ENTREVISTA: um processo de

comunicao entre 2 ou + pessoas q

interagem entre si e no qual uma das
partes est interessada em conhecer
melhor a outra. 1 das tcnicas +
utilizadas em qquer process seletivo.
"A entrev 1 oportunidade p checar
a maneira como o profissional leva
sua vida pessoal e sua carreira, quais
valores possui, se est adequado ao
cargo e ambiente d trabalho q temos
a oferecer. Sofre influnc d rudos,
omisso, distoro, sobrecarga, bar-
reiras e tudo mais de um processo de
comunicao. Pode ser imprecisa, +
influencia diretamente na deciso
final da seleo. 1. Preparao: Esta-
belecer quais mtodos, o objetivo da
entrevista, os requisitos necessrios
ao cargo e inform sobr o candid a ser
recrutado; 2.Ambiente: reservado e
sem interrupes; 3. Agendar uma
hora pelo menos por Candid; 4.
Iniciar buscando quebrar o gelo 5.
Confirm dados e dvidas. Objetivos
da entrev: entrevistador: Avaliar
posturas, atitudes e conheciment dos
candids; entrevistado: Conseguir
demonstrar ser o candid ideal p
aquele posto de trabalho; Venda de
servios. Objetivos: confirmar e
checar as infos colocadas no cv;
aprofundar e conhecer o candid, sua
atuao e competncias; verificar se
atende ao perfil q a posio do cargo
exige; medir a capacidade d comuni-
cao, habilidades d liderana, nvel
d ansiedade, capacidade d argumen-
tao, os objetivos q o candid tem, etc;
checar a maneira como o profissional
leva sua vida pessoal e sua carreira,
quais valores possui e se estar ade-
quando ao cargo e ambiente d traba-
lho. Prs e contras da entrevista:
Prs: contato face a face; interao
direta; v o cand como pessoa; permi-
te avaliar o aspecto comporta-mental
e suas reaes d impulso ao estmulo.
Contras: subjetividade; contextuali-
dade; dificuldade em comparar os
candid; exige treinam do entrevistador;
exige bom conhecim dos objetivos da
entrev. A atitude refletir no sucesso
ou na hora da entrev! E atitude
inclui: andar, olhar, boas maneiras,
gestos e a roupa. Na entrevista ser
medida tambm a aparncia geral do
candid e a tendncia esperada ser +
tradicional! Tb: discrio, moderao,
sobriedade. Etapas: planejamento:
obter o maior nmero d infos sobre a
organizao e o cargo, consultando-
se o perfil ideal; elaborar as questes
a serem formuladas; preparar mate-
rial, infra-estrutura e local adequados.
Realizao: estabelecer rapport (que-
brar o gelo), esclarecendo objetivos
e procedimentos da entrev; formular
as questes c base em roteiro estru-
turado; possvel explorar as respos-
tas, fazendo questes no planejadas
que esclaream dvidas, detalhem
infos ou testem hipteses; fornecer
infos sobre a organizao e o cargo;
encerramento: esclarecer dvidas e
informar as prx etapas do processo.
Tipos: qto ao grau de estruturao:
Estruturada: c todas as perguntas
preestabelecidas. + fcil de ser apli-
cada e pode ser usada por pessoas c
pouca experincia; Semiestruturada:
algumas perguntas preestabelecidas
e outras a serem feitas durante a
entrevista. Exige + experincia do
entrevistador para sua realizao.
Estruturada: apenas 1 roteiro d ptos
a serem pesquisados estabelecido,
+ o entrevistador tem q ter mta expe-
rincia em realizar entrevistas e deve
registrar tudo importante da entrev.
Qto ao tipo de informao: Tcnica:
perguntas sobre aspectos relativos ao
cargo, tericos ou prticos. Psicol-
gica: deve ser feita por psiclogos p
buscar conhecer aspectos atitudinais
e d personalidade. Na prtica podemos
encontrar a utilizao d 1 modelo q
mescla aspectos tcnicos e psicol-
gicos. Quanto ao tipo de perguntas:
Tradicionais, situacionais e compor-
tamentais. Qto aos objetivos: entrev
de triagem ou de pr-seleo: mais
superficial e visa esclarecer alguns
ptos sobre o currculo do candid para
avaliar se possui as qualificaes
mnimas exigidas. Avalia-se a
consistncia das respostas do candid
c seu currculo e sua forma + geral
de se comportar e de se expressar.
feita por um analista de RH. Entrev
de avaliao ou aprofundamento:
busca obter 1 viso + detalhada
sobre as competncias e o potencial
do candid. feita por analistas de
RH e gerentes. Entrev final ou de
deciso: visa escolher, entre os
candid melhor colocados no proces-
so seletivo, o que ser contratado.
feita pelo gerente c o qual o candid
trabalhar, q receber da equipe d RH
uma sntese dos dados obtidos em
todas as etapas do processo seletivo.
