6

1
EL DESPIDO POR CAUSAS OBJETIVAS.
Ya que todo despido se debe basar en una causa, la causa del despido por causas objetivas o
despido objetivo no es un incumplimiento previo del trabajador, sino una serie de causas, objetivas —de
las que ninguna parte, trabajador o empresa, es culpable—, tasadas del artículo 52 del Estatuto de los
Trabajadores. Estas causas son las siguientes:
- La ineptitud del trabajador sobrevenida2 con posterioridad a su trabajo efectivo3.
Esta ineptitud puede ser:
- Física.
- Psíquica.
- La falta de adaptación del trabajador a las innovaciones técnicas razonables operadas en su
puesto de trabajo.
Según se establece en el Estatuto de los Trabajadores, para poder alegar esta causa como
causa de despido objetivo se ha de dejar transcurrir:
- Un período de dos meses desde la introducción de la innovación técnica.
En este período, la empresa ha de asignar, al trabajador afectado, un sujeto capacitado
para la enseñanza del manejo de la innovación técnica introducida, pues, en caso
contrario, la empresa incurre en mala fe.
- Un período de hasta tres meses desde la introducción de la innovación técnica, si se
ofrece al trabajador afectado un curso de reconversión.
Durante el período de duración del curso de reconversión4 se suspende el contrato de
trabajo, teniendo derecho el trabajador afectado a recibir el llamado “salario medio”,
que es la media del salario del trabajador que viniera percibiendo en el último año.
Acabado el curso, el trabajador es reincorporado a su puesto de trabajo, no pudiendo ser
despedido —si el despido procede—, por falta de adaptación a las innovaciones técnicas
razonables operadas en su puesto de trabajo, hasta dos meses después de su
reincorporación a éste.
- La necesidad, objetivamente acreditada5, de amortizar puestos de trabajo por:
- Causas económicas6.
- Causas técnicas7.
- Causas organizativas8.
- Causas de producción9.
Los representantes de los trabajadores y los delegados sindicales tienen, ante el despido
objetivo motivado por cualquiera de estas causas, prioridad de permanencia en la empresa10.
En cualquier caso, cuando se pretenda usar el despido objetivo motivado por cualquiera de
estas causas, se debe comunicarlo a los representantes sindicales de los trabajadores.
Por último, hay que señalar que el expediente de regulación de empleo tiene las mismas
causas que el despido objetivo por la necesidad, objetivamente acreditada, de amortizar
puestos de trabajo; la diferencia entre aquél y éste radica en el número de trabajadores
afectados por el despedido en un período determinado; así, se está ante despido objetivo
cuando, en un período de noventa días, los despidos afectan a un número inferior a:
- 10 trabajadores en empresa que ocupe a menos de 100 trabajadores.
- El 10% de los trabajadores de la empresa en empresa que ocupe de 100 a 300
trabajadores.
- 30 trabajadores en empresa que ocupe 30011 ó más trabajadores.

1
Viernes, 25 de julio de 2003.
2
Por ejemplo, la pérdida del carnet de conducir de un transportista.
3
Es decir, la ineptitud existente con anterioridad al cumplimiento de un período de prueba no se puede alegar, como causa objetiva
de despido, con posterioridad a aquel cumplimiento.
4
Nada impide que el curso de reconversión —que puede alcanzar un período máximo de hasta tres meses— tenga una duración
inferior a tres meses.
5
Es decir, probada.
6
Por ejemplo, la pérdida de ganancias de la empresa.
7
Por ejemplo, la introducción de maquinaria sustitutiva de trabajadores.
8
Por ejemplo, el descenso de los beneficios previstos en el ejercicio económico.
9
Por ejemplo, la imposibilidad de sacar el producto al mercado.
10
Es decir, serían los últimos trabajadores en ser despedidos.
Derecho Laboral.
-1-
 6

