DIREITO DO TRABALHO COLETIVO.

(Mauricio Godinho Delgado e Renato Saraiva)

INTRODUÇÃO: O Direito Coletivo do Trabalho, regula as relações inerentes à

chamada autonomia privada coletiva, isto é, relações entre organizações coletivas de
empregados e empregadores e/ou entre as organizações obreiras e empregadores
diretamente, a par das demais relações surgidas na dinâmica da representação e atuação
coletiva dos trabalhadores.

DENOMINAÇÃO:

ARCAICAS: Direito Industrial e Operário.

INDUSTRIAL: O epíteto foi influenciado pela circunstância de que o ramo

justrabalhista surgiu, na Europa de século e meio atrás, efetivamente vinculado à
dinâmica da crescente industrialização. Mas esse ponto de referência mostrava-se
inadequado para justificar a denominação escolhida, uma vez que ela era, sob certa
ótica, muito mais ampla do que o fenômeno justrabalhista a que se queria reportar. De
fato, na expressão Direito Industrial está sugerida a presença de regras, institutos e
princípios que não se circunscrevem propriamente à área justrabalhista, interessando
também ao Direito Comercial e ao Econômico. É inadequado, portanto, para designar,
não só o direito do trabalho como seu segmento juscoletivo.

OPERÁRIO: Também influenciado pela circunstância de que o Direito do trabalho, de

fato, originalmente surgiu no segmento industrial, envolvendo, portanto, as relações
entre operários e empregadores, este epíteto elegeu como critério para identificação do
novo ramo jurídico o tipo especifico de empregado da industria, o operário.

ATUAL: Sindical e Coletivo.

SINDICAL: Efetivamente, a presença das entidades sindicais, especialmente as

obreiras, é determinante no cenário coletivo trabalhista, uma vez que tendem a
consubstanciar a efetividade do ser coletivo obreiro no cenário social. Há sistemas
jurídicos – como o brasileiro, a propósito – que até mesmo subordinam a validade da
negociação coletiva trabalhista a real participação no processo da entidade sindical dos
trabalhadores. Esta circunstância, sem duvida, reforça o apelo da denominação referida
no sistema jurídico do país.
Contudo, do ponto de vista técnico, ela é menos abrangente do que a anterior, já que
parece sugerir que o objeto do Direito Coletivo do trabalho está inteiramente ligado às
entidades sindicais – o que não é verdade. Há, por exemplo, sistemas jurídicos que
reconhecem a entidades coletivas não sindicais aptidão jurídica para atos juscoletivos,
sem desprezo da hegemonia sindical. Além disso, há atos ou institutos coletivos
trabalhistas que não passam, necessariamente, pelo sindicato: as greves selvagens,
feitas contra ou sem a direção sindical, ou as entidades representativas internas a
empresas, sem participação sindical.

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COLETIVO: Denominação de caráter objetivista, realçando o conteúdo do segmento
jurídico identificado: relação sociojuridicas grupais, coletivas, de labor. O caráter
objetivista do Direito Coletivo do Trabalho chama a atenção para as relações coletivas
tratadas neste segmento, seja através da atuação sindical, seja através de outras
modalidades de ação coletiva de relevância.

DEFINIÇÃO:

“Conjunto de leis sociais que consideram os empregados e empregadores coletivamente

reunidos, principalmente na forma de entidades sindicais.” (Cesarino Junior).

FUNÇÃO: Geral e Especifica.

GERAL: A função central do Direito do Trabalho (melhoria das condições de

pactuação da força de trabalho na ordem socioeconômica) não pode ser apreendida sob
uma ótica meramente individualista, enfocando o trabalhador isolado. Como é própria
ao Direito – e fundamentalmente ao Direito do trabalho, em que o ser coletivo
prepondera sob o ser individual -, a lógica básica do sistema jurídico deve ser captada
tomando-se o conjunto de situações envolvidas, jamais uma fração isolada. Assim,
deve-se considerar no exame do cumprimento da função justrabalhista, o ser coletivo
obreiro, a categoria, o universo mais global de trabalhadores, independentemente dos
estritos efeitos sobre o ser individual destacado.
Uma segunda função do Direito do trabalho é seu caráter modernizante e progressista,
do ponto de vista econômico e social.

ESPECIFICA: Geração de normas jurídicas; pacificação de conflitos de natureza

sociocoletiva; função sociopolítica; função econômica.

