado o un
delegado.
La legislacin no establece nada si bien es necesario ponderar para no
desequilibrar la Asamblea y se entiende que hasta un 60% de la participacin de
las federaciones no supondr el desequilibrio de la Asamblea, y as se ha ido
realizando en la UGT y CCOO.

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En concordancia con lo anterior, adicionamos que las asambleas; radica
propiamente la soberana de los sindicatos, dentro de los preceptos legales y
estatuarios. Para que la asamblea sea legal debe reunir un nmero determinado
de socios fijado por los Estatutos y a eso se le llama qurum que consiste:
1 Lectura correspondiente; 2 Or los informes de la Secretara o los que tengan
que dar los asociados; 3 Acuerdos referentes a reformas en el estatuto, pacto o
contrato colectivo de condiciones de trabajo, afiliacin al sindicato; 4 Discusin de
los pedidos y acuerdos sobre cada uno de ellos, sea aceptndolos o
rechazndolos.
Los acuerdos de la asamblea se adoptan por mayora cada afiliado tiene derecho
a un solo voto; ningn afiliado puede dejar de votar sino por sancin disciplinara.
Habiendo vislumbrado en anterior rgano, seguimos con:
Consejo de Gobierno:
Es un rgano de carcter intermedio que cubre los perodos existentes entre cada
Consejo de tal forma que lo que hace es que en ciertas medidas cubrir los
posibles defectos que pudieran existir.
El Comit de Gobierno es un rgano con un n variable de miembros entre 30-150,
pero el n depender de la voluntad de los afiliados manifestada en la Asamblea
que considera que debe existir un Comit de Gobierno ms amplio o menos
amplio.
Una regla que puede servir para determinar el n de miembros que componen el
Comit de Gobierno puede ser el n de federaciones existentes en el sindicato,
permitiendo la participacin activa de los afiliados a travs de las federaciones,
asignando un n por federacin.
Comit Ejecutivo:
Es un rgano ejecutivo no un rgano de base asamblearia; gestiona, administra,
dirige la poltica del sindicato y pruebas de que es un rgano de base asamblearia
se pueden apreciar:
En el hecho de que los componentes del mismo oscilan entre 20-50
Que el rgimen de reuniones que realiza el Comit Ejecutivo lo hace desde una
vez por semana o por mes.

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El hecho de que el Comit Ejecutivo puede salir un Secretariado o Comit
Permanente de entre sus miembros, que pueden coincidir con los secretarios de
cada una de las federaciones que se encuentran en el Comit Ejecutivo.
Que las funciones del Comit Ejecutivo son las de custodiar y desarrollar la
ejecucin de los acuerdos tomados por los rganos superiores (Asamblea).
Secretariado Permanente:
Tanto en la UGT como en CCOO se conoce como Comisin Ejecutiva, es un
rgano ejecutivo que cumple los acuerdos que sean necesarios desarrollar en el
da a da. Su composicin es reducida, 3, especficas. En la prctica lo definen
como un rgano compuesto por un Secretario General y por varios Secretariados
con funciones sectoriales.
Es un rgano de direccin adopta las decisiones de forma colegiada y lo hace por
mayora.
Congresos:
Su.jerarqua corresponde a las Federaciones Sindicatos Nacionales y
Confederaciones que por la distribucin geogrfica y cantidad de afiliados recurren
a la representacin por Delegaciones.
Los Congresos como Asambleas, son ordinarios y extraordinarios, los primeros
son aquellos que se renen de acuerdo con los plazos fijados por los Estatutos de
la entidad convocante y la segunda se convocan para solucionar problemas de
carcter urgente y que el Comit Ejecutivo se encuentra impotente para afrontar.
Los Congresos son depositarios de la soberana de los trabajadores tiene poder
ilimitado tienen un orden universal de desarrollo y es el siguiente:
Nombramiento de la Comisin Organizadora.
Elaboracin del Temario y Reglamento.
Designacin de Comisiones que afronten una serie de realidades.
Plenaria para discutir las conclusiones sustentadas en los dictmenes de
las Comisiones que pueden ser ampliadas, modificadas o suprimidas en
pblico debate.
Derechos y Deberes de los afiliados a un Sindicato






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1.6.- Directorio.

Segn lo sanciona el artculo 234, del Cdigo del Trabajo, el directorio representa
judicial y extrajudicialmente al sindicato. Adems establece que a su presidente
le es aplicable lo dispuesto en el artculo 8 del Cdigo de Procedimiento Civil.
La aplicacin del artculo 8 del Cdigo de Procedimiento Civil al presidente del
sindicato, significa que este se encuentra autorizado para litigar a nombre de la
organizacin con las facultades que expresa el inciso 1, del artculo 7, del mismo
cuerpo legal, pudiendo actuar en todos los trmites e incidentes del juicio y en
todas las cuestiones que por va de reconvencin se promuevan, hasta la
ejecucin completa de la sentencia definitiva.

El nmero de directores debe ser fijado libremente en los estatutos de la
organizacin sindical, salvo en los sindicatos que cuenten con menos de 25
socios, en cuyo caso, sern dirigidos por un Director Sindical, el que debe actuar
como presidente y goza de fuero laboral. En los dems casos, el nmero de
directores ser el que fijen los Estatutos, sin embargo, el fuero y los permisos
sindicales que la ley concede los directores sindicales, solamente corresponden a
las ms altas mayoras relativas, segn el nmero de socios de la entidad, segn
se desprende del artculo 235 del Cdigo del Trabajo. As, atendiendo a los
socios del sindicato, el nmero de directores que gozar de fuero y permiso es el
siguiente:

a) Sindicato que rene entre 25 y 249 socios: Tres directores.
b) Sindicato que agrupa entre 250 y 999 socios: Cinco directores.
c) Sindicato que afilia entre 1.000 y 2.999 socios: Siete directores.
d) Sindicato formados por 3.000 o ms socios: Nueve directores.
e) Sindicatos de empresa, con presencia en dos o ms regiones y que renan
3.000 o ms socios: Once directores.
Duracin del mandato de los directores sindicales

El mandato de los directores sindicales dura no menos de 2 aos y no ms de 4
aos, segn lo establezcan los estatutos de la propia organizacin, pudiendo ser
reelegidos. As se establece en el artculo 235 del Cdigo del Trabajo,
Los estatutos deben contemplar la forma en que se reemplazar a los directores
que dejen de tener esa calidad. La misma norma legal impone la obligacin de
renovar el directorio, en los casos que el nmero de directores disminuya a una
cantidad tal que impida el funcionamiento del directorio.

De acuerdo a lo sancionado por el artculo 236, del Cdigo del Trabajo, los
requisitos para ser director sindical, son los que fijen los estatutos de la propia
organizacin, no extiendo norma alguna que los regule, todo esto en el marco de
la autonoma sindical que el legislador pretende para estas instituciones.





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1.7.- Permisos Sindicales.

El permiso sindical es un derecho cuyo titular es el director y el delegado sindical.
Estos permisos permiten interrumpir sus funciones laborales con el objeto preciso
y determinado de cumplir con las tareas propias de la representacin de los
trabajadores que conforman el Sindicato. Debe recordarse que el nmero de
directores sindicales con derecho a fuero y permisos se encuentra normado en el
artculo 235 del Cdigo del Trabajo.
El objeto especfico de los permisos sindicales es la representacin colectiva del
sindicato y en ningn caso, la persecucin de fines particulares. Corresponde al
empleador otorgar el permiso sindical segn seala el artculo 249 del Cdigo del
Trabajo, quien no puede condicionar ni someter a ningn requisito especial el
otorgamiento de los permisos sealados.
Respecto a la duracin de estos permisos, la ley seala como regla general que
ser la necesaria para cumplir con las tareas de representacin propias del cargo,
no pudiendo ser inferiores a seis horas semanales por cada director, ni a ocho
tratndose de directores de organizaciones sindicales con 250 o ms trabajadores.
La ley no seala un tiempo mximo de permiso sino, al revs, un tiempo mnimo
que debe el empleador otorgar para dicha finalidad. Tratndose de los directores
de Federacin o Confederacin, tienen derecho a un permiso de 10 horas
semanales para efectuar su labor sindical, acumulables dentro del mes calendario.
Puede superarse el tiempo mnimo de permiso sindical cuando exista acuerdo con
el empleador en tal sentido, pudiendo extenderse el permiso por el tiempo que las
partes estimen convenientes. Adems, puede el tiempo mnimo que la ley
establece en caso de citaciones practicadas a los directores o delegados
sindicales por la autoridad pblica en su calidad de tales. La Direccin del Trabajo
ha sealado que la expresin citacin corresponde a una convocatoria, aviso o
llamado a una persona para tratar un asunto o asistir a algn acto, efectuado en
este caso por una autoridad pblica. En este sentido, la Direccin del Trabajo ha
sealado que las invitaciones cursadas por las autoridades pblicas a los
dirigentes sindicales, en su calidad de tales, equivalen y producen los mismos
efectos que si se tratara de una citacin para los efectos legales, esto es, la
aplicacin de las reglas sobre permisos sindicales establecidas por el Cdigo del
Trabajo. Igualmente la Direccin del Trabajo ha manifestado que no reviste el
carcter de citacin de autoridad, en los trminos previstos en el inciso tercero del
artculo 249 del Cdigo del Trabajo, la comparecencia de un dirigente sindical a un
comparendo en la Inspeccin del Trabajo, acompaando a un asociado.

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Por otra parte, por regla general, no existe la obligacin de acreditar el correcto
uso de los permisos sindicales ante el empleador, con la excepcin de aquellos
utilizados en exceso del mnimo por citacin de la autoridad pblica, en cuyo caso
debe acreditarse la respectiva citacin si el empleador lo requiere. En todo caso,
los dirigentes sindicales debern utilizar los permisos a que tienen derecho, en
funciones propias de su cargo, no pudiendo, en caso alguno, efectuar, durante
dichas horas, actividades ajenas a aquellas, por cuanto ello implicara infringir la
norma contenida en el artculo 1546 del Cdigo Civil, que consagra el principio de
la buena fe que debe imperar en la celebracin de todo contrato. Lo anterior en
concordancia a lo sancionado por la Direccin del Trabajo en Dictamen N
2647/0202, de 29.06.2000.
Ahora bien, siendo los permisos sindicales un derecho para el dirigente, el
empleador no puede en forma alguna condicionar su otorgamiento, debiendo sin
embargo el dirigente de que se trate, por razones de buen servicio, avisar a su
empleador o a quien corresponda, que har uso del beneficio en comento. Tal
doctrina es sustentada por la Direccin del Trabajo en dictamen 814/036 de
06.02.92, y con ella se salvaguardia la facultad de organizar, dirigir y administrar la
empresa que la ley asigna privativamente al empleador, quien debe conocer las
ausencias de sus dependientes con el fin de evitar paralizacin de las actividades
y proveer el reemplazante oportuno del dirigente sindical que va a hacer uso de
sus permisos. Finalmente, cabe agregar que el mecanismo de aviso puede ser
convenido por las partes, o bien, puede estar contemplado en el reglamento
interno de la empresa, lo cual permite establecer eventuales sanciones para el
caso de incumplimiento. No obstante lo anterior, en ningn caso la sancin por el
no aviso podra llegar a implicar la supresin del permiso.
El artculo 249 del Cdigo del Trabajo seala que se autoriza a los directores
sindicales para ausentarse de sus labores para cumplir la finalidad propia de su
cargo "fuera del lugar de Trabajo".
La Direccin del Trabajo ha sealado que frente a un sindicato que impugna la
decisin de la empresa de computar como tiempo del permiso sindical el cambio
de vestuario, que la expresin "fuera del lugar de trabajo" est referida al "lugar o
sitio fsico dentro de la empresa en que el trabajador de acuerdo al contrato de
trabajo, ejecuta la labor convenida".
El tiempo que abarquen los permisos otorgados a directores o delegados para
cumplir labores sindicales "se entender trabajado para todos los efectos, siendo
de cargo del sindicato respectivo el pago de las remuneraciones, beneficios y
cotizaciones previsionales de cargo del empleador que puedan corresponder a
aquellos durante el tiempo del permiso". No obstante, la ley laboral seala que las
normas que ponen de cargo del sindicato las remuneraciones por el tiempo de los

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permisos sindicales puede "ser objeto de negociacin de las partes". De esta
forma, mediante el acuerdo de las partes puede trasladarse el costo de las
remuneraciones de los permisos del sindicato al empleador, sea en forma total o
parcial.
El dirigente sindical puede, en las condiciones establecidas en la ley, hacer uso de
los denominados permisos sindicales adicionales, que corresponden a permisos
de mayor extensin en tiempo que la ley otorga para ser ocupados en casos
especficos y particulares. Los casos de permisos sindicales adicionales,
contemplados en el artculo 250 del Cdigo del Trabajo, son los siguientes:
a) Los directores sindicales, con acuerdo de la asamblea sindical respectiva,
pueden hacer uso de un permiso sindical de una duracin mnima de seis meses y
hasta por todo el perodo que dure su mandato, conservando su empleo en dicho
perodo.
b) Los directores y delegados sindicales pueden hacer uso de hasta una semana
de permiso en el ao calendario, con el objeto de realizar actividades necesarias o
indispensables para sus funciones de dirigente o para su perfeccionamiento como
tales.
En el caso de estos permisos sindicales adicionales, el dirigente o delegado
sindical debe dar aviso por escrito con 10 das de anticipacin, al empleador, de la
utilizacin de estos permisos. Adems, en el caso de los permisos sindicales
adicionales, las remuneraciones y las cotizaciones previsionales de cargo del
empleador sern pagadas por la respectiva organizacin sindical, sin perjuicio de
un acuerdo de las partes en sentido contrario. Los directores sindicales tienen
derecho a conservar el empleo. Se entiende cumplida esta obligacin, por parte
del empleador, si se asigna al trabajador otro cargo de igual grado y remuneracin
al que anteriormente desempeaba.
1.8.- Patrimonio Sindical.

El patrimonio del sindicato est conformado por el conjunto de derechos y
obligaciones susceptibles de estimacin pecuniaria o avaluables en dinero. En
otros trminos, el patrimonio tiene una parte activa, conformada por crditos y
bienes sociales y una parte pasiva o deudas de la entidad. Segn el artculo 256,
del Cdigo del Trabajo, el patrimonio sindical est conformado por:

1. Las cuotas sociales ordinarias y extraordinarias, de acuerdo a lo sealado
en los estatutos.


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2. El aporte de los adherentes a un instrumento colectivo y del 75% de la
cuota sindical, para quienes el empleador les hace extensivo sus
beneficios.

3. Las donaciones y asignaciones testamentarias que les hicieren.

4. Los frutos de sus bienes.

5. El producto de la venta de sus activos.

6. Las multas cobradas a sus socios, de conformidad a los estatutos.

7. Las utilidades que obtengan en el ejercicio de actividades comerciales y
otras, de acuerdo a sus finalidades estatutarias.

8. Otras fuentes de financiamiento estatutarias.

Tambin dentro del marco de la autonoma sindical los sindicatos pueden
adquirir, conservar y enajenar toda clase de bienes. El sindicato puede usar,
gozar y disponer de los bienes que le pertenecen, es decir, servirse o utilizarlos y
beneficiarse con los frutos y productos que del bien. Tambin puede vender,
hipotecar, etc.

Para la enajenacin de bienes races que formen parte del patrimonio sindical,
solamente se exige que sea tratada en asamblea citada para tal efecto por la
directiva, quedando entregada esta materia a lo que fijen los estatutos de la
organizacin. En todo caso, si el bien raz es de un avalo fiscal superior a 14
UTA o se trata del nico inmueble del sindicato, para enajenarlo o pactar una
promesa de compraventa o realizar cualquier otra convencin tendiente a
gravarlo se requiere de la aprobacin en asamblea extraordinaria y en presencia
de un ministro de fe. En dicho caso, adems, el acuerdo debe ser tomado por el
qurum que sealen los estatutos, pero no puede ser inferior a la mayora
absoluta de los afiliados.

A los directores sindicales les corresponde ejercer la administracin de los bienes
sociales del sindicato debiendo responder por ellos civil y penalmente, sin
perjuicio del derecho a censurar que mantiene la asamblea. Es importante tener
en cuenta que la responsabilidad de los directores sindicales, en la
administracin del patrimonio sindical, no prescribe por el hecho de dejar de
pertenecer al sindicato o la empresa.

Del artculo 259, del Cdigo del Trabajo emana que dado que la organizacin
tiene una personalidad jurdica y dentro de sus atributos un patrimonio propio, no
se confunde con el de los socios individualmente considerados. Esta norma,
resulta vital para dar permanencia a los bienes sociales. De no existir, los socios
podran enajenar los bienes de un sindicato y repartirse los recursos que de esta
obtuviesen, lo que est prohibido expresamente. Claramente, el legislador ha

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dispuesto que los bienes de una organizacin sindical, una vez disuelta, deben
pasar a otra organizacin sindical y en ningn caso sus bienes pueden pasar a
otro tipo de entidad que la indicada.

1.9.- Cuotas Sociales Sindicales

La cuota social sindical, que se deduce a los trabajadores por la empresa en el
recibo de salarios, normalmente viene establecida su obligatoriedad de
recaudacin en convenio colectivo y se lleva a efecto, siempre, con la aprobacin
expresa del propio trabajador.

Es una cuenta de personal, cuyo saldo acreedor, est destinado a reflejar los
importes totales descontados a los trabajadores, y cuyo destino es el solicitado
expresamente para cada sindicato donde el trabajador est afiliado.

Valor Cuota Social Sindical:

De conformidad con lo establecido en el artculo 346 del Cdigo del Trabajo, los
trabajadores a quienes el empleador les hiciere extensivos los beneficios
estipulados en el instrumento colectivo para los trabajadores que ocupen los
mismos cargos o desempeen similares funciones, deben aportar al sindicato
que hubiere obtenido los beneficios, un 75% del valor de la cuota ordinaria
sindical durante toda la vigencia del contrato. La cuota que sirve de base para
determinar el aporte o cotizacin que se descuenta al respectivo trabajador a
quien se le extiende los beneficios de un instrumento colectivo suscrito por un
sindicato, debe ser la que contemplaba el estatuto de la organizacin sindical al
inicio de la negociacin colectiva, sin que sea jurdicamente procedente
considerar sus posteriores variaciones. As se ha pronunciado la Direccin del
Trabajo en su jurisprudencia administrativa, entre otros, en dictamen 628/45 de
05.02.97.

1.10.- Prcticas desleales o antisindicales y su sancin.

Son aquellas acciones ejecutadas por el empleador y que atentan en
contra de la libertad sindical, entre otras, estn:

Obstaculizar o impedir la constitucin de sindicatos o su funcionamiento,
negndose a recibir a sus dirigentes o amenazando con despido, alterar
maliciosamente el qurum de un sindicato.

Negar proporcionar a los dirigentes del o de los sindicatos informacin
indispensable para preparar el proyecto de contrato colectivo (balances,
informacin financiera costos de mano de obra).

Otorgar beneficios especiales para desestimular la pertenencia a un
sindicato y/o concurrir a su formacin.

18

Discriminar entre uno u otro sindicato existente en la empresa, otorgando
a unos y no a otros, injusta y arbitrariamente facilidades o concesiones
extra contractuales; y

El que aplique las estipulaciones de un contrato o convenio colectivo
respectivo de aquellos que ocupen cargos o desempeen funciones
similares, sin efectuar el descuento o la entrega al sindicato de lo
descontado.

Las prcticas antisindicales debidamente comprobadas. Implicarn una
multa entre 10 a 150 unidades tributarias mensuales.

Cualquier interesado podr denunciar conductas antisindicales o
desleales, hacerse parte en el proceso judicial que se realizar y no
requiere patrocinio de abogado.

1.10.1.- Prcticas Antisindicales o Desleales del Empleador.

Sern consideradas prcticas desleales del empleador, las acciones que atenten
contra la libertad sindical, incurre especialmente en esta infraccin:

a) El que obstaculice la formacin o funcionamiento de sindicatos de trabajadores
negndose injustificadamente a recibir a sus dirigentes, ejerciendo presiones
mediante amenazas de prdida del empleo o de beneficios, o del cierre de la
empresa, establecimiento o faena, en caso de acordarse la constitucin de un
sindicato; el que maliciosamente ejecutare actos tendientes a alterar el qurum
de un sindicato.

Las conductas a que alude esta letra se considerarn tambin prcticas
desleales cuando se refieran a los Comits Paritarios de Higiene y Seguridad o a
sus integrantes;

b) El que se niegue a proporcionar a los dirigentes del o de los sindicatos base la
informacin a que se refieren los incisos quinto y sexto del artculo 315;

c) El que ofrezca u otorgue beneficios especiales con el fin exclusivo de
desestimular la formacin de un sindicato;

d) El que realice alguna de las acciones indicadas en las letras precedentes, a fin
de evitar la afiliacin de un trabajador a un sindicato ya existente;

e) El que ejecute actos de injerencia sindical, tales como intervenir activamente
en la organizacin de un sindicato; ejercer presiones conducentes a que los
trabajadores ingresen a un sindicato determinado; discriminar entre los diversos
sindicatos existentes otorgando a unos y no a otros, injusta y arbitrariamente,

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facilidades o concesiones extracontractuales; o condicionar la contratacin de un
trabajador a la firma de una solicitud de afiliacin a un sindicato o de una
autorizacin de descuento de cuotas sindicales por planillas de remuneraciones;

f) El que ejerza discriminaciones indebidas entre trabajadores con el fin exclusivo
de incentivar o desestimular la afiliacin o desafiliacin sindical, y

g) El que aplique las estipulaciones de un contrato o convenio colectivo a los
trabajadores a que se refiere el artculo 346, sin efectuar el descuento o la
entrega al sindicato de lo descontado segn dicha norma dispone

1.10.2.- Prcticas Antisindicales o Desleales del trabajador.

Sern consideradas prcticas desleales del trabajador, de las organizaciones
sindicales, o de stos y del empleador en su caso, las acciones que atenten
contra la libertad sindical, incurre especialmente en esta infraccin:

a) El que acuerde con el empleador la ejecucin por parte de ste de alguna de
las
prcticas desleales atentatorias contra la libertad sindical en conformidad al
artculo precedente y el que presione indebidamente al empleador para inducirlo
a ejecutar tales actos;

b) El que acuerde con el empleador el despido de un trabajador u otra medida o
discriminacin indebida por no haber ste pagado multas, cuotas o deudas a un
sindicato y el que de cualquier modo presione al empleador en tal sentido;

c) Los que apliquen sanciones de multas o de expulsin de un afiliado por no
haber acatado ste una decisin ilegal o por haber presentado cargos o dado
testimonio en juicio, y los directores sindicales que se nieguen a dar curso a una
queja o reclamo de un afiliado en represalia por sus crticas a la gestin de
aqulla;

d) El que de cualquier modo presione al empleador a fin de imponerle la
designacin de un determinado representante, de un directivo u otro
nombramiento importante para el procedimiento de negociacin y el que se
niegue a negociar con los representantes del empleador exigiendo su reemplazo
o la intervencin personal de ste, y

e) Los miembros del directorio de la organizacin sindical que divulguen a
terceros ajenos a ste los documentos o la informacin que hayan recibido del
empleador y que tengan el carcter de confidencial o reservados.






20
1.10.3.- Sanciones.

Independientemente de las medidas de reincorporacin e indemnizatorias (que
proceden siempre que el trabajador no acepte la reincorporacin), las prcticas
antisindicales o desleales deben ser sancionadas con multas de diez a ciento
cincuenta unidades tributarias mensuales (montos que varan en la normativa
que est iniciando gradualmente su vigencia el pas), tenindose en cuenta para
determinar su cuanta la gravedad de la infraccin.

Estas multas benefician al Servicio Nacional de Capacitacin y Empleo.

1.11.- El delegado del personal.

El delegado del personal, es el trabajador elegido por trabajadores que no estn
afiliados a ningn sindicato, siempre que su nmero y porcentaje de
representatividad cumpla los requisitos legales para constituir sindicato.

Por lo tanto, podrn existir uno o ms delegados de personal, segn determinen
agruparse los propios trabajadores, respetndose el nmero y porcentaje
sealado. Su funcin es la de servir de nexo de comunicacin entre el grupo de
trabajadores que lo haya elegido, y el empleador y los personas que se
desempean en los diversos niveles jerrquicos de la empresa o establecimiento,
pudiendo, adems, representarlos ante la Direccin del Trabajo.

El delegado de personal durar dos aos en sus funciones, podr ser reelegido
indefinidamente y gozar de fuero, al igual que los dirigentes sindicales.





















21
2. El concepto de Fuero Laboral:
2.1.- Concepto.

Originalmente identificada con la proteccin del dirigente sindical contra el
despido, para posteriormente extenderse a la proteccin de todo trabajador que
realice alguna accin sindical, gremial o colectiva, sin limitarse al despido como
acto perjudicial.

Se trata de una proteccin unilateral (no alcanza jams al empleador)

El fuero sindical es una figura jurdica que interviene entre los trabajadores y
empleadores para que de esta forma los trabajadores que se organizan
socialmente vean garantizada la defensa de sus intereses colectivos y la
autonoma del ejercicio de las funciones sindicales.

"El fuero sindical: Es el conjunto de normas tendiente a garantizar la estabilidad en
el empleo del trabajador o dirigente, con el objeto de asegurarle el ejercicio normal
de sus actividades sindicales."

