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UNIDAD VII:

A. DERECHO COLECTIVO DE TRABAJO:



CONCEPTO:

Es la parte del derecho del trabajo relativa a la organizacin sindical,
a la negociacin colectiva y a los conflictos colectivos de trabajo. Es
el conjunto de principios y normas que regulan las relaciones que surgen
entre los siguientes sujetos:
- las asociaciones sindicales entre s;
- las asociaciones sindicales con los representantes de los
empleadores;
- las asociaciones sindicales con los trabajadores y con el
Estado.
El derecho colectivo del trabajo regula las relaciones entre sujetos
colectivos.
Cuatro principios esenciales del derecho colectivo del trabajo:
1.- SUBSIDIARIEDAD: se refiere a la necesidad de que determinadas
cuestiones sean manejadas por las comunidades inferiores, mientras que el
Estado y las comunidades superiores deben colaborar en esa funcin e
intervenir en caso de que exceda la capacidad o competencia de la
comunidad inferior. Se relaciona con el avance constante del derecho
colectivo y el progreso econmico: tiene por finalidad alcanzar el
bienestar general. En el cumplimiento de este objetivo adquieren un papel
preponderante los convenios colectivos.
2.- LIBERTAD SINDICAL: est constituida por un conjunto de derechos y
garantas que actan tanto en el plano individual como en el colectivo;
como principio constitucional y legal, son sus funciones: - orientadora
para el legislador, quien no debe transgredir ni restringir las garantas
que, como consecuencia del principio, protegen los trabajadores y a sus
organizaciones; - interpretadora, ya que ofrece pautas para desentraar
correctamente el contenido de las normas y el sentido en que deben ser
aplicadas al caso concreto; - integradora, toda vez que opera como norma
regulatoria y sirve para resolver los casos y supuestos no previstos. El
principio de libertad sindical abarca tanto el aspecto individual como el
colectivo: a) la libertad individual: consiste en la posibilidad del
trabajador de afiliarse a un sindicato o de no hacerlo, o de
desafiliarse. b) el aspecto colectivo: se refleja en la facultad de la
asociacin sindical de regir su funcionamiento en forma autnoma e
independiente de la intervencin del Estado y de los empleadores.
3.- AUTONOMA COLECTIVA O AUTARQUA SINDICAL: es el derecho de la entidad
sindical de constituirse y regir sus destinos autnomamente por medio del
dictado de sus estatutos, estableciendo su propio rgimen disciplinario y
de administracin.
4.- DEMOCRACIA SINDICAL: ART. 8 LEY 23551: Las asociaciones sindicales
garantizarn la efectiva democracia interna. Sus estatutos debern
garantizar:
a) Una fluida comunicacin entre los rganos internos de la asociacin y
sus afiliados;
b) Que los delegados a los rganos deliberativos obren con mandato de sus
representados y les informen luego de su gestin;
c) La efectiva participacin de todos los afiliados en la vida de la
asociacin, garantizando la eleccin directa de los cuerpos directivos en
los sindicatos locales y seccionales;
d) La representacin de las minoras en los cuerpos deliberativos.

ASOCIACIONES SINDICALES:

CONCEPTO: Es una asociacin permanente de trabajadores o empleadores de
una misma actividad, profesin u oficio (factor vinculante) con una
actuacin en una zona ms o menos extensa (radio de actuacin, limitado
en los estatutos) con el objetivo de defender los respectivos intereses
profesionales.
Asociacin: es un ente social que persigue un fin particular, en
comparacin con el estado, que es el bien general. Sin fines de lucro.
Carcter permanente: da la idea de estabilidad en el tiempo, con fines
duraderos y estatutos propios donde se organiza. Se distingue de las
simples coaliciones (unin accidental y transitoria en un momento dado y
con motivo especfico se agrupan, cumplido el objetivo se agota). La
permanencia la da la organizacin.
Para defender sus intereses profesionales: en la actualidad exceden los
contenidos puramente laborales, defienden todo aquello que hace a lograr
un ms alto nivel de vida tanto a nivel econmico, moral, familiar,
condiciones de trabajo.

EL SINDICALISMO. ORIGEN:
Los orgenes del movimiento sindical se deben al desarrollo de un nuevo
tipo de sociedad econmica y poltica, aparecida a raz de las
transformaciones que se produjeron a partir de la revolucin francesa de
1789 y de la aplicacin de nuevos mtodos tcnicos a la produccin a
partir de los comienzos del S. XIX por la revolucin industrial.
Uno de los cambios ms significativos se dio en las relaciones originadas
en el trabajo humano, manifestndose la natural tendencia del hombre a
agruparse para lograr con la ayuda mutua objetivos que de otro modo le
son difciles o imposibles de alcanzar. Al principio fueron reuniones
informales y momentneas, luego permanentes, para luchar por la obtencin
del respeto de derechos elementales y de mejores condiciones de trabajo.
Existen 3 etapas de evolucin de las asociaciones sindicales:
1. 1 etapa: represin: prohibicin de los sindicatos, se da
porque crean que conspiraban con la libre contratacin (libertad), es
una etapa individualista.
2. 2 etapa: tolerancia: se admite la convivencia, no se puede
negar la existencia y su naturaleza de inscripcin.
3. 3 etapa: proteccin por normas legales (ley 23.551). el
estado crea normas que protegen y tutelan las acciones libres de estos
grupos.
CONCEPTO: el sindicalismo hace referencia a un movimiento social que
asume formas jurdicas de distintas caractersticas, pero que tiene un
elemento comn, se trata de organizaciones de trabajadores subordinados,
sean del sector pblico o privado.

EL RGIMEN DE LAS ASOCIACIONES PROFESIONALES EN NUESTRO PAS:

LEY 23.551:
ART. 1: La libertad sindical ser garantizada por todas las normas que
se refieren a la organizacin y accin de las asociaciones sindicales.
La ley 23.551 garantiza expresamente la libertad sindical consagrada en
el art. 14 bis.
La libertad sindical es un conjunto de poderes, ya sea individuales o
colectivos, de hacer (positivo: afiliarse, desafiliarse) o de no hacer
(no afiliarse), que aseguren la independencia de sus respectivos
titulares en orden de la fundacin, organizacin, administracin y
gobernacin y actividades externas de las asociaciones profesionales de
trabajadores.
ART. 3: Entendindose por inters de los trabajadores todo cuanto se
relaciones con sus condiciones de vida y de trabajo. La accin sindical
contribuir a remover los obstculos que dificulten la realizacin plena
del trabajador.

