Trabajo Final Do

UNI-FIIS DESARROLLO ORGANIZACIONAL
UNIVERSIDAD NACIONAL DE
INGENIERIA
FACULTAD DE INGENIERIA INDUSTRIAL Y DE
SISTEMAS
APLICACIÓN DE CONSULTORIA EN EL ÁREA DE

RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN DE PERSONAL Y
MEJORAMIENTO DE DESEMPEÑO EN RÍOS &
HERMANOS
Desarrollo Organizacional (GP 133 U)
PROFESOR : José Villanueva Herrera
INTEGRANTES: ALTAMIRANO ONCOY, Ysabel

CHAVEZ ESPINOZA, Andy
GONZALES ALVARADO, Raphael
LOZANO CARI, Ronald
PEREZ SOLORZANO, José
QUISPE BENITES, John (JEFE DE GRUPO)
RODRÍGUEZ MINAYA, Boris
2009 - II
RIOS & HERMANOS Página 1

INDICE
2.1.3 ETAPAS DEL PROCESO........................................................6
2.2.1 RESPONSABILIDAD EN LA EVALUACIÓN DE COLABORADORES.

15
3.1 ASPECTOS GENERALES...........................................................................27
3.1.1 HISTORIA DE LA EMPRESA................................................27
3.1.2 RUBRO DEL NEGOCIO.......................................................27
VISION........................................................................................................... 28
3.2 ANALISIS DE LA SITUACIÓN ACTUAL........................................................28
3.3 DESCRIPCION DE HECHOS.......................................................................29
5.1 IDENTIFICACIÓN DEL PROBLEMA PRINCIPAL............................................42

INTRODUCCION
El trabajo a realizar tiene como principal finalidad complementar los aportes teóricos -
prácticos aprendidos, es decir, aplicaremos todos nuestros conocimientos aprendidos
en función al Reclutamiento y Selección de Personal y Mejoramiento de desempeño
brindados por el profesor del curso de Desarrollo Organizacional.
La empresa elegida pertenece al rubro textil peruano, prendas de vestir plana, ubicada
en el emporio de gamarra, su nombre es Ríos & Hermanos S.R.L, sus instalaciones se
encuentran en el parque industrial.
Ríos & Hermanos S.R.L es la empresa en donde podremos describir los hechos,
identificar problemas principales y secundarios para luego realizar un profundo análisis
y así lograr una formulación y evaluación enfocada al Reclutamiento, Selección y
Mejoramiento de personal en base a la administración de Recursos Humanos.
Teniendo a la mano los datos que nos pueda brindar la empresa esperamos realizar
mejoras internas que puedan reflejarse en el crecimiento y un mejor desempeño de la
empresa en el nivel operativo en las áreas mencionadas en el alcance.

1. PRESENTACIÓN
El presente trabajo es una aplicación de consultoría aplicada al área de
Reclutamiento y Selección de personal (RySP), así como también el
mejoramiento de desempeño en los distintos grupos ocupacionales
encontrados en el entorno de RÍOS & HERMANOS.
1.1 OBJETIVOS
1.1.1 OBJETIVO GENERAL
Conocer, analizar y evaluar la situación actual de RÍOS &

HERMANOS S.R.L. en el entorno de Reclutamiento y Selección del
personal desde el punto de Consultores contratados por la FIIS
para formular posibles mejoras de acuerdo a nuestros
conocimientos teórico - prácticos realizados en clase.
1.1.2 OBJETIVOS ESPECIFICOS
• Desarrollar el marco teórico del presente trabajo relacionado

con el RySP en los grupos ocupacionales respectivos.
• Mostrar la Situación actual en el entorno de RySP y
mejoramiento de desempeño en RÍOS & HERMANOS S.R.L.
• Establecer mejoras en aquellos aspectos que muestren
como debilidades del proceso de RySP y el bajo rendimiento
de los trabajadores.
• Desarrollar las conclusiones y recomendaciones respectivas

1.2 ALCANCE
Ríos & Hermanos S.R.L es una empresa que consta de diversas áreas, entre las
cuales se pueden mencionar: área de corte, área de armado, almacén, ventas,
compras, mantenimiento y calibración.
Las observaciones y el trabajo están aplicadas para el nivel operativo de

algunas áreas mencionadas líneas arriba.
2. MARCO TEÓRICO
2.1 RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL
El Reclutamiento y Selección de Personal es la acción de escoger

o elegir entre un conjunto de candidatos reclutados a las personas
más adecuadas, para ocupar los puestos existentes en la
empresa, tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el
rendimiento del personal.
Como Proceso, el Reclutamiento y Selección de Personal implica,

por un lado, una sucesión definida de condiciones y etapas
orientadas a la búsqueda, selección e incorporación de personal
idóneo para cubrir las necesidades de la empresa de acuerdo a los
requerimientos y especificaciones de los diferentes puestos de
trabajo de las EPS. Y, por el otro, un conjunto de métodos,
técnicas y recursos para la implementación y desarrollo de las
acciones específicas.
2.1.1 OBJETIVOS

• El Proceso de Reclutamiento y Selección de Personal tiene

como objetivo general incorporar personal competente, en
la cantidad y calidad requeridas, para cubrir los puestos
vacantes y asegurar su adecuada integración,
compatibilizando sus necesidades y habilidades con las
características de la organización.
• Analizar los requerimientos de personal y planear su
reclutamiento, selección e inducción.
• Evaluar y proponer candidatos para la cobertura de
posiciones vacantes.
• Procesar, registrar y administrar el banco curricular de
candidatos.
2.1.2 POLÍTICAS
• Es política de Ríos & Hermanos S.R.L colocar personal

competente en todos sus niveles organizativos como
condición indispensable para su funcionamiento eficiente.
• Todos los candidatos internos y externos serán sometidos
necesariamente a un proceso de selección técnica como
paso previo e indispensable para la ocupación de los
respectivos puestos.
2.1.3 ETAPAS DEL PROCESO
El Proceso de Reclutamiento y Selección de Personal se compone
de un conjunto de etapas técnico-metodológicas que se
desarrollan en una secuencia ordenada de precedencia que hace
posible su eficiente operación, así como el cumplimiento de sus
objetivos. Las etapas son:

2.1.3.1 REQUERIMIENTOS Y ACCIONES PREVIAS
El carácter técnico-metodológico de la Reclutamiento y
Selección de Personal exige que esta sea desarrollada de
manera planeada. En tal sentido, la preparación para el
proceso está constituida por el conjunto de actividades que
será necesario llevar a cabo al generarse una Requisición,
las mismas que se desarrollarán en forma previa a la
ejecución de las diferentes etapas comprendidas en la
selección propiamente dicha.
FASES
A) Requisición de Personal
Toda Requisición de Personal surge de la necesidad de
las unidades funcionales de cubrir puestos vacantes
cuya ocupación resulta indispensable para el normal
desarrollo de las operaciones. Las vacantes pueden
tener su origen o ser consecuencia del cese de personal,
creación de nuevos puestos, o por haber sido previstas
inicialmente en el Cuadro de Asignación de Personal.
La requisición de personal posee normas
específicas determinada por cada entidad.
B) Determinación de Perfiles Ocupacionales

El Perfil Ocupacional define y determina
técnicamente el puesto materia de la selección en
términos de su contenido funcional básico y
factores de exigencia ocupacional y personal.
Los elementos del perfil ocupacional son:
• Identificación de puestos
• Función Básica y principal
• Aspectos Curriculares
• Cualidades personales y
• Aspectos Complementarios
C) Inventario de Recursos Humanos
El Inventario de Recursos Humanos constituye una
base general manual a mecanizada que concentra
todos los datos e información sobre los
trabajadores, a partir de la cual será posible
determinar el potencial humano con que cuenta la
empresa, ubicando y clasificando a los elementos
más idóneos con los que se podrá disponer para la
cobertura de vacantes.
El Inventario de Recursos Humanos se organizará
clasificando la información del personal de acuerdo
a los siguientes rubros:

• Datos generales
• Aspectos Culturales
• Desempeño y Antecedentes Laborales
• Carrera Administrativa y Evaluación
Psicotécnica
2.1.3.2 EJECUCIÓN DEL PROCESO
Determinadas las exigencias de los puestos vacantes y
verificada la existencia o no de recursos humanos internos
con posibilidades para ocuparlas, la ejecución del proceso
de selección contará con bases apropiadas para orientar la
cobertura de los puestos mediante concursos internos o
externos, según sea necesario.
FASES DE EJECUCIÓN
A) Reclutamiento
El reclutamiento comienza al momento de
conocerse las necesidades de personal mediante
una Requisición. Esta es una acción por la que se
convoca al interior de la empresa o del mercado de
la fuerza de trabajo, postulantes para la cobertura
de puestos vacantes. El reclutamiento externo
puede ser directo o indirecto.