Qto estrutura: entrev tradicional:
formulam-se questes, em geral,
abertas sobre a trajetria profissio-
nal, os objetivos e expectativas e a
auto-avaliao do candid. Entrevista
comportamental: baseia-se em um
roteiro estruturado de perguntas so-
bre como o candid se comportou no
passado, em busca d 1 situao
formulada pelo entrevistador, q est
relacionada s competncias requeri-
das para o cargo. Deve-se buscar
conhecer o contexto, a ao e o
resultado do comportamento no
exemplo que o candid ofereceu.
Entrev situacional: descreve-se uma
situao especfica e passvel de
ocorrer no trabalho pleiteado e pede-
se que o candid avalie como se
comportaria. Entrev de uma s
pergunta: pede-se q o candid relate
uma realizao profissional signifi-
cativa que teve em sua trajetria
profissional (s vezes, pede-se 2 ou 3
em um dado perodo de tempo).
Como se preparar p a entrev (perg +
comuns): fale sobre vc - resposta
curta e direta. Fale somente sobre
assuntos profissionais; oq vc procura
em 1 determin emprego? Desafio,
envolvimento e oportunidade p
contribuir p a organizao; oq vc
sabe sobre nossa organizao? Fazer
pesquisa sobre a empresa. Pq vc o
candid ideal e como vc pode ser til
organiz?; pq faz tal curso?; pq
deseja trabalhar/estag ness organiz?;
pq vc escolheu essa carreira?; c q
tipo de pssoa vc prefere trabalhar? N
diga nda de negativo. Vc pode dizer
q n h melhor ou pior pessoa p
trabalhar, h pessoas diferentes.
Onde vc se v em 5 anos? Plano de
carreira e forma de realiza-lo; qual o
ltimo livro q vc j leu?
Preparao antes da entrev: 1.Qual
o aspecto mais importante da pessoa
que voc pretende admitir? 2.Quais
os outros aspectos importantes que
tambm requerem ateno? 3.Como
o cargo foi desempenhado no passa-
do? 4.Por qual razo o cargo est
vago? 5.Vc tem 1 descrio escrita do
cargo? 6.Quais so as maiores res-
ponsabilidades inerentes ao cargo?
7.Qual a autoridade que vc tem sobre
o cargo? Como definir seus objeti-
vos? 8.Quais so as projees da
org. para os prximos 5 anos?
9.Quais as necessidades p alcanar
essas projees? 10.Quais so as
maiores foras e fraquezas da sua
organizao? 11.Quais so as
maiores foras e fraquezas da sua
rea de atuao? 12.Quais so as
maiores foras e fraquezas dos seus
produtos ? 13.Como voc poderia
identificar sua posio competitiva
frente aos concorrentes? 14.Quais
so as maiores foras e fraquezas
dos concorrentes? 15.Como voc
visualiza o futuro de seu mercado?
16.Voc tem planos para novos
produtos/servios em sua rea?
17.O que voc poderia falar sobre as
pessoas que se reportam a voc?
18.O que voc poderia falar sobre
outras pessoas em posies chave?
19.O que voc poderia falar a
respeito de seus subordinados?
20.Como voc definiria a sua
filosofia de administrao?
21.Quais so as oportunidades para
os funcionrios continuarem sua
educao? 22.Como voc visualiza a
pessoa que preencher esse cargo?
Entrev por competncia: objetivos:
Identificar possveis potenciais;
Investigar repertrio comportamen-
tal do entrevistado; Subsidiar os
gestores na montagem d sua equipe;
Estabelecer parmetros aos profissi-
onais de RH. Como funciona: A
entrev basicamente conduzida por
perguntas abertas especficas c verbos
de ao no passado; So perguntas
situacionais q investigam 1 compe-
tncia especfica na experincia pas-
sada do candid; existem perguntas
hipotticas = respostas baseadas em
hipteses = o que voc faria...?
Estrutura: quebra-gelo / incio
informal sobre carreira / perguntas
especficas. Perguntas comuns:
Conte-me sobre uma situao de
difcil negociao em q vc obteve
sucesso (Negociao); D um exem-
plo d 1 trabalho realizado por vc c
qualidade (Qualidade Total); Fale-
me d 1 ocasio onde vc teve q lide-
rar uma equipe/pessoas e qual foi o
resultado? (Persuaso/Liderana).
Entrev tradicional: Quais so seus
objetivos para esse cargo? Que
qualificaes o tornaram capaz de
ser bem-sucedido no cargo? Quais
suas realizaes mais importantes
como estudante e como profissional?
De que voc mais (ou menos) gostou
em suas experincias anteriores?
Quais seus pontos fortes e fracos?
Quais suas expectativas em relao
vaga a que est se candidatando?
Como agiria no atendimento a um
cliente? Entrev comportam:
Descreva-me 1 situao em que...
Fale-me de uma experincia
profissional em que ... Fale-me de
uma situao em que voc foi capaz
de construir um relacionamento de
servio com um cliente que era
culturalmente diferente de voc.
Como voc procedeu? Que resultado
obteve ao final? Fale-me de uma
situao em que voc teve que lidar
com um cliente difcil. Como voc
procedeu? Que aconteceu no final do
atendimento?