DERECHOS SINDICALES DE LOS TRABAJADORES:
Art. 4: Los trabajadores tienen los siguientes derechos sindicales:
a) Constituir libremente y sin necesidad de autorizacin previa,
asociaciones sindicales.
b) Afiliarse a las ya constituidas, no afiliarse o desafiliarse.
c) Reunirse desarrollar actividades sindicales.
d) Peticionar ante las autoridades y empleadores.
e) Participar en la vida interna de las asociaciones sindicales, elegir
libremente a sus representantes, ser elegidos y postular candidatos.

DERECHOS DE LAS ASOCIACIONES SINDICALES:
ART. 5: Las asociaciones sindicales tienen los siguientes derechos:
a) Determinar su nombre (no los ya adoptados ni los que puedan conducir a
confusin).
b) Determinar su objeto, mbito de representacin personal y actuacin
territorial.
c) Adoptar el tipo de organizacin que estimen apropiado, aprobar sus
estatutos y constituir asociaciones de grado superior, afiliarse a las
ya constituidas o desafiliarse.
d) Formular su programa de accin y realizar todas las actividades
lcitas en defensa del inters de los trabajadores. En especial
ejercer el derecho de negociar colectivamente, el de participar, el de
huelga y el de adoptar dems medidas legtimas de accin sindical.

TIPOS DE ASOCIACIONES SINDICALES:

ART. 10: Segn el elemento vinculante que determina la organizacin de
la asociacin, sta puede ser:
Organizacin vertical: trabajadores de una misma actividad o
actividades afines (se toma en cuenta la actividad econmica del
empleador). Ej.: metalrgicos, empleados de comercio.
Organizacin horizontal: trabajadores del mismo oficio, profesin o
categora, aunque se desempees en actividades distintas. Ej.:
viajante de comercio.
Organizacin por empresa: trabajadores que presten servicios en una
misma empresa. Ej.: SOMISA tena sindicato propio.

FORMAS DE LAS ASOCIACIONES SINDICALES: (grados)

ART. 11: Las asociaciones sindicales pueden asumir alguna de las
siguientes formas:
1 grado:
Sindicatos = asociacin sindical, campo de actuacin
limitado a una ciudad, localidad o conjunto de localidades
(zona de actuacin ms reducida). Ej.: sindicato de luz y
fuerza.
Uniones = Campo de actuacin a nivel nacional. Ej.: UOM

2 grado: federaciones; cuando agrupen asociaciones de 1 grado.
Ej.: federacin de trabajadores de luz y fuerza.

3 grado: confederaciones: agrupan a todos los anteriores; el
motivo tiene que ser con poltica laboral general. Ej.: CGT, excede
el inters sindical profesional.

ART. 23: Las asociaciones a partir de su inscripcin en el ministerio de
trabajo, adquirir personera jurdica y tendr los siguientes derechos:
a) Peticionar y representar los intereses individuales de sus afiliados.
b) Representar los intereses colectivos, cuando hubiere personera
gremial.
c) Promover:
- la formacin de sociedades cooperativas y mutuales,
- el perfeccionamiento de la legislacin laboral,
previsional y de seguridad social,
- la educacin general y la formacin profesional de los
trabajadores.
d) Imponer cotizaciones a sus afiliados.
e) Realizar reuniones o asambleas sin necesidad de autorizacin previa.

ORGANIZACIN SOCIAL:
Existen 2 tipos de sistemas:
Sistema unicato o unidad sindical: un solo sindicato.
Pluralidad sindical: pueden existir varios sindicatos
simultneamente.

En la Argentina existe pluralidad sindical con unidad de representacin,
a travs de la figura de la personera gremial, que es aquella que
limitando el pluralismo, le confiere a una sola entidad el derecho a la
negociacin (unidad de representacin).

ART. 25: La asociacin que en su mbito territorial y personal de
actuacin sea la ms representativa, obtendr personera gremial, siempre
que cumpla los siguientes requisitos:
a) Se encuentre inscripta y haya actuado en un perodo no menor de 6
meses.
b) Afilie a ms del 20% de los trabajadores que intente representar.
La calificacin de representativa se atribuir a la asociacin
que cuente con el mayor nmero promedio de afiliados cotizantes, sobre
la cantidad que intente representar. Los promedios se determinan sobre
los 6 meses anteriores a la solicitud.
El sindicato que haya obtenido la personera gremial la conserva sin
lmite de tiempo, hasta tanto otro demuestre que es ms representativo
por tener mayor nmero de afiliados cotizantes. Los dems sindicatos son
simples asociaciones.
Al reconocerse la personera gremial la autoridad administrativa deber
precisar el mbito de representacin personal y territorial, pudiendo
reducirse los establecidos en los estatutos, si existiere superposicin
con otra asociacin sindical.

ART. 26: Cumplidos los recaudos, la autoridad administrativa del trabajo
dictar resolucin dentro de los 90 das.
ART. 27: Otorgada la personera gremial se inscribir la asociacin en
el registro que prev esta ley, publicndose en el Boletn Oficial la
resolucin administrativa y estatutos.
ART. 28: En caso de que existiera una asociacin sindical de
trabajadores con personera gremial, slo podr concederse igual
personera a otra asociacin para actuar en la misma zona y actividad o
categora, en tanto que la cantidad de afiliados cotizantes de la
peticionante, durante un perodo mnimo y continuado de 6 meses
anteriores a su presentacin, fuere considerablemente superior a la de la
asociacin con personera preexistente.
El requerimiento se traslada a la asociacin con personera gremial por
20 das para que se defienda y ofrezca pruebas. La contestacin se
traslada a la peticionante por 5 das.
Si se decide otorgar la personera a la solicitante, la que posea sigue
como inscripta.
La personera se acordar sin trmite cuando haya conformidad expresa del
mximo rgano de la asociacin que la posea.
ART. 29: Slo podr otorgarse personera a un sindicato de empresa
cuando no obrare en la zona de actuacin y en la actividad o categora
una asociacin sindical de 1 grado o unin.