Si, en los noventa días inmediatamente posteriores al primer período de noventa días —
señalado en las líneas anteriores—, se despide a más trabajadores por la misma causa,
superando así, el máximo del despido objetivo, los nuevos despidos —mas no los despidos
anteriores— son despidos efectuados en fraude de ley y, por lo tanto, despidos nulos.
- Las faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes,
- Que alcancen, al menos,:
- El 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos...
- El 25% de las jornadas hábiles en cuatro meses discontinuos dentro de un período
de doce meses...
- ... siempre que, en el período de tiempo considerado —dos meses consecutivos o cuatro
meses discontinuos dentro de un período de doce meses— el índice de absentismo del
centro de trabajo del trabajador considerado supere el 5%1.

11
El número “300” aparece en dos intervalos —10% de los trabajadores ó 30 trabajadores— porque resulta indistinto considerarlo
en uno —10% · 300 = 30— u otro —30—.
1
Ejemplo:
- Datos del ejemplo:
- En el mes de marzo de 2002, el trabajador falta:
- Dos días al trabajo por motivo de una gripe.
- Tres días al trabajo por motivo de una recaída en la pasada gripe.
- Dos días al trabajo por motivo de la asistencia a una huelga ilegal.
Todas las faltas del mes de marzo de 2002 son justificadas por el trabajador.
En el mes de marzo de 2002 hay, en el centro de trabajo del trabajador,:
- 20 jornadas hábiles.
- 6% de absentismo.
- En el mes de mayo de 2002, el trabajador falta:
- Tres días al trabajo por motivo de una gripe.
- Dos días al trabajo por motivo de una otitis.
- Dos días al trabajo por motivo de una amigdalitis.
Todas las faltas del mes de mayo de 2002 son justificadas por el trabajador.
En el mes de mayo de 2002 hay, en el centro de trabajo del trabajador,:
- 20 jornadas hábiles.
- 5’1% de absentismo.
- En el mes de noviembre de 2002, el trabajador falta:
- Cuatro días al trabajo por motivo de una gripe.
- Tres días al trabajo por motivo de una recaída en la pasada gripe.
- Dos días al trabajo por motivo de una otitis.
Todas las faltas del mes de noviembre de 2002 son justificadas por el trabajador.
En el mes de noviembre de 2002 hay, en el centro de trabajo del trabajador,:
- 21 jornadas hábiles.
- 5% de absentismo.
- En el mes de febrero de 2003, el trabajador falta:
- Cuatro días al trabajo por motivo de una otitis.
- Dos días al trabajo por motivo de una amigdalitis.
- Tres días al trabajo por motivo de la asistencia a una huelga ilegal.
Todas las faltas del mes de febrero de 2003 son justificadas por el trabajador.
En el mes de febrero de 2003 hay, en el centro de trabajo del trabajador,:
- 19 jornadas hábiles.
- 4’9% de absentismo.
- Solución del ejemplo:
Dado que las faltas del trabajador se producen en un período de cuatro meses discontinuos dentro de un período de
doce meses, hay que calcular si éstas alcanzan el 25% de las jornadas hábiles en dicho período de cuatro meses
discontinuos dentro de un período de doce meses:
20 jornadas hábiles + 20 jornadas hábiles + 21 jornadas hábiles + 19 jornadas hábiles = 80 jornadas hábiles
80 jornadas hábiles · 25% = 20 jornadas hábiles
Jornadas hábiles faltadas por el trabajador = (2 jornadas hábiles faltadas + 3 jornadas hábiles faltadas + 2 jornadas
hábiles faltadas) + (3 jornadas hábiles faltadas + 2 jornadas hábiles faltadas + 2 jornadas hábiles faltadas) + (4
jornadas hábiles faltadas + 3 jornadas hábiles faltadas + 2 jornadas hábiles faltadas) + (4 jornadas hábiles faltadas +
2 jornadas hábiles faltadas + 3 jornadas hábiles faltadas) = 32 jornadas hábiles faltadas
32 jornadas faltadas > 20 jornadas.
Por tanto, las faltas del trabajador producidas en un período de cuatro meses discontinuos dentro de un período de
doce meses superan el 25% de las jornadas hábiles en dicho período de cuatro meses discontinuos dentro de un
período de doce meses.
No obstante, para que estas faltas constituyan causa objetiva de despido es necesario que, en el período de tiempo
considerado —cuatro meses discontinuos dentro de un período de doce meses—, el índice de absentismo del centro
de trabajo del trabajador supere el 5%:
(6% + 5’1% + 5% + 4’9%) / 4 = 5’25%
Por tanto, dado que el porcentaje de absentismo laboral en el centro de trabajo del trabajador supera el 5%, las
faltas de asistencia del trabajador sí computan a efectos del despido objetivo, pudiendo, por tanto, ser alegadas
Derecho Laboral.
-2-
 6