Esta acción tiene por objeto la búsqueda y
ubicación efectiva de los Recursos Humanos
potencialmente idóneos para la cobertura de
puestos vacantes, abasteciendo a la entidad del
mayor numero de solicitantes para escoger
inicialmente a los mejores.
Aquí se recurre a las fuentes (lugares donde se
podrá encontrar candidatos posibles para la
cobertura de vacantes.) y medios (Son las
diferentes formas o conductos posibles de emplear
para efectuar convocatorias) de Reclutamiento.
B) Evaluación de Candidatos
El proceso de evaluación comprende el desarrollo
de un conjunto de acciones orientadas a la
comprobación de los conocimientos y experiencia
de los postulantes, así como la valoración de sus
habilidades, potencialidades y características de
personalidad, mediante la aplicación de pruebas
psicotécnicas expresamente elegidas para tal fin.
Su objeto es comprobar la solidez y veracidad de
los antecedentes curriculares de los candidatos,
mensurar cuantitativa y/o cualitativamente su

potencial de intelectual, aptitudes y habilidades, así
como sus características de personalidad, a fin de
contrastarlos con los requisitos y exigencias del
puesto vacante.
C) Selección Final
Esta fase corresponde a la selección propiamente
dicha en la medida que consolida los resultados de
la evaluación practicada a los candidatos y conlleva
la decisión respecto a aquel que cubrirá finalmente
la vacante, dada su optima adecuación a las
exigencias del puesto y la aceptación expresada
por el gerente o jefe al cual reportara.
La selección final tiene por objeto elegir de una
terna de finalistas hábiles al candidato al que se le
formulará una propuesta formal para su
incorporación a la empresa.
Con la información obtenida en las diversas fases
del proceso de selección se procede a evaluar
comparativamente los requerimientos del puesto
con las características de los candidatos
conformantes de la terna y a elegir al que mejor se
adecue a sus exigencias.

D) Inducción
Formalizada la incorporación del trabajador de
acuerdo a las normas de contratación, la Inducción
consiste en una serie de acciones orientadas a
facilitar la integración y adaptación del nuevo
trabajador a la organización y al puesto que ha
cubierto.
La Inducción tiene por objeto familiarizar al nuevo
trabajador con la empresa proporcionándole toda la
información que sea necesaria para satisfacer sus
lógicas interrogantes como miembro recién
incorporado a la organización.
Las fases de inducción son:
• Inducción en la empresa
Esta a cargo del encargado de RRHH, y
consiste en informar a nuevo trabajador de la
historia de la empresa, sus productos,
servicios, principales funcionarios, políticas
generales, normas, beneficios y la
descripción de funciones del puesto.

• Inducción en el puesto
Está a cargo del jefe inmediato del nuevo
trabajador y consiste en presentarlo con sus
nuevos compañeros, explicarle en que
consiste su labor, proporcionarle material y
equipos además de mostrarle los lugares en
los que puede encontrar la información que
requiera para el desempeño del puesto.
2.1.3.3 SEGUIMIENTO Y CONTROL
Seguimiento tiene por objeto verificar si las predicciones
están siendo correctas o no, a fin de introducir en caso
necesario los ajustes y/o cambios que aseguren la
asertividad del proceso.
En tal sentido el Seguimiento tiene por objeto verificar si las
predicciones están siendo correctas o no, a fin de introducir
en caso necesario los ajustes y/o cambios que aseguren la
asertividad del proceso.
EVALUACIÓN EN PERIODO DE PRUEBA
En esta fase deben aplicarse evaluaciones de comprobación
y/o ajuste que se llevaran a cabo con posterioridad a la
incorporación del nuevo trabajador, en lo que se denomina
Período de Prueba. Dicho periodo es el plazo que la

legislación laboral otorga al empleador para comprobar el
grado de adaptación del nuevo trabajador y decidir su
permanencia al servicio de la empresa o su desvinculación.
La evaluación del periodo de prueba tiene serie de normas
específicas para su evaluación.
2.2 MEJORAMIENTO DE DESEMPEÑO
La evaluación del rendimiento laboral de los colaboradores es un
proceso técnico a través del cual, en forma integral, sistemática y
continua realizada por parte de los jefes inmediatos; se valora el
conjunto de actitudes, rendimientos y comportamiento laboral del
colaborador en el desempeño de su cargo y cumplimiento de sus
funciones, en términos de oportunidad, cantidad y calidad de los
servicios producidos.
La evaluación de los recursos humanos, es un proceso destinado
a determinar y comunicar a los colaboradores, la forma en que
están desempeñando su trabajo y, en principio, a elaborar planes
de mejora. Cuando se realiza adecuadamente la evaluación de
personal no solo hacen saber a los colaboradores cual es su nivel
de cumplimiento, sino que influyen en su nivel futuro de esfuerzo
y en el desempeño correcto de sus tareas. Si el refuerzo del
colaborador es suficiente, seguramente mejorara su
rendimiento .La percepción de las tareas por el colaborador

debe aclararse mediante el establecimiento de un plan de
mejora.
Uno de los usos más comunes de las evaluaciones de los
colaboradores es la toma de decisiones administrativas sobre
promociones, ascensos, despidos y aumentos salariales. La
información obtenida de la evaluación de los colaboradores, sirve
también para determinar las necesidades de formación y
desarrollo, tanto para el uso individual como de la organización.
Otro uso importante de la evaluación del personal, es el
fomento de la mejora de resultados. En este aspecto, se utilizan
para comunicar a los colaboradores como están desempeñando
sus puestos y proponer los cambios necesarios del
comportamiento, actitud, habilidades, o conocimientos.
2.2.1 RESPONSABILIDAD EN LA EVALUACIÓN DE

COLABORADORES.
De acuerdo con la política de recursos humanos adoptada por

la organización, la responsabilidad en la evaluación de los
colaboradores puede atribuirse al gerente, al mismo colaborador,
jefe de área o departamento de recursos humanos, o a una
comisión de evaluación del desempeño. Cada uno de estas
alternativas implica una filosofía de acción.
2.2.1.1EL GERENTE
En la mayor parte de las organizaciones, el gerente es
responsable del desempeño de sus subordinados y de su
evaluación. Así quien evalúa el desempeño del personal es

el propio gerente o supervisor, con la asesoría de los
órganos de gestión de recursos humanos, que establece los
medios y los criterios para tal evaluación. Dado que el
gerente o el supervisor no tienen conocimiento
especializado para proyectar , mantener y desarrollar un
plan sistemático de evaluación del desempeño personal ,
se recurre al órgano de recursos humanos, con función
de staff para establecer , acompañar y controlar el sistema ,
en tanto que cada jefe mantiene su autoridad de línea
evaluando el trabajo de los subordinados, mediante el
esquema trazado por el sistema de trabajo proporciona
mayor libertad y flexibilidad , con miras que cada gerente
sea gestor de su personal.
2.2.1.2 EL COLABORADOR.
Algunas organizaciones mas democráticas permiten que
al mismo individuo responda por su desempeño y realice
su auto evaluación. En estas organizaciones cada
colaborador autoevalúa su desempeño, eficiencia y eficacia,
teniendo en cuenta parámetros establecidos por el
gerente o la organización.
2.2.1.3 EL EQUIPO DE TRABAJO:
El equipo de trabajo del área administrativa también
puede evaluar el desempeño de cada uno de sus miembros

y programar con cada uno de ellos las medidas necesarias
para mejorarlo cada vez mas.
En este caso, el equipo responde por la evaluación del
desempeño de sus miembros y define sus objetivos y
metas.
2.2.1.4 EL AREA DE GESTION PERSONAL
Es una alternativa más corriente en la organización, más
conservadoras, aunque están dejando de practicarla por su
carácter centralista y burocrático en extremo. En este caso,
el área de recursos humanos o de personal, responde por
la evaluación del desempeño de todos los miembros de la
organización. Cada gerente proporciona la información del
desempeño de cada empleado, la cual se procesa e
interpreta para enviar informes o programas de pasos
coordinados por el órgano de gestión de recursos
humanos. Como todo proceso centralista, exige normas y
reglas burocráticas que coactan la libertad y la flexibilidad
de las personas involucradas en el sistema.