DERECHOS EXCLUSIVOS DE LA ASOCIACIN CON PERSONERA GREMIAL:

ART. 31: Son derechos exclusivos de la asociacin sindical con
personera gremial:
Defender y representar ante el estado y los empleadores los
intereses individuales y colectivos de los trabajadores (las
simples asociaciones sindicales se encargan de los individuales).
Participar en instituciones de planificacin y control de
conformidad con lo que dispongan las normas respectivas.
Intervenir en negociaciones colectivas (facultad de negociar CT) y
vigilar el cumplimiento de la normativa laboral y de seguridad
social.
Colaborar con el estado en el estudio y solucin de los problemas
de los trabajadores.
Constituir patrimonios de afectacin que tendrn los mismos
derechos que las cooperativas y mutualidades.
Administrar sus propias obras sociales y, segn el caso,
participar en la administracin de las creadas por ley o por CCT.
Se le agrega la facultad de declarar la huelga; la doctrina y
jurisprudencia mayoritaria se inclina a que slo a ellos les
pertenece.
ART. 35: Las federaciones con personera gremial podrn asumir la
representacin de los trabajadores de la actividad o categoras por ellas
representadas en aquellas zonas o empresas donde no actuare una
asociacin sindical de 1 grado con personera gremial.
ART. 37: El patrimonio de las asociaciones sindicales de trabajadores
estar constituido por:
Las cotizaciones ordinarias y extraordinarias de los afiliados y
las contribuciones de solidaridad que se pacten en los trminos de
la ley de convenciones colectivas;
Los bienes adquiridos y sus frutos;
Las donaciones, legados, aportes y recursos no prohibidos por esta
ley.
ART. 38: Los empleadores estarn obligados a actuar como agentes de
retencin de los importes que, en concepto de cuotas de afiliacin u
otros aportes, deban tributar los trabajadores a las asociaciones
sindicales de trabajadores con personera gremial.
ART. 39: Los actos y bienes de las asociaciones sindicales con
personera gremial destinados al ejercicio especfico de las funciones
propias, estarn exentos de toda tasa, gravamen, contribucin o impuesto.
La exencin es automtica y por la sola obtencin de dicha personera
gremial.

REPRESENTACIN DE LOS SINDICATOS EN EMPRESAS:
ART. 40: DELEGADO: Los delegados en las empresas son trabajadores que
continan desempeando su empleo y representan:
a) A los trabajadores (compaeros) ante el sindicato, el empleador y
la autoridad administrativa del trabajo.
b) A la asociacin sindical ante los empleadores y trabajadores.
ART. 41: REQUISITOS PARA SER DELEGADO: Para ser delegado se requiere:
a) Estar afiliado a la asociacin sindical con una antigedad mnima
de 1 ao y ser elegido por comicios por el voto directo y secreto
de los trabajadores a los cuales representar.
b) Tener como mnimo 18 aos y haber prestado servicios en la empresa
durante todo el ao aniversario anterior a la eleccin.
ART. 42: MANDATO: El mandato de los delegados no podr exceder de 2 aos
y puede ser reelegido, asimismo podr ser revocado mediante asamblea de
sus mandantes convocada por el rgano directo de la asociacin sindical,
por propia decisin o por peticin del 10% del total de los
representados.
ART. 43: DERECHOS DE LOS DELEGADOS: (funciones):
a) Verificar la aplicacin de las normas legales o convencionales
(Ej.: higiene y seguridad);
b) Participar en las inspecciones que disponga la autoridad
administrativa del trabajo;
c) Reunirse peridicamente con el empleador o representante;
d) Presentar ante los empleadores o sus representantes los reclamos de
los trabajadores.
ART. 44: OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR: Sin perjuicio de lo acordado en
CCT, los empleadores estarn obligados a:
a) Facilitar un lugar para el desarrollo de las tareas de los
delegados si es necesario;
b) Concretar reuniones peridicas con los delegados asistiendo
personalmente o hacindose representar;
c) Conceder a cada uno de los obligados un crdito de Hs. mensuales
segn el CCT.
ART. 45: NUMERO DE DELEGADOS SEGN NUMERO DE TRABAJADORES:
De 10 a 50 trabajadores: 1 representante;
De 51 a 100 trabajadores: 2 representantes;
De 101 en adelante: 1 representante ms cada 100 trabajadores;
Si son varios turnos: como mnimo un representante por turno;
Cuando la representacin sindical est compuesta por 3 o ms
trabajadores, funcionar con cuerpo colegiado.

EL FUERO SINDICAL. CONCEPTO, FINES Y ALCANCE:

TUTELA SINDICAL:

Conjunto de garantas, protecciones, cuyo objetivo es garantizar la plena
libertad sindical de distintos hechos que pueden dificultar la relacin
laboral (ejercicio independiente y libre de la actividad sindical).
Apunta a 2 aspectos:
( (I I) ) Proteger la actuacin general (a representantes y trabajadores).
Prev 2 herramientas:
Accin de amparo: (art. 47): accin judicial que se
promueve ante el juez cuando se afectan los derechos o
garantas constitucionales; el objetivo es procurar el cese
del comportamiento antisindical impidiendo el libre derecho
sindical. Art. 47: Todo trabajador o asociacin sindical que
fuere impedido u obstaculizado en el ejercicio regular de los
derechos de la libertad sindical garantizados por la presente
ley, podr recabar el amparo de estos derechos ante el
tribunal judicial competente, conforme al procedimiento Civil
y Comercial de la Nacin o equivalente de los cdigos
procesales civiles provinciales, a fin de que ste disponga,
si correspondiere, el cese inmediato del comportamiento
antisindical.
Instituto de las prcticas desleales: (art. 53):
tipificadas por la ley, apuntan slo al empleador; se las
considera como acciones u omisiones contrarias a la tica de
las relaciones profesionales; se las sanciona con multas.
( (I II I) ) Proteccin del puesto de trabajo: se conoce como el fuero
sindical.