De lo anterior expuesto se desprende que el fuero sindical en nuestro derecho
solo protege a los dirigentes sindicales, dejando al desamparo a los dems
miembros del sindicato; por lo que dicho texto es incompleto e imperfecto, ya que
solo toma en cuenta a la clase dirigencial.

Por lo que en su sentido justo y equilibrado puede definirse como la garanta legal
creada para proteger a los trabajadores sindicalizados de los efectos del
desahucio.

La ms acertada de las doctrinas, define el fuero sindical partiendo de dos (2)
puntos de vista:

El punto de vista restringido lo define como la garanta de estabilidad laboral
otorgada por la ley o por convenio a determinados trabajadores en atencin a los
cargos de dirigentes o de representacin sindical que desempean para no ser
despedidos ni trasladados, ni modificadas sus condiciones de trabajo sin justa
causa debidamente calificada por autoridad competente y para ser reincorporadas
en sus empleos una vez que cesaron en las funciones de dirigentes.

En lo que ataen al sujeto protegido, pues solo ampara a los dirigentes sindicales,
no a los dems trabajadores.

Desde el punto de vista ms amplio la doctrina entiende o lo define como la
garanta especial que la ley otorga a los trabajadores sindicalizados, que consiste
en la prohibicin impuesta al patrn de despedirlo o alterarle las condiciones
del contrato de trabajo con motivo de su actividad sindical, bajo el entendido de
que la proteccin especial slo deriva de la ley, sino que puede ser otorgada por

22
convencin colectiva y que hay que fundamentar la concisin de privilegio enrazn
a la actividad sindical de tal manera que la proteccin que otorga en relacin
directa a la necesidad de dar plenas garantas a la actividad que ciertos
trabajadores deben realizar.

El artculo 389 del nuevo Cdigo de Trabajo lo define como una forma de
estabilidad que se consagra para garantizar la defensa del inters colectivo y la
autonoma en el ejercicio de las funciones sindicales.

Tambin tienen razn los autores que se oponen a la denominacin porque no
slo el vocablo ha terminado de imponerse en la doctrina y en las legislaciones
positivas de Amrica Latina, sino que adems la acepcin del Derecho Pblico,
dice que el fuero sindical concede a determinados trabajadores permitirles que
puedan llevar a cabo sus actividades sindicales.

2.2.- Desafuero.

Este concepto limita la libertad y autonoma otorgada al representante popular,
pero para que pueda restringirse esa libertad es necesaria la presuncin de
manera fundada, que el representante ha cometido un delito; por consiguiente el
desafuero lo pone en condiciones, como a cualquier ciudadano, de ser juzgado.
El desafuero tiene, por tanto, un fin propio y preciso que es el de despejar el
camino de la justicia que en un momento dado el fuero impedira, convirtindose
en sinnimo de impunidad. Es por esto que presupone la comisin de un delito y
la fijacin en un cdigo del castigo correspondiente. El desafuero en su estado
"puro", con su sustancia jurdica propia claramente establece su fin y es
garantizar el ejercicio de la justicia.

Poner en marcha la maquinaria para el desafuero slo tiene sentido cuando se
concibe como defensa del ciudadano y de las instituciones frente a
representantes inescrupulosos que usan su discrecionalidad para cometer delitos
comunes. Si el espritu de la ley es respetado, su prctica redunda en mayor
credibilidad de las instituciones democrticas.

El Desafuero tambin llamado juicio de procedencia a diputados, senadores y
otras personalidades con cargos pblicos se traduce en la privacin de su fuero
constitucional. Este procedimiento se lleva a cabo en la Cmara de Diputados y
slo por mayora absoluta de sus miembros presentes en sesin se sentencia si
procede o no el ejercicio de la accin penal. Tal sentencia es definitiva y no se
puede impugnar.







23
2.3.- Causales de terminacin del contrato de trabajo que pueden ser objeto
de autorizacin judicial para despedir a un trabajador con fuero laboral.

El fuero slo impide que el empleador pueda despedir al trabajador en goce de tal
proteccin legal, de no contar con la autorizacin del juez, pero nada obsta que
puedan operar otras causales de trmino de contrato, que no signifiquen despido,
como podran ser el mutuo acuerdo, la muerte del trabajador, o su renuncia
voluntaria, causales de los Ns. 1, 2 y 3 del artculo 159, del Cdigo del Trabajo,
ante las cuales el fuero no puede tener relevancia alguna.(Dictamen DT N32/2 de
6.1.2000)

2.4.- Separacin provisional del trabajador con fuero laboral.

Slo un juez, durante la tramitacin del juicio por desafuero, puede ordenar la
separacin provisional de un trabajador aforado.

Si la separacin es ordenada por el empleador, procede la reincorporacin
inmediata del trabajador afectado, a cargo de la Inspeccin del Trabajo respectiva.

2.5.- Trabajadores que gozan de fuero laboral.

Trabajadores a quienes se les aplica fuero sindical:

1.- Directores de las organizaciones sindicales;

2.- Quienes concurren a la formacin de un sindicato;

3.- Candidatos a directores sindicales de un sindicato;

4.- Delegados sindicales;

5.- Quienes participan (por la parte trabajadora) en una negociacin colectiva
reglada














24
3. Procedimientos Judiciales:
3.1.- Normativa, reclamaciones, procedimientos, plazos y tramitaciones.

3.1.1.- Normativa.

La negociacin colectiva se encuentra regulada en Chile en el Libro IV del Cdigo
del Trabajo (CdT), cuyo contenido medular sigue correspondiendo al diseo
impuesto por el Plan Laboral de 1978, concretado normativamente en el Decreto
Ley (DL) N 2.758. Esta normativa obedeci al inters del Rgimen Militar de
implementar un marco regulatorio del ejercicio de los derechos colectivos del
trabajo que estuviera en concordancia y al servicio de un nuevo modelo
econmico de corte neoliberal, abierto al comercio internacional y en el que se
promovan como verdaderos ejes centrales de su funcionamiento el derecho de
propiedad, la libertad de empresa y la bsqueda por eliminar restricciones o
barreras que dificultaran o encarecieran la libre iniciativa privada en materia
econmica. Por este motivo, la normativa laboral de aquel entonces, sin perjuicio
de no haber sido consensuada democrticamente, represent un quiebre con la
anterior institucionalidad laboral consolidada a partir del CdT de 1931 y sus
modificaciones posteriores, en la que, acorde con la visin inicial de fuerte
valorizacin y promocin de los derechos colectivos laborales, se reforzaba el
reconocimiento y eficacia de los derechos de sindicacin, de negociacin
colectiva y de huelga.

Nos encontramos, por tanto, con una legislacin que si bien pretendi
revolucionar, a su singular modo, la legislacin existente desde haca medio
siglo, excluyendo la participacin estatal, no hizo sino limitar an ms el mbito
de la libertad sindical en lo pertinente al derecho a negociar colectivamente,
teniendo como signos visibles de ello, la reduccin de la negociacin colectiva
vinculante u obligatoria al mbito exclusivo de la empresa, el privilegio de la
negociacin individual por sobre la colectiva, el fomento de negociaciones
colectivas lo ms informales posibles, incluso sin la participacin sindical de por
medio y sin los mecanismos clsicos de igualacin de poderes en el mbito de la
negociacin colectiva (el fuero y la huelga); la reglamentacin frondosa de la
huelga en el caso de la negociacin colectiva reglada, restringindola
enormemente; la permisividad de la negociacin colectiva por parte de grupos de
trabajadores reunidos para ese slo efecto, con el consiguiente desincentivo de
la sindicalizacin; la limitacin y/o prohibicin del derecho a negociar
colectivamente para un amplio grupo de trabajadores, la escasa preocupacin
por la necesidad que la negociacin colectiva se verifique con actores
debidamente informados, as como una precarsima tutela de tal derecho por
medio de la consagracin de una mera sancin pecuniaria de baja cuanta por las
prcticas desleales en la negociacin colectiva.




25
Esta normativa incorporada por el DL N 2.758, que luego dio forma al CdT de
1987, fue objeto de diversas modificaciones posteriores por los Gobiernos de la
Concertacin al momento de reinstaurarse la democracia en el pas, lo que se
hizo fundamentalmente a travs de las Leyes N 19.049, 19.069 y 19.759. Sin
embargo, si se efecta un balance general de los alcances de las modificaciones
legales ms relevantes que ha experimentado la legislacin laboral desde el ao
1991 hasta la fecha no se puede estar muy conforme con el resultado final, toda
vez que las reformas, particularmente la del ao 2001, luego de la ratificacin de
los convenios medulares de la OIT en materia de libertad sindical, se han
centrado fundamentalmente en reforzar y liberalizar el ejercicio del derecho de
sindicacin en un amplio sentido, dejando de lado modificaciones ms
sustanciales a la normativa heredada del Rgimen Militar en materia de
negociacin colectiva y de huelga. Esto ltimo marca un desequilibrio en la
situacin y en el rol de los actores sociales laborales, como a su vez, reafirma
una inconsecuencia en el pleno reconocimiento de los derechos laborales que
explica los limitados alcances que tiene hoy la negociacin colectiva en Chile,
segn lo ha demostrado la ENCLA 2006. Un dato relevante para ilustrar lo
anterior es que, hasta la fecha, nuestro pas no ha ratificado el convenio N 154
de la OIT de 1981 sobre promocin del derecho a la negociacin colectiva, ni se
vislumbra una clara voluntad poltica de avanzar en ese sentido.

Ahora bien, las causas que explican la supervivencia hasta la fecha de un modelo
tan restrictivo de negociacin colectiva pueden ser de diversa naturaleza,
primando segn nuestro parecer, aquellas de ndole econmico o poltico, pues
dan cuenta de visiones y de principios conforme a los cuales pareciera
subvalorarse la importancia de reformar el actual ordenamiento jurdico laboral en
contraste con la sobrevaloracin que se otorga a ndices macro y
microeconmicos de carcter abstracto y, por lo mismo, alejados de la
sensibilidad y de las necesidades del ciudadano comn que forma parte de la
fuerza laboral. Con todo, aquellas consideraciones centradas en la necesidad
consolidacin del modelo econmico o de mantener las condiciones que han
hecho posible un crecimiento sostenido del pas en los ltimos aos, no pueden
impedir un dilogo o la discusin sobre los alcances que presenta la actual
legislacin laboral y que repercuten directamente en las cuestionables
condiciones de trabajo en que se encuentra un porcentaje considerable de
trabajadores y trabajadoras chilenos.

Por otra parte, no se pueden perder de vista las transformaciones econmicas,
sociales y culturales del actual mundo globalizado en el que se desarrollan las
actividades productivas y de intercambio y que nada tienen que ver con el
escenario a partir del cual se consolid el Derecho del Trabajo a principios del
siglo XX o ni siquiera con la visin del mundo imperante en la dcada de los 80
cuando se dise e implement el Plan Laboral.




26
Por lo tanto, el estudio de la implicancia de la actual normativa en materia de
negociacin colectiva debe ser vista tambin como una oportunidad para
refundar las bases a partir de las cuales deben articularse las relaciones
laborales colectivas en el nuevo siglo, que hagan posible la consolidacin de un
dilogo social libre y en condiciones de equivalencia que pueda dar respuesta a
las mltiples y diversas exigencias que presenta y presentar el mercado laboral.
Esto ltimo hasta la fecha no ha sido posible de alcanzar, debido a las fuertes
restricciones que limitan el ejercicio del derecho a negociar colectivamente,
dando cuenta, adems, de un modelo que privilegia los intereses empresariales
por sobre los intereses de los trabajadores, en vez de crear las condiciones de
equilibrio de poderes necesarias que son el presupuesto indispensable para el
pleno ejercicio de la libertad sindical, en esta bsqueda legtima de trabajadores y
empleadores organizados colectivamente para hacer valer sus intereses en el
plano laboral y econmico.

3.1.2.- Reclamaciones.

La reclamacin a que se refiere el artculo 380 deber interponerse dentro del
plazo sealado en esa disposicin, y se sujetar a la tramitacin dispuesta para
los incidentes por el Cdigo de Procedimiento Civil, no pudiendo resolverse de
plano.

La confesin en juicio slo podr solicitarse una vez por cada una de las partes,
en el plazo prescrito en el inciso segundo del artculo 90 del Cdigo de
Procedimiento Civil.En el mismo plazo deber solicitarse la prueba de informe de
peritos.

Cuando la reclamacin se dirigiere en contra de los trabajadores sujetos a la
negociacin, la notificacin se har a la comisin negociadora, la que se
entender emplazada cuando a lo menos dos de sus integrantes hubieren sido
notificados legalmente.

La sentencia que se dicte ser apelable en el solo efecto devolutivo,

Si la gravedad de las circunstancias lo requiere, el tribunal podr, en el caso de la
reclamacin a que se refiere el artculo 380, disponer provisoriamente como
medida precautoria el establecimiento de un equipo de emergencia











27
3.1.3.- Procedimientos.

Procedimiento de Negociacin Colectiva dentro de la Empresa:tratndose de
grupos de trabajadores que se unan para negociar, debern observarse las
siguientes normas mnimas de procedimiento:
a) Deber tratarse de grupos de ocho o ms trabajadores.
b) Los trabajadores sern representados por una comisin negociadora, de no
menos de tres integrantes ni ms de cinco, elegida por los involucrados en
votacin secreta celebrada ante un Inspector del Trabajo.
c) El empleador estar obligado a dar respuesta a la presentacin hecha por los
trabajadores dentro del plazo de 15 das. Si as no lo hiciere, se aplicar la multa
prevista en el artculo 506. 559
d) La aprobacin de la propuesta final del empleador deber ser prestada por los
trabajadores involucrados en votacin secreta celebrada ante un inspector del
Trabajo.
Representacin de las partes en el proceso de negociacin (Art. 326)
a) Representacin de los Trabajadores.
La representacin de los trabajadores en el proceso de negociacin colectiva estar
a cargo de una Comisin Negociadora, que se integra de la siguiente forma:
Si el proyecto es presentado por un sindicato: la comisin negociadora
estar integrada por el directorio de ese sindicato.
Si el proyecto es presentado por varios sindicatos conjuntamente: la
comisin negociadora estar integrada por los directores de todos los
sindicatos involucrados.
Si el proyecto es presentado por un grupo de trabajadores no sindicalizados: la
comisin negociadora deber designarse conforme a las reglas siguientes:
a) La Comisin Negociadora estar compuesta por 3 miembros, pero si el grupo
negociador estuviere compuesto por 250 trabajadores o ms, la comisin podr
contar con ms miembros segn se expone en la tabla siguiente:
N de trabajadores agrupados N de representantes
Hasta 250 Slo 3
250 a 999 de 3 a 5

28
1.000 a 2.999 de 3 a 7
3.000 o ms de 3 a 9
b) La eleccin de los miembros de la comisin negociadora se efectuar por
votacin secreta, la que deber practicarse ante un ministro de fe slo en el caso
de que los trabajadores involucrados fueren 250 o ms.
c) Cada trabajador tendr derecho a un nmero de votos, no acumulativos, que
varan en relacin a la cantidad de representantes a elegir:
N de representantes N de votos por cada trabajador
3 2
5 3
7 4
9 5
b) Representacin de los Empleadores:
El empleador tiene derecho a ser representado en el proceso de negociacin
hasta por 3 apoderados que formen parte de la empresa, entendindose como
tales a los miembros de su respectivo directorio y a los socios con facultades de
administracin.
3.1.4.- Plazos.

En esta materia se aplican las normas generales que prescribe el Cdigo Civil; es
decir, los plazos que prescribe el procedimiento de negociacin Colectiva son de
das corridos. Sin embargo, el Art. 312 prescribe que cuando un plazo de das
venciere en sbado, domingo o festivo, se entender prorrogado hasta el da
siguiente hbil.

3.1.5.- Tramitaciones.

Ser competente para conocer de las cuestiones a que d origen la aplicacin de
este Libro el Juzgado de Letras del Trabajo del lugar en que se encuentre la
empresa, predio o establecimiento sujetos al procedimiento de negociacin
colectiva, sin perjuicio de las excepciones legales que entreguen el conocimiento
de estos asuntos a otros tribunales.




29
La reclamacin a que se refiere el artculo 380 deber interponerse dentro del
plazo sealado en esa disposicin, y se sujetar a la tramitacin dispuesta para
los incidentes por el Cdigo de Procedimiento Civil, no pudiendo resolverse de
plano.

La confesin en juicio slo podr solicitarse una vez por cada una de las partes,
en el plazo prescrito en el inciso segundo del artculo 90 del Cdigo de
Procedimiento Civil.

En el mismo plazo deber solicitarse la prueba de informe de peritos.

Cuando la reclamacin se dirigiere en contra de los trabajadores sujetos a la
negociacin, la notificacin se har a la comisin negociadora, la que se
entender emplazada cuando a lo menos dos de sus integrantes hubieren sido
notificados legalmente.

La sentencia que se dicte ser apelable en el solo efecto devolutivo.

Si la gravedad de las circunstancias lo requiere, el tribunal podr, en el caso de la
reclamacin a que se refiere el artculo 380, disponer provisoriamente como
medida precautoria el establecimiento de un equipo de emergencia.

Si las partes designaren un rbitro en conformidad a lo dispuesto en el inciso
segundo del artculo 345, el juicio arbitral se ajustar preferentemente a las
siguientes normas:

a) El tribunal ser unipersonal;
b) La tramitacin de la causa se ajustar a lo dispuesto para los rbitros
arbitradores por los prrafos
2 y 3 del Ttulo VIII del Libro III del Cdigo de Procedimiento Civil, sin perjuicio
de las excepciones contempladas en el presente artculo; 665
c) El rbitro apreciar la prueba en conciencia y fallar la causa conforme a
derecho, y
d) La sentencia arbitral ser siempre apelable ante la Corte respectiva, en
conformidad con las normas del Ttulo I del Libro V de este Cdigo.
Si en el contrato colectivo las partes no hubieren sometido a compromiso la
solucin de las controversias que l pudiera originar, conocer de ellas el Juzgado
de Letras del Trabajo.
Las causas cuyo conocimiento corresponda a los Juzgados de Letras del Trabajo
en conformidad con lo dispuesto en este Libro y respecto de las cuales no se

30
hubieren establecido normas especiales, se regirn por el procedimiento general
establecido en el Ttulo I del Libro V de este Cdigo.
3.2.- Sentencias.

Anlisis Jurisprudencial.

a) Agrcola Arizta Limitada con Inspeccin Comunal del Trabajo
.
Agrcola Arizta Limitada recurre de proteccin en contra de la Inspeccin
Comunal del Trabajo, argumentando que esta ltima por medio de una resolucin
determin que los convenios colectivos existentes en la empresa no pueden ser
considerados como tales, por lo tanto, no pueden afectar la negociacin colectiva
en curso, causando con ello una grave amenaza, perturbacin y violacin de los
derechos de empresa recurrente. La empresa alega la vulneracin de los
numerales 2, 16 y 24 de la Constitucin Poltica de la Repblica.

Los fundamentos de la recurrente para interponer el recurso de proteccin son,
primero, que se le ha presentado un proyecto de contrato colectivo mientras tena
vigente un convenio colectivo con casi la totalidad de los trabajadores, convenio
que la inspeccin del trabajo desconoci al acoger la observacin de legalidad
que hizo la comisin negociadora a la respuesta que entreg la empresa del
proyecto de contrato colectivo, vulnerando con esto el derecho de propiedad que
contenido en el artculo 19 N 24 de la Constitucin.

Adems seala como fundamento a su recurso de proteccin el hecho que, al
desconocer la inspeccin del Trabajo el Convenio Colectivo vigente que tena con
los trabajadores se produce una violacin del artculo 19 N 2 de la Constitucin
Poltica de la Repblica, es decir, se infringe la igualdad ante la ley porque
establece una diferencia arbitraria entre la recurrente y otras empresas al
imponerle cargas y gravmenes, ya que careciendo de competencia
jurisdiccional, determin que no existen convenios colectivos, con lo que al
proseguir con la negociacin podr verse expuesta a una huelga de trabajadores,
afectndose adems su derecho de igualdad ante la ley. Agrega que existe una
violacin del nmero 16 del artculo 19 del cuerpo constitucional, porque estima
que al declararse nulo los convenios colectivos existentes se est afectando la
libertad de trabajo. Por ltimo, la recurrente seala que la Inspeccin del Trabajo
ha violado el artculo 76 de la Constitucin, pues estima que la consideracin de
si los convenios colectivos son o no vlidos es una cuestin privativa de los
tribunales de justicia, especficamente de los Juzgados del Trabajo, con lo que
con su resolucin invadi la competencia exclusiva de los Tribunales de Justicia
para pronunciarse sobre la validez de los convenios colectivos de la empresa.





31
La recurrida Inspeccin del Trabajo solicit que se rechazara el recurso de
proteccin interpuesto en su contra aduciendo que ella actu segn las
atribuciones que le otorga el artculo 331 del Cdigo del Trabajo. Seal que enla
especie no se cumple con los requisitos exigidos para que los convenios
colectivos sean vlidos. Por ltimo, agrega que no hay vulneracin a garanta
constitucional alguna por lo que requiri que se desestimara el recurso de
proteccin en todas sus partes.

La Corte acogi el recurso de proteccin presentado por la recurrente sealando
que al desconocerse en la resolucin de la Inspeccin del Trabajo los derechos
y obligaciones de convenios colectivos vigentes, aunque fuere en resguardo de
una negociacin colectiva que se iniciaba, atent contra el derecho de propiedad
de la recurrente sobre los derechos emanados de dichos convenios colectivos,
que ningn Tribunal ha declarado nulos o caducados, por lo que constituye un
acto ilegal y arbitrario que atenta contra la garanta contenida en el N 24 del
artculo 19 de la Constitucin Poltica. Adems, resolvi que tambin hubo una
vulneracin al nmero 2 del mismo artculo recin citado, porque al sealar la
resolucin de la Inspeccin del Trabajo que los convenios colectivos son nulos,
sin previa declaracin sobre el punto de un Tribunal del Trabajo, se estableci
una diferencia arbitraria que infringe la igualdad ante la ley.

Se desestim que la resolucin en comentario haya podido violar de cualquier
manera la libertad de trabajo, por lo que no acogi ese fundamento para acoger
el recurso de proteccin. La Corte Suprema, con fecha 10 de Mayo de 2000,
confirm el fallo recin comentado.

b) Via Santa Mnica Limitada con Inspector Provincial del Trabajo13

En este caso, recurre de proteccin la sociedad Via Santa Mnica Limitada en
contra de un inspector provincial del trabajo por la resolucin dictada con fecha
30 de marzo del ao 2000. En dicha resolucin se desconoce la validez de un
convenio colectivo vigente y, por ende, la objecin de ilegalidad que hace la Via
al proyecto de contrato colectivo que presentan los trabajadores por encontrarse
otro convenio colectivo vigente. Se fundamenta el recurso de proteccin en el
artculo 19 Ns 24 y 21 de la Constitucin Poltica de la Repblica.

El recurrente seala que en la resolucin dictada por el inspector provincial del
trabajo, se ha elaborado una teora en la que se desconoce que la sola
suscripcin de un convenio colectivo de trabajo es suficiente como para que los
trabajadores que lo han suscrito no puedan iniciar un procedimiento de
negociacin colectiva reglada. Ello, segn expone, vulnera el artculo 307 del
Cdigo del Trabajo que seala que los trabajadores que ya se encuentran
suscritos a algn instrumento colectivo de trabajo no pueden iniciar un
procedimiento de negociacin colectiva reglada, a menos que esa negociacin
sea ante empleador distinto. Seala que esa prctica de la Inspeccin Provincial
del Trabajo afecta la garanta constitucional del artculo 19 N 24 de la
Constitucin Poltica de la Repblica debido a que los derechos emanados del

32
Convenio Colectivo vigente que se est desconociendo, han ingresado al
patrimonio de la sociedad como bienes incorporales, es decir, con el dictamen de
la resolucin se infringe el derecho de propiedad consagrado
constitucionalmente.

Adems expresa que todo esto trae como consecuencia la vulneracin del N 21
del mismo artculo 19, no explicando o fundamentando el porqu de la infraccin
de este nmero. Termina solicitando que se declare por la Corte la legalidad de la
objecin que hizo al Proyecto de contrato colectivo, es decir, que se declare que
los trabajadores que fueron parte del convenio no puedan iniciar una negociacin
colectiva mientras este se encuentre vigente.

El inspector del trabajo recurrido solicit en su defensa que se rechazar la
interposicin de recurso de proteccin, expresando que el recurso presentado
debi ser declarado inadmisible, toda vez que ste no se encuentra consagrado
para defenderse de hechos o actuaciones que vulneran los derechos, sino para
aquellos casos en que stos sean afectados en la forma que la propia
Constitucin establece. Adems sostiene que la resolucin que provoc la
interposicin del recurso de proteccin por parte de la recurrente no es un acto
ilegal ya que fue dictada y apegada a las atribuciones conferidas por la ley a la
Direccin del Trabajo, resaltando la veracidad de los hechos denunciados por los
trabajadores en la denuncia que dio origen a la resolucin objeto del recurso de
proteccin.