Además, presenta desventaja de trabajar con medias y
medianas, y no con el desempeño individual y singular de
cada persona. Se basa en lo genérico y no en lo particular.
2.2.1.5 COMISION DE EVALUACIÓN.
En algunas organizaciones, la evaluación del desempeño
corresponde a un comité o comisión nombrado para este
fin, y constituido por colaboradores permanentes o
contratados que ocupen de preferencia jefaturas,
pertenecientes a diversas dependencias o unidades
administrativas. En este caso la evaluación es colectiva y la
realiza un grupo de personas. Los miembros permanentes o
estables (como el presidente de la organización o su
representante, el director del área de gestión de personal y
el especialista de evaluación del desempeño) participan en
todos la evaluaciones, y su papel es mantener el equilibrio
de los juicios, el acatamiento de los estándares y la
permanencia del sistema.
2.2.2 VENTAJAS DE LA EVALUACIÓN DE RENDIMIENTO.
La aplicación de un sistema de evaluación del Desempeño del
personal, en forma equitativa, ordenada y justa, permite:

1. Ayudar al colaborador en su avance y desarrollo de su
trabajo.
2. Proporcionar información a la gerencia, para la toma de
decisiones y la aplicación de políticas y programas de la
administración de recursos humanos.
3. Realizar las promociones y/o ascensos
4. Permite realizar las diversas acciones en materia de
personal, como los traslados, colocaciones, reubicaciones, etc.
5. Establecer planes de capacitación y entrenamiento de
acuerdo a necesidades.
6. Establecer mejores relaciones de coordinación y elevar la
moral de los colaboradores.
2.2.3 BENEFICIO DE LA EVALUACIÓN DE COLABORADORES
Cuando un programa de evaluación del desempeño esta bien
planeado, coordinado y desarrollado, proporciona beneficios a
corto, mediano y largo plazos. En General, los principales
beneficiarios son el individuo, el gerente, la organización y la
comunidad.
2.2.3.1 BENEFICIOS PARA EL JEFE
 Evaluar mejor el desempeño y el comportamiento de
los colaboradores, con base en las variables y los factores
de evaluación y, sobre todo, contando con un sistema de
medición capaz de neutralizar la subjetividad.

 Proponer medidas y disposiciones orientadas a
mejorar el estándar de desempeño de sus subordinados.
 Comunicarse con sus subordinados para que
comprendan la mecánica de evaluación del desempeño
como un sistema objetivo, y que mediante ese sistema
pueda conocer cual es su desempeño.
2.2.3.2 BENEFICIOS PARA EL SUBORDINADO
 Conocer las reglas de juego, es decir, los aspectos de
comportamiento y de desempeño que mas valora la
empresa en sus colaboradores.
 Conocer cuales son las expectativas de su jefe acerca
de su desempeño, y sus fortalezas y debilidades, según la
evaluación del jefe.
 Saber que disposiciones o medidas toma el jefe para
mejorar su desempeño (programas de entrenamiento,
capacitación, etc.), y las que el propio subordinado deberá
tomar por su cuenta (auto corrección, mayor esmero, mayor
atención al trabajo, cursos por su propia cuenta, etc.)
 Autoevaluar y autocriticar su desarrollo y auto control.
2.2.3.3 BENEFICIOS PARA LA ORGANIZACIÓN
 Puede evaluar su potencial humano a corto, mediano
y largo plazos y definir la distribución de cada empleado.

 Puede identificar los empleados que necesitan
actualización o perfeccionamiento en determinadas áreas
de actividad, y seleccionar a los empleados que tienen
condiciones para ascenderlos o transferirlos.
 Puede dar mayor dinámica a su política de recursos
humanos, ofreciendo oportunidades a los empleados (no
solo de ascensos, sino de progreso y de desarrollo personal),
estimulando la productividad y mejorando las relaciones
humanas en el trabajo.
2.2.4 METODOS DE EVALUACION DE COLABORADORES
Para el proceso de evaluación de personal, pueden utilizarse
varios sistemas o métodos de evaluación del desempeño o
estructurar cada uno de éstos, en un método de evaluación
adecuado al tipo a y a las características de los evaluados.
Esta adecuación es de importancia para la obtención de
resultados. La evaluación del personal es un método, una
herramienta, y no un fin en si misma. Es un medio para obtener
datos e información que puedan registrarse, procesarse y
canalizarse para mejorar el desempeño humano en las
organizaciones.
En el fondo, la evaluación del desempeño solo es un buen sistema
de comunicaciones que actúa en sentido horizontal y vertical en la
empresa.

Los principales métodos de evaluación de colaboradores son:
 Métodos de las escalas graficas
 Método de elección forzada
 Método de investigación de campo
 Método de incidentes gráficos
 Método de comparación por pares.

2.2.4.1 METODO DE LAS ESCALAS GRAFICAS.
Es el método de evaluación de personal más utilizado y
divulgado. Aunque, en apariencia, es el método más sencillo,
su aplicación exige múltiples cuidados, con el fin de evitar la
subjetividad y los prejuicios del evaluador, que podrían causar
indiferencia considerables. Es muy criticado por que reduce los
resultados a expresiones numéricas mediante la aplicación de
procedimientos matemáticos y estadísticos para corregir las
distorsiones personales introducidas por los evaluadores.
Este método evalúa el desempeño de las personas mediante
factores de evaluación previamente definidos y graduados.
Utiliza un formulario de doble entrada, en donde las filas
(horizontales)representan los factores de evaluación del
desempeño , en tanto que las columnas
(verticales)representan los grados de variación de tales
factores , seleccionados previamente para definir en cada
empleado las cualidades que se intenta evaluar . Cada factor
se afine con un resumen, sencillo y objetivo. Cuanto mejor sea
este resumen, mayor será la precisión del factor. Cada uno
de estos se dimensiona para reflejar desde un desempeño
pobre o insuficiente hasta el óptimos o excelente.
Saber que disposiciones o medidas toma el jefe para mejorar
su desempeño (programas de entrenamiento, capacitación,

etc.), y las que el propio subordinado deberá tomar por su
cuenta (auto corrección, mayor esmero, mayor atención al
trabajo, cursos por su propia cuenta, etc.).

FUENTE: Documentos extraídos del articulo “La Administración de Recursos Humanos –

Métodos de evaluación de colaboradores” http://www.wikilearning.com
Beneficios para la organización:
 Puede evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo

plazos, y definir la contribución de cada empleado.
 Puede identificar los empleados que necesitan actualización o
perfeccionamiento en determinadas áreas de actividad, y
seleccionar a los empleados que tienen condiciones para
ascenderlos o transferirlos.
 Puede dar mayor dinámica a su política de recursos humanos,
ofreciendo oportunidades a los empleados (no solo de ascensos,
sino de progreso y de desarrollo personal), estimulando la
productividad y mejorando las relaciones humanas en el trabajo.
Veamos su aplicación:

3. APLICACIÓN PRÁCTICA
La aplicación práctica se lleva a cavo en la empresa RIOS Y HNOS SRL.
3.1 ASPECTOS GENERALES
3.1.1 HISTORIA DE LA EMPRESA
Ríos & Hnos S.R.L se funda en 1986 al amparo de un ambicioso proyecto de

creación y fabricación de prendas de vestir en tela plana, para luego en el año
1998 incrementar nuestra gama de fabricación con prendas en tela de punto,
desde sus orígenes se ha caracterizado por ser una organización muy dinámica y
por ofrecer siempre a sus clientes productos elaborados con materiales de
primera, con elevado nivel de exigencia en cuanto a calidad de confección y
precios competitivos, uno de sus principales objetivos ha sido Ropa para Niños,
con diseños propios y con tendencias a moda juvenil para cada temporada .
Todo esto ha sido posible gracias a la flexibilidad y adaptación al mercado.
A lo largo de su historia nuestra empresa ha pasado por gran diversidad de

etapas, para llegar a ser una empresa centrada en el Mercado Nacional y es por
eso que nos permitimos tener una Cadena de Tiendas a Nivel Nacional.
A la fecha seguimos innovando conocimientos, mejorando nuestra Tecnología y

adaptándonos a las mejores formas de organización y sobretodo perfilándonos
para la Exportación a Mercados Internacionales. De los cuales próximamente
estaremos por comercializar con Venezuela así como lo hacemos comercialmente
desde 1998 con Ecuador. Como se subrayo anteriormente nuestro propósito es
llegar a mercados Internacionales con el fin de crear puestos de trabajo y
diversificar el riesgo de estar en un solo mercado, porque el mercado es el
mundo.
3.1.2 RUBRO DEL NEGOCIO
Ríos & Hnos S.R.L se dedica a la elaboración de prendas de vestir en tela plana,
confecciona polos, pantalones, camisas, entre otros.

Cuenta con RUC: 20108129841

Marcas que Manejan: MIGUELITO, COOPERPHILL, D’RIOS
Esta empresa tiene cuenta con el siguiente sistema cultural:
MISION
Nuestro compromiso es satisfacer a nuestros clientes del mercado interno e

internacional. Asimismo buscamos nuestro bienestar y tener una línea completa
de nuestros productos.
VALORES
• Responsabilidad
• Lealtad
• Confianza
• Disciplina
• Honestidad
VISION
Está en nuestros corazones y nuestra mente alcanzar a través del trabajo y
esfuerzo altamente competitivo una presencia más activa en el mercado nacional
e internacional.
3.2 ANALISIS DE LA SITUACIÓN ACTUAL
INFRAESTRUCTURA
La organización determina, proporciona y mantiene la infraestructura necesaria para

lograr la conformidad con los requisitos del producto. La infraestructura incluye, los
edificios, espacio de trabajo, servicios asociados y de apoyo, equipos para los
procesos, tanto hardware como software.
AMBIENTE DE TRABAJO
Para la mejora del ambiente de trabajo del personal y contribuir al logro de la

conformidad del producto, se ha implementado la difusión y aplicación de las 5’S; esta
metodología es conocida y aplicada por toda la organización.