Estas faltas de asistencia al trabajo, justificadas pero intermitentes, pueden ser debidas a:
- Huelga ilegal.
Se ha de advertir que la huelga ilegal no es causa de despido1 —salvo en el caso de
participación activa en la huelga ilegal, siendo entonces causa de despido disciplinario
—, pero sí computa como falta de asistencia a efectos del despido objetivo.
- Enfermedad común o accidente no laboral, cuando las faltas no estén constatadas por
los Servicios Médicos Oficiales —o competentes—.
- Enfermedad común o accidente no laboral, aun cuando las faltas estén constatadas por
los Servicios Médicos Oficiales —o competentes—, si su duración no supera los veinte
días consecutivos2.

En cuanto a la forma del despido por causas objetivas, hay que señalar que éste ha de reunir unos
determinados requisitos de forma, concretamente:
- Dos requisitos esenciales:
- La extinción del contrato de trabajo se debe comunicar, al trabajador, por escrito,
mediante la llamada “carta de despido”, en la que debe detallarse la causa que motiva el
despido.
- Es necesario, en el mismo momento de la entrega de la carta de despido, poner a
disposición —pagar— del trabajador despedido una indemnización equivalente a 20
días de salario por año de servicio, hasta un máximo de 12 mensualidades.
Si la indemnización se pone a disposición del trabajador despedido después del
momento de la entrega de la carta de despido, el despido es nulo; no obstante, existe un
supuesto en el que este pago se puede retrasar, si bien nunca más allá de la fecha de
efectos del despido: el despido objetivo por causas económicas3.
- Un requisito no esencial.
El requisito no esencial de la forma del despido por causas objetivas es el preaviso.
En principio, la empresa que despide por causas objetivas debe preavisar —dando carta de
despido—, al trabajador afectado, con una antelación mínima de treinta días.
Durante el período que transcurre desde el preaviso hasta el despido efectivo, el trabajador
afectado tiene derecho a seis horas semanales retribuidas para buscar un nuevo empleo.
No obstante lo dicho, cabe la posibilidad de que la empresa que despide por causas objetivas
no realice preaviso —pues no es requisito esencial— o lo realice tardíamente; en cualquiera
de estos casos, la empresa sólo está obligada a pagar al trabajador afectado el salario
equivalente a la falta de preaviso4.

Una vez que el trabajador queda en situación legal de desempleo, puede, con independencia de
que reclame o no por el despido, solicitar la prestación por desempleo.
Si el trabajador despedido desea reclamar por el despido, ha de presentar demanda ante el
Juzgado de lo Social en el plazo5 máximo de veinte días hábiles a contar desde el día siguiente a la fecha
de efecto del despido.
No obstante lo dicho, es preceptivo, antes de presentar demanda ante el Juzgado de lo Social, el
intento de conciliación, que se realiza, a través de la llamada “papeleta de conciliación”, ante un Órgano
Administrativo denominado “Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación” o “S.M.A.C.”. El plazo
para presentar la papeleta de conciliación se computa dentro del plazo máximo de veinte días hábiles para
presentar la demanda ante el Juzgado de lo Social, sin embargo, la presentación de la papeleta de
conciliación suspende este plazo, reanudándose el cómputo del plazo de veinte días hábiles:
- El día siguiente de intentada la conciliación, o...
- ... transcurridos quince días desde la presentación de la papeleta de conciliación sin que se
haya celebrado conciliación.

como causa objetiva de despido.