La Corte, despus de analizar los fundamentos de hecho y de derecho de ambas
partes, resuelve en su fallo acoger el recurso de proteccin sealando que segn
el ordenamiento jurdico, en contra de la resoluciones que dicte el Inspector
Provincial del Trabajo cabe el recurso de reconsideracin y que subsidiariamente
se puede recurrir ante la judicatura del trabajo, pero que ello no obsta a que se
pueda tambin recurrirse a la accin de proteccin cuando la resolucin tenga
como consecuencia actos que priven amenacen o perturben de alguna manera
derechos esenciales que estn dentro de la rbita del artculo 20 que regula la
referida accin. Seala, adems, que el Inspector Provincial del Trabajo actu
en forma ilegal, dado que ninguna ley otorga a la Inspeccin del Trabajo la
atribucin de dejar sin efecto un convenio colectivo vigente, ya que tal facultad
slo corresponde a un tribunal de justicia y no a una autoridad administrativa y
que cabe considerar que los derechos y obligaciones que emanan de los
convenios se han incorporado al patrimonio de las partes que lo pactaron, como
bienes incorporales sobre los cuales existe una especie de propiedad, la cual se
encuentra garantizada y protegida en el artculo 19 N 24 de la Constitucin
Poltica de la Repblica, todo ello, salvo los casos de excepcin que el mismo
constituyente precisa. Sostiene tambin, que las alegaciones que hacen los
trabajadores de la Via en cuanto a que el Convenio Colectivo que se quiere
hacer valer como vlido por el recurrente carece de los requisitos exigidos por la
ley para que as lo sea, deben ser planteadas ante el tribunal respectivo y no,
como ha ocurrido en la especie, frente a una autoridad administrativa. Por estas
razones, acoge el recurso de proteccin fundado en la infraccin del artculo 19

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N 24 de la Constitucin Poltica de la Repblica, desestimando la infraccin del
nmero 21 del mismo artculo. Con fecha 24 de Mayo del ao 2000, la
Excelentsima Corte Suprema confirm el fallo recin comentado.

c) Consorcio Periodstico de Chile S.A., COPESA con Inspeccin del
Trabajo de Santiago Sur Oriente

Fallo que recae sobre recurso de proteccin interpuesto por COPESA en contra
de la Inspeccin del Trabajo de Santiago Sur Oriente. El objeto del recurso es
que se declare arbitrario e ilegal la resolucin de la referida Inspeccin del
Trabajo por cuanto se acoge la objecin de legalidad presentada por los
sindicatos de la empresa, dentro de un marco de negociacin colectiva. Se
fundamenta el recurso de proteccin con la infraccin de las garantas
establecidas en el artculo 19 N 3 inciso cuarto, N 16 inciso segundo y N 24 de
la Constitucin Poltica de la Repblica de Chile.

Fundamenta el recurrente que dentro del marco de negociacin colectiva, los
sindicatos formularon objecin de legalidad a la respuesta del proyecto de
contrato por excluir este a un nmero de trabajadores por encontrarse dentro
aqullos que enumera el artculo 305 del Cdigo del Trabajo. Seala que la
decisin de la Inspeccin de acoger la objecin de legalidad y obligarlos a seguir
adelante con la negociacin de estos trabajadores es un acto arbitrario e ilegal
que escapa a las atribuciones que la ley le otorga a la Inspeccin del trabajo que
vulnera el artculo 19 N 24 de la Constitucin y el nmero 16 inciso segundo del
mismo artculo. En razn de ello solicita a la Corte se tomen todas las
providencias necesarias que reestablezcan el imperio del derecho y se deje sin
efecto la resolucin recurrida de la Inspeccin del Trabajo de Santiago.

La recurrida solicita se declare inadmisible el recurso que, por su naturaleza, est
para proteger los derechos y garantas fundamentales que establece la
Constitucin y no cautelar la materia objeto del recurso pues sta cuenta con un
procedimiento especial a desarrollarse frente a los tribunales ordinarios de
justicia. Seala, sin perjuicio de lo anterior, que la objecin de legalidad fue
acogida en virtud de la situacin de los trabajadores no se encuentra dentro de
aqullas que trata el N 4 del artculo 305 del Cdigo del Trabajo. Hace presente
el artculo 19 N 16 en relacin con el artculo 19 N 26, ambos del texto
constitucional, haciendo referencia a que el primero de ellos garantiza el derecho
a la negociacin colectiva de los trabajadores y que el segundo garantiza que los
derechos otorgados por la Constitucin no podrn ser alterados en su esencia
por las leyes que los regulen o complementen, sealando que la garanta del
primero de los numerales recin citado slo puede verse limitada en forma
expresa y restrictiva por el N 4 del artculo 305 del Cdigo del Trabajo. Seala
tambin que tiene competencia para pronunciarse sobre la materia que es objeto
el recurso de proteccin segn el artculo 331 del Cdigo del Trabajo y que as,
en la especie, no se dan los requisitos para considerar el acto arbitrario e ilegal, y
que al ser competente para conocer y pronunciarse sobre la objecin de
legalidad no ha infringido el artculo 19 N 3 de la Constitucin.

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La Corte de Apelaciones de Santiago resuelve rechazar el recurso de proteccin
declarando que la Inspeccin del Trabajo no ha actuado en forma ilegal, sino
dentro del mbito de competencia que la Ley le otorga para su actuar, sin que
ello signifique que se ha abrogado facultades jurisdiccionales, ya que todo su
actuar se ha apegado a las facultades que los artculos 391 y 420 letra e) del
Cdigo del Trabajo. Seala que el derecho de propiedad no es un derecho
absoluto porque en la especie tiene la limitacin de la funcin social, cual es
soportar ciertas cargas en el proceso productivo, como lo es que debe pagar por
producir y dentro de ese pago, est el respeto de los derechos laborales de
quienes participan en ese proceso. Que, a mayor abundamiento, es menester
indicar, que las garantas constitucionales estn interrelacionadas, de manera
que por cumplir una no puede violarse la otra, ya que estn establecidas en
beneficio de la persona humana para establecer con el bien comn. Con fecha
11 de Noviembre la Corte Suprema revoc el fallo de la Corte de Apelaciones y
acogi el recurso de proteccin presentado fundamentando que la materia objeto
del recurso trata sobre trabas o impedimentos que se originan durante el proceso
de negociacin colectiva, cosa que supera la competencia que entrega el Cdigo
del Trabajo a la Inspeccin del Trabajo, por lo que seala que aparece de
manifiesto que la recurrida en estos autos incurri en un acto ilegal que perturba
la garanta constitucional contemplada en el artculo 19 N 3 inciso cuarto de la
Constitucin Poltica de la Repblica. Declara por tanto, dejar sin efecto la
resolucin recurrida dictada por la Inspeccin del trabajo de Santiago Sur
Oriente.

d) Grupo de trabajadores de Telefnica Mvil de Chile S.A. con Inspector
Provincial del trabajo de Santiago

Se interpone recurso de proteccin por parte de un grupo especfico de
trabajadores de Telefnica Mvil de Chile S.A. en contra de un Inspector
Provincial de Santiago durante el transcurso de un procedimiento de negociacin
colectiva en contra de la resolucin que los obliga participar de un procedimiento
de negociacin colectiva reglada en contra de su voluntad. Fundamentan el
recurso de proteccin en la infraccin de los numerales 3 inciso cuarto, 16 inciso
quinto, 19 y 24 del artculo 19 de la Constitucin Poltica de la Repblica.

Por su parte, los trabajadores que interpusieron el referido recurso de proteccin
fundamentan que, viendo acercarse un proceso de negociacin colectiva del cual
no queran ser partes por estimar que el clima dentro de la empresa no era el
mejor para iniciar este tipo de procedimiento reglado, decidieron renunciar a su
sindicato de origen e incorporarse a uno que ya haba llegado a un buen acuerdo
colectivo con el empleador. Agregan que los sindicatos originarios decidieron, de
todas formas, incluirlos dentro de la lista de trabajadores para iniciar la
negociacin colectiva y que al objetar el empleador este hecho en su respuesta al
Proyecto de contrato colectivo, estos sindicatos opusieron objecin de legalidad
frente al Inspector del Trabajo respectivo. Finalmente ste por resolucin acoge
la objecin planteada por el sindicato y los incorpora al proceso de negociacin

35
colectiva, hecho que quienes recurren estiman como un acto arbitrario e ilegal
que vulnera las garantas del artculo 19 de la Constitucin en sus numerales 3,
16, 19 y 24. Sostienen los recurrentes que la autoridad administrativa ha
excedido las facultades que les otorga el artculo 331 del Cdigo del trabajo,
privndolos en forma arbitraria e ilegal de su derecho a negociar al desconocer el
Convenio Colectivo a que estaban acogidos y el derecho de afiliarse y
desafiliarse expresamente reconocido en la Constitucin, por lo que solicitan se
deje sin efecto la resolucin recurrida, reestableciendo lo antes posible el imperio
del derecho a su normalidad.

La recurrida, por su parte, alega que sus actos no son arbitrarios ni ilegales ya
que en su actuar se ha apegado en forma irrestricta a las facultades que la ley le
arrogado, ms especficamente, a las facultades que el artculo 331 del Cdigo
del Trabajo le ha entregado. Solicita, en primer lugar, que la Corte se pronuncie
sobre si la resolucin impugnada por los recurrentes ha sido fundada yslo en
forma subsidiaria si esa resolucin ha privado, perturbado o amenazado los
derechos esenciales de los recurrentes.

La Corte de Apelaciones en su fallo est por rechazar el recurso de proteccin
presentado aduciendo que a) la Inspeccin del Trabajo tiene la facultad
conferida por la ley para pronunciarse acerca de las objeciones de legalidad que
planteen las partes las partes involucradas en un proceso de negociacin
colectiva. b) que dentro de ese mbito, y como es obvio, la Inspeccin del
Trabajo est facultada para resolver el reclamo planteado por las partes.
Resuelve que la resolucin impugnada por el recurso de proteccin no hace ms
que resolver lo que las partes le han solicitado durante el procedimiento de
negociacin colectiva, con lo cual no cae en la ilegalidad planteada por los
recurrente, encuadrndose dentro de las normas constitucionales y legales que
rigen la materia. Seala por ltimo que al no ser el acto impugnado un acto ilegal
y arbitrario no corresponde pronunciarse acerca de si trae como consecuencia o
no la vulneracin derechos esenciales de la recurrente, aunque seala en su
considerando 11 que stos no ven alterados ninguno de sus derechos y
garantas esenciales. Con fecha 4 de Junio del ao 2003, la Corte Suprema
revoca el fallo anterior teniendo como fundamento Que de lo expuesto fluye que
la recurrida se arrog facultades jurisdiccionales, propias y excluyentes, de los
tribunales competentes, esto es, de los tribunales del trabajo. En efecto, de
conformidad con lo dispuesto en el artculo 420 del Cdigo del ramo, corresponde
a dichos tribunales conocer de las cuestiones o controversias suscitadas entre
empleadores y trabajadores por aplicacin de las normas laborales o derivadasde
la interpretacin y aplicacin de los contratos individuales y colectivos de trabajo.

Seala que por todo lo expuesto anteriormente acoge el recurso de proteccin
interpuesto en contra de la resolucin dictada por el Inspector Provincial del
trabajo de Santiago, debido a la infraccin del numeral 3 inciso cuarto del artculo
19 de la Constitucin Poltica de la Republica.


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4. Llevando a cabo la Negociacin Colectiva:
4.1.- Normas Generales.

La negociacin colectiva en la Constitucin de Chile:

La negociacin colectiva es garantizada como derecho a nivel constitucional por
el artculo 19 N 16 inciso 5, que establece que: La negociacin colectiva con la
empresa en que laboren es un derecho de los trabajadores, salvo los casos en
que la ley expresamente no permita negociar. La ley establecer las modalidades
de negociacin colectiva y los procedimientos para lograr en ella una solucin
justa y pacfica. La ley sealar los casos en que la negociacin colectiva deba
someterse a arbitraje obligatorio, el que corresponder a tribunales
especializados de expertos cuya organizacin y atribuciones se establecern en
ella.

Pero en la norma transcrita se evidencia que este derecho constitucional es slo
a nivel de empresa, y no a nivel de rea o rama de actividad.

La negociacin colectiva en el Cdigo del Trabajo:

Esta materia est tratada en el Libro IV del Cdigo del Trabajo y comprende, en
general, la reglamentacin del procedimiento de negociacin, de los instrumentos
jurdicos que surgen fruto de dicha negociacin (la huelga, el cierre temporal de
la empresa, y las prcticas desleales en la negociacin colectiva y de su sancin)

4.2.- Concepto de Negociacin Colectiva: Modelos y estructura, objetivos y
contenido.

4.2.1.- Concepto de Negociacin Colectiva.

Es el procedimiento a travs del cual uno o ms empleadores se relacionan con
una o ms organizaciones sindicales o con trabajadores que se unen para
negociar, o con unos y otros, con el objeto de establecer condiciones comunes
de trabajo y de remuneraciones por un tiempo determinado, as como cualquier
otro beneficio, de acuerdo con las normas establecidos en la ley.

La negociacin colectiva es una institucin propia del Derecho del Trabajo,
reconocida en las legislaciones de los distintos pases, pero anterior a l, que
persigue armonizar los intereses contradictorios de los actores laborales
(trabajadores y empleadores organizados colectivamente), para que, de comn
acuerdo y con plena autonoma fijen los salarios y condiciones de trabajo en
conformidad a los procedimientos que establecen las respectivas legislaciones.
En otras palabras, la negociacin colectiva remite a los propios interesados las
condiciones en que se desenvolvern las relaciones laborales.


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Por lo anterior, la negociacin colectiva recoge en su concepcin tres
orientaciones esenciales para las relaciones laborales. En primer lugar, la
voluntad de sociedad expresada, en su sentido ms amplio, de concertacin por
sobre el conflicto, de entendimiento en el presente que envuelve implcitamente
una promesa de entendimiento futuro, fundada en la experiencia y aprendizaje de
concertacin cuya base contempla, a travs del dilogo, estructurado o de forma
libre, los intereses y demandas de los actores sociales en el proceso productivo,
con la expectativa de reducir las diferencias y transformarlas en beneficios
colectivos. En segundo lugar, la autonoma de los grupos intermedios, en este
caso trabajadores y empleadores, y sin que medien extraos, incluido el Estado,
para contratar elementos sustantivos de las relaciones laborales con arreglo a
sus intereses. En tercer lugar, respecto de los trabajadores, la autonoma de la
voluntad colectiva, que constituye el fundamento, iniciativa, capacidad de impulso
esencial para tutelar eficazmente los intereses generales de los trabajadores y,
por tanto, la negociacin colectiva pasa a ser un acto de ejercicio de la
autonoma colectiva, supraordinado respecto del inters individual en el marco
heteronmico del orden pblico laboral.

Ahora bien, en relacin con lo precedentemente expuesto, cabe sealar que la
negociacin colectiva admite diversas definiciones. As, desde una perspectiva
jurdica, destaca la naturaleza de la negociacin colectiva como un derecho
humano fundamental de contenido laboral, reconocido como tal en los convenios,
recomendaciones, declaraciones y otros pronunciamientos de la OIT, as como
en los principales tratados internacionales de derechos humanos, ya sea en el
marco general del reconocimiento al derecho de asociacin y de accin sindical,
como a travs de disposiciones especficas que aluden de manera directa al
derecho de negociacin colectiva. De esta manera, se expresa la fuerte
conviccin de la comunidad internacional respecto a la negociacin colectiva
como componente constitutivo de la dignidad de la persona en el trabajo,
instrumento fundamental para la obtencin del bienestar y la mejora de la calidad
de trabajo y de vida de los trabajadores y la comunidad, y medio para la
armonizacin de intereses entre el capital y el trabajo. Adicionalmente, este
soporte normativo brinda cobertura a los trabajadores para la mejor defensa y
ejercicio de la negociacin colectiva, con miras a la proteccin y promocin de
sus derechos e intereses y como componente imprescindible de la libertad
sindical.

Por otra parte, como lo plantea acertadamente el profesor Francisco Walker, es
posible distinguir entre un concepto amplio y un concepto restringido de la
negociacin colectiva.

Desde una perspectiva amplia, negociacin colectiva es aquella que se efecta
entre los trabajadores organizados y los empleadores y/o el Estado con el objeto
de lograr acuerdos a nivel de establecimiento, de empresa, de profesin o de
industria, de la regin o de la nacin, en materias que interesan a los
trabajadores. Frente al concepto anterior, existe uno ms restringido, que
circunscribe la negociacin colectiva al objetivo de lograr un mejoramiento de

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condiciones de trabajo y de vida y que culmina en un instrumento denominado
segn sea el pas de que se trate contrato colectivo, convenio colectivo,
convencin colectiva o actas de avenimiento. Esta nocin ms restringida de
negociacin colectiva es la que se enmarca en lo dispuesto en un contexto
internacional por el artculo 2 del convenio N 154 de la OIT, de fecha 19 de
junio de 1981, conforme al cual: A los efectos del presente Convenio, la
expresin negociacin colectiva comprende todas las negociaciones que tienen
lugar entre un empleador, un grupo de empleadores o una organizacin o varias
organizaciones de empleadores, por una parte, y una organizacin o varias
organizaciones de trabajadores, por otra, con el fin de:

a) Fijar las condiciones de trabajo y empleo, o
b) regular las relaciones entre empleadores y trabajadores, o
c)rRegular las relaciones entre empleadores o sus organizaciones y una
organizacin o varias organizaciones de trabajadores, o lograr todos estos fines a
la vez

En el Derecho Comparado, los diversos ordenamientos jurdicos al referirse a la
negociacin colectiva, destacan su carcter de derecho fundamental. Es as, por
ejemplo, que el artculo 37 apartado 1 de la Constitucin Espaola dispone que:
La ley garantizar el derecho a la negociacin colectiva laboral entre
representantes de los trabajadores y empresarios, as como la fuerza vinculante
de los convenios. Sobre esta disposicin, la doctrina de ese pas ha sealado
que el derecho a la negociacin colectiva no consiste en la imposicin a las
respectivas contrapartes de un deber de negociar. El derecho a la negociacin
colectiva se proclama, por consiguiente, no tanto frente a unos indeterminados
representantes de los empresarios o de los trabajadores, sino frente al Estado.
La Constitucin reconoce por tanto un derecho de las partes a negociar sin
injerencias externas limitativas del Estado. En todo caso, se destaca que la
garanta constitucional implica no solamente una actitud pasiva, no
intervencionista del Estado, sino que tambin una postura promocional de la
negociacin colectiva independiente de las instancias estatales a travs de una
legislacin de apoyo al sindicato (por ejemplo, potenciando la accin sindical en
la empresa, asegurando la utilizacin por parte de los trabajadores de medios de
presin en apoyo de la negociacin, etc.)

Por su parte, en EEUU, si bien la Constitucin no se refiere la negociacin
colectiva, los movimientos sindicales de fines del siglo XIX y principios del siglo
XX hicieron posible que el gobierno estadounidense reconociera, particularmente
en la dcada de los 30, al convenio colectivo como un mtodo de negociacin
entre empleadores y trabajadores. En este sentido se debe mencionar la Railway
Labor Act de 1926 y, particularmente, la National Labor Relations Act de 1935, en
las que se reconoce explcitamente la negociacin colectiva como un derecho de
los trabajadores, destacndose que, en la segunda, se seala que es poltica de
los EEUU fomentar la prctica y procedimiento de la negociacin colectiva, como
asimismo proteger el ejercicio por parte de los trabajadores de la plena libertad
de asociacin, organizacin y designacin de representantes que ellos mismos

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elijan. De igual manera, en base a lo establecido por la National Labor Relations
Act, es relevante sealar algunas caractersticas que presenta la negociacin
colectiva en ese pas, toda vez que se consagra el derecho de los trabajadores a
la negociacin colectiva y el deber de los empleadores de negociar
colectivamente, pudiendo la iniciativa de negociar provenir tanto de los
trabajadores como de los empleadores. Adems, en estos procesos de
negociacin se reconoce que la intervencin del Estado es mnima, por lo que
puede concluirse que existe un amplio reconocimiento a la libertad sindical.

Con lo anteriormente expuesto, se ha querido poner de manifiesto como la
doctrina y el Derecho Comparado, ya sea que la normativa contenga o no una
definicin legal de negociacin colectiva, ponen el acento al referirse a esta
materia en la circunstancia de constituir un derecho fundamental reconocido a los
ciudadanos que tienen la calidad de trabajadores, como a su vez, en el rol del
Estado, el cual tiene claramente un sentido promocional del reconocimiento
efectivo del derecho a negociar colectivamente, en los trminos utilizados por la
OIT.

4.2.2.- Modelos.

El Cdigo del Trabajo distingue 2 tipos de negociaciones, la negociacin colectiva
reglada y no reglada.

Negociacin reglada:

Corresponde a aquella negociacin que se efecta con sujecin a todas y cada
una de las normas de carcter procesal establecidas en los ttulos respectivos;
ste tipo de procedimiento da lugar a los derechos prerrogativos y obligaciones
del procedimiento reglado, incluido el fuero y, por regla general la huelga y el
lock-out. El proceso termina con la suscripcin de un contrato colectivo o la
dictacin de un fallo arbitral, si el proceso se someti a arbitraje. La negociacin
colectiva reglada es un proceso que se efecta bajo todas las normas
establecidas en la ley, los que otorgan derechos prerrogativos y obligaciones que
se resuelven a travs de un contrato colectivo o fallo arbitral.

Negociacin no reglada:

Consiste en aquella negociacin directa que se celebra entre uno o ms
empleadores y los trabajadores de una o ms empresas sin sujetarse a las
normas de carcter procesal previstas en la ley; esta negociacin no da lugar a
los derechos, prerrogativas y obligaciones del procedimiento reglado y concluye
con la suscripcin de un convenio colectivo.






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4.2.3.- Estructura.

Preparacin

Inicio: Delimitar el proceso, agenda, definicin y formulacin del problema

Solucin de problemas: explorar, acotar los asuntos involucrados, limitar
diferencias

Resolucin/acuerdo: negociacin final, acuerdo e implementacin

4.2.4.- Objetivos.

Este procedimiento se encarga de establecer condiciones comunes de trabajo y
de remuneraciones por un tiempo determinado. Concuerda con lo establecido en
el artculo 306 que reconoce como materias de negociacin colectiva todas
aquellas que se refieren a remuneraciones u otros beneficios en especie o en
dinero, y en general, a las condiciones comunes de trabajo. Aquellas benefician o
afectan a todos los trabajadores que negocian, entendiendo que comprenden
principalmente los beneficios o condiciones sociales en que se realiza el trabajo y
que no tienen por objeto aumentar los beneficios econmicos que perciben los
trabajadores.

El artculo 306 se encarga tambin de sealar que hay ciertas materias que no
son objeto de negociacin: aquellas que restrinjan o limiten la facultad del
empleador de organizar, dirigir o administrar la empresa y aquellas que sean
ajenas a la misma.

Analizando las prohibiciones debe precisarse que, segn lo indica el profesor
William Thayer (1991), en lo que se relaciona con las materias que restrinjan la
facultad del empleador de organizar la empresa, ello no significa que todas las
materias orientadas a una participacin de los trabajadores en la empresa est
prohibida, ya que ello sera inaceptable, segn lo previsto en el artculo 220 del
Cdigo del Trabajo que reconoce como uno de los objetivos de los sindicatos
canalizar inquietudes y necesidades de integracin respecto de la empresa y de
su trabajo.

4.2.5.- Contenido.

Segn el artculo 306 son materias de negociacin colectiva todas aquellas que
se refieran a remuneraciones u otros beneficios en especie o en dinero, y en
general a las condiciones comunes de trabajo.

La expresin condiciones comunes de trabajo alude a aquellas circunstancias
que dicen relacin con el bienestar de todos los trabajadores de la o las
empresas involucradas o al menos del grupo comprometido en la negociacin


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No sern objeto de negociacin colectiva aqullas materias que restrinjan o
limiten la facultad del empleador de organizar, dirigir y administrar la empresa y
aquellas ajena a la misma

4.3.- Negociacin colectiva en el Cdigo del Trabajo: mbito de aplicacin,
sujetos, materias de negociacin, estructura y niveles.

4.3.1.- mbito de aplicacin:

a) mbitos en los que se puede negociar colectivamente

El Cdigo del Trabajo seala que la negociacin colectiva puede tener lugar en:

Las empresas del sector privado,
Las empresas en que el Estado tenga aportes, participacin o
representacin.

b) mbitos en los que por ley NO se puede negociar colectivamente

En las empresas del Estado dependientes del Ministerio de Defensa.
En las empresas que se relacionen con el Gobierno a travs del Ministerio
de Defensa.
En las empresas que leyes especiales la prohban.

c) Materias sobre las que se puede negociar

Son materias de negociacin colectiva todas aquellas que se refieran a
remuneraciones, u otros beneficios en especie o en dinero, y en general a las
condiciones comunes de trabajo.

d) Materias respecto de las cuales est prohibido negociar

Toda materia que restrinjan o limiten la facultad del empleador de organizar,
dirigir y administrar la empresa, como tambin lo ajeno a la misma.

e) Negociaciones colectivas paralelas dentro de una misma empresa

Una de las tantas estrategias utilizadas para debilitar la lucha de los trabajadores,
fue disponer por ley la posibilidad que existan negociaciones paralelas. En este
caso la ley dispuso que todas deban tener lugar en el mismo perodo de tiempo.