FUERO SINDICAL:

Es una proteccin especial que la ley otorga a trabajadores agremiados y
que consiste, como norma general, en la prohibicin de despedirlos,
sancionarlos o modificar las condiciones de trabajo con motivo de su
actuacin sindical.
ART. 48: TRABAJADORES AMPARADOS: a los trabajadores se los divide en 3
grupos:
1 1 ) ) CARGOS REPRESENTATIVOS EN EL SINDICATO FUERA DE LA
EMPRESA: trabajadores de cargos electivos o representativos de
asociaciones sindicales con personera gremial (directivos del sindicato)
que dejan de trabajar en la empresa porque pasan a cumplir funciones en
el sindicato. Proteccin:
a) Licencia automtica sin goce de haberes,
b) Reserva del puesto,
c) Reincorporacin al concluir el mandato,
d) Despus de la reincorporacin, estabilidad en el puesto
por 1 ao. No se le puede despedir, suspender o
modificar las condiciones de trabajo, salvo que mediare
justa causa.
El perodo de desempeo de sus funciones es considerado para la
antigedad pero no para promedios de remuneraciones.
2 2 ) ) REPRESENTANTES SINDICALES EN LA EMPRESA: son los
trabajadores delegados que continan prestando servicios. Proteccin: no
podrn ser suspendidos, modificadas sus condiciones de trabajo, ni
despedidos durante el tiempo que dure el ejercicio de sus mandatos, y
hasta 1 ao ms, salvo que mediare justa causa.
3 3 ) ) CANDIDATO A PUESTO SINDICAL: (ART. 50): a partir de la
postulacin y de ser fehacientemente notificada al empleador; el
trabajador no podr ser despedido, suspendido sin justa causa, ni
modificadas sus condiciones de trabajo, por el trmino de 6 meses.
La ley establece desde la postulacin y el decreto reglamentario
de postulacin desde que la lista es oficializada (presentada al
sindicato); la garanta surte efectos desde que se la da a conocer
(notificacin) la candidatura al empleador y debe ser realizada por el
trabajador interesado por escrito. Esta proteccin cesar para los
trabajadores cuya postulacin no hubiera sido oficializada y desde el
momento de determinarse definitivamente dicha falta.
ART. 49: GARANTAS: Para que surta efecto la garanta antes establecida,
se debern observar los siguientes requisitos:
1. Que la designacin se haya efectuado cumpliendo con los
recaudos legales.
2. Que haya sido comunicada al empleador. La comunicacin se
probar mediante telegrama o carta documento u otra forma
escrita.

LA ESTABILIDAD:
ART. 51: La estabilidad en el empleo no podr ser invocada en los casos
de cesacin de actividades del establecimiento o de suspensin general de
las tareas del mismo. Cuando no se trate de una suspensin general de
actividades, pero se proceda a reducir personal por va de suspensiones o
despidos y deba atenderse al orden de antigedad se excluir para la
determinacin de ese orden a los trabajadores que se encuentres amparados
por la estabilidad.
ART. 52: PROTECCIN CONTRA DESPIDO ARBITRARIO: Los trabajadores
amparados por las garantas antes prevista, no podrn ser despedidos,
suspendidos ni podrn modificarse las condiciones de trabajo, si no
mediare resolucin judicial previa que las excluya de la garanta (art.
47).

EXCLUSIN DE TUTELA. DESPIDO: el juez evala, a pedido del
empleador, previo al despido, si existe o no justa causa. En
principio lo evala el empleador, luego es llevado al juez, quien
habilita extrayendo la tutela; se le quita la proteccin
autorizando el envo del telegrama de despido. El juez dentro del
plazo de 5 das podr disponer la suspensin de la prestacin
laboral con el carcter d medida cautelar, cuando la permanencia
del cuestionado en su puesto o el mantenimiento de las condiciones
de trabajo pudiere ocasionar peligro para la seguridad de las
personas o bienes de la empresa.

DESPIDO DIRECTO INJUSTIFICADO: si el empleador viola las garantas
de esta ley, dar derecho al afectado a demandar judicialmente, por
va sumarsima, la reincorporacin a su puesto, con ms los
salarios cados durante la tramitacin judicial, o el
restablecimiento de las condiciones de trabajo.

DESPIDO INDIRECTO:
Candidato electo: el trabajador tendr
derecho a percibir indemnizacin por despido, una suma
equivalente al importe de las remuneraciones que le hubieren
correspondido durante el tiempo faltante del mandato y el ao de
estabilidad posterior.
Candidato no electo: tendr derecho
percibir las indemnizaciones, remuneraciones imputables al
perodo de estabilidad an no agotado, y al importe de 1 ao ms
de remuneraciones.
La promocin de las acciones por reinstalacin o por restablecimiento de
las condiciones de trabajo a las que se refieren los prrafos anteriores
interrumpe la prescripcin de las acciones por cobro de indemnizaciones y
salarios cados all previstas. El curso de la prescripcin comenzar una
vez que recayere pronunciamiento firme (sentencia judicial) en cualquiera
de los supuestos.

LAS PRCTICAS DESLEALES. CONCEPTO Y ENUMERACIN:

Las prcticas desleales son acciones u omisiones contrarias a la tica de
las relaciones profesionales.
ART. 53: Sern consideradas prcticas desleales o contrarias a la tica
de las relaciones profesionales del trabajo por parte de los empleadores
o en su caso de las asociaciones profesionales que los representen:
a) Subvencionar en forma directa o indirecta a una asociacin sindical
de trabajadores;
b) Interferir en la constitucin, funcionamiento o administracin de
una asociacin sindical;
c) Obstruir, dificultar o impedir la afiliacin de los trabajadores a
una entidad;
d) Promover o auspiciar la afiliacin de los trabajadores a
determinada asociacin sindical;
e) Adoptar represarais contra los trabajadores por su participacin en
medidas legtimas o por haber acusado, testimoniado o intervenido en
los procedimientos vinculados a juzgamientos de las prcticas
desleales;
f) Rehusarse a negociar colectivamente con la asociacin sindical
capacitada para hacerlo, o que tienda a obstruir el proceso de
negociacin;
g) Despedir, suspender o modificar las condiciones de trabajo de su
personal con el fin de impedir o dificultar el ejercicio de los
derechos sindicales;
h) Negarse a reservar el empleo o no permitir que el trabajador
reanude la prestacin de los servicios cuando hubiese terminado la
licencia por desempeo de funciones gremiales;
i) Practicar trato discriminatorio, en razn del ejercicio de los
derechos sindicales tutelados por este rgimen;
j) Negarse a suministrar la nmina del personal a los efectos de a
eleccin de los delegados del mismo en los lugares de trabajo.
ART. 55: las prcticas desleales se sancionan con multas.