POLITICA DE CALIDAD
FUENTE: Ríos & Hnos S.R.L
Esta política se ha definido considerando que es adecuada para el propósito de la

organización, incluyendo el compromiso de cumplir con los requisitos y mejorar
continuamente la eficacia del Sistema de Gestión de la Calidad. De la misma manera
nos proporciona un marco de referencia para establecer y revisar los objetivos
estratégicos de la organización. La alta dirección se asegura de que es comunicada y
entendida dentro de la organización. De ser necesario, es revisada para su continua
adecuación.
3.3 DESCRIPCION DE HECHOS
Ríos & Hermanos S.R.L. establece, documenta, implementa, mantiene y mejora

continuamente la eficacia de su Sistema de Gestión de la Calidad, de acuerdo con los
requisitos de la Norma ISO 9001:2000; para todo esto se soporta en:
a) La identificación de los procesos necesarios para el sistema de gestión de

calidad y su aplicación a través de la organización. Así mismo, se ha
determinado la secuencia e interacción de estos procesos y que se presenta
a continuación.
b) La determinación de los criterios y métodos necesarios para asegurarse de
que tanto la operación como el control de nuestros procesos son eficaces.
c) La disposición de recursos e información necesarios para apoyar la operación
y el seguimiento de nuestros procesos.
d) La realización del seguimiento, medición y el análisis de nuestros procesos.
e) La implementación de acciones necesarias para alcanzar los resultados
planificados y la mejora continúa de nuestros procesos.

FUENTE: Ríos & Hnos S.R.L
Para el caso del proceso de confecciones y de ser necesario, la organización contrata

externamente los servicios para esta actividad y es la gerencia de producción la que
se asegura de controlar tal proceso.
De la misma manera para el caso del proceso de lavandería y, para los productos que
así se requiera, se emplea este proceso como un servicio, aplicando los controles
necesarios en la entrega.

4. RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL EN RÍOS &
HERMANOS
En éste capítulo se procede a mostrar y mencionar la Situación actual
en el entorno de Reclutamiento y selección de personal de RÍOS &
HERMANOS.
Para esto se presentan todos los datos obtenidos sobre la empresa.
4.1 GRUPOS OCUPACIONALES
CATEGORIAS Y/O GRUPOS OCUPACIONALES
CARGOS NO Limpieza, pespuntadores,

CALIFICADOS planchadores
Seguridad
CARGOS
CALIFICADOS Costureros, tizadores, teñidores,
Auditoria interna
CARGOS
ESPECIALIZADOS INGENIEROS, ADMINISTRADORES
Cargos de confianza, etc
OFICINA CENTRAL DE RECURSOS HUMANOS
Del cuadro superior se puede mencionar que RÍOS & HERMANOS
tiene en su mayoría trabajadores de costura, es por eso que
creímos conveniente, además de contar con información
proporcionada, realizar el proceso de reclutamiento y selección al
nivel operativo.

4.2 RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DEL PERSONAL DE
COSTUREROS EN RÍOS & HERMANOS
Se procedió a realizar el seguimiento al proceso de reclutamiento
y selección del personal en RÍOS & HERMANOS. Cabe mencionar
que es el grupo ocupacional del cual se pudo obtener información
para su análisis ya que el manejo del proceso de RySP de los
demás grupos ocupacionales no se nos pudo brindar por motivos
de reserva de la empresa.
4.2.1 ANTECEDENTES
RÍOS & HERMANOS es una empresa textil que realiza
exportación de ropa especialmente para el mercado infantil.
Por lo tanto necesita calidad en la elaboración de prendas de
vestir, es por eso que su proceso de RySP debe realizarse con
la finalidad de obtener al personal idóneo y con alta destreza
en el acabado de las prendas.
4.3 PROPUESTA DE MEJORA EN EL RECLUTAMIENTO Y
SELECCIÓN DE COSTUREROS EN RÍOS & HERMANOS
Para poder realizar las mejoras del reclutamiento y selección
del personal del grupo ocupacional mencionado nos hemos
basado en el fundamento teórico desarrollado así como también

consultando con profesores especialistas en la rama de
Recursos Humanos.
La mayoría de empresas, instituciones y diversas entidades
particulares y públicas trabajan el reclutamiento y selección de
su personal en función de un manual que tiene por finalidad
realizar el análisis ocupacional.
Este análisis ocupacional incluye:
• Descripción del puesto
• Especificación del puesto
• Y la relación con los demás puestos (Estándar de puestos)
Antes de empezar a realizar las mejoras hay que tener en
cuenta de que los requerimientos del puesto y la calificación de
las personas postulantes al puesto vacante pueden presentarse
en 3 situaciones:
• Requerimientos del puesto no son cubiertos por la
calificación del postulante
• Requerimientos del puesto son justamente la calificación del
postulante y
• Requerimientos del puesto son sobrepasados por la
calificación del postulante.

A continuación se procede a ilustrar el proceso de reclutamiento
y selección que nos ayudará a ver la mejora que proponemos y
deseamos para la RIOS & HNOS.

4.3 SURGIMIENTO DE VACANTES DE COSTUREROS
Por causas de aumento en la demanda o por falta de experiencia
en la gente contratada en anteriores procesos, otra de las
posibilidades (aunque no muy frecuente en el área textil) sería el
de las vacaciones.
4.4 RECLUTAMIENTO DEL PERSONAL COSTURA
El reclutamiento tiene como objetivo atraer candidatos
potencialmente calificados para ocupar el puesto dentro de la
empresa.
Como primer punto debemos de contar con un cronograma, el
cual debe ser revisado por las autoridades a cargo, es decir, los
encargados de Recursos Humanos de RIOS Y HNOS SRL.
Acto seguido vamos a recurrir a las fuentes externas, es decir,
personas ajenas a la empresa, para poder obtener estas fuentes
externas vamos a recurrir a un PLAN DE MARKETING para reclutar
personal que consiste en:
• Fijarnos en el mercado laboral local
• Apoyarnos en medios de comunicación para el
reclutamiento, los medios pueden ser escritos, radiales, y
televisados (no muy usado para este sector).

En el caso de buscar el reclutamiento de otro grupo ocupacional
como por ejemplo administrativo, primero debemos de recurrir a
las fuentes internas.
Los costureros son en su totalidad buscados de manera externa
porque los internos ya están sobrecargados de tares y
especificaciones dadas.
A continuación mostramos el manual de descripción y
especificación del puesto propuesto para el personal de vigilancia
y seguridad.
MANUAL DE DESCRIPCION Y ESPECIFICACIÓN DEL PUESTO
DE COSTUREROS EN RIOS Y HNOS SRL

DESCRIPCION DEL CARGO

(ASPECTOS INTRÍNSECOS)
NOMBRE DEL CARGO

COSTURERO (REMALLADOR, RECUBRIDOR)
POSICIÓN DEL CARGO EN EL ORGANIGRAMA
Nivel de Cargo nivel en el organigrama (elaborado por encargados)
Subordinación Jefe de Sección
Supervisión De los pespuntadores
Comunicaciones Colaterales Compañeros del área de costura
CONTENIDO DEL CARGO
Tareas Realizar el armado de prendas de vestir
Prevenir los reprocesos mediante paradas
Prevenir las enfermedades ocupacionales usando mascarillas
Controlar la entrada y salida de las prendas en buen estado
Cuidar las maquinarias que estan a su cargo
Realizar la limpieza de los mismos previniendo pérdidas de tiempo
Otros semejantes
Atribuciones Realizar acotaciones a cerca del proceso de armado
ESPECIFICACIÓN DEL CARGO