Esto significa por una parte, que el poder negociador puede ser difuminado al
fragmentar a los trabajadores, y por otra parte, que las relaciones laborales
dentro de una misma unidad econmica pueden estar regidas por ms de un
instrumento colectivo (sea contrato o convenio colectivo) lo que se traduce en
condiciones diferentes para trabajadores de la misma empresa o en

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fragmentacin de las demandas.

4.3.2.- Sujetos:

a) Parte empleadora:

Est constituida por uno o varios empleadores ya que la ley admite que varias
empresas puedan estar sujetas a un mismo proceso de negociacin cuando as
se ha aceptado por stas; dicha decisin (aceptar negociar conjuntamente), debe
manifestarse por los varios empleadores dentro del plazo de 10 das hbiles
contados desde la notificacin del proyecto de contrato colectivo presentado por
un sindicato interempresa (art.334 bis A).

Una misma empresa puede estar sujeta a varias negociaciones simultneamente
dependiendo de la cantidad de sindicatos o grupos de trabajadores que cumplan
con los requisitos para presentar proyectos de contratos colectivos y
dependiendo tambin de las vinculaciones que los trabajadores de esa empresa
puedan tener con otras organizaciones sindicales de mayor grado (federaciones
o confederaciones).

Debe destacarse que para que se puedan presentar proyectos de contratar
colectivos es necesario que haya transcurrido a lo menos un ao desde que la
empresa inici actividades (art.308).

b) Parte trabajadora:

Est constituida por los trabajadores que pertenecen a una o ms organizaciones
sindicales o que se han reunido en un grupo negociador. Sin embargo, son
distintas las reglas de procedimiento a que se deber sujetar la negociacin
cuando sta involucra slo a sindicatos de empresa o grupos de trabajadores de
una empresa (negociacin intraempresa) que cuando vincula a otro tipo de
organizaciones sindicales que se relacionan con varios empleadores.

4.3.3.- Materias de Negociacin:

En lo que se refiere al contenido de la negociacin colectiva se debe tener en
consideracin que sta surgi histricamente para regular condiciones de trabajo,
en particular, remuneraciones y tiempo de trabajo, lo que con el correr de los
aos se fue ampliando hasta incluir todas las condiciones de trabajo. As, en la
actualidad, en los pases con sistemas de relaciones laborales ms desarrollados
el contenido de la negociacin colectiva ha superado la regulacin de las
condiciones de trabajo y ha entrado en otros terrenos como el gubernamental, en
el sentido que a travs de ella se pretende regular el sistema de relaciones
laborales, los sujetos legitimados para negociar, el procedimiento de negociacin,
los requisitos para declarar una huelga y, en general, los elementos que
conforman el ordenamiento jurdico intersindical.


43
Esta visin amplia del objeto de la negociacin colectiva encuentra su sustento
en el reconocimiento que la misma OIT hace de este derecho fundamental. En
efecto, en materia de negociacin colectiva el principal convenio de la OIT es el
N 154 (no ratificado an por Chile), en el que se precisa y desarrollan las
normas generales contenidas en el Convenio N 98, tal como lo seala su propio
prembulo. En este convenio se contiene una definicin de negociacin colectiva,
sealando que esta comprende: todas las negociaciones que tienen lugar
entre un empleador, un grupo de empleadores o una organizacin o varias
organizaciones de empleadores, por una parte, y una organizacin o varias
organizaciones de trabajadores, por otra, con el fin de:

a).Fijar las condiciones de trabajo y empleo, o
b).Regular las relaciones entre empleadores y trabajadores, o
c).Regular las relaciones entre empleadores o sus organizaciones y una
organizacin o varias organizaciones de trabajadores, o lograr todos estos fines a
la vez.

Como se ve, entonces, de la misma definicin de negociacin colectiva que
proporciona la OIT se desprende un contenido amplio del objeto de este derecho,
correspondiendo por tanto en forma exclusiva a los actores sociales, en base a
sus intereses, necesidades y realidades particulares, determinar las materias en
las que centrarn sus acuerdos colectivos. Por su parte, con miras a fomentar el
efectivo ejercicio del derecho a la negociacin colectiva, el artculo 5 del convenio
referido dispone que: Se debern adoptar medidas adecuadas a las condiciones
nacionales para fomentar la negociacin colectiva. Las medidas a que se refiere
el prrafo 1 de este artculo debern tener por objeto que:

a) La negociacin colectiva sea posibilitada a todos los empleadores y a todas las
categoras de trabajadores de las ramas de actividad a que se aplique el
presente Convenio;

b) La negociacin colectiva sea progresivamente extendida a todas las materias
a que se refieren los apartados a), b) y c) del artculo 2 del presente Convenio.

Por el contrario, en nuestro pas, de manera concordante con el modelo
reglamentarista y tecnificado de relaciones colectivas impuesto por el Plan
Laboral se restringi en forma explcita en la normativa laboral el tipo de materias
que pueden ser objeto de negociacin colectiva, con lo que, de antemano, el
legislador ha puesto una cortapisa a los actores sociales para que, libremente y
en base a su autonoma colectiva, puedan establecer otras materias de inters
en la negociacin. Esto ltimo vulnera naturalmente la libertad sindical como lo
ha reconocido en reiteradas ocasiones el Comit de Libertad Sindical, sealando
que las medidas que se aplican unilateralmente por las autoridades para
restringir la gama de temas que pueden ser objeto de negociaciones son a
menudo incompatibles con el convenio N 98 de la OIT.



44
No obstante la manifiesta contradiccin con el debido respeto a la libertad
sindical, esta opcin legislativa expresada en el CdT se mantiene an vigente
como se analizar en el acpite siguiente y, es sin duda, una materia que debe
ser revisada con la finalidad general de promover el ejercicio efectivo de este
derecho fundamental.

Las Materias de negociacin establecidas en el Cdigo del trabajo:

Sobre el particular, el artculo 306 inciso 1 del CdT seala que: Son materias de
negociacin colectiva todas aquellas que se refieran a remuneraciones, u otros
beneficios en especie o en dinero, y en general a las condiciones comunes de
trabajo. De acuerdo a esta norma se desprende que la finalidad del
procedimiento de negociacin colectiva es nicamente establecer condiciones
comunes de trabajo y de remuneraciones por un tiempo determinado, lo que es
concordante con la visin restrictiva de la negociacin colectiva implantada por el
Plan Laboral consistente en circunscribir su objeto a la mera relacin entre salario
y productividad.

Por tanto, de lo planteado por el artculo 306 inciso 1 del CdT se infiere que lo
nico que se puede negociar colectivamente en Chile son:

a) Remuneraciones de distinta ndole: V. gr.: bonos, aguinaldos,
gratificaciones, aumentos de remuneraciones; sistemas de fijacin de las
remuneraciones; mecanismos de reajustabilidad54 (inicial o futura) de las
remuneraciones durante la vigencia del contrato, con la nica limitacin de no
poder negociar remuneraciones inferiores a las establecidas por la ley, en
concordancia con lo previsto por el artculo 311 del CdT.

b) Beneficios en dinero o en especie: que no tienen el carcter de
remuneracin: vale decir, asignaciones de colacin o locomocin, viticos,
vestuario, etc.

c) Condiciones comunes de trabajo: este concepto es sumamente amplio y
puede entenderse de acuerdo a lo planteado por el profesor uruguayo Oscar
Ermida como el conjunto de derechos, obligaciones, facultades, potestades y
deberes propios de las relaciones individuales y aun colectivas. En general, se
puede sealar que las condiciones comunes de trabajo estn referidas a aquellas
materias que benefician o afectan a todos los trabajadores que negocian,
entendiendo que ellas comprenden principalmente los beneficios o condiciones
sociales en que se realiza el trabajo y que no tienen por objeto aumentar los
beneficios netamente econmicos. Tal es el caso, por ejemplo, de la
capacitacin, de mecanismos complementarios de seguridad social, de
indemnizaciones por trmino de contrato de trabajo, medidas de higiene y
seguridad superiores a las legales, periodos de descanso, tipos de jornadas, etc.



45
De lo anterior queda de manifiesto que se asume un contenido limitado de la
negociacin colectiva, referido a condiciones de trabajo con un contenido
pecuniario y a beneficios asistenciales, que, en definitiva, ignora el objetivo ltimo
de la negociacin colectiva, que es el de democratizar las relaciones laborales.
Por lo mismo, entonces, temas emergentes que pueden ser de una enorme
relevancia tanto para los empleadores como los trabajadores, tales como pactos
de flexibilidad laboral de jornadas o de reduccin de stas en situaciones de
crisis, pactos sobre introduccin de modalidades atpicas de contratacin laboral;
sobre promocin de trabajo a tiempo parcial o de jubilacin parcial anticipada;
sobre bsqueda de mecanismos de conciliacin de trabajo y vida familiar;60
sobre promocin de la equidad de gnero,61 etc., no tienen cabida alguna en
Chile, lo que obviamente entraba y rigidiza las posibilidades de las empresas y de
los trabajadores para hacer frente a nuevas necesidades propias del mundo
laboral actual. Adems, esta limitacin extrema del objeto de la negociacin
colectiva da cuenta de que los gestores del Plan Laboral no fueron capaces de
anticiparse a los nuevos escenarios econmicos y laborales de fines del siglo XX
y principios del siglo XXI, creando ataduras de corte netamente ideolgico que
dificultan en muchos casos que se logren avances y mejoras sustanciales en el
mercado laboral que posibiliten aumentar la competitividad de las empresas y del
pas.

4.3.4.- Estructura

Negociacin Reglada(ART. 315): Contrato Colectivo;

Negociacin No Reglada: Convenio Colectivo.con sindicatos, (ART. 314);

Negociacin Semi Reglada: Convenio Colectivo.Organizaciones de
trabajadores que se unen para tales efectos (sin sindicatos) (ART. 314 BIS);
trabajadores agricolas( 314 BIS a)

4.3.5.- Niveles

La negociacin colectiva, desde el punto de vista de los niveles en que puede
tener lugar, admite diversas modalidades, a saber: la negociacin a nivel de
establecimiento de empresa, de empresa, pluriempresa y supraempresa, el que,
a su vez, puede ser por rama o sector de actividad econmica y, en relacin al
lugar en que se desarrolla, la negociacin supraempresa podr ser por comuna,
provincia o regin, a nivel nacional o incluso internacional,65 todo lo cual
depender, en ltimo trmino, de las circunstancias histricas, sociales y
econmicas de cada pas, que legitiman y hacen posible la actuacin de los
actores sociales en uno y/o varios de estos niveles.






46
En lo que respecta a la visin de la OIT sobre la materia, el Comit de Libertad
Sindical ha sido enftico al sostener que en base al principio de negociacin
colectiva libre y voluntaria, establecido en el artculo 4 del convenio N 98, la
determinacin del nivel de negociacin colectiva debera depender esencialmente
de la voluntad de las partes y, por consiguiente, dicho nivel no debera ser
impuesto en virtud de la legislacin, de una decisin de la autoridad
administrativa o de una jurisprudencia de la autoridad administrativa del trabajo.
Adems, esta entidad ha manifestado que la legislacin no debera obstaculizar
la negociacin colectiva a nivel de industria, como a su vez que, para proteger la
independencia de las partes interesadas, sera ms apropiado permitirles que
decidan de comn acuerdo a qu nivel debe realizarse la negociacin. Con todo,
ya que en muchos pases esta cuestin corresponde a un organismo
independiente de las partes, el Comit ha estimado que en tales casos dicho
organismo debe ser realmente independiente para garantizar el debido respeto a
la libertad sindical.

No obstante lo anterior, el ordenamiento jurdico laboral en Chile se aleja una vez
ms de estos principios promovidos por la OIT y mantiene hasta la fecha, sin
modificaciones sustanciales, el modelo del Plan Laboral que circunscribi el nivel
de la negociacin colectiva exclusivamente a la empresa, coartando as la
libertad real de las organizaciones sindicales y de los empleadores de negociar a
un nivel superior, si as lo desearan. Como se estableci al analizar la evolucin
histrica de la negociacin colectiva en el pas, esta opcin del Rgimen Militar
es consecuente con la implementacin de un modelo de relaciones colectivas del
trabajo que deba estar supeditada al funcionamiento de la economa de libre
mercado. Es ms, durante la sola vigencia del Plan Laboral expresado en el DL
N 2.758 se prohibi incluso toda forma de negociacin a un nivel superior al de
la empresa.

Luego de la reforma legal introducida al CdT de 1987 por la Ley N 19.069 se
mantiene en Chile la negociacin colectiva en el nivel de la empresa. Sin
embargo, se suprimi la prohibicin de negociar colectivamente ms all de la
empresa. Como lo plantea Irene Rojas, lo peculiar de esta reforma es que el
modelo mantiene la negociacin en el nivel de la empresa a travs de dos
mecanismos. En primer lugar, la negociacin colectiva fuera de la empresa slo
puede ser pluriempresarial y nunca supraempresarial. Al efecto, la negociacin
es de carcter pluriempresarial en cuanto son los empleadores, individualmente
considerados, los que negocian por s o por las personas naturales a quienes le
otorguen la representacin, adems, las partes negociadoras de una empresa se
pueden descolgar en cualquier momento de la negociacin pluriempresarial y,
finalmente, el respectivo contrato colectivo debe ser suscrito por las partes
negociadoras de la misma empresa. En segundo trmino, el deber de negociar
se mantuvo slo para la negociacin colectiva reglada de empresa,
desconocindose fuera de ella. Como consecuencia de lo anterior, sostiene la
autora citada, desde la vigencia de esta primera reforma laboral llevada a cabo
por los Gobiernos de la Concertacin no se han registrado hasta la fecha
negociaciones pluriempresariales, aunque ello no debera significar la ausencia

47
de las mismas, pero si ha habido, stas han sido escasas y no han tenido
impacto en el sistema de relaciones laborales.

A continuacin, en los acpites siguientes se har referencia a las principales
caractersticas que detenta el actual CdT en relacin con los niveles en que
podra desarrollarse la negociacin colectiva, con miras a reforzar el anlisis
crtico al modelo restrictivo de la libertad sindical asumido por la legislacin
laboral chilena.

La Negociacin Colectiva A Nivel De Empresa: La Opcin Preferida Del
Legislador

El CdT se ocupa de la negociacin colectiva a nivel de empresa, en el Ttulo II del
Libro IV, a partir del artculo 315 y, en base al anlisis de sus disposiciones
insertas dentro del denominado procedimiento reglado, se puede concluir que,
efectivamente, esta forma de negociacin es la opcin predilecta del legislador, lo
que se manifiesta en una serie de particularidades de esta normativa que inducen
directa e indirectamente a los sindicatos o grupos de trabajadores a optar por
esta va de negociacin, a saber:

a) Los trabajadores involucrados en el proceso de negociacin colectiva gozarn
de fuero (artculos 309 y 310 del CdT).

b) Se reconoce a los sindicatos o grupos negociadores el derecho a requerir y
obtener del empleador la informacin y los antecedentes indispensables para
poder preparar su proyecto de de contrato colectivo (artculo 315 inciso 5 del
CdT).

c) La presentacin del proyecto hace nacer para el empleador la obligacin de
comunicar este hecho a los dems trabajadores de la empresa para que se
presenten sus propios proyectos o se adhieran al ya presentado (artculos 318 y
320 del CdT).

d) El empleador est obligado a dar respuesta y pronunciarse sobre todas las
proposiciones de los trabajadores (artculo 329 del CdT).

e) Se posibilita la intervencin de la Inspeccin del Trabajo para que conozca y
resuelva los reclamos que puedan hacerse recprocamente las partes del
proceso acerca de la legalidad de sus actuaciones (artculo 331 del CdT).

f) Se reconoce el derecho de los sindicatos o de los grupos de trabajadores,
cuando exista instrumento colectivo anterior, de poder exigir la celebracin de un
nuevo contrato colectivo, con idnticas estipulaciones que el anterior, excluida la
reajustabilidad de remuneraciones, por un perodo de 18 meses, no pudiendo el
empleador oponerse a esta facultad de la comisin negociadora (artculo 369
inciso 2 del CdT).


48
g) Se reconoce a los trabajadores el derecho a huelga (artculo 369 inciso 1 del
CdT).

Ahora bien, si en el contexto de la negociacin colectiva a nivel de empresa, se
contrasta la situacin de la proteccin de los derechos de los trabajadores entre
el procedimiento reglado y el no reglado (artculos 314 a 314 bis C del CdT), se
puede concluir, adems, que el actual ordenamiento jurdico laboral es menos
tutelar respecto del segundo, ya que, como se tendr oportunidad de establecer
ms adelante, en el proceso no reglado no se reconocen prerrogativas ni
garantas para los sindicatos o grupos que negocien colectivamente y, en
particular, no se establece la obligacin del empleador de negociar. Con esta
solucin normativa, la legislacin chilena vulnera la libertad sindical en los
trminos amplios en que la reconocen los convenios de la OIT, pues restringe la
autonoma de las organizaciones sindicales para elegir el nivel y el tipo de
procedimiento a travs del cual desean hacer valer sus planteamientos en la
negociacin, toda vez que si desean tener probabilidades de xito en su
actuacin, debern necesariamente optar por la negociacin colectiva reglada a
nivel de empresa.

Lo anterior es tambin concordante con la definicin original de negociacin
colectiva contenida en el artculo 1 del DL N 2.758, que la defina co mo: el
procedimiento a travs del cual un empleador se relaciona con uno o ms
sindicatos de la respectiva empresa, o con trabajadores que presten servicios en
ella y que se unan para tal efecto, o con unos y otros, con el objeto de establecer
condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones para los involucrados en
dicho procedimiento, por un tiempo determinado, de acuerdo con las normas
contenidas en esta ley." Asimismo, debe traerse a colacin lo ya analizado a
propsito del reconocimiento constitucional del derecho fundamental a la
negociacin colectiva en el artculo 19 N 16 inciso 5 de la CPR, ocasin en la
que se seal que el constituyente chileno asume una consagracin restrictiva de
este derecho, reconociendo como tal slo a la negociacin centrada en la
empresa.

La Negociacin Colectiva Pluriempresa: La Construccin Jurdica De Un
Castillo De Naipes

Tanto en el DL N 2758 como en el CdT de 1987 se pr ohiba expresamente la
negociacin colectiva en un nivel superior al de la empresa, por contradecir ello
los presupuestos ideolgicos que servan de sustento al modelo de relaciones
colectivas del Plan Laboral. Por lo tanto, resulta fundamental tener en
consideracin que la actual regulacin de la negociacin colectiva a un nivel
superior de la empresa es producto de las reformas legales introducidas por la
Ley N 19.069 de 1990 y luego por la Ley N 19.7 59 de 2001.




49
Este nivel de negociacin colectiva se reconoce tanto en la propia definicin legal
de negociacin colectiva del artculo 303 del CdT, as como en el artculo 314 del
mismo cuerpo legal a propsito del procedimiento no reglado y, en detalle, en el
Captulo II del Ttulo II del Libro IV del CdT, a partir del artculo 334. A la vez,
recordando lo planteado por Irene Rojas,cabe destacar que la negociacin
colectiva a la que se refieren las disposiciones citadas no es una negociacin
supraempresa por rea o sector, sino que una negociacin pluriempresa que
involucra nicamente a los empleadores que han consentido en ella. Por lo
anterior, esta autora sostiene que el procedimiento de negociacin colectiva
pluriempresa se caracteriza por ser en extremo rgido y reglamentarista y se
construye a partir de tres principios fundamentales:

a) La exigencia de un formal acuerdo previo entre las partes de aceptacin de
negociar colectivamente

b) El reconocimiento de la facultad de cada empresa de excluirse de una
negociacin ya iniciada, por voluntad de las partes laboral y patronal, esto es,
para descolgarse y celebrar un acuerdo a nivel de empresa, tal como lo seala
expresamente el artculo 340 inciso final, en concordancia con el artculo 343
incisos 2 y 3 del CdT.

c) El acuerdo alcanzado a nivel pluriempresa debe suscribirse luego por
separado al interior de cada una de las empresas (artculo 343 inciso 2 del CdT).

Por lo tanto, ocurre que las disposiciones contenidas en el Captulo II del Ttulo II
del Libro IV del CdT son ms bien un intento por plasmar un cambio de visin u
orientacin sobre la materia, pero sin consagrar una transformacin real en el
esquema general de negociacin colectiva regulada por este cuerpo normativo, lo
que se explica por las diferentes posturas polticas y econmicas que confluyen
en una materia tan compleja como esta. Sin perjuicio de lo anterior, no se debe
desconocer que un cambio en el nivel en el que se desarrolla la negociacin
colectiva ms que requerir una regulacin legal expresa, presupone legitimarse
por la voluntad libre de los actores sociales, quienes sern siempre los ms
capacitados para determinar el nivel ptimo y el procedimiento a travs del cual
debern fijarse colectivamente las condiciones de trabajo y de remuneracin.

Por otro lado, en relacin con la regulacin legal de este curioso nivel de
negociacin colectiva, corresponde sealar que en virtud de la reforma laboral
introducida por la Ley N 19.759 de 2001, se vuelve a modificar esta materia, en
el sentido que se estableci un procedimiento especial de negociacin colectiva
pluriempresa, el que ser aplicable en aquellos casos en que la negociacin se
realice por un sindicato interempresa. En todos los dems casos, es decir cuando
intervengan otras organizaciones sindicales (v. gr. una federacin o una
confederacin), o bien, un sindicato interempresa junto a otras organizaciones
sindicales, se aplica el procedimiento comn de los artculos 334, 335 y
siguientes. Esta reforma, de manera bastante simblica e inspirada seguramente
de buena fe por la necesidad de avanzar en la adecuacin de nuestra normativa

50
laboral con los convenios de la OIT sobre la libertad sindical, busc promover y
facilitar la negociacin colectiva pluriempresa llevada a cabo por sindicatos
interempresa, puesto que estas organizaciones sindicales afilian
mayoritariamente a trabajadores de empresas pequeas en las que no existen
sindicatos y que, por tal razn quedan marginados de la posibilidad de negociar.
Para estos efectos, la Ley N 19.759 cre un procedimiento contenido en los
artculos 334 bis a 334 bis C del CdT, cuyas particularidades son:

Para dar inicio al procedimiento no es necesario contar con el acuerdo
previo de los empleadores, con lo que se configura una excepcin a la
regla general del artculo 334 del CdT.

Los sindicatos interempresa pueden presentar proyectos de contrato que
beneficien no slo a los trabajadores afiliados a la organizacin, sino
tambin a trabajadores que adhieran a la presentacin del proyecto de esa
organizacin, adquiriendo as una representacin ms amplia que la que
es propia de los intereses colectivos de sus socios, segn se infiere del
artculo 334 bis del CdT.

El sindicato interempresa puede presentar el proyecto en representacin
de sus asociados o de trabajadores que se adhieran a l, a uno o ms
empleadores que ocupen trabajadores que sean socios del sindicato. En
consecuencia, la parte empleadora podr ser un solo empleador o varios
empleadores, no obstante que el sindicato rene a trabajadores de ms de
una empresa.

El sindicato debe actuar en representacin de un mnimo de 4
trabajadores de cada empresa (artculo 334 bis inciso 2 CdT).

Con todo, desde la perspectiva del empleador, se debe destacar que para l la
negociacin colectiva es siempre voluntaria, por lo que diempre puede manifestar
expresamente su negativa, segn se seala en el artculo 334 bis A inciso 1 del
CdT, conforme al cual: Para el empleador ser voluntario o facultativo negociar
con el sindicato interempresa. Su decisin negativa deber manifestarla
expresamente dentro del plazo de 10 das hbiles despus de notificado. A
mayor abundamiento, cabe destacar que si el o los empleadores nada dicen
como respuesta a la presentacin del proyecto, el CdT no prescribe ningn efecto
jurdico especial y, por tratarse de un proceso esencialmente voluntario, no es
posible perseguir su prosecucin, sin perjuicio que se pueda aplicar una sancin
administrativa de conformidad a las reglas generales (artculo 506 del CdT), por
no cumplir la obligacin legal de manifestar expresamente la respuesta
negativa.




51
Por su parte, en el caso que el o los empleadores no acepten negociar
colectivamente, el artculo 334 bis A inciso 2 del CdT prescribe que: los
trabajadores de la empresa afiliados al sindicato interempresa podrn presentar
proyectos de contrato colectivo conforme a las reglas generales de este Libro IV.
Por lo tanto, vuelve a la regla general de la negociacin colectiva a nivel de
empresa que es el modelo predilecto del legislador. Por el contrario, en el casi
utpico evento en que los empleadores manifestasen su voluntad de negociar
colectivamente en forma conjunta, se debe estar a lo establecido por el artculo
334 bis B inciso 1 del CdT que exige que stos integren una comisin
negociadora comn, la que estar compuesta por un apoderado de cada
empresa y seguir, en lo dems, las reglas restantes del Captulo II del Ttulo II del
Libro IV.

