Nota interesante: El proceso de la negociacin colectiva

El proceso de la negociacin colectiva es fruto de la estructura sindical de Brasil y de

los propios intereses en juego. El sindicato de los trabajadores no pretende dividir sus
bases al nivel de actividad industrial (por ejemplo, auto partes, automovilstica, etc.)
pues dividira sus fuerzas y, por consiguiente, su poder de reivindicacin, por ello desea
negociar directamente con las grandes empresas y no acepta la divisin de sus bases
para tal f n. or otra parte, los sindicatos patronales no pretenden negociar
aisladamente con los sindicatos de trabajadores debido a !ue "stos no representan
aisladamente
la categora involucrada.
En un sentido m#s amplio, $negociacin es el proceso de b%s!ueda de la aceptacin de
ideas, propsitos o
intereses, con la intencin de alcanzar el mejor resultado posible, de modo !ue las
partes implicadas terminen
la negociacin conscientes de !ue fueron escuc&adas, de !ue tuvieron la oportunidad
de presentar todas sus argumentaciones y de !ue la suma de las contribuciones
individuales dar# un total mayor !ue cual!uiera de laspartes'. Esta def nicin incluye
conceptos como proceso, consenso y sinergia. El proceso de negociacin re!uiere de
las &abilidades para la toma de decisiones, la comunicacin, la motivacin, la
administracin de con( ictos y la reunin. )e este modo, la capacitacin para saber
negociar es un camino para consolidar las &abilidades b#sicas de un administrador.
Nota interesante: Capacitacin para la negociacin
En Estados *nidos, +nglaterra y ,rancia, la capacitacin para la negociacin forma parte
de losprogramas de capacitacin gerencial desde -./0. En Brasil, con el inicio de la
apertura poltica a fnales de la d"cada de -.10, la revitalizacin del movimiento
sindical y la mayor participacin de los empleados en el proceso de decisin, la
negociacin se empez a tratar como una &erramienta administrativa
importante.
El proceso de negociacin es muy semejante al proceso de toma de decisiones. En
cierto sentido, cabe mencionar !ue la negociacin no es muc&o m#s !ue una toma de
decisiones. )entro de la concepcin sist"mica de la organizacin, los procesos de toma
de decisiones y de comunicacin son b#sicos para la integracin de las partes del
sistema. 2a toma de decisiones y la negociacin entra3an un diagnstico de la
situacin presente, para poder formular objetivos, establecer opciones y criterios para
la decisin, as como para planear, implementar y controlar la decisin tomada. 2a
negociacin es una situacin en la cual las dos
partes (sean individuos o grupos) tienen intereses !ue est#n en con( icto y tratan de
llegar a un acuerdo sobre
cmo se comportar#n una con la otra. 2a negociacin forma parte de la din#mica de las
organizaciones, sea en el conte4to de sus relaciones internas, sea en su relacin con
las organizaciones e instituciones e4ternas en general. 5e trata de una accin cada vez
m#s necesaria para el desempe3o de cual!uier tipo de liderazgo.
2a negociacin sindical es un proceso conductor de la toma de decisiones sobre
convenios colectivos !ue
involucra a representantes de los trabajadores y de los empleadores. En esos acuerdos
se confrontan los distintos puntos de vista, las e4pectativas, las reclamaciones y las
e4igencias, con el objeto de llegar, por consenso o por mecanismos de concesiones
mutuas, a una solucin conciliatoria.
Nota interesante: En busca del consenso
ara llegar a crear un contrato colectivo de trabajo es preciso seguir un largo y
e4&austivo proceso de negociacin colectiva, el cual generalmente va precedido por un
movimiento sindical, !ue es una movilizacin de los integrantes de un sindicato o de
una confederacin de sindicatos en torno a sus reivindicaciones. El movimiento sindical
b#sicamente se lleva a cabo con reuniones, asambleas, propaganda en el nivel
socioeconmico especf co, reuniones de negociaciones entre las partes,
manifestaciones, presiones y &uelgas, de acuerdo con las estrategias escogidas y
conforme al momento sociopoltico y
econmico del pas. 6iertos conceptos permiten mejorar las relaciones laborales7
-. 2a organizacin debe def nir claramente su poltica de recursos &umanos y
divulgarla entre sus empleados.