(ASPECTOS EXTRÍNSECOS)
REQUISITOS INTELECTUALES
Instrucción Basica Necesaria Secundaria Completa
Experiencia Anterior Necesaria Experiencia el alta costura en otra empresas afines
Iniciativa Necesaria Ser proactivo en la busqueda de productividad
Aptitudes Necesarias Conocimiento de armado de prendas
Conocimiento del entorno textil
REQUISTOS FISICOS
Esfuerzo Físico Necesario Acreditar buenas condicines de Salud Fisica
Concentración Necesaria Acreditar buenas condiciones de Salud Mental
Complexión Fisica Necesaria Conocimiento y manejo de las maquinas a cargo
RESPONSABILIDADES INCLUIDAS
Por Supervisión dePersonal Supervisar a sus compañeros (mutuo)
Por Materiales y Equipos Alta responsabilidad por el cuidado de los equipos
Por Información Confidencial reservar los modelos y procesos que se llevan a cabo en la empresa
Por Seguridad de Terceros emplear equipos de proteccion personal (mascarillas)
CONDICIONESDE TRABAJO
Ambiente de Trabajo Agradable, amplio espacio para realizar al máximo su misión
Riesgos Inherentes Sufrir accidentes en las extremidades superiores
4.5 SELECCIÓN DEL PERSONAL DE COSTUREROS
La selección de personal es el proceso de elección, adecuación e
integración del candidato más calificado para cubrir el puesto de

costurero en RIOS Y HNOS SRL, es muy diferente a los demás
procesos de selección, ya que las pruebas que se requieren están
más relacionadas con el desempeño del puesto y con la parte
teórica.
No hay recepción de documentos, existe la prueba de elaboración
de prendas pero tiendo en cuenta su productividad y eficiencia, lo
principal es el tiempo, calidad y destreza.
A) Recepción de Solicitudes
Las solicitudes son los curriculum vitae que nos muestra la
trayectoria laboral según lo establecido en el cronograma
respectivo.
B) Pruebas de Idoneidad
Son pruebas que nos vana ayudar al desciframiento de la
personalidad:
• Pruebas de conocimiento o de capacidad
• Pruebas de desempeño del puesto
Se hace uso del test de personalidad de Eynseck, el cuál
Constituye un instrumento de gran importancia en la psicología
contemporánea ya que representa una de las modalidades
científicas más adecuadas para la determinación de dos áreas

fundamentales de la personalidad: la Introversión-Extraversión
y la Estabilidad-Inestabilidad (neuroticismo) emocional.
C) Entrevista de Selección
La entrevista es para saber que tipos de prendas ha elaborado
anteriormente el postulante y las empresas en donde se ha
desempeñado.
D) Verificación de Datos y Referencias
RIOS Y HNOS SRL muestra un gran afán de integración es por
eso que toma muy en cuenta las relaciones que han tenido los
operarios en otras empresas y busca por medio de la
referencias saber quienes conformarán los nuevos cargos.
E) Examen Medico
Un examen médico de rutina para determinar si son alérgicos
al polvo o si es que presentan alguna enfermedad que pueda
ser perjudicial para la empresa y los demás trabajadores.
F) Decisión de Contratar
La decisión de contratar se lleva acabo mediante un cuadro de
mérito y los que estén en la parte más alta serán considerados
para su contratación.

4.5 CONTRATACIÓN DEL PERSONAL DE COSTUREROS EN RIOS
& HNOS.
La Contratación de los costureros se da solo si se llega a firmar el
contrato, es decir, si los términos, normas y reglamentos
especificados por RIOS & HNOS. Son compartidos por el personal
calificado según mérito.
4.6 INDUCCIÓN DEL PERSONAL DE COSTUREROS
Es la última etapa de este proceso, y tiene por objetivo recibir,
introducir e integrar al nuevo personal del área de costura en Ríos
& Hnos.
El plan de inducción que proponemos consta de:
A) Proceso de Orientación:
Consiste en la presentación de la Empresa (cultura, datos,
estructura, políticas, etc.) a través de folletos, reuniones, etc.
B) Presentación del Puesto de trabajo:

Consiste en la presentación Física (lugar, materiales, recursos),
funcional (descripción del puesto) y del equipo de trabajo.
Las ventajas que buscamos con este plan de inducción es ayudar
a este nuevo colaborador se integre rápidamente a su grupo de
trabajo para que se pueda desenvolver cómoda y eficientemente.
4.7 SEGUIMIENTO DEL PERSONAL DE COSTUREROS
El seguimiento propuesto implica analizar la adecuación de la
persona contratada al puesto. Implica también realizar el
seguimiento a su desempeño, es decir, la búsqueda de minimizar
el tiempo ocioso del los trabajadores.
Aplicaremos el seguimiento en función al mejoramiento de
desempeño que se muestra en el capítulo siguiente.

5. MEJORAMIENTO DE DESEMPEÑO EN RÍOS & HERMANOS
5.1 IDENTIFICACIÓN DEL PROBLEMA PRINCIPAL
El seguimiento que Ríos & Hnos S.R.L prácticamente se establece de

la siguiente manera:
Todo personal nuevo que ingrese a la empresa será inicialmente

adiestrado y se le realizará el seguimiento sobre su desempeño en la
labor específica; este entrenamiento brindado en el puesto quedará
registrado en la DG-F-06 Ficha de Personal, de la misma manera
cada 15 días se organiza una charla de “Inducción a la Calidad en
Miguelito” para el nuevo personal, esta inducción es organizada por
el área de producción y ventas e incluye temas en relación al
conocimiento de la empresa, al sistema de gestión de la calidad y las
5’S; esta actividad también se registrará en la DG-F-06 Ficha de
Personal.
a) Para el personal que realice trabajos que afecten a la calidad

del producto, se han definido e implementado los Perfiles de
Competencias y la Evaluación de Desempeño.
b) La evaluación de desempeño según los perfiles de

competencias dan como resultado las necesidades de
capacitación. Estas actividades de capacitación se encuentran
plasmadas en el DG-F-07 Plan de Capacitación.
c) Para medir la eficacia de las actividades de capacitación que

afectan directamente al sistema de gestión de la calidad se

aplica la DG-F-10 Encuesta de Satisfacción de la Capacitación.

Cabe señalar que sólo se aplicarán a aquellas capacitaciones
de más de 4 horas de duración y que estén directamente
relacionadas con el Sistema de Gestión de la Calidad.
Como una medida para asegurar que los conocimientos y/o
habilidades adquiridos han sido transferidos al puesto, luego de por
lo menos 4 meses de desarrollada la capacitación, se aplicarán las
Encuestas de Transferencia al Puesto (DG-F-11Encuesta
Transferencia de la Capacitación al Participante y DG-F-12 Encuesta
Transferencia de la Capacitación al Jefe). Estas encuestas deberán
ser llenadas tanto por el participante como por su jefe inmediato, el
nivel de alcance de estas encuestas será a una muestra del 5 % de
los participantes.
d) Es responsabilidad de cada gerente, jefe o supervisor
asegurarse de que su personal es consciente de la pertinencia
e importancia de sus actividades y de cómo contribuyen al
logro de los objetivos estratégicos de la empresa.
La empresa mantiene la información sobre la educación, formación,
habilidades y experiencia en la DG-F-06 Ficha de Personal.
Con la necesidad de mejorar el desempeño de los trabajadores,
creemos conveniente estudiar las fichas de personal y los demás
documentos mencionados líneas arriba y que se detallarán en las
paginas siguientes para mejorar algunos puntos y así en la práctica

poder realizar un mejoramiento de desempeño en el nivel operativo
de Ríos & Hnos S.R.L tal como se mencionó en el alcance del
presente trabajo.
A continuación mostramos los formatos brindados por la empresa:
 Ficha de personal (DG – F – 06)
 Plan de capacitación (DG – F – 07)
 Encuesta de satisfacción de la capacitación (DG-F-10)
 Encuesta transferencia de la capacitación al participante (DG-F-
11)
 Encuesta transferencia de la capacitación al jefe (DG-F-12)
 Evaluación del desempeño (DG – F – 13)








5.2 PROPUESTA DE ALTERNATIVA
Teniendo en cuenta los formatos anteriores se realizaron algunas

modificaciones en la ficha de evaluación de desempeño en la zona
de requerimiento de capacitación, en la cual se agrega el grado de
capacitación que requiere el trabajador.
En este punto también se procede a mencionar los estándares de

desempeño propuestos para la empresa Ríos & Hnos S.R.L.
Con los formatos respectivos de evaluación de desempeño y los

estándares de desempeño se procede a realizar el análisis en el
nivel operativo de la empresa.
Por último, con los datos obtenidos se procederá a realizar el

análisis respectivo en Ríos & Hnos S.R.L
5.2.1 NUEVO MODELO DE FICHA DE EVALUACIÓN DE

DESEMPEÑO
El nuevo modelo de la ficha solo varía en el sector de la ficha

denominada requerimiento de capacitación.
Nosotros procedimos a realizar el cambio porque consideramos de

mucha importancia la capacitación del personal que lo necesite,
tomando en cuenta la gravedad del caso, es decir, si su
capacitación necesaria es urgente o no tanta.
La ficha consta también de 5 elementos de competencia, las cuales

son:
I: Requisitos Intelectuales
II: Requisitos físicos

III: Responsabilidades incluidas
IV: Condiciones de Trabajo
V: Habilidad exigida
El puntaje obtenido será de mucha referencia para el personal
encargado de la evaluación ya que ellos tienen los criterios para
mencionar la gravedad del requerimiento de capacitación para un
mejoramiento de desempeño en el personal de Ríos & Hnos S.R.L.