En definitiva, es posible concluir que toda esta construccin compleja y
reglamentarista no es ms que un castillo de naipes o un saludo protocolar a la
libertad sindical, pues basta la respuesta negativa del empleador sin mayor
fundamentacin y sin que se exija, al menos, de manera expresa un
comportamiento de acuerdo a la buena fe, para que todo lo obrado se
desmorone, transformndose la efectividad del derecho a la negociacin
colectiva en estos casos en una simple y pura ilusin. Es ms, en ltimo trmino,
este procedimiento especial que pretenda promover la negociacin de los
sindicatos interempresa termina siendo ms engorroso y costoso que el rgimen
comn de negociacin pluriempresa, porque supone tener que elaborar y
presentar un proyecto a los empleadores con el riesgo que estos se nieguen sin
mayor explicacin, mientras que en procedimiento comn, la exigencia de
acuerdo previo permite ahorrarse el trabajo de la elaboracin del proyecto, lo que
slo tendra sentido en el caso, ms que hipottico, de que los empleadores
aceptaran negociar.

En resumen, la clara intervencin legislativa para centrar la negociacin colectiva
nicamente en la empresa, dada que las otras opciones son meramente
simblicas e irrelevantes desde el punto de vista de la eficacia de este derecho
fundamental, llevan a concluir que nuestra legislacin no cumple con las normas
y principios derivados de los convenios base de la OIT en materia de libertad
sindical. Por ello, entonces, la reforma necesaria debiera apuntar ms bien a
desregular, poniendo fin a lo engorroso de esta normativa, y a crear un marco
general que d garantas de eficacia a la negociacin colectiva, permitindoles a
los propios actores sindicales determinar la forma y los alcances de su relacin.
Slo de esa manera ser posible ajustar nuestra normativa interna a los
convenios de la OIT y avanzar en la democratizacin de las relaciones laborales.








52
4.4.- Las modalidades de negociacin colectiva.

La ley regula tres tipos de procedimientos para negociar:

a) Negociacin colectiva Reglada o Forzada: Est sujeto a plazos y
formalidades. Es un procedimiento que da derecho a fuero a los trabajadores
involucrados y tambin derecho a ejercer la huelga legal (teniendo por su parte el
empleador tiene derecho a declarar el cierre temporal de la empresa). Esta
culmina con la suscripcin de un contrato colectivo.

b) Negociacin Colectiva Directa: Es informal, debe ser encabezado por una o
ms organizaciones sindicales, pero no da derecho a fuero, a huelga ni al cierre
patronal. No est sujeto a formalidad de ninguna especie y culmina con la firma
de un convenio colectivo

c) Negociacin Semireglada: Es la que involucra a trabajadores que se unen
para negociar, la reforma laboral del ao 2001 dict una reglamentacin para
este tipo de negociacin que culmina tambin con la suscripcin de un convenio
colectivo.

4.5.- Derechos, prerrogativas y obligaciones.

4.5.1.- Derechos.

En lo que respecta a las garantas que se les reconocen a los trabajadores, ya
mencionamos en un acpite anterior que estos tienen derecho, de acuerdo al
artculo 315 inciso 5 del CdT, a exigir del empleador los antecedentes
indispensables para la preparacin del proyecto. Este derecho fue incorporado
por la reforma de la Ley N19.759 y busca permitir una adecuada preparacin de
la negociacin, salvando un vaco de la normativa anterior que no consagraba
esta facultad de la comisin negociadora como un derecho ni estableca la
correspondiente obligacin correlativa del empleador, por lo que, en definitiva, la
entrega de esta informacin y su calificacin de suficiencia deba ponderarse
exclusivamente en base al deber general de negociar conforme a la buena fe.
Por tanto, con esta modificacin el CdT avanza hacia la consagracin de una
mayor efectividad del derecho a la negociacin colectiva.

Junto con el derecho anterior, debe mencionarse la garanta que representa para
los trabajadores involucrados en la negociacin colectiva, el derecho a fuero
reconocido por los artculos 309 y 310 del CdT, cuya extensin fue ampliada por
la reforma legal del ao 2001.

Se persigue as evitar represalias empresariales que inhiban o amenacen el
normal desarrollo de la negociacin, lo que debe entenderse en concordancia
con el reforzamiento de la tutela jurisdiccional de la libertad sindical, en virtud de
las modificaciones introducidas a los artculos 387 y siguientes del CdT en
materia de prcticas desleales.

53
Por otra parte, no cabe duda que la principal garanta que otorga el desarrollo de
un proceso de negociacin colectiva reglada viene dada por el carcter
vinculante que tiene para el empleador la presentacin del proyecto de contrato
colectivo de parte de los trabajadores, por lo tanto, el empleador emplazado a
negociar debe hacerlo, para lo cual se le fija un plazo para responder de 15 das
(artculo 329 inciso 2 del CdT). Si el empleador no responde oportunamente, ser
sancionado con una multa a beneficio fiscal del 20% de las remuneraciones del
ltimo mes de todos los trabajadores comprendidos en el proceso (artculo 332
inciso 1 del CdT). No obstante lo anterior, en esta disposicin se encuentra un
criterio poco equitativo que da cuenta de que la legislacin vigente no respeta el
principio de igualdad de las partes en la negociacin, siendo ms permisiva con
la parte empleadora, toda vez que la disposicin referida le concede un plazo de
gracia de 5 das al empleador que no responde oportunamente a la presentacin
de los trabajadores, limitando as la presuncin de aceptacin de la propuesta de
los trabajadores. Efectivamente, el artculo 332 inciso 3 dispone que: Llegado el
vigsimo da de presentado el proyecto de contrato colectivo, sin que el
empleador le haya dado respuesta, se entender que lo acepta, salvo prrroga
acordada por las partes de conformidad con el inciso segundo del artculo 329.

Otra garanta de la mayor importancia que est reconocida en el procedimiento
reglado de negociacin colectiva es la huelga (artculos 369 y siguientes del
CdT). Sin embargo, dadas las particularidades del reconocimiento de este
derecho en Chile y su incidencia para el adecuado respeto de la libertad sindical,
as como para la promocin efectiva del derecho fundamental a la negociacin
colectiva, ser objeto de anlisis en un acpite posterior del estudio.

Para finalizar este punto, es importante destacar dos ideas con fuerte incidencia
respecto de la libertad sindical. La primera, est referida a las negociaciones
directas entre las partes, etapa que tiene lugar despus de efectuada la
respuesta del empleador al proyecto de contrato colectivo presentado por los
trabajadores, y que es el nico trmite contemplado en este engorroso
procedimiento legal en el que, efectivamente, se reconoce libertad a las partes
negociadoras para actuar conforme a lo que ellos determinen autnomamente.
As lo consagra expresamente el artculo 333 del CdT al establecer que: A partir
de la respuesta del empleador las partes se reunirn el nmero de veces que
estimen conveniente, con el objeto de obtener directamente un acuerdo, sin
sujecin a ningn tipo de formalidades. Por lo tanto en esta breve norma se
puede encontrar una verdadera manifestacin de la autonoma colectiva que, por
desgracia, viene a representar una parcela aislada de libertad, dentro de una
verdadera maraa de trmites y exigencias formales ms propias de un
procedimiento judicial que de un proceso de negociacin colectiva.






54
La segunda idea que se desea destacar, es que un examen general del
procedimiento reglado permite establecer que el legislador no es fiel con el
principio bsico de regulacin de las relaciones colectivas del trabajo que busca
asegurar un marco de equilibrio en el que las partes negociadoras puedan actuar
con igualdad y libertad, pues existen diversas normas de las que se extrae una
clara preferencia del legislador por proteger los intereses empresariales. Una
manifestacin de ello, es la ya comentada limitacin de no poder negociar
colectivamente en empresas con menos de un ao de antigedad (artculo 308
del CdT), lo que si bien puede tener un sentido razonable de permitir la
consolidacin de la empresa, puede prestarse para maniobras de mala fe que
busquen aminorar la capacidad negociadora a travs de procesos de divisin o
filializacin empresarial. Del mismo modo, el artculo 317 inciso 2 del CdT le
permite al empleador declarar perodos no aptos para la negociacin en cada ao
calendario, durante los cuales los trabajadores organizados colectivamente no
podrn iniciar un proceso de negociacin. Asimismo, existen diversas
disposiciones83 en las que el legislador toma un claro partido a favor del
empleador, estableciendo como efecto de ciertas actuaciones, v. gr. la no
obtencin del qurum necesario para aprobar la huelga, la aceptacin de la
ltima oferta del empleador, poniendo as trmino en forma arbitraria al conflicto
colectivo, de una manera concordante con las preferencias del empresario, en
vez de propiciar una solucin concertada, por ejemplo, a travs de la mediacin o
el arbitraje.

Por todo lo anterior, entonces, se puede concluir que si bien el procedimiento de
negociacin colectiva reglada, particularmente luego de la reforma legal del ao
2001, ha reforzado las garantas para facilitar el ejercicio del derecho a la
negociacin por las organizaciones de trabajadores, no es menos cierto que a
pesar de ser la nica va para compeler al empleador a negociar y para que los
sindicatos o grupos puedan alcanzar con un mnimo de probabilidades la
satisfaccin de sus intereses colectivos, el excesivo formalismo y
reglamentarismo de esta normativa, propio del modelo impuesto por el Plan
Laboral, unido a la exclusin de cualquier tipo de sindicato que no sea de
empresa, no est de acuerdo con la visin amplia, flexible y libre de negociacin
colectiva que subyace a los principales convenios de la OIT sobre la materia.

Con estos requerimientos se busca evitar que grupos de trabajadores puedan
suscribir convenios colectivos que no sean, en verdad, el resultado de una
negociacin colectiva, sino ms bien la respuesta forzada de los trabajadores a
una propuesta del empleador, figura que habra llevado a la Direccin del Trabajo
a negarle validez a muchos de esos convenios en su carcter de instrumentos
colectivos y calificarlos de contratos individuales mltiples, cuestin que hoy
quedara superada respecto de la negociacin no reglada llevada adelante por
grupos de trabajadores.





55
4.5.2.- Prerrogativas.

An en aquellas empresas en que es permitida la negociacin colectiva existen,
sin embargo, ciertos trabajadores que no pueden negociar colectivamente, ni -
salvo que sean dirigentes sindicales- integrar las comisiones negociadoras. Los
enumera el art. 305 CT:
1.- Los sujetos a contrato de aprendizaje y aquellos que se contraten
exclusivamente para el desempeo de una determinada obra o faena
transitoria o de temporada.
En cuanto a los aprendices, esta prohibicin es concordante con lo dispuesto en el
art. 82 CT donde se seala que en ningn caso las remuneraciones del aprendiz
podrn ser reguladas a travs de contratos o convenios colectivos o fallos
arbitrales recados en una negociacin colectiva. Segn THAYER y NOVOA la
ratio legis de esta exclusin radica en el carcter especialsimo del contrato de
aprendizaje que constituye ms bien una prctica remunerada de capacitacin.
En relacin con el segundo grupo de trabajadores que contempla este nmero, los
profesores citados fundamentan la prohibicin en que el carcter temporal de su
labor no encaja con los compromisos del contrato colectivo, cuya duracin mnima
es de dos aos.
Con todo, a travs de la negociacin informal, los sindicatos de trabajadores
transitorios o eventuales podrn pactar con uno o ms empleadores, condiciones
comunes de trabajo y remuneraciones para determinadas obras o faenas
transitorias o de temporada (art. 314 inc. 2).
Tngase en cuenta, adems, que la Ley 19.759 establece normas mnimas para la
negociacin colectiva de los sindicatos de trabajadores agrcolas de temporada
(arts. 314 bis A, 314 bis B y 314 bis C CT).
2.- Los gerentes, subgerentes, agentes y apoderados, siempre que en todos
estos casos estn dotados, a lo menos, de facultades generales de
administracin.
Este grupo de trabajadores est impedido de negociar como trabajadores, pero a
veces lo hacen como empleadores, segn la definicin del Art. 3, complementada
por lo esclarecido en el Art. 4 del Cdigo. Ahora bien, cuando estos trabajadores
no actan como empleadores, siempre conservan un carcter de cercana o
integracin con el mando superior de la empresa que justifica su exclusin del
grupo negociador laboral. Incluso su presencia restara autonoma a la asamblea
sindical o grupo negociador.
Se seala, adems, que ordinariamente esta categora de trabajadores est
integrada por profesionales o tcnicos de alta calificacin, y, por ende, con un alto
poder de negociacin individual, que torna innecesaria, cuando no perjudicial, la
negociacin colectiva de sus condiciones de trabajo y remuneracin.

56
3.- Las personas autorizadas para contratar o despedir trabajadores.
Al ejercer tales facultades estas personas actan como empleadores.
4.- Los trabajadores que de acuerdo con la organizacin interna de la
empresa, ejerzan dentro de ella un cargo superior de mando e inspeccin,
siempre que estn dotados de atribuciones decisorias sobre polticas y
procesos productivos o de comercializacin.
Parece acertada la observacin de los profesores THAYER y NOVOA en cuanto a
la excesiva amplitud de esta prohibicin, la que acrecienta el abismo entre la
visin de la representacin empresarial y la de los trabajadores en las relaciones
colectivas de trabajo.
La inclusin de estos empleados en la parte trabajadora de la negociacin,
significara un aporte tcnico importante en orden al conocimiento fidedigno de la
situacin de la empresa y a moderar las exigencias de acuerdo con las
posibilidades de sta, acercando el inters de las partes y reduciendo, de esta
manera, la "conflictividad" del proceso.
4.5.3.- Obligaciones.

Al tratarse de grupos de trabajadores, encontramos exigencias tendientes
a validar la expresin de voluntad colectiva. En estos casos se exige: (Art.
314 bis)

Que se trate de un grupo de 8 o ms trabajadores;

Los trabajadores deben estar representados por una comisin
negociadora, de no menos de 3 integrantes ni ms de 5, elegidos por los
involucrados en votacin secreta celebrada ante un Inspector del Trabajo;

El empleador est obligado a dar respuesta a la presentacin hecha por
los trabajadores dentro del plazo de 15 das. En caso de no hacerlo as, se
le aplica una multa administrativa;

La aprobacin de la propuesta final del empleador debe efectuarse por los
trabajadores involucrados en una votacin secreta celebrada ante un
Inspector del Trabajo.









57
4.6.- La modalidad reglada de negociacin colectiva en la empresa:
Procedimiento.

La negociacin colectiva reglada est regulada en el CdT a partir del artculo 315
y, sistematizando estas disposiciones, es posible establecer que este
procedimiento se estructura en base a las siguientes etapas:

Etapas.obligatorias:

Preparacin del proyecto de contrato colectivo; presentacin del proyecto de
contrato colectivo; respuesta del empleador; negociaciones directas y suscripcin
del contrato colectivo.

Etapas voluntarias:

Tienen tal carcter, pues dependiendo del curso de las negociaciones podran o
no tener lugar. Estas etapas son: la huelga; el lock-out o cierre temporal de la
empresa; los buenos oficios de la Inspeccin del Trabajo, la mediacin y el
arbitraje.


















58
5. El Conflicto Colectivo:
5.1.- Sistemas de solucin de los conflictos colectivos.

Mecanismos Directos:
Son aquellos que utilizan las partes para solucionar el conflicto directamente, es
decir, sin la intervencin de terceros, y son: las Negociaciones Directas, la Huelga
y el Lock-out o Cierre temporal de la empresa
Mecanismos Indirectos:
Son aquellos de que se valen las partes, o la ley en ciertos casos, para solucionar
el conflicto a travs de terceros que intervienen en la negociacin, y son: el
arbitraje, la mediacin y los buenos oficios.
5.2.- Votacin y aprobacin.

5.2.1.- Votacin

Requisitos para votar ltima propuesta empleador o la huelga

que la negociacin no est sujeta a arbitraje ( voluntario u obligatorio)
En el caso de contrato colectivo anterior: da de la votacin debe estar
comprendido dentro de los 5 ltimos das de vigencia del contrato o del
fallo arbitral.
En el caso de no existir contrato colectivo anterior: da votacin 5 ltimos
das de 45 o 60 das desde presentacin proyecto (neg. por empresa o por
otros grupos o interempresas)

Procedimiento:

Comisin Negociadora debe convocar a una votacin a lo menos con 5
das de anticipacin.
De no realizarse votacin: se entiende que aceptaron ltima oferta;
facultad del 369 debe ejercerce dentro del plazo de 5 das desde el ltimo
en que debi realizarse la votacin.
Votacin: secreta, personal y ante Ministro de Fe.
Empleador debe comunicar ltima oferta a todos con copia a la Inspeccin
dos das antes de los 5 que tienen los trabajadores para convocar a votar
por esta oferta o la huelga.
Votos deben ser impresos y contener las expresiones: ltima oferta del
empleador huelga.
Ese da no se puede realizar Asamblea;
Huelga debe acordarse por mayora absoluta de los trabajadores
involucrados, en caso contrario, se entiende que aceptan ltima oferta.

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Tres das tienen, una vez votada la huelga, para ejercer facultad del 369
inciso 2.

5.2.2.- Aprobacin

Inicio de ella: tercer da hbil de inicio de la jornada. Puede prorrogarse por
acuerdo partes.
Si no se hace efectiva:

se entiende que se desisten;
que aceptan ltima oferta;
facultad del 369 inc. 2 puede hacerse plazo 5 das desde que
debi hacerse efectiva huelga.

Se entiende que no se hace efectiva:

ms del 50% continua trabajando.
Turnos: 50% del total de trabajadores del primer turno.

5.3.- El arbitraje obligatorio.

Arbitraje Obligatorio:
El arbitraje obligatorio procede en aquellos casos en que estando permitida la
negociacin colectiva, estn prohibidos la huelga y el cierre temporal de empresas
o lock-out, y en el caso de reanudacin de faenas.
Normas que rigen el Arbitraje Obligatorio (Art. 358).
El arbitraje obligatorio se regir, en cuanto a la constitucin del tribunal arbitral, al
procedimiento a que debe ajustarse y al cumplimiento de sus resoluciones, por lo
dispuesto en el Cdigo del Trabajo referente al arbitraje y, supletoriamente, en lo
que fuere compatible, por lo establecido para los rbitros arbitradores en el prrafo
2 del Ttulo VIII del Libro III del Cdigo de Procedimiento Civil.
Oportunidad en que se debe designar rbitro laboral en los casos de
arbitraje obligatorio:
a) Designacin del rbitro en empresas con un contrato colectivo o fallo
arbitral anterior:
Vencida la vigencia del contrato colectivo o fallo arbitral anterior, la Inspeccin del
Trabajo debe citar a las partes a un comparendo dentro de tercero da con el
objeto de efectuar dicha designacin.


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b) Designacin del rbitro en empresas donde No existe contrato colectivo o
fallo arbitral anterior:
Transcurrido 45 das desde la fecha de presentacin del proyecto de contrato
colectivo, la Inspeccin del Trabajo debe citar a las partes a un comparendo
dentro de tercero da con el objeto de efectuar dicha designacin.
c) Designacin del rbitro en negociaciones supraempresa:
Transcurrido 60 das desde la fecha de presentacin del proyecto de contrato
colectivo, la Inspeccin del Trabajo debe citar a las partes a un comparendo
dentro de tercero da con el objeto de efectuar dicha designacin.
d) Designacin del rbitro en el caso de reanudacin de faenas:
Dictado el Decreto supremo que dispone la reanudacin de faenas, la Inspeccin
del Trabajo debe citar a las partes a un comparendo dentro de tercero da con el
objeto de efectuar dicha designacin.
5.4.- Los mtodos de solucin de los conflictos colectivos.
Frente a las diversas manifestaciones de situaciones de conflictos colectivos del
trabajo, los procedimientos de solucin consisten en actuaciones tendientes a
solventar el conflicto exteriorizado. Una situacin de malestar no exteriorizada
puede nacer y existir durante largo tiempo en cambio la que se exterioriza pide, y
el Derecho arbitra, vas para su solucin. La doctrina considera una serie de
procedimientos de solucin de conflictos sin embargo no todos ellos son
compartidos por nuestra legislacin nacional. Entre los aceptados por nuestra
legislacin y la doctrina nacional se encuentra la mediacin, mtodo en estudio de
esta presentacin.
Una primera clasificacin atiende a la existencia de intervencin de terceros en su
solucin. Frente a ello clasificamos a sistemas de autocomposicin y
heterocomposicin.
Los primeros son aquellos en que la controversia es resuelta por las propias
partes en conflicto sin intervencin de extraos o tercero. Por ejemplo la
negociacin colectiva.
Los sistemas de heterocomposicin son aquellos en que la controversia es
resuelta a travs de terceros o extraos. Por ejemplo la conciliacin, mediacin,
arbitraje.


61
Una segunda clasificacin la encontramos en atencin a las materias a resolver.
Se clasifican en sistemas comunes y sistemas propios.

Los primeros son aquellos que se aplican tanto para resolver los conflictos
jurdicos como los conflictos econmicos o de intereses. Por ejemplo la
conciliacin o el arbitraje.

En cambio los sistemas propios de conflictos laborales son aquellos que se
utilizan exclusivamente para la solucin de este tipo de conflictos. Por ejemplo la
negociacin colectiva.

Una tercera clasificacin es la existente entre sistemas voluntarios y sistemas
obligatorios.

Los primeros son aquellos que las partes utilizan por propia iniciativa o decisin.
Por ejemplo arbitraje voluntario.

En cambio los sistemas obligatorios son aquellos en que las partes por
imperativo legal someten sus diferencias a un tercero.

Los diversos sistemas de solucin de conflictos colectivos laborales sealados
por la doctrina son los siguientes; la conciliacin, la mediacin, el arbitraje, la
intervencin Jurisdiccional, comisiones de encuestas y el trato directo.

A continuacin realizar una somera explicacin de cada uno de ellos para
analizar finalmente la Mediacin.

La Conciliacin es la intervencin de un tercero en un conflicto colectivo laboral
para estimular a las partes a negociar e intentar llegar a un acuerdo, ajustando
sus reivindicaciones y concesiones y obtener una base comn sobre la cual
puedan firmar un instrumento colectivo.

En la mediacin las partes someten el conocimiento del conflicto a un tercero
teniendo este ltimo la facultad de poner de acuerdo a las partes mediante una
accin persuasiva y tambin la atribucin de proponer una solucin o frmula
diversa a las proposiciones de las partes.

Tanto la mediacin como la conciliacin no son obligatorias en el sentido de que
las partes no estn obligadas a acatar la propuesta de solucin del conciliador ni
del mediador.

La negociacin directa o trato directo es el procedimiento de autocomposicin
ms elemental y frecuente para solventar conflictos. Al mismo tiempo es el ms
adecuado, por otra parte, cuando stos son de intereses.

Se caracteriza porque la solucin la aportan las partes en conflicto, mediante un
acuerdo entre s o entre sus representantes, sin intervencin alguna de un

62
tercero extrao al conflicto. Su mejor ejemplo es el trato directo en la negociacin
colectiva.

El arbitraje es aquella institucin jurdica destinada resolver un conflicto individual
o colectivo planteado entre sujetos de una relacin de derecho y consistente en
la designacin de un tercero rbitro cuya decisin se impone en virtud del
compromiso adquirido en tal sentido por las partes interesadas.

En el arbitraje existe la presencia de un tercero en el conflicto del trabajo cuya
misin es la solucin de ste, emitiendo un veredicto que es obligatorio para las
partes. El arbitraje puede tener un carcter de voluntario si las partes han llegado
a l por propia decisin u obligatorio si es producto del imperativo legal.

Segn el artculo 355 del Cdigo del Trabajo, las partes pueden someter la
negociacin colectiva en cualquier momento del procedimiento, antes de la
huelga, o durante la huelga o durante el cierre de la empresa o lock-out, a un
arbitraje a travs de un compromiso.
En la Intervencin Jurisdiccional se entrega a la Justicia Ordinaria el
conocimiento y solucin de los conflictos colectivos del trabajo. Sin embargo esta
situacin no ocurre en el caso chileno.

Las Comisiones de Encuestas son rganos creados por los gobiernos con el
propsito de investigar los conflictos para desentraar sus causas y proponer
soluciones.