A geração de normas jurídicas é o marco distintivo do Direito Coletivo do Trabalho

em todo o universo jurídico. A geração de regras jurídicas que se distanciam em
qualidades e poderes das meras clausulas obrigacionais, dirigindo-se a normatizar os
contratos de trabalho das respectivas bases representadas nas negociações coletivas, é
um marco de afirmação do segmento juscoletivo, que confere a ele papel econômico,
social e político muito relevante na sociedade democrática.
Ao lado da criação de normas, também gera o Direito Coletivo, através da negociação
coletiva, clausulas obrigacionais, que irão dirigir-se essencialmente aos sujeitos da
própria negociação efetivada e não ao universo de trabalhadores geridos pelos
instrumentos coletivos.
Outra função especifica é a pacificação de conflitos de natureza sociocoletiva. Os
diversos instrumentos do Direito Coletivo do Trabalho são meios de solução de
importantes conflitos sociais, que são aqueles que surgem em torno da relação de
emprego, ganhando projeção grupal, coletiva.
É evidente que a negociação coletiva, enquanto instrumento de autocomposição,
constitui-se no mais relevante desses instrumentos pacificatórios. Entretanto, o Direito
Coletivo apresenta outros meios de solução de conflitos, de significação diferenciada, é
claro, mas que, em seu conjunto, cumprem a função pacificatoria referida. Como por
exemplo, da arbitragem, da mediação trabalhista, do dissídio coletivo e sua sentença
normativa, das comissões, ou delegados interaempresariais de solução de conflitos.

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CONFLITOS COLETIVOS: São conflitos coletivos trabalhistas aqueles que atingem
comunidades especificas de trabalhadores e empregadores ou tomadores de serviços,
que no âmbito restrito do estabelecimento ou empresa, quer em âmbito mais largo,
envolvendo a categoria ou, até mesmo, comunidade obreira mais ampla.

NATUREZA: jurídica e econômica.

JURIDICA: dizem respeito à divergência de interpretação sobre regras ou princípios

jurídicos já existentes, quer incrustados ou não em diplomas coletivos negociados.

ECONOMICA: trata-se de divergência acerca de condições objetivas que envolvem o

ambiente laborativo e contratos de trabalho, com repercussões de evidente fundo
material. Aqui, a divergência abrange reivindicações econômico-profissionais dos
trabalhadores, ou pleitos empresariais perante aqueles, visando alterar condições
existentes na respectiva empresa ou categoria.

MODALIDADES DE RESOLUÇÃO: Autocomposição e Heterocompositivas.

AUTOCOMPOSIÇÃO: ocorre quando as partes coletivas contrapostas ajustam suas

divergências de modo autônomo, diretamente, por força e atuação próprias, celebrando
documento pacificatório, que é o diploma coletivo negociado. Trata-se, pois, da
negociação coletiva trabalhista.
A formula autocompositiva da negociação trabalhista pode receber impulsos ou
estímulos, caracterizados por mecanismos de autotutela, como a greve, ou próximos à
heterocomposição, como a mediação. Entretanto, a presença desses diferentes
mecanismos não desnatura a autocomposição realizada, que se celebra autonomamente
pelas partes, ainda que sob certa pressão social verificada ao longo da dinâmica
negocial.

HETEROCOMPOSIÇÃO: ocorre quando as partes coletivas contrapostas, não

conseguindo ajustar, autonomamente, suas divergências, entregam a um terceiro o
encargo da resolução do conflito; ocorre também a heterocomposição quando as partes
não conseguem impedir, com seu impasse, que o terceiro intervenha (casos próprios a
dissídios coletivos). São formulas de Heterocompositivas a arbitragem e o processo
judicial próprio ao sistema trabalhista brasileiro, chamado dissídio coletivo.

PRINCIPIOS ESPECIAIS DO DIREITO COLETIVO DO TRABALHO

Características:
Unicidade – art. 8º, inc. II da CF/88 (é livre a associação profissional ou sindical,
observando o seguinte: - é vedada a criação de mais de uma organização sindical, em
qualquer grau, representativa de categoria profissional ou econômica, na mesma base
territorial, que será definida pelos trabalhadores ou empregadores interessados, não
podendo ser inferior a área de um município.)

Nacionalidade: Proibia a vinculação com sindicatos estrangeiros ou outras entidades

estrangeiras.

Neutralidade: Sem vínculos políticos e/ou religiosos.

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PRINCIPIOS ASSECURATORIOS DA EXISTÊNCIA DO SER COLETIVO.

Liberdade Associativa e Sindical: Se divide em dois – liberdade de associação, mais

abrangente; e liberdade sindical.

O principio da liberdade de associação assegura conseqüência jurídico-institucional a

qualquer iniciativa de agregação estável e pacifica entre pessoas, independentemente de
seu segmento social ou dos temas causadores da aproximação. Não se restringe,
portanto, à área e temáticas econômico-profissionais (onde se situa a idéia de liberdade
sindical).
Art. 5º, XVI e XVII da CF/88 (todos podem reunir-se pacificamente, sem armas, em
locais abertos ao público, independentemente de autorização, desde que não frustrem
outra reunião anteriormente convocada para o mesmo local, sendo apenas exigido
prévio aviso à autoridade competente.../... é plena a liberdade de associação para fins
lícitos, vedada a de caráter paramilitar.)
A liberdade associativa tem uma dimensão positiva (prerrogativa de livre criação
e/ou vinculação a uma entidade associativa) ao lado de uma dimensão negativa
(prerrogativa de livre desfiliação da mesma entidade). Art. 5º, XX, CF/88 (ninguém
poderá ser compelido a associar-se ou a permanecer associado.)