B. CONVENCIONES COLECTIVAS DE TRABAJO:

El reconocimiento de la autonoma de las partes, como fuente normativa
parte como base de la igualdad de stas en su capacidad de negociacin.
Al no tener el trabajador igual capacidad de negociacin que el
empleador, necesita la proteccin por parte de normas pblicas y por
normas producto de la autonoma privada.
La negociacin colectiva: admitir un monopolio en la oferta en la mano de
obra como mecanismo necesario para proteger a cada trabajador individual.

CONCEPTO:

Es un acuerdo entre una asociacin profesional con personera gremial con
un empleador, grupo de empleadores o una asociacin profesional de
empleadores (cmaras empresarias) sobre condiciones de trabajo y
salarios, contenido que aprobado por la Autoridad Administrativa va a ser
aplicado en los distintos contratos individuales de trabajo; es decir,
con efecto erga omnes. Tiene cuerpo de contrato y alma de ley.

FUNCIN:

Fija las disposiciones (normas de los CT o de la actividad) normativas a
las que habrn de sujetarse los contratos individuales de trabajo de la
rama o actividad referida.

CARACTERSTICAS:
Colectividad: por parte de los trabajadores; los empleadores pueden
ser individuales o colectivos.
Aplicacin generalizada: erga omnes: alcanza a personas no
formalmente afiliadas o incorporadas en los grupos firmantes, la
norma se extiende a la totalidad de los trabajadores que se
encuentren comprendidos en esa actividad (luego de la
homologacin).
Inderogabilidad: no pueden ser modificados o derogados por
convenios particulares, salvo que den al trabajador un mayor
beneficio.
Homologacin: es el acto constitutivo de la obligatoriedad erga
omnes, es lo que le da vigencia formal al CCT; proviene del poder
pblico y es lo que da vigencia como tal al convenio.
La homologacin puede ser:
expresa: debe disponer dentro de los 30 das hbiles de
recibida la convencin por el Ministerio; vencido el plazo el
silencio de la autoridad laboral produce la homologacin
automtica;
tcita: se da cuando la convencin se celebra ante uno
de los funcionarios habilitados para otorgarla expresamente.
La homologacin es un acto hecho por la autoridad administrativa
para verificar:
la legalidad: para que la convencin no tenga clusulas violatorias
de normas de orden pblico o que sean contrarias al inters general
(Ej.: trabajo de 18 Hs. diarias).
la oportunidad: para evitar que afecte significativamente la
situacin econmica general o para que produzca un deterioro grave
en las condiciones de vida de los consumidores (mejora salario 400%
y el empleador no lo puede pagar, afecta a los consumidores, porque
el costo de trabajo se traslada al producto).
Pueden homologar: el Ministerio de Trabajo, el secretario y
subsecretario de trabajo y el director nacional de Relaciones Laborales
(todos funcionarios de orden nacional).
Efectos de la homologacin: en la teora la homologacin declara
la vigencia formal del convenio, en la prctica, da al convenio
aplicacin generalizada. Los CCT no homologados pueden regir entre las
partes, pero no respecto a todos los trabajadores de la actividad.
Registro y publicidad: el Ministerio de Trabajo debe llevar un
registro de las CCT homologadas. Se deben publicar los CCT dentro de
los 10 das de homologados y si no se lo hace, las partes quedan
autorizadas para hacerlo. Las convenciones colectivas de trabajo rigen
a partir del da siguiente de su publicacin.

LOS SUJETOS:
La determinacin de las partes del CCT es importante por:
la validez del negocio concertado (las partes deben estar
legitimadas para hacerlo).
El alcance de ese convenio y de la representatividad ejercida.

TRABAJADORES: debe negociar necesariamente una asociacin sindical
con personera gremial.
EMPLEADORES: puede negociar una asociacin profesional de
empleadores, un empleador o un grupo de empleadores.
INTERVENVIN ESTATAL: los CCT debern ser homologados por el
Ministerio de Trabajo.

ELEMENTOS ESENCIALES DEL CCT:

Por escrito.
Debe contener los siguientes elementos definitorios de los mbitos
de aplicacin:
a) Lugar y fecha.
b) Nombre de intervinientes invocando personera.
c) Actividad o categora de trabajo a quienes se refiere.
d) Zona de aplicacin: mbito territorial.
e) Perodo de vigencia de los CCT: mbito personal.
f) Materias objeto de la negociacin.

NATURALEZA JURDICA. DISTINTAS TEORAS:

Los CCT son actos de autonoma privada, verdaderos contratos ya que
son acuerdos firmados por partes privadas para regir sus derechos y
obligaciones recprocas.
Existen distintas posturas porque es difcil explicar que a partir
de acuerdos privados surgieran normas obligatorias para personas no
comprendidas entre los firmantes ni representadas por ellos:
Posturas privatistas: intentaron interpretar extensivamente las
figuras del derecho comn para alcanzar ste fenmeno; considera
que el CCT produce los mismos efectos que un contrato entre partes.
Otra postura: afirma que los CCT contienen normas de orden pblico,
es decir, se pona atencin en la aplicacin generalizada erga
omnes como las leyes y se destacaba el requerimiento de aprobacin
estatal al igual que muchas leyes antes de llegar a la aplicacin
generalizada.
Posiciones eclcticas: explican a los CCT como algo mixto entre el
contrato y la ley.
La cuestin se resuelve observando que las CCT se aplican a afiliados
y no afiliados, a actuales y futuros dependientes, porque todos ellos
han estado representados en las negociaciones.
De tal modo es que los convenios son actos de autonoma privada
colectiva, en vez de individual; son verdaderos contratos y desde esta
perspectiva se deben resolver los problemas que se presentan. Es fuente
de derecho en sentido material.

