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CAPITULO II
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Werther William. Davis Keith. Administracin de Personal y Recursos Humanos. Quinta Edicin. Pg.
243.
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Chiavenato, Idalberto. Administracin de Los Nuevos Tiempos. Quinta Edicin. Editorial McGraw
Hill. Santa fe de Bogot Colombia. 2002.
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www.cef.es.index Consulta realizada el 5 de Agosto del 2008.
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Como se ve de los diversos puntos de vista de los autores, la evaluacin del desempeo
constituye un subsistema de direccin y gestin imprescindible en el proceso
administrativo, ampliamente generalizado en las organizaciones, instituciones o empresas.
Mediante ella se pueden encontrar problemas de: supervisin del talento humano, de
integracin del trabajador a la empresa o al cargo que ocupa actualmente, falta de
aprovechamiento de potenciales, como tambin falta de motivacin.
2.2 OBJETIVOS Y METAS DE LA EVALUACIN DEL DESEMPEO
Este subsistema de evaluacin, tiene como objetivo fundamental proporcionar una
descripcin exacta y confiable de la manera en que el empleado lleva a cabo su desempeo
en el puesto. Por lo tanto debe estar directamente relacionado con el puesto y ser prctico y
confiable. Es decir que el sistema califica nicamente elementos de importancia vital, para
obtener xito en el puesto analizado. Se entiende que la evaluacin es prctica cuando es
comprendida por evaluadores y evaluados. Un sistema complicado puede conducir a
confusin y conflicto. Pero, si es estandarizado para toda la organizacin es muy til,
porque permite prcticas iguales y comparables.
Siendo la evaluacin del desempeo un proceso integral en la Administracin de Recursos
Humanos, es de vital importancia resumir algunos de los objetivos que ofrecen diferentes
autores:
o Ofrecer oportunidades de crecimiento y condiciones de participacin efectiva a
todos los miembros de la organizacin, con la consideracin de los objetivos de la
organizacin, de una parte, y los objetivos de los individuos de la otra parte.
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o Permitir que los recursos humanos sean tratados como importante ventaja
competitiva de la organizacin, cuya productividad puede ser desarrollada
dependiendo, obviamente, de la forma de la administracin.
o Localizar las causas y establecer perspectivas de comn acuerdo con el evaluado
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.
o Proporcionar al supervisor los medios de identificar las fortalezas y debilidades del
desempeo de un empleado
18
.
o Dar retroalimentacin a los empleados y establecer estrategias de mejoramiento
continuo, cuando el empleado tiene un resultado negativo
19
.
o La evaluacin del desempeo tiene como objetivo poder hacer la estimacin
cuantitativa del grado de eficacia con que las personas llevan a cabo las actividades,
objetivos y responsabilidades de sus puestos de trabajo
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.
o Comprobar la eficacia de los sistemas de seleccin y promocin interna.
o Realizar ajustes a los planes individuales de carrera. Conocer los deseos,
aspiraciones y preferencias de cada trabajador.
o Establecer sistemas de retribucin ms justos, basados en las diferencias de
rendimientos individuales y el logro de los objetivos.
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17
Davis Keith, Werther William. Administracin Personal de Recursos Humanos. Ao. 2000. Pg. 248.
18
Bohlander George. Snell Scout, Sherman, Arthur. Administracin de Recursos Humanos. Decimosegunda
Edicin. Ao 2001. Pg. 313.
19
Davis Keith, Newstrom J ohn W. Comportamiento Humano en el Trabajo. Dcima Edicin. Ao 2000.
Pg.188.
20
Villaverde, Xavier. Lpez Klber. Tcnicas de gestin de recursos humanas para PIMES. Pg. 40.
Quito. Mayo 2008.
21
Cuesta, A. Tecnologa de Recursos Humanos. Conferencia desarrollada en el primer taller nacional sobre
Recursos Humanos en la Ciencia ISPJAE, Habana. 1997./9
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Para obtener datos acerca del clima laboral, as como para detectar problemas
ocultos o en fase de latencia, que pueden ser neutralizados antes de que estallen
virulentamente.