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5.2.2 ESTÁNDARES DE DESEMPEÑO
METODO DE LAS ESCALAS.
Este método evalúa el desempeño de las personas mediante
factores de evaluación previamente definidos y graduados.
Utiliza un formulario de doble entrada, en donde las filas
(horizontales)representan los factores de evaluación del
desempeño , en tanto que las columnas (verticales)representan
los grados de variación de tales factores , seleccionados
previamente para definir en cada empleado las cualidades que
se intenta evaluar . Cada factor se afine con un resumen,
sencillo y objetivo. Cuanto mejor sea este resumen, mayor será
la precisión del factor. Cada uno de estos se dimensiona para
reflejar desde un desempeño pobre o insuficiente hasta el
óptimos o excelente.
Este método es muy criticado por que reduce los resultados a
expresiones numéricas mediante la aplicación de
procedimientos matemáticos y estadísticos para corregir las
distorsiones personales introducidas por los evaluadores.

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FUENTE: Documentos extraídos del articulo “La Administración

de Recursos Humanos - Métodos de calificación de desempeño”
http://www.wikilearning.com
El método de calificación de desempeño es un aporte de Lic.
Adm. Sabino Ayala Villegas
Licenciado en Administración de Empresas y Licenciado en
Educación, con Maestría en Ciencias Económicas, con mención
en Gestión Empresarial, y actualmente labora como catedrático
en la Universidad Nacional de San Martín.

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TABLA DE CALIFICACIÓN DE DESEMPEÑO: METODO DE ESCALA
FACTORESDE GRADOS
VALORACIÓN E D C B A
CONOCIMIENTO 4 8 12 16 20
DELCARGO No posee conoci- Conoce sus Conoce sus Conoce bien sus Conoce perfecta-
Considera dominio y mientos ni habili- obligaciones sin obligaciones sin obligaciones y mente sus obliga-
falimilarización del dades para el llegar a ser satisfactoriamente cadadíase ciones y demustra
evaluado con las desempeño del dominados supera en el mejor condicones excep-
actividades del cargo cargo. Demuetra desempeño cionales para el
que se desempeña deseo de aprender de sus labores cargo
CALIDADDE 4 8 12 16 20
TRABAJO Comete errores cumple en forma cumple en forma Hace su trabajo con Su trabajo es
Considera lacapacidad. apreciables con aceptable con las aceptable con las exactitud, excepcional, to-
minuciosidad, frecuenciay en obligaciones de su obligaciones de su pulcritud y talmente bueno
pulcritud y dedicación general su trabajo puesto, debe puesto, se esmera minuciocidad. y se supera cada
que pone en sus es insatisfactorio mejorar calidad en en mejorar aun vez más.
labores su trabajo más
RESPONSABILIDAD 4 6 10 14 18
Considera la Requiere supervi- necesita Requiere Requiere No requiere
actualización del ción permanente frecuentemente eventual supervición en supervición
colaborador para debido asus supervición supervición casos especiales
solucionar en forma contínuos errores
oportuna situaciones
difíciles
INICIATIVA 4 6 10 14 18
Considera lahabilidad Conoce de iniciativa Tiene acciones Ocacionalmente resuelve por si Constantemente
del colaborador en larelación de su lentas, con frecue- hay que quiarle en solo problemas contribuye con
paraintegrarse con trabajo. Requiere ncia hay que gui- su trabajo, algunas que se le presenta. ideas y sugerencias
otros y ejecuten un instrucciones arle en su trabajo veces tiene ideas Con frecuencia Resuelve por si
trabajo. detalladas y guía y en resolver constructivas aportaideas. mismo problemas
permanente problemas que se presentan.
TRABAJO EN EQUIPO 2 4 8 10 12
Considera lahabilidad No posee le custaintegrarse Se integrafácilme- Se integra plena- Se integra
del colaborador para condiciones para en cualquier nte en determi- mente con el fácilmente a
integrarse con los trabajar en equipo grupo nados equipos equipo en áreas cualquier
demás compañeros y de realizar el equipo de trabajo.
ejecutar un trabajo. trabajo
ACTITUD 2 4 8 10 12
Consdera lahabilidad descontento, indiferente, no Aceptación, Entusiasta, se Identificación, se
del colaborador hacia criticanegativame- muestraningun muestra interés preocupa por el esfuerza por elevar
su oficinao área y su nte asu centro de interés por su por su centro de prestigio de su el prestigio de
políticade trabajo trabajo centro de trabajo trabajo centro de trabajo. su centro de
trabajo.
FUENTE: Documentos extraídos del articulo “La Administración

de Recursos Humanos - Métodos de calificación de desempeño”

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La tabla de calificación de desempeño muestra los distintos
grados en que se puede evaluar el desempeño de los
trabajadores en Ríos & Hnos S.R.L.
Entre los distintos factores de valoración se pueden mencionar:
conocimiento de cargo y calidad de trabajo que nos presenta
los puntajes más altos en la evaluación de desempeño (20),
seguido de los factores: responsabilidad e iniciativa con una
calificación máxima de desempeño de 18; y por último: trabajo
en equipo y actitud, los cuales tienen como puntaje máximo 12.
Los puntajes obtenidos en cada criterio se suman y se completa
la Hoja de Evaluación de desempeño para obtener el grado de
desempeño que calificó el trabajador al nivel operativo de Ríos
& Hnos S.R.L, su desempeño se podrá calificar en:
FACTORES DE VALORACIÓN PUNTAJES

CONOCIMIENTO DEL
1 CARGO
2 CALIDAD DE TRABAJO
3 RESPONSABILIDAD
4 INICIATIVA
5 TRABAJO EN EQUIPO
6 ACTITUD
GRADOS:

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• Excelente desempeño
• Buen desempeño
• Regular desempeño
• Bajo desempeño
• Estado crítico
5.2.3 RESULTADOS Y ANÁLISIS
La evaluación de desempeño por políticas de la empresa solo
se llevó a cabo en las áreas de corte, de armado y almacén.
Entre los datos obtenidos por el asesor de la empresa Ríos &
Hnos S.R.L se obtuvo:
ÁREA DE CORTE:
• Presenta un “buen desempeño”, según los criterios
mencionados, y esto se debe a que en ésta área los
operarios sólo se dedican a cortar y no a tender los rollos de
tela para la fabricación de prendas.
• Son operarios que cuentan con amplia experiencia en el
corte de tela
• La tarea adicional que realizan es el de dibujar las plantillas
sobre el tendido, lo cuál no afecta su desempeño en el
moneto de corte

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• La maquinaria que emplea son especiales y de alta
precisión, es por eso que su desempeño está en el grado de
buen desempeño.
ÁREA DE ARMADO:
• En esta área, el promedio de maquinistas se encuentra en el
grado de “excelente desempeño”, esto se debe a que las
prendas pasan por un proceso de auditoria interna en
control de calidad.
• Los maquinistas cuentan con años de experiencia en el
mercado, son cuidadosamente escogidos en los procesos de
selección de personal que brinda la empresa en sus
entrevistas de trabajo.
• Esta área siempre cuenta con una excelente iluminación, lo
cual hace posible que los maquinistas realicen buenas
puntas de costura.
• Todo el personal en esta área cuenta con mascarillas para
evitar que el polvo ingrese a su organismo, es reglamento
de la empresa, es por esto que el personal se siente
protegido por las reglas de la empresa y es u factor mas
para que la actitud del trabajador sea positiva con respecto
a su desempeño.

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ÁREA DE ALMACÉN:
• Esta área obtuvo como promedio una calificación de
“regular desempeño”, y el punto principal de esta
calificación es que existe poca experiencia, es decir, la
mayoría de trabajadores son de corta edad (18 -20) y están
a cargo de un supervisor, el cuál les da las
responsabilidades pero ellos no las cumplen al pie de la
letra.
• Otro punto es que cometen errores el la ubicación de la
mercadería, es decir, el supervisor debe de estar en todo
momento para que recién se cumplan todos los procesos.
• Por último, algunos solo han acabado la secundaria
completa y otros no la han acabado, por tanto cometen
errores frecuentes al momento de tomar decisiones propias
con respecto al uso de su criterio en el trabajo.
5.2.4 SOLUCIONES POSIBLES PARA UN MEJOR
DESEMPEÑO
ÁREA DE ARMADO:
A) CAUSAS MÁS FRECUENTES POR LOS QUE LOS
MAQUINISTAS DE CONFECCIONES EXPERIMENTAN
MOLESTIAS QUE AFECTAN SU DESEMPEÑO:

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UNA POSICIÓN DE TRABAJO INCOMODA
El trabajo de costura hace que el operario tenga que mantener
el cuerpo en una misma posición durante mucho tiempo. Si es
una posición incomoda puede resultar en molestias y lesiones.
Su posición esta determinada por la manera como le
acomodan la silla y los controles de pie, su necesidad de ver el
trabajo y de sostener o mantener telas en su lugar.
MOVIMIENTOS REPETITIVOS Y VIGOROSOS
Alcanzar, pespuntear, apretar con los dedos, jalar cientos de
veces al día. Cada movimiento puede causar pequeñas
lesiones a los músculos y las coyunturas.
LARGAS HORAS DE TRABAJO Y POCOS DESCANSOS.
Significan menos tiempo para que las lesiones en los músculos
y las articulaciones puedan sanar.
BORDES DUROS.
Si el borde de la silla, mesa de trabajo o las patas de la mesa
ejercen presión sobre el cuerpo del operario durante mucho