1
Pero puede ser causa de suspensión del contrato de trabajo.
2
Como mera aclaración se puede decir que la enfermedad de más de veinte días se considera importante o grave y, por tanto, de
difícil repetición, no computando por ello como falta de asistencia al trabajo justificada pero intermitente.
3
Es decir, el despido motivado por la necesidad, objetivamente acreditada, de amortizar puestos de trabajo por causas económicas.
4
Como nota aclaratoria, se puede decir que, en todo caso, ya sea ante despido del trabajador o ante extinción del contrato de trabajo,
el preaviso sólo puede ser sustituido por salario, no cabiendo ninguna otra sustitución.
5
¡Ojo!, este plazo es de caducidad, no de prescripción.
Derecho Laboral.
-3-
 6

Ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación —o S.M.A.C.—, se puede alcanzar o no

un acuerdo entre el trabajador despedido y la empresa; así,:
- Si se alcanza acuerdo,...
... éste sólo puede ser la improcedencia del despido, lo que conlleva:
- La readmisión del trabajador despedido, o...
- ... el pago, al trabajador despedido, de una indemnización.
La cuantía de la indemnización se establece por las partes, ya que dicha indemnización
se origina por un acuerdo entre éstas.
- Si no se alcanza acuerdo,...
... se puede acceder a la vía judicial.

En la vía judicial, el Órgano Jurisdiccional dicta —y notifica— sentencia, en la que se puede

declarar que el despido por causas objetivas es.
- Despido procedente.
El despido objetivo se declara procedente cuando:
- Los —dos— requisitos esenciales de forma del despido objetivo se han cumplido.
- La empresa, a juicio del Órgano Jurisdiccional, ha probado suficientemente la causa
alegada en la carta de despido.
Ante despido objetivo procedente, el trabajador desempleado puede1, tras la declaración del
despido objetivo como despido procedente, proceder al gasto de la indemnización
previamente percibida —20 días de salario por año de servicio, hasta un máximo de 12
mensualidades—; también tiene derecho al cobro de la prestación por desempleo —derecho
que pudo ejercer desde antes de la sentencia o que puede ejercer tras la misma,
remontándose, en este caso, la fecha de la percepción de la prestación por desempleo a la
fecha de efectos del despido—.
- Despido improcedente.
El despido objetivo se declara improcedente cuando:
- Los —dos— requisitos esenciales de forma del despido objetivo se han cumplido,
pero...
- ... la empresa, a juicio del Órgano Jurisdiccional, no ha probado suficientemente la
causa alegada en la carta de despido.
Ante despido objetivo improcedente, la empresa puede optar, en el plazo de cinco días
hábiles, entre:
- La readmisión del trabajador despedido.
La readmisión del trabajador despedido implica que éste:
- Ha de ser readmitido en las mismas condiciones que las anteriores al despido,...
Si la readmisión no se hace en las mismas condiciones que las anteriores al despido,
se está ante readmisión irregular, que se entiende como no readmisión.
- ... tiene derecho a percibir los llamados “salarios de tramitación”, y...
Los salarios de tramitación, en este caso, son los salarios no percibidos desde la
fecha de efectos de despido —primer día no trabajado por el trabajador despedido
— hasta la fecha de la readmisión —último día no trabajado por el trabajador
despedido—2.
- ... ha de devolver la indemnización —20 días de salario por año de servicio, hasta
un máximo de 12 mensualidades— puesta a su disposición por el despido objetivo3.
- El pago, al trabajador despedido, de la indemnización4.
El pago, al trabajador despedido, de la indemnización implica que éste tiene derecho a
percibir:
- La indemnización5, y...