Avaliao da entrev: Ao trmino da
entrev, registrar imediatamente a
avaliao do candid. Avaliar cada
competncia, comparando-se as
respostas do candid c os padres d
comportam da escala de avaliao.
Manter-se consciente e preparado p
evitar os seguintes erros d julgamen-
to: efeito de halo (formar 1 impresso
boa ou ruim sobre determinada
competncia e generaliz-la para as
demais competncias), lenincia,
rigidez ou tendncia central.
Prticas para melhorar a eficcia das
entrevistas:
Formule as mesmas questes para
todos os candids.
Solicite exemplos especficos sobre
o que perguntado.
Registre as respostas no decorrer da
entrevista.
Use escalas descritivas para avaliar
as respostas.
Use os mesmos critrios para
decidir entre candids.
No compare candids at que se
realizem todas as entrevistas.
Explore o histrico do candid,
abordando todos os temas.
Faa perguntas para procurar
provas contrrias.
Espere o candid completar sua
resposta; no fale demais.
Respeite o silncio do candid; d-
lhe tempo para responder.
Retome a direo da entrevista, se o
candid fugir do tema central da
pergunta.
Faa uma leitura da linguagem no
verbal do candid.
Explore colocaes feitas pelo
candid no final da entrevista.
Erros cometidos por entrevistadores:
1- No vender a empresa: isso , no
fornecem informaes suficientes
sobre a empresa contratante. Com
isso, candids que esto envolvidos
em outros processos seletivos,
muitas vezes, acabam optando por
outras companhias que fizeram um
recrutamento com mais qualidade ou
que j tm mais nome no mercado.
2 Focar nos pontos negativos:
Muitos entrevistadores procuram as
razes do candid no dever ser
contratado e acabam deixando de
focar nos aspectos positivos. Em
alguns casos, o selecionador busca
os defeitos, em vez de criar uma
relao sbria entre pontos de
melhorias e qualidades. 3 - Efeitos
pessoais: Erroneamente, o avaliador
se impressiona com caractersticas
pessoais do candid (boa aparncia,
boa oratria, etc) e assume que tudo
em relao a ele positivo. 4 Falar
demais: O recrutador tem que
escutar mais do que falar. Alguns
no levam muito em considerao
esta regra e isso frustra os candids,
limita a quantidade de informao
que o entrevistador vai dispor na
hora de fazer uma avaliao final. 5
Falsa intimidade: O entrevistador
pode contar uma histria ao candid
para quebrar o gelo ou fazer uma
brincadeira, mas preciso ter muito
cuidado, algumas piadas ou
colocaes podem ser consideradas
preconceituosas ou fora de contexto.
Isso ainda acontece em algumas
selees e tem impacto negativo no
desempenho do candid. 6 -
Enganado pelo entusiasmo: Alguns
entrevistadores ficam to
empolgados com a animao e
determinao do candid que
esquecem de verificar outras
caractersticas e habilidades
importantes para a vaga.
7 - Influncia na resposta: Muitas
vezes os entrevistadores dizem na
prpria pergunta o que querem ouvir
do candid como resposta. Isso acaba
por facilitar a entrevista e torn-la
superficial. 8 - Organizao do
horrio: A hora do dia em que foi
feita a entrevista pode variar a
eficincia da escolha. Um recrutador
que j tenha realizado 5 entrevistas
seguidas avaliar de forma diferente
do que outro que tenha tido um
intervalo para organizar as ideias.
Erros comuns a serem evitados:
braos cruzados: essa atitude revela
descontentamento e falta de conexo
c o outro. Ou seja, fecha o canal de
comunicao entre vc e o recrutador,
e isso vale tb p perdas e mos.
Segurar bolsa ou caneta: qquer obje-
to q vc estiver segurando durante a
entrev estar servindo como um
amuleto da sorte, oq, p o selecio-
nador, demonstra insegurana.
Olhar p baixo: olhar nos olhos do
entrevistador o erro + frequente
dos candid. Deixar de encara-lo pode
revelar medo e falta de confiana.
Mexer braos e pernas mto: uma
resposta natural do corpo qdo se est
nervoso e ansioso. Evite, tb, tiques e
cacoetes, como passar mto a mo no
cabelo. Por outro lado, ficar total-
mente esttico a melhor opo.
Vc um produto q tem vida. Sentar-
se na beirada da cadeira: indica
desconforto e vontade de ir embora
o + rpido possvel. Solues q devem
ser aplicadas: sente-se no encosto da
cadeira e incline-se 1 pouco p frente:
vc se sentir automaticamente mais
seguro e relax. Inclinar-se p frente
ir demonstrar ao selecionador uma
atitude positiva com o momento.
Olhe nos olhos do entrevistador: ao
encar-lo de frente, vc transmitir
confiana e criar empatia. Tb,
movimentar a cabea e a sobrance-
lha p mostrar q vc est entusiasmado
c a conversa. Repouse os braos no
apoio da cadeira: isso evitar q vc
cometa os erros anteriores. Se a
cadeira n possui apoio, s pousar
as mos sobre as pernas, sem cruzar
os braos. Ao terminar a entrevista:
agradea a oportunidade; d um
aperto de mo firme e confiante.