O principio da Liberdade Sindical engloba as mesmas dimensões positivas e negativas

já referidas, concentradas no universo da realidade do sindicalismo. Abrange, desse
modo, a liberdade de criação de sindicatos e de sua auto-extinção (com a garantia de
extinção externa somente através de sentença judicial regularmente formulada).
Abrange, ainda, a prerrogativa de livre vinculação a um sindicato assim como a livre
desfiliação de seus quadros. Art. 8º, V da CF/88 – (ninguém será obrigado a filiar-se
ou manter filiado a sindicato.)

Garantias à atuação sindical: o principio da liberdade associativa e sindical propugna

pela franca prerrogativa de criação e desenvolvimento das entidades sindicais, para que
se tornem efetivos sujeitos do Direito Coletivo do trabalho.
Algumas garantias estão normatizadas no Brasil. A principal delas é a vedação à
dispensa sem justa causa do dirigente sindical, desde a data de sua inscrição eleitoral
até um ano após o termino do correspondente mandato – Art. 8º, VIII, CF/88 (é vedada
a dispensa do empregado sindicalizado, a partir do registro da candidatura a cargo de
direção ou representação sindical e, se eleito, ainda que suplente, até um ano após o
final do mandato, salvo se cometer falta grave nos termos da lei.). Esta garantia conta,
inclusive, com medida judicial eficaz do Juiz do Trabalho, mediante a qual se pode
determinar, liminarmente, a reintegração obreira em contextos de afastamento,
suspensão ou dispensa pelo empregador, - art. 659, X, CLT, (conceder medida liminar,
até decisão final do processo, em reclamações trabalhistas que visem reintegrar no
emprego dirigente sindical afastado, suspenso ou dispensado pelo empregador),
conforme Lei nº 9.270/96.
Conexa a presente garantia existe a intransferibilidade do dirigente sindical para
fora da base territorial de seu sindicato – art. 543, CLT (o empregado eleito para
cargo de administração sindical ou representação profissional, inclusive junto a órgão
de deliberação coletiva, não poderá ser impedido do exercício de suas funções, nem
transferido para lugar ou mister que lhe dificulte ou torne impossível o desempenho das
suas atribuições sindicais).

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Diversas dessas relevantes garantias essenciais estão expressamente consignadas em
textos normativos construídos ao longo de décadas pela Organização Internacional do
Trabalho. A Convenção 98, OIT, por exemplo, vigorante no Brasil desde a década de
50, estipula critérios para tais garantias sindicais.
O principio da liberdade associativa e sindical determina, portanto, coerentemente, o
implemento de regras jurídicas assecuratórias da plena existência e potencialidade do
ser coletivo obreiro.

Autonomia Sindical: Este princípio sustenta a garantia de autogestão às organizações

associativas e sindicais dos trabalhadores, sem interferências empresariais ou do Estado.
Trata ele, portanto, da livre estruturação interna do sindicato, sua livre atuação externa,
sua sustentação econômico-financeira e sua desvinculação de controles administrativos
estatais ou em face do empregador.
A partir da CF/88 é que teria sentido sustentar-se que o principio da autonomista
ganhou corpo na ordem jurídica do Brasil. De fato, a nova Constituição eliminou o
controle político-administrativo do Estado sobre a estrutura dos sindicatos, quer quanto
à sua criação, quer quanto a sua gestão – art. 8º, I (a lei não poderá exigir autorização
do Estado para a fundação de sindicato, ressalvado o registro no órgão competente,
vedadas ao Poder Público a interferência e a intervenção na organização sindical.).
Além disso, alargou as prerrogativas de atuação destas entidades, sejam em questões
judiciais e administrativas – art. 8º, III (ao sindicato cabe a defesa dos direitos e
interesses coletivos ou individuais da categoria, inclusive em questões judiciais ou
administrativas.), 7º XXVI (reconhecimento das convenções e acordos coletivos de
trabalho.), seja pela amplitude assegurada ao direito de greve- art. 9º (é assegurado o
direito de greve, competindo aos trabalhadores decidir sobre a oportunidade de exercê-
lo e sobre os interesses que devem por meio dele defender).