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tiempo, pueden dañar los nervios y otras partes blandas del
cuerpo.
USAR SILLAS AJUSTABLES.
La silla debe tener:
• Altura ajustable del asiento
• Asientos colchados
• Bases giratorios de cinco patas.
• Soporte para la espalda ajustable y acolchado.
Evaluar cuidadosamente las sillas con soporte para los pies y
brazos incorporados, para verificar que les queden bien a los
operarios y que se adapten a los movimientos que hacen. Si
estas no los queda bien ajustarlas.
USAR SOPORTES PARA LOS PIES.
Los soportes para los pi es son importantes cuando se trabaja
sentado. Es posible que los empleadores necesiten de un
mecánico para que ajuste, instale o corrija los soportes para los

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pies de manera que estén en la posición correcta para cada
operaria.
MEJORAR LA ILUMINACION.
Se debe proveer de lámparas con soporte flexible para cada
máquina de coser, si es posible. No usar extensiones, por que
los puede hacer tropezar o ser un riesgo de incendio. Dirigir la
luz de manera tal que no haya sombra donde se cose o se
prepara el trabajo.
SIMPLIFICAR MOVIMIENTOS.
Evitar torcer la espalda o alcanzar muy lejos.
Colocar los bultos y piezas cerca de cada operario.
Colocar las mesitas auxiliares y los carritos lo mas cerca
posible.

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Si es necesario, instalar estante o cajones para poner
herramientas en lugar de fácil acceso.
PROVEER CAPACITACION (ENTRENAMIENTO)
El instructor debe ayudar a cada operario a modificar su área
de trabajo, incluyendo su silla y soportes para los pies. Las
operarias tienen que aprender como funcionan las sillas y hacer
los ajustes indicados.
TOMAR DESCANSOS MUY CORTOS.
Durante la capacitación tomar descansos frecuentes de cinco
segundos.
Simplemente reclinarse, estirarse y respirar profundo al menos
cada 15 minutos.
Además levantarse y caminar aproximadamente cada hora.
B) DISEÑO DE UNA ESTACIÓN DE COSTURA
Los operarios encuentran varios factores de riesgo en trabajar
en las estaciones costura, tales como posturas incómodas del

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brazo, cuello, tronco y la pierna, influenciadas por el porte del
trabajador y el diseño de la estación de trabajo. Los
trabajadores que deben sentarse o estar parados por períodos
largos en la misma posición, pueden resultar con dolor de
espalda, del cuello, y/o las nalgas, y la circulación reducida a las
piernas.
En esta parte se explica los peligros potenciales encontrados en
la estación de trabajo y ofrece una descripción general de un
diseño apropiado de la estación de trabajo.
ORDEN Y COMODIDAS:
Las estaciones de trabajo deberán estar organizadas de tal
forma que se pueda trabajar en una posición naturalmente
relajada. Tener en cuenta que todo lo que necesite, siempre

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debe estar al alcance del operario sin que este tenga necesidad
de inclinarse o pararse. Todo lo demás es desorden y debe ser
removido de su alcance inmediato, especialmente si esta
tomando espacio para las cosas esenciales.
LA SILLA:
PELIGROS POTENCIALES
• Los trabajadores mantienen a menudo posturas incómodas
del hombro, el codo, y la muñeca mientras que cose debido a la
altura o la posición incorrecta de la silla.
• Los operarios deben sentarse o estar de pie en la misma
posición por períodos largos, dando por resultado el dolor de la
espalda y del cuello, y/o las asentaderas, y la circulación
reducida a las piernas.
SOLUCIONES POSIBLES.
Utilizar sillas que se ajustan fácilmente para reducir al mínimo
posturas incómodas, y proveer a los operarios entrenamiento
en cómo utilizarlas correctamente.
Las sillas deben tener:

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• Altura, inclinación del asiento y posición
fácilmente ajustables.
• Respaldo acolchado con bordes redondeados
para soportar la espalda inferior.
• Ninguna rueda, o ruedas que se bloqueen.
• Un borde delantero suavemente inclinado
previniendo que el borde de la silla ponga
presión en la parte posterior de las piernas.
• Un asiento suave, que distribuye el peso del
trabajador.
LA MESA.
PELIGROS POTENCIALES.
Los trabajadores mantienen posturas incómodas del hombro, el
codo, y la muñeca mientras que cosen debido a la altura
incorrecta de la mesa.

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Los empleados que reposan antebrazos o las muñecas sobre los
bordes afilados pueden cortar la circulación de la sangre,
pellizcar los nervios, y causar lesión a los brazos o a las manos.
SOLUCIONES POSIBLES:
Proveer mesas ajustables de la altura e inclinación que puede
ayudar a los operarios a tener acceso a su trabajo sin usar
posturas incómodas.
Las mesas deben ser ajustadas, con el trabajo a la altura
del codo y muñecas rectas.

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Al trabajar sentado, la mesa debe estar alta para dejar lugar a
las piernas.
El espacio debe ser mayor al utilizar pedal para que el
movimiento de las piernas sea más fácil.
La mesa se puede inclinar levemente hacia el trabajador, para
permitirle ver el trabajo más fácil y reducir las malas posturas
de la muñeca. Al coser tela pesada, la mesa se debe inclinar
lejos del trabajador, para tirar la tela a través de la máquina
y disminuir la fuerza manual aplicada por el trabajador.
Los bordes de las superficies deben ser redondeados, para
reclinar brazos.
ÁREA DE CORTE:
A) Emplear protección para las manos cuando se realiza el
corte.
B) Realizar el corte entre dos personas con la finalidad de que
los moldes de las plantillas no se muevan.
C) Capacitar al personal en esta área en el aspecto de
minimizar los desperdicios en los cortes que se realiza, así se
optimizará la materia prima.

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ÁREA DE ALMACÉN:
A) Realizar el proceso de selección de personal más específico
de acuerdo a los requerimientos que el área los necesite.
B) Realizar capacitación a los jóvenes que se encuentran
laborando actualmente con la finalidad de optimizar sus
tiempos en beneficio de la empresa Ríos & Hnos S.R.L.
6. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
6.1 CONCLUSIONES
• Ríos & Hnos S.R.L esta posicionada en el mercado de buena

forma, pero puede consolidarse aún más para que se refleja en
un crecimiento constante y sostenido, incrementando sus
capitaciones al personal del nivel operativo.
• Ríos & Hnos S.R.L cuenta con una estructura organizacional

bien definida, pero existe desatención la parte de almacén, y la
parte de calidad esta muy descuidada.

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• El sistema de control de calidad es deficiente en el área de

almacén, ya que este recae sobre una sola persona con varias
funciones, lo cual es perjudicial debido a la saturación en sus
actividades y tareas.
• Ríos & Hnos S.R.L cuenta con un reglamento interno,

descripción y especificación de los puestos, ya que cuenta con
un área de recursos humanos que brinda el apoyo respectivo.
• Dentro de la empresa el proceso de inducción cumple un papel

importante, debido a que en los aspectos extrínsecos del
personal de costura se encuentra como requisito la supervisión
mutua entre operarios; lo que puede generar discrepancias que
alteren el clima laboral.
• El área de almacén en la evaluación tiene un desempeño

regular debido a que las especificaciones para el puesto
(aspectos intrínsecos y extrínsecos) no especifican aptitudes
complementarias para un buen desempeño, lo que genera
ineficiencia en el almacenaje de las prendas para el control de
inventarios.
• El seguimiento que Ríos & Hnos S.R.L practicamente se

establece de la siguiente manera: Todo personal nuevo que
ingrese a la empresa será inicialmente adiestrado y se le
realizará el seguimiento sobre su desempeño en la labor
específica.

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• En la prueba de tendido podemos observar que el personal

puede no cumplir con algún requisito como el de instrucción
básica pero si es eficiente y productivo en el cumplimiento de
las tareas tiene mayor posibilidad de ser contratado.
• Como en la mayoría de las industrias en RIOS Y HNOS SRL. se

contrata al personal por la trayectoria que presenta es decir
tiene un mayor grado de importancia la experiencia que
presenta respecto al puesto que los estudios relacionados que
estén al mismo nivel.
• En el caso de reclutamiento para labores obreras se tiene que

explicar bien las especificaciones del cargo ya que en empresas
pequeñas para evitar tiempos ociosos se les suele pedir al
personal apoyo en labores administrativas.
• El Reclutamiento y Selección de Personal implica, una sucesión

definida de condiciones y etapas orientadas a la búsqueda,
selección e incorporación de personal idóneo para cubrir las
necesidades de la empresa de acuerdo a los requerimientos y
especificaciones de los diferentes puestos de trabajo de las EPS.
• Respecto al grupo ocupacional costureros, se concluye que su

principal responsabilidad es entregar prendas con el menor
margen de error posible previniendo los reprocesos, para que

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de esta manera contribuya con la calidad en las prendas, así

como con la productividad en la empresa.
• La selección para el personal de costura cumple con un

proceso de selección diferente ya que tiene que ver con el
desempeño del puesto; esta prueba es la Prueba de Elaboración
de Prendas; donde lo que se toma en cuenta es el tiempo de
elaboración de la prenda, la calidad del trabajo y la destreza del
postulante.
• Los costureros son en su totalidad buscados de manera externa

porque los internos ya están sobrecargados de tareas; el
principal requisito que debe cumplir para su selección es que
tenga cierta experiencia en alta costura así como conocimiento
del entorno textil.
6.2 RECOMENDACIONES
• Ríos & Hnos S.R.L cuenta con un cuadro de valores o un

decálogo de desarrollo, se recomienda que muestre su cultura
organizacional además de sus lineamientos estratégicos para
que los trabajadores practique todo esto y así puedan optimizar
su desempeño.