CLASIFICACIN:

Los CCT se clasifican especialmente sobre la base de que tengan o
no aplicacin generalizada. Si no se los suele distinguir segn su
mbito de aplicacin, sea este ms o menos extenso.

CCT DE APLIZACIN GENERALIZADA: son los que se aplican a todos
aquellos trabajadores que se hallan en una posicin laboral
alcanzada por la representacin de los negociadores. Son los que se
aplican tanto a los afiliados de las entidades firmantes, como a
los no afiliados.
CONVENIOS DE DERECHO COMN: son slo aplicables a los firmantes y a
sus afiliados. Se discute si son o no CCT; la doctrina sostiene
que son simples acuerdos de derecho comn que rigen para las
partes.
CONVENIOS DE ACTIVIDAD (organizacin vertical) O DE PROFESIN
(organizacin horizontal): regulan condiciones de trabajo para una
determinada actividad, le es aplicable a todos los trabajadores que
estn en la posicin laboral que se halla alcanzada por la
representacin de los negociadores.
CONVENIOS DE EMPRESAS: son aquellos que celebra un empleador con
una asociacin sindical con personera gremial, que va a fijar las
condiciones de trabajo para esa empresa en particular. Estos
convenios tambin requieren homologacin.

CONTENIDO DE LOS CCT:

1. Clusulas sobre condiciones de trabajo;
2. Clusulas de configuracin que especifican el mbito personal,
temporal y espacial de la convencin;
3. Clusulas en las que las agrupaciones firmantes asumen obligaciones
recprocas;
4. Clusulas limitan procedimientos para el ejercicio de los derechos
del empleador;
5. Clusulas sobre relaciones del personal y el empleador;
6. Clusulas que dan beneficios a los trabajadores afiliados al
sindicato firmante;
7. Clusulas sobre solucin de conflictos.

CLUSULAS ESENCIALES, ACCESORIAS, NORMATIVAS, OBLIGACIONALES:
Esenciales: determinan a quien se aplican, mbito geogrfico,
etc.
Obligacionales: los titulares de los derechos y obligaciones
surgidos del CCT son los mismos firmantes. Lo firmado surte
efecto entre las partes firmantes. Ej.: clusula de paz obliga a
las partes a no hacer mientras dure el convenio, nada que lo
contradiga. Este deber puede ser absoluto cuando inhibe toda
accin sin importar la causa; o puede ser relativo cuando slo
se pacta con respecto a los puntos pactados por el convenio.
Adems puede ser expreso o tcito.
Normativas: los titulares de los derechos u obligaciones
surgidos del CCT no coinciden con los firmantes, determinan el
contenido normativo de los contratos individuales de trabajo.
Ej.: clusulas de seguridad social: sta establece aportes
monetarios de trabajadores no afiliados a la entidad gremial. Se
fundamenta en que lo que se cobra es la representacin y los
logros obtenidos gracias a ella.

LA EXTINCIN DE LA LCT:

Un CCT tiene un plazo de vigencia, luego del cual se extingue. En la Ley
14.250 se encuentra el principio de ultractividad: ms all del
vencimiento; se basa en la idea protectora de no dejar desamparado al
trabajador. Si vencido el CCT no se celebra uno nuevo, la vencida
contina en vigencia hasta que se celebre una nueva. Impide el progreso
de la relacin laboral.
Vencido el CCT se mantendrn las condiciones de trabajo (alude a las
clusulas normativas) y tambin las obligaciones de los empleadores
(alude a las clusulas Obligacionales) hasta que entre en vigencia una
nueva CCT, puede ser:
normativa: mantienen su vigencia;
obligacionales: se pueden extinguir las de las
organizaciones sindicales.

JERARQUA NORMATIVA:

En el Derecho de Trabajo, cualquiera sea el orden constitucional de
jerarqua de las fuentes, ste no supone un orden de preferencia en la
aplicacin como en otras ramas del derecho, ya que en materia laboral se
da prioridad a la norma ms favorable al trabajador, aunque sea de una
fuente jerrquica inferior.
Jerarqua:
Leyes.
CCT.
Contratos individuales.

LEY 14.250: los CCT debern ajustarse a las leyes pero pueden mejorarlas,
siempre que no sean contrarias al inters general.
Las normas homologadas del CCT no podrn ser modificadas por los
contratos individuales de trabajo, pero si pueden mejorarlos.

LEY 25.013: a partir de la reforma de 1998, todo CCT que no haya sido
reformado despus de 1988, caducar, salvo pacto en contrario en el plazo
de 2 aos contados a partir de la solicitud que formule una de las
partes; a su vez cualquiera de las partes puede llamar a la
renegociacin.

LEY 25.877:
PROCEDIMIENTO DE LA NEGOCIACIN COLECTIVA:

ARTCULO 20:
a) Las partes estn obligadas a negociar de buena fe. Ello implica:
I. Concurrir a las reuniones acordadas o fijadas por la autoridad de
aplicacin.
II. Designar negociadores con mandato suficiente.
III. Intercambiar la informacin necesaria a los fines del examen de las
cuestiones en debate, para entablar una discusin fundada y obtener un
acuerdo. Dicho intercambio deber obligatoriamente incluir la informacin
relativa a la distribucin de los beneficios de la productividad, la
situacin actual del empleo y las previsiones sobre su futura evolucin.
IV. Realizar esfuerzos conducentes a lograr acuerdos.
b) En la negociacin colectiva entablada al nivel de la empresa el
intercambio de informacin alcanzar, adems, a las informaciones
relativas a los siguientes temas:
I. Situacin econmica de la empresa, del sector y del entorno en el que
aquella se desenvuelve.
II. Costo laboral unitario.
III. Causales e indicadores de ausentismo.
IV. Innovaciones tecnolgicas y organizacionales previstas.
V. Organizacin, duracin y distribucin del tiempo de trabajo.
VI. Siniestralidad laboral y medidas de prevencin.
VII. Planes y acciones en materia de formacin profesional.
c) La obligacin de negociar de buena fe en los procedimientos
preventivos de crisis y respecto de las empresas concursadas, impone al
empleador el deber de informar a los trabajadores a travs de la
representacin sindical sobre las causas y circunstancias que motivaron
la iniciacin del procedimiento de crisis o la presentacin en concurso.