PRINCIPIOS REGENTES NA RELAÇÃO DOS ENTES COLETIVOS

Interveniência Sindical na Normatização Coletiva: propõe que a validade do

processo negocial coletivo submeta-se à necessária intervenção do ser coletivo
institucionalizado obreiro – no caso brasileiro, o sindicato.
Assumido pela CF/88 – art. 8º, III e VI, o principio visa assegurar a existência de
efetiva equivalência entre os sujeitos contrapostos, evitando a negociação informal do
empregador com grupos coletivos obreiros estruturados apenas de modo episódico,
eventual, sem a força de uma institucionalização democrática como a propiciada pelo
sindicato (com garantias especiais de emprego, transparência negocial, etc.).
A presente diretriz atua, pois, como verdadeiro principio de resistência trabalhista. E
corretamente, pois não pode a ordem jurídica conferir a particulares o poderoso vinculo
de criação de normas jurídicas (e não simples clausulas contratuais) sem uma
consistente garantia de que os interesses sociais mais amplos não estejam sendo
adequadamente resguardados. E a presença e a atuação dos sindicatos têm sido
consideradas na história do Direito do Trabalho uma das mais significativas garantias
alcançadas pelos trabalhadores em suas relações com o poder empresarial.

Equivalência dos Contratos Coletivos: postula pelo reconhecimento de um estatuto

sociojuridico semelhante a ambos os contratantes coletivos (o obreiro e o empresarial).

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Tal equivalência resulta de dois aspectos fundamentais: a natureza e os processos
característicos aos seres coletivos trabalhistas.
1º Aspecto: os sujeitos do Direito Coletivo do Trabalho têm a mesma natureza, são
todos seres coletivos. Há o empregador que, isoladamente, já é um ser coletivo, por seu
próprio caráter, independentemente de se agrupar em alguma associação sindical. É
claro que pode atuar também através de sua entidade representativa; contudo, mesmo
atuando de forma isolada, terá natureza e agirá como ser coletivo.
2º Aspecto: a circunstância de contarem os dois seres contrapostos (até mesmo o ser
coletivo obreiro) com instrumentos eficazes de atuação e pressão (e, portanto,
negociação).

Todas as situações de lacunas ou imprecisões da legislação heterônoma trabalhista

comprometem a real observância do principio da equivalência dos contratantes coletivos
trabalhistas. Contudo, é evidente que, sendo os princípios comandos jurídicos
instigadores, hão de ter também eficácia jurídica, isto é, aptidão para incidir, regendo,
relações da vida humana – o que deverá ser apreendido pela evolução jurisprudencial ao
longo do tempo.

Lealdade e Transparência na Negociação Coletiva: Visa assegurar, inclusive,

condições efetivas de concretização prática da equivalência teoricamente assumida entre
os sujeitos do Direito Coletivo do Trabalho.
Há duas faces: lealdade e transparência.
A lisura na conduta negocial atinge qualquer das duas partes coletivas envolvidas. Não
se pode aqui, regra geral, invocar o princípio tutelar (próprio ao Direito individual) para
negar validade a certo dispositivo ou diploma anteriormente celebrado na negociação
coletiva – as partes são teoricamente equivalentes (ao contrario do que ocorre no ramo
justrabalhista individual).
A noção de transparência é também de grande importância no conteúdo desse principio
(podendo, inclusive, ser inferida da simples idéia de lealdade e boa-fé).

PRINCIPIOS REGENTES DAS RELAÇÕES ENTRE NORMAS COLETIVAS

NEGOCIADAS E NORMAS ESTATAIS.

Da Criatividade Jurídica da Negociação Coletiva: os processos negociais coletivos e

seus instrumentos (contrato coletivo, acordo coletivo e convenção coletiva do trabalho)
têm real poder de criar norma jurídica (com qualidades, prerrogativas e efeitos próprios
a estas), em harmonia com a normatividade heterônoma estatal.

Da Adequação Setorial Negociada: Trata das possibilidades e limites jurídicos da

negociação coletiva. Ou seja, os critérios de harmonização entre as normas jurídicas
oriundas da negociação coletiva (através da consumação do principio de sua
criatividade jurídica) e as normas jurídicas provenientes da legislação heterônoma
estatal.
Por esse principio as normas autônomas juscoletivas construídas para incidirem sobre
certa comunidade econômico-profissional podem prevalecer sobre o padrão geral
heterônomo justrabalhista desde que respeitados certos critérios objetivamente fixados.
São dois esses critérios autorizativos: a) quando as normas autônomas juscoletivas
implementam um padrão setorial de direitos superior ao padrão geral oriundo da

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legislação heterônoma aplicável; b) quando as normas autônomas juscoletivas
transacionam setorialmente parcelas justrabalhistas de indisponibilidade apenas relativa
(e não de indisponibilidade absoluta).

SINDICATO

Conceito: são entidades associativas permanentes que representam trabalhadores

vinculados por laços profissionais e laborativos comuns, visando tratar de problemas
coletivos das respectivas bases representadas, defendendo seus interesses trabalhistas e
conexos, com o objetivo de lhes alcançar melhores condições de labor e vida.