5.5.- La modalidad autorregulada y la semiarreglada de negociacin
colectiva

5.5.1.- La modalidad autorregulada.
La ley autoriza para que en cualquier momento y sin restricciones de ninguna
naturaleza, puedan iniciarse entre uno o ms empleadores y una o ms
organizaciones sindicales, negociaciones directas y sin sujecin a normas de
procedimiento, para convenir condiciones comunes de trabajo y remuneracin,
aplicables a una o ms empresas, predios, obras o establecimientos, cuyos
acuerdos constituyen un Convenio Colectivo de Trabajo.
Caractersticas de la negociacin Colectiva NO reglada
a) Es esencialmente voluntaria, pues el empleador no est obligado a negociar por
esta va.
b) Esta negociacin no est sujeta a normas de procedimiento.
c) Esta negociacin puede tener lugar en cualquier momento y sin restricciones de
ninguna naturaleza; como consecuencia de ello, la oportunidad de su iniciacin es

63
fijada de comn acuerdo por las partes, pudiendo participar en ella incluso quienes
tienen prohibicin de hacerlo en la negociacin colectiva reglada.
d) Esta negociacin no da lugar a los derechos, prerrogativas y obligaciones
aplicables a la negociacin colectiva reglada: En consecuencia, no habilita a las
partes para hacer uso de las instancias de Huelga y Lock out; los trabajadores no
tienen fuero; el empleador no est obligado a dar respuesta, si no da respuesta no
se califica su silencio, no rigen plazos etc. (Art. 314 bis C)
e) El Instrumento colectivo que se suscribe se denomina Convenio Colectivo del
Trabajo. No obstante esta designacin, posee iguales caractersticas y efectos
que el contrato colectivo, con las excepciones sealadas en el artculo 351 del
Cdigo del Trabajo.
5.5.2.- La Modalidad semiarreglada.
Con anterioridad a la ley N 19.759, esta posibilidad de negociacin directa o
informal, sin sujecin a norma de procedimiento alguno, tambin era aplicable a
los grupos de trabajadores no sindicalizados, cualquiera fuera el nmero de sus
integrantes. Sin embargo, la referida ley modificatoria la mantuvo slo para los
organizaciones sindicales, y respecto a las negociaciones directas que sean
sostenidas por grupos de trabajadores no sindicalizados, estableca un
procedimiento mnimo, cuya adopcin es imprescindible para que el acuerdo que
se alcance sea un convenio colectivo, ya que la inobservancia de dicho
procedimiento tiene como sancin el hecho de que el resultado de la negociacin
no ser un convenio colectivo sino que slo tendr la naturaleza de un contrato
individual, es decir, significar una modificacin al contrato individual de cada uno
de los trabajadores involucrados, pero no producir los efectos propios de un
convenio colectivo de trabajo.
Al respecto cabe comentar que el proyecto aprobado originalmente por el senado
contemplaba como sancin a la inobservancia a este procedimiento mnimo, que
el acuerdo alcanzado constituira un contrato pluri-individual concepto que fue
eliminado en la discusin en la Cmara de Diputados.
El procedimiento mnimo a que deben ajustarse las negociaciones directas entre
un grupo de trabajadores y uno o ms empleadores es el siguiente: (Art. 314 bis)
a) Debe tratarse de grupos de ocho o ms trabajadores.
b) Los trabajadores deben ser representados por una comisin negociadora, de no
menos de 3 integrantes ni ms de 5, elegida por los involucrados en votacin
secreta celebrada ante un inspector de Trabajo.

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c) El empleador estar obligado a dar respuesta a la presentacin hecha por los
trabajadores dentro del plazo de 15 das, bajo apercibimiento de aplicarse la multa
dispuesta por el artculo 477.
d) La aprobacin de la propuesta final del empleador se har por los trabajadores
involucrados, en votacin secreta celebrada ante un inspector del trabajo.
En todo lo dems, se aplica a esta frmula de negociacin colectiva, lo sealado
para la negociacin Colectiva No Reglada.
5.6.- El convenio colectivo.

Definicin Legal:
Art. 351. Es el suscrito entre uno o ms empleadores con una o ms
organizaciones sindicales o con trabajadores unidos para tal efecto, o con unos y
otros, con el fin de establecer condiciones comunes de trabajo y remuneraciones
por un tiempo determinado, sin sujecin a las normas de procedimiento de la
negociacin colectiva reglada ni a los derechos, prerrogativas y obligaciones
propias de tal procedimiento.
Sujetos del Convenio Colectivo:
Empleador-Trabajadores
Sujeto Empleador:
Puede celebrarse por uno o ms empleadores (Art. 314 en relacin con el 351).
Sujeto Trabajador:
Pueden participar en la celebracin de un convenio colectivo los trabajadores ya
sea unidos temporalmente con el solo objeto de suscribir un convenio colectivo o
agrupados en un sindicato, federacin o confederacin, pero en el primer caso
deben sujetarse a un procedimiento mnimo fijado por la ley.
Convenios Colectivos de los trabajadores transitorios:
El Art. 314 en su inciso final, permite la suscripcin de un convenio colectivo a los
sindicatos o grupos de trabajadores transitorios. Ello a partir de la Ley N 19.069
de 1991, que modific el Cdigo del Trabajo de 1987 en materia de Derecho
Colectivo del Trabajo, que en su mensaje sealaba que se propona extender los
efectos de la negociacin colectiva tambin a aquellos trabajadores que
pertenecan a la empresa pero que no pueden negociar colectivamente por la
precariedad de su vnculo como los trabajadores temporales.

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Normas especiales de los Convenios Colectivos para los trabajadores
agrcolas de temporada
Los artculos 314 bis A y 314 bis B contiene normas especiales de los Convenios
Colectivos para los trabajadores agrcolas de temporada, que no merecen un
anlisis especial pues se explican por s solas.
Efectos jurdicos de los Convenios Colectivos
El Art. 314 bis C, establece que los convenios colectivos tienen los mismos efectos
que los contratos colectivos, sin perjuicio de las normas especiales del Art. 351, y
el artculo 350 agrega que esto se aplicara tambin a los fallos arbitrales que
pongan trmino a un proceso de negociacin colectiva.
Lo anterior significa que lo que a continuacin se expresar respecto de los
contratos colectivos (a los cuales se llega a travs de la negociacin reglada) en
cuanto a sus efectos jurdicos normativos y obligacionales, contenido, merito
ejecutivo, sancin, fiscalizacin, duracin y vigencia debemos aplicarlo tambin al
convenio colectivo con 2 Excepciones:
1) Extinguido un convenio colectivo, sus clusulas subsisten como integrantes de
los contratos individuales de trabajo, slo tratndose de convenios colectivos de
empresa.
2) Tratndose de convenios colectivos en que se deje expresa constancia de su
carcter parcial o cuando aparezca de manifiesto en el respectivo instrumento, no
se les aplicaran:
a) Las disposiciones relativas a la duracin mnima: La duracin mnima del
convenio colectiva puede ser inferior a dos aos cuando revista carcter parcial,
pudiendo ello constar expresa o tcitamente.
b) En el convenio colectivo parcial no se produce el remplazo total de las clusulas
en los contratos individuales de trabajo.
Compatibilidad entre el convenio colectivo y el contrato colectivo dentro de la
empresa El Art. 314 bis, inc. Final establece: Con todo, si en una empresa se ha
suscrito un convenio colectivo, ello no obstar para que los restantes trabajadores
puedan presentar proyectos de contrato colectivo, de conformidad al artculo 317.



66
Compatibilidad entre los Convenios Colectivos Supraempresa y los con los
instrumentos colectivos vigentes en una empresa (Art. 351, inc. Final)
Los convenios colectivos que afecten a ms de una empresa, ya sea porque lo
suscriban sindicatos o trabajadores de distintas empresas con sus respectivos
empleadores o federaciones y confederaciones en representacin de las
organizaciones afiliadas a ellas con los respectivos empleadores, podrn regir
conjuntamente con los instrumentos colectivos que tengan vigencia en una
empresa, en cuanto ello no implique disminucin de las remuneraciones,
beneficios y derechos que correspondan a los trabajadores por aplicacin del
respectivo instrumento colectivo de empresa.
5.7.- El convenio colectivo impropio.

Se negocia al margen de las reglas del estatuto de los trabajadores.

Eficacia Jurdica:

Discrepancia en la doctrina y jurisprudencia.

En la doctrina hay tres posiciones:
Tiene eficacia normativa.
Tiene eficacia contractual.
Tiene eficacia real, no es norma pero acta como tal
La Jurisprudencia:
Niega la eficacia normativa.
Oscilan entre contractual y real, pero se decantan hacia contractual..
Tesis mayoritaria: Eficacia normativa
Eficacia Personal:
Unanimidad Limitada. Solo se aplica a los afiliados de las organizaciones
firmantes, sin embargo se prev en el convenio la adhesin voluntaria individual o
colectiva de los no afiliados y tal adhesin no tiene que hacerse expresamente ni
por escrito, bastando la aplicacin por parte del empresario sin que los
trabajadores planteen objecin.



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6. Huelga y cierre temporal de la empresa:

6.1.- Procedimientos requisitos comunicaciones.

6.1.1.- Procedimientos

Una de las principales formas de restringir el derecho a huelga es la construccin
desde la ley de un procedimiento que fije como se ejerce dicho derecho,
determinando las formalidades, la oportunidad y los plazos de la huelga.

Y nuevamente aqu se expresan las diferencias entre los distintos modelo
laborales: los ya denominados abstencionistas, respetuosos in extremis de la
libertad sindical, y que no fijan ningn tipo de procedimiento o requisitos formales
para el ejercicio de este derecho fundamental.

Y en la vereda opuesta, los modelos intervencionistas de relaciones laborales,
que ven en la regulacin legal procedimental una buena ocasin para controlar el
ejercicio de la libertad sindical y la huelga.

En este ltimo caso, es comn en nuestro continente que la procedimentilizacin
de la huelga se establezca ms que como un modo de ordenar y racionalizar el
ejercicio de un derecho de conflicto, como una forma de evitar o dificultar su
ejercicio, en ocasiones, a toda costa156. Como nos recuerda ERMIDA
generalmente las Constituciones hacen el trabajo lindo de consagrar el
derecho con bastante amplitud y luego el legislador hace el trabajo sucio, o un
poco ms desagradable de establecer restricciones o limitaciones, mayores o
menores, segn cada caso.

En el caso chileno, el legislador del Plan Laboral asumi con indisimulado
entusiasmo las restricciones del derecho de huelga, estableciendo un
procedimiento restrictivo para el ejercicio de dicho derecho.

La regulacin legal chilena considera las siguientes reglas de procedimiento:

a) Oportunidad: Los trabajadores deben decidir la huelga dentro de los ltimos
cinco das de vigencia del contrato colectivo, o en su defecto, dentro de los
ltimos cinco das de un total de cuarenta y cinco desde la presentacin del
proyecto. Siempre que la negociacin no est sometida a un arbitraje voluntario u
obligatorio.

b) Declaracin: La votacin debe efectuarse ante ministro de fe en forma
personal y secreta. La ley regula, al lmite del absurdo, como deben imprimirse
los votos: seala el artculo 372 del Cdigo del Trabajo que deben consignar la
expresin huelga o ltima oferta del empleador.


68
c) Qurum de aprobacin: La huelga debe ser acordada por la mayora
absoluta de los trabajadores involucrados en la huelga.

d) Plazo para implementar la huelga: La ley seala que los trabajadores deben
hacer efectiva la huelga dentro de 3 das de votada, ni antes ni despus,
pudiendo prorrogarse el plazo por acuerdo de las partes.

e) Buenos oficios: Cualquiera de las partes dentro de las 48 horas de acordada
la huelga puede solicitar los buenos oficios de la Inspeccin del Trabajo, el que
es obligatorio para la empresa o los trabajadores involucrados. Mientras duran
los buenos oficios, plazo que no puede exceder de 5 das hbiles, la huelga se
entiende suspendida.

A pesar de que la regulacin de un procedimiento no es contrario a priori con la
libertad sindical, el Comit de Libertad Sindical de la OIT ha sealado que los
procedimientos legales para declarar la huelga no deberan ser complicados al
punto de que en la prctica resulte imposible una huelga legal (OIT 1994, prrafo
499).

En rigor, las normas de procedimiento de huelga previsto por el Cdigo del
Trabajo en Chile ya descritas (qurum, votacin, etc.), no han sido objetadas por
ser contrarias a la libertad sindical.

Por el contrario, si han sido objeto de impugnaciones expresas de la
Organizacin Internacional del Trabajo, las consecuencias previstas por nuestra
legislacin laboral frente a lo que podramos denominar fallas procedimentales
de los trabajadores en el ejercicio del derecho de huelga. En efecto, la legislacin
del Plan Laboral establece una especie de presuncin de voluntad tacita
colectiva pro empleador, cuestionada por la OIT.

En el artculo 373 del Cdigo del Trabajo se seala que:

La huelga deber ser acordada por la mayora absoluta de los trabajadores de la
respectiva empresa involucrados en la negociacin. Si no obtuvieren dicho
qurum se entender que los trabajadores aceptan la ltima oferta del
empleador.

Respecto de esta llamativa presuncin de voluntad colectiva tacita a favor del
empleador en la legislacin laboral chilena, la Comisin de Expertos de la OIT la
ha objetado, sealando:

La Comisin estima que la aceptacin de la propuesta del empleador por parte
de los trabajadores no pueden ser deducida, tal como lo establece el artculo 373,
de la falta de qurum en la votacin para declarar la huelga. En efecto, desde el
punto de vista de la Comisin, dicha aceptacin debe ser realizada de manera
expresa por los trabajadores o por los representantes involucrados en la
negociacin158

69
A su turno, el artculo 374 del Cdigo del Trabajo:

Acordada la huelga, sta deber hacerse efectiva al inicio de la respectiva
jornada del tercer da siguiente a la fecha de su aprobacin. Este plazo podr
prorrogarse, por acuerdo entre las partes, por otros diez das.
Si la huelga no se hiciere efectiva en la oportunidad indicada, se entender que
los trabajadores de la empresa respectiva han desistido de ella y, en
consecuencia, que aceptan la ltima oferta del empleador.

Nuevamente, la OIT le ha objetado a Chile esta disposicin legal:

La Comisin considera el hecho de no hacerse efectiva la huelga dentro de tres
das de acordada no debera significar la aceptacin de la propuesta del
empleador por parte de los trabajadores. La misma debe ser realizada de manera
expresa por los trabajadores o sus representantes. Y agrega que los
trabajadores no deberan perder sus derecho de recurrir a la huelga por no
hacerlo efectivo dentro de los tres das de declarada la misma.

Se trata de una regulacin legal que establece presuncin de derecho a favor
del empleador, que no tiene justificacin legal, contradice la libertad sindical, y
deja en una virtual indefensin a los trabajadores que ejercen su derecho a la
huelga, ya que no admite prueba en contrario.

Se trata de una regulacin que no tiene paralelo en el derecho laboral
comparado, por lo que, simplemente, es imposible hacer un ejercicio
comparativo, y que slo se explica por la desesperacin del legislador plan
laboral por cerrar el conflicto colectivo a favor de la empresa.

6.1.2.- Requisitos

Para que los trabajadores puedan ejercer el derecho de huelga es necesario que
se cumpla con los siguientes requisitos:

a) Que se haya agotado el procedimiento conciliatorio ante la Junta, o ssa, que
se hayan efectuado las audiencias ante la Junta de Conciliacin, y que ante la
imposibilidad de que las partes se pongan de acuerdo sobre la frmula de Junta y
sobre el arbitraje, se haya declarado por sta "cerrado el proceso".

b) Que se vote la huelga en presencia de un vocal de la Junta. Una vez
declarado cerrado el proceso de conciliacin, es necesario pedir a la Junta que
designe un vocal, el cual deber constituirse en el local, da y hora sealado por
los trabajadores y aceptado por la Junta, a fin de proceder la votacin de la
huelga. Tal votacin deber llevarse a cabo a lo menos dos das despus de la
fecha en que se design el representante de la Junta, y no antes; en caso
contrario la huelga sera ilegal.


70
Este trmite de nombramiento de un vocal para la votacin de huelga, es lo que
se llama comnmente por los trabajadores "pase para la huelga", olvidando que
lo nico que se solicita a la Junta es que designe un vocal y que sta al hacerlo
cumple slo una obligacin que le impone la ley. La negativa de la Junta a
designar este vocal da derecho a los trabajadores para pedir ante la Direccin del
Trabajo su reorganizacin, por incumplimiento de una obligacin legal.

c) Que la huelga se vote en asamblea a que asistan los 2/3 de los miembros del
sindicato. Una vez designado el vocal se cita a todos los miembros del Sindcate
a una asamblea con el nico objeto de proceder a votar la huelga, esta votacin
es secreta y en ella deben participar los 2,/3 de los miembros del Sindicato, a lo
menos, debiendo acordarse la huelga por la mayoria de los votantes, vale decir,
la mitad ms uno.

d) Que la huelga se vote y se haga efectiva dentro del plazo de 20 das contados
desde la clausura o cierre: del procedimiento de conciliacin. Sin embargo, las
partes de comn acuerdo pueden ampliar el plazo para hacer efectiva la huelga
votada afirmativamente dentro de l. Este derecho pueden ejercitarlo cuantas
veces lo deseen y por el plazo que quieran. Sin embargo, la prrroga para hacer
efectiva la huelga es recomendable cuando las conversaciones estn bien
encaminadas, de tal modo que la solucin se estime prxima y por un plazo no
mayor que el necesario para un rpido avenimiento.

Si la huelga no se hace afectiva dentro del plazo de los 20 das sealados o
antes del vencimiento de la prrroga o prrrogas acordadas, se tendr por
terminado el conflicto y la Junta as lo declarar.

6.1.3.- Comunicaciones
Preaviso de huelga:
El acuerdo de declaracin de huelga ha de ser comunicado formalmente al
empresario o empresarios afectados y a la autoridad laboral por los
representantes de los trabajadores, con cinco das de antelacin, al menos, a su
fecha de celebracin.
Cuando la huelga afecte a empresas encargadas de cualquier clase de servicios
pblicos, el preaviso del comienzo de huelga al empresario y a la autoridad laboral
ha de ser al menos de diez das naturales. Los representantes de los trabajadores
deben dar a la huelga, antes de su iniciacin la publicidad necesaria para que sea
conocida por los usuarios del servicio.




71
Contenido de la comunicacin:
La comunicacin debe hacerse por escrito ante la Direccin General de Trabajo y
Salud Laboral y debe contener, como mnimo los siguientes datos:
Objetivos de la huelga.
Gestiones realizadas para resolver las diferencias.
Fecha de inicio de la huelga.
Composicin del comit de huelga.
Adems de este contenido mnimo, debe sealarse el mbito subjetivo de la
huelga: los trabajadores afectados, lo cual resulta especialmente obligado cuando
se promueve en servicios esenciales de la comunidad a efectos de que puedan
determinarse los servicios mnimos necesarios.
Fijacin de servicios mnimos en caso de huelga en empresas encargadas
de la prestacin de servicios esenciales:
Corresponde a la autoridad gubernativa con competencia en la prestacin de los
servicios de que se trate (rganos de gobierno del Estado) la adopcin de las
medidas necesarias para su mantenimiento.
La finalidad del preaviso es hacer posible la negociacin con el comit de huelga
de forma que pueda evitarse el conflicto. El acuerdo que ponga fin a la huelga
tiene la misma eficacia que lo pactado en convenio colectivo.
6.2.- Efectividad de la huelga.

La decisin de los trabajadores de recurrir a la huelga, requiere de dos
pronunciamientos de la voluntad colectiva, el primero se realiza en la votacin
que la aprueba y, el segundo, tiene lugar al momento de hacer efectiva la huelga.
En consecuencia, no es suficiente su aprobacin en el acto eleccionario sino que
se requiere adems que se haga efectiva materialmente.

El plazo para hacerla efectiva, es al inicio de la jornada del tercer da siguiente a
su aprobacin (el da de la votacin no se considera en el cmputo).

De acuerdo con lo dispuesto por el artculo 374 del Cdigo del Trabajo, si el
tercer da corresponde a sbado, domingo o festivo, se prorroga para el da
siguiente hbil, por lo cual se corre la fecha en que debe hacerse efectiva la
huelga.





72
Si en la empresa existen turnos de trabajo, la determinacin del qurum
necesario para que se considere que se ha hecho efectiva la huelga requiere
contabilizar slo los trabajadores cuyos turnos de trabajo se inician en el referido
tercer da, esto es, los turnos que empiezan entre las 00:00 horas y las 24:00
horas de dicho da. La circunstancia que los trabajadores no hagan efectiva la
huelga, vale decir, ingresan a la empresa a trabajar, produce el efecto de que se
entiende que stos aceptan la ltima oferta del empleador. Se entiende que no se
ha hecho efectiva la huelga en la empresa si ms de la mitad de los trabajadores
involucrados en la negociacin continuaren laborando en ella.

En este caso, tambin les asiste a los trabajadores el derecho de exigir al
empleador la suscripcin de un nuevo contrato colectivo en las condiciones
sealadas en el artculo 369 inciso segundo del Cdigo del Trabajo ya analizado
anteriormente.

6.3.- El cierre temporal de la Empresa.

Esta institucin, consagrada en los artculos 375, 376 y 377 del CdT124, es la
herramienta que entrega el legislador a la parte empleadora para contrarrestar
los efectos de una huelga.

La doctrina la ha clasificado esta institucin en cierre de carcter defensivo aqul
que realiza la empresa para ejercer presin hacia los huelguistas para que
depongan la movilizacin-, cierre ofensivo utilizado por la empresa para imponer
condiciones, sin que sea preciso la existencia previa de una negociacin o
conflicto laboral-, y cierre de solidaridad o simpata cuando se realiza para apoyar
la accin de otras empresas.

De la redaccin del artculo se desprende que el Lock Out establecido en la
legislacin chilena es de carcter defensivo, ya que tan slo procede a condicin
de la existencia de una huelga y como respuesta a sta.

A su vez, este cierre puede ser de carcter total, cuando afecta a todos los
trabajadores de la empresa, o bien parcial cuando afecte a todos los trabajadores
de uno o ms establecimientos. Ya sea total o parcial, el cierre patronal slo
podr ser declarado si concurre uno de estos dos requisitos: que la huelga afecte
a ms del 50% del total de los trabajadores de la empresa o establecimiento, o
que la paralizacin se haya realizado en actividades de carcter imprescindible
para el funcionamiento de la empresa o establecimiento, sin importar el
porcentaje de trabajadores en huelga.

Por su parte, en el lock-out parcial, los establecimientos que no sean afectados
pueden seguir funcionando de manera normal. En todo caso, la declaracin tiene
como requisito que en el establecimiento respectivo existan trabajadores que
estn involucrados en la negociacin colectiva que sirva de fundamento al cierre.
Sea total o parcial, el lock-out exime al empleador de cumplir con la obligacin
principal del contrato respecto a los trabajadores que no estn involucrados en la

73
huelga, lo que podra generar una presin de parte de stos hacia los
huelguistas, para que se incorporen a la faena. En efecto, el artculo 377 es claro
en sealar que la relacin laboral se entiende suspendida con quienes no se
encuentran involucrados en el conflicto, y tan slo permanece para el empleador
la obligacin de pagar las cotizaciones previsionales respecto de estos
trabajadores.

6.4.- Huelga en los servicios esenciales.

Uno de los puntos ms crticos de la normativa sobre la huelga es la regulacin
legal de los denominados servicios esenciales. La complejidad de este punto
viene dada por el cruce de bienes jurdicos valiosos como es la satisfaccin de
ciertas necesidades pblicas relevantes y el derecho de huelga propiamente tal.

La OIT ha sostenido que por tratarse de un derecho fundamental de la libertad
sindical la huelga slo puede estar excepcionalmente restringida, y por eso en la
terminologa de dicho organismo internacional se ha acuado la expresin
servicios esenciales en sentido estricto del trmino. La OIT ha dicho que por
servicios esenciales debe entenderse servicios cuya interrupcin podra poner
en peligro la vida, la seguridad o la salud de la persona en parte o toda la
poblacin (OIT, 1983, prrafo 214).

En el derecho chileno se soluciona este problema en el artculo 384 del Cdigo
del Trabajo:

No podrn declarar la huelga los trabajadores de aquellas empresas que:

a).Atiendan servicios de utilidad pblica, o
b).Cuya paralizacin por su naturaleza cause grave dao a la salud, al
abastecimiento de la poblacin, a la economa del pas o a la seguridad nacional.
Para que se produzca el efecto a que se refiere la letra b), ser necesario que la
empresa de que se trate comprenda parte significativa de la actividad respectiva
del pas, o que su paralizacin implique la imposibilidad total de recibir un servicio
para un sector de la poblacin.

En los casos a que se refiere este artculo, si no se logra acuerdo directo entre
las partes en el proceso de negociacin colectiva, proceder el arbitraje
obligatorio en los trminos establecidos en esta ley.

La calificacin de encontrarse la empresa en alguna de las situaciones sealadas
en este artculo, ser efectuada dentro del mes de julio de cada ao, por
resolucin conjunta de los Ministros del Trabajo y Previsin Social, Defensa
Nacional y Economa, Fomento y Reconstruccin.

Respecto de lo dispuestos en esa norma legal, se ha criticado sus trminos
ambiguos y exageradamente amplios. La Comisin de Expertos de la OIT le ha
sealado al gobierno chileno que:

74
La Comisin recuerda que la legislacin puede establecer que el derecho a
huelga est prohibido y que deba recurrirse al arbitraje obligatorio en los
siguientes casos: 1.) en aquellas empresas o instituciones que presten servicios
esenciales, en el sentido estricto del trmino, es decir aquellos cuya interrupcin
podra poner en peligro la vida, la seguridad o la salud de las personas en toda o
parte de la poblacin y 2.) Respecto de los funcionarios pblicos que ejercen
autoridad en nombre del Estado (vase Estudio General, 1994, prrafos 158 y
159). En ese sentido, la Comisin observa que la legislacin vigente es
sumamente amplia ya que la nocin de utilidad pblica y la de dao a la
economa del pas exceden el concepto de servicios esenciales

En el mismo sentido se ha pronunciado el Comit de Derechos Econmicos,
Sociales y Culturales, sealando que le preocupa la amplitud de esta norma que
permite prohibir la huelga cuando se trate de servicios esenciales. Por lo mismo,
alienta al Gobierno de Chile que revise el artculo 384, que contiene una
definicin demasiado poco precisa de los servicios esenciales en que la huelga
est prohibida.