8. 2a organizacin debe desarrollar sistemas y canales de comunicacin bidireccionales
adecuados para sentir y percibir las e4pectativas y las reivindicaciones de sus
empleados, localizar las fuentes de problemas y de con(ictos e identifcar sus causas.
9. 2a organizacin debe mantener un di#logo permanente y abierto con los lderes
sindicales.
:. 2a organizacin debe preparar y capacitar a todos los jefes, principalmente a los m#s
pr4imos de los obreros (supervisin de primer nivel), para !ue puedan afrontar la
nueva realidad sindical y la naciente democracia, por!ue la &abilidad para negociar
ser# fundamental.
/. 2a organizacin no debe tomar declaraciones y posturas $revolucionarias' de
algunos lderes sindicales como representativas de una tendencia de los obreros, sino
ventilarlas en una confrontacin directa y en su debida oportunidad.
;. 2a organizacin debe entender !ue la "poca del paternalismo termin y !ue debe
ser sustituida por un trato respetuoso e igualitario, como presupone una sociedad
democr#tica al conferir la misma representatividad al patrn y al empleado en las
relaciones de trabajo.
Nota interesante: Los efectos de la democracia
5i la clase patronal se prepara adecuadamente para las relaciones laborales en una
sociedad democr#tica, ver# surgir simult#neamente dos efectos el primero se remitir#
al &uelguismo actual (la &uelga como tal, es decir, como un f n en s mismo y no como
un medio de presin para con!uistar reivindicaciones) y el segundo a las &uelgas !ue si
llegaran a ocurrir deber#n ser encaradas con normalidad, dentro de lo !ue cabe en
situacin
de confrontacin y con( icto de intereses, !ue es natural y &asta productiva, slo si las
partes son capaces de negociar adecuadamente.
POLTICAS DE ELACIO!ES LA"OALES
El subsistema de retencin de los recursos humanos tambi"n involucra las relaciones
e4ternas !ue la organizacin tiene
con las entidades representativas de sus colaboradores<
es decir, con los sindicatos. Estas relaciones se llaman
relaciones laborales por!ue involucran cuestiones ligadas
al trabajo del personal y por!ue son negociadas y acordadas
con los sindicatos. En otras palabras, las relaciones
laborales se basan en las polticas de la organizacin respecto
a los sindicatos, tomados como representantes, por
lo menos en teora, de los an&elos, las aspiraciones y las
necesidades de los empleados. 2as relaciones laborales
son, en el fondo, la poltica de relaciones de la organizacin
con sus propios miembros, a trav"s de sindicatos.
En la pr#ctica, se trata de una especialidad poltica, pues
el viejo con( icto entre capital y trabajo en una sociedad
en transformacin se puede resolver mediante una negociacin
poltica inteligente.
2a poltica de las relaciones con los sindicatos re( eja
directamente la ideologa, la cultura y los valores adoptados
por la alta direccin de la organizacin y !ue, a su
vez, est# sujeta, entre otros factores ambientales, a la in(
uencia de la etapa de desarrollo del sindicalismo, al r"gimen
poltico del gobierno y a la situacin coyuntural
de la economa del pas.
2as organizaciones pueden adoptar cuatro polticas
de relaciones laborales distintas788 la paternalista, la autocr#tica,
la de reciprocidad y la participativa.
Pol#tica paternalista
5e caracteriza por la f#cil y r#pida aceptacin de las
reivindicaciones de los trabajadores, sea por inseguridad,
incapacidad o incompetencia en las negociaciones
con los lderes sindicales. = medida !ue los sindicatos
consiguen satisfacer las necesidades o las reivindicaciones
de sus bases, crean otras de inter"s colectivo o
privativo de sus propios lderes, !ue presentan como
si vinieran de las bases !ue representan. El sindicato
se fortalece por medio de un esfuerzo positivo<
es decir, a cada necesidad satisfec&a surge otra mayor,
con la e4pectativa de !ue ser# satisfec&a. 6ada
concesin representa un costo adicional para la organizacin.