Sistemas Sindicais: O estudo dos padrões de organização sindical obreira deve ser
dividido em dois tópicos, correspondentes a duas perspectivas diferenciadas de se
examinar o problema.
De um lado, situam-se as formulas de estruturação dos sindicatos de trabalhadores,
isto é, os critérios de agregação de obreiros em determinado sindicato. Nesta
perspectiva, podem ser encontrados, essencialmente, sindicatos que agregam
trabalhadores seja por oficio ou profissão, seja por categoria profissional, seja também
por empresa e, finalmente, cite-se o importante critério de agregação por ramo ou
segmento de atividade empresarial.
De outro lado, situa-se a contraposição entre dois modelos, segundo a regulação legal
do unitarismo ou pluralismo sindicais. Há, em um pólo, o sistema jurídico de
sindicalismo único representativo de trabalhadores, imposto por lei. Em outro pólo há o
modelo jurídico que não impõem, legalmente, o unitarismo, viabilizando a pluralidade
sindical ou a unidade construída pela pratica mesma do movimento obreiro. Trata-se,
em suma, do conhecido debate entre unicidade determinada por lei e a não prefixação
legal da unidade ou pluralidade sindicais.

Critérios de Agregação dos Trabalhadores no Sindicato

- Oficio ou Profissão: são sindicatos que agregam trabalhadores em vista de sua

profissão, no Brasil, ilustrativamente, os chamados sindicatos de categoria diferenciada,
como professores, motoristas, aeronautas, aeroviários, jornalistas profissionais, músicos
profissionais, etc.
Art. 511, § 3º - Categoria profissional diferenciada é a que se forma dos empregados
que exerçam profissões ou funções diferenciadas por força de estatuto profissional
especial ou em conseqüência de condições de vida singulares.
Art. 577 – este artigo arrola um grupo de categorias diferencias, mas a CF/88 revogou
tacitamente os dispositivos que impunham requisitos de nascimento ou funcionamento
às associações sindicais – art. 8º, I CF - O quadro de atividades e profissões
(enquadramento sindical) só serve como modelo, pois não é obrigatório (Sussekind,
Romita e a SDC/TST).

- Categoria Profissional: Formam, v.g., no Brasil, o conjunto mais significativo dos

sindicatos, segundo o modelo jurídico oriundo dos anos 30 e 40.

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Art. 511, § 2º - A similitude de condições de vida oriunda da profissão ou trabalho em
comum, em situação de emprego na mesma atividade econômica ou em atividades
econômicas similares ou conexas, compõe a expressão social elementar compreendida
como categoria profissional.
O ponto de agregação na categoria profissional é a similitude laborativa, em função da
vinculação a empregadores que tenham atividades econômicas idênticas, similares ou
conexas. A categoria profissional, regra geral, identifica-se, pois, não pelo preciso tipo
de labor ou atividade que exerce o obreiro (e nem por sua exata profissão), mas pela
vinculação a certo tipo de empregador. Se o empregado de indústria metalúrgica labora
como porteiro na planta empresarial (e não em efetivas atividades metalúrgicas), é,
ainda assim, representado, legalmente, pelo sindicato de metalúrgicos, uma vez que seu
oficio de porteiro não o enquadra como categoria diferenciada. Nesta linha, conceitua
Amauri Mascaro: “sindicato por categoria é o que representa os trabalhadores de
empresas de um mesmo setor de atividade produtiva ou prestação de serviços. As
empresas, do mesmo setor, por seu lado, formam a categoria econômica
correspondente.”
Ele atinge, verticalmente, as empresas economicamente afins (bancarias, comerciais,
metalúrgicas, etc.), daí esse tipo de associação ser chamado também de sindicato
vertical.
A idéia de similitude de condições de vida e labor, em função de vinculo dos obreiros a
atividades econômicas empresariais similares ou conexas (idéia que forma o núcleo do
conceito de categoria) permite o alargamento dos sindicatos – e não, necessariamente,
seu definhamento, como verificado na ultima década.

- Sindicatos por Empresa: No Brasil, são juridicamente inviáveis, hoje, os sindicatos

por empresa. É que a CF/88 fixa o critério de categoria profissional para a estruturação
dos sindicatos; além disso, também estabelece o município como base territorial mínima
para a organização dessas entidades. Art. 8º, II – é vedada a criação de mais de uma
organização sindical, em qualquer grau, representativa de categoria profissional ou
econômica, na mesma base territorial, que será definida pelos trabalhadores ou
empregadores interessados, não podendo ser inferior a área de um município.