El Gobierno, intentando dar a su modo cumplimiento a las solicitudes directas de
la Organizacin Internacional del Trabajo, redujo del ao 2005 al 2006 la lista de
empresas que administrativamente eran impedidas de ejercer su derecho
fundamental a huelga. La resolucin N 35, del 24 de Julio del 2006, del
Ministerio de Economa, Fomento y Reconstruccin, contempla 31 empresas
cuyos trabajadores estn impedidos de recurrir a la huelga106. Se excluyeron,
entre otras a las empresas sanitarias del citado acto administrativo, permitiendo a
sus trabajadores el recurso a la huelga, como asimismo, el Banco Central.

La explicacin de la reduccin en relacin a las empresas sanitarias, es que
stas cuentan con la mayor cantidad de trabajo operativo bajo rgimen de
subcontratacin, por lo tanto, desde la perspectiva impulsada por este Ministerio,
la restriccin a la huelga no tiene justificacin real.

Adems, en virtud, de los criterios fijados por la OIT, no se estn incluyendo las
nuevas empresas sanitarias que ingresan al sector
.
No es difcil observar que dicho criterio sera fcilmente extensible a buena parte
de la lista de empresas incluidas en la resolucin ministerial vigente, y el
Gobierno no obstante ello, las mantiene en la lista de empresas cuyos
trabajadores no pueden recurrir a la huelga.









75
6.5.- Prohibiciones para el empleador.

Estar prohibido el reemplazo de los trabajadores en huelga, salvo que la ltima
oferta formulada, en la forma y con la anticipacin indicada en el inciso tercero
del artculo 372, contemple a lo menos:

a) Idnticas estipulaciones que las contenidas en el contrato, convenio o fallo
arbitral vigente, reajustadas en el porcentaje de variacin del Indice de Precios al
Consumidor determinado por el Instituto Nacional de Estadsticas o el que haga
sus veces, habido en el perodo comprendido entre la fecha del ltimo reajuste y
la fecha de trmino de vigencia del respectivo instrumento;

b) Una reajustabilidad mnima anual segn la variacin del Indice de Precios al
Consumidor para el perodo del contrato, excluidos los doce ltimos meses;

c) Un bono de reemplazo, que ascender a la cifra equivalente a cuatro unidades
de fomento por cada trabajador contratado como reemplazante. La suma total a
que ascienda dicho bono se pagar por partes iguales a los trabajadores
involucrados en la huelga, dentro de los 5 das siguientes a la fecha en que sta
haya finalizado.

En este caso, el empleador podr contratar a los trabajadores que considere
necesarios para el desempeo de las funciones de los involucrados en la huelga,
a partir del primer da de haberse hecho sta efectiva.

Adems, en dicho caso, los trabajadores podrn optar por reintegrarse
individualmente a sus labores, a partir del dcimo quinto da de haberse hecho
efectiva la huelga.

Si el empleador no hiciese una oferta de las caractersticas sealadas en el inciso
primero, y en la oportunidad que all se seala, podr contratar los trabajadores
que considere necesarios para el efecto ya indicado, a partir del dcimo quinto
da de hecha efectiva la huelga, siempre y cuando ofrezca el bono a que se
refiere la letra c) del inciso primero de este artculo. En dicho caso, los
trabajadores podrn optar por reintegrarse individualmente a sus labores, a partir
del trigsimo da de haberse hecho efectiva la huelga.

Si la oferta a que se refiere el inciso primero de este artculo fuese hecha por el
empleador despus de la oportunidad que all se seala, los trabajadores podrn
optar por reintegrarse individualmente a sus labores, a partir del dcimo quinto
da de materializada tal oferta, o del trigsimo da de haberse hecho efectiva la
huelga, cualquiera de estos sea el primero. Con todo, el empleador podr
contratar a los trabajadores que considere necesarios para el desempeo de las
funciones de los trabajadores involucrados en la huelga, a partir del dcimo
quinto da de hecha sta efectiva.


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En el caso de no existir instrumento colectivo vigente, la oferta a que se refiere el
inciso primero se entender materializada si el empleador ofreciere, a lo menos,
una reajustabilidad mnima anual, segn la variacin del Indice de Precios al
Consumidor para el perodo del contrato, excluidos los ltimos doce meses.

Para los efectos de lo dispuesto en este artculo, el empleador podr formular
ms de una oferta, con tal que al menos una de las proposiciones cumpla con los
requisitos que en l se sealan, segn sea el caso, y el bono a que se refiere la
letra c) del inciso primero de este artculo.

Si los trabajadores optasen por reintegrarse individualmente a sus labores de
conformidad a lo dispuesto en este artculo, lo harn, al menos, en las
condiciones contenidas en la ltima oferta del empleador.

Una vez que el empleador haya hecho uso de los derechos sealados en este
artculo, no podr retirar las ofertas a que en l se hace referencia

Mientras los trabajadores permanezcan involucrados en la negociacin colectiva,
quedar prohibido al empleador ofrecerles individualmente su reintegro en
cualquier condicin, salvo en las circunstancias y condiciones sealadas en el
artculo anterior.

6.6.- Facultades del empleador.

El empleador podr oponerse a que los trabajadores se reincorporen en los
trminos a que se refieren los artculos anteriores, siempre que el uso de tal
prerrogativa afecte a todos stos, no pudiendo discriminar entre ellos.

Si, de conformidad con lo sealado en los artculos anteriores, se hubiere
reintegrado ms de la mitad de los trabajadores involucrados en la negociacin,
la huelga llegar a su trmino al final del mismo da en que tal situacin se
produzca. En dicho caso, los restantes trabajadores debern reintegrarse dentro
de los dos das siguientes al del trmino de la huelga, en las condiciones
contenidas en la ltima oferta del empleador

6.7.- Reanudacin de faenas.

En aquellos casos en que la huelga afecte:

a) a industrias vitales para la economa nacional;
b) a empresas de transporte;
c) a empresas productoras o elaboradoras de artculos o mercaderas esenciales
para la defensa nacional;
d) a empresas productoras o elaboradoras de artculos o mercaderas esenciales
para el abastecimiento de la poblacin;
e) a empresas que atiendan servicios pblicos, y
f) a empresas de utilidad pblica

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El Presidente de la Republica podr decretar la terminacin de la huelga y la
reanudacin de faenas. Para estos efectos, en el mismo decreto en que ordena
la reanudacin de las faenas, por alguna de las razones antes sealadas,
designar un Interventor civil o militar. Este Interventor tomar a su cargo las
gestiones para dar solucin definitiva al conflicto. En consecuencia, el decreto de
reanudacin de faenas no pone trmino al conflicto mismo, sino que al estado de
huelga o, en general, de paralizacin de algunas de las industrias o empresas a
que se alude anteriormente.

El conflicto terminar por alguna de las formas ordinarias de ponerle fin; esto es,
por acta de avenimiento o por sentencia arbitral, en la forma referida en prrafos
anteriores.

Para que el Presidente de la Repblica decrete la reanudacin de faenas es
indispensable el Informe de la Junta de Conciliacin, en que seala la
enunciacin de las causas del conflicto, un extracto de las deliberaciones y las
obligaciones que, a juicio de la Junta, correspondan a cada una de las partes
respecto de los distintos puntos en discusin y si el arbitraje propuesto por el
Presidente de la Junta fue rechazado por ambas partes o cul de ellas acept.

El personal de obreros y empleados volver al trabajo en las condiciones
salarios, regalas, etc. que determine el Informe de la Junta, las que no podrn
ser inferiores a las que regan al tiempo de plantearse el conflicto.

Tratndose de conflictos ilegales, con motivo de los cuales se haya producido la
paralizacin de alguna de las empresas ya mencionadas, el Presidente de la
Repblica Podr, tambin, decretar la reanudacin de faenas en las condiciones
y con los requisitos mencionados en este prrafo.

















78
7. El Contrato Colectivo:

7.1.- Concepto y efectos.

7.1.1 Concepto Contrato Colectivo:

Contrato colectivo de trabajo, tambin llamado convenio colectivo de
trabajo (CCT) o convencin colectiva de trabajo, es un tipo peculiar
de contrato celebrado entre un sindicato o grupo de sindicatos y uno o varios
empleadores, o un sindicato o grupo de sindicatos y una organizacin o varias
representativas de los empleadores (comits de empresa). Tambin, en caso de
que no exista un sindicato, puede ser celebrado por representantes de los
trabajadores interesados, debidamente elegidos y autorizados por estos ltimos,
de acuerdo con la legislacin nacional.

Hay varias tesis sobre su naturaleza. Puede ser contractual (los que consideran
al convenio como un contrato), puede ser normativa (consideran al convenio
como una norma), o puede ser eclctica (tener rasgos de contrato y de norma).

El contrato colectivo de trabajo puede regular todos los aspectos de la relacin
laboral (salarios, jornada, descansos, vacaciones, licencias, condiciones de
trabajo, capacitacin profesional, rgimen de despidos, definicin de las
categoras profesionales), as como determinar reglas para la relacin entre los
sindicatos y los empleadores (representantes en los lugares de trabajo,
informacin y consulta, cartelera sindical, licencias y permisos para los dirigentes
sindicales, etc.)

Este tipo de contrato de trabajo se aplica a todos los trabajadores del mbito
(empresa o actividad) alcanzado, aunque no estn afiliados al sindicato firmante.
Tambin, aunque depende de la legislacin de cada pas, en los casos de CCT
que abarcan un oficio o una actividad, suele aplicarse a todas las empresas del
mbito que alcanza el contrato, aun aquellas que no se encuentran afiliadas a las
organizaciones de empleadores firmantes del CCT.

Las condiciones del convenio suelen considerarse como un mnimo. El contrato
individual que firme cada trabajador puede mejorarlas (ms sueldo, ms
descansos, etc.), pero no puede establecer condiciones ms desfavorables para
el trabajador.

Por ello, en algunos ordenamientos los convenios colectivos se asemejan en su
tratamiento a normas jurdicas de aplicacin general (leyes o reglamentos).

El contrato colectivo de trabajo est precedido y es resultado de una actividad
de negociacin colectiva entre las partes.


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Como fuente del Derecho el Convenio es inferior a la ley, ya que los Convenios
no pueden ser contrarios a normas imperativas establecidas por la ley.

7.1.2 Efectos del Contrato Colectivo:

La Direccin del Trabajo ha establecido en su jurisprudencia administrativa, en
dictamen 992/050 de 16.02.1994, que un convenio para producir los mismos
efectos de un contrato colectivo, debe originarse en la voluntad colectiva de los
trabajadores concertados para negociar colectivamente, y la suscripcin del
respectivo instrumento deber hacerla el sindicato o el grupo laboral ad-hoc que
negoci. Por su parte, el artculo 314 bis del Cdigo del Trabajo establece que
tratndose de grupos de trabajadores que se unan para negociar, deben
observarse las siguientes normas mnimas de procedimiento: debe tratarse de
grupos de 8 o ms trabajadores; el grupo debe estar representado por una
comisin negociadora de no menos de 3 integrantes ni ms de 5, elegida por
votacin secreta ante un inspector del trabajo; el empleador debe dar respuesta
dentro del plazo de 15 das, y, por ltimo, que la aprobacin de la propuesta final
del empleador sea prestada por los trabajadores en votacin secreta y ante un
inspector del trabajo. La norma legal establece que si se suscribe un instrumento
sin sujecin a las normas mnimas de procedimiento antes sealadas, el
instrumento que se suscriba tendr la naturaleza de contrato individual de trabajo
y no producir el efecto de un convenio colectivo. De esta forma, la suscripcin
de un convenio colectivo sin que los trabajadores hayan elegido una comisin
negociadora que los represente, no tiene la eficacia de un convenio colectivo, lo
cual permite, entre otras cosas, que los trabajadores puedan negociar
colectivamente en caso de ser procedente.

7.2.- Contrato y convenio colectivo de trabajo.

7.2.1.- Contrato colectivo de trabajo

Contrato colectivo es el celebrado por uno o ms empleadores con una o ms
organizaciones sindicales o con trabajadores que se unan para negociar
colectivamente, o con unos y otros, con el objeto de establecer condiciones
comunes de trabajo y de remuneraciones por un tiempo determinado.
El contrato colectivo deber constar por escrito.
Copia de este contrato deber enviarse a la Inspeccin del Trabajo dentro
de los cinco das siguientes a su suscripcin.

Las clusulas que se extiendan a otros trabajadores debern descontrsele el
75% cuota sindical.







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Contenido de un contrato colectivo de trabajo:

1.- Las partes a quienes les afecta;
2.- Nmina de los socios del sindicato o de los miembros del grupo comprendidos
en la negociacin.
3.- Nmina de adherentes, si corresponde.
4.- Las clusulas que se proponen;
5.- El plazo de vigencia del contrato, y
6.- La individualizacin de los integrantes de la comisin negociadora.
7.- Firma o impresin digital de todos los trabajadores o comisin negociadora.

7.2.2.- Convenio colectivo de trabajo

Convenio colectivo es el suscrito entre uno o ms empleadores con una o ms
organizaciones sindicales o con trabajadores unidos para tal efecto, o con unos y
otros, con el fin de establecer condiciones comunes de trabajo y remuneraciones
por un tiempo determinado, sin sujecin a las normas de procedimiento de la
negociacin colectiva reglada ni a los derechos, prerrogativas y obligaciones
propias de tal procedimiento.

Contenido de un convenio colectivo de trabajo:

1.- Las partes a quienes haya de involucrar la negociacin, individualizndose la
o las empresas con sus respectivos domicilios y los trabajadores involucrados en
cada una de ellas,
2.- Nmina de los socios del sindicato respectivo y de los trabajadores que
adhieren a la presentacin,
3.- Copia autorizada del acta de la asamblea que aprueba propuesta
4.- Firma de los adherentes si correspondiere

7.3.- Las normas de concurrencia contractual:

Es un acuerdo de voluntades. Excepcin: el contrato colectivo forzoso. Expresa
el inc. 1 del art. 344 CT que, si producto de la negociacin directa entre las
partes, se produjere acuerdo, sus estipulaciones constituirn el contrato
colectivo.Sin embargo, recordemos que de acuerdo con el art. 369 inc. 2 CT, la
comisin negociadora, en cualquier oportunidad, durante el proceso de
negociacin, podr exigir al empleador la suscripcin de un nuevo contrato
colectivo con iguales estipulaciones a las contenidas en los respectivos contratos
vigentes al momento de presentarse el proyecto, excluidas las relativas a la
reajustabilidad. Y el empleador no podr negarse a esta exigencia. El Cdigo
vuelve a ofrecer este derecho a la comisin negociadora en los arts. 370 inc. 3
CT (cuando habiendo sido convocada, no se efecta la votacin para
pronunciarse sobre la huelga); 373 inc. 2 CT (cuando habindose realizado la
votacin, no hubiere qurum para aprobar la huelga) y 374 inc. 2 CT (cuando
habiendo sido declarada la huelga, no se hiciere efectiva dentro del plazo legal).

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Como se ve, en todos estos casos la ley entiende que hay contrato colectivo sin
que sea necesaria la voluntad de una de las partes, dicho de otro modo el contrato
se perfecciona por la voluntad unilateral de parte trabajadora, sin que sea
necesario el consensus o acuerdo de voluntades. Existe, pues, en nuestro
ordenamiento jurdico laboral un contrato colectivo forzoso.
Es un acto jurdico solemne:
El contrato colectivo nace en virtud de un acuerdo entre los sujetos colectivos,
pero para que tal acuerdo revista el carcter de contrato colectivo, han de recorrer
stos un camino previo trazado por la ley el procedimiento de negociacin que
hemos estudiado- y cumplir ciertas formas en el instante de su celebracin. Las
solemnidades son, por tanto, previas al acto y coetneas a su celebracin.
Solemnidades previas:
Nos referimos al conjunto de normas procedimentales que establece la ley con el
objeto de regular la presentacin y tramitacin del proyecto de contrato colectivo,
contempladas en el Ttulo II del Libro IV, esto es, a la negociacin colectiva
reglada, cuya culminacin natural es, precisamente, el contrato colectivo.
Segn el profesor MACCHIAVELLO, todo documento al cual se le diera el
carcter de contrato colectivo, sin haber sido el resultado de las normas
procesales sealadas, estara sujeto a impugnacin y tendra que ser declarado
por los tribunales de justicia como nulo absolutamente. En nuestra opinin, tal
documento tendra, sin embargo, valor de convenio colectivo.
Solemnidades coetneas a su celebracin:
Conforme al art. 344 inc. 3 CT, el contrato colectivo deber constar por escrito. El
inc. final de dicho precepto aade que deber enviarse copia del mismo a la
Inspeccin del Trabajo dentro de los 5 das siguientes a su suscripcin. Esta
ltima no es en rigor una solemnidad, sino una formalidad para dar publicidad y
autenticidad al acto.
Es un medio de composicin del conflicto colectivo:
El contrato colectivo es un instrumento jurdico de arreglo o solucin de las
divergencias que existe entre el inters de los sujetos empleadores y el de los
trabajadores.
Su contenido es rgido:
Ex lege, el contrato colectivo tiene como objeto establecer condiciones comunes
de trabajo y de remuneraciones. Por otra parte, al excluirse ciertas materias de la
negociacin colectiva, se elimina tambin la posibilidad de que lleguen a formar
parte del contenido del contrato colectivo.


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Es a plazo fijo:
Una de las menciones obligatorias que debe contener el contrato colectivo, segn
el art. 345 CT, es el perodo de vigencia. Su duracin no podr ser inferior a dos
aos ni superior a cuatro aos (art. 347 inc. 1 CT). La ley impone, pues, un plazo
mnimo y un plazo mximo.
Existe, adems, un plazo mximo especial. Recordemos que los trabajadores que
ingresan a la empresa despus de la celebracin del contrato colectivo pueden
presentar un proyecto de contrato transcurridos 6 meses desde la fecha de su
ingreso (siempre que el empleador no les hubiere extendido en su totalidad, las
estipulaciones de aquel contrato).
Si la negociacin iniciada por los trabajadores nuevos tiene xito, la duracin del o
los contratos colectivos que celebren ser lo que reste del plazo de dos aos,
contados desde la fecha de celebracin del ltimo contrato colectivo que se
encuentre vigente en la empresa, cualquiera sea la duracin efectiva de ste. No
obstante, los trabajadores podrn elegir como fecha de inicio de dicha duracin el
de la celebracin de un contrato anterior, con tal que ste se encuentre vigente.
Por ende la duracin del o los nuevos contratos ser siempre inferior a dos aos.
Clusulas mnimas del contrato colectivo (art. 345 CT).
Todo contrato colectivo deber contener, a lo menos, las siguientes menciones:
1) la determinacin precisa de las partes a quienes afecte;
2) las normas sobre remuneraciones, beneficios y condiciones de trabajo que se
hayan acordado. En consecuencia, no podrn vlidamente contener
estipulaciones que hagan referencia a la existencia de otros beneficios o
condiciones incluidos en contratos anteriores, sin entrar a especificarlos; y
3) el perodo de vigencia del contrato;
4) si lo acordaren las partes, contendr adems la designacin de un rbitro
encargado de interpretar las clusulas y de resolver las controversias a que de
origen el contrato.

7.4.- Obligaciones empresa y trabajadores.

7.4.1.- Obligaciones empresa

Todo sindicato o grupo negociador de empresa podr solicitar del empleador
dentro de los tres meses anteriores a la fecha de vencimiento del contrato
colectivo vigente, los antecedentes indispensables para preparar el proyecto de
contrato colectivo. Para el empleador ser obligatorio entregar, a lo menos, los
balances de los dos aos inmediatamente anteriores, salvo que la empresa
tuviere una existencia menor, en cuyo caso la obligacin se reducir al tiempo de
existencia de ella; la informacin financiera necesaria para la confeccin del
proyecto referida a los meses del ao en ejercicio y los costos globales de mano
de obra del mismo perodo. Asimismo, el empleador entregar la informacin

83
pertinente que incida en la poltica futura de inversiones de la empresa, siempre
que no sea considerada por aqul como confidencial.
Si en la empresa no existiere contrato colectivo vigente, tales antecedentes
pueden ser solicitados en cualquier momento.
El empleador deber comunicar a todos los dems trabajadores de la empresa la
circunstancia de haberse presentado un proyecto de contrato colectivo y stos
tendrn un plazo de treinta das contados desde la fecha de la comunicacin para
presentar proyectos en la forma y condiciones establecidas en este Libro o adherir
al proyecto presentado.
El ltimo da del plazo establecido en el inciso anterior se entender como fecha
de presentacin de todos los proyectos, para los efectos del cmputo de los
plazos que establece este Libro, destinados a dar respuesta e iniciar las
negociaciones.

7.4.2.- Obligaciones trabajadores.
En las empresas en que no existiere contrato colectivo anterior, los trabajadores
podrn presentar al empleador un proyecto de contrato colectivo en el momento
que lo estimen conveniente.
No podrn, sin embargo, presentarlo en uno o ms perodos que, cubriendo en su
conjunto un plazo mximo de sesenta das en el ao calendario, el empleador
haya declarado no aptos para iniciar negociaciones.
Dicha declaracin deber hacerse en el mes de junio, antes de la presentacin de
un proyecto de contrato y cubrir el perodo comprendido por los doce meses
calendario siguiente a aqul.
La declaracin deber comunicarse por escrito a la Inspeccin del Trabajo y a los
trabajadores.

7.5.- Menciones, plazos, condiciones, restricciones, procedimientos.

7.5.1.- Menciones.
El proyecto de contrato colectivo deber contener, a lo menos, las siguientes
menciones:

1) las partes a quienes haya de involucrar la negociacin, acompandose una
nmina de los socios del sindicato o de los miembros del grupo comprendidos en
la negociacin. En el caso previsto en el artculo 323, deber acompaarse
adems la nmina y rbrica de los trabajadores adherentes a la presentacin;
2) las clusulas que se proponen;
3) el plazo de vigencia del contrato, y
4) la individualizacin de los integrantes de la comisin negociadora.


84
El proyecto llevar, adems, la firma o impresin digital de todos los trabajadores
involucrados en la negociacin cuando se trate de trabajadores que se unen para
el solo efecto de negociar. En todo caso, deber tambin ser firmado por los
miembros de la comisin negociadora

7.5.2.- Plazos.

Plazo para presentar un Proyecto de Contrato Colectivo en negociaciones
de empresa o intra-empresa:

Hay que distinguir segn se trate de:

a) Empresas sin contrato colectivo vigente:

(Se entiende por tal, a aquellas que nunca lo han tenido, como tambin a
aquellas que habindolo tenido, no se negoci uno nuevo luego de vencido). Los
trabajadores pueden presentar al empleador un proyecto de contrato colectivo en
cualquier momento, salvo en aquellos periodos que el empleador haya declarado
como no aptos para iniciar negociaciones, segn el procedimiento recientemente
comentado, si hubiere hecho uso de esta facultad.

b) Empresas con contrato colectivo vigente:

Estos trabajadores deben presentar el proyecto no antes de 45 das ni despus
de 40 das anteriores a la fecha de vencimiento de dicho contrato. (Art. 322 inc.
1) Como se puede apreciar, la ley al disponer el inicio de la negociacin del
nuevo contrato colectivo estando an vigente el contrato anterior (que est por
vencer), consigue que en el perodo de vigencia que a ste resta se produzcan
las negociaciones directas entre las partes, aspirando as a que cuando venza el
contrato colectivo anterior, ya est acordado un nuevo contrato colectivo, y de no
ser as, fija precisamente esta poca (la del vencimiento del contrato colectivo
anterior) como aquella en que las partes se encuentran facultadas para ejercer
medios legtimos de presin (huelga y lock-out), segn ms adelante se ver.

c) Trabajadores que ingresan a la empresa donde hubiere contrato
colectivo vigente y que tengan derecho a negociar colectivamente:

Ellos podrn presentar un proyecto de contrato colectivo despus de
transcurridos 6 meses desde la fecha de su ingreso y la duracin de estos
contratos colectivos ser el tiempo que reste del plazo de 2 aos contados desde
la fecha de celebracin del ltimo contrato colectivo que se encuentre vigente en
la empresa, cualquiera sea la duracin efectiva de este. No obstante, los
trabajadores podrn elegir como fecha de inicio de dicha duracin el de la
celebracin de un contrato anterior, con tal que este se encuentre vigente. Esta
norma tiene por objeto uniformar los plazos de negociacin de los trabajadores
para el prximo contrato colectivo. (Art. 322 inc. 2) Excepcin: Que el empleador

85
hiciere extensivo en su totalidad a estos trabajadores las estipulaciones del
contrato colectivo respectivo, ya que en este caso, estos trabajadores slo
podrn presentar sus proyectos de contrato colectivo no antes de 45 das ni
despus de 40 das anteriores al vencimiento del plazo de 2 aos contados
desde la fecha de celebracin del ltimo contrato colectivo, cualquiera sea la
duracin efectiva de este. (Art. 322 inc. 3)

d) Trabajadores que ingresaron a la empresa antes de la celebracin del
contrato colectivo pero que no participaron en la negociacin, a pesar de
haberles comunicado el empleador la presentacin de un proyecto.

Estos trabajadores debern presentar sus proyectos de contrato colectivo no
antes de 45 das ni despus de 40 das anteriores al vencimiento del plazo de 2
aos contados desde la fecha de celebracin del ltimo contrato colectivo,
cualquiera sea la duracin efectiva de este, es decir, al vencimiento del plazo
mnimo que puede contemplar el contrato contenido en el perodo de negociacin
en que estos trabajadores no pudieron negociar. (Art.322 inc.)