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• Ríos & Hnos S.R.L no cuenta con sistemas de seguridad como

extintores ni señalizaciones, es por eso que se recomienda a la
empresa realizar la señalización respectiva.
• Se recomienda que la empresa realiza un reglamento interno

para que todo el personal sepa cuales son las reglas que se
deben de cumplir dentro de Ríos & Hnos S.R.L y así evitar
posibles choques de las actividades y tareas del personal.
• Consideramos de mucha urgencia realizar una evaluación de

desempeño en el área de almacén, ya que según los resultados
de la evaluación, se debe de capacitar a su personal.
• Se recomienda realizar entrevistas psicológicas luego de haber
realizado la elección, y con ello evitar así la salida de personal
constante que también ocasiona mayores costos.
• El proceso de reclutamiento y selección actual es lento y

engorroso tanto para el analista de personal como para los
candidatos, esto debido a que el proceso en referencia muestra
desorganización en la ejecución de los procesos, en tal sentido
se recomienda la revisión del mismo y la aplicación en orden
lógico y organización de todos los pasos a seguir para la
captación de personal.
• Si bien Ríos & Hnos S.R.L elabora charlas de inducción cada 15

días, en donde se explica la filosofía de las 5s, se debe también
poner esquemas de las 5s en murales y paredes; esto permitirá

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que el operario lo recuerde paulatinamente y mejore su

desempeño en el área de trabajo.
• Respecto al reclutamiento de personal para costureros se puede

recurrir a fuentes internas si este fuera el caso de un
supervisor(ascenso) ya que un factor importante que para su
contratación seria la experiencia en la empresa y la familiaridad
con el proceso.
• En las evaluaciones de la satisfacción de a capacitación, se

debe de buscar que estas evaluaciones sean en lo posible
100% imparciales por parte de los que califican la evaluación,
así de cómo quien evalúa los resultados, esto permitirá que las
futuras que las capacitaciones cumplan también con la filosofía
de las 5s de mejoramiento continuo.
• Las fuentes externas en el reclutamiento de personal
administrativo pueden ayudar a implementar nuevos métodos
de trabajo aplicados en anteriores industrias lo que permitirá
aumentar la productividad de la empresa.
• El proceso de evaluación debe dar una mayor importancia a las

pruebas psicotécnicas expresamente elegidas para tal fin.
• Se debería considerar hacer una evaluación de la inteligencia
emocional de cada postulante debido a que hoy en día muchos
son contratados por sus habilidades intelectuales pero son
despedidos por la falta de habilidades emocionales como la
empatía, trabajo en equipo y otros.

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• Las personas que han sido contratadas y pasan a formar parte

de la empresa deben de recibir una adecuada fase de inducción
donde se les debe dar conocer sus funciones del cargo a
desempeñar, familiarizarse con sus actividades; recibiendo
siempre una supervisión necesaria, como instrucciones
detalladas todo esto contribuye a una adecuada integración del
trabajo.
• Inculcar al personal en general de la empresa el ser proactivo;

es decir prevenir errores en la actividades realizadas; en vez de
buscar soluciones cuando ya se cometieron.
• Impulsar una política en que el personal que se contrata así

como los que ya vienen laborando se sientan parte de la
empresa para que de esta manera incremente el grado de
interés y compromiso con la empresa; contribuyendo de esta
manera con el con el prestigio de la empresa en el sector.
7. BIBLIOGRAFIA
• Conceptos Básicos de Competencias Laborales.
Disponible en:
http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/rrhh/c
ompetencialab.htm.

UNI-FIIS DESARROLLO
ORGANIZACIONAL
• Competencias Laborales: Base para mejorar la

empleabilidad de las personas
Disponible en:
http://66.102.7.104/:www.mineducacion.gov.co/documentos/III_
Base_mejorar_empreabilidad_personas
• ALONSO, M. Z. y I. A. DELGADO. La formación en Gestión

de Recursos Humanos: Factor clave en el
perfeccionamiento empresarial, 2004.
Disponible en:
http://www.gestiopolis.com/Canales4/rrhh/formages.htm
• Mejoramiento del desempeño
Disponible en:
http://www.infoforhealth.org/pr/prs/sj52edsum.shtml
• Evaluación del Desempeño por Indicadores de Gestión
Disponible en:
www.grow2win.com/PMDC.htm
• La Administración de Recursos Humanos - Métodos de

evaluación de colaboradores”
Disponible en:

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UNI-FIIS DESARROLLO ORGANIZACIONAL

APLICACIÓN DE CONSULTORIA EN EL ÁREA DE

Desarrollo Organizacional (GP 133 U)

PROFESOR : José Villanueva Herrera

INTEGRANTES: ALTAMIRANO ONCOY, Ysabel

RIOS & HERMANOS Página 1

2.1.3 ETAPAS DEL PROCESO........................................................6

2.2.1 RESPONSABILIDAD EN LA EVALUACIÓN DE COLABORADORES.

3.1 ASPECTOS GENERALES...........................................................................27

3.1.1 HISTORIA DE LA EMPRESA................................................27

3.1.2 RUBRO DEL NEGOCIO.......................................................27

3.2 ANALISIS DE LA SITUACIÓN ACTUAL........................................................28

3.3 DESCRIPCION DE HECHOS.......................................................................29

5.1 IDENTIFICACIÓN DEL PROBLEMA PRINCIPAL............................................42

RIOS & HERMANOS Página 2

RIOS & HERMANOS Página 3

El presente trabajo es una aplicación de consultoría aplicada al área de

Reclutamiento y Selección de personal (RySP), así como también el

mejoramiento de desempeño en los distintos grupos ocupacionales

encontrados en el entorno de RÍOS & HERMANOS.

1.1.1 OBJETIVO GENERAL

Conocer, analizar y evaluar la situación actual de RÍOS &

1.1.2 OBJETIVOS ESPECIFICOS

• Desarrollar el marco teórico del presente trabajo relacionado

RIOS & HERMANOS Página 4

Las observaciones y el trabajo están aplicadas para el nivel operativo de

2.1 RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL

El Reclutamiento y Selección de Personal es la acción de escoger

Como Proceso, el Reclutamiento y Selección de Personal implica,

RIOS & HERMANOS Página 5

• El Proceso de Reclutamiento y Selección de Personal tiene

• Analizar los requerimientos de personal y planear su

reclutamiento, selección e inducción.

• Evaluar y proponer candidatos para la cobertura de

• Procesar, registrar y administrar el banco curricular de

• Es política de Ríos & Hermanos S.R.L colocar personal

2.1.3 ETAPAS DEL PROCESO

El Proceso de Reclutamiento y Selección de Personal se compone

de un conjunto de etapas técnico-metodológicas que se

desarrollan en una secuencia ordenada de precedencia que hace

posible su eficiente operación, así como el cumplimiento de sus

objetivos. Las etapas son:

RIOS & HERMANOS Página 6

2.1.3.1 REQUERIMIENTOS Y ACCIONES PREVIAS

El carácter técnico-metodológico de la Reclutamiento y

Selección de Personal exige que esta sea desarrollada de

manera planeada. En tal sentido, la preparación para el

proceso está constituida por el conjunto de actividades que

será necesario llevar a cabo al generarse una Requisición,

las mismas que se desarrollarán en forma previa a la

ejecución de las diferentes etapas comprendidas en la

selección propiamente dicha.

Toda Requisición de Personal surge de la necesidad de

las unidades funcionales de cubrir puestos vacantes

cuya ocupación resulta indispensable para el normal

desarrollo de las operaciones. Las vacantes pueden

tener su origen o ser consecuencia del cese de personal,

creación de nuevos puestos, o por haber sido previstas

inicialmente en el Cuadro de Asignación de Personal.

La requisición de personal posee normas

específicas determinada por cada entidad.

B) Determinación de Perfiles Ocupacionales

RIOS & HERMANOS Página 7

El Perfil Ocupacional define y determina