Aspectos positivos e negativos: a estruturação sindical por empresa tem sido criticada
por reduzir a possibilidade de generalização de conquistas trabalhistas para um âmbito
econômico-profissional mais amplo, enfraquecendo o papel progressista do Direito do
Trabalho. Obviamente, ela diminui também a solidariedade entre os trabalhadores de
empresas distintas, acentuando o individualismo no âmbito das propostas de atuação
sindical. De todo modo, é o critério de organização sindical que se mostra mais
suscetível a cooptação empresarial. Por tudo isso é que se argumenta tratar-se do
critério menos politizado e de menor projeção social entre todos existentes no
sindicalismo. A seu favor se aponta o fato da diferenciação interempresarial, que torna
por vezes irracional a propositura de pleitos trabalhistas semelhantes a distintas
empresas.

- Ramo ou Segmento Empresarial de Atividades: Este critério de agregação favorece

a criação de grandes sindicatos, que tendem a serem significativamente fortes, dotados
de grande abrangência territorial, seja regional ou até mesmo nacional, com sensível
poder de negociação coletiva, em qualquer âmbito geográfico que se considere, perante
qualquer empresa ou entidade representativa empresarial. Ex.: sindicato dos
trabalhadores dos segmentos industrial, financeiro, comercial, agropecuário, etc.

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Este ramo de agregação tende a levar ao máximo as vantagens do sindicalismo para os
trabalhadores, potencializando também o papel progressista e generalizante do Direito
do Trabalho. Favorece também a solidariedade entre empregados de empresas distintas,
atenuando as perspectivas estritamente individualistas de atuação sindical. A força
organizativa dos sindicatos resultante deste critério permite o mais perfeito
cumprimento do principio da real equivalência entre os contratantes coletivos.

Unicidade x Pluralidade x Unidade Sindical: A unicidade corresponde à previsão

normativa obrigatória de existência de um único sindicato representativo dos
correspondentes obreiros, seja por empresa,seja por profissão, seja por categoria
profissional. Trata-se da definição legal imperativa do tipo de sindicato passível de
organização na sociedade, vedando-se a existência de entidades sindicais concorrentes
ou de outros tipos sindicais. É, em síntese, o sistema de sindicato único, com monopólio
de representação sindical dos sujeitos trabalhistas. Este vigora no Brasil, desde 1930,
inclusive após a CF/88.
Distinção entre unicidade e unidade sindical: a unicidade traduz o sistema pelo qual a
lei impõe a presença na sociedade do sindicato único. A unidade traduz a estruturação
ou operação unitárias dos sindicatos, em sua pratica, fruto de sua maturidade, e não de
imposição legal.
Isso significa que o sistema de liberdade sindical plena (Convenção 87, OIT, v.g.) não
sustenta que a lei deva impor a pluralidade sindical. De modo algum: ele sustenta,
apenas, que não cabe a lei regular a estruturação e organização internas aos sindicatos,
cabendo a estes eleger, sozinhos, a melhor forma de se instituírem (podendo, em
conseqüência, firmar a unidade organizacional e pratica).

Modelo Tradicional:

- Sindicato Único: estruturado por categoria profissional ou diferenciada, com

monopólio de representação, na respectiva base territorial;

- Vinculação Estável (direta ou indireta): se dava pelo controle político-

administrativo exercitado pelo Ministério do Trabalho, além da cooptação política,
ideológica e administrativa dos quadros sindicais, através de sua participação no
aparelho de Estado, especialmente na Justiça do Trabalho, através da representação
classista;

- Financiamento Compulsório: mediante contribuição sindical obrigatória, de origem

legal;

- Poder Normativo: em concorrência direta com a negociação coletiva sindical.

CENTRAIS SINDICAIS:

As centrais sindicais eram consideradas associações civis de âmbito nacional, sem

regulamento formal e, por conseqüência, sem personalidade sindical.

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A Lei 11.648/08, reconheceu, formalmente, as centrais sindicais como entidades de
representação geral dos trabalhadores, constituídas em âmbito nacional, com as
atribuições e prerrogativas de coordenar a representação dos trabalhadores por meio das
organizações sindicais a ela filiadas e de participar de negociações em fóruns,
colegiados de órgãos públicos e demais espaços de dialogo social que possuam
composição tripartite, nos quais estejam em discussão assuntos de interesse geral dos
trabalhadores. Portanto, a partir desta lei, as centrais sindicais foram reconhecidas
formalmente como entidades associativas de direito privado composta por organizações
sindicais de trabalhadores, dotadas doravante de personalidade sindical, e participando,
inclusive, do rateio da contribuição sindical arrecadada dos trabalhadores no percentual
de 10%.
Ex.: Confederação Geral dos Trabalhadores (CGT); Central Única dos Trabalhadores
(CUT), a Força Sindical, etc.