2a visin global de las necesidades y las
aspiraciones de los empleados es sustituida por el
casuismo y la inmediatez para resolver cada reivindicacin
a medida !ue surge. Esa postura de corto
plazo para la solucin de problemas debilita a la organizacin
y provoca la inseguridad de los gerentes y
supervisores de la lnea del frente ante las constantes
y variadas presiones sindicales.
Pol#tica autocr$tica
5e caracteriza por la postura rgida e impositiva de la organizacin,
la cual act%a de forma arbitraria y legalista,
al &acer slo concesiones dentro de la ley o de acuerdo
con sus propios intereses. 2as reivindicaciones no siempre
son atendidas, lo !ue provoca !ue surjan focos de
indisciplina y grupos de oposicin dentro del sindicato,
ante los fracasos en las tentativas de negociacin. Estos
fracasos generan un refuerzo negativo respecto a la imagen
de la organizacin y cierto grado de tensin en las
relaciones entre la organizacin y sus miembros. 2a falta
de di#logo perjudica a la gerencia y a la supervisin, !ue
carecen de autoridad para atender las aspiraciones y necesidades
de los subordinados, lo cual da por resultado
el descontento, la insubordinacin y la indisciplina del
personal. 2os supervisores !uedan al servicio de sus superiores
y se tornan m#s rgidos con sus subordinados.
2a poltica autocrtica, por su car#cter unilateral e impositivo,
no es sostenible durante un largo periodo y genera
en el personal frustracin y actitudes de rebelda.
Pol#tica de reciprocidad
5e basa en la reciprocidad entre la organizacin y el sindicato.
2as reivindicaciones son resueltas, directa y e4clusivamente,
entre la direccin de la organizacin y el sindicato,
con una participacin mnima de los trabajadores
y los supervisores. El objetivo es constituir un acuerdo
y atribuir al sindicato toda la responsabilidad de vigilar
!ue las cl#usulas pactadas no sean violadas por las partes.
Este pacto no siempre cumple con las aspiraciones de
los trabajadores y las demandas de los supervisores, lo
!ue &ace !ue los primeros !ueden sometidos a la presin
del sindicato y los segundos a la presin de la direccin
de la organizacin. En realidad, esta poltica no siempre
se cumple, adem#s de !ue no cuenta con el apoyo y compromiso
de los trabajadores y supervisores, y genera la
desconf anza de los trabajadores !ue dejan de creer en los
dirigentes del sindicato y lo mismo ocurre con los supervisores
en relacin con los directivos de la organizacin.
Pol#tica participativa
5e caracteriza por considerar !ue las relaciones laborales
involucran al sindicato y a los trabajadores por un
lado, en tanto !ue a la organizacin, sus dirigentes y sus
supervisores por el otro, lo !ue propicia una evaluacin
amplia y objetiva de cada reivindicacin o situacin por
lo !ue se ref ere a su viabilidad, naturaleza, oportunidad,
validez y, sobre todo, a su integracin e identif cacin
con las dem#s polticas y objetivos de la organizacin. 5e
presupone !ue las soluciones ser#n negociadas y discutidas
con datos concretos, objetivos y racionales, adem#s
de !ue no estar#n basadas en opiniones personales. Esta
poltica e4ige buenas relaciones con los empleados y un
clima organizacional saludable, en el cual los gerentes y
supervisores son asesorados por especialistas de staf, no
slo en asuntos tocantes a las relaciones laborales, sino
tambi"n en cuanto a la solucin de problemas !ue implican
las relaciones &umanas en el trabajo.
2a poltica participativa considera al empleado desde el
punto de vista social, poltico y econmico y no slo como
un simple factor de produccin. El cumplimiento de
los acuerdos y la solucin de problemas, !uejas y reclamaciones
individuales de los empleados son delegados
a los supervisores de primera lnea. 2os problemas !ue
involucran a grupos o situaciones m#s amplias, la interpretacin
de la ley o las condiciones del contrato colectivo
son tratados con la gerencia y con la participacin de
especialistas en relaciones laborales, con el objeto de !ue la
solucin no siente un precedente de usos y costumbres
para la solucin de problemas futuros. *na vez encontrada
la solucin, su aplicacin es delegada al supervisor
directo. 2os problemas generales !ue involucran a todos
los empleados son resueltos por la direccin de la organizacin
y el sindicato. 2a poltica participativa deposita en el
sindicato la corresponsabilidad de mantener un ambiente
de armona en las relaciones laborales y de vigilar el cumplimiento
de los acuerdos colectivos. 5e trata de una poltica
!ue se basa en el consenso de las partes y es estrictamente
preventiva, pero no correctiva ya !ue se anticipa
a los problemas o, cuando menos, los trata en la medida
de !ue son controlables. =l privilegiar las negociaciones
como medio para llegar a un acuerdo, compromiso o contracto
colectivo, se refuerza y legitima la autoridad de la
gerencia y de los supervisores de la organizacin, al mismo
tiempo !ue se le da prestigio al sindicato.
Nota interesante: elaciones laborales
*no de los mayores desafos !ue enfrenta actualmente
el #rea de =>?, producto de la apertura
poltica del pas y del creciente desarrollo del sindicalismo,
es !ue debe convivir con la evolucin
sindical, por un lado, y la naciente participacin
de los trabajadores, por el otro< adem#s, debe propiciar
!ue todos los niveles administrativos de la
organizacin est"n conscientes de la nueva realidad
laboral y la creciente participacin de la clase
trabajadora en movimientos reivindicatorios. =s,
es evidente !ue se debe preparar a las empresas y
a todos los niveles de la administracin para !ue
adopten una postura democr#tica, fundada en una
poltica participativa de relaciones laborales.
El segundo desafo !ue afronta el #rea de =>?
es la necesidad de con!uistar espacio en la organizacin
para poder actuar en un nivel estratgico
y tctico. ara ello re!uiere gozar de mayor credibilidad
ante la alta gerencia y los dem#s niveles
de la organizacin y tambi"n necesita tener mayor
autonoma y poder de decisin.
El sindicalismo
En la &istoria de las relaciones entre las organizaciones y
sus miembros, los sindicatos no son cosa reciente. 5us orgenes
se remontan al surgimiento del sistema capitalista
!ue se desarroll a partir del siglo @A+++, con la >evolucin
+ndustrial en +nglaterra. 2os sindicatos surgieron cuando
los empleadores empezaron a !uedar oprimidos entre los
trabajadores y los consumidores< es decir, cuando se desarroll
el sistema de remuneracin. Este sistema fue resultado
del aumento de la poblacin local (urbanizacin)
y de la e4pansin de los mercados internos. 2a presin de
la competencia de precios entre los productores de bienes
o servicios ejerci presin en los salarios, y los trabajadores
buscaron proteccin mutua contra tales presiones.
2os sindicatos no surgieron dentro de las f#bricas, sino en
pe!ue3os establecimientos como zapateras, alfareras,
constructoras, etc., cuando esos negocios empezaron a
producir para mercados mayores y para la demanda futura.
)esde antes de -B00, varios grupos de trabajadores
comenzaron a organizarse para luc&ar contra las condiciones
laborales in&umanas. *na serie de persecuciones
legales obstaculiz el desarrollo inicial de estas organizaciones,
eran vistos los sindicatos como conspiraciones
criminales seg%n las leyes inglesas. 2os empleadores procuraban
luc&ar, a toda costa, contra estas organizaciones
subversivas. 2os sindicatos consiguieron af liar miembros,
sobre todo en tiempos de aumento de precios, y &acer
presin para !ue se elevaran sus salarios para poder vivir.
El movimiento sindical, a pesar de !ue tuvo decrementos
temporales, e4periment un avance constante y
slido, incluso en tiempos de depresin econmica.
Nota interesante: La nueva cara
del sindicalismo
El sindicalismo evolucion, dej de ser una reaccin
ante las precarias condiciones laborales, para convertirse
en una representacin slida y legtima de
los derec&os y las e4pectativas de las clases trabajadoras.
?oy en da, el sindicalismo representa un
proceso para la reivindicacin de mejores salarios
y condiciones de trabajo, m#s !ue eso, representa
una fuerza poltica !ue forma parte de la natural
luc&a por el poder en un r"gimen democr#tico.
=l &ablar de la &istoria del movimiento sindical,
Cramsci89 subraya !ue los sindicatos constituyen una clase
de organizacin proletaria especf ca del periodo de
la &istoria dominado por el capital. En cierto sentido, el
sindicato es parte integrante de la sociedad capitalista y
su funcin es in&erente al r"gimen de propiedad privada.
=3ade !ue la naturaleza esencial del sindicato es de
competencia y !ue no es comunista. El sindicato no puede
ser instrumento de renovacin radical de la sociedad<
es decir, puede ofrecer al proletariado la posibilidad de
ser burcratas e4perimentados y t"cnicos especialistas
en cuestiones de trabajo, pero no puede ser la base del
poder proletario. 5u razn de ser est# en el trabajo, en la
produccin industrial y no en la divisin de clases. ara
Cramsci, el sindicalismo no es un medio para la revolucin,
sino simplemente una forma de la sociedad capitalista
!ue organiza a los obreros no como productores, sino
como asalariados, es decir, como criaturas del r"gimen
capitalista de propiedad privada y como vendedores del
producto del trabajo. El sindicalismo une a los obreros de
acuerdo con la forma !ue les imprime el r"gimen capitalista,
el r"gimen del individualismo econmico.
Nota interesante: Los sindicatos
6omo organizacin, el sindicato es una agrupacin
o asociacin !ue busca defender los intereses comunes
de sus miembros. E4isten sindicatos de empleados
o de trabajadores y sindicatos patronales o
de empleadores. En el #mbito estatal, los sindicatos
se agrupan en federaciones, las cuales son instituciones
!ue congregan a sindicatos representativos
del mismo ramo de actividad (sean empleados
o empleadores) en n%mero mnimo de cinco de
ellos. 2as federaciones son asociaciones sindicales,
!ue tienen un grado superior y !ue normalmente
se agrupan en confederaciones, las cuales son asociaciones
sindicales de #mbito nacional, !ue tienen
un grado superior y !ue congregan un mnimo de
tres federaciones de sindicatos de empleados o de
empleadores< por ejemplo, la Confederao !acional
da "nd#stria $C!"% o la Confederao !acional de &rabalhadores
na "nd#stria $C!&"% de Brasil.
%EDIOS PAA LA ACCI&! SI!DICAL
= efecto de con!uistar las reivindicaciones de sus bases,
el sindicato de empleados puede utilizar varios medios
de accin para presionar a las organizaciones< por ejemplo,
la &uelga, los grupos de activistas en favor de un
movimiento y otras formas ilcitas de presin sindical.
La 'uelga
*na &uelga es el derec&o !ue tiene toda persona a abstenerse
de trabajar como medio para presionar al empleador
y conseguir una reivindicacin de inter"s general. 2a
&uelga es la paralizacin colectiva del trabajo, y !ue necesariamente
debe ser un acto colectivo, !ue se produce
a voluntad y !ue persigue un objetivo predeterminado,
el cual se manif esta en el e4terior con la suspensin colectiva,
durante un plazo de tiempo predeterminado o
no, del trabajo prestado al empleador.8: =s, una huelga
suspende el contrato laboral, afecta slo las relaciones
de trabajo remunerado, implica la interrupcin del salario
y re!uiere de una deliberacin previa. En general, la
huelga representa una ruptura de las relaciones entre capital
y trabajo, ocasionada por un con( icto de intereses
entre patrones y empleados. Es la anttesis de una salida
poltica de recursos humanos.