Para poner al da las descripciones de los puestos de trabajo. Toda descripcin de un
puesto va sufriendo modificaciones con el transcurso del tiempo, y es conveniente
que se actualicen peridicamente, ya que la descripcin de puestos de trabajo es la
base, entre otras cosas, para el clculo de las retribuciones
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.
2.4. BENEFICIOS DE LA EVALUACIN DEL DESEMPEO
Si este proceso se planifica, se coordina y se desarrolla de manera adecuada y diligente,
sin lugar a dudas ofrece grandes beneficios tanto al individuo, como a los gerentes, a la
empresa e institucin y a la comunidad, los mismos que se irn evidenciando
paulatinamente y que se esbozan en los siguientes prrafos:
a). Beneficios para el Gerente
Evaluar el desempeo y el comportamiento de los subordinados, con base en
factores de evaluacin y, principalmente, contar con un sistema de medicin capaz
de neutralizar la subjetividad.
Proporcionar medidas a efecto de mejorar el estndar de desempeo de sus
subordinados.
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Lustaus, Charles. Et, Al. Evaluacin organizacional. Pg. 304-305. Enero 2008.
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Chiavenato Idalberto. Administracin de Recursos Humanos. Octava Edicin Ao 2007. Pg. 248.
24
Chiavenato Idalberto. Administracin de Recursos Humanos. Octava Edicin Ao 2007. Pg. 248.
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25
Chiavenato Idalberto. Administracin de Recursos Humanos. Octava Edicin Ao 2007. Pg. 249.
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Bohlander, George, Snell. Scout. Administracin de Recursos Humanos. Ao 2001. Pg. 343.
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Sin embargo es necesario especificar, que para autores como Dolan Simon, el desempeo
ineficaz se puede dar en tres campos diferentes:
Provenientes de La Organizacin:
Falta de claridad en objetivos.
Diseo inadecuado en el cargo.
Mala asignacin de cargos.
Capacitacin insuficiente.
Permisividad en el incumplimiento de normas.
Direccin autoritaria.
Comunicacin inadecuada.
Falta de atencin a necesidades del empleado.
Provenientes de las Personas:
Problemas conyugales.
Preocupaciones financieras.
Trastornos emocionales.
Depresin, miedo, ansiedad, alcoholismo. etc.
Conflictos-demandas, trabajo por familia.
Limitaciones fsicas.
Poca tica laboral.
Falta de esfuerzo.
Inmadurez.
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Cualquier accin que se tome para manejar un desempeo ineficaz, deber hacerse con
objetividad, justicia y reconociendo los sentimientos del individuo
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.
Bohlander alerta ante el riesgo que se corre en el manejo de los problemas del desempeo,
donde segn investigaciones realizadas, los gerentes muchas veces atribuyen el mal
desempeo a las caractersticas de las personas (capacidad y motivacin), mientras que los
empleados normalmente culpan de sus errores a factores externos. Si no se trata esta
situacin debidamente, puede generar un crculo vicioso. Los gerentes que presuponen que
los empleados no estn motivados o que no son capaces podran empezar a darles un trato
diferente (tal vez mediante una supervisin muy estrecha o buscando que cometan otro
error). Este enfoque podra reducir la motivacin del empleado y provocar que se encierre
en s mismo.
2.6 REAS DE APLICACIN
La evaluacin del desempeo, como principal instrumento de la estabilidad laboral en los
diferentes servicios debe responder a normas de aplicacin general, con criterios objetivos
y decisiones transparentes y confiables tanto para el empleado como para los
administradores. Es decir, debe proteger al trabajador del abuso y discrecionalidad en el
ejercicio de sus funciones pero tambin debe permitir a los administradores, prescindir
objetivamente, de los servicios de un personal cuyo desempeo sea ineficiente,
improductivo y se convierta en una carga para las organizaciones afectando de esta manera
sus expectativas.
Este subsistema, tiene la virtud de poderse aplicar en todas las reas laborales, tales como:
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Bohlander George, Snell Scout. Administracin de Recursos Humanos. Duodcima Edicin. 2001. Pg.
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Chiavenato, Idalberto. Gestin del Talento Humano. Traduccin Villamizar Germn. Editorial Mc Graw
Hill. Santa Fe de Bogot. Ao 2002. Pg. 218.
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