Estrutura Sindical:

Externa: Há, no sistema, uma pirâmide, que se compõe do sindicato, em seu piso, da
federação, em seu meio, e da confederação, em sua cúpula. As centrais sindicais não
compõem o modelo corporativista, sendo, de certo modo, seu contraponto. Porem
constituem, do ponto de vista social, político e ideológico, entidades lideres do
movimento sindical, que atuam e influem em toda a pirâmide regulada pela ordem
jurídica. A jurisprudência não lhes tem reconhecido os poderes inerentes às entidades
sindicais, principalmente a representação jurídica.
Desse modo, existe na base do sistema um sindicato único, organizado por categoria
profissional ou diferenciada, em se tratando de trabalhadores, ou por categoria
econômica, em se tratando de empregadores.
A base territorial mínima dos sindicatos brasileiros é o município. É possível base
territorial mais larga, inclusive até mesmo o próprio território nacional (sindicatos
nacionais).
As federações resultam da conjugação de, pelo menos, 5 (cinco) sindicatos da mesma
categoria profissional, diferenciada ou econômica – art. 534 (é facultado aos
Sindicatos, quando em numero não inferior a 5 (cinco), desde que representem a
maioria absoluta de um grupo de atividades ou profissões idênticas, similares ou
conexas, organizarem-se em federação), Já as confederações resultam da conjugação
de, pelo menos, 3 (três) federações, respeitadas as respectivas categorias, tendo sede
em Brasília. Art. 535 (as confederações organizar-se-ão com o mínimo de três
federações e terão sede na capital da Republica).

Interna: A administração do sindicato será exercida por uma diretoria (não acolhe, em
principio, outras modalidades de direção). Compõe de no máximo, de sete e, no
mínimo, de três, membros. Um conselho fiscal, composto de três membros. Todos
esses órgãos serão eleitos pela assembléia geral – art. 522 (a administração dos
sindicatos será exercida por uma diretoria constituída, no máximo, de sete e, no mínimo,
de três membros e de um conselho fiscal composto de três membros, eleitos esses
órgãos pela assembléia geral).

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Lei 11.648/08

Art. 1º - A central sindical, entidade de representação geral dos trabalhadores,

constituída em âmbito nacional, terá as seguintes atribuições e prerrogativas:

I – coordenar a representação dos trabalhadores por meio das organizações sindicais a

ela filiadas; e
II- participar de negociações em fóruns, colegiados de órgãos públicos e demais
espaços de dialogo social que possuam composição tripartite, nos quais estejam em
discussão assuntos de interesse geral dos trabalhadores.
Parágrafo único: Considera-se central sindical, para os efeitos do disposto nesta lei, a
entidade associativa de direito privado composta por organizações sindicais de
trabalhadores.

Art. 2º - Para o exercício das atribuições e prerrogativas a que se refere o inciso II do

caput do art. 1º desta lei, a central sindical deverá cumprir os seguintes requisitos:
I – filiação de, no mínimo, 100 (cem) sindicatos distribuídos nas 5 (cinco) regiões
do Pais;

II- filiação em pelo menos 3 (três) regiões do Pais de, no mínimo, 20 (vinte)
sindicatos em cada uma;

III – filiação de sindicatos em, no mínimo, 5 (cinco) setores de atividade

econômica; e

IV – filiação de sindicatos que representem, no mínimo, 7% (sete por cento) do

total de empregados sindicalizados em âmbito nacional.

Parágrafo único. O índice previsto no inciso IV do caput deste artigo será de 5%

(cinco por cento) do total de empregados sindicalizados em âmbito nacional no período
de 24 (vinte e quatro) meses a contar da publicação desta lei. (ou seja, até 31 de março
de 2010).

Art. 3º - A indicação pela central sindical de representantes nos fóruns tripartites,

conselhos e colegiados de órgãos públicos a que se refere o inciso II do caput do art. 1º
desta lei será em numero proporcional ao índice de representatividade previsto no inciso
IV do caput do art. 2º desta lei, salvo acordo entre centrais sindicais.

§ 1º - O critério de proporcionalidade, bem como a possibilidade de acordo entre as

centrais, previsto no caput deste artigo não poderá prejudicar a participação de outras
centrais sindicais que atenderem aos requisitos estabelecidos no artigo 2º desta lei.

§ 2º - A aplicação do disposto no caput deste artigo deverá preservar a paridade de

representação de trabalhadores e empregadores em qualquer organismo mediante o qual
sejam levadas a cabo as consultas.

Art. 4º - A aferição dos requisitos de representatividade de que trata o artigo 2º desta

Lei será realizada pelo Ministério do Trabalho e Emprego.

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§ 1º - O Ministro de Estado do Trabalho e Emprego, mediante consulta as centrais
sindicais, poderá baixar instruções para disciplinar os procedimentos necessários a
aferição dos requisitos de representatividade, bem como para alterá-los com base na
analise dos índices de sindicalização dos sindicatos filiados as centrais sindicais.