1
Pues, con la declaración judicial de procedencia, se convalida la extinción, por causas objetivas, del contrato de trabajo.
2
¡Ojo!, si el trabajador despedido ya hubiera solicitado y percibido subsidio por desempleo, la empresa, al readmitir a dicho
trabajador, debe reingresar, al I.N.E.M., lo aportado por éste a aquél, descontándolo de los salarios de tramitación que deba percibir
el trabajador.
3
¡Ojo!, según la Jurisprudencia —en los textos normativos nada se indica al respecto—, el salario sustitutivo de la falta de preaviso
o de la tardanza en el mismo también ha de ser devuelto por el trabajador.
4
Esta indemnización es distinta a la indemnización de 20 días de salario por año de servicio, hasta un máximo de 12 mensualidades.
5
Esta indemnización es distinta a la indemnización de 20 días de salario por año de servicio, hasta un máximo de 12 mensualidades.
Derecho Laboral.
-4-
 6

La indemnización por despido objetivo improcedente es de 45 días de salario por

año de servicio, hasta un máximo de 42 mensualidades6; debiéndose prorratear por
meses los períodos inferiores al año7, salvo que el contrato de trabajo del trabajador
despedido sea contrato de trabajo de fomento de la contratación indefinida, en cuyo
caso, la indemnización es de 33 días de salario por año de servicio, hasta un
máximo de 24 mensualidades.
En cualquier caso, la indemnización —45 días de salario por año de servicio, hasta
un máximo de 42 mensualidades ó 33 días de salario por año de servicio, hasta un
máximo de 24 mensualidades— por despido objetivo improcedente se paga
deduciendo la indemnización —20 días de salario por año de servicio, hasta un
máximo de 12 mensualidades—, puesta a disposición del trabajador afectado, por
despido objetivo.
- ... los llamados “salarios de tramitación”.
Los salarios de tramitación, en este caso, son los salarios no percibidos desde la
fecha de efectos de despido —primer día no trabajado por el trabajador despedido
— hasta la fecha de la notificación de la sentencia.
No obstante lo dicho, en la Ley 45/2002, de 12 de diciembre, se recoge la
posibilidad de que la empresa:
- No pague salarios de tramitación.
La empresa no está obligada a pagar los salarios de tramitación si, en el
momento del despido,:
- Reconoce la improcedencia del despido objetivo y...
- ... deposita, a disposición del trabajador despedido, en el plazo de las
cuarenta y ocho horas siguientes a la fecha de efectos del despido, la
cuantía de la indemnización en el Juzgado de lo Social.
- Disminuya la cuantía de los salarios de tramitación.
La empresa puede disminuir la cuantía de los salarios de tramitación si,
transcurrido el plazo de las cuarenta y ocho horas siguientes a la fecha de
efectos del despido y hasta la fecha de la celebración del acto de conciliación 3,
deposita la indemnización en el Juzgado de lo Social, pues los salarios de
tramitación se paralizan en la fecha de la consignación.
¡Ojo!, si la cuantía depositada en el Juzgado de lo Social es menor de la debida, se
entiende que ésta no se ha depositado, no produciéndose los efectos de la Ley
45/2002, de 12 de diciembre4.
Si, en el plazo de cinco días hábiles, la empresa no opta, se entiende que lo hace por la
readmisión del trabajador despedido.
No obstante lo dicho, cuando el trabajador despedido es representante de los trabajadores o
delegado sindical es el propio trabajador el que opta entre la readmisión o el cobro de la
indemnización.
5
- Despido nulo.
El despido objetivo se declara nulo cuando:
- Los —dos— requisitos esenciales de forma del despido objetivo no se han cumplido —
parcialmente o en su totalidad—.
- El despido objetivo:
- Se efectúa en fraude de ley.
Así ocurre cuando, en los noventa días inmediatamente posteriores al primer
período de despido objetivo —por causas económicas, técnicas, organizativas o de
producción6— de noventa días, se despide a más trabajadores por la misma causa,
superando así, el máximo del despido objetivo. Estos nuevos despidos —mas no los
despidos anteriores— son despidos efectuados en fraude de ley y, por lo tanto,
despidos nulos.