7.5.3.- Condiciones.

Contenido Mnimo del Proyecto de Contrato Colectivo (Art. 325)

El Proyecto de Contrato Colectivo deber tener forma de contrato colectivo, y
contener, a lo menos, las siguientes menciones:

1) Las partes a quienes haya de involucrar la negociacin. Para esto se debe
acompaar una nmina de los socios del sindicato o de los miembros del grupo
negociador y, en su caso, la nmina y rbrica de los trabajadores adherentes a la
presentacin.
2) Las clusulas que se proponen.
3) El plazo de vigencia del contrato.
4) La individualizacin de los integrantes de la comisin negociadora.
El proyecto llevar, adems, la firma o impresin digital de todos los trabajadores
involucrados en la negociacin cuando se trate de trabajadores que se unen para
el solo efecto de negociar (grupo ad hoc). Si lo presentare un sindicato, este
requisito debern cumplirlo los miembros del directorio.
En todo caso, deber tambin ser firmado por los miembros de la comisin
negociadora.


86
De la presentacin propiamente tal:
Verifica mediante la entrega del proyecto al empleador. Al respecto debe tenerse
presente la presuncin de Derecho establecida, en materia de representacin del
empleador, en el Art. 4 del Cdigo.
El empleador deber firmar una copia de aqul para acreditar que ha recibido el
proyecto.
Dicha copia deber ser entregada a la Inspeccin del Trabajo, dentro de los 5 das
siguientes a su presentacin.
Si el empleador se negare a recibir o a firmar la copia del proyecto, los
trabajadores podrn requerir a la Inspeccin del Trabajo, dentro de los 3 das
siguientes al vencimiento del plazo de 5 das, para que le notifique al empleador el
proyecto de contrato.
7.5.4.- Restricciones.

.En las empresas en que no existiere contrato colectivo anterior, los trabajadores
podrn presentar al empleador un proyecto de contrato colectivo en el momento
que lo estimen conveniente.
No podrn, sin embargo, presentarlo en uno o ms perodos que, cubriendo en su
conjunto un plazo mximo de sesenta das en el ao calendario, el empleador
haya declarado no aptos para iniciar negociaciones.
Dicha declaracin deber hacerse en el mes de junio, antes de la presentacin de
un proyecto de contrato y cubrir el perodo comprendido por los doce meses
calendario siguiente a aqul.
La declaracin deber comunicarse por escrito a la Inspeccin del Trabajo y a los
trabajadores.
7.5.5.- Procedimientos

Una vez presentado el proyecto, una copia del mismo, firmada por el empleador
en seal de recepcin, deber remitirse a la Inspeccin del Trabajo dentro de los 5
das siguientes. Recibido el proyecto, el empleador deber responder dentro de
los 15 das siguientes. Este plazo podr prorrogarse de comn acuerdo. Una copia
de la respuesta otorgada por el empleador, ser remitida a la Inspeccin del
Trabajo.


87
Si el empleador no diere respuesta, ser sancionado con una multa ascendente a
un 20% de las remuneraciones del ltimo mes de todos los trabajadores
comprendidos en la negociacin. Transcurridos veinte das sin que el empleador
haya dado respuesta, se entender que lo acepta.
A partir de la respuesta del empleador, las partes se reunirn el nmero de veces
que estimen conveniente, sin sujecin a ningn tipo de formalidades.
Llegada la fecha de trmino del contrato colectivo, o transcurridos ms de 45 das
contados desde la presentacin del proyecto, si las partes an no llegan a
acuerdo, podrn prorrogar la vigencia del contrato anterior y continuar las
negociaciones.
Logrado el acuerdo, se suscribir el contrato colectivo, cuya vigencia no puede ser
inferior a 2 aos ni superior a 4 aos.
Duracin del procedimiento del contrato colectivo:

Proyecto se presenta a los 30 das de firmado acuerdo entre las partes.
Proyecto debe contener estipulaciones comunes para todas las empresas
y propias de cada empresa;
Comisin negociadora conjunta debe dar respuesta al proyecto en forma
comn.
Plazo para contestar: 25 das a contar del vencimiento del plazo de 10
das para responder si negocian o no
Supletoriamente a este procedimiento se les aplica en procedimiento de
negociacin para sindicatos o grupo de trabajadores.

7.6.- La comisin negociadora.

La parte que quiera promover la negociacin del convenio (bien sea la parte
trabajadora, como la empleadora), debe comunicar a la otra parte, por escrito, la
legitimacin que ostenta, los mbitos del convenio y las materias que se van a
negociar. De dicha comunicacin se entregar copia, a la Autoridad Laboral
competente. La parte que la reciba, no podr negarse a las negociaciones, salvo
causa legal o convencional establecida.

Constitucin y composicin de la Comisin Negociadora:
Una vez recibida la comunicacin, en el plazo de un mes, se constituir la
Comisin Negociadora. Los receptores de la comunicacin han de dar una
propuesta para negociar; y ambas partes podrn establecer un calendario o
plan de negociacin, que venga bien a todos.
En los Convenios de mbito empresarial, o inferior, la comisin negociadora
estar formada por el empresario o sus representantes y por los
representantes de los trabajadores.

88
En los de mbito superior a la empresa, la Comisin Negociadora se
constituir, cuando los Sindicatos, Federaciones o Confederaciones y las
Asociaciones Empresariales representen a la mayora absoluta de los
miembros de los Comits de Empresa y Delegados de Personal, (H) por
esa parte, y a empresarios afectados por el convenio, por la otra.
La designacin de los componentes de la Comisin corresponder a las
partes negociadoras, quienes de mutuo acuerdo podrn contar con
asesores, que intervendrn con voz, pero sin voto.
En los Convenios de mbito empresarial, la comisin negociadora, estar
formada por doce miembros; y en los de mbito superior los representantes
de cada parte no excedern de quince.
El legislador procura por todos los medios que los trabajadores desistan
voluntariamente de la huelga. De acuerdo con el inc. 1 del art. 378 CT, una vez
declarada la huelga, o durante su transcurso, la comisin negociadora podr
convocar a otra votacin a fin de pronunciarse sobre cualquiera de las siguientes
materias:

a) La posibilidad de someter el asunto a mediacin o arbitraje voluntario:
Constituido el compromiso, cesar la huelga y los trabajadores debern
reintegrarse a sus labores en las mismas condiciones vigentes al momento de
presentarse el proyecto de contrato colectivo.

b) Un nuevo ofrecimiento del empleador: El nuevo ofrecimiento deber
formularse por escrito, darse a conocer a los trabajadores antes de la votacin
y si fuere rechazado por stos no tendr valor alguno; a falta de un nuevo
ofrecimiento:

c) La ltima oferta del empleador: El inc. 3 del art. 378 CT seala que la
ltima oferta del empleador se entender subsistente, mientras ste no la retire
con las mismas formalidades establecidas en el inciso final del artculo 370.
Censura a la comisin negociadora (art. 379 CT):
En cualquier momento podr convocarse a votacin al grupo de trabajadores
involucrados en la negociacin, por el 20% a lo menos de ellos, con el fin de
pronunciarse sobre la censura a la comisin negociadora, la que deber ser
acordada por la mayora absoluta de los involucrados en la negociacin, en cuyo
caso se proceder a la eleccin de una nueva comisin en el mismo acto.
La votacin ser siempre secreta y deber ser anunciada con 24 horas de
anticipacin, a lo menos. En caso de tratarse de una negociacin que involucre
250 o ms trabajadores, se efectuar ante un ministro de fe.
Planteada la censura y notificada a la Inspeccin del Trabajo y al empleador, la
comisin negociadora no podr suscribir contrato colectivo ni acordar arbitraje,
sino una vez conocido el resultado de la votacin.

89
7.7.- Derechos del empleador.
Para el empleador ser voluntario o facultativo negociar con el sindicato
interempresa. Su decisin negativa deber manifestarla expresamente dentro del
plazo de diez das hbiles despus de notificado.

Si su decisin es negativa, los trabajadores de la empresa afiliados al sindicato
interempresa podrn presentar proyectos de contrato colectivo conforme a las
reglas generales de este Libro IV.

En este caso, los trabajadores debern designar una comisin negociadora en
los trminos del artculo 326.

En todo caso, el o los delegados sindicales existentes en la empresa integrarn,
por derecho propio, la comisin negociadora laboral.

Si los empleadores a quienes se present el proyecto de contrato colectivo,
manifiestan su intencin de negociar en forma conjunta, dentro del plazo
establecido en el inciso primero del artculo anterior, debern integrar una
comisin negociadora comn, la que estar compuesta por un apoderado de
cada empresa. Si stos fueren ms de cinco podrn delegar tal representacin
en una comisin de hasta cinco miembros, la que deber extenderse ante
ministro de fe.

En el caso previsto en el inciso anterior, la comisin negociadora laboral se
integrar por la directiva sindical o por el nmero de sus miembros que sta
designe. Cuando hayan de discutirse estipulaciones aplicables a una empresa en
particular, deber integrarse adems por el o los delegados sindicales
respectivos y, en caso de no existir stos, por un delegado elegido por los
trabajadores de la empresa involucrada.

La comisin negociadora conjunta, deber dar una respuesta comn al proyecto,
la que podr contener estipulaciones generales para todas las empresas como
diferenciadas para cada una de ellas.

La respuesta deber darse dentro del plazo de 25 das siguientes al de
expiracin del plazo de diez das previsto en el inciso primero del artculo 334 bis
A.

7.8.- Contrato colectivo y el contrato individual de trabajo.

Para poder participar en la negociacin colectiva es necesario que previamente el
empleador haya celebrado con el trabajador un contrato individual de trabajo,
cuyas clusulas, en virtud del efecto propio de los contratos colectivos sern
reemplazadas, en lo pertinente y en su totalidad por las clusulas contenidas en
el contrato colectivo. La ley seala que este reemplazo ser en lo pertinente
toda vez que es indudable que ciertas menciones del contrato individual no

90
pueden ser reemplazadas por referirse a las condiciones particulares de cada
trabajador. Ej.: nombre, lugar, fecha del contrato, etc.

Adems, es importante destacar que una vez extinguido el contrato colectivo sus
clusulas no se extinguen absolutamente ya que ellas subsisten como
integrantes de los contratos individuales con la excepcin de las clusulas sobre
reajustabilidad y de aquellas que se refieren a derechos u obligaciones que slo
pueden ejercerse colectivamente, por ejemplo, una clusula sobre feriado
colectivo.

7.9.- La extensin del contrato colectivo.

Posibilidad de Extensin del Contrato Colectivo:
El Art. 346 del C del T dispone que los trabajadores a quienes el empleador les
hiciere extensivos los beneficios estipulados en un instrumento colectivo, siempre
que se trate de trabajadores que ocupen cargos o desempeen funciones
similares, debern aportar al sindicato que hubiere obtenido los beneficios, el 75%
de la cotizacin mensual ordinaria de dicho sindicato, durante toda la vigencia del
contrato, a contar de la fecha en que ste se les aplique y que si estos beneficios
los hubiere obtenido ms de un sindicato, el aporte ir a aquel que el trabajador
indique.
Requisitos copulativos para que sea procedente el aporte:
1) Que el empleador haya hecho extensivos uno o ms de los beneficios
estipulados en un instrumento colectivo (as lo ha precisado la jurisprudencia
administrativa).
2) Que los favorecidos con la extensin sean trabajadores que ocupen cargos o
desempeen funciones similares a aquellos para los cuales el sindicato obtuvo el
o los beneficios.
3) Que el instrumento colectivo cuyos beneficios se extienden haya sido suscrito
por una organizacin sindical. En efecto, del tenor de la norma citada aparece que
la extensin del instrumento colectivo no da lugar al pago de aporte alguno cuando
se trate de una negociacin que involucre slo a trabajadores no sindicalizados
que se unan para tal fin, por cuanto la obligacin de efectuar dicho aporte slo rige
en el caso que el instrumento haya sido suscrito por una organizacin sindical.





91
8. Prcticas Antisindicales. Sanciones:

8.1.- Causas y condiciones que la configuran.

Ideas Generales
La consagracin de un procedimiento de negociacin colectiva crea indudables
oportunidades de abusos e incorrecciones que engendrados a su amparo pueden,
paradjicamente, provocar su ineficacia como medio de solucin de los conflictos
colectivos de trabajo. Es por ello que el Cdigo del Trabajo trata de precaver y
castigar tales abusos mediante la ordenacin contenida en el Ttulo VIII del Libro
IV, artculos 387 a 390.
Su introduccin, derivada ms bien de ordenamientos anglosajones y se mira
como una proteccin al principio de la sobre regulacin normativa.
Definicin:
Se llama prcticas desleales de la negociacin colectiva a ciertos hechos de
autora del empleador, o de los trabajadores o de las organizaciones sindicales, en
su caso, que tienen por objeto atentar de cualquier forma contra el normal
desenvolvimiento del proceso de negociacin colectiva.
El legislador laboral, si bien tipifica numerosas prcticas desleales, no lo hace con
carcter taxativo y sanciona en general todas las acciones que entorpezcan la
negociacin colectiva y sus procedimientos, aun las no expresamente descritas en
los artculos 387 a 390 del Cdigo.
Prcticas desleales del empleador:
Art. 389: Sern consideradas prcticas desleales del empleador las acciones que
entorpezcan la negociacin colectiva y sus procedimientos.
Especialmente incurren en esta infraccin:
a) El que se niegue a recibir a los representantes de los trabajadores o a negociar
con ellos en los plazos y condiciones que establece este libro y el que ejerza
presiones para obtener el reemplazo de los mismos;
b) El que se niegue a suministrar la informacin necesaria para la justificacin de
sus argumentaciones;
c) El que ejecute durante el proceso de la negociacin colectiva acciones que
revelen una manifiesta mala fe que impida el normal desarrollo de la misma;

92
d) El que ejerza fuerza fsica en las cosas, o fsica o moral en las personas,
durante el procedimiento de negociacin colectiva, y
e) El que haga uso indebido o abusivo de las facultades que concede el inciso
segundo del artculo 317 o realice cualquier prctica arbitraria o abusiva con el
objeto de dificultar o hacer imposible la negociacin colectiva.
Prcticas desleales del trabajador, de las organizaciones sindicales, o de
estos y del empleador en su caso:
Art. 388: Sern tambin consideradas prcticas desleales del trabajador, de las
organizaciones sindicales o de stos y del empleador en su caso, las acciones que
entorpezcan la negociacin colectiva o sus procedimientos.
Especialmente incurren en esta infraccin:
a) Los que ejecuten durante el proceso de la negociacin colectiva acciones que
revelen una manifiesta mala fe que impida el normal desarrollo de la misma;
b) Los que ejerzan fuerza fsica en las cosas, o fsica o moral en las personas
durante el procedimiento de negociacin colectiva;
c) Los que acuerden con el empleador la ejecucin por parte de ste de prcticas
atentatorias contra la negociacin colectiva y sus procedimientos, en conformidad
con las disposiciones precedentes, y los que presionen fsica o moralmente al
empleador para inducirlo a ejecutar tales actos, y
d) Los miembros de la comisin negociadora que divulguen a terceros ajenos a
sta los documentos o la informacin que hayan recibido del empleador y que
tengan el carcter de confidencial o reservados.
8.2.- Sanciones y multas.

8.2.2 Sanciones.-
Nulidad de las actuaciones:
Las prcticas antisindicales o desleales son actuaciones prohibidas por el
ordenamiento jurdico chileno. De manera que los actos jurdicos que configuren
alguna de estas prcticas adolecen de causa ilcita y, por tanto, de un vicio de
nulidad. Desde esta ptica ha de entenderse lo dispuesto en el inc. 10 del art. 292
CT en orden a que la sentencia que d por establecida la prctica antisindical
dispondr que se subsanen o enmienden los actos que constituyen dicha
prctica. No son propiamente los actos los que han de enmendarse (pues son
insubsanables en razn del vicio de que padecen), sino sus efectos. La sentencia

93
debe, pues, disponer el cese inmediato de la prctica y la reposicin de la
situacin al momento anterior de producirse el comportamiento antisindical.
Eventual responsabilidad penal:
Lo anterior es sin perjuicio de la responsabilidad penal en los casos en que las
conductas antisindicales o desleales configuren faltas, simples delitos o crmenes
(art. 293 CT).Publicacin de las empresas y organizaciones infractoras.
La Direccin del Trabajo deber llevar un registro de las sentencias condenatorias
por prcticas antisindicales o desleales, debiendo publicar semestralmente la
nmina de empresas y organizaciones sindicales infractoras. Para este efecto, el
tribunal enviar a la Direccin del Trabajo copia de los fallos respectivos (art. 294
bis CT).
8.2.2 Multas.-
Las prcticas antisindicales o desleales sern sancionadas con multas a beneficio
del Servicio Nacional de Capacitacin y Empleo, de 10 a 150 unidades tributarias
mensuales, tenindose en cuenta para determinar su cuanta la gravedad de la
infraccin y la circunstancia de tratarse o no de una reiteracin (art. 292 incs. 1 y
2 CT).
Las prcticas antisindicales o desleales sern sancionadas con multas de diez a
ciento cincuenta unidades tributarias mensuales., tenindose en cuenta para
determinar su cuanta la gravedad de la infraccin y la circunstancia de tratarse o
no de una reiteracin.
Las multas a que se refiere el inciso anterior sern a beneficio del Servicio
Nacional de Capacitacin y Empleo.
El conocimiento y resolucin de las infracciones por prcticas desleales o
antisindicales corresponder a los Juzgados de Letras del Trabajo.
La Inspeccin del Trabajo deber denunciar al tribunal competente, los hechos
que estimen constitutivos de prcticas antisindicales o desleales de los cuales
tome conocimiento, y acompaar a dicha denuncia, el informe de fiscalizacin
correspondiente. Los hechos constatados de que d cuenta dicho informe,
constituirn presuncin legal de veracidad, con arreglo al inciso final del artculo 23
del decreto con fuerza de ley N 2, de 1967, del Ministerio del Trabajo y Previsin
Social. Asimismo, la Inspeccin podr hacerse parte en el juicio que por esta
causa se entable.
Sin perjuicio de lo anterior, cualquier interesado podr denunciar conductas
antisindicales o desleales y hacerse parte en el proceso. Las partes podrn
comparecer personalmente, sin necesidad de patrocinio de abogado

94
Recibida la denuncia, el juez citar a declarar al denunciado, ordenndole
acompaar todos los antecedentes que estime necesarios para resolver. Citar
tambin a la misma audiencia al denunciante y a los presuntamente afectados,
para que expongan lo que estimen conveniente acerca de los hechos
denunciados.
La citacin se efectuar por carta certificada, dirigida a los domicilios que figuren
en el informe de fiscalizacin y se entender practicada en el plazo a que se
refiere el artculo 478 bis.
La referida audiencia deber realizarse en una fecha no anterior al quinto ni
posterior al dcimo da siguiente a la fecha de la citacin. Con el mrito del
informe de fiscalizacin, de lo expuesto por los citados y de las dems pruebas
acompaadas al proceso, las que apreciar en conciencia, el juez dictar
sentencia en la misma audiencia o dentro de tercero da.
Si la prctica antisindical hubiere implicado el despido de un trabajador respecto
de quien se haya acreditado que se encuentra amparado por el fuero establecido
en los artculos 221, 224, 229, 238, 243 y 309, el Juez, en su primera resolucin
dispondr, de oficio o a peticin de parte, la inmediata reincorporacin del
trabajador a sus labores, sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso segundo del
artculo 174, en lo pertinente.
Si la sentencia da por establecida la prctica antisindical o desleal, adems,
dispondr que se subsanen o enmienden los actos que constituyen dicha prctica;
el pago de la multa a que se refiere este artculo, fijando su monto, y que se
reincorpore en forma inmediata a los trabajadores sujetos a fuero laboral
separados de sus funciones, si esto no se hubiere efectuado antes.
Copia de esta sentencia, deber remitirse a la Direccin del Trabajo, para su
registro.
8.3.- Reclamaciones y apelaciones.

Estn reguladas en los Art. 391 a 396 del C del T
Ser competente para conocer de las cuestiones a que d origen la aplicacin de
este libro el Juzgado de Letras del Trabajo del lugar en que se encuentre la
empresa, predio o establecimiento sujetos al procedimiento de negociacin
colectiva, sin perjuicio de las excepciones legales que entreguen el conocimiento
de estos asuntos a otros tribunales.
La reclamacin en contra de la resolucin de la Inspeccin del Trabajo que se
pronuncia sobre la procedencia de la obligacin de los trabajadores en huelga de
proporcionar equipo de emergencia o sobre el modo de su integracin deber
interponerse dentro del plazo de 5 das siguientes a la resolucin de la Inspeccin

95
del trabajo o al vencimiento del plazo de 48 horas que sta tiene para
pronunciarse sobre el mismo sin haberlo hecho.
Esta reclamacin se sujetar a la tramitacin dispuesta para los incidentes por el
Cdigo del Procedimiento Civil, no pudiendo resolverse de plano.
La parte que solicite rendir prueba confesional o e informe de peritos slo podr
solicitarlo una vez por cada una de las partes, dentro de los 2 primeros das del
trmino probatorio.
Cuando la reclamacin se dirigiera en contra de los trabajadores sujetos a la
negociacin, la notificacin se har a la comisin negociadora, la que se
entender emplazada cuando a lo menos dos de sus integrantes hubieren sido
notificados legalmente.
La sentencia que se dicte ser apelable en el solo efecto devolutivo.
Si la gravedad de las circunstancias lo requiere, en el caso de la reclamacin por
negativa de los trabajadores a proporcionar equipo de emergencia al empleador,
el tribunal podr, disponer provisoriamente como medida precautoria el
establecimiento de un equipo de emergencia.
Si las partes designaren un rbitro en el contrato colectivo, encargado de
interpretar las clusulas y resolver las controversias a que de origen el contrato, el
juicio arbitral se ajustar preferentemente a las siguientes normas:
a) El tribunal ser unipersonal;
b) La tramitacin de la causa se ajustar a lo dispuesto para los rbitros
arbitradores por los prrafos 2 y 3 del Ttulo VIII del Libro III del Cdigo de
Procedimiento Civil, sin perjuicio de las excepciones contempladas en el presente
artculo;
c) El rbitro apreciar la prueba en conciencia y fallar la causa conforme a
derecho, y
d) La sentencia arbitral ser siempre apelable ante la Corte de Apelaciones
respectiva, en conformidad con las normas del Ttulo I del Libro V de este Cdigo.
Si en el contrato colectivo las partes no hubieren sometido a compromiso la
solucin de las controversias que l pudiera originar, conocer de ellas el Juzgado
de Letras del Trabajo.
Las causas cuyo conocimiento corresponda a los Juzgados de Letras del Trabajo
en conformidad con lo dispuesto en este Libro y respecto de las cuales no se

96
hubieren establecido normas especiales, se regirn por el procedimiento general
establecido en el Ttulo I de este Cdigo.











































97
Conclusin

Como conclusin del presente trabajo, puedo decir que ha sido de gran utilidad,
puesto que no tena conocimiento de la negociacin colectiva y los dems
instrumentos de negociacin que estn consagrados en la Ley, por la
constitucin y el Cdigo del Trabajo que se han ido perfeccionando con el pasar
de los aos, ya que se encuentran de mejor manera reglamentados en un
esfuerzo del legislador que entendi que la nica manera para solucionar
controversias mediante la va pacfica, era el de dotar a los apatronados que
siempre tuvieron un mnimo poder de negociacin y minimizados en el Cdigo del
Trabajo, de herramientas tcnicas amparadas en la Ley, para hacer valer sus
demandas ante los empleadores, sin recurrir a la violencia, sino que mediante
vas constitucionales y del derecho reglamentado que permitieran solucionar sus
inquietudes en un marco que es amparado por el Poder Judicial y fiscalizado
constantemente por la direccin del trabajo.

Un marco regulado por la Ley ofrece un escenario totalmente favorable para el
empleador y para sus empleados, ya que, otorga tanto derechos como
obligaciones que permiten un mayor grado de entendimiento entre las partes y
minimiza el grado de aprovechamiento de las partes, que estn subyugadas ante
un marco regulatorio, a pesar de que el empleador se encuentra en una posicin
ms ventajosa con respecto a sus trabajadores para cometer abusos laborales,
que si bien pueden existir an, estos se ven limitados al poder afrontar penas
punitivas y de crcel que estn tipificadas en nuestro ordenamiento jurdico en la
constitucin y en el cdigo del trabajo.

Por otra parte la Ley tambin otorga proteccin al dueo, ya que, evita la
inestabilidad en su organizacin al supeditar el surgimiento de numerosos
sindicatos que pueden tener intereses divergentes y que pueden dificultar la
negociacin entre las partes, adems de facultarlo de derechos para evitar el
cierre de la empresa o lock out y proteccin a los enceres de la Empresa,
adems de la facultad de contratar personal de emergencia si fuera precedente,
sin que esto signifique el despido masivo de trabajadores durante el periodo de
huelga legal.

Se debe tener en consideracin que adems la legislacin protege
indirectamente y directamente a la ciudadana al proteger servicios esenciales
que no pueden ser removidos al dotar al Presidente de la Repblica de
facultades para evitar el derecho a huelga protegiendo los intereses del pas y de
sus ciudadanos