§ 2º - Ato do Ministro de Estado do Trabalho e Emprego divulgará, anualmente, relação

das centrais sindicais que atendam aos requisitos de que trata o art. 2º desta lei,
indicando seus índices de representatividade.

Art. 5º - Os arts. 589, 590, 591 e 593 da CLT, (...) passam a vigorar com a seguinte
redação:
“Art. 589
(...)
I- para os empregadores:

a)- 5% para a confederação correspondente;

b)- 15% para a federação;
c) - 60% para o sindicato respectivo; e
d) -20% para a Conta Especial Emprego e Salário;

II – para os trabalhadores:

a) – 5% para a confederação correspondente;

b) – 10% para as centrais sindicais;
c) -15% para a federação;
d) – 60% para o sindicato respectivo; e
e) – 10% para a Conta especial Emprego e Salário;

§ 1º - O sindicato de trabalhadores indicará ao Ministério do Trabalho e Emprego a

central sindical a que estiver filiado como beneficiaria da respectiva contribuição
sindical, para fins de destinação dos créditos previstos neste artigo.

§ 2º - A central sindical a que se refere a alínea b do inciso II do caput deste artigo

deverá atender aos requisitos de representatividade previstos na legislação especifica
sobre a matéria.” (NR).

“Art. 590 Inexistindo confederação, o percentual previsto no art. 589 desta

Consolidação caberá a federação representativa do grupo.
§ 1º. 2º - revogados.

§ 3º - Não havendo sindicato, nem entidade sindical de grau superior ou central sindical,
a contribuição sindical será creditada, integralmente, à Conta Especial Emprego e
Salário”.

§ 4º - Não havendo indicação da central sindical, na forma do § 1º do art. 589 desta

Consolidação, os percentuais que lhe caberiam serão destinados à Conta Especial
Emprego e Salário,” (NR)

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“Art. 591. Inexistindo sindicato, os percentuais previstos na alínea c do inciso I e na
alínea d do inciso II do caput do art. 589 desta Consolidação serão creditados à
federação correspondente à mesma categoria econômica ou profissional.

Parágrafo único. Na hipótese do caput deste artigo, os percentuais previstos nas alíneas
a e b do inciso I e nas alíneas a e c do inciso II do caput do art. 589 desta Consolidação
caberão à confederação.” (NR)

“Art. 593. As percentagens atribuídas às entidades sindicais de grau superior e às

centrais sindicais serão aplicadas de conformidade com o que dispuserem os respectivos
conselhos de representantes ou estatutos.

Parágrafo único. Os recursos destinados às centrais sindicais deverão ser utilizados no

custeio das atividades de representação geral dos trabalhadores decorrentes de suas
atribuições legais.” (NR)

Art. 6º. Vetado.

Art. 7º. Os arts. 578 a 610 da CLT (...), vigorarão até que a lei venha a disciplinar a
contribuição negocial, vinculada ao exercício efetivo da negociação coletiva e à
aprovação em assembléia geral da categoria.

CONDUTAS ANTI-SINDICAIS

Agressão ao Principio da Utilidade Sindical:

Yellow dog contracts (contratos de cães amarelos) – o trabalhador firma com seu
empregador compromisso de não filiação à seu sindicato como critério de admissão e
manutenção do emprego.

Company unions (sindicatos de empresa – no Brasil sindicatos amarelos) – o próprio

empregador estimula e controla (mesmo que indiretamente) a organização e ações do
respectivo sindicato obreiro.

Mise à I’index (colocar no índex – lista negra) – as empresas divulgariam entre si os

nomes dos trabalhadores com significativa atuação sindical, de modo à praticamente
excluí-los do respectivo mercado de trabalho.

Abusos na atuação sindical/ Cláusulas negociais ou sindicalização forçada

-Incentivos a sindicalização:

Closed shop (empresa fechada) – o empregador se obriga perante o sindicato obreiro a

somente contratar trabalhadores a este filiados.

Union shop (empresa sindicalizada) – o empregador se compromete a manter apenas

empregados que, após prazo razoável de sua admissão, se filiem ao respectivo sindicato

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operário. Não se obstrui o ingresso de trabalhador não sindicalizado, mas inviabiliza-
se sua continuidade no emprego caso não proceda, em certo período, à sua filiação
sindical.

Preferencial shop (empresa preferencial) – que favorece a contratação de obreiros

filiados ao respectivo sindicato.

Maintenance of membership (manutenção de filiação) – pela qual o empregado

inscrito em certo sindicato deve preservar sua filiação durante o prazo de vigência da
respectiva convenção coletiva, sob pena de perda do emprego.

Tais dispositivos de sindicalização forçada colocam em confronto, inegavelmente, a

liberdade individual obreira de filiação e/ou desfiliação e reforço da organização
coletiva dos próprios trabalhadores – em suma, liberdade individual versus
fortalecimento sindical.

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