6
Por tanto, el tope de la indemnización por despido disciplinario improcedente equivale a 4.260 días de indemnización —es decir,
se indemniza hasta un máximo de 28 años de servicios prestados—.
7
Así, por ejemplo, diez años, cinco meses y quince días de servicios prestados equivalen a diez años y seis meses.
3
Tras la celebración del acto de conciliación no cabe el depósito de la indemnización, a efectos de reducir la cuantía de los salarios
de tramitación.
4
No obstante, si la diferencia de cantidades se debe a un error de cálculo, se entiende realizado el depósito.
5
Viernes, 6 de septiembre de 2003.
6
Supuesto del artículo 52.c) del Estatuto de los Trabajadores.
Derecho Laboral.
-5-
 6

- Tiene como fundamento1 alguna causa de discriminación prohibida en:

- La Constitución española.
- La Ley
- Se produce con vulneración de los derechos fundamentales y libertades públicas
del trabajador.
- El trabajador despedido es:
- Despedido durante el período de suspensión del contrato por:
- Maternidad, adopción o acogimiento.
- Riesgo durante el embarazo.
- Una mujer embarazada.
- Despedido tras solicitar el permiso, o durante el período de disfrute del mismo, de:
- Lactancia.
- Guarda legal.
- Excedencia para el cuidado de:
- Hijos.
- Familiares.
¡Ojo!, cabe la declaración de procedencia2 del despido objetivo en estos supuestos si la
empresa demuestra que la causa del despido es un incumplimiento contractual, siendo
indiferente3 la situación del trabajador.
Ante despido objetivo nulo, la empresa4:
- Ha de readmitir al trabajador en las mismas condiciones que las anteriores al
despido, y...
Si la readmisión no se hace en las mismas condiciones que las anteriores al despido,
se está ante readmisión irregular, que se entiende como no readmisión.
Asimismo, si el trabajador recibió la indemnización —20 días de salario por año de
servicio, hasta un máximo de 12 mensualidades— por el despido objetivo, ha de
devolver ésta.
- ... abonar, al trabajador, los llamados “salarios de tramitación”.
Los salarios de tramitación, en este caso, son los salarios no percibidos desde la
fecha de efectos de despido —primer día no trabajado por el trabajador despedido
— hasta la fecha de la readmisión —último día no trabajado por el trabajador
despedido—5.

1
¡Ojo!, independientemente de que el fundamento del despido objetivo figure o no recogido en la carta de despido.
2
¡Ojo!, el despido objetivo afectado por el disfrute de período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, adopción o
acogimiento o por riesgo durante el embarazo, el embarazo del trabajador —trabajadora—, o la solicitud o disfrute del permiso de
lactancia, guarda legal o excedencia para el cuidado de hijos o familiares puede ser declarado despido procedente o despido nulo,
mas nunca despido improcedente.
3
Es decir, no siendo causa del despido objetivo el disfrute de período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad,
adopción o acogimiento o por riesgo durante el embarazo, el embarazo, o la solicitud o disfrute del permiso de lactancia, guarda
legal o excedencia para el cuidado de hijos o familiares.
4
Ante despido objetivo nulo, no cabe el pago, al trabajador despedido, de una indemnización sustitutiva de la readmisión de dicho
trabajador.
5
¡Ojo!, si el trabajador despedido ya hubiera solicitado y percibido prestación por desempleo, la empresa, al readmitir a dicho
trabajador, debe reingresar, al I.N.E.M., lo aportado por éste a aquél, descontándolo de los salarios de tramitación que deba percibir
el trabajador.
Derecho Laboral.
-6-