CONFLICTOS COLECTIVOS DE TRABAJO:
ARTCULO 24: Cuando por un conflicto de trabajo alguna de las partes
decidiera la adopcin de medidas legtimas de accin directa que
involucren actividades que puedan ser consideradas servicios esenciales,
deber garantizar la prestacin de servicios mnimos para evitar su
interrupcin.
Se consideran esenciales los servicios sanitarios y hospitalarios, la
produccin y distribucin de agua potable, energa elctrica y gas y el
control del trfico areo.
Una actividad no comprendida en el prrafo anterior podr ser calificada
excepcionalmente como servicio esencial, por una comisin independiente
integrada segn establezca la reglamentacin, previa apertura del
procedimiento de conciliacin previsto en la legislacin, en los
siguientes supuestos:
a) Cuando por la duracin y extensin territorial de la interrupcin de
la actividad, la ejecucin de la medida pudiere poner en peligro la vida,
la seguridad o la salud de toda o parte de la poblacin.
b) Cuando se tratare de un servicio pblico de importancia trascendental,
conforme los criterios de los organismos de control de la Organizacin
Internacional del Trabajo.
El PODER EJECUTIVO NACIONAL con la intervencin del MINISTERIO DE
TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL y previa consulta a las organizaciones
de empleadores y de trabajadores, dictar la reglamentacin del presente
artculo dentro del plazo de NOVENTA (90) das, conforme los principios
de la Organizacin Internacional del Trabajo."


C. CONFLICTOS Y CONTROVERSIAS DE TRABAJO:

CONCEPTO:

El conflicto tiene su origen en una oposicin de intereses, resuelta por
las partes mediante negociaciones directas y con seria afectacin de la
relacin jurdica entre las partes.

CLASIFICACIN:

Conflicto individual: inters de uno o ms trabajadores (por
Ej.: no les pagaron el aguinaldo.
Conflicto colectivo: se lesiona un inters de la totalidad de
los trabajadores, adquiere carcter de inters profesional. Los
elementos propios son:
existencia de una relacin jurdica que
sirve de soporte al conflicto colectivo: es la relacin
colectiva de trabajo.
Sujetos colectivos: agrupaciones de
trabajadores.
Afirmacin de inters colectivo: se juegan
en el conflicto intereses de una profesin, categora o
multitud de trabajadores como conjunto. Un conflicto
individual puede pasar a ser colectivo.
Conflicto colectivo de derecho: es una discordia colectiva,
cuyo motivo es la interpretacin o el cumplimiento de una norma
vigente. Queda como ltima instancia aludir al mbito judicial.
Conflicto colectivo de intereses: el conflicto se genera por
la pretensin de una de las partes de crear o modificar una norma
legal o contractual. Estas cuestiones se tratan en el mbito
administrativo.

MTODOS Y SISTEMAS DE SOLUCIN:

Conflicto colectivo:
Solucin pacfica:
- Conciliacin.
- Arbitraje.
Accin directa:
- Huelga.

MTODOS DE SOLUCIN. ARBITRAJE Y CONCILIACIN:

CONCILIACIN:
Es un procedimiento por el cual un tercero facilita la reunin de las
partes enfrentadas, proveyndolas de un lugar fsico, neutral y esperando
que el encuentro facilite la posibilidad de acuerdo.
El ART. 14 BIS. garantiza a los gremios recurrir a la conciliacin.
La LEY 14.786 de Conciliacin y Arbitraje instituye una instancia
obligatoria de conciliacin cuando se suscitare un conflicto de inters
de competencia del Ministerio de Trabajo que no tenga solucin entre las
partes, antes de recurrir a accin directa. A la vez que atribuye a las
partes la carga de la denuncia del conflicto se le otorga un derecho de
instancia para hacer uso del servicio conciliatorio estatal y
paralelamente les impone la tentativa de conciliacin.
El Ministerio puede intervenir de oficio. Antes de que someta un
diferendo a la instancia de conciliacin, las partes no podrn adoptar
medidas de accin directa; la autoridad de aplicacin podr intimar el
cese inmediato de la medida adoptada (en el caso de que cualquiera de las
partes persistiera).
Durante su curso, la autoridad dispondr la celebracin de las audiencias
que considere necesarias para lograr un acuerdo. La concurrencia a tales
audiencias se torna un deber para las partes. La obligacin de someterse
al procedimiento conciliatorio, no impone el deber de conciliar.
El trmite conciliatorio debe tener una duracin no mayor a 15 das, se
puede extender 5 das ms si la autoridad prev posibilidad de acuerdo.
El fracaso conciliatorio coloca a las partes en libertad de accin y
legitimadas para tomar o reiniciar el camino de la accin directa.