Nota interesante: La 'uelga
En franc"s llamada greve, debe su nombre a una
plaza de ars donde se reunan los trabajadores
!ue no estaban de acuerdo con las condiciones de
trabajo !ue enfrentaban en las f#bricas a principios
del siglo @+@. El nombre de la plaza pas a signif car
una situacin en la cual los empleados de una organizacin
paralizan colectivamente el trabajo, de forma
general o parcial, o !ue disminuyen intencionalmente
el ritmo normal de su labor, con el propsito
de conseguir !ue se modif !uen sus condiciones
laborales. 5i los trabajadores de alguna organizacin
faltaran al trabajo para asistir a un partido de
f%tbol no &abra una huelga, sino una falta colectiva
al trabajo, precisamente por!ue no buscan alterar
sus condiciones laborales, sino entretenerse durante
cierto tiempo.8/ *na &uelga signif ca una suspensin
temporal, colectiva y pacf ca del trabajo como
forma para con!uistar cierta reivindicacin laboral,
la cual suele ser determinada por el sindicato de los
trabajadores o por los propios trabajadores.
2a &uelga puede surgir por consideraciones objetivas,
subjetivas o polticas, a saber7
a) 'esde el punto de vista objetivo, cuando una clase o
grupo de trabajadores recurre a la huelga para reforzar
la reivindicacin de mejores condiciones laborales,
salarios o prestaciones, mejores condiciones para
los ascensos, el avance, la seguridad y la estabilidad,
mejores relaciones con los jefes, etc"tera.
b) 'esde el punto de vista subjetivo, cuando un grupo de
trabajadores recurre a la &uelga por!ue se siente perjudicada
por alguna decisin o accin de la empresa.
c) 'esde el punto de vista poltico, cuando un grupo de
trabajadores recurre a la huelga en busca de mayor
espacio de participacin o de ejercicio de poder, sea
dentro o fuera de la organizacin. En este sentido,
los empleados y sus lderes descubren !ue mediante
el ejercicio del poder poltico pueden obtener mejores
condiciones para alcanzar sus objetivos.
Nota interesante: Condiciones
para una 'uelga
E4isten condiciones !ue predisponen para la aplicacin
del procedimiento de &uelga7
-. 2a violacin de alguna ley.
8. 2a violacin de alguna cl#usula del contrato
colectivo o individual de trabajo.
9. Aiolacin de alguna regla de la organizacin.
:. 6ambio en las condiciones de trabajo o en las
pr#cticas regulares de la organizacin.
/. Aiolacin de las normas de &igiene o de seguridad
en el trabajo.
En los pases civilizados, la huelga es el %ltimo recurso
de presin y el argumento f nal del con( icto colectivo
de trabajo. 2a huelga es, incluso m#s !ue el salario,
un rasgo distintivo y fundamental entre el trabajo libre
y el trabajo servil. 2a ad&esin a una huelga no siempre
es general y, de a&, !ue surjan los grupos de activistas
en favor de un movimiento como forma de presin para
!ue los colegas se sumen a la &uelga.
Nota interesante: El arbitra(e
El arbitraje es un procedimiento por medio del
cual las partes someten su disputa a un tercero imparcial
para su resolucin. El #rbitro act%a b#sicamente
como un juez y un jurado. En general, las
dos partes implicadas deben acordar la eleccin
del #rbitro y aceptar su decisin.
*na huelga signif ca !ue los trabajadores paralizan
las actividades, parcial o totalmente, como medio de presin
para negociar sus intereses o para alcanzar sus objetivos.
El t"rmino movimiento de &uelga es muy amplio
y se utiliza para incluir las fases de la preparacin y el estallamiento
de la huelga, as como la e4tensin de las actividades
para reivindicar los derec&os, las condiciones y las
con!uistas de la clase trabajadora. El movimiento de huelga
comprende las articulaciones polticas, las asambleas generales,
la distribucin de pan( etos, comunicados, manif
estos, la movilizacin del segmento obrero implicado
y la atraccin de fuerzas de apoyo derivadas de todos los
estratos de la sociedad. Estas actividades van seguidas
del estallamiento de la huelga propiamente dic&a.8;