ARBITRAJE:
Supone la intervencin de un tercero, el rbitro, quien a diferencia del
conciliador, dirime la cuestin. La metodologa arbitral asegura la
solucin del diferendo mediante una sentencia o laude arbitral.
El arbitraje puede ser:
voluntario:
- Clusula compromisoria: el arbitraje opera en funcin de
un compromiso contrado previamente por las partes, en el
sentido de someter sus diferendos a la decisin arbitral.
- Compromiso arbitral: el arbitraje es dispuesto por las
partes despus de presentado el conflicto.
Obligatorio: impuesto por una norma estatal.
La Ley de Arbitraje Obligatorio:

ART. 2: el ministerio de Trabajo de la Nacin podr someter los
conflictos colectivos a instancia de arbitraje obligatorio. El laudo
arbitral impone una solucin irrecurrible e implica la intimacin al cese
de todas las medidas d accin directa que se hubieren adoptado dentro de
las 24 Hs. de notificada aquella.
ART. 3: el rbitro ser un funcionario oficial y/o personas capacitadas
en economa o derecho laboral.
ART. 5: el laudo arbitral ser dictado en los 10 das hbiles
administrativos siguientes.
ART. 6: el laudo arbitral podr ser recurrido dentro de los 3 das
hbiles de notificacin, nicamente por nulidad fundada en haberse
resuelto cuestiones no fijadas y/o haber sido dictado fuera de trmino.
El arbitraje obligatorio pone en riesgo el ejercicio del derecho de
huelga, ste es el motivo por el que se le ha dado moderado uso.
El arbitraje tiene su fundamento contractual, por ello es impropio hablar
de arbitraje impuesto por la ley, como si se hablara de obligacin de
contratar. Sin embargo, tanto el arbitraje voluntario como el obligatorio
puede modificarse con otro acuerdo colectivo.

MEDIOS DE ACCIN SOCIAL DIRECTA:

CONCEPTO:
Es la aptitud de los trabajadores para ejercitar ciertas conductas que
configuran medios de presin sobre los empleadores, a fin de que stos
reconozcan, aseguren, o mejoren la satisfaccin de determinados
intereses.
El recurso de la accin directa debe ser admitido con mayor intensidad a
los trabajadores que a los empleadores. Se considera como un tipo de
comportamiento grupal legitimado por los objetivos que persigue. Se funda
en la necesidad de reconocer a los individuos el derecho a la propia
proteccin cuando el auxilio de la autoridad pblica resulta ineficaz.

LA HUELGA:

El ART. 14 BIS reconoce el derecho a la huelga, sta tiene 3 rasgos
caractersticos:
Se presenta como una abstencin laboral: retiro de la
prestacin por parte del trabajador; el empleador pierde
de la facultad de disponer del trabajo del empleado. El
trabajo lento (disminucin voluntaria y premeditada de lo
producido, por debajo de los lmites normales) y la quita
de colaboracin (forma de lucha consistente en la negativa
de realizar horas extras) no son propiamente huelgas sino
supuestos de incumplimiento contractual injustificado; es
un trabajo practicado irregularmente.
Esta abstencin es hecha por los trabajadores: la
ejecucin material de la huelga debe venir precedida de
alguna deliberacin y acuerdo de los trabajadores acerca
de sus fines y modos de ejercicio.
Debe ser ejercida colectivamente: nuestra legislacin
afirma que la titularidad del derecho de huelga
corresponde al sindicato.

CLASIFICACIN:
Huelgas:
Legales o ilegales: segn que se hayan agotado o no los
procedimientos a que deben sujetarse previamente los
conflictos colectivos.
Lcitas o ilcitas: segn las modalidades adoptadas
para su ejercicio.

EFECTOS DE LA HUELGA EN EL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO:
Pone en suspenso el deber del trabajador de prestar el servicio como el
deber del empleador de pagar la remuneracin. Si la huelga es reputada
ilegal o ilcita, la participacin del trabajador configura una falta
contractual. Segn la ley de arbitraje obligatorio, el trabajador que no
acatare la intimacin oficial de cese de las medidas de accin directa
cae en causal de despido justificado.
La jurisprudencia pone a cargo del empleador esclarecer la situacin
intimando a los huelguistas para que desocupen el lugar de trabajo cuando
no estn dispuestos a tolerar la presencia de ellos all. Ante la
negativa del retiro, la conducta del huelguista se considerar delito de
usurpacin.
La conducta de participar en una huelga legal o legtima, por s misma,
no habilita al despido con justa causa; se debe determinar si la conducta
del trabajador lleg a representar una injuria, en los trminos de la
LCT. El juez deber valorar el acto injurioso, conforme con las
circunstancias y antecedentes personales del trabajador.

HUELGA EN SERVICIOS ESENCIALES:
Se clasifica de servicios esenciales a todos aquellos donde la extensin,
duracin u oportunidad de la interrupcin pueda poner en peligro la vida,
salud, libertad o seguridad de toda la comunidad o parte de ella. Se
delega la identificacin de los servicios esenciales al Ministerio de
Trabajo. La parte que adopte medidas de fuerza deber:
1. Comunicar con detalle a la autoridad y la otro parte;
2. Informar a los usuarios 48 Hs. antes de la huelga;
3. Dentro de las 48 Hs. de realizada la comunicacin, las partes
tienen el deber de convenir el aseguramiento de servicios
mnimos para atender a las necesidades imprescindibles de los
usuarios. Si no hay acuerdo, lo establece el Ministerio de
Trabajo.
El incumplimiento de la prestacin de servicios mnimos provocar la
inmediata sumisin del conflicto a la instancia de arbitraje obligatorio.

LAS LLAMADAS FORMAS IRREGULARES DE HUELGA:
Trabajo lento: los trabajadores disminuyen voluntaria y
premeditadamente lo producido, por debajo de los lmites
normales. Los trabajadores se mantienen en los puestos de
trabajo sin cesar la actividad, pero disminuyndola.
Trabajo a reglamento: es como el trabajo lento, pero se
da en la administracin pblica.
Quita de colaboracin: son formas de luchas
consistentes en la negativa de realizar Hs. extras.
No son huelgas propiamente dichas, por lo que la irregularidad en el
desempeo configura ilicitud de conducta.

OTROS MEDIOS DE ACCIN DIRECTA:
Lock out: es el cierre por la parte patronal, privando a los
trabajadores de su ocupacin y consecuentemente de su
salario. Se le reconoce legitimidad cuando presenta carcter
defensivo; tambin existen restricciones cuando se trata de
servicios esenciales.
Boycott: represalia de los trabajadores que buscan excluir al
patrn de toda relacin econmica.
Piquete: los trabajadores se estacionan pacficamente en los
accesos o salidas de los establecimientos, para informarles a
los otros trabajadores de la medida de fuerza e intentar
persuadirlos. Es una accin complementaria de la huelga. Es
ilegtimo cuando se hace con violencia o con restriccin a la
libre